管理就是管事理人

管理就是管事理人

有人会产生这样的疑问：“人不能管，难道对其完全放任吗？”或者“组织是个团体，非管不可。”但是，无论怎样，对人进行管理不会有好的效果。既然人不能被管理，那么一个组织必然有新的方式来凝聚员工、激发员工的创造力，这个方法就是“理人”以及境界更高的“安人”。

人之所以不能管，是因为管人有三大祸害，下面就先从这三大祸害说起。

管人带来的三大祸害

第一大祸害

管人的人经常会成为费力不讨好的人，这是管人会带来的第一大祸害。这与我们的民族性密切相关。比如，当你和外国员工谈论权利义务的时候，他会与你讨论，甚至提出自己的意见，他会直接说出“这个我不能接受”或者“你这个要求太过分了”等话语；而中国人不会，因为中国人认为在求职的时候与卖方讨价还价很容易丧失机会，中国人相信“人在屋檐下，不得不低头”的理念。所以，即使你提出类似“早晨四点上班”或者“不能睡午觉”等的苛刻要求，他也会一一答应下来。

但是，口头上的应允并不表示他从内心接受了你的要求，他只是为了马上抓住这次机会而做出的暂时性让步。一旦得到了这份工作，他就会在以后的工作中，想尽办法与当初刁难自己的人为难。他是四点钟来的，但是一来就开始打瞌睡，被你看到了他会说“不好意思，不好意思”，等你一走，他会马上继续打瞌睡。

这种阳奉阴违的行为固然可恨，可是这样的结果却是管人的人造成的。具体来说，是管人之人的无理的、过分的要求造成的，因为这个管理者没有设身处地站在对方的立场上看问题，所以最终造成了这种局面。

第二大祸害

一旦把人纳入管理，就会一切公事公办，这样必然留不住人心。所谓公事公办，就是管理者一切照规定处理。凡是公事公办的人，心中必然只有事而没有人。因为规定是死的，而情况是变动的，这样就会抓不住人心。以饭店为例，国内有许多饭店有绝好的硬件，但是饭店的服务员却会在中午休息的时间来清理房间。这样低水平的服务就是来源于忠实的公事公办，完全不替客人着想。而且当你向饭店服务员打听附近哪里有中国银行等简单问题时，他们却往往无言以对。这样的服务人员根本没有心，根本不了解什么是真正的服务，他们只会嘴巴服务。

第三大祸害

管人带来的第三大祸害是大家维持不被开除的水平，暮气沉沉、缺乏竞争力。任何人刚进入一个新环境时都对其充满了希冀，没有人愿意得罪上司、赶走顾客，把事情搞得一团糟。但是他们一进到被人管的公司后，就变得越来越懒惰，越来越没有自信，这就是人力资源管理所带来的祸害。缺乏竞争力就是把人当作资源进行管理带来的直接后果。

学会理人

反感被人管是一种本性

中国人反感被人管是一种本性，比如我们常常可以听到下面的话语：“你凭什么管我？”、“谁让你管？你管谁啊？”、“你干吗管我？不要你管。”中国人还常说这样一句更妙的、独一无二的话—“凭他那种德行，还想来管我？”从这里可以看出，中国人是何等的重视德行，他们认为品德优秀的人才有资格管理他人，这种话在中国人是言之成理、顺理成章的。

只能“理”，不能“管”

管理包含“管”和“理”两个字，中国人习惯说：“你为什么不理我？来了半天都没人理。”中国人对于无人理睬很在意，由此而知，中国人只能理，不能管。

理就是看得起，你看得起人家，人家就看得起你，这叫做敬人者人恒敬，所以人人都愿意讲理；而管就是看不起，所以我管你就是表示我比你大，你就要听我的，那你就很没有面子，即使你挣再多的钱也没有面子。中国人最喜欢听的话语是“我支持你，你放手去做”、“你办事我放心”，这样的话语恰好迎合了中国人的民族性。

如果你对下属使用了“理人话语”，就是表示了对他的尊重，再加上你的以身作则，你就会真正得到下属的支持。所以，我们常听到努力奋进的员工这样说：“我们老板看得起我，给我很大的面子，我只好争气呀，做给他看！”

总之，想要员工尊敬你，想要你的员工对客户好，你就要对你的员工好。只要你对员工不好，他们就不会对你的顾客好。你要你的员工对顾客讲话客气，你就要对你的员工讲话客气。这是中国人很明显的一个个性。

学会安人

安人才是最高境界

“理”人其实还是不够的，让员工努力工作的最高境界叫做“安人”。达到“安人”的境界，你即使不理睬员工，他自己也会很安心，也会表现得非常好。可是很少有人能一下到达“安人”的境界，一般来说，都要经历从“理人”到“安人”的过程。

从管人提升到安人

人是不能管的，而事情是要管的，要学会以管事来带动人心，让员工把他们的身心投入到工作中，这样他们自然能与你积极配合，从而把工作做好。但是，你一定要尊重并信任他，如果你一开口就说：“我看你也做不好”，那他就真的会做不好。这就是为什么中国人总是要鼓励别人：“你放心吧，到时候会有很多人帮你忙；你好好去做，一定没问题。”这是一种激励他人的好方法，这种激励和西方的激励是不一样的。

一个会带人的人，就是要打动对方的心，所以我们说“动心你就跟他走”。安人，是最高的一个境界，中国人喜欢随遇而安，随时随地都要安，这是一种整体的安，而不是个人的安。我们时时刻刻都要安，

随时随地都要安，一时不安就不行。

用通俗的话来说就是把人安顿好，人一安顿好就没事了，人没有安顿好，即使你有天大的本事也无法带动他的心。但是我们不能一下要求那么高，我们要先抛弃管人，不要再讲人力资源管理，然后将其变成理人，也就是人员发展。人员发展就是把所有人的潜力都开发出来，方法很简单，只要你看得起他，他就会拼命去做。

把管人提升到理人要靠大家转变观念，观念一改变，做法就不一样了。人性、尊严要靠我们来提升，只要人性，没有尊严，这个人就没有精神、没有灵性，就会慢慢像动物一样，打一下才动一下，无法主动配合工作。

人只要没有尊严，就会伤心，所以中国人对这点的要求特别高。中国人一般只相信自己的道理，不太相信别人的道理。中国人有钱会过得很有尊严，没有钱也过得很有尊严；有钱过得很高兴，没有钱还过得很高兴，我们是没有条件的生活，不像西方人是有条件的生活。我们可以随遇而安，全世界没有一个民族做得到随遇而安，只有我们做得到。

从优秀员工到管理者的跨越

“上甘岭上不会自然产生将军的，但将军都曾经是英雄”，“英雄不一定将来会是将军！……将军要通过自己的努力学习，全面提升自己的素质，以适应公司全球化的需要。”英雄是优秀的独立贡献者，将军是团队管理者。从英雄到将军，体现的正是优秀独立贡献者到管理者的跨越。

一、从优秀员工到管理者的阵痛

从一线区域责任人到工程组长，再到客户群服务经理，一直是优秀员工（主管认可、良好的绩效）。但是被任命为管理者，开始需要带团队进行业务运作，需要透过团队的力量来完成绩效和目标时，却发现处处碰壁，绩效提升力不从心。主要面临如下问题：

1.花很多精力制定了大量感觉非常好的制度和策略，希望能够以此改进工作，创造较高的组织绩效，但是，在实际的运作中，总是无法持久落实。不断开会分析、讨论研究，但总是缺乏成效。策略和制度成了一堆看上去很美却无实际价值的东西。

2.工作结果总是与期望有较大差距，却不知道问题出在哪里。一些问题再三强调，却仍然不断发生，让人防不胜防。

3.工作中团队成员缺少系统思维，对网络问题仅仅以单一产品的角度进行思考，没有从网络整体的高度进行协调，成员间缺乏互相的协同作战。

4.团队成员工作状态时有起伏，感觉没有真正理想的员工。没有追求卓越的精神。一些团队成员缺少使命感，对工作仅仅是应付，对许多问题不敏感。

5.一些客户问题推动困难，与周边部门产生较多的误解和矛盾，工作不时陷入被动。

面对如此多的问题，自己不断抱怨下属能力太差，事事都需要亲自操刀，但又没有三头六臂，自己反成了瓶颈。每天疲于奔命，却难有好的绩效。从前的优秀被质疑，工作十分痛苦。

二、反思与实践

在工作中，面对现实的环境和具体的工作，如何通过带领团队成员开展工作，共同进步，实现高绩效团队，我进行了一些探索和管理实践。

（一）业务执行方面：

1.让全体成员参与业务规划，真正在团队中对业务进行系统的讨论，制定出符合实际，可以有效落地的目标和策略。

通过全体成员参与业务规划，结合了实际情况，使每个成员都能明确理解我们的业务目标及其意义，以及相关的问题和风险。这样，规划更切实际，更深入人心，更容易激发团队去实现这些目标的意愿和潜能，能够真正有效地为后续业务执行服务。而且，通过集体参与的规划，也培养了团队成员的全局、系统思维，增进团队的协同作战。在以后的业务实施中确实使执行落实、工作效果得到了提升。

2.分配任务后，缺少对过程的关注，却美其名曰“用人不疑”。导致工作结果与期望有很大差距。在实践中发现“用人也须疑”，即对工作过程必须沟通、指导和监控。

通过坚持逐级沟通汇报、分层监控、及时跟进和现场核实的执行措施的实施，工作效果明显提升，工作中，各项目标的完成率一直处于前列。

3.转变观念，从害怕问题变为把问题当成是工作改进的机会，从问题中学习和总结。

从问题中学习总结是工作持续改进的重要方法，实践中发现，从多次出现的问题、浪费的现象、异常的情况几个方面着手可以得到较好的效果。最后需要将改进的工作标准化和制度化，只有这样才能保持和继承。

（二）队伍建设方面

1.欣赏个体差异，用人所长、容人所短。总是以自己的标准来要求每一个员工，而且期望每一个员工都是博而精的超人，导致总找不到理想的下属。实际上发现，人与人的个体差异是巨大的，博而精的超人是没有的，我们只能尽可能地知人善任，使每个人在团队中发挥最大效用。同时，给人尽量大的空间，不要把工作分得太细、否则容易把人限定在较窄的范围里，不利于员工主观能动性的发挥，也不利于更好地发现和发展员工的长处。

实践中还有这样一个体会：以“相马”的方式，发现个人所长是一种方式，但往往周期较长，存在一些风险。另一种方式可以通过“赛马”式的竞争，以绩效牵引来发现人才。当然，真正达到“知人善任、用人所长”，必须通过大量实践的积累，需要“边做边学”才行。

2.团队成员工作不理想的另一个原因是，主管甩手掌柜做多了，对员工的“传道、授业、解惑”少

管理者到底管什么

管理者到底管什么 “五好”：把人管好，把资产管好，把生产管好，把经营管好，把投资筹资管好。 管理者管什么：管人，管事，管财务（选自李伟著的《管理三件事——成就优秀领导者的基础》）。 管理者管什么？什么才是管理的根本？这是许多被提到管理岗位上的人所面临的第一个问题。一名管理者，从接到任命的那一刻起，就会思考接下来的工作内容：新的环境，新的岗位，新的人事关系，怎样做才能尽快地站稳脚跟、顺利开展工作？对此，有很多的管理书籍，提出过诸多中肯的建议，但是，这正如很多减肥的理论一样，如果忽略了少吃多动这个基本知识，一切说教都是徒劳的。 “企”字上面一个“人”字，公司所有活动，都是由人来完成的，手下无兵，就无所谓将军。对人的管理是最难的，因为人是有思想的，并且性情、习惯、能力都不尽相同——用人得力，就会事半功倍；重用庸才，就会误国误民。所以，对人的管理就是管理者的第一要务。 只管好人就行了吗？也不行。只管人不管事，就不能及时掌握公司的动向，不能详细了解生产经营，只听汇报，不明真相，就会什么事都慢半拍，就会贻误战机。所以说，管人还要管事，每个单位不都有个“人事部”吗？人和事是不分家的。 在一个单位中，除了人事之外，还有一个重要的东西要管，就是钱——随着社会主义市场经济体制的逐步建立，财会工作在企业管理中越来越占有重要的地位。必须坚持一手抓生产发展，一手抓财务管理，财务管理与管理者的成败有着密切的联系。 我们都见过很多的单位，调进来一个新领导，新领导有能力，有才华，有魄力，想做点事，结果受了不少累，得罪了不少人，公司却江河日下，自己没有业绩不说，员工也怨声载道。临到调走之时，公司帐上一塌糊涂。这就是没有抓住钱的原因。 管理上最重要的就这么三件事：人、事、财务。抓住了人，就有了权力；抓住了事，就有了成绩；抓住了钱，才能有底气。 管理者管什么：管QCD，即：管质量（Quality），管成本（Cost），管交期（Delivery）。QCD是产品三要素：质量零缺陷，成本零浪费，交期零延误（QCD不仅仅是产品的三要素，也是一个项目的三要素，即一个项目的质量、成本和进度）。 管理者管什么：管QCD+MMS，即：管质量（Quality），管成本（Cost），管交期（Delivery），管装备（Machine），管物料（Material），管安全（Safety）。QCD是产品三要素：质量零缺陷，成本零浪费，交期零延误。MMS是劳动三要素：装备零故障（劳动工具），物料零库存（劳动对象），安全零伤害（劳动者）。 管理者管什么：管理企业，管理管理者，管理员工和工作 管理者管什么：向下——管理下属，向上——管理上级，水平——管理平级，向外——管理客户、供应商等外部利益相关者，向内——管理自己（选自刘澜著的《管理十律——商学院不教的管理法则》）。 企业及其它组织中的管理者普遍存在着一个误区，就是错误地认为管理就是“管理下属”，管理者就是管理下属的人。从而完全放任自我管理，首先没有管好自己，更忽视了对上司、对平级的管理，忽视了对客户、对供应商等外部利益相关者的管理。 管理是有意识地施加影响来取得预期的成果，影响的对象不仅仅要包括下属，当然也包括了上级、平级，还包括供应商、客户等外部利益相关者，还需要把自己也包括进去。 管理一共有五个维度：向下——管理下属，向上——管理上司，水平——管理平级，向外——管理客户、供应商等外部利益相关者，还有向内——管理自己。几乎每一个管理者的工作都包括了这五个维度，只是侧重点可能不同而已，但是五维俱全，相互影响。比如销售经理，工作重心通常是对外的那一维，也就是管理客户。但是销售经理必须对营销、客户服务、产品、财务等部门进行有效的水平管理，才能管理好客户。又比如培训经理，工作重心其实是水平的那一维：了解其他部门的培训需求，并有针对性地为其设计或采购课程。同时，培训经理也要向外管理，管理外部的培训供应商，以及管理客户——只有了解客户有怎样的需求，才会知道职工在满足客户需求上有怎样的欠缺，才会知道应该对职工做怎样的培训。这五个维度，说起来简单，做起来复杂。首先，五个维度之间的关系很复杂，互相影响。其次，单独看任何维度也都不简单。在每个维度上，管理者要管理的其实都不是具体的“人”，而是“关系”。就拿向下管理这一维度来说，即使管理者的下属只有A、B、C三个人，管理者要管理的可不仅仅是管理者和A、B、C 三个人之间的关系，管理者还要管理AB之间、BC之间、AC之间的两两关系，甚至还要管理其中的两个人形成的组合与另一个人之间（比如AB之间形成的小团体和C）的关系。 实质上，管理的对象应该是“关系”，我们不能简单地把管理对象看作“人”。“我管理张三、李四，还有王五”，其实是你管理与张三、李四和王五之间的“关系”。只有这样去想，才会把管理变成互动的，而

管理之道：管理企业就是经营人心(职场经验)

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！ 管理之道：管理企业就是经营人心(职场经验) 伴随着无数个新生事物的出现，在这快速发展大变革大颠覆的年代。一切都在不断变化、不断更新换代，企业管理当然也不例外创新和变革早已经是大势所趋。在学院派教授和实战派企业人士高谈阔论企业管理如何变?怎么变?变什么?争论之际，笔者作为一个草根怀着对教授学者的敬畏对企业人士的敬佩粗浅的谈一下自己的认识。 管理企业就是经营人心 我们说企业是一所大学，是一所综合类的社会大学。尽管每个企业生产的产品不同归属的属性不一样，但是每个企业最终有个共性话题就是是否盈利。也可以讲盈利是企业生存和发展的关键要素，产品卖不出去企业没有效益工人挣不到钱企业就无法持续存在。大家能有缘聚在一起，能一起通过每个人的辛勤劳作获得报酬。 《管子•权修》:说一年之计，莫如树谷;十年之计，莫如树木;终身之计，莫如树人。意思是:十年的时间可以培养一棵树木,一百年的时间才可以培育一个人才.比喻培育人才要花费很多时间，培育人才很不容易。 企业发展如同上述种树育人一样道理，一棵幼苗长成参天大树不容易，企业培养一个真正的人才更不容易。最初员工为了心中的梦想叩开了企业的大门，在企业这个大集体中得到不断历练和培养。从社会人员到职业化员工过度，员工为之付出了辛苦和汗水，企业也为之倾注了大量心血。 留住人容易留住人心难，在时间和空间不断变化的同时企业和员工也在变化。好比生态链上的一些生物有的在不断进化中淘汰遗忘，有的在生态链中蜕变成长后获得新生。生态链其中有的是员工也有的是企业组织自身，我们把这一规律可以理解成进化论，进化论本身没有对和错之分，进化论的核心就是推陈出新就是是排除陈旧的，生出新的来。 在这里主要探讨的是员工管理问题，我把他比喻成管理夹生饭,就是某些方面不尽人意。发现问题不叫管理，能解决问题才是管理。企业高管们传统意识中总以为生产经营出了问题是部分员工出了问题，而非从企业自身去找原因查问题。 企业人力部门抱怨如今的员工没有忠诚度，高管们指责员工效率低，视这一部分效率低的员工是制约企业快速发展的罪魁祸首。试问高管们没有安全感的团队哪里来的所谓的归属感，暂且不论你们

曾仕强中道管理：安人之道篇--以人为本的管理要领 共11集

中道管理：安人之道篇--以人为本的管理要领 学习目标： 1.领会安人之道的内涵 2.了解安人之道在中道管理体系中的位置 3.了解安人之道在管理中的作用 4.学会应当安何人以及如何安人 5.学会如何实践以人为本的管理思路 适合对象：企业总裁、总经理企业、其他各级管理者、政府各级领导、从事其他各种管理工作者、中国式管理的研究者 课程目录 第1讲管理和伦理合一(上) 1.M理论的实际运用 2.何谓安人之道 3.管理和伦理合一 4.管理不可偏离伦理 第2讲管理和伦理合一(下) 1.管理不可偏离伦理(续) 2.伦理首重良心道德 3.伦理是合理的不公平 4.亲疏有别长幼有序 5.安不可能没有区隔 6.依层次按顺序求安 第3讲安顾客第一优先(上) 1.顾客是衣食父母 2.顾客最冷酷无情 3.要搞好人际关系 4.跟客户保持定期的接触 5.发掘再推销的机会 第4讲安顾客第一优先(下)/安员工以厂为家（上） 1.消减顾客的不安 2.安心首先安家 3.各阶层都患不安 第5讲安员工以厂为家(中) 1.各阶层都患不安(续) 2.员工常见的不安 3.用患不安来测试 4.使员工身安心乐 第6讲安员工以厂为家(下) 1.有效的安人之道 2.塑造愉快的工作环境 3.建立合理的保障制度 4.视员工有如家人 第7讲安股东持续发展(上) 1.股东是企业的投资者

2.国营事业政府是股东 3.给予投资安全保障 4.如期按时地发放股息 第8讲安股东持续发展(下) /安社会形象良好(上) 1.如期按时地发放股息(续) 2.分享是一种美德 3.善尽责任带来良好印象 第9讲安社会形象良好(下) 1.共同为国家创造财富 2.为社会增加就业的机会 3.让家长放心子弟来就业 4.替社区塑造良好的风气 5.成为民众欢迎的企业 第10讲安人之道五要领(上) 1.安人之道三阶段 2.建立共识 第11讲安人之道五要领(下) 1.探究不安 2.消除化解不安 3.随时讲求方法 4.过程与结果要并重

教你如何管人管事

教你如何管人管事 摘要：每个老板对企业内部就是管人，而管好别人的同时，根本在于管好自己，管人是要员工认同你，首先你自己要的确做得很优秀，而且不能太较真，所谓宰相肚里能撑船。而管事则完全不同，管事就是就是给别人把规矩定好，然后认认真真、斤斤计较地去跟他算，所以提炼出来就是一句话：管人要大度，管事要较真。 关键词：管人管事企业管理 其实每个老板对企业内部就是管人，而管好别人的同时，根本在于管好自己，管人是要员工认同你，首先你自己要的确做得很优秀，而且不能太较真，所谓宰相肚里能撑船。而管事则完全不同，管事就是就是给别人把规矩定好，然后认认真真、斤斤计较地去跟他算，所以提炼出来就是一句话：管人要大度，管事要较真。 一、好强的人管不了人，老板要懂得“守弱” 如果你对内对外都逞强，你会感觉特别累，因为你特别不相信你的员工，这个方法叫做“守弱法”，对内要“守弱”，同时企业也会被你搞得紧张兮兮。真正善于跟人打交道的人，都是不太好强的。而那些能把事情管住的人，往往都是好胜心、求胜欲强的。此外，你在选人的时候，也要根据这个道理来衡量。 管人和管事是不同的。管事是给别人定规矩，管人是给自己定规矩。能够把人管好的人，一定是能够把自己管好的人。有一些企业凝聚力差、人才流失率高，有个很重要的因素，就是大家对老板要么说上次答应我们的钱没有兑现，要么说老板自己一年到头就在那里吊儿郎当等等之类的。 老板一定要知道，其实，管人的根本在于管自己。而管事情是另外一种方法，跟这个不搭界。 管人和管事要分开，因为管人的原则和管事的原则完全不同。管人要大度，管事要较真。管事就是给别人把规矩定好，然后认认真真、斤斤计较地去跟他算；管人完全不是这样，老板要让员工认同你，你自己要的确做得很优秀，而且不能太较真，要包容、接纳员工，很多时候老板就要宰相肚里能撑船。 守弱就是管人的人不能是好强的，好强的人管得了事管不了人。跟人打交道特别厉害的人，都是不太好强的；但是能把事情管住的人，往往都是好胜心强的人。所以，根据这个道理，老板用人的时候就要格外注意。 管事要靠钱，管人要靠心。虽然说出来似乎有点虚，但真的，心只有跟心相通，心不会跟钱相通的。很多企业为什么流失率高？你给他钱流失率都高？如果在这个企业里活得一点尊严都没有，你给他多少钱他都要走的。所以，完全靠钱是绝对不能解决对人的管理问题的。 在不同的场合，要让不同的员工得到聚焦、成为主角。主人成不了，主角还是可以给他的。主角给他是没有关系的，不要什么事情都是你唱主角，那你会很累的，受不了的。 以上只是一个分享，望能供大家作参考！

做一名优秀管理者：管人先管“心”

如果把中层管理者比喻为球场上的教练，那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻，更要身先士率，冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者，都是从基层做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？显得尤其重要。 当好管理者要做到： 一、过硬的专业能力 基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。 1、具备相适应的专业、技能、理论知识。 2、熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。 3、业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。 二、优良的品德素质 1、以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。 2、具有宽阔的胸怀。 3、具有公正用权意识。 4、具有求真务实作风。 5、具有理智的感情。 优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。 三、相适应的文化素质 全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。 1、有一定的文化政治理论知识。 2、精通本职的专业知识。

3、有广博的相关学科知识。 四、有强烈的事业心和责任 事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。 1、有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。 2、有以公司为家，一心扑到工作上的职责意识。 3、有严肃认真的态度，一丝不苟的态度。 4、有埋头苦干，奋力拼搏的工作精神。 五、有对员工的正确态度和深厚感情 对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作，必须具有以下几种“心” 1、尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。 2、关心的心：基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。 3、体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。 4、赏识的心：当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。 5、分享的心：分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过分享，

中道管理—絜矩之道篇+试题答案

学习课程：中道管理—絜矩之道篇单选题 1.人最喜欢的是自动，而不是回答：正确 1. A 变动 2. B 不动 3. C 自动 4. D 被动 2.中国人一生只做四件事，即回答：正确 1. A 修、齐、养、平 2. B 理、齐、治、平 3. C 修、齐、治、平 4. D 修、齐、治、责 3.人生只做一件事，就是回答：正确 1. A 在职场中修炼自己 2. B 在商场中修炼自己 3. C 在情场中修炼自己 4. D 在战场中修炼自己 4.管理的第一目标是回答：正确 1. A 理人之道 2. B 絜矩之道 3. C 安人之道 4. D 经权之道 5.中国人强调回答：正确 1. A 以人为本

2. B 以事为本 3. C 以物为本 4. D 以神为本 6.任何事情都要守规矩却又不能死守规矩，这就是回答：正确 1. A 安人之道 2. B 成功之道 3. C 中庸之道 4. D 经权之道 7.M理论主张要让员工安心，就是回答：正确 1. A 要让员工获得最小的自由 2. B 要让员工获得最大的自由 3. C 要让员工获得最大的快乐 4. D 要让员工获得最小的快乐 8.中国人一生中四件事的先后顺序依次是回答：正确 1. A 齐家→修身→治国→平天下 2. B 修身→齐家→治国→平天下 3. C 修身→齐家→平天下→治国 4. D 平天下→齐家→治国→修身 9.经权的实质就是回答：正确 1. A 要有所变 2. B 要有所变有所不变 3. C 要有所不变 4. D 经济和权力

10.絜矩之道总是在提醒领导者，从事科技的人更需要有回答：正确 1. A 恩心 2. B 坏心 3. C 仁心 4. D 良心 11.自动才会回答：错误 1. A 勤劳工作 2. B 推托工作 3. C 敷衍工作 4. D 不工作 12.很多主管到最后会被下属架空，主要的原因就是回答：正确 1. A 主管没有抓住下属的情 2. B 主管没有抓住下属的神 3. C 主管没有抓住下属的人 4. D 主管没有抓住下属的心 13.西方人强调回答：错误 1. A 以人为本 2. B 以神为本 3. C 以物为本 4. D 以事为本 14.絜矩之道的起点是回答：错误 1. A 规范化 2. B 制度化

管理就是管事理人

管理就是管事理人 有人会产生这样的疑问：“人不能管，难道对其完全放任吗？”或者“组织是个团体，非管不可。”但是，无论怎样，对人进行管理不会有好的效果。既然人不能被管理，那么一个组织必然有新的方式来凝聚员工、激发员工的创造力，这个方法就是“理人”以及境界更高的“安人”。 人之所以不能管，是因为管人有三大祸害，下面就先从这三大祸害说起。 管人带来的三大祸害 第一大祸害 管人的人经常会成为费力不讨好的人，这是管人会带来的第一大祸害。这与我们的民族性密切相关。 比如，当你和外国员工谈论权利义务的时候，他会与你讨论，甚至提出自己的意见，他会直接说出“这个我不能接受”或者“你这个要求太过分了”等话语；而中国人不会，因为中国人认为在求职的时候与卖方讨价还价很容易丧失机会，中国人相信“人在屋檐下，不得不低头”的理念。所以，即使你提出类似“早晨四点上班”或者“不能睡午觉”等的苛刻要求，他也会一一答应下来。 但是，口头上的应允并不表示他从内心接受了你的要求，他只是为了马上抓住这次机会而做出的暂时性让步。一旦得到了这份工作，他就会在以后的工作中，想尽办法与当初刁难自己的人为难。他是四点钟来的，但是一来就开始打瞌睡，被你看到了他会说“不好意思，不好意思”，等你一走，他会马上继续打瞌睡。 这种阳奉阴违的行为固然可恨，可是这样的结果却是管人的人造成的。具体来说，是管人之人的无理的、过分的要求造成的，因为这个管理者没有设身处地站在对方的立场上看问题，所以最终造成了这种局面。 第二大祸害 一旦把人纳入管理，就会一切公事公办，这样必然留不住人心。 所谓公事公办，就是管理者一切照规定处理。凡是公事公办的人，心中必然只有事而没有人。因为规定是死的，而情况是变动的，这样就会抓不住人心。以饭店为例，国内有许多饭店有绝好的硬件，但是饭店的服务员却会在中午休息的时间来清理房间。这样低水平的服务就是来源于忠实的公事公办，完全不替客人着想。而且当你向饭店服务员打听附近哪里有中国银行等简单问题时，他们却往往无言以对。这样的服务人员根本没有心，根本不了解什么是真正的服务，他们只会嘴巴服务。

管理之道 以和为贵

管理之道以和为贵 当下，各种各样的管理理念和方法满天飞，正如“乱花渐欲迷人眼”，让人不知所从，其实这些管理理念和方法就像武林中的各种门派的武功，虽然形式不一样，但内在的规律和原理是相同的，其根本目的也在于促使企业目标达成。关键是企业管理人员应当明确其规律，并按规律办事。如果只看到管理理念和方法的表象，即生硬模仿，后果则会不堪设想。 古时，人们看到天上的鸟儿在飞，以为是鸟儿有翅膀的缘故，于是人们也给自己插上象鸟一样的翅膀，开始飞行。不仅是飞不高，还有可能摔成粉身碎骨。知道人类初步掌握了空气动力学，才真正实现了飞向蓝天的梦想。 那么，管理的真正规律是什么我国古代大圣人孔子在《论语·学而》中说到：“礼之用，和为贵。先王之道，斯为美，小大由之。有所不行，知和而和，不以礼节之，亦不可行也。

这里的礼指奴隶社会的典章制度和道德规范，可以理解为企业的制度和文化，我们统称为管理吧。现代的意思为“进行管理，以和谐为贵。古代君主的治国方法，可宝贵的地方就在这里，大事小事，均可由和谐治之。 和谐是指对自然和人类社会变化、发展规律的认识，是人们所追求的美好事物和处事的价值观、方法论。 在新时期，*和国家也高度重视和谐，构建和谐社会是发展的重要指导思想。社会和谐是我们*不懈奋斗的目标。 修己、和众、安人 著名的学者曾仕强先生有一部书叫做《中国式管理》，就系统阐述了“修己、和众、安人”的管理思想，其中修己更多的是自我管理，和众是进行组织管理的工具和手段，安人是经由和众实现的。三者也是一种大“和”，是辨证的、统一的，有着内在联系的。

管理者只有先做到修己，然后才能和众，然后才能安人，也就是管理好别人，安人的基础在于人人自觉，各安其位，各司其职，才可能“大家和合为一”当然，如果不能和众、安人，修己不过是独善其身，谈不上管理。管理是和众的过程，修己是和众的第一步，修己的具体表现在于促进组织成员的自觉、自律与自主。透过员工的自主，达到人安，发挥和众的效能。安人的目的，在于同心协力，吧组织成员的力量汇集起来，产生“和”的品质，达到万事成、万事能的效果，从“和”中所发出的“合力”，才是真正的同心，组织成员好像一家人那样，自然“家和万事成”、“家和万事兴”。 上下同欲者胜 企业管理是为了目标达成，首先要做到企业目标和员工目标合二为一，和谐一致，《孙子兵法》礼讲“上下同欲者胜”，和谐管理第一步就是要做到“上下同欲”，说白了，“上下同欲”就是目标激励法，管理人员要激励引导员工上下心往一处想、劲往一处使，为实现特定的目标而不懈努力。

中道管理—絜矩之道篇 试题答案

单选题 1.人生只做一件事，就是回答：正确 1. A 在职场中修炼自己 2. B 在商场中修炼自己 3. C 在情场中修炼自己 4. D 在战场中修炼自己 2.管理的第一目标是回答：正确 1. A 理人之道 2. B 絜矩之道 3. C 安人之道 4. D 经权之道 3.絜矩之道总是在提醒领导者，从事工商业的人更需要有回答：正确 1. A 恩心 2. B 良心 3. C 仁心 4. D 坏心 4.经权之道要凭良心，安人之道也要凭良心，而凭良心本身就是回答：正确 1. A 成功之道 2. B 安人之道 3. C 絜矩之道 4. D 经权之道 5.絜矩之道大部分都在讲回答：正确 1. A 有东西 2. B 没有东西 3. C 有形的东西

4. D 无形的东西 6.阳奉阴违基本上是一种什么的不正当行为回答：正确 1. A 落井下石 2. B 狂妄自大 3. C 假公济私 4. D 投机取巧 7.“矩”就是回答：正确 1. A 制度 2. B 规矩 3. C 承诺 4. D 要义 8.M理论主张要让员工安心，就是回答：正确 1. A 要让员工获得最小的自由 2. B 要让员工获得最大的自由 3. C 要让员工获得最大的快乐 4. D 要让员工获得最小的快乐 9.絜矩是在法制规矩的许可范围内，自己审慎度量，决定合理的应变，规矩其实就是回答：正确 1. A 制度 2. B 规矩 3. C 法律 4. D 法规 10.经权的实质就是回答：正确 1. A 要有所变 2. B 要有所变有所不变 3. C 要有所不变

4. D 经济和权力 11.絜矩之道就是回答：正确 1. A 设身处地 2. B 以人换人 3. C 将心比心 4. D 落井下石 12.人并不喜欢被动，恰恰相反，人是喜欢回答：正确 1. A 自动的 2. B 被动的 3. C 要动的 4. D 不动的 13.很多主管到最后会被下属架空，主要的原因就是回答：正确 1. A 主管没有抓住下属的情 2. B 主管没有抓住下属的神 3. C 主管没有抓住下属的人 4. D 主管没有抓住下属的心 14.西方人强调回答：正确 1. A 以人为本 2. B 以神为本 3. C 以物为本 4. D 以事为本 15.人和物不同，物是在人的无意识中自动，而人却应该回答：正确 1. A 在自己的无意识中自动 2. B 在自己的有意识中自动 3. C 在自己的有意识中不动

公司如何制度管人,流程管事

李践老师经常提到“制度管人、流程管事”，这句话实际上已经囊括了管理的精髓。一个好的制度可以使人的坏念头受到抑制，而坏的制度则会让人的好愿望四处碰壁。建立起将结果和个人责任和利益联系到一起的好制度，不但能解决很多管理上的难题，也可以解决很多社会问题。那么我们今天来看看一些经典的管理制度，是怎样发挥出其不意的力量的吧！ 第一个故事：合格率的检查制度 二战期间，美国空军降落伞的合格率为99.9%，这就意味着从概率上来说，每一千个跳伞的士兵中会有一个因为降落伞不合格而丧命。军方要求厂家必须让合格率达到100%才行。厂家负责人说他们竭尽全力了，99.9%已是极限，除非出现奇迹。军方（也有人说是巴顿将军）就改变了检查制度，每次交货前从降落伞中随机挑出几个，让厂家负责人亲自跳伞检测。从此，奇迹出现了，降落伞的合格率达到了百分之百。 第二个故事：付款方式 英国将澳洲变成殖民地之后，因为那儿地广人稀，尚未开发，英政府就鼓励国民移民到澳洲，可是当时澳洲非常落后，没有人愿意去。英国政府就想出一个办法，把罪犯送到澳洲去。这样一方面解决了英国本土监狱人满为患的问题，另一方面也解决了澳洲的劳动力问题，还有一条，他们以为把坏家伙们都送走了，英国就会变得更美好了。 英国政府雇佣私人船只运送犯人，按照装船的人数付费，多运多赚钱。很快政府发现这样做有很大的弊端，就是罪犯的死亡率非常之高，平均超过了百分之十，最严重的一艘船死亡率达到了惊人的百分之三十七。政府官员绞尽脑汁想降低罪犯运输过程中的死亡率，包括派官员上船监督，限制装船数量等等，却都实施不下去。 最后，他们终于找到了一劳永逸的办法，就是将付款方式变换了一下：由根据上船的人数付费改为根据下船的人数付费。船东只有将人活着送达澳洲，才能赚到运送费用。 新政策一出炉，罪犯死亡率立竿见影地降到了百分之一左右。后来船东为了提高生存率还在船上配备了医生。 第三个故事：抽水马桶的清洁标准 某日本高级酒店，检测客房抽水马桶是否清洁的标准是：由清洁工自己从马桶中舀一杯水喝一口。可以想象，这样的马桶会干净到什么程度。 第四个故事：粥的分配制度

管理者---管人还是管心

管理者-------管人还是管心 有人说“做一个好的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难，做一个完美的、有效的管理者难上加难”。究其原因，没有明白作为一管理者，是管理人还是管理人心。 在培训界流行一句话，三流的管理者，靠权势去管理；二流的管理者，靠自身能力去管理；一流的管理者，善用自己的人格魅力去管理。真正的管理高手则懂用真心去换下属的心。从古至今，历来重视人的心理，如《管子·心术篇》中提到的“心安是国安”，“心治是国治也”；儒家倡导的“忠、孝、仁、义、信、人学”；兵家认为的“兵者诡道也”，“攻心为上，攻城次之”的理论，，都强调心理上征服。所以要成为一个受人尊重、完美、有效的管理者就应该从“心”开始。 纵观我国历史上的管理大家，却有一个真正的管理高手，那就是中国共产党，新中国的建立过程，就是最好的例子。试想当时共产党和国民党两党，从武器装备、物资、地界等各方面，都相差十万八千里，但为什么共产党的“小米加步枪”最终能战胜国民党的“飞机加大炮”，建立起社会主义的新中国呢？究其原因，就是共产党善于运用管理心理学思想，注重了当时人们，尤其是生活在社会最低层的广大人民群众的内心需要，使他们的心都归向了共产党，都向着新中国，并愿意为之奋斗，不惜牺牲自己的生命。像英雄方志敏、杨靖宇将军等，他们不为名，不为利，方志敏被捕时，敌人想从他那里捞到油水，搜了他的身，却没想到作为共产党的一位高级将领，竟身无分文；杨靖宇将军牺牲后，敌人残忍地剖开了他的肚子，让敌人感到震惊的是将军吃的竟是棉花。而国民党中，这样的英雄少之又少，蒋介石只知用金钱，用高官收买人心，结果在战场上还是一败涂地。这真可谓是“得人心者得天下，失人心者失天下”。而今天我们如何用心来管理我们的团队呢？我认为应该善用下面八心： 1、尊重之心 用心管理的原则是尊重。人生就如同一面镜子，你尊重别人，别人也就尊重你。你的下属也希望得到尊重和重视，管理者应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一种平和的心态。更多强调员工的重要性，强调员工的主体意识和作用，这样才能让员工感知到被尊重，员工才能从心里愿意和你共事，为企业的发展出谋划策，全力以赴的工作。 2、期望之心 “菲格曼联效应”常常用来阐述期望的效果。菲格曼联是希腊神话中塞浦路斯国王，擅长雕刻。有一次，他雕刻了一个美貌的少女并且爱上了她，她热恋自己所雕的少女像，天天守护在少女像的身旁，一刻不离左右，爱神阿弗洛狄忒为其真情感动，赋予雕像以生命，使两人结为夫妇。 这个故事给管理者的启发是：当你不断地对员工表达期望的时候，管理就有可能收到意想不到的效果。这是因为，当你表达对员工的期望时，他们的潜能就可能被激发出来，释放出巨大的能量。不过，值得注意的是，你要通过恰当的方式让员工知道你对他的期望。 3、合作之心

中道管理安人之道试题

中道管理—安人之道篇 1.安人之道最后要安 A 股东 B顾客 C 员工 D 社会 2.伦理思想为我国所固有，儒、道、墨、名、法诸家，都以什么学说为主 A 佛教学说 B 道教学说 C 伦理学说 D 易经学说 3.道德主要表现在 A 企业的良心 B 个人的良知 C 个人的良心 D 企业的良知 4.企业管理的真正秘诀是 A 顾客最后，让顾客满意 B 顾客第一，让顾客不满意 C 顾客第二，让顾客满意 D 顾客第一，让顾客满意 5.企业与顾客交朋友是 A 最大的财富

B 最大的资本 C 最小的财富 D 最小的资本 6.中国式管理的重点是在 A 无层 B 高层 C 中层 D 基层 7.对员工的培训有不同的方法，其中采取什么方法效果非常明显 A 阅读图书 B 参加公开课 C 学习课程包 D 以老促新 8.谁的态度决定企业的生死 A 员工 B 股东 C 社会 D 客户 9.安人之道的第一要项是 A 建立共识 B 探究不安 C 消除化解 D 讲究方法 10.安人之道首先要安

A 社会 B 顾客 C 股东 D 员工 11.管理的真谛就是 A 弄虚作假 B 修人安己 C 修己安人 D 以人为本 12.伦理的本质是 A 一种合理公平的状态 B 一种不合理公平的状态 C 一种不合理不公平的状态 D 一种合理不公平的状态 13.商家的大忌是 A 失去社会的信任 B 失去供应商的信任 C 失去员工的信任 D 失去顾客的信任 14.股东跟经营者发生矛盾主要因为两个问题 A 一是人的流向，二是钱的来路 B 一是钱的流向，二是人的来路 C 一是产品的流向，二是人的来路 一是钱的流向，二是原料的来路

最好的管理就是管好自己

最好的管理就是管好自己 2013(第十二届)中国企业领袖年会12月7/9日在中国大饭店隆重举行。万科集团总裁郁亮先生参加了本次年会，并发表了闭幕演讲。 以下为郁亮精彩观点实录： 我为什么选择登珠峰 各位好朋友大家下午好！刚才我们这个会议的题目是说相信市场的力量，我觉得一定要相信市场的健康力量，因为只有健康的力量才是我们所相信的，而邪恶的力量，我们需要抵制。我们的企业家创造财富，如果没有健康，财富离你也很远。 这张照片是我登珠峰的样子，那时候我45岁（很胖），那时候我在想一件事情，45了，再过五年转眼就50了，到50就人生过百，我觉得好像让我觉得很恐惧，人生难道就这么过去了吗？青春已经没有了吗？我有没有可能我找回青春的感觉呢？回到青春状态呢？所以，那时候我就琢磨，我在50岁的时候能给自己带来什么礼物？其中我想到一个礼物就是要登珠峰，登珠峰这件事情确实不太容易。为什么登珠峰，我跟我女儿曾经有一次夸海口，我说我人生中希望成为国家运动健将，他说你不可能，我查了一下所有的资料，只有一种运动有可能成功，就是登上珠峰，就可以成为国家运动健将，如果你的队伍里面有国际友人一块参与登珠峰，就是国际级的运动健将。 所以，三年前，45岁的时候，我在想，我50岁的时候能不能登一次珠峰证明自己还很年轻。当然，我很怕死，我觉得万一登珠峰，从西藏这边登有2%的死亡率。我做过研究，发现登珠峰有可能有死亡风险，我说我登两次，如果不成功，我就换一个方式，跑全程马拉松。如果跑全程马拉松不死人，但是未必你能跑得下来，我也是跑两次，如果两次也跑不下来，我准备第三个礼物，我准备在50岁的时候拍一张照片，上面有六块腹肌，三到六个月健身房完全可以做到。所以，我准备45岁的时候给自己一个礼物，从个人的角度登珠峰。 第二个原因，我45岁那年，万科到了千亿，2004年的时候，我们也在中国大饭店，也在《中国企业家》举办的一个年会上，我代表万科的说，万科希望在第三个十年能够做到一千个亿，那时候万科是91个亿。尽管中间有很多调控，我们六年时间就做到千亿了。 千亿之后公司如何来发展，我发现这是个很大的课题，变成一个很大的挑战，因为在千亿之前很简单，大家一门心思往千亿走，像中国在小康之前，我们就往目标走就行了，但是今天小康了，目标就不一样了。还有千亿公司员工跟你之间有距离了，如果你能够感知到员工的很多想法，用什么方法能够把他们凝聚在一起，在员工也成为小康之后，有房有车之后，如何凝聚大家继续奋斗，往前走。这个课题是我登珠峰的第二个原因。

华为人才管理之道

在华为，3年，从士兵到将军，不是神话。 华为坚持知本主义，知识就是资本，过去资本雇佣人才，现在人才雇佣资本！ 孟晚舟认为，改变世界的都是年轻人，90后不但不是“非主流”，反而正是敢于创新的90后，将主导智能社会的发展。以下是演讲精华，拿走不谢！ “大学之大在大师，企业之强在强人”。 9月26日晚，华为常务董事、CFO孟晚舟在百年清华大礼堂与800名学子，进行了一场思想的对话。 “孟晚舟认为：改变世界的都是年轻人，90后不但不是“非主流”，反而正是敢于创新的90后，将主导智能社会的发展。 “大学之大在大师企业之强在强人。” “勇敢不是不害怕：而是心中有信念。” “英雄不问出处，出处不如聚处。” “金子其实不发光，选择比天赋重要。” 清华的同学们，你们好！非常荣幸能有这个机会来清华园和大家交流。 我很幸运，能够在这个伟大时代与华为一同成长；同学们更幸运，因这个伟大的时代才刚刚开始。借用培根的一句话就是：黄金时代，就在眼前。大学之大在大师，企业之强在强人 首先，我要向清华的大师们致敬。

梅贻琦校长说过，大学之大，不在大楼，而在大师。华为理念也是一样的，“大学之大在大师企业之强在强人”。一个企业的强大，不在于收入强，也不在于是不是世界500强，而在于它能不能凝聚起全球最顶尖的人才。清华的校训是“自强不息，厚德载物”。华为也是坚持“艰苦奋斗”、“大胜在德”的价值导向。 勇敢不是不害怕，而是心中有信念 常常会有人问，华为能够持续成长的原因是什么？ 第一条，也是最重要的一条，就是“以客户为中心”。 28年来，华为始终坚持为客户创造价值，这也是华为存在的惟一理由。把普世的真理做到了极致，你就已经走在成功的道路上。 在日本地震、尼泊尔地震时、华为人都没有撒腿就跑。你不抛弃客户，不放弃客户，不盯着客户口袋里的钱，才能把钱赚进自已的口袋！ 第二，长期坚持艰苦奋斗的精神。 马克斯?韦伯说：“任何一项事业背后，必须存在着一种无形的精神力量。”2011年，日本9.0级地震，引发福岛核泄露。当别的电信设备供应商撤离日本时，华为选择了留下来，地震后一周，我从香港飞到日本，整个航班连我在内只有两个人。在代表处开会，余震刚来时，大家脸色刹变，到后面就习以为常了。与此同时，华为的工程师穿着防护服，走向福岛，抢修通信设备。勇敢并不是不害怕，而是心中有信念。

中道管理—絜矩之道篇课后测试

中道管理—絜矩之道篇 课后测试 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 人最喜欢的是自动，而不是√ A 变动 B 不动 C 自动 D 被动 正确答案： D 2. 不能违背的道理叫做√ A 经 B 权 C 絜 D 矩 正确答案： A 3. 在多种选择中，选择认为最合理的那一种，这就是√ A 推 B 推拖拉 C 拖 D 拉 正确答案： B 4. 絜矩之道总是在提醒领导者，从事工商业的人更需要有√ A 恩心 B 良心 C 仁心 D 坏心 正确答案： C

5. 经权之道要凭良心，安人之道也要凭良心，而凭良心本身就是√ A 成功之道 B 安人之道 C 絜矩之道 D 经权之道 正确答案： C 6. 中国人强调√ A 以人为本 B 以事为本 C 以物为本 D 以神为本 正确答案： A 7. 阳奉阴违基本上是一种什么的不正当行为√ A 落井下石 B 狂妄自大 C 假公济私 D 投机取巧 正确答案： D 8. 絜矩是在法制规矩的许可范围内，自己审慎度量，决定合理的应变，规矩其实就是√ A 制度 B 规矩 C 法律 D 法规 正确答案： A 9. 中国人一生中四件事的先后顺序依次是√ A 齐家→修身→治国→平天下 B 修身→齐家→治国→平天下 C 修身→齐家→平天下→治国 D 平天下→齐家→治国→修身

正确答案： B 10. 絜矩之道就是√ A 设身处地 B 以人换人 C 将心比心 D 落井下石 正确答案： C 11. 人并不喜欢被动，恰恰相反，人是喜欢√ A 自动的 B 被动的 C 要动的 D 不动的 正确答案： A 12. 自动才会√ A 勤劳工作 B 推托工作 C 敷衍工作 D 不工作 正确答案： A 13. 西方人强调√ A 以人为本 B 以神为本 C 以物为本 D 以事为本 正确答案： D 14. 主管最糟糕的就是√ A 把员工当领导来看 B 把员工当员工来看 C 把员工当主管来看

管理靠人还是靠制度

和”字当先，管理要靠人还是靠制度 所谓管理应该靠人还是制度，可能会因为企业的不同发展状况而有所侧重，但在“和”的管理理念下，靠人和靠制度是不能分开的。人治和法治不能被割裂，而应该是辩证统一、相互支持、相互促进的。人治需要在科学法治的前提下进行，法治也需要有效地人治来推行。 一、人治是走钢丝的艺术 从企业的角度讲，管理本无定式，也没有好坏之分，重点在于其是否适合企业自身。对待管理有一种争论，即“管理是科学的”还是“管理是艺术”，这和法治和人治之争有相似之处。制度制定应该是科学，制度不科学等于没有制度，甚至会危害更大；管理的艺术论相当于“人治”吧，以人管人是要有艺术性和技巧性的，激励员工、安抚团队、笼络人心也是需要艺术性和技巧性的。 但“人治”就像是走钢丝的艺术，特点是非常“险”，技巧没掌握好敢上吗？天气恶劣敢上吗？那么，“法治”就成了企业管理中的一条“保险绳”。 没有法治，或者制度不科学，仅仅依靠人治是一件十分危险的事情。企业的管理和经营行为完全建立在管理者个人好恶基础上，工作盲目、政策朝令夕改，都让员工会感到无所适从。老板依靠亲情、人情、义气管理员工，可能员工也会跟着干，但是会乱干、瞎干，心情好就干，心情不好就不干。举一个最简单的例子，老板和员工平时挺好，可万一有一天心情不好怎么办？喝醉了酒不能控制自己怎么办？听天由命也许会是个好办法。 二、法治要“松紧适度” 管理本身就是一门人与人“打交道”的学问，没有“人”这个实体的存在，法治的作用也无从谈起。很多企业并不是没有法、没有制度，恰恰相反的是制度很多、规定也很多。问题是“法”没有得到执行，有法不依才是问题根源。人是“法治”的执行主体，无论是管理者还是被管理者；人是“执法” 者，没有人的法就是一纸空文、没有任何作用。举个简单的例子，“公共场合禁止随地吐痰”这条规定尽人皆知，但如果没有执法人员，大街上随地吐痰的人比比皆是。我们开车出门，如需停车办事，尽管街道边设有禁止停车的标志，如果没有警察，禁止停车的制度是没有人执行的。 在企业管理中，有些人是比较迷信“法治”的，称法治代表科学管理，这些人受泰勒思想影响极深，他们完全忽视了人治的重要性，以至于会把人作为机器、工具，认为只要有了科学的制度，严格控制，企业管理就能获得成效。法治像一条保护带“扯”在管理者身上，太紧了就会受到束缚。

企业管理用之十大用人之道

企业管理之十大用人之道 引言： 才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。 才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”、融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩。。。。。中小企业不堪重负。2012年开年、中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失现象。企业家都很头痛，政府也在想办法解决这个矛盾。企业谈管理就是管人，而管人的关键就是用人，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识你的部下”不会离你而去？ 一、用人标准： 基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那么基层员工就是运动员，中层管理人员就是教练员，高层管理人员就是裁判员。基层只做事不做人，中层既要做事情又要做人，高层不做事只做人。 考核基层运动员，金牌就是目标，多做少说！把事情做好，达到目标，这就是标准，其他免谈。一切用数据说话，把做好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人。 考核中层员工，就是考核教练员，教练员既要做事情也要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，速记公司文化的传统，也有创新能力，这样的教练员，必须即做事又做人，也就是说，既要做好工作也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样才合格的中层！ 而考核高层，就是考核裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能是下属迅速成长。千万不要做诸葛亮般的人物，最后累死了自己还要亡国，因为不是后续无人，而是没有培养人才。 才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。 才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。 二、用人理念： 讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。

企业管理怎样做好既管人又管事

中国大量企业的管理可用一个“乱”字来形容：订单乱、计划乱、销售乱、生产乱……总之，整个企业管理乱成一锅粥，乱成一团麻。乱的结果是成本高、效率低、质量差。 管理乱的根源是什么？是人心乱。人心乱则行为乱，行为乱则一 切乱。目前许多企业老板一直在困惑，为什么自己事必躬亲，到头来 事没管着，人更想管也管不了。“什么都干的人一定是什么都干不好。”中山大学EMBA教授、广东欧博企业管理研究所所长曾伟带来其新作《领导管人，流程管事》与我们分享如何通过流程帮助自己管理业务，通过管理层领导员工为团体服务。曾教授认为在管理上首先要人事分开，“流程管事，领导管人”，流程可以解决的问题就不要靠人来解决，将个人的知与行、行与果，自己的行与他人的行有机地、无缝地 连接起来，形成一个动作的链条、责任的链条、制约的链条，最终使 企业成为一台精密运转的机器，一台持续赢利的机器。 人事不分=人事两难 在家具业，德国企业的劳动生产率是我国10倍以上；在饲养业，韩国同等规模企业的劳动生产率是我国企业的23倍。曾伟教授指出，究其原因就是，国内企业一直在内耗，一直在自己跟自己打消耗战， 没搞清楚究竟是领导在起作用，还是流程在起作用。 人和事不分就会出现两种最常见的情况：做好了人，耽误了事； 做好了事，得罪了人。 有些老板十分勤奋，什么事都要管，恨不得每项事情都能够自己 完成好，结果却导致其手下的管理人员变得什么都不管。事实上不是 员工不想主动工作，而是老板管事太多的情况下，就容易老觉得员工 做什么都错。曾伟表示，这种情况十分常见，老板每件事都亲力亲为 地工作，反而打击了员工的工作积极性。

而有些老板却自命潇洒，把管人的权力和管事的权力都给了下属，但人既是天使又是魔鬼，如果单一以为放权就能解决问题的话，就很 容易得到“做好了事，得罪了人”的结果。 曾伟教授认为：“人的权力越大，欲望也慢慢随之滋长。刚开始时，得到权力的人还会好好干事，久而久之就会不可避免地干起拉帮结派 的事情。”在广东有一家企业，由于实行承包式管理，导致一个100人的车间里就有70位工人来自同一个村子，工人只听车间主管（带他出来的人）一个人的话，老板对此也无可奈何。一次，品管员把该车间 不合格的产品抽出来，结果却被工人一顿暴打，老板也无话可说，只 能多发一点补贴给那位品管员。 若权力过于集中，企业则没有活力；若权力分散，则企业容易乱。那该如何是好? 领导管人，流程管事 曾伟老师总结，解决传统领式管理的最佳方法就是领导管人，流 程管事。曾伟认为，管人和管事是不同的。管事是给别人定规矩，管 人是给自己定规矩。能够把人管好的人，一定是能够把自己管好的人。 用流程管事的具体控制方法有六点，这些方法的核心就是一个“分”字。 方法一：限制选择法。 曾伟表示，这一方法可以简单理解为“约束出效率”。贪图方便是企 业顽症。我们很多人不喜欢按程序做事，怎么方便怎么来，结果经常 犯错，使企业大量的时间和精力都放在返工和纠错上，大大拉升了企 业成本。针对个体而言，方便出效率；不过就群体工作，只有约束才 能提高办事效率。我们可以采用限制选择法，让人们按规定的流程做事，避免犯错，一次做对，降低成本，提升效益。方法二：横向控制法。只靠领导管理是多数企业的管理现状。但领导做管理往往粗而不