“90后”来了：90后的管理话题0109

《3A-管理/生活小故事》

第306期

“90后”来了：90后的管理话题（一）

90后来了！出生于1990年，6岁上学的这批新人，2012年大学毕业了。毕业前夕，他们都有过3~6个月的实习经历，一些职场人把这批“新新人类”冠以自我、团队意识不强又独创新锐的一代，这一标签是否准确？90后到底什么样？与“独一代”的80后相比，他们又有哪些不同？管理者如何用好90后？

独生子女，物质条件优越，自我……这些是人们常常给90后加上的标签。然而，在人力资源专家和管理学教授看来，90后不应该被如此单纯和负面的定义。剥掉这些社会加诸于他们身上的标签，他们其实是一群喜欢尝试、目标坚定、只服从自己的人、又有些率性的职场新人。

但是与80后，尤其是70后的明显不同，又使得90后新人给企业带来了不小挑战。未来几年，90后将成为职场中做基层工作的主力军。如何指挥好这支大军，将成为对企业发展的考验。

个性鲜明的一代

90后知识结构更全，利用媒体能力强了，外语水平高了，国际知识也多了，使用工具的能力强了。

“我告诉自己一定要找到一份自己感兴趣的工作。”1990年2月出生的陈雯，在大四开学那天起就一头扎入求职的茫茫人海。

在求职过程中，陈雯得到机会在一家事业单位实习了一个月，但发现自己并不适合节奏缓慢的工作，最终选择了一家意大利企业的销售岗位。“比起安稳的工作环境和待遇，我更看重在工作中能否实现自我价值。我喜欢现在这份具有挑战性的工作。”

陈雯的想法非常有代表性。科锐国际人力资源有限公司校园招聘业务负责人田如蜜介绍，在给毕业生做面试指导的时候，令她印象最为深刻的就是绝大部分学生对自己的目标都比较清楚。“比如说，某体育用品公司2012年招收的管理培训生，要去北京郊区工作，而薪水也并不是特别有竞争力。但是有些品牌的痴迷者、又热爱运动的学生，仍然选择这家公司，因为其办公场所内体育场、健身房、游泳馆一应俱全，这正是他们所看中的。”

“这说明，90后的自我意识非常强，自我认知也很明确。”田如蜜认为，舆论对90后的负面评判如自私等，其实正是他们自我意识太强的体现。

被称为“鼠标一代”的90后，确实也有自我的理由。在南开大学商学院教授吕峰看来，90后生活在中国经济高速成长，价值观念急剧变化的时代。与60后和70后相比，他们获得信息知识的渠道多样化。

清华大学管理学院教授金占明认为，“90后知识结构更全，利用媒体能力强了，外语水平高了，国际知识也多了，使用工具的能力强了。”

沟通应在管理之先

领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。

“90后最大的共性，就是很有个性和自己的想法。”田如蜜表示，这给企业的管理层带来了难题。

顾问教育智库合众资源“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要给他们做规矩就行了，因为他们只要变成公司想要的样子就行，企业对他们的创新要求并不多。但是对于90后来说，给他们规定好目标，其他的放手让他们去做，未必不是好的尝试。”田如蜜说。

而受访人士普遍认为，对于自己喜爱的工作，90后表现得“非常投入，一点儿也不害怕吃苦。”

团队协作能力也是90后经常被诟病的地方。“90后是个很挑人的团体，他们有自己的一套语言，能说到一起的才能组成一个好团队。”华艺百创传媒科技有限公司副总裁王禹衡认为，在这方面，微软的招聘办法值得借鉴。在微软，某个部门要招聘一个人，部门内要有至少7个人去面试，7个人都同意才可以招聘进来。“他们的理念是要团队和谐，而不是一个个人。只有团队在文化气质气场上相合，才能形成合力。”

对于90后来说，如果他们遇到能够令他们折服的领导，他们表现得也非常有团队协作能力。“对于90后来说，硬性的权力管理不管用，他们只服真本事。因此领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。”吕峰表示。

如今企业的基层管理者中，80后非常普遍。从时间来算，80后毕业最长的也已经有10年。“现在企业中的人力资源管理人员基本都是80后，他们对90后非常了解，也经常就此一点提醒管理者。”田如蜜介绍。

但是，并不是所有的企业都已经认识到了这一点，这也导致了90后居高不下的离职率。

降低离职率要帮90后成长

要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。

“与70后、80后朝九晚五，按部就班的工作节奏相比，90后追求工作的弹性和灵活。他们比较自我，希望得到尊重，这也是90后毕业生总体的处事态度。这种不稳定的工作心态不仅会体现在考勤这些细节上，更会体现在90后缺乏长远的职业规划，希望随时可以改变工作，不够稳定上。90后频繁的跳槽将会是企业面对的一大难题。”中华英才网华北校园总监张勇表示。

3A顾问·管理改变中国3/4

未完待续……

如何培养企业管理者的战略思维能力

如何培养企业管理者的战略思维能力 摘要：战略思维，作为一种着眼于全局和长远来观察、思考和处理问题的科学思维方式，是企业管理者必须具备的基本素质。在对战略思维的概念和主要特征进行分析阐述的基础上，提出了新形势下培养和提高企业管理者战略思维能力的方法与途径。 随着我国改革开放的不断深化和经济全球化、信息化以及知识经济时代的来临，经济社会发展的步伐大大加快，企业管理者面临的经营环境日益复杂多变，这就要求管理者只有站在全局的高度进行战略性的思考和谋划，才能科学地把握时代的脉搏，预见其发展趋势，掌握工作的主动权，不断取得事业的辉煌。因此企业管理者必须建立和运用科学的战略思维方式，努力提高认识问题、分析问题和解决问题的战略思维能力，以有力地推动所经营事业的快速、持续、健康发展，更好地实现股东、客户、员工和其它利益相关者的福祉。 1.战略思维的内涵 一般说来，战略是指在整个政治、经济、军事等社会生活中，那些事关全局、具有根本意义或长远意义的重大问题的决策或方略[l］。就其广义而言，则是指研究全局性、长远性和根本性认识规律的思维方式，是人们分析和解决宏观性、前瞻性、政策性等重大战略问题的立场、观点和方法。古人云：“自古不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域。”万世之谋，全局之谋，就是战略之谋。战略思维是指对关系全局性、长远性、根本性重大问题的分析、综合、判断、预见的理性思维过程，是对社会经济变化发展的运动规律的思考与把握，是管理者思维能力、思维水平、思维成果的高度体现。战略思维的成熟与否，不仅直接制约着管理者观察、分析、判断事物运动变化发展的立场、观点，而且直接制约着管理者的管理方法、管理艺术、管理绩效。因此，战略思维是企业各个层级管理者必须具备的思维方式。 战略思维的核心就是能够把握住事物运动变化发展的趋势，做到“运筹于帷握之中，决胜于千里之外”，这就需要管理者能够深谋远虑，具有战略眼光和洞察能力。事物的运动变化发展尽管是曲折多变的，但其内部总包含着一定的规律性，认识了事物发展的客观规律，把握了事物发展的趋势，才能做到运筹帷握，

浅谈对90后员工管理

浅谈“90后”员工管理 “90后”是特指我国改革开放以后出生的独生子女的群体代称，现在社会上对于90后有着不同的说法，但大部分都是批评的声音，张扬、自我、非主流成为这个群体特有代称。但社会也不得不面对90后开始进入社会、踏上工作的岗位的现实，对于这样一个与过去迥然不同的群体，如何引导和管理他们对单位的发展尤为重要。 90后作为在新时代成长起来的一代，要求表现个性，要求自由；同时，心态不稳定，抗压和应急能力不足等特点也是他们要解决的问题。但他们身上有着80前们所不具备的优点，他们的特性主要表现在： 第一、思想活跃、学习能力强 90后群体生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让他们的知识面和思维能力都得到了较大的提升，这也使得这个群体思维活跃并且有较强的创新能力。再有90后群体受到的教育是80前们无法比拟的，从幼儿园到大学所受到的各类综合素质教育，使得他们有着更强的学习、创新能力。 第二、自我表现欲望强 90后敢于表现自我、彰显个性，对问题敢于发表自己的见解，希望自己的努力能够得到别人的肯定，而且他们对新事物总表现出积极的态度，但太过强烈的要求承担责任的欲望也存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力去胜任工作。 第三、抗压能力较差。 90后生长的环境相对于以前任何一代显得更自由、更开放、更包容、更富裕的时代，这使他们形成了养尊处优的习惯，在面对竞争激烈的职场环境往往会造成他们无法招架，进而也会对工作产生负面的影响。 第四、受到大量信息的包围。 在信息爆炸的时代，面对日新月异的数码产品、电子产品、便利的通讯无形中给他们增加了许多诱惑。他们在通过网络、电脑、电视、手机等途径获得丰富的信息的同时，并不知道信息是有益无益，对信息筛选能力较差；加上90后们更喜欢通过微博、人人网、QQ等与同龄的同学、朋友交流，这无形中导致他们与同事间的沟通越来越少。 第五、缺少职业规划 90后进入工作岗位后普遍存在的一个问题就是缺少职业规划，从而造成他们在遇到困难时不能积极面对，这跟他们自身性格特点和生活压力有关，另一个原因就是对自己的职业定位不明确、没有方向。 90后员工典型的特点引发的问题，作为管理者，应积极面对并解决这些问题。 首先，稳定90后员工的情绪。管理人员在了解90后的喜好特征后，处理好与他们之间的鸿沟。90后追求他们自己认为的自由，拒绝生硬的说教方法，营造良好的工作氛围是必要的。同时，他们追求多样化的工作氛围，所以，合理应用多种工作方式，给他们相对的自由和活跃的工作的氛围显得很重要。 其次，掌握新员工的性格特点、能力特点、目标期望等个性信息。了解90后群体的性格特征能更好的为工作提供参考，做到物尽其用，人尽其才。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感，而是他们更喜欢直截了当的工作和表达方式。因此，站到90后员工的角度去理解他们，才能在用人时让他们发挥自己的才能。 再次，给于信任。人们常认为90后员工责任心差，不给予信任。90后的性格特性，使他们在工作过程中会有很多自己的想法，也免不了会犯一些错误。一些管理者便会不信任，不敢把工作交给他们，他们受到冷落后会变得消极。如果在新员工犯错误的时候，老员工能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的引导，那员工的积极性和责任心

HR管理的互联网思维

HR管理的互联网思维 HR管理的互联网思维 联网精神与互联网实践，推动着各行各业都在琢磨，都在尝试着创新实践。而互联网时代，确实在改变着我们工作、生活的方方面面，互联网来势汹汹，正在悄然改变着我们的思维和工作、生活习惯。面对着这个时代的发展，HR管理到底如何思变与转型才能拥抱 互联网，跟上时代发展的脉络，以变应万变? HR管理要拥抱互联网，并借势互联网思维把HR工作做到极致。 对于HR从业者来说，首要的核心应着眼于“人”，把握住三个基本 的逻辑面：一、人从哪里来?二、人要怎么干?三、人往哪里去? 人从哪里来是源头问题。当下很多企业的发展受困于要的人招不到，致此困局的原因之一是人力资源规划的滞后，如果等企业要人 了我们再去招人，甚至招人的时候我们还不知道人在哪里，又怎能 破解企业招人难的问题呢?以前因技术条件不具备，特定的群体要组 成一个社群非常艰难，但现在借助互联网手段，完全可以针对目标 人群建立特定的社群，而这个社群一旦建立并且维系好，那就是企 业的“虚拟人才库”，倘能借助互联网建立这样的一个库，或想想 除此之外的类似招数，相信企业招人困局会迎刃而解。 人要怎么干是核心问题。人招来了，倘不能将人用好，招再多的人也白搭。能不能用好人，取决于两点：一是工作是否有激情;二是 能否将工作做到位。人的工作激情和工作到位问题，归根结底又在 于每一个领导的问题。这就要求每个领导都是人力资源管理者，一 方面通过做好自己的事情，完成自我的成长，实现自身的价值;另一 方面，要从关注自己、关注工作到要时时关注到每一个员工。关心 员工的想法和做法，重视与员工的沟通以达到上下之间的高度契合。而这点恰恰又是现在很多企业内部管理运营中的“软肋”：管理者 不懂员工真实的想法，员工也不了解管理者对自己的期望和要求。 两者之间尽管天天见面，貌似熟悉，但事实上心和心之间形同陌路。

结构化面试题目汇总(一)

自我认知类 1、教师要耐得住寂寞、清贫、教师要守住这片净土，你为什么选择教师这个行业？参加教师招考进行教师队伍你的动机是什么？你觉得做教师的伟大之处在哪里？ 首先，我十分热爱教师这个写满奉献、充满挑战的行业，这里有可爱的孩子，令人敬佩的同事，他们是人生路上不可磨灭的一笔。教师是太阳底下最光辉的职业，是人类灵魂的工程师。尽管在物质上是贫乏的，但是在精神上却是富裕的。 其次，我在大学期间系统的学习了教育理论知识和所报考职业的专业知识，具有一定的教育教学基础。 第三，我在大学期间做过家教，暑假做过教师兼职，因此具有一定的教学实践基础。 第四，如果我有幸能通过面试，那么我会尽自己最大的能力做到热爱学生、爱岗敬业，在工作岗位上发光发热，为国家教育事业增添一片瓦。 ◆◆◆ 2、你最尊敬的教育家是谁，为什么？ 我崇拜的教育家很多，在这里我想想说说陶行知先生。 我之所以崇拜陶行知，就在于他担任校长期间与教师同劳动、同生活、共同探索中国教育的新道路。他曾经倡导“六大解放”这一民主的教学方法。即“解放眼睛、解放头脑、解放双手、解放嘴巴、解放时间、解放空间”。 我们在实践素质教育的过程中，就是要创设民主、平等、开放的教育氛围，为孩子的健康、快乐成长营造良好的教学环境。 ◆◆◆ 3、你平常看的教育教学类的书籍和杂志有哪些？ 我喜欢读一些中国教育大师的作品，可以从中学习到许多的教育理论和知识。比如说： 《陶行知文集》——“没有爱，就没有教育”，前苏联教育家马可连柯这句话道出了陶行知教育的真谛。作为一名伟大的人民教育家、教育思想家，陶行知先生以睿智的目光、博大的胸怀，倡导并实践了爱的教育，他爱教育，爱学校，爱学生，称学生和学校为“爱人”，令人耳目一新，也给我很大的启示。 魏书生的《班主任工作漫谈》——本书涵盖了以班主任为主题的全方位教育、教学、管理的策略和实施方法。从班主任自身定位，以学生为主体到发展综合素质、科学民主的管理措施，从指导思想到工作细节，全面科学，实在又实用，是广大班主任、教师的必读教科书。 杂志类的有《教育界》、《天津教育》等，上面有许多当代教育家发表的许多著作，对我的教育教学工作有很大的帮助。 ◆◆◆ 4、“失败”的本意是什么？你认为你最失败的事什么？ “失败”就是在某一时刻某件事情的暂时不成功，它是到达较佳境地的第一步。

结构化面试的题目本--最终问题详解

★绝密★ 结构化面试题本 题本使用说明 （考官必读） 一、本次面试每位应试者的面试时间为10分钟。面试时必须按题本排列顺序向应试者提问。 二、考官提问应尽量口语化，避免生硬念题。 三、每道题都附有评分参考。评分参考只是提出了一些原则要求，并不是标准答案。面试中考官可以此为参考，根据自己对各题的理解，对应试者的答题情况做出科学、客观、公正的评价，而不要拘泥于评分参考。 四、在主考提问前，试题签必须交给应试者。应试者答完题目后，保密员应立即收回题签，以备下位应试者使用。 五、言语表达能力、举止仪表、专业素养等测评要素可能不单独设题，考官应根据应试者回答问题时的实际表现综合考虑为应试者打分。 六、《结构化面试评分表》供考官使用，《结构化面试成绩汇总表》供统计成绩使用。 七、根据保密规定，此题本属绝密材料，私人不得留存。面试结束后，题本及各类评分表格由组织人事部门负责收回。

面试题 指导语 你好，今天的面试是希望通过我们的交谈，增进对你的了解。我们会问你三个问题，要求你谈谈自己的见解，面试时间为10分钟。回答每个问题前，你自己可先考虑一下，不必紧张。好，现在面试开始【提示：开始计时】 第一个问题 你对“凡是金子都会闪光”、“闪光的不一定是金子”这两句话怎么理解？有没有不会闪光的金子？为什么? 【出题思路】 智能性问题，考察应试者的综合分析能力 【观测要点】 1、透过现象把握实质的能力。 2、对问题分析透彻，条理清晰，阐述全面，论证合理。 3、有基本的理论素养。 【评分参考】 1、一个人的才能很重要，你拥有了才能你就会被人发现 2、闪光的不一定是金子，也有可能是钻石是玻璃，要准确的用人 3、有很多人才被埋没，没有发挥他的价值，以致于她是金子却不会闪光。平台 很重要，要主动去争取不能被动的发现 4、知晓自己的工作职责，金子在合适的领域发光就是金子，不是恰当的时间哪 怕发光也不是无用。

中层管理者的思维与能力

中层管理者的思维与能力 基层培训多侧重于技能培训，而中高层培训则侧重于思维方式，而中层管理者的思维与团队建设管理能力至关重要，就像一个成功的足球教练，自己球技一般，但带出的球队却特棒。一个失败的足球教练就是自己可能踢得特别棒，但是带队却一塌糊涂。 而企业销售做的最好的时候，往往也是缺陷暴露最多、管理最混乱的时候，所以我们经常会说“企业的成功源于营销，而败于管理”，因此，作为企业的中层管理者，怎样调整自己的思维？怎样加强中层人员的管理能力是最为重要的话题。 一、新形势下中层管理者所面临的困局 （一）宏观环境因素所带来的困局 1、现阶段买方市场已逐步形成，市场竞争日益激烈，对于客户的争夺已经到了白热化阶段，所以有的业务员为了保住客户，为了自身的利益，同客户一起“出谋划策”，向企业要条件。 2、越来越完善得国家政策法规，对企业管理的影响越来越明显。很大一部分兽药企业在刚起步时，靠的是钻政策法规的空子，面对现在逐渐成熟的政策法规，已经没有空子可钻，企业如何生存下去？企业的管理该如何进行调整？都是现阶段企业急需解决的问题。 3、行业风险的不确定性，对企业的管理有非常大的影响。2005年的禽流感虽然对很多企业的影响并不像想象中的那么大，但是2006年的市场对于很多企业影响是巨大的，到了2007年，对于基础工作做得扎实的企业来说，市场是不错的，但是对于不扎实的企业来说，则不全是利好年头。面对不确定的市场，企业管理要抓主流，绝对不能什么都抓，我们不是全才，什么产品都做，高中低档产品都有的企业，形不成品牌。 4、行业间对于优秀人员的争夺导致团队不稳定。有很多业务员认为自己的市场做得好就代表自己的能力大，业务技能高，其实业务员做好市场的前提条件有以下三个方面：企业的文化与形象+过得去的产品（不是最好的产品，因为市场上卖的最好的产品往往不是最好的产品，而是过得去的产品）+个人的努力与公司的支持。业务员跳槽时往往只考虑到第三个方面一半的因素，就是整体条件的16.5%左右，仅仅凭这个数据就急于跳槽是非常不明智的选择，所以很多业务员是越跳越不行，越跳业务做的越不好，连带影响企业团队。 5、目标客户的逐步成熟对于管理者提出了更高的要求，现在不是前些 年那样只是简单的买进卖出的时候了，越是优秀的客户越对返还小恩惠不重视。谈经销商就像谈对象一样，越是答应对方快，结婚的对象越不会是你。对于特

《90后思维管理90后》读书笔记(含思维导图)

90后思维管理90后 1.轻管理模式 1.1.软化冲突，控制情绪 1.1.1.核心 ?承认代沟存在，使两代人的对话能够开始 1.1. 2.关键 ?情绪控制 ?确保有效沟通 ?传达的内容 ?所表达的情绪 ?不要忽略90后的诉求 ?要么同意，要么拒绝，要么明确时间给付答复 1.1.3.宏观表现 ?求同存异，以退为进，曲线救国 ?追求结果的一致

?避免方法与过程的争论 1.2.淡化权威，认可成绩 1.2.1.控制行为，语言伪装，改变意识 1.3.强化边界，建立规矩 1.3.1.帮90后树立正确的角色意识 ?当我们清晰认识自我扮演角色时，角色所需遵循的基本规则浮现，指导个人行为 1.4. 2.如何选拔90后员工 2.1.呈现出鲜明的两极化特征 2.1.1.幸福型 ?集中于自我实现需求的称为“小Y” ?乐于接纳并享受现在，并努力创造更好的未来

?追寻意义，且不牺牲快乐 ?自信，乐观 ?积极主动，且遵守自我认可的规则 ?直接、表达欲望强、敢想敢说、不惧怕权威 ?无所畏 2.1.2.虚无主义型 集中于本能性需求的称为“小X” ?既不享受现在，也不期望未来 ?渴望快乐，但并不快乐 ?比较敏感、封闭、环境适应力较低 ?消极、叛逆、破坏规则、恶搞 ?冷漠、不屑、对抗，甚至拒绝沟通 ?无所畏 2.1. 3.概要

2.2.轻管理策略 2.2.1.选拔策略 ?在招聘渠道、方法和流程上必须要主动迎合90后们的使用习惯 ?选拔的重点要转向考察90后的成熟度和角色意识 2.2.2.与时俱进的渠道变更 ?合适的新渠道，贴合目标候选人的使用习惯，贴合兴趣圈子的社交网络 2.2. 3.通过“再设计”提升岗位吸引力 ?90后不愿意从事简单/重复性的工作 ?工作再设计 ?兴趣 ?不仅仅是好玩，内涵是复杂性与挑战 ?意义

互联网思维与企业管理

互联网思维与企业管理 最近几年来，凡是方兴未艾的新生事物几乎都与互联网有关。从CTC平台到BTC电商，从互动服务到游戏体验，从微博维信到自媒体关注，从网银支付到互联网金融。互联网作为一种新的生产方式和生活特征已经彻底改变了我们的生活。 互联网模式的核心特征是什么？是自由、开放！ 电子商务为何得以风靡？是互联网模式消除了渠道的阻隔，价格更加透明、购买更加便捷；微博微信所以能够普及，是互联网模式消除了途径的壁垒，信息更加透明、传播更加时效；以各种“宝”们为代表的互联网金融，正是捅破了利率市场化这层“窗纸”，破除了传统银行的利益“猫腻”，才如此深得人心。 互联网模式之于企业就是推行自由、开放的管理模式。通过管理使企业内外部各种资源自由、开放流动。 互联网式的营销模式是通过与用户的无缝沟通，销售、改进产品和服务。 互联网式的研发管理是企业内的销售、售后、计划、采购、生产、技术、质量、财务、行政等多部门打破横向壁垒，协同配合满足用户要求的过程。 互联网的行政管理是建立更加流动、开放的企业组织机构和人力

资源策略。 互联网的运营管理是运营部门间各项资源和信息的充分共享及沟通反馈。 在公司精益管理上升到全价值链、全体系管理的新阶段，精益管理部将怀着更强的责任感和使命感，引领公司的改善、协调部门间沟通，推动公司走向更加开放、透明！ 在企业管理层面，我们常常听到企业管理者倾诉企业管理特别是团队管理的困难，从十年前的80后到现在的90后，发愁了十年，倒也坚持发愁了十年。 所谓的企业日常管理说到底是效率管理和成本管理，但是在老一代管理者的眼里经常会发现年轻的团队成员，往往缺乏责任心和执行力。这就构成了企业经营管理的主要日常矛盾，造成很多企业资源的浪费和机会成本的付出，给企业带来了很大的困扰。 其实，企业管理和团队管理这件事用互联网思维一思考，马上就会有个很有效的解决思路和方案。 互联网思维有三个要素：用户出发、极致体验、先亏后赚（关于这些内容我写了很多文章，大家可以上网看）。 先谈“从用户出发” 我们必须搞清楚，作为对象，70后、80后、90后是完全不同的，简单的说，70后，小时候穷，心重，所以以压抑自己为常态，为了挣点钱，默默努力奋斗。 90后，成长年代相对物质丰富，喜欢享受，甚至愿意为了自由

90后员工的管理对策分析 黄玉杰

“90后”员工的管理对策分析 黄玉杰周石鹏 摘要：近几年，备受社会关注的“90后”毕业生开始踏入社会，步入职场，成为职场中较具影响力的新一代员工。与此同时“90后”员工的频繁离职问题，也成为了社会关注的焦点。他们是新生群体，有着自己的特点，如何有效的管理90后员工成为一个亟待解决的实际问题。笔者从“90后”员工的行为、特点入手，为企业提供一些对策建议。 关键词：“90后”员工；离职；管理对策 进入21世纪的第一个10年后，“90后”毕业生开始踏入社会，开始了他们的职业生涯，同时也成为职场中较具影响力的新一代员工。由于“90后”是在经济快速发展、信息技术高度发展的背景下成长起来的，再加上他们基本上都是独生子女，所以，这些从小就备受溺爱，生活环境优越的“90后”与前几代的员工有着明显的差异。这些显著的差异使得企业在对这些“90后”员工的管理中出现了很多问题，从而导致“90后”新生代员工频繁离职。为了减少企业在这方面的困扰，本文将从“90后”员工的行为、特点入手，为企业在如何管理“90后”员工的问题上提供了一些对策建议。 一、 “90后”员工的行为特征分析 要想深入分析“90后”员工的离职现象，首先需要知道他们关注什么、需要什么，从而获悉他们离职的真正原因。通过对“90后”员工的调查访谈以及现有文献中关于其行为特征的分析，可以发现“90后”员工的行为特征主要表现为以下几个方面： 1.自我意识强 自我意识强主要表现为：首先是个性张扬、独特，过于强调自我；其次是团队合作能力差，缺乏团队意识，出现问题时往往推卸责任，对别人的关注不够、缺乏正确的认识等；第二是不惧权威，敢想敢做，维护自身的权益意识较为浓厚，同时他们会大胆的表达出自己的想法和观点，不会通过牺牲自己的利益来向对方妥协。 2.注重精神上的满足 由于家庭环境中经济条件的优越，使得“90后”员工对于物质条件的要求不是很高。但是因为其个性突出，又加上“90 后”员工受教育的程度相对较高，所以对 于精神上的追求比较注重。他们希望在 工作中能够被大家所认可，能够受到上级 领导的重视。如果在工作中不开心，即使 工资再高，他们也可能会离职去寻找一个 更为舒心的工作环境。 3.抗逆能力差 “90后”员工的成长环境十分优越， 同时又备受家人宠爱，被形容为“温室内 长大的一代”，在成长过程中受到的逆境、 挫折和责备很少，这些往往导致“90后” 的抗压能力较弱，容易受伤。当在工作中 遇到不顺心的事情时往往会闹情绪，进而 会时不时地发点小脾气，发泄出自己的不 满，更有甚者，一些“90后”员工由于受不 了工作上的压力或挫折，内心的心结无法 得到排解，最终通过自我伤害的方式表达 自己的不满，排解自己的痛苦。 4.开放性强 “90后”这一代员工受西方文化影响 较多，有些“90后”甚至接受过西方的教 育，因此他们具有较强的开放性。热衷于 各种各样的活动，参加各样的应酬，同时 交际广泛。 5.创新性强 “90后”自主性强，思想上不愿意受 别人的束缚，喜欢打破现有的条条框框， 去尝试一些新的事物，做一些非主流的事 情，喜欢表现出不同于别人的特点来，并 且希望获得他人的认可。 正是由于“90后”员工有着与其他员 工所不同的这些特征，使得现代企业在如 何管理“90后”员工的问题上束手无策， 在对他们的管理和激励过程中出现了很 多问题，这些都深深地困扰了许多企业家 和管理者。 二、对策与建议 从对“90后”员工的行为特征分析不 难看出，他们也并没有想象中的那么糟 糕，他们行为特征中也有好的一面，如创 新性强，开放性强等。从管理的角度来 讲，需要对他们进行“对症下药”，而且要 “因材施教”。对其不好的行为要进行引 导和纠正，对其好的行为要进行激励，同 时安排他们到更加适合他们的岗位上去， 从而最大程度的发挥“90后”员工在职场 中的积极性，使他们成为企业后续的主力 军和接班人。 1.为合理分配工作进行岗位分析 “90后”员工工作经验不足，刚进入 职场的他们一旦工作上遇到挫折往往对 自己的职业选择产生怀疑。岗位分析是 为了给员工安排合适的工作，激发员工的 工作热情。“90后”员工因厌烦工作的繁 重和乏味而频繁跳槽的大有人在。“90 后”员工普遍要经历15年左右的正规学 校教育，适应了考试和读书这样一种成长 方式。对丰富的自然世界和社会反而缺 乏关注与参与的热情,甚至感到可怕,所以 当参加工作的时候往往体验到较多的竞 争压力，因此产生严重的适应不足，敬业 指数自然就低了,所以企业的工作分配要 考虑到职工的特长和爱好，同时有一定的 挑战性使人尽其才。工作过于简单会导 致员工产生厌恶情绪；工作对能力要求过 高则会使员工感到力不从心产生自卑情 绪。这两种状况都是负激励，但后者在某 些情况下可使自我评价过高的“90后”员 工产生挫折感意识到自己的差距也不失 为一种有效的激励手段。工作激励应尽 早展开，企业招聘的同时即是为工作激励 做准备，企业在招聘活动前就应根据组织 价值观明确所要招聘员工所应当具备的 条件，在招聘过程中采用科学的测评方法 了解应聘者的性格志趣等。员工若能从 工作本身获得满足感也会使员工流失的 现象大大减少。 2.科学培训提升责任心 “90后”员工由于刚刚进入企业对组 织的制度、文化、行为规范缺乏了解为了 使他们尽早地融入企业应当在新员工就 职前进行入职培训。大多数“90后”员工 在走进职场前主要考虑的是工作待遇如 何及升迁机会，很少从企业角度考虑过问 题更谈不上对企业的责任心，在他们看来 敬业指的是要敬重职业技能，和老一辈人 讲究的以厂为家不是一个概念。企业应 当让员工明确组织的规章制度引导员工 认同企业精神和价值观使企业文化产生 向心力减少员工离职带来的不良后果。 学非所用也是“90后”员工的一大特点： 即“90后”员工步入职场时选择的专业与 所学专业不同，因而培训活动也包括员 --124

互联网思维的人力资源管理

“互联网+”人力资源共享生态圈 汇报人：百得集团沈总 “互联网+”和“中国制造2025”的大时代背景，把许多企业推到了需要重新思考未来的潮头，这既是前所未有的发展新机遇，又是对企业未来发展定位和管理创新的拷问与考验。互联网+的最核心特征之一是“去中介化”，资迅理论告诉我们“每次传话都是噪音加倍，内容减半”信。如何打破层级的汇报关系，建立信息沟通渠道、组织机构扁平化形成内部沟通交流的互动协同关系，是传统人力资源管理者需要思考和创新的地方。 2016年1月20日，我们百得依托深厚的人力资源行业积累和业界领先的云+Saas模式，运用“互联网+”的思维模式，开始构建人力资源共享平台BETTERHR，为企业提供人力资源管理、人力资源外包、薪资社保代缴、移动办公等全方位服务！平台自开通以来，已经为全省超过500家企业提供服务，托管企业员工多达10万人。 一、BETTERHR平台的互联网+服务 BETTERHR立足于以用户需求为产品研发驱动，用户在哪里，市场就在哪里。不摆专家架子，不给用户灌输固有思维，紧跟用户脚步，占领更多的用户和市场。每一项服务的上线到运营，都是快速更新，快速迭代，从而及时满足用户需求。 以我们的人力资源共享中心平台来说，平台不仅是为企业和员工提供“人事保姆”服务，更是一种创新的人力资源服务模式。把集“互联网技术+大数据运用+移动客户端应用+人力资源专业团队”于一体的人力资源共享中心模式引入园区，做到智能化外勤跟踪、智能化

考勤管理、企业文化宣贯、员工自助（上传简历、学历证明、申请报告，下载文件、工资条、和个人帐户查阅等）、圈组社交、增值服务于一体，为用户提供最有效的人力资源整体解决方案。 平台采取扁平化管理方式，平台由执行团队、专家团队和领导团队三个团队支撑的服务架构。拥有十五年人力资源管理经验的人力资源执行团队、专家团队为企业提供“专家级”的招聘组织、劳动合同签定、薪酬计算与发放、参停保、工伤申报处理、档案托管、书面审查等“线下”人力资源服务。 对于大型企业而言，通过BETTERHR平台的服务，可以使企业摆脱繁琐的日常事务性工作，聚焦于战略规划和发展； 对于中、小、微企业而言，BETTERHR平台通过WEB端和移动客户端（APP）与企业进行互动，加之高水平的线下服务团队的专业服务，中小企业只需要由企业财务或者行政等部门与BETTERHR平台进行对接，无需再成立专门的人力资源部，以达到整合资源、节约成本的目的。 二、BETTERHR大数据应用 信息化的时代，数据被赋予了活力和二次生命。互联网思维要求一切以数据为支撑，将海量数据进行分门别类、研究开发、再次利用，通过模型化的导入、导出，找到数据背后的有效信息，为生产、运营、用户服务提供科学依据。 我们都知道，人力资源部门的数据数量，恐怕不比财务部门少，如简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等，然而，这些数据随着人力资源部门的人员更迭、公司政策的变化等，失去了再次发挥价值的机会。

结构化面试试题及参考答案(2)

结构化面试试题及参考答案(2) 首先应该肯定这也是一把手对工作负责的态度，应给予理解。其次是自己对分管工作应主动超前进行考虑，积极、主动地向一把手提建议，以自己的实际行动来影响与改变一把手的这种工作习惯。 三是沟通思想，交换意见，建议建立起工作程序和制度，规范正副职的工作行为。 (2)如果是自身不足而造成一把手不信任，致使其亲自安排工作的，那么： 一是提高自己的工作能力、工作水平。 二是增强事业心，责任感，工作做到积极主动。 三是认真反思自己其他方面有没有让一把手不信任的地方，在工作中加以改进。 结构化面试试题及参考答案(五) 结合实际谈谈怎样抓基层党建? 答案 基础不牢，地动山摇。党的基层组织是党全部工作和战斗力的基础，是落实党的路线方针政策和各项工作任务的战斗堡垒。必须坚持围绕中心、服务大局、拓宽领域、强化功能，进一步巩固和加强党的基层组织，着力扩大覆盖面、增强生机活力，使党的基层组织充分

发挥推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用，使广大党员牢记宗旨、心系群众。【五个着力】 (一)着力扩大基层党组织覆盖面。全面推进各领域党的基层组织建设，实现党组织和党的工作全社会覆盖，做到哪里有群众哪里就有党的工作、哪里有党员哪里就有党组织、哪里有党组织哪里就有健全的组织生活和党组织作用的充分发挥。 (二)着力推进基层党组织工作创新。党的基层组织要适应新形势新任务要求，创新活动内容方式，找准开展活动、发挥作用的着力点，在扩大党员参与面、提高实效性上下功夫，增强创造力、凝聚力、战斗力。把发展现代农业、培养新型农民、带领群众致富、维护农村稳定贯穿农村基层党组织活动始终，发挥党组织在建设社会主义新农村中的领导核心作用。 (三)着力增强党员队伍生机活力。以提高素质为重点，抓紧抓好党员队伍建设这一基础工程。建立健全教育、管理、服务党员长效机制，激发党员增强光荣感和责任感、保持先进性内在动力。注重质量、优化结构，改进发展党员工作，加强思想上入党教育，加大在工人、农民中发展党员力度，重视在高知识群体、在大学生等各领域优秀青年中发展党员，积极做好在非公有制经济组织、新社会组织中发展党员工作。 (四)着力建设高素质基层党组织带头人队伍。按照守信念、讲奉献、有本领、重品行的要求，加强基层党组织书记队伍建设。(五)着力构建城乡统筹的基层党建新格局。统筹城乡基层党建工作，促进

互联网思维管理模式(2天)

上海蓝草企业管理咨询有限公司 《互联网思维管理模式》 ——中国第一堂互联网思维系统管理课程 互联网是一种思维、一种技术，还是一个时代：无论你认识不认识，融入不融入，你都避不开对你生活方式，交往方式，劳动价值创造方式的影响！作为一个新时代，任何人都应顺势而为，而不能逆市而动。 在互联网时代，传统的管理模式都不奏效了，现在必须去打造新的。这个其实是个机遇也是挑战。没有成功的企业，只有时代的企业。——海尔集团张瑞敏你是否还在践行或坚守早已过时的管理范式－－宣扬19世纪发明的管理哲学、采用20世纪中期的管理流程－－100多年前泰勒、韦伯的科层管理，而运用的高新技术则来自于新生的21世纪。——《管理大未来》作者加里·哈默目前的管理模式大多是工业时代的产物，建立在泰勒或韦伯的思维之上，形成纪律、精准、经济、理性和秩序，抹杀了艺术、创意、勇敢与锐气，员工禁锢在“半专制组织”内，丧失想象力、开创性和灵活变通的能力。本课程旨在将互联网思维融入管理中，提升企业的创新力和利润力。 课程时间：2天 ◆课程形式：革命性思想+超用户体验+互联互通模式 ◆课程大纲： 一、互联网时代呼唤新管理模式——不创新，则死亡 1.为何说源自工业时代的管理已然过时？ 2.思考：工业时代的管理付出了哪些惨重代价？ 3.新管理模式4个基本特征； 4.为什么我们一定要有新的管理模式？

上海蓝草企业管理咨询有限公司 5.互联网时代与工业时代的对比分析； 6.新管理模式不是一种选择而是唯一的选择。 ?案例：海尔人单合一双赢模式 ?案例：全食超市在社区中共生 二、用互联网思维来做电商战略——不电商，则电伤 ↘什么是互联网思维？互联网思维的三大误区 1.用户思维：①用户第一、客户第二；②得屌丝者得天下；③体验至上； 2.简约思维：①专注，少即多；②大道至简、简约即美； 3.极致思维：①只做第一、不做第二；②打造让用户尖叫的产品； 4.迭代思维：①小处着眼，微创新；②精益创业，快速迭代； 5.流量思维：①携用户以令诸侯；②羊毛出在狗身上； 6.平台思维：①动车理论；②免费是为了更好地收费； 7.跨界思维：①自我颠覆、主动跨界；②大胆颠覆式创新 8.社会化思维：①众包协作；②人人都是自媒体； 9.大数据思维：①用数据驱动竞争力。 ?案例：三只松鼠如何在双11狂卖1亿？ ?案例：小米如何巅覆传统手机厂商？ 三、用互联网思维培养领导力——要领导，非管理 一、互联网思维下领导者的6个挑战； 1.人人都有自己的声音； 2.能力远比头衔重要； 3.自愿的付出与投入； 4.来自低层的力量； 5.权力是流动的；

结构化面试题目(自己整理)

教师结构化面试题汇总 结构化面试的主要内容包括： 一、自我认识(随意提问) 二、言语表达（普通话水平） 三、逻辑思维（固定（抽签）解答） 四、计划组织（组织教学(说课)能力） 五、举止仪表（行为、着装） 六、人际和协第三部分 结构化面试的主要内容之三——逻辑思维能力 通过长期的探索和反复的研究，我们把结构化面试的问题总结归纳为“四育·五性”模式，无论遇到什么固定（抽签）的题，还是现场随意提问的题，都可以套用这个模式，以取得较好的成绩。 一、四育1、教育政策——口号、宣传、时事政策等 如：素质教育、情境教育、创新教育、新课程改革、自主教育等。 2教育理论——教育学（心理学）、新课改等的基本理论规律 如：主体教学、学生主体、身心发展规律、活动教学、启发教学、因材施教等 3、教育方法——与实践相结合的最新的方法等 如：启发、讨论、小组教学、圆桌（马蹄型）教学、等 4、教育实践——把理论运用于实践中，结合实践进行教学 如：结合学生、学校环境（条件）、社会的实际进行教学。 二、五性1、时代性教学必须结合时代发展的特征和潮流，不能逆潮而动，如：三八线，早恋等 2、人本性教育教学必须以人为本，充分尊重学生的人格、尊严、人权，处理事情采用民主的、符合人性的方式等 3、真实性教学应该是真实而不是虚假的，是主流而非支流等，单必须是真实的教育。 4、平等性师生关系平等，教师与家长平等，领导与下属平等，同时平等而非相反。 5、前瞻性放远二不是拘泥于眼前，看到远方而非目前，譬如：教师工资低，待遇不好等。 结构化面试中常见的评委现场随意提问问题回答思路 问题一：“请你自我介绍一下” 各位老师好！我叫XX，今年28岁，2011年毕业。至今工作4年了，毕业之初我在xxx中学任教一年，那是我教师梦想开始的地方，而在xxx中工作的三年，我更是扎扎实实从高一带到高三，和我的学生共同成长。在工作中，我发挥自己年轻教师的优势，和学生做真正的朋友，走进他们的内心，与学生面对面交流。四年间，我的专业知识在夯实，更重要的是，我越来越坚定地走在教育的道路上。我热爱教育、热爱学生，渴望像前苏联教育家苏霍姆林斯基那样，把整个心灵献给孩子。 思路：1、这是面试的必考题目。2、介绍内容要与个人简历相一致。3、表述方式上尽量口语化。4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。5、条理要清晰，层次要分明。6、事先最好以文字的形式写好背熟。 问题二：“谈谈你的家庭情况” 思路：1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。2、简单地罗列家庭人口。3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。4、宜强调

90后员工特点及管理方法借鉴

如何管理80、90后员工 面对大批“80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从?其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的! “80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家! 首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。 一、认为工作的意义不同 以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。 如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。 现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。 二、接受沟通的方式不同 以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领

无私奉献+----公务员结构化面试常见问题类型

公务员结构化面试常见问题类型 一、综合分析能力类 （一）小申论题注意回答层次性，适当引用套语，表明忠诚。 1、总体概括，定性。 2、主要原因或问题。应简洁，以三条最佳。 （1）政策不到位；（2）法制不健全；（3）监督不得力。 3、主要对策。 （1）落实政策；（2）健全法制；（3）加强监督；（4）综合。（二）时事政治题一般针对社会热点事件。 （三）悖论题主要考察逻辑思辩能力。 1、表明态度； 2、分别阐释； 3、抽象本质； 4、阐述关系； 5、联系实际或自身（特别是公务员岗位）。注意套语的使用 （四）古语新说题 1、历史文化背景； 2、分析古语本意； 3、与时俱进，加以理解； （1）把握关键词；（2）总体把握；（3）多角度打开思维。 4、联系实际或自身（特别是公务员岗位）。 （五）流行语评述题 1、一般具有消极意义，故应先表态； 2、力求抓住本质，指出流行语说明什么； 3、针对消极意义展开论述，说明现象或问题造成的危害； 4、如有可能，采取对策。实在无对策，就说明相信党的政策能够解决； 5、联系实际或自身（特别是公务员岗位）。 （六）哲理题只要能自圆其说即可，并注意适当煽情。 1、阐述哲理的基本涵义； 2、思路一定要开阔，或者抓住一两点展开论述； 3、联系实际或自身（特别是公务员岗位）。 （七）多变量题 1、简要辨证分析各变量； 2、重点阐述要表达的变量； 3、如有可能，联系实际或自身（特别是公务员岗位）。 （八）社会新闻评述题 1、简要阐述其积极意义； 2、揭示其本质，并展开其消极意义； 3、如有可能，提出对策。 二、统筹安排能力题总体要求：全面、亮点、创新 （一）一般活动类 1、尽可能考虑各种因素，如主题、时间、地点、人员、物资、场所以及活动需要的特殊材料等，制定活动计划或方案。

管理者的五大思维 ----如何提升管理效率

管理者的五大思维----如何提升管理效率 活动主题：管理者的五大思维 ----如何提升管理效率 活动地点：杭州市区（酒店待定） 活动时间：2011年8月31日下午13：30––17：30 请提前30分钟入场 活动费用:免费 报名方式: 活动说明 课题背景 BACKGROUND 目前中小型民营企业正处于受银根紧缩、外汇压力的环境，日趋激烈的全球化市场竞争实际是人才的竞争，员工是企业最重要的资源，企业面临招工难？制度落实难？留人、育人、砍人系统如何建立？如何转变员工的思维模式、提高员工的行动力，加强团队凝聚力，如何预防推卸责任？如何协调各部门沟通？如何打造一个有文化的团队？在上下游企业倒闭对本企业发展产生严重影响的情况下，企业如何化险为夷，顺利度过这次危机？重复旧的行为，只能得到旧的结果。重复错误的行为，只会持续出错！学习他人证明有效的方法，节省您摸索的时间，特邀中国最具影响力的企业运营专家贾洪波老师共同与您探讨如何修炼企业内功！ 课程内容 SUMMARY 如何分辨自己的思维模式、如何应用到工作中 针对企业人难招、人才流失、人才储备的操作建议 如何建立人才开发和淘汰机制 制度落实的操作建议 如何打造一个有文化、凝聚力的团队 管理者的五大思维

----如何提升员工的执行力 第一部分：责任思维 1、优秀管理者的共同特点：责任思维 2、管理者的两种思维方式 3、透过责任思维来引出两条操作建议 第二部分：成果思维 1、什么是真正的成果？（苦劳和功劳） 2、企业和客户的关系，老板和员工的关系 3、任务VS成 果 4、企业靠成果生存，员工靠成果发展 5、管理干部要什么？企业老板要什么？第三部分：狼性思维 1、建立提升以及淘汰机制 2、建立培训及开发人才机制 3、如何建立危机感 第四部分：管理的操作建议

90后员工的特点及管理研究

中南财经政法大学辅修双 学位 学士学位论文成绩 题目：90后员工的特点及管理研究 主修学校湖北第二师范学院 专业年级12级计算机科学与技术 辅修学校中南财经政法大学 辅修专业、班级12级人力资源管理3班 学生姓名江梦原 学号 1250312004 指导教师陈方宇 年月日

作者声明 本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。 特此声明。 作者专业：人力资源管理 作者学号：1250312004 作者签名： 年月日

90后员工的特点及管理研究 江梦原 The characteristics of the staff and management research about 90s Jiang,Mengyuan 年月日

摘要 如今，“90”后纷纷涌入职场。随着时间的推移，90后必将成为我国企业的主力军。由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征—以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；心理脆弱，抗挫折和压力的能力差；缺乏工作责任心；拥有创新能力，喜欢挑战，棱角突出，个性张扬。这些给企业带来了很多创意，但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。 企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。 关键词：90后;特点;管理;人力资源;选用育留

用互联网思维经营

用互联网思维经营 在2014年“双十一”淘宝盛宴普洱茶网络销售割喉战中才者普洱茶又打了漂亮的一战，强有力的数据再一次证明了阿里巴巴创始人马云先生和国际巨星李连杰先生的慧 眼识人，也证明了大众消费者对普洱茶的狂热和喜爱，同时也为才者普洱茶9年来的不懈努力打出了最公正的分数。 每年开春都是茶商们最忙碌的时候，不停上山下山奔走收料，对于销售体量庞大的普洱茶电商而言更是一轮智慧、耐力与体力的多重考验，约了几次才者普洱茶的大当家余燕辉都在茶山坚守，好在他爱人杨润娇提前回昆明办事，在她回来的第一天我们终于见了面。 吃螃蟹的专注品牌 才者普洱茶创始人余燕辉是广州湛江人，决定下海经商之前一直从事着财务审计工作，在2001年他来到云南，关注到了云南普洱茶，那时有很多朋友请他帮忙找茶，大益、老同志这些大品牌在实体店中卖得风生水起，就这样一来二去他觉得普洱茶作为云南独有的茶类，未来会大有前景。当时加盟普洱茶大品牌实体店需要雄厚的资金运转，经过再三考虑，余燕辉凭借他多年的职业敏感度把视线转移到了互联网平台，于是在2006年6月份余燕辉正式进军互联网销售

普洱茶，成为最早一批专营普洱茶的电商，谁都没想到，他固执的只做属于自己的独立品牌“才者普洱茶”，这一坚持就是9年。 “专注品牌这条路其实走得很辛苦，一个没有任何背景的新品牌司世，在品牌传播和品牌效应还没有被大众所熟识的情况下，茶叶品质再怎么好，都得熬。做大品牌不一样，茶比较容易出货，容易赚钱，资金周转快。可余总的想法很简单，他只想把普洱茶做得长远，所以下定决心做属于自己的品牌。一开始，卖茶销量再高利润都是微薄的，可我们走的每一步都是稳的，每一位进店买茶的消费者都是奔着‘才者普洱茶’这个品牌来的。”杨润娇欣慰地说。 从后台第一位客户发展到今天的上百万客户，才者普洱茶发展的每一步都走得稳健踏实，这庞大的客户群体是才者普洱茶一直以来的发展核心。“茶友会有一种消费习惯和口感习惯，这是后来进入市场的茶品牌难以撬走的顾客，就像挖不走的大益忠粉、下关忠粉一个道理。尽管9年来走得很辛苦，但每一年有新顾客变成老顾客，就会觉得很幸福，很满足。我们所感知的到的，茶友也能够感知到，这种快乐不是我们赚了多少钱，而是来源于才者普洱茶拥了多少茶友。”聊到这里，杨润娇端起茶杯喝了一大口茶，脸上写满了幸福与满足。 互联网思维精准定位客户群体