人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法

单选、多选、填空

1.素质表现为一个人某种经常性的和一惯性的特点，在个体活动的全部时间与空间中。素质的表现在时间上虽然偶尔间断。

但总体却是持续的，素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。素质表现的这种持续性与一致性，总括为素质的稳定性。（单）

2.素质的第3个特性就是它的可塑性。个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。并非天

生不变的，因而具有一定的可塑性。（单）

3.素质的第4个特性，是它内在性（素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，

具有隐蔽性与抽象性。）（单）

4.素质的第5个特性。是它的表出性。行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途

径。

5.素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。不同的学科与不同的人有不同的划分。（填）

6.良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。（单）

7.心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其

他个性品质。（多）

8.心理健康素质衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。

（单）

9.按测评标准划分，有无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评，晋升测评一般属常模参照性测评。人员录用与招

聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。述职、小结与访谈等写实性测评。则属于无目标测评。（单）

10.按测评范围来分。可分为单项测评与综合测评。企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评，而人员选拔与

绩效考评中的测评，大多数是综合测评。（单）

11.按测评主体来划分。有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评下级测评。按测目的与用途划

分。有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。（单）

12.选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常用的一种素质测评。（单）

13.选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性、与可比性。（多）

14.配置性素质测评它以人事合理配置为目的。

15.配置性素质测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。（多）

16.与其他测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。（多）

17.人员素质测评活动中。最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。

（单）

18.素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用，其次，素质测评的评定功能还表现出激

励与强化的作用（多）

19.预测功能的正向发挥，表现选拔作用。

20.“德”为历代人员测评中的重要内容。（单）

21.“智”与“能”或“才”的测评也是历代人员素质测评中的重要目标。三国与唐代时期人才选举中，“才”与“智”是

首要标准。（多）

22.测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。（填）

23.科学合理的人才选拔一般都以素质测评为基础，中国古代的人才选拔素以德为重。（单）

24.荐举与选举都是以察举为基础。（填）

25.科举即设科举人，开创之始为品德测评为主。（填）

26.然而，为什么科举能够在中国历史上延续了1300年呢？察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官

职的四大形式。

27.地位。是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。（单）

28.所谓角色，是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的。符合于一定的社会

期望的行为模式。（单）

29.个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。（单）

30.认知的理伦与实践是人员素质测评可能性的基础。（单）

31.优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向，人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。（单）

32.开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质的目的。（单）

33.素质测评的基本模式是一种黑箱模式。（填）

34.素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。（单）

35.静态测评即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前

后的变化性。动态测评则从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。（单）

36.测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评体系的

主体，测评指标是测评标准体系的实体。（单）

37.要素是工作活动中不便再继续分解的最小单位，任务是工作活动中为达到某一目的的要素组合。职责是某人担负的一项

或多项任务集合，职位是某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合，职务是重要性相当的一组职位的统称，职业是不同时间不同组织中同类工作群的统称，职业生涯，是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职来的总称。

（单）

38.关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。（单）

39.问卷法是工作分析中最常用的一种方法。（单）

40.洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。它最早有美国学者库里于1983年提出的，它把胜任特征由内而外分为三个

层面：最核心的层面是个性动机，内外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。（单）

41.全脑模型是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。（单）

42.心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。（单、填）

43.1894年（卡特尔）首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生、使测验走出实验室，直接应用于实际。发展大约分于萌芽

时期、成熟时期、昌盛时期与完善发展时期。1869-1904年，心理测验处于萌芽时期。这一时期，心理测验尚未形成自已的体系。1905-1915年，心理测验处于成熟时期。1916-1940年，心理测验处于昌盛时期。1941年至今，可以说。心理测验处于完善发展时期。（单）

44.根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是

社会行为。（单、填）

45.认识测验又可按其具体的测验对象，分为成就测验，智力测验与能力倾向测验。（填）

46.能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评。是对认知活动的深层次测评。（单）

47.人格测验按具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。（多）

48.根据测验的质量要求。有标准化与非标准化心理测验。（单）

49.品德定义是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。（名词）

50.个体行为的全部集合中，品德行为在时间上虽然是偶尔的与间断的，但总体上却是持续的。品德行为在空间上虽然会偶

尔相异，但总体上却是一致的，品德这种行为特征表现的持续性与一致性就总括为品德的稳定性。（单）

51.人所处的生理、心理为社会条件不同。每个人生活的具体时空不尽相同，造就了人们在品德形成上的差异性。（单）

52.投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被测评者内心理想情感的一个手段。（单）

53.根据其刺激的内容与形式可以分为以下几种：图形投射、语言投射、动作投射三种。（填）

54.联想投射。这种投射要求被测者看过“试题”或接受刺激后。说出他的第一感想。即首先引起的联想。（单）

55.构造投射。在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后。立即要他们编造或创造一些东西。如故事、诗歌、论文、图

画等。从中获取德育测评的信息。

56.完成投射，这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。便如句子完成投射就有点类似填空题，但题干限制很

少。

57.选择排列投射。在这种投射中。一般要求被测者对投射物进行挑选，归类或排

58.表演投射。在这种投射技术中。一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在地作某种游戏，在被

测扮演角色与自由游戏过程中，

59.他人动机态度描述投射。逆境对话投射。

60.希波克拉特认为。人体内有四种体液，血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁。（单）

61.价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。（单）

62.斯普兰格六类型：（1）理论型（2）经济型（3）审美型（4）社会型（5）政治型（6）宗教型。格雷夫斯七等级型：（1）

反应型、（2）宗法式忠诚型、（3）自我中心型、（4）顺从型、（5）权术型、（6）社交中心型、（7）价值主义型、（8）（单）

63.1917年美国M.R叶克斯、推孟等人最先把智力测验应用于军队挑选士兵。（单、填）智力测验最早用于学生选拔。

64.桑戴克认为智力有三种类型：（1）、社会智力，即了解他人和他人相处的能力，（2）具体智力，即了解事物和应用技术

或科学的能力。（3）抽象智力，即了解文字、应用文字与数学符号的能力。（单、多、填）

65.在人员素质测评中。能力性向测验的应用最为泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。（填）

66.记忆是人脑对过去经历过的事物的反映。（单）

67.记忆广度又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量（填）

68.理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。（单）

69.应用是运用知识概念分析新情解决新问题的活动。（单）

70.面试可以说一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段。由表及里测评应试者有关素质的一种

方式。（填）

71.面试与笔试、行为观察、情景模拟相比、它所依据的测评信息的来源与获得，具有表面性与短暂性（填单）

72.外显的行为受制于内在的素质。具有某种特定性，稳定性与差异性。（填）

73.人的外显行为包括：语言行为与非语言行为，在非语言行为中，包括：体态行为，工作行为，生活行为，生理行为。（填）

74.在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多（单）

75.所有的测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高(单)

76.精神分析学鼻祖：弗洛伊德

77.面试从目的用途上分：招工面试，招干面试，招兵面试，招生（学生）面试等，从操作规范程度上分：结构面试，半结

构面试，随意面试，从被试多少来划分为个别面试与集体面试（多）

78.典型的压力面试是事先给应试者造成一个紧张的气氛，使被试一进门便位于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍的究问到

底，不但问得切中要害，而且使被试处于进退两难的境地。（单）

79.结构面试及有时又称为标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容，方式，时间评分标准等过程因素，都有严

格的规定，主试不得随意变动。（单）

80.半结构面试则介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容，方式、程序等，允许主试人在具体操

作中根据实际情况作些调整。（单

81.结构化面试，是目前公共部门与企业招聘中人才实践中经常应用的一种素质测评方法（单）

82.面试中的提问方式：收口式，开口型，假设式，连串式，压迫式，引导式。（多）

“问”“听”“观”是面试中主试的三种基本功，其中，“观”是关键。（填）

83.评价中心的最主要的特点之一就是它的情境模拟性，除此之外，还有以下突出特点：综合性，动态性，标准化，整体互

动性，全面性，以预测为主要目的，形象逼真，行为性（多选）

84.公文处理，也称公文处理测验，是评价中心用得最多的一种测评方式。（单）

公文处理的形式，按其内容分，分为背景模拟，公文类别处理模拟，处理过程模拟。（单，填）

85.小组讨论中心典型的形式是无角色小组讨论（单）

86.管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试实际的管理能力（多）

87.管理游戏的优点：（多）它能够突破实际工作情境时间与空间的限制，具有趣味性，具有认知社会关系的功能。

88.管理游戏的缺点：（多）被试专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习，压抑了被试的开创性，操

作不便难以观察。

89.主试对角色扮演中各种角色的评价，应事先设计好表格，一般评价的内容分为四个部分：角色的把握性，角色的行为表

现，角色的衣着，仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求，其他内容（多）

90.面谈模拟：是指一种特殊的情境模拟，在这种模拟当中，一个被试要求与另一个扮演下属，同事或顾客的被试进行对

等性的对话。（单）

91.面谈模拟对于测评被试的口头交流技能。灵活性与应变能力，人际关系问题解诀能力等非常有效。

92.事实判断非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那

里获取信息，并最后把握事实的能力。（单）

93.书面案例分析：在这种形式中，先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报

告。可以组合用于测评一般的能力。（单）

94.经常用于素质测评的书面介绍有两种形式：一是推荐信，二是申请表（填）

95.推荐信一般在高层职位的人员中较为常见（填）

96.申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其形式与内容的设计（单，填）

97.要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项目的设计（单，填）

98.工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思想建立起来的一种测评方法。（单）

99.所谓效度，是指测评结果对所测素质反映的真实程度。对这种真实性的考评，常见的方法有三种：一种是从内容性质方

面分析其内容，二是从效标相关性方面分析其关联效度，三是从实证方面分析其结构效度。（填空，多选）

100.所谓内容效度，就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。（填）

101.所谓结构效度，就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。（单，填）

102.行为效标的选择以客观性为基础，常用的行为效标为以下几种：学术成就，特殊训练成绩，实际工作表现与成绩，团体特征。等级评定结果，先前被证明是有效的测评结果（多选）

103.所谓信度，是批测评结果反映所测素质的准确性（单，填）

104.所谓再测信度，是指测评结果与以同样的测评工具，测评方式，与测评对象再次测评的结果间的差异程度。（单，填）105.所谓一致性信度，是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。

106.项目质量的考评指标主要有适合度，区分度，独立性，选项质量（多选）

107.逻辑误差指测评者不是实事求是地对每个素质独立地测评，而是依据其是否相关的特点而进行逻辑上的推断（单）108.对比效应误差指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。（单）

109.接近效应误差是指测评者往往会把在时间、内容、形状等特征相似或相近的两个对象，给以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。（单）

名词解释：

1.素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质

两个方面。

2.素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质

测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些特性的过程。

3.开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

4.诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。（单）

5.考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

6.察举：即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行，考行究德。

7.职位阈限原则：是指每一个职位对任职者都有最起码的素质要求，这种要求叫做任职阈限。

8.角色：是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的

行为模式。

9.工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。（单）

10.定性测评：采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。

11.定量测评：采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。

12.模糊测评：是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。

13.工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录

用提供依据的管理活动。

14.胜任特征；又称胜任特质，胜任能力、胜任素质。是指组织人员具有的，与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有

效观察、测评和改善的知识，技能，动机，品质，价值观等行为特征。

15.胜任特征模型：是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定

义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义，评价等级及相应的行为描述和标志。

16、品德测评：是指测评采用科学的测评手段（工具）有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断。或者直接概括与引发品德行为独特的过程。

17、狭义的投射技术是指把一些无意义的，模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在测评者面前，不给任何提示、说明或要求。然后问被测评者看到、听到或想到了什么。

18、气质：个体中那些与神经过程的特征相联系的行为特征。是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

19、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

20、什么是体态语：所谓体态语又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够内在意义的动作。

21、评价：中心具体定义为：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方，在这种活动中，包括多主试采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。这就是管理素质的测评。

22、管理游戏：也是评价中心常用的方法之一

23、角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动，在这种活动中。主试设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题的矛盾。

24、所谓工作取样法，就是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。

25、关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。

26、哈罗效应：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评。（单）

27、趋中心理误差是指因为测评者既不愿把被测评得过好。也不愿评得过差而过于集中在中间分数段所产生的误差。（单）

28、宽大心理误差：是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。（单）

简答：

1.素质的含义：

指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展，工作潜力和工作成就的提高起到决定性的作用。

2.选拨性素质测评的特点：

整个测评特别强调测评的区分功用。

测评标准的刚性最强

测评过程特别强调客观性

测评指标具有选择性

选拨性测评的结果或是分数或是等级。

3.诊断性素质测评的特点：

测评内容或者十分精细，或者十分广泛。

测评的过程是寻根究底。

测评结果不会公开

测评具有较强的系统性。

4.素质测评的主要功用：

评定。人员素质评定功能的正向发挥，首先表现为促进与形成作用。其次，还表现出激励与强化的作用。

诊断反馈：诊断反馈的正向发挥，首先表现出咨询作用，其次为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用，再次，表现出调节与控制的作用。

预测：正向发挥，表现为选拨作用。

其他作用。有助于人力资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优化管理。

5.中国古代测评指标：

日常言行

特定情景下的言行

工作绩效

生理因素及其特征

服饰等外在客观标志

五行阴阳等中介标志

6.九品中正及其测评思想：

要求那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拨之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。

九品中正要综合九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。

中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。

中正官所定的品级，一般三年一清定。

7．素质测评的基本原理：

原理1.个人的每一个行为（先天性条件反射行为表现除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。

原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致反应行为。

7.工作分析在人员测评标准体系中的必要性：

1)不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求

2)人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。

3)在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的，事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。

4)人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。

8.工作分折的具体应用程序：

1)根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。

2)采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。

3)通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表

4)在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素

质测评标准体系。

5)对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。

9.莱尔.M.斯潘塞建立的企业家胜任特征模型：

1)成就：主动性，捕捉机遇，信息收集，关注效率等

2)思维与问题解决：系统计划，解决问题能力等

3)个人形象：自信，专业知识等

4)影响力：说服，运用影响策略等

5)指导与控制：指导下属，过程控制

6)体贴他人：关注员工福利，发展员工等。

10.在管理人才的识别，选拔与任用过程中，必须解决几个问题：

1)具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拨标准问题，即胜任特征模型。

2)用什么样的手段与方法才能识别是否具备了相应的这些素质，这是选拨方式与手段问题，即测评工具。

3)具有什么样绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验问题。

4)如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题。

11.心理测验的定义及含义：

心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。含义为：

1)心理测验是对行为的测量

2)是对一组行为样本的测量

3)心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为

4)是一种标准化的测验

5)是一种力求客观化的测验。

12.品德的测评性：

1)品德是一个耗散结构系统

2)品德内外的统一性

3)品德具有稳定性

4)具有差异性

13.投射技术具有以下特点：

1)测评目的的隐蔽性

2)内容的非结构性与开放笥

3)反应的自由性

14.斯普兰格六类型（价值观）

1)理论型

2)经济型

3)审美型

4)社会型

5)政治型

6)宗教型

15.进入21世纪后，面试已经进入成熟的阶段，具有以下特点：

1)形式的多样化

2)内容的全面化

3)程序的规范化

4)试题的顺应化

5)考官的内行化

6)结果的标准化

16.与其他人员素质测评比，面试的特点

1)对象的单一性

2)内容的灵活性

3)信息的复合性

4)交流的直接互动性

5)判断的直觉性

17.与其他人员素质测评方法相比，面试的功用：

1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选

2)可以弥补笔试的失误

3)可以考查人的仪表风度，自然素质，口头表达能力，反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容

4)可以灵活，具体，确切地考查一个人的知识，能力，经验及品德特征

5)可以测评个体的所有素质

18.面试时，如何“听”

1)要善于发挥目光，点头的作用

2)要善于把握与调节被试的情绪

3)要注意从言辞，音色，音质，音量，音调等方面区别被试的内在素质

19.小组讨论的缺点：

1)当小组成员在地位，经历上迵然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功，，因可见的技巧太多，

或表露出来的能力是众所共有的。

2)如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效率

3)无领导小组讨论主要测评了个人的程度，小组目标达成的程度及社交能力以及进入领导角度的速度，而有领导的小组讨

论则主要是测评被试的固执性，独立性，理解领导意图能力等。

4)有人认为小组讨论缺乏代表性

5)小组与小组之间缺乏可比性。

20.情境设计应注意哪几点？

1)相似性

2)典型性

3)逼真性

4)主题突出

5)立意高，开口小，挖掘深，难度相当

21.评价中心所存在的一些问题：

1)花费大，代价高

2)应用范围较小

3)一般人操作不了

4)评价中心法质量很难鉴定

5)存在一些不可克服的误差

22.推荐信用于素质测评应具备以下条件：

1)对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度

2)接受者了解写推荐信的人并确信其诚实

3)特别设计的推荐稚程序使其歪曲程度达到最小，比如用强迫选择程序

4)在特定情况下，能合理预期推荐参考价值高出“一般”的情况。

23.工作取样法的程序：

1)确定目的

2)确定按照目的要求的分类项目，决定观测内容，观测时刻，次数和期间

3)取得观测对象的配合

4)认真做好记录

5)系统整理观测结果，使其图表化

6)根据目的确认作业能力与改进作业标准

24.工作取样法的基本类型：（多）

1)行为操作型：它涉及一系列物体

2)工作相关信息型：常用于测评担任某种工作的人所拥有的信息量

3)小组讨论型：适用于个人贡献对整体工作起重要作用的职位

4)情境模拟型：

25.生产工人的绩效考评的内容：

1)产品数量：一定时间内生产或完成的件数或个数等

2)产品质量：一定时间内生产或完成件数中的正品率或次品率等

3)事帮：生产与工作中发生的工伤事故或造成重大生产损失事故的次数或严重程度

4)工资：工资增加的比率与频率

5)缺勤：缺勤的次数与时间长度

6)升迁：升迁的速度

26.中高层管理人员绩效考评的客观性指标：

1)以产量为考评指标

2)以利润大小为考评指标

3)以缺勤率为考评指标

4)以职员对抗领导率为考评指标，及以态度和士气测量分数为考评指标。

27.测评方法在人员录用中的综合运用的基本原则：

1)先易后难

2)先简单，后复杂

3)先定性，后定量

4)先非结构式，后结构式

5)先经验式，后科学式

6)先花费低的，后花费高的（包括时间和财物）

7)先淘汰，后选取

论述：

一、素质的特性：P2-4

1.原有基础作用性。

2.稳定性。

3.可塑性

4.内在性

5.表出性

6.差异性

7.综合性

8.可分解性

9.层次性与相对性。

二、素质测评方法改革的趋向：P52

1.评价型转向开发型

2.主观随意性转向客观性，客观性的趋势体现在以下几个方面：

1)测评标准的统一化，明确化与行为化

2)步骤的程序化，多层化

3)测评内容的具体化，写实化，等级化与数量化

3.单一型转向综合性

1)测评的目的与功用的全面兼顾

2)日益重视素质结构的整体性测评

3)内容与标准的综合扩展

4)主体的扩充与结合

5)测评方式的综合并用

4.传统型转向现代化

三、素质测评的特点：P75-77

1)抽象性—效度

2)稳定性—信度

3)层次差异性—区分度

4)间接性

5)主观性

6)互动性

7)社会性

8)相对性与模糊性

9)整体性

四、素质测评的主要原则：P77-80

1)客观测评与主观测评相结合

2)定性测评与定量测评相结合

3)静态测评与动态测评相结合

4)精确测评与模糊测评相结合。

5)素质测评与绩效考评相结合

6)要素测评与行为测评相结合

7)分项测评与综合测评相结合

8)素质测评与指导开发相结合

五、工作分析的方法：P143-144

1)观察法

2)工作者自我记录法

3)主管人员分析法

4)访谈法

5)关键事例法

6)问卷法

7)文献查阅法

六、与其他层级的管理者相比，高级管理者具体呈现出以下特点：P163

1)高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。

2)优秀的高层管理者具有高成就导向，组织认知和关系建立等特征，而且这些特征在他们身上比大多数管理人员要强烈

3)优秀的高层管理者表现在信息搜集和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同时他们的观点与行动更具有长远性

4)高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉，同时以此来发挥自己的“影响

力”

5)“果断”这项胜任特征较常出现在优秀的高层管理者身上，被提及的频率高于一般管理者

6)通常高层管理者会直接告诉他人工作内容，设定期望和极限，直接提出对他人的不满等

7)对于关心秩序，自我控制等特征，在优秀高层管理者身上很少被涉及，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备

这些能力被认为是理所当然的，一般的高层管理进行可能更关注这两项能力。

七、品德测评的理论依据：P177-178

首先从理论上进行认证，测评应满足的3个充分条件：

1)测评对象客观存在，并可以被人认识与把握

2)测评对象的质与量具有大小，强弱，与多少上的程度差异，数量差异或存在与否差异。

3)测评对象的这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告

其次，从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件。

再次，从测评本身的解释来看，品德测评的实质是一种对品德质量与数量牲的判断，是对品德行为牲进行客观的，有意识的观察与判断，其作用在于真实而客观地描述品德的类型，特征，面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较，。由此可见，品德测评与人们通常理解的严格意义下数学化是有所不同的，与那种只限于对品德特征中绝对数量测量的狭义解释也是不同的，因此，品德测评是可能的。

八、面试项目的主要内容：P220-221

1)仪表气质

2)知识的广度与深度

3)实践经验与专业特长

4)工作态度与求职动机

5)事业进取心

6)反应能力与应变能力

7)分析判断与综合概括能力

8)兴趣爱好与活力

9)自我控制能力与情绪稳定性

10)口头表达能力

九．面试时，如何“问”P226

1)自然亲切，渐进，聊天式的进入

2)通俗，简明，有力

3)选择适当的提问方式：收口式，开口型，假设型，连串式，压迫式，引导式

4)问题安排要先易后难循序渐进

5)善于恰到好处地转换，收缩，结束与扩展

6)必要时可以声东击西

7)积极亲近，调和气氛

8)标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合

9)坚持问准问实原则

10)注意为被试者提供弥补缺憾的机会

十．提高面试质量，面试的组织与实施可以参考以下程序：P234

1)精选面试主试

2)对面试主试进行培训

3)给每个主试提供一份好的职位说明书

4)告诉每个主试观察什么

5)告诉每个主试注意听什么

6)告诉每个主试如何有效的利用所“看”到与“听”到的信息，正确，客观地解释被试的行为反应

7)采取评判表形式使各个主试的评判方式趋于一致

8)对整个的面试操作提出统一的原则性要求。

十一。评价中心主试的操作程序：P261-262

1)观察被试的行为表现

2)对所记录的行为进行归类

3)给每个素质测评项目评分

4)指定观察评分人报告评定结果

5)其余主试记录报告中的有关事实

6)要素综合评分

7)公布每个主试对每个人的评分结果

8)主试讨论

9)其他评语

十二。评价中心失败的原因分析：P265

1)有些评价中心失败是因为没有充分的准备计划

2)有些评价中心没有实施是因为准备工作过于繁琐

3)有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或者根本不用

4)有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度

5)有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助

人员素质测评方法

人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是

人员综合素质测评总结报告

人员综合素质测评总结报告 学院：管理学院 姓名：邢青霞 班级：人力1002 学号：3100809031

人员综合素质测评总结报告 调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业 竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。 调查对象：江苏大学部分在校大学生。 调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么 我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。 调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。 调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且 大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。 虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己

060901504 人员素质测评理论与方法

2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题 课程代码：06090 一、单项选择题 1．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的 A．智力测验B．能力测验C．个性测验D．心理测试 2．反映指标测量的能力的正确程度的是指标 A．效度B．信度C．关联效度D．内容效度 3．下面是度量离中趋势常用指标的是 A．相关系数B．组距C．次数D．标准差 4．同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说 明了素质的 A．可塑性B．表出性C．差异性D．综合性 5．绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及 A．工作效率B．工作成果 C．任务完成情况D．工作目标的实现 6．下面不是人员心理素质系统的子系统的是 A．智能素质子系统B．人格素质子系统 C．健康状况子系统D．观念素质子系统 7．确定测评指标权重的特尔斐法，又称为 A．专家咨询法B．文献查阅法 C．主管人员分析法D．关键事例法 8．根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A．主观标准B．相对标准C．绝对标准D．隶属度标准 9．用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是 A．适合度B．信度C．再测信度D．效度 10．用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 A．对半信度B．重测信度C．等值信度D．内容效度 11．研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于 A．投射测验法B．他人评价法 C．联系法D．自陈量表测定法 12．主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指 A．工具使用测验B．珀杜插板测验 C．奥康纳测验D．形板置放测验 13．“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A．思维敏捷测验B．发散思维能力测验 C．非逻辑思维能力测验D．创造力测验 14．卡特尔16因素测验主要用于测量 A．智力B．兴趣C．品德D．特殊性向

人员素质测评实验报告

经济与管理学院实验报告 《人员素质测评与选拔》课程实验报告 气质类型测试 学生姓名卢亚娜 学号6031208219 所属学院经济与管理学院 专业人力资源管理 班级人力资源12-2 指导教师晁伟鹏 塔里木大学教务处制

人员素质测评 姓名卢亚娜 （塔里木大学经济与管理学院 6031208219） 摘要：本文结合笔者在周围同学中所收集的气质类型调查数据分析以及结合实际实验测试期间的调查结果数据，通过介绍人员素质测评的基本概念、实验目的、实验情景、实验过程及相关数据、心理测评结果分析等方面的分析，了解某一成员各方面能力、人格以及心理健康测量的意义。 一、实验描述 实验项目：华瑞人才测评系统 实验名称：气质类型测试 实验目的：1．掌握心理测量，心理测验基本原理和相关概念。 2．了解能力、人格、心理健康测量的意义。 3．能正确对待和使用心理测验。 实验情景： 时间地点周围环境心情用 时 第一次实验2011年5月9日 上午11:09 综合楼 323 天气凉爽，前一天下过大 雨，为做这项测试提供了良 好的环境气氛 没有因为做此项测试 而感觉心情浮躁、不安 等现象 8分 钟 第二次实验2011年6月22日 上午10:05 文科楼教室环境很好，有适合温度 的空调开放，有一个令人满 意的实验环境，更好的做这 个测试 心情一般，没有特别大 的波动，很乐意做种类 型的测试，尝试用各种 状态进行测试，结果还 是有所差距 7分 钟 实验内容：满意度评价、组织诊断、招聘争取、个性特征、职业发展等。 个性特质：气质测验 基本潜能：知觉速度测验、空间关系能力测验、机械推理能力测验、逻辑推理能力测验、 数字运算能力测验、语言能力测验、 智力测验：华文智力测验、华瑞智力测验 实验参与人员：周晨、李瑶、郑清霞、冶荣、王彩莲、韩丽娜、卢亚娜 三、实验过程及相关数据 对选取对象分析 性别性格参与实验和提供信息的表现选择实验对象的原因 周晨女开朗、乐观很积极关系较好 李瑶男开朗积极选一个男生测评 郑青霞女开朗、活泼很积极开朗的典型 冶荣女内向、幽默积极内向的典型 王彩莲女稳重积极实验时在我周围 韩丽娜女有主见、幽默积极关系较好 杨丽女内向很乐意实验时在我周围 卢亚娜女敏感、比较内向很积极本人

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

人员素质测评(实验报告)

学生实验报告书 实验课程名称 开课学院 指导教师姓名 学生姓名 学生专业班级 2011 —2012 学年第学期

实验报告填写规范 实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高学生质量，特制定本实验报告书写规范。 本规范适用于管理学院实验课程。 每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。在课程全部实验项目完成后，应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，并给出实验课程成绩。 学生必须依据实验指导书或老师的指导，提前预习实验目的、实验基本原理及方法，了解实验内容及方法，在完成以上实验预习的前提下进行实验。教师将在实验过程中抽查学生预习情况。学生应在做完实验后三天内完成实验报告，交指导教师评阅。 教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，同时要认真完整保存实验报告。在完成所有实验项目后，教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订，交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。 附表：实验成绩考核建议

五、实验原始记录（可附加页） （程序设计类实验：包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等； 分析与设计、软件工程类实验：编制分析与设计报告，要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段； 其它实验：记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析） 1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》 2、《一般职业能力倾向自评测验》

人员素质测评理论与方法 一 名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

人员素质测评理论与方法复习

06090人员素质测评理论与方法最新复习资料 单选题：（1×20分） 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用

人员素质测评方案设计

人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日

目录

一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准

（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：

人员素质测评理论与方法(00001)

课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点

3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型

公司主管人员素质测评分析报告

**公司主管人员素质测评分析报告 **年公司任命的 主管级人员

报告阅读说明 本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征，是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。 调查采取360度上下左右全方位无记名测评（部分除外）,测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。 本分析报告涉及人员较广，虽然评价的标准已做界定，但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一，可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析，虽按界定的标准做了严格的划分，但因评估人数存在差异，故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。 本分析报告的调查结果截止5月31日，随着时间的改变，被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化，其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。 此次调查，共发放问卷806份，为保证数据的有效性，在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。 本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果，组织者及

评价者负责对结果进行科学、客观的解释。 目录 第一部分基本情况介绍 (3) 1. 被评价者与评价者名单 (3) 2. 评价维度和评价指标 (12) 3. 评价标准 (13) 第二部分主要评价结果 (14) 1. 评价结果一致性分析 (14) 2. 评价结果差异性分析 (15) 第三部分管理建议 (22) 附件：具体评价结果(另附)

第一部分基本情况介绍 1.被评价者与评价者名单 5

06090人员素质测评与方法模拟试题与答案讲解

一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A

(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案

《人员素质测评理论与方法》 应试复习题及答案 第一章 1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的， 不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。 A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性 2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。 A. 他人测评与自我激励 B. 分项诊断与综合开发 C. 统筹兼顾与个别关注 D. 全面测评与择优开发 4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。 A. 单项测评 B. 诊断测评 C. 配置测评 D. 开发测评 5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。 A. 考核性测评 B. 诊断性测评 C. 配置性测评 D. 开发性测评 6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。 A. 记忆 B. 考察 C. 诊断反馈 D. 应用 7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 A. 遗传 B. 教育 C. 个性倾向性 D. 个性 8、素质的第一特征是它的。它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。 A. 可塑性 B. 可靠性 C. 差异性 D. 基础作用性 9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C. 配置性 D. 开发性 10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。 A. 测评标准刚性最强 B. 整个测评特别强调区分功能 C. 测评指标具有选择性 D. 整个测评过程特别强调客观性 第二章 1、麦克里兰认为，胜任力是能在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。 A. 表示 B. 区分 C. 展现 D. 代表 2、下列模型中，不属于胜任力的结构模型。 A. 洋葱模型 B. 金字塔模型 C. 矩阵模型 D. 冰山模型 3、BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这

《人员素质测评》实训报告

前言 人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。 一、实训目的 人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。 二、实训时间 2012年—2013年第一学期:第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三 7、8节课） 三、实训地点 A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412) 四、实训内容 （一）相关原理的应用 1、人员素质测评的定义 人员素质测评通常我们也称为人事测量。是心理测量技术在人力资源管理领

人员素质测评理论与方法

一、素质 1.广义：就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的以及社会的基本特质。 狭义：是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。 2.特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性。 3.构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质。 二、素质测评： 1.含义：是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、 能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。 2.原则：客观测评与主观测评相结合；精确测评与模糊测评相结合；静态测评与动态测 评相结合；分项测评与综合测评相结合。 3.功能：鉴定功能（最直接显著）、诊断功能、预测功能（人员选拔）、激励功能、导向功能 4.意义：是人力资源科学配置的基础；是人力资源有效开发的重要依据；是人力资源优化管 理的起点；是人力资源合理使用的工具。 5.基本类型： （1）选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评（区分性、确定性、客观性、选择性、直观性）（2）诊断性测评：是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评（系统性强、结果保密、测评过程寻根究底、测评内容多变的特点） （3）配置性测评：是以人力资源的合理配置为目的（针对性、客观性、严格性、准确性）（4）鉴定性测评：又称考核性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具有某种素质或者具备程度大小为目的的测评（证明性、概括性、可靠性） （5）开发性测评：勘探性测评，是以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评（勘察性、配合性、促进性） 三、学习人员素质测评 1.方法：（一般）实证研究法、规范的研究法、（具体）案例分析法、比较分析法、定性与定 量结合分析法、实验分析法。 2.意义：是自我了解、自我设计与自我开发的需要；是掌握测评理论和方法，进行人力资源 开发与管理的需要；是管理科学化和管理创新的需要；是提高管理水平、管理艺术、 管理效能的需要。 第二章历史上的素质测评 一、中国古代人才选拔制度 1.察举制：汉文帝公元165年（包括常科和特科，主要标准时道德品行和人文素养） 2.九品中正制：魏晋南北朝时期，测评标准为家世、行状、品级。 3.科举制：（1）测评内容：常科、制科、行卷（测评标准为社会科学和自然科学即数学） （2）意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世、出身不重才能的不 良风气，把读书考试为官三者结为一体，建立了一套标准，规范人才选拔制度，扩 大了选官范围，使寒门有识之士能涌出来，是我国人才选拔制度的重大进步。 二、西方国家人员素质测评 1.早期尝试：英国文官（笔试、面试、最终面试）；美国公务员采用集合和非集合考试； 比奈的智力测验是世界上第一个具有应用价值的心理测验。 2.测评理论：（1）方法：经典方法、扎根方法、操作主义 （2）特点：理论化和科学化，企业化和国家化，标准化和精确化。 （3）心理测验应用：智力测验、能力测验、人格测验、职业兴趣测验、动机测验。

人员素质测评理论与方法 自考复习资料

人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓着成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。16模拟面谈：是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在