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浅谈企业高技能人才的培养和激励

◇李　晔　中冶京唐建设有限公司

【摘　要】本文从企业高技能人才现状和未来企业发展的需要,阐述了企业高技能人才培养和建激励机制的相关问题,总结了企业在高技能人才相关问题上一些可行的具体操作模式。

【关键词】高技能人才　培养　激励机制

一、高技能人才在企业中的重要地位

近年来,随着我国经济体制改革的不断深入和经济结构的不断调整,企业也以日新月异的速度急剧扩张,从业人员队伍不断扩大,急需大批掌握专业技术和专业技能的高技能人才。高技能人才是在生产、服务等领域岗位一线的从业者中,具备精湛专业技能,关键环节发挥作用,能够解决生产操作难题的人员,包括技能劳动者中取得技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。他们是企业人才队伍的重要组成部分,是技术工人队伍的核心骨干。

中冶京唐建设有限公司是以工程总承包、技术装备制造、资源开发、房地产开发为主营业务的国家大型综合性施工企业,技师、高级技师占职工总数的10%。实践证明,能否在竞争激烈的市场立足并取得领先地位,关键在于企业工人队伍的素质结构水平,尤其是需要大批高技能人才。他们具有精湛的技艺和丰富的实践经验,在解决施工生产难题时起着非常重要的作用,是企业不可缺少的技术骨干力量。同时随着新技术、新产品、新工艺的广泛采用,更加需要大量的高技能人才。因此,提高工人队伍的素质,加快高技能人才的培养,已成为企业发展的客观要求和紧迫任务。建立高技能人才培养和激励机制,是企业近期和长远发展不能忽视的工作。

二、培养高技能人才是企业实现可持续发展的需要

企业既是高技能人才的使用者和受益者,同时也承担着培养高技能人才的责任和义务。企业是高技能人才成长的最佳摇篮,企业培养是高技能人才成长的最佳途径。高技能人才培养内容十分广泛,大致可分为企业精神和道德教育、管理知识教育、专业知识和工作技能培训三个方面。

1.高技能人才具有企业精神和良好的道德品质是企业稳定发展的保证。企业精神和道德教育,主要内容有:①了解该企业的基本情况:如企业的历史传统、创业精神、经营方针、经营理念、企业业绩等等,培养对企业的感情以及对企业的忠诚心。②培养作为社会人的基本素质:如注重个人品德、自我约束和遵纪守法的精神。③培养集体主义精神:要学会与企业全体员工团结合作,培养集体主义精神,共同致力于企业的发展。

企业培养职工具有企业精神和进行道德教育,旨在培养职工对企业的忠诚心,培养共同合作、互相配合、团结拼搏的团队精神,以促进企业的稳定、发展和增强凝聚力?。如果一个员工不能正确理解和继承“企业精神”,就会在今后长期的职业生涯中错误地理解经营策略和方针,也难与同事默契配合,势必对整个企业的运营和发展造成不良影响。

2.高技能人才具有一定的管理知识是其全面处理问题的基础。企业对高技能人才进行管理知识教育,主要为职工能具有全面处理问题的能力奠定基础。这方面的教育培训除了让职工理解企业的就业规则、人事和工资制度、劳动组织、管理体系外,企业注重培养高技能人才具有下述思想:①战略意识。即在做具体工作时始终不忘企业的总体战略目标,主动地发表对问题的个人见解,避免机械盲从。②“现场主义”意识。就是施工现场第一,现场是企业利润的源泉所在,必须高度重视来自现场的信息和需求。③“自主管理”意识。每个职工既是劳动者,又是所在岗位的管理者,要时刻从管理者的角度设法改进工作,革新创造,自觉地承担自己作为企业人所应承担的任务。④“尊重人性”意识。工作的目的,不是只追求物质利益,而是要通过工作,达到物质和精神两方面的满足。

3.加强高技能人才专业知识和工作技能培养,全面提升高技能人才水平。

3.1师带徒。提倡“拜师学艺,传授技能”,通过双向选择的方式签订师徒合同,师父言传身教,手把手向徒弟传授技能,强化技能培训,不断提高业务技术水平。对于结成师徒关系、师傅带徒弟有成效的,要给师傅增加适量的岗位补贴,予以鼓励。师徒制度在感情上也把新老职工联系在一起,结成“前、后辈”关系。

3.2院校培养。一是选送优秀技师到中冶武汉职业技术学院进行为期一个月的脱产学习,进修深造,提升理论及技能水平;二是选送文化、专业基础好的技能人才到南厂技校学习,提高创新、创造能力。

3.3培训。针对我公司外地施工具有流动性的特点和人员不易集中、工种分散的的情况,采取因地制宜、灵活多变的方式进行专业知识和技能培训。除了进行集中培训外,还采用视频授课或自学的方式,由各分公司自行聘请的高级技师或高级工程师作为现场教师进行辅导;另外,以班组为单位,组织班组长或技能高的人员传授实际操作技能,使其达到作业岗位能力要求和技术等级标准。

3.4实践培养。一是给高技能人才创造革新、攻关、教学等条件,让他们在实践中锻炼,提高创新能力;二是注重岗位练兵,组织各种比赛,为高技能人才交流提供平台。

和谐社会的发展需要良性循环,企业的发展更是如此,一个好的企业,不仅要管理先进、设备精良,还要求技术工人要有精湛的技术。只有技术工人队伍的核心骨干-高技能人才的技能水平得到提高,再加上科技创新和先进的管理,才能使我公司在市场竞争中立于不败之地,才能使我公司得到健康持续的发展。

三、建立完善高技能人才激励机制

1.大力提高高技能人才的企业地位,使企业形成尊重高技能人才的氛围。一般而言,工人的主要职责就是干活,至于生产过程中的决策和管理权则属于企业上层管理部门,工人没有干预管理的权利。但是作为一线生产者,工人们有权利参与企业的决策和管理,在企业的投资、人员的使用、重大事项的决定等一系列涉及到自身利益的重大问题上,主动自觉地参与对生产过程的管理,努力在关系到自身命运的重大问题上提出自己的要求,发表自己的看法,维护自身的正当利益。与普通工人相比,高技能人才的这种意识更为强烈和浓厚,而这种需求可以通过公司实施的网络平台或职工大会等各种形式的作用来实现,充分体现高技能人才的归属感和主人翁地位,使他们热爱企业,愿意为企业做贡献。

2.建立与薪酬相结合的激励机制,激发高技能人才工作的积极性。企业建立以技能为导向、以工作业绩为重点,并注重建立职业道德和职业知识水平的技能人才评估体系,鼓励高技能人才注重技能的获得和提高。在人才评估、职称评定上突破比例、年龄、资历和身份界限,鼓励高技能人才更快更好地成长,逐步建立技术工人凭技能和职业资格得到提升、凭技能确定收入分配的激励机制。我公司对取得职业资格等级证书的人员实行岗位技能工资的分配政策,让其技能与工资挂钩。高技能人才经聘任后,享受技师、高级技师特殊津贴。对那些为企业在技能大赛中取得优异成绩的高技能人才,给予大力的物质和精神奖励,在职业资格评定工作中破格取证、聘用,激发了高技能人才的工作热情和工作积极性,推进了企业的进一步发展。

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人力资源

0---公司高技能人才培养规划(5.10)

高技能人才“十二五”培养规划（讨论稿）人资（通）12--000高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在企业转型发展中具有不可替代的重要作用。当前是公司加速发展的关键时期，迫切需要加快培育一大批具有良好职业道德和精湛技艺的高技能人才，特制定本培养规划：一、指导思想和原则１、指导思想以创建学习型企业为目标，以培养高技能人才为重点，以知识和技能提高为核心，以全面提升员工综合素质为目的，紧紧围绕公司战略发展的需要，多层次、多渠道、多形式地开展公司职业技能鉴定工作，为公司发展提供智力保障。 2、工作原则 * 坚持“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，加大高技能人才的培养力度；坚持“重实际、重实效、按需培训”的原则，使技能培训工作更具针对性和实效性，提高工作效果；坚持“培养与使用相结合”的原则，实行技能提升与岗位复训相结合的原则，把持有证书作为使用、考核、晋升的重要依据；坚持“服务企业生产、服务全体员工”的原则，更新培训工作服务理念，探索人才创新培养方式。二、目标任务按照全面提高、重点培养、不断改善人才队伍结构的培训思路，通过深入组织实施高技能人才队伍建设三年行动计划，培养引进一批企业急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术产业急需的知识技能型人才，目标到“十二五”末： ——扩大高技能人才规模。大幅度增加高级工总量，增加各类高技能人才人，使全公司高技能人才总量达到人，高技能人才占生产工人的%以上，高、中、初级技能人才队伍梯次结构渐趋合理。 ——提升高技能人才素质。鼓励吸纳高校毕业生进入高技能人才队伍，选送外培训高技能人才名，培养名具有企业特有专业特色、绝技绝活的能工巧匠，引进紧缺急需型高技能人才名，其中引进高端技能型人才名。 — ——建设高技能人才培养平台。建立个技能大师工作室。 ——基本形成高技能人才引进、培养、使用的良好环境。畅通高技能人才引进渠道，大力开发职业技能教育，全方位贯通高技能人才职业发展通道，建立完善多元化高技能人才投入保障机制。力争到“十二五”期末，公司高级工及以上技能等级人才占工人队伍的比例提升10%左右，技师及以上等级提升6%左右。三、实施八项工程 1、实施高技能人才选拔工程。为培养造就一批技艺精湛、作风过硬的高技能人才，今后两年在全公司评选表彰名“技能大师”、50名“首席技师”、300名“公司技术能手”，发现、培养和造就一批各专项技能的拔尖型高技能人才。按照滚动培养、重点资助、跟踪管理、鼓励竞争的要求，对“技能大奖”、“首席技师”、“公司技术能手”荣誉获得者给予一定的奖励，激励他们当好刻苦学习、岗位成才的带头人，带动我公司高技能人才队伍建设。落实人才待遇，为高技能人才成长创造条件。 2、实施高技能人才引进集聚工程。结合我公司生产及产业发展特点，每年引进高技能领军人才，以良好的条件吸引高技能人才来企业工作。积极利用企业引进国外先进设备的有利条件，同步引进专门的高技能人才。定期组织用人单位到其它大型企业，积极引进我公司紧缺急需的高技能人才，缓解我公司企业、行业技术技能型、复合技能型和知识技能型人才短缺的局面。建立浙江公司高技能人才

高职教育高素质技术技能型人才培养质量研究--董刚

高职教育高素质技术技能型人才培养质量研究董刚天津职业大学校长引言《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020）指出:”提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。”；《国家高等职业教育发展规划》（草案）中也提出“面对转变经济发展方式等国家发展战略要求，高等职业教育必须全面提高人才培养质量”。高职教育在新的发展形势下以及随着区域经济发展和产业结构升级的现实需求，高职教育人才培养质量的相关性专题研究，例如人才培养规格的内涵标准、人才培养质量提升的途径选择及区域经济发展对人才培养质量的作用力等，已经成为高职教育研究与实践领域一个值得探讨的重要话题。一、高职教育对区域经济发展中人力资本需求的适应性分析人力资本(human capital)指对于人力资源开发投资而形成的资本，这种投资形成劳动者的知识、技能与胜任职业岗位需要的能力，这种能力是生产增长的主要因素，是一种具有经济价值的资本。区域经济生产要素包括人力资本、社会资本、物力资本及自然资源等，其中人力资本包括高职教育培养的各种应用型、技能型人才。高职教育的人才培养是科研成果迅速转化成产品，并以此保证产品在市场有竞争力的重要手段。（一）高职教育人才培养规格标准的适应性 1.高职教育人才规格以往提法的梳理关于人才的分类,根据不同的视角有不同的界定,目前“人才四分说”得到国内专家较大的共识，即学术型人才、工程型人才、技术型人才和技能型人才四类，其中与高职教育人才培养规格密切相关的是技术型人才和技能型人才。技术型人才与技能型人才的区别在于前者主要应用智力技能来进行工作，而后者主要依赖操作技能来完成任务。研究领域的几个提法：技术型人才说：我国现在通称的“高等职业教育”应理解为高等技术和职业教育，高等职业教育主要是高等技术教育，这是由人才结构类型决定的，因此高等职业教育的培养目标主要是技术型人才。应用型人才说：应用型人才，泛指一切从事非学术理论研究性工作的实际操作者，其使命是在一定的理论规范指导下，进行社会化的操作性运用，也就是将抽象的理论符号转化成具体的操作构思或者是产品构型，并且还能将所学到的知识和所掌握的技能应用于实践。复合型人才说：“随着社会生产力的发展，一批综合性职业岗位陆续产生，职业岗位之间的交又渗透日益增多，从而对从事某一职业岗位人才的知识

浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/f62751405.html, 浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨作者：宋保壮郑德春来源：《现代经济信息》2015年第03期摘要：现阶段企业之间的竞争压力越来越大，企业的利润空间也越来越薄，企业之间的竞争说到底还是人才之间的竞争，谁拥有更多、更高素质的人才，谁就可以占领市场，取得更大的利润，由此可见，人才培养工作对于现代企业发展的重要性。然而目前很多企业管理者并没有高度重视人才培养工作，在人才培养方面仍然存在诸多问题，本文主要分析了当前企业人才培养工作中存在的问题，并且提出了相应的解决对策。关键词：企业；人才培养；问题；对策中图分类号：F8272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-000-01 21世纪是一个竞争非常激烈的时代，目前大多数企业管理者已经开始意识到人才竞争才是企业竞争获取胜利的重要法宝，只有不断增加人才支持力量，不断开发人才的潜能，才可以不断增强企业的综合竞争实力。只有将企业员工这种普通人力培养成才力，才可以将人力资源的作用充分发挥出来，现代企业应该高度重视人才培养工作。经过长时间的实践，企业在人才培养方面已经取得了一定的成绩，但是在实际工作中仍然存在诸多问题有待解决。下面是笔者对企业人才培养的几点思考。一、当前企业在人才培养方面存在的主要问题 1.重视“数量”，缺乏“质量” 近年来随着企业外部竞争环境的日益激烈，企业产业不断升级，企业将发展战略全部投放在“人才招聘”、“招兵买马”上面。但是有的企业在人才开发、培养的过程中并没有全面认识到人才培养的本质，一味的强调数量，忽视了质量，盲目扩张人才数量，但是和企业实际发展匹配的“质量”人才相对缺乏。具体体现在高层管理人才欠缺以及人才配置结构欠缺合理性等方面。由于企业缺乏高素质管理层人才，导致企业的整体素质较差，缺乏足够的创新能力，很难适应我国企业的快速发展。 2.缺乏良好的“育才”企业环境虽然很多企业引进了很多人才，但是在企业内部并没有营造一种很好的“育才”环境，大部分技能人才以及技术人才基本只拥有在学校里学习的相关专业知识，然后在实际工作中由企业老员工传授相关的经验，自己一边摸索着学习。企业并没有制定一套长远的人才培养规划，很少为技能人才、专业技术人才提供外出交流、开会、学习的机会，知识无法有效更新，技术也难以实现新的突破，这样很难实现员工的发展，推动企业的发展。

科技人才培养与激励机制解读

科技人才培养与激励机制为更好地建立健全科技人才的培养机制和激励机制, 更好地落实大唐山东烟台电力开发有限公司创新型企业的发展要求, 必需建立健全科技人才成长的培养机制和激励机制, 大力营造自主创新的优良环境, 提升烟台公司对人才的吸引力、凝聚力,充分调动广大员工自主创新的积极性,为烟台公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持,特制定本办法: 一、建立和完善现有的人才培养体系 1.1创新科技人才选拔任用在专业技术人员的使用上引入竞争机制, 加大各类人才选拔使用方式和选聘力度, 积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件, 促进人岗相适、用当其时、人尽其才, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对烟台公司评选出来的科技创新人才重点培养,压担子、挑大梁,条件成熟时适时选用, 使他们在工作中发挥骨干作用, 有效地发挥典型示范作用, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围,为专业技术人才成长提供发展舞台,不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 1.2加快科技人才培养,加强高素质科技人才队伍建设培养,是科技人才队伍建设的基础。科技人才队伍主要来源于自己的培养, 只有扎扎实实抓培养, 才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才, 使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。一是加强科技人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训, 举办各个层次的专业技术学习班, 可进一步加强与高校合作, 举办硕士研究生课程进修班,保证专业技术人员接受各类继续教育。二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才, 建立专家、总工帮教指导制度,可采取“导师带教制,专家促培养”等措施,重

高技能人才培养模板

高技能人才培养内容提要：本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性，以及目前我国高技能人才队伍的现状，和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度，论述了如何作好高技能人才的培养工作。关键词：技能、人才、经济、职业技术、教育国家兴盛，人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展，无论是传统产业还是新兴产业，都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。首先，传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说，发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器，在德国，平均失业率是10%，

博士、硕士可能找不到工作，但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方，目前也出现了大学生失业，但是受过职业技术教育，拥有专业证书的人一般都能找到工作，特别是高技能人才供不应求的情况。其次，新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展，劳动力的素质与技能，日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而，在新的经济竞争下，高新技术产业对高技能人才的需求，比任何时候都更加迫切。一、我国当前高技能人才现状一个国家的就业结构中，高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样，才能最大限度地发挥各种人才的优势，从而创造出最大的经济和社会效益。近年来，随着经济的发展和改革开放政策的落实，我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就，国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观，具体表现为以下几个方面： 1、总体素质不高，高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21％，劳动力占26％，而熟练劳动力只占17.5％。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国企业职工中，技术工人只占约１／３，技师、高级技师仅为４％。远低于发达国家35％的水平。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由２０世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差

高素质高技能人才培养模式研究

一、高等职业教育人才培养模式创新的三项基本要求第一,要坚持以市场为导向,以就业为目标。以市场为导向,就是职业教育要积极面向三大市场,确立自己的人才培养模式,按照市场发展变化的规律来规划、设置专业 ,安排课程与教学计划,选择教学方式方法。以就业为目标,就是职业教育要按照就业岗位的要求,包括按照用人单位的订单来培养学生,使学生毕业即就业。第二,要坚持以素质为本位,以技能为特长。市场的变化日益加快,人才的流动性日益加大 ,这要求职业教育要坚持素质教育,培养学生综合的、全面的职业素质,既包括职业知识、技能、能力,更包括职业道德、情感、诚信、志向和理想。只有这样,才能使职业院校毕业生适应市场的变化和人才的流动。同时,要重视技能特长的培养,使学生在全面素质基础上有一项或几项技能成为特长,以保证在岗位竞聘和就业竞争中拥有自己的优势。第三,要坚持工学结合,学以致用。工学结合是由职业教育的性质、特点所决定的,是符合技能型人才培养规律的。工学结合包括三个层面:一是使专业及课程内容与相应的职业岗位紧密结合,需要什么就设置什么、就教什么,按需而设、按需而教;二是在教育教学的过程中和方式上,把课堂教学与实际工作岗位的操作训练相结合,使岗位操作训练成为教育教学的有机组成部分,让死的知识、技能成为活的工作本领;三是要安排充分的岗位实习,使学生所学能够得到充分的练习、运用,最终达到职业岗位的要求。二、构建高职教育人才培养模式应注意的问题 1.专业设置在专业设置上要处理好三个关系:一是要树立市场意识,主动适应地区产业结构的调整;二是要解决好专业口径的宽与窄的问题,设置复合型专业,拓宽学生的就业适应面;三是要处理好专业调整和相对稳定性的关系。 2.培养目标 (1)人才层次的高级性。高职人才必须具备与高等教育相适应的基本知识、理论和技能, 掌握相应的新知识、新技术和新工艺,以较强的实践动手能力和分析、解决生产实际问题的能力从区别于普通高等教育;以较宽的知识面和较深厚的基础理论知识区别于中等职业教育。 (2)知识、能力的职业性。高职教育以职业岗位群的需要为依据制定教学计划,在进行职业能力分析的基础上,构建学生知识、能力、素质结构。 (3)人才类型的技术性。高职毕业生的工作是将成熟的技术和管理规范转变为现实,解决在转变过程中的各种实际问题。理论与实践的紧密结合是高等职业技术教育鲜明的特色。 (4)毕业生去向的基层性。由于高职教育培养的学生是为生产第一线服务的,因此高职人才毕业去向具有很强的基层性。高职毕业生去向的基层性是高职教育的生命力所在。 3.教学设计高职教育的培养目标是使学生具备从事一种或一类职业的能力。要形成以培养学生职业能力和综合素质为宗旨的具有高职特色的专业教学设计模式。高职专业教学设计必须紧紧围绕高职专业的培养目标,从人才的社会需求分析调查和职业岗位分析人手,分解出哪些是从事岗位工作所需的综合能力与相关的专项能力,然后从理论教学到技能教学,从内部条件到外部环境,从教学软件到教学硬件,对专业教学进行全面系统的规划。 4.课程体系 (1)理论课程与实践课程并重,形成两个相对独立的体系; (2)基础课程与专业技术理论课程、实践课程及素质教育课程在一定结合点上又是相互渗透的;

人才培养模式

学校坚持以培养高素质技能型人才为主线，依托校企合作开放性办学平台（包括研究院所），积极探索“校企合作、工学结合、顶岗实习”人才培养模式改革，从办学实践出发，经概括、归纳、综合，形成“双主体、三段式、六步骤、六递进”的“2366”专业工学结合人才培养模式。 “双主体”即以学校和企业为两个实施主体。 “三段式”即将整个人才培养期划分为“以验带学”、“以训促学”和“以习强学”三个阶段，达到“练与教、做与学、导与做”的三合一。其中，“以验带学”阶段，主要在学校进行实施，辅以新生入学后的企业参观学习，对专业基础和公共基础课程采用验证性、应用性实验方式，以校内专任教师为主，在实验中来熟练基本技能，掌握基础性知识，实现“练中教、教中练”合一。 “以训促学”阶段，主要在学校和合作企业双重环境进行实施，专业必修或选修课程采用实用性、综合性项目载体，以专兼教师为主，在教学模拟生产性实训中，促进专业知识和技能提高，实现“做中学，学中教”合一。 “以习强学”阶段，主要在学校进行实施，以生产性任务为载体，以企业兼职教师为主导，在企业的轮岗实习、顶岗实习中，强化岗位胜任能力和职业就业能力培养，实现“做中导、导中做”合一。 “六步骤”即依据三年学制中的六个学期为实施节点，以实践教学组织实施为主线，细分为参观体验、基础训练、专项实训、综合实训、轮岗见习、顶岗实习六个步骤环节。 “六递进”即按照学生认知规律，对应“六步骤”实践操作过程, 将职业能力培养设计成由低到高的递进层次，形成集认知能力、基本技能、专项技能、综合技能、国家职业资格初级或中级技能、国家职业资格中级或高级技能于一体的目标培养体系。专业2366”人才培养模式图见下图所示。

浅谈企业人才培养

浅谈企业人才培养在现代经济社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业核心的竞争力。因此，企业必须树立科学的人才观，完善人才培养制度，只有不断提高员工的技能水平，才能使企业保持较强的创新能力，才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。一、我国企业人才状况分析（一）企业人才现状人才是高层次的人力资源，要分析我国企业人才管理的现状，首先有必要了解我国企业人力资源的现状。根据我国企业人力资源实际情况，《中国政府人力资源开发概论》分析认为，目前我国企业人力资源状况主要表现为： 1、各类人员构成趋于合理在企业中，各类人员，如管理人员、工人、技术人员等存在一个最佳的比例，目前，大多数企业在实行优化组合、下岗分流过程中，逐步使各类人员结构趋于合理。据2001年二、三季度，对北京等9省(直辖市)和全国铁路总工会的职工队伍文化技术素质状况及职工教育和培训情况进行的全面调查发现，工人和技术人员的比例明显增加，管理干部呈现大幅度压缩势头，反映了大多数国有企业通过建立现代企业制度，已初步实现了企业人员的结构合理配置，适应了企业追求效益与效率的经营需要。 2、职工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低从人才资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。在2003年2月13日公布的“中国教育与人力资源问题报告”中是这样描述我国人力资源基本现状的：整体国民素质较低，中高层次人才严重缺乏，人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大的差距，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性十分突出。我国企业人力资源的整体素质与以前相比，虽然呈现出平稳上升的趋势，但跟发达国家及新兴工业化国家相比，总体水平仍然是比较低的。

现代企业技术创新人才培养与激励机制建立研究

现代企业技术创新人才培养与激励机制建立研究技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性,绩效期望值过高,激励方式不当,影响了技术创新型人才的科研创新效率。企业的管理者要根据技术创新型人才的特点形成一种具有针对性的相对科学合理的管理和激励机制,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。标签：技术创新型人才激励机制人才 0 引言科学技术已成为经济社会发展的决定性力量,而自主创新力又是国家竞争力的核心。党的十七大报告中明确指出,“提高自主创新能力,建设创新型国家”是“国家发展战略的核心”,并要求加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系,引导和支持创新要素向企业集聚,自主创新成为我国企业的战略立足点与发展导向。自主创新活动的主体是人,企业要创发展,关键在于充分发挥技术创新人才的能动作用,并对他们进行培养和有效的激励,使人力资本的价值不断提升。因此,在我国大力培养技术创新性人才,并对他们进行有效的激励,来适应知识经济时代的挑战和提高企业的自主创新能力具有特别重要的意义。 1 当代企业技术创新人才的主要特征技术创新人才是现代企业发展过程中非常稀缺的人力资本之一,技术创新人才的管理与激励不能使用与企业中其他员工同样方法。企业的技术创新活动需要各种各样的人才参与,包括高素质的技术人员、生产人员、营销人员和具有卓越的企业家精神和创新管理才能的管理者。他们在技术创新过程中表现出各种创造能力、沟通能力和解决问题的能力,其自身价值在组织中得到充分体现,他们都应该被称为企业的技术创新人才。所以,技术创新人才是指在企业的技术创新过程中,能以其创新性活动为企业创造价值的人。一个企业若能以有效的激励机制,充分调动科研人员的主动性和创造性,使他们以最活跃的姿态参与到各项科研活动中,无疑是非常重要的。技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,他们往往具有以下一些特点: 1.1 创新意识强技术创新型人才大都经历长期、大量的知识学习与积累,从事专用性程度高的工作,逐渐成长为某一领域的专家。他们具有强烈的创新意识和敏锐的观察力,敢于创新、善于创新。技术型创新人才的创新成果通过企业这个媒介被广泛应用于社会生产与生活,为企业获得一定时期内的“超额利润”,这种“超额利润”的刺激,加上技术创新型人才本身所具有的巨大的创新释放能力,创新成果层出不穷,激发了他们对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲。 1.2 自主性较强技术创新型人才由于其工作特点和所受教育等的影响,具有

浅析企业高级技能人才队伍建设

浅谈企业高级技能人才队伍建设企业的生产活动离不了科技人才、管理人，更离不了在生产第一线从事操作类、复杂性劳动的技术工人和将知识创新成果从图纸和样品阶段转化为产品的高级技工和技师。企业拥有一批高素质的高级技术工人，才能保证生产出新技术、高质量的产品。国家高度重视技能人才队伍建设工作，积极实施技能人才队伍建设规划，努力培养造就一支熟练掌握高科技、现代化生产制造技术及工艺的专门技能人才队伍，是国家在高科技、现代化进程中必须抓紧解决好的重要问题，是企业经济腾飞的基础。一、企业技能人才短缺的现状目前，高级技工和技师等高级技能人才严重短缺，对高级技术工人的需求比已经大于对工程技术人员的需求比，在制造业发达的地区和行业状况更加严重，数控机床操作工岗位和特殊技能等岗位严重缺口。企业引进先进技术和设备，却苦于找不到正确使用的技术工人，企业产品平均合格率达不到标准要求。可见高级技术工人的短缺已成为制约企业发展的瓶颈。（一）、是数量短缺。技术工人总的人数呈现供大于求的状况，但对于技师、高级技师是供不应求。（二）、是结构不匹配。现有技能人才队伍的等级构成、职业工种构成、知识和技能结构等不能适应产业结构调整、技术设备更新的需要，复合技能型技能人才严重不足。（三）、是年龄偏高。技师、高级技师面临断档，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上技师、高级技师的比例偏高，青年高级技能人才严重短缺。 (四)、是成长环境还有待进一步改善。重学历文凭，轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变。很多单位尚未形成鼓励生产一线技能劳动者钻研技术业务、充分施展才能的机制。

（五）、是素质需要提高。从正规高级职业技术学校毕业的学生，拥有相应的学历和认证证书，按现行的技术工人评定标准，可以称为高级技术工人，但却不具备相应的企业要求的实际操作技能因此，加强技能人才队伍建设，培训高技能人才，形势非常紧迫。二、充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可代替的作用。改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。企业高技能人才工作也面临着严峻的挑战。三、创新高技能人才队伍培训机制，畅通高技能人才的培养通道。创新高技能人才队伍的培训机制，应该坚持以人为本的理念，以开发人力资源为核心，以创新人才机制为动力，以培养高层次、复合型技能人才为重点，全力抓好高技能人才的培训工作，从而提高高技能人才队伍技能水平，提示创新能力。（一）、完善“三类人才、五个级别、三层网络”的培训体系。根据公司将技能人员成长的不同阶段，将专门技能人员分为核心级、高级、中级、初级、预备级五个级别，并根据对各类、各级人员的素质要求，有针对性地制定差别化和个性化的培训内容，明确培训重点，细化课程组成。（二）抓好培训教材，创新培训内容。首先，应从既有专业理论知识、又

高技能人才培训方案

高技能人才培训方案-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

高技能人才培训方案为贯彻财政部、人力资源和社会保障部联合印发《国家高技能人才振兴计划实施方案》有关精神，结合集团公司生产一线形势需要，提高在职技术人员的技术应用水平，特制定本实施方案。一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻和落实科学发展观，按照中央关于进一步加强人才队伍建设的总体要求，结合集团公司的形势需要，以改革创新为动力，以提高培训质量，创新培训机制为主线，以培养技术技能型、知识技能型和复合技能型技能人才为目标，以鼓励和组织技能型人才学习新知识、新技术，提高解决实际问题的能力为手段，充分利用我校的师资力量，严格按照国家职业资格标准和职业技能鉴定标准的要求，积极研究探索人才培养的新内容、新途径和新方法，努力塑造一支具有精湛技艺、高超技能和较强创新能力的高技能领军人才。二、培训对象 1、集团公司所有已取得三级级以上等级职业资格证的职工。 2、面向社会已取得三级级以上等级职业资格证的人员三、培训目的

经过培训通过职业观、职业素质和职业技能的培训，使参加培训的学员进一步树立爱岗敬业的职业观、端正职业态度，进一步提高对企业文化的认同和企业各项管理规范的熟知，提高学员的实际工作中分析问题和解决问题的能力，了解掌握时间管理的基本知识，使学员能够适应职业发展和集团公司发展战略要求，顺利实现竞争上岗。四、培训师资我校是全国首批中职教育改革发展示范学校，拥有庞大的教师队伍，具备劳动行政主管部门或教育行政主管部门核发的教师资格证书和本职业（工种）三级以上国家资格证书，工种专业齐全。五、培训方法和手段高级工的培训除系统讲授基础理论知识外，还将进行针对性的实验、实训教学，注重理论和实际的有机结合。在培训过程中，使用多媒体教学,更加直观、形象、通俗易懂，并通过项目法、案例教学、重点问题答疑等方式进行讲授。六、培训组织管理此项工作由北方重工技校按照培训工作进度要求组织开展培训。要做好教学管理和班级日常管理，提供优质的服务，要加强教学过程的控制，建立培训效果的评估反馈机制，发现问题及时调整和解决，保证培训质量和效果。七、具体要求

浅谈高技能人才的培养

浅谈高技能人才的培养高技能人才培养是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实现铁路发展的重要一环。人才是企业发展的基础，先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用，才能发挥其应有的效能，形成运输生产力。因此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高教育培训质量，才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。一、对高技能型人才的理解高技能型人才是一个综合概念，一方面强调的高技能；高技能型人才作为近年来出现的一个概念，是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。另一方面强调的是高素质；高素质是一个衡量综合能力概念，是随着社会的发展，各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。一般认为，高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创

新能力；有良好的职业道德。因此，高技能型人才的素质表现为以下三个方面，第一是职业技能，它是高技能人才所应具备的最基本素质。包括：掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准)；树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。具备这一层次的素质，可保证高技能型人才在既定的工作岗位上胜任工作。第二是职场应变能力。职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括：及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力；自主学习新的职业技能的能力；掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力；扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。第三是专业创新能力，高技能型人才同样需要具备创新能力，其内涵主要包括：不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题的能力；创造性地解决问题的能力；根据工作的需要提出创造性的设想的能力，并能够具体实践、操作和开发；进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质，可使高技能型人才在职业生涯中工作能力得到更大提升，并把握创业的机会，实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。二、高技能人才培养中存在的问题随着铁路高速发展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变化，特别是高新技术的不断应用，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应铁路发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才，但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。

(发展战略)培养高素质人才是企业发展原动力

培养高素质人才是企业发展原动力现代企业的竞争，本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”。企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。但如果我们按员工的职业素养层次的不同，可以把人才划分为技能性、经验性和智慧性三类：一、技能性人才是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的软件工程师。他们全面性不够，缺乏对市场、品牌、消费行为的认知。经验性人才一般都是从行业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也较差。二、智慧性人才是一个复杂的群体，我们可以首先来为“智慧”定义，善于用哲学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。三、高素质人才是企业最重要的资源，这已成为许多企业价值体系中的首要内容。但多数企业对如何获取或如何培养这一“资源”，并没有做过科学的、有效的和长远的规划。纵观现阶段我国企业，高素质人才的来源渠道主要有：一、从别的企业“挖人”；二、直接招收MBA毕业生；三、从企业内部培养提拔。 “挖人”解决不了根本问题合理的人才流动是必要的。“挖人”也是企业中无可厚非的竞争手段。但“挖人”的首要前提是：有人可挖。即要有适度的人才供求关系。否则，只有两种结果：一是“奇货可居”；二是“以次充好”。前者带来的后果是：企业的人力资源成本增大、人员的不安定因素增加；而后者给企业带来的则可能是灾难性的危害了。事实上，目前我国虽然有不少优秀的职业经理人才，但不可否认，相当部分的中、高级经理人才的综合商业素质是有较严重缺陷的。首先是知识结构的缺陷：如缺少人文和社会学知识、缺少政策法律知识、缺乏对消费者行为的研究等；其次是商务基本技能的不足，如演讲技巧差、写作能力差、商务概念缺乏、营销技能不全面，甚至连会议技巧都有欠缺（会议冗长、跑题、效率低）；三是缺乏大局意识，只知道自己本岗位的情况，对其它有关市场、消费者的情况都不了解。四是以经验为导向，工作因循守旧，缺乏实务创新能力。因此，“挖人”只是企业在不得已情况下的一种短期行为，它并不能从根本上解决企业的人才问题。 MBA不是企业的“救世主” MBA在中国企业中是一个令人艳羡的角色。在某种意义上，它就是职业经理人的代名词。MBA在成功风行于欧美之后，1991年被正式引入中国，并不出所料地为政府、企业、教育机构和学生狂热追捧。应该承认，MBA们为中国企业的发展，尤其是现代企业制度和现代经营理念的建立做出了贡献。不过，MBA 教育专家戴启思教授观察了这种精英模式在中国的十年发展现状后，警告说：MBA有成为继夜大、电大、函大之后“第四大”的危险。美国斯坦福商业研究生院

关于企业人才培养的思考

关于企业人才培养的思考随着我院“做大做强”发展方针的提出与实施，企业人才结构优化问题逐渐暴露出来。近年来，内部优秀人才流失严重，而外聘成名专家遇挫，在这种情况下，加强企业自身人才培养是解决人才结构问题的有效方法。下面，本人以一个普通员工的理解谈谈自己对企业人才培养的看法。企业人才培养，不能简单地认为就是对员工工作技能的培训，而是“招－育－用－留－舍”一系列人力资源管理工作的筹划与实施。对于一个提供工程咨询、设计服务的企业来说，我认为应该根据企业实际情况来落实上述工作： “招（人）”，是企业人才培养的第一步，也是非常关键的一步，它基本可以决定日后是否能够“育得成、用得好、留得住”，而不是流失或者最终无奈舍弃。由于目前我院是以招聘应届毕业生以及有一定工作经验但仍待进一步培养的人士，因此“招”需要从企业发展需求和应聘对象职业规划两方面着手。在招聘新员工之前，需要根据企业已有人才结构和发展需要决定人才需求。根据我院目前人才结构状况，设计人员特别是从事港工设计要求专业配套，此前的专业空缺需要慢慢填补，故可以根据人才实际需求状况做出招聘计划。人才招聘中，在测试应聘人员技能水平的同时应该尽量详尽地考察其求职意向及定位。由于目前就业压力增大以及学校培养与社会需求脱节，部分应届生可能持有“先就业，后择业”的态度，因此如果能真正把握其职业规划，对企业人才培养的下几步是极其有帮助的。

“育（人）”，新进员工能否成为企业发展所需要的人才，这一步起关键作用。不论是新进的应届毕业生还是有一定工作经验的人士，都需要适当的培训以适应新的工作及环境。特别是对于应届毕业生，在学校掌握了基本的理论知识，但对于工程实践经验几乎为零，甚至有不少来自不对口专业，更加需要相关培训和指导。根据一些大设计院的经验，一个应届毕业生从学校进入单位以后，为其指定一个工作经验丰富的老员工当其“师傅”，在一定的时期内，由该名老员工指导其工作，手把手教，这样新进员工可以较快的适应新的工作，完成角色转变。当然，在“育”的过程中，应该对每一名新进员工优势与不足有较全面的了解，将企业人才需求和员工个人发展潜能相结合，努力培养出既顺应员工自身发展要求又可满足企业生产需要的人才。同时，“育”不但要作好工作技能的培训，还应该结合实际加强职业道德、人际交往能力等方面的培养，全面适应工作实际需要。 “用（人）”，一个优秀的人才，就应该在最适合他的岗位上发挥最大效益，所谓“知人善用”正是这个意思。经过学校教育和企业培养，每一名员工根据自己的兴趣爱好以及技术特长，基本成长为一名能胜任相应工作的职员，这个时侯对每一名员工岗位和工作恰当分配显得极其关键。“用人之长而避其之短”应该是用人的基本原则，是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。以从事工程咨询、设计的技术人员来说，不同的专业基础、不同的兴趣爱好造就每一名员工会有不同的优势，如能在同一个项目中安排员工完成各自所擅长的工作，这样既有利于调动员工工作积极性，

关于企业引进人才和人才培养的几点建议.

关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：一、对人才引进的思考（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟

任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。二、对人才培养的思考（一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。