当前位置：文档库 › 浅谈提升江西对日劳务输出效益的意义、渠道和措施

浅谈提升江西对日劳务输出效益的意义、渠道和措施

[摘要]民生工程中就业是民生之本，劳务是就业的重要途径。扩大国际劳务合作能有效地解决就业问题，具有极其现实的社会意义。本文首先通过对比，阐明了中国对外劳务合作的主要市场在亚洲，特别是日本，发展中日劳务合作。使两国在经济领域获益匪浅，且中日两国在资源、资金、技术上的差异使两国劳务合作的前景广阔。其次通过介绍江西劳务输出概况，分析江西对日劳务输出发展的潜力及存在的问题，进而深层次地阐述了中日劳务合作的大环境。最后着重探讨了江西对日劳务输出项目的开发模式，并提出了通过加强宏观管理及优化各项管理措施，以达到提升江西劳务输效益目的的举措。

[关键词]江西；对日劳务输出效益；渠道；措施

[中图分类号]F241[文献标识码]A [文章编号]1006―5024(2009)09―0092―05

[作者简介]吴耿波，江西省轻工业对外经济技术合作公司业务三部经理、工程硕士，日语翻译，研究方向为项目管理。

(江西南昌330006)

一、开展中日劳务合作的重要意义

中国有丰富的工业劳动力。一方面，中国的人口规模相当于工业化国家平均规模的十几倍或目前主要工业国人口

总和的近2倍。另一方面，经过几十年工业化的进程，中国拥有了数量庞大、素质不断提高的廉价工业劳动力队伍。由于教育、医疗卫生保健的发展，中国劳动力素质有很大提高。15岁以上人口的受教育程度从1952年的1.7年增加到1995年的8.9年。中国庞大的劳动力资源尤其是制造业从业人员，从整体上看具有一定的国际比较优势：中国制造业队伍总体规模庞大，并拥有源源不断的后备力量。20世纪90年代以来，中国制造业从业人员总量保持在9000万至1亿人左右的规模，超过目前发达国家制造业从业人员的总和。同时，中国农村3.3亿农业劳动力还可以在不降低农业产出的前提下向外转移2～2.5亿人。由于城乡就业机会的稀缺，农业剩余劳动力不断向外转移的压力，使制造业劳动力工资明显低于发达国家。从总体上看，中国劳动者素质属于偏低水平，但由于庞大的人口基数，受过高等教育和具有较高技术水平的劳动者总量十分庞大。这种趋势将至少保持20～30年。中国每年外派劳务人员在40万人左右，相对于庞大的劳动力数量，几乎微不足道。

中日两国在资源、资金、技术上的差异使两国劳务合作前景广阔。劳动力价格相对于别国而言，占有一定优势。据

世界银行统计，1日本的劳动力成本为中国的43倍。在劳动力供求关系以及劳动力的技术熟练程度一定的情况下，劳务价格的差异是劳动力国际间流动的核心因素。2中国34岁以下的劳动力占53％，而日本不到40％。3在劳务人数不断增多的同时，中国对外劳务合作的行业和服务领域也日益多样化。日本是东亚劳务输入历史最长的国家，按照日本政府的统计，要想使日本经济增长保持在4％左右，每年就需补充1％的劳动力。但日本国内劳动人口接近于零增长。据日本预测，2010年的劳动力缺口将达到910万。根据劳动力流动的“推拉理论”，劳务合作容易在相互需求旺盛的国家间产生，而中日两国就具备劳务互补的条件。

中国加入WTO之后，意味着中国经济进一步融入世界经济体系，将加快国际资本与中国丰富的工业劳动力的进一步结合，成为中国开展国际劳务合作的新起点，这也为中日两国进一步开展劳务合作提供了新的机遇。

二、江西对日劳务输出概况及问题分析

劳务合作的开发与管理是一个系统工程。依据人力资源开发与管理的特点以及管理思想变化的历史过程，可以得出，劳务合作过程中对劳务资源的开发与管理，也是一个涉及社会、经济等各个领域的、并有待进一步发展和完善的系

统工程。

(一)江西对日劳务输出的基本情况及特，最。江西是劳务输出大省，每年外经贸口外派劳务4000余人，其中对日劳务输出人数占了2000余人。工资水平相当于在国内务工10年的收入。目前，江西省共建立4个赴日劳务输出基地县，17个赴日研修劳务培训基地，2个赴日劳务培训中心。这些基地为江西培训了大批技术熟练工。据不完全统计，全省外派劳务基地累计培训人数近8000人，现有熟练工6000余人，累计选送出国人数3000余人。

赴日劳务基地的建立，提高了江西劳务的市场竞争力，形成走出一人带动一片的局面。目前，江西省对日本外派劳务已涉及到园艺、服装、针织、机械等20个行业。在2007年期末，江西在日本的劳务人数达4300多人，当年外派劳务创收达2亿元人民币。外派劳务人员回国后纷纷利用掌握的先进技术和赚到的资金兴业办厂，实现了技术和资金的增值，一定程度上解决了当地就业问题，取得了良好的经济和社会效益。

江西对日劳务输出呈现以下特点：

一是赴日研修以轻工等劳动密集型产业为主。服装、针

织、食品、电子、印刷等工种人数占70％。这与赴日研修的历史沿革及江西的工业基础有关。江西是我国最早开展赴日劳务项目的省份(1983年派出全国第一批赴日研修生)，派往的地区就是当时日本最大的服装制造县岐阜县，25年来输出了大量服装研修生。随着她们回国后在经济、素质等方面的改善与提高，带动了一大批年轻人赴日本学习服装技术，扩大了服装等轻工产业的队伍。

二是江西工人能较快适应日本的气候环境。由于日本大部分地区四季分明，与江西气候较为相似，日本闷热潮湿的天气，江西人也能很快适应。因此，日方用人企业更愿意招收能迅速成为战斗力的江西研修生。

三是江西劳动力成本较低。虽然近年来工资有所增长，但比起沿海地区仍然有一定差距。江西省工人赴日研修报名仍较为踊跃。

四是劳动力资源丰富。江西是个农业大省，农村人口占有较大比重，稳定的就业机会并不是很多。虽然餐饮等服务业占用了一部分劳动力，但庞大的基数仍将为外经企业提供一定的生源。

五是政府采用鼓励发展的政策。为推动对外经济合作的快速发展，各级政府、主管部门都进一步加大了企业境外投资的扶持力度，并重点扶持一批外经企业做大做强，鼓励本地企业与省内外大企业的联合，靠大联合促进企业发展壮

大；以重点外经企业为龙头，以其优势产业拓展国际市场，发挥以点带面的作用；逐步建立多行业的出国劳务基地，培养多行业的技能人才，满足日本市场对各类人才的需求；同时，为积极开拓对日劳务市场，优化外派劳务人员结构，规范对外劳务合作市场经营秩序，推动江西省对外经济合作的快速发展，对达到一定规模的外派企业及劳务基地给予一定的补贴，这一政策也将推动江西省外派劳务事业的发展。

在目前服装纺织业不景气的情况下，其他工种劳务输出呈现上升趋势。以江西省最具规模的国际经济技术合作公司为例：

(二)江西对日劳务合作中的问题分析。江西对日劳务输出总量偏低。2007年我国派往日本的劳务人数为6.9万余人，江西只有2000余人，与江西省的劳务输出潜力和日本60

万的劳动力需求不相符。日本合法研修生与非法劳务并存现象严重，两国劳动力市场的大门还远远没有敞开。由于中国向日本劳务输出渠道狭窄，向日本劳务输出主要是通过官方渠道，即由政府部门及享有劳务外派权的国有公司以研修生的名义输出，这种劳务输出方式与以民间渠道占总渠道95.4％的菲律宾和占99％的泰国的那种劳务输出方式相比缺乏竞争力。江西对外劳务合作信息十分缺乏，还未建立一个搜集、传递国际劳务信息的网络。目前，既不能随时了解省内剩余劳动力的供给情况，又不能及时掌握国外紧缺劳动力

需求，这种信息障碍势必影响江西省劳务输出的发展。

外经企业发展不平衡，外派劳务结构单一化，出国劳务基地建设不尽如人意。江西省一些企业对对外经济合作业务重视不够，多数企业尚未形成“走出去”的意识。江西省外经业务总量仍然较低，与其他省市比差距较大。江西省对外承包工程企业共43家，而有业绩的企业不足50％；有外经经营资格并产生业绩的企业主要集中在南昌、九江、赣州3个设区市，其他设区市外经业务较少，还有的设区市对外经济合作业务呈现真空状态，外经企业发展明显不平衡。外派劳务人员结构单一化，一直以缝纫针织、农业园艺为主，缺乏电子、机械、工程师、护士、海员等国外急需的高级劳务人才；出国劳务基地只有纺织服装类，而现在市场渴求电子、机械、汽车修理类等技术工人，这类出国劳务基地还没有建立，不能满足对外劳务合作发展的需要。

江西对日劳务合作的市场变化不大。2007年，据商务部统计，中国对外劳务业务完成营业额67.7亿美元，同比增长26％。新签合同67亿美元，同比增长28.1％。派出各类劳务人员37.2万人，较上年同期增加2.1万人。从总体上看，与全国赴日劳务明显增长的趋势相比，当前江西省对日劳务合作的市场变化不大。江西最具代表性的对日劳务输出公司(江西省轻工业对外经济技术合作公司)近年来对日劳务业务发展，就能说明这一情况。

日本对研修生在留资格和签证申请趋严，研修生制度改革迫在眉睫。近两年来，日本国内外质疑研修生制度的声音继续扩大，侵害研修生合法权益的违法事件屡屡曝光，日本国内关于研修生制度的争论较多，政府各部门从自身利益出发提出不同方案。关于日本研修生制度的改革方向，由于各部门各持己见，调整方案目前尚无定论，正式方案可能会在2009年提交国会。尽管日本国内各方对于研修生制度改革意见不一，但日本中小企业靠雇佣外国研修生维持经营是不争的事实。日本研修生制度的改革对中国影响巨大。中国一直是日本研修生的最大来源国，占日本接收外国研修生总数的80％左右。日本研修生制度改革的取向，无疑会对中日两国研修生或劳务合作产生深远的影响。

三、进一步拓宽江西对日劳务输出渠道

对日本劳务市场的需求分析。当前，国际劳务市场需求结构发生变化，发达国家及新兴工业化国家和地区朝阳产业对高技能人才的需求量增大，部分职业岗位短缺，高技能劳务人才需求旺盛。目前，医护、高级海员、IT专业、家政服务人员成为需求热点。发达的工业国家由于经济规模大、发展水平高，面临经济发展与人口规模小、人口出生率低和人口老龄化趋势明显的矛盾。据日本国家人口问题研究所预

计：到2051年，日本人口将从现在的1.3亿人下降到9000万人。人口老龄化、少子化问题导致的劳动力断层，将严重影响日本社会经济的正常运行。日本野村证券金融经济研究所专家发表文章表明：从2007年开始，政府每年需引入外国劳动者(20－39岁)10万人，才能保证日本社会经济的正常运行。同时，因产业结构由资本密集型向技术和知识密集型转变，造成了劳动力的结构性短缺。随着日本经济实力的增强，日本科技政策的目标已经由追赶世界领先水平转变为站在世界潮流的前列。为此，日本在大量培养本国高科技人才的同时，更加注重吸引海外人才，人才流入在日本受到广泛欢迎。日本需要的科技人才近50万人。在这一背景下，日本为高技术人才的流动制定了各种优惠政策，以加速人才的流动。虽然日本失业率一直在6％左右，大学毕业生有1／5找不到工作，但日本仍在想尽办法吸引海外优秀人才。进入21世纪以来，日本积极推进IT立国战略，希望通过将最先进的IT技术应用于经济社会生活，为国民经济和人民生活创造良好的IT应用环境，从而带动国家科技和经济的进一步发展。日本IT信息产业的迅速发展，必将引发对IT技术人才的大量需求。日本政府最近公布的一项调查表明，IT专业人才短缺26万人。随着日本各行各业的管理、运营向程控化、电子化方向发展，为满足企业从国外引进人才的强烈要求，2001年12月28日，日本法务省依据《出入国管理及难民认

定法》第七条第一项第2款，颁布了《技术在留资格关联标准特例一号事项》(法务省告示第579号)。从此，日本企业拥有了引进外国技术人才的资格，IT技术人员成为优先引进的对象。

目前，中国对日劳务输出从就业行业看，相对集中于服装缝纫业，而日本传统的服装制造业因受到中国服装业的猛烈冲击，价格与质量已没有任何优势，逐渐成为夕阳产业，特别是近几年出现了大面积萎缩。随着日本高新技术产业的兴起，促成了对计算机、通讯技术人员的需求，服务业对外来劳务的需求有望继续增强。可见，将中国丰富的劳动力资源转化为人力资本，进一步提升对日劳务输出人员的档次，是加强中日劳务合作的关键因素之一。

中国要进一步拓宽对日劳务输出渠道，提升劳务输出的总量，首先要强化职业培训，实现规模派遣。在发挥传统优势的同时，实现经营理念的转变。加入世界贸易组织后，中国可以无条件地享有成员中的劳务输出国给予其他国家的市场准入机会，并可得到成员国的国民待遇，特别是在专业服务和高级劳务方面，市场准入机会将扩大。随着普通劳务在国际劳务大军中的比重逐步下降，中高级技术劳务的比重将不断攀升。中国劳动力资源目前的特点是数量大，高技术含量低，应该在条件具备的情况下，注重技术密集型劳务的输出，例如IT技术人员。中国的IT技术人员专业水平高，

肯吃苦，而且中日两国距离较近，文化相通，比印度技术人员更能适应日本的生活。因此，向发达国家输出急需的高科技人员，在一定程度上对改善劳务输出结构，提升外派劳务层次是大有作用的。

其次要建立劳务基地，实现资源整合。建立完善的财政和社会服务支持体系：第一，发挥政府在劳务输出过程中的重要作用。劳务输出在一定程度上受输出国相关政策的影响。我国政府把外派劳务作为解决剩余劳动力的重要渠道，把劳动力输出作为政府的发展目标之一，积极制定对外输出劳动力的相关政策措施，从而保证、鼓励和促进对外劳务输出事业的发展。政府应加强同输入国政府的协调，通过签订双边和多边的劳务合作协议，扩大输出。

第二，各地方政府可以考虑建立“劳务输出基金”或其他用于促进劳务输出的基金。提供小额贷款，除在财政上支持外，还要在社会服务水平上支持，做好各项服务工作。如强化政府部门的行政管理服务意识，不断提高工作效率和水平；改革我国的出入境管理制度，疏通劳务流通渠道；重视外出劳务人员的社会服务保障工作，保护好他们的合法权益。由各省政府和经营公司共同建立对外劳务合作中心，将商务部系统框架下的对外劳务合作管理体制和劳动部系统

下的境外就业管理体制合为一体，既可以避免资源的浪费，又可以发挥优势形成合力，实现劳务市场信息的共享。由中

心建立外派劳务基地和劳务输出人员库，储存各类劳务输出后备人员的有关信息。由中心负责对劳务人员出国前的培训。根据工种的需要，进行技能、国情、语言的培训，提高中国劳务在国际市场的竞争力。

第三，派遣公司与高校联合开拓高端劳务市场。实行职业培养和学历教育相结合，从大学生中培养高技术人才是一种新型的培养模式，非常适合中国高端劳务的规模派遣。由于技术人才的短缺是世界性的，因此，派遣公司要想通过公开招聘的手段来争夺现有的高科技人力资源存量，根本没有任何竞争力，更难做到规模经营。实践证明，比较现实的做法是：从大学生中定制培训职业化的技术人才。它不仅可以缓解当前大学生的就业难问题，而且能够提高大学生的人生起点，开阔其国际视野。出国工作与单纯留学相比，前者可以更多地积累工作经历。现在的大学生都比较关注职业规划，一个应届毕业生的第一份工作能从海外开始，历经海外磨练，他们所收获的不仅是丰厚的待遇，更有在世界知名企业的工作经历。上述职业培养模式不是替代现有的学历教育，高等学校给学生打下了坚实的基础，职业培养是在这一基础之上，根据用人企业的要求，对具有潜质的学生进行深度培训和补充教育。其内容一般包括：实用技术、外语和协作精神，使其尽快融入国外的企业文化。近年来日本对中国软件人才的需求正快速上升，但是，中国目前大量的软件人

才只会英语不会日语，更不了解日文软件的开发规范。因此，中国的职业培训机构应加强大学生的日语及技术培训。

四、提升对日劳务输出效益的措施

1完善劳务合作相关法规。中国在国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要第九篇中指出，要不断完善法律、法规，充分发挥其引导、规范和保障的作用。坚持对外开放的基本国策，完善促进生产要素跨境流动和优化配置的体制和政策，积极发展与周边国家及其他国家的经济技术合作，实现互利共赢，按照优势互补、平等互利的原则扩大境外资源合作开发，稳步发展劳务合作。

中国以往除公开一些重要法律、条例外，很多制度由内部规定和掌握，致使对外劳务合作企业经营行为不规范，再加上劳务合作企业、劳务人员信息不灵，中国又未能建立起一个统一的信息处理和传递机构，对世界劳务市场及劳务输入国的有关法规、商情了解不多，在一定程度上既影响了中国对外劳务合作的发展，也不利于对外派劳务人员的权益保障。根据GATs透明度原则，中国已承诺建立透明公正的外贸法律体系，所有对外贸易活动只执行已公布的法律法规，任何未经公布的内部文件或规定都不能执行。中国政府的承诺及做法有利于规范对外劳务合作的经营秩序，促进对外劳

务合作的健康发展。

2严格按照行业规范操作。派遣公司应充分了解日本研修生制度的相关规定，如：日本国《出入境管理基本计划》、《技能实习制度推进事业运作基本方针》、《关于研修生和技能实习生的入境?居留管理的指针》、《关于外国人研修?技能实习事业的研修补贴、工资及管理费等的指导方针》、《关于对未付工资的垫付制度》。作为专业的劳务派遣公司，不应以低于劳务成本价或以降低外派劳务人员收入的做法对外

报价，排挤其他企业。更不能接受其他任何经济组织或个人的挂靠，以及只收“牌子费”，不履行合同的责任和义务。

3转变政府职能，增进服务意识。提高政府对外劳务合作管理的透明度，实现依法管理。中国“人世”首先要政府“人世”，政府部门要在观念、职能和管理方式上适应加入wTO的需要。中国还是一个国际竞争力尚不强大的国家，通过政府行为，建立政府与企业之间的协调机制，鼓励对外劳务合作企业竞争和创新，把本国企业推向国际劳务市场。在对外政策方面，政府要据理力争，承担压力，保护企业。要求政府转变职能，并不意味着政府放弃其经济管理权利。政府职能的转变，指的是管理手段和方法的转变，要有所为有所不为。要按照市场规则，从根本上改变政府与对外劳务合作企业的关系，减少政府对企业运作的干预，加快劳务合作企业经营机制的转换，建立现代企业制度。目前，大部分

劳务合作企业进行了股份制改造或资产重组，取得了阶段性进展。但也应该看到，有相当多的企业，形式上改革居多，换汤不换药。应进一步深化改革，使企业最终成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争实体。

日本国内对研修生接受企业进行行业指导、监督及事业推广的主要社会团体是财团法人国际研修协力机构(简称JITCO)。2006年加入JITCO的研修生达6.8万人，占在日本研修生总数的72％。日本的国际研修协力机构会定期与中国的中日研修协力机构联络，协议与意见交换，收集各种信息，促进中国派遣企业与日本接受企业的交流，帮助中国研修生申办在日本的居住许可证，帮助培养研修指导员和生活指导员，举行各种研讨会，提高研修生的日语水平，指导日本的研修生接受企业正确、合法、科学的研修实施计划，确保研修生的安全、卫生和灾害补偿。到各行业调查研究，将研修生事业推广到各个领域，并指导这些新行业如何接受外国研修生。

4配合日方实行人性化管理。日本接受中国劳务人员的企业也要善于改进和优化管理方法。近年来，中日双方积极扩大合作领域，研修生派遣数量、规模快速增长，但管理手段和管理方式相对滞后，加之日本研修制度存在与现实脱节的“严重缺陷”，造成参与研修合作的各方为实现自己利益的最大化，不顾市场秩序的维护，甚至无视制度的约束。

特别是近年来双方在市场开发、人员管理、纠纷解决等方面，在某种程度上已形成难以克服的“死结”。目前，日本当局已加大整治力度，今后中日开展研修合作事业将面临严峻考验。

由于日本企业的管理方式与欧美“自由平等”的管理方式不同，一部分中小企业采用的是家族式的不平等管理方式，研修生权益保护问题日益突出。从驻日使馆经商处和领事部日常受理的研修生投诉案件看，反映被打骂，克扣工资、加班费等基本权益受到侵害的问题十分突出。这就要求日本雇佣企业尽快改善管理方法，不应过分强调“经济人”的管理方式，而应上升到“以人为本”的管理高度，对研修生的需求经常进行评估，定期做研修生的满意度调查。并重视企业内部的沟通，企业主既要对直接负责研修生日常指导工作的日方班组长做到上下沟通，平行沟通，还要重视优秀研修生提出的对提高产量的有益建议，给予他们一定的物质奖励和精神鼓励。中日劳务合作管理是一个互动互惠的过程，部分派遣企业不配合日方企业的管理，发生问题不及时应对，导致事态恶化。按照日本《外国人研修、技能实习制度》的有关规定，日方接收企业负责对研修生的工作指导和生活管理，允许中方派遣企业合理收取管理费，中方派遣企业在收取管理费后，有义务协助日方接收单位对研修生进行咨询、协助和生活指导。从研修生权益受侵害情况看，大部分

是派遣企业忽视对研修生的现场指导与帮助，对研修生反映的困难与问题没有及时给予解决，或为了维系与日方企业的“良好合作”，不愿意帮助研修生。还有部分企业全权委托日方管理，发生问题也不积极配合。不难想象6万多名中国研修生在日本工作、生活可能会遇到各种各样的困难，他们的权益保障问题一直是媒体和社会关注的焦点问题。如何尽可能避免发生问题，已成为影响中日研修合作事业今后发展方向的重要课题。

5在国外建立分支机构。一个在日本有成百上千名研修生的专业公司，应该常年派专人到国外管理，建立在外劳务人员管理组织、分支机构。建立派出单位与劳务人员、劳务人员家长和外方用人企业的定期情况交流制度，并与中国大使馆经商处保持联系。经常到各接受企业巡回访问、商谈，协调企业主与研修生之间的关系，沟通因语言、风俗习惯及管理方法的不同造成的障碍。这样才能及时了解劳务人员在工作或生活中遇到的问题，并做到就地解决，赢得日本用人企业的信赖，使劳务合作形成良性循环。

鉴于目前中日劳务合作管理当中出现的问题，解决的对策应朝以下几个方向努力：(1)国内主管机构督促研修生派遣企业严格自律，规范企业行为，严格按照国内有关规定执行，遵守日本的法律法规。(2)劳务派遣企业在日本的分支机构加强各渠道信息的收集，密切关注日本研修政策的新变化，接

受日本相关机构的指导与监督。(3)作为对日交流的窗口单位，对外承包商会应加强与日本国际研修协力机构的沟通、交流，共同创造和维护良好的市场秩序，制定有效机制(4)为中日研修合作事业今后的顺利发展创造有利条件。

针对近年来在开展中日劳务合作的过程中劳务权益纠纷、境内外突发事件时有发生的情况，作为专业劳务派遣公司应做到以下几点：①开展中日劳务合作应做到“以人为本”。②建立健全外派劳务合法权益保护的长效工作机制，强化领导责任制，建立矛盾排查和纠纷调解机制，建立境外突发事件应急处理机制，规范收费行为，严格合同管理，加强境外服务与管理，建立纠纷处理的报告反馈制度。③大力加强外派劳务人员出国前教育。④加强企业经营管理队伍建设。⑤建立健全中国外派劳务人员合法权益的保障体系。

责任编辑陈瑾

绩效改进计划表

绩效改进计划表一、评估期间绩效未符合工作标准之具体事实：二、针对上述具体事实拟定辅导项目/改善目标：（需详细说明工作内容，实施日期及完成日期，以便追踪辅导）

员工签名日期三、改进成果评估及后续措施：（改进计划实施期间后之具体评估及应采取之后续措施）主管总经理填表说明： 1、本表应由主管以上人员填写完成，后与被评估者面谈。 2、本表正本存入员工资料档案中。

1 训练与指导目标1：了解员工表现不良的现象及原因目标2：掌握运用“训练四步骤”进行员工培训的方法目标3：掌握正式与非正式指导执行的技巧和要点 7.1员工表现不良的原因 7.2训练 7.2.1训练的影响 7.2.2最好的学习方法 7.2.3训练四步骤 7.3卓越的指导艺术 7.3.1最佳和最差的指导者 7.3.2指导的方法 7.3.3正式指导的过程 7.3.4执行指导的五个重点

1.1员工表现不良的原因不会做——培训不足情绪不佳或不想做不能做——身体状况不公平地被处分。我们希望督导者成为联结员工和管理部门的纽带，通过他们来提高产量，改善产品质量和服务，并鼓舞员工们的工作士气。为了实现上述目标，许多督导者承担起了教练的任务——指导团队获胜的教练、口头指导的教练、一切有关个人发展和职业发展的教练。虽然面临的挑战十分巨大，但是督导者如果能够适应形势、懂得如何为取得更佳的成效进行指导，他们对于所在公司的价值是不可估量的。 1.2训练 1.2.1训练的影响如果你想让下属们有很高的工作绩效，想顺利地通过下属们完成工作，你就必须成为教练。充当教练的角色，不断地在工作当中训练你的下属们。良好的教育训练可以：提升个人作业能力。明确各人角色的扮演及其互动关系。培养团队合作的默契。构建并巩固企业文化与伦理。宣达经营者经营理念，达成共荣共享，永续经营的目标。 1.2.2最好的学习方法听过就忘记，

人力资源绩效管理的问题和解决措施

人力资源绩效管理的问题和解决措施人力资源绩效管理的问题和解决措施当前，我国有着相当多的企业已认识到绩效考核在经营管理工作中的重要作用，然而，大多数企业的实际运作效果却欠佳，主要是因为目前运用的绩效评价系统存在着明显缺点。集中表现在绩效判断的主观性，以及不同管理者的评定不能比较;反馈延迟，使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感。因此，有必要进一步系统思考绩效考核工作，客观分析其中存在的问题。 1.考核目的不明确，存在较大偏差很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核存在一定的风险。 2.重视员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，由企业高层亲自领导，其成员包括企划、财务、人力资源等部门负责人，他们的任务是确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工的工人目标与企业的目标协调一致。

劳务派遣公司工作计划

劳务派遣公司工作计划劳务派遣公司工作计划一、被派遣者档案管理为了及时、真实的掌握劳务人员情况，采用被派遣者的档案在可能的情况下（由用工单位或）统一管理模式。主要内容有：（1）及时为被派遣者办理人事档案接转手续; （2）及时为新招聘被派遣者办理招工备案手续; （3）受委托办理郑州市外地被派遣者城市管理的各种证件; （4）按规定代办有关档案中记载的材料证明手续（结婚证明、出国政审等），存档期间计算工龄等; （5）派遣协议到期，根据用工单位和被派遣者要求，代办档案续存或转移。二、用工单位需要做的工作（1）照国家劳动和社会保障法律法规的`相关规定，合法规范用工，承担被派遣者的各项费用。（2）为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对被派遣者进行岗位培训及相应的技能培训。（3）实施劳务派遣后，用工单位可将工作的重点放在如何调动被派遣者的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用工单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对被派遣者进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。

三、用工单位需承担的费用用工单位的开支项目有：被派遣者工资、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的城市管理的各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金、行政收费等。四、被派遣者是否随意辞退采取劳务派遣的用工方式，对发生的情况，可以采取一些合理合法的手段减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险。但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的被派遣者。用工单位与劳务人员签订的《用工上岗协议》应符合《劳动合同法》要求，对提前解除《用工上岗协议》的被派遣者，应依据《劳动合同法》，对符合经济赔偿条件的被派遣者支付经济赔偿金，并不得违反劳动合同规定，提前解除该类被派遣者的《用工上岗协议》。

2014济宁提升自身绩效的策略

1．单选题 1．下列说法那种不属于平衡记分卡的内容利润 A. 利润 B. 客户 C. 学习与成长 D. 无 2．指标的衡量包括 A. 定量数据 B. 效率的高地 C. 无 D. 无 3．平衡记分卡所指的平衡是一种的平衡 A. 片面 B. 静态 C. 战略 D. 无 4．平衡记分卡的不足之处是 A. 实施难度大 B. 指标体系构建容易 C. 无 D. 无 5．KPI的应用误区是 A. 提出了客户的价值理念 B. 对显示性原则回避而带来的考核偏离目标的问题 C. 客户的思想理念 D. 无 6．绩效考核的方法有 A. 平衡法 B. 行为法 C. 效应法 D. 无 7．在员工绩效评价实践中，正常看到是结果法和 A. 行为法 B. 平衡法 C. 无 D. 无8．常见的绩效指标类型是 A. GDP增长 B. 质量 C. 相等数 D. 无 9．对员工的行为进行衡量的方法有 A. 关键事件法 B. 关键考核法 C. 无 D. 无 10．正确完成工作的方式有 A. 一种 B. 两种 C. 多种 D. 无 11．绩效评价误差的危害不对的是 A. 对员工的工作积极性，工作满意以及敬业度产生不良的营销那个 B. 会使绩效改进失去正确的方向 C. 与绩效挂钩的薪酬政策产生的效果可能也会受到影响 D. 制定的政策可以很好的执行 12．绩效评价误差的原因 A. 有意识的误差 B. 人为的误差 C. 观察误差 D. 理误差 13．绩效评价误差的方法错误的是 A. 通过沟通计划来解决考核者的动机问题 B. 通过实施考核者培训来避免考核误差的产生 C. 通过多方评价 D. 通过简历绩效考核申诉机制来避免考核误差14．360度绩效评估的应用误区 A. 多用 B. 好用 C. 滥用 D. 常用 15．绩效工资的优点，不对的是页脚内容1

公司业务提升绩效策略和招数详谈

《2019，公司业务提升绩效策略和招数详谈》 ?当今银行的发展趋势 ?以下业务已不是最赚钱的业务 ?信贷业务 ?现金业务 ?资金池 ?产品比较 ?来的不都是客---服务的新否定 ?以收费来确定服务定位 ●绩效目标实现是点，过程是线，改进是面 ●绩效目标螺旋式上升的关键：行动改善 ●目标完成情况的诊断 ●员工绩效评价的方法 ●绩效结果沟通 ●考核激励中奖与罚 ●如何让员工感受到公平 ●建立公司、部门和个人绩效分析表和看板 ●绩效改进“三加”：加码（目标）、加速（指标）、加料（措施）创新决定绩效提升：业务与管理并举（能力提升保证绩效提升的可持续性，但不能解决现实绩效提升的难题）?没有一致的理念 ?案例一：花旗银行核心理念 ?案例二：沃尔玛核心理念

?案例三：迪士尼核心理念。 ?案例四：默克公司核心理念 ?理念的关键在银行决策的时候，一定要问这个东西有用吗?能赚钱吗?这个东西符合我们的核心理念吗? ?刺猬理念 ?狐狸的错误 ?刺猬的聪明 ?刺猬理念的三环理论 ?刺猬理念的案例 ?案例：富国银行 ?刺猬理念的案例 ?案例：香港中银 ?中间业务收入与人事费用之比 ?管理关键的关键 ?银行业的二大变化 ?银行不再优越，必须为生存而战，为希望而战，从自我为中心到客户为中心 ?风险意识增强，防止服务危机发生. 危机管理是最重要的管理 ?银行的目标 ?VMV(远景．使命．价值观）

?银行的预算 ?成就一个人不能成就的事业 ?诚信是价值观的核心 ?价值是１＋１大于二 ?银行的目标同个人的成功 ?问题：成为优秀银行的突破口在哪里？ ?银行品牌塑造 ?品牌在银行的地位凸显 ?旧组织体系 ?总行 ?当前流行的组织体系 ?组织架构 ?指挥系统 ?当前流行的业务架构 ?总行内控的业务流程再造 ?将银行办成工厂--------提高生产力的意义?生产力的三要素 ?不能靠节省成本和裁减员工 ?提高银行的“工艺”水平 ?仅讲结果，就可能忽视工序和管控，就可能造假?生产力是每一个人的事情 ?提高生产力的四大特性

劳务输出年度工作计划模板标准版

劳务输出年度工作计划模板标准版 Standard version of annual work plan template for labor expor t 汇报人：JinTai College

劳务输出年度工作计划模板标准版前言：工作计划是对一定时期的工作预先作出安排和打算时制定工作计划，有了工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，大家协调行动，使工作有条不紊地进行。工作计划对工作既有指导作用，又有推动作用，是提高工作效率的重要手段。本文档根据工作计划的书写内容要求，带有规划性、设想性、计划性、方案和安排的特点展开说明，具有实践指导意义。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。一、团委工作。 1、借6.1儿童节这个契机，配合学校搞好“六一”庆祝活动，丰富学生课外生活。通过开展生动有效的教育活动，提升学生的使命感和责任感。 2、借5.4青年节时机，密切联系嘎查青年，创造活动让社会团员有更强的归属感。 3、配合司法所和派出所，加强对学生家长的法制宣传教育，普及未成年人保护法，维护青少年儿童的合法权益，避免未成年人犯罪事件发生。 4、随着扶贫攻坚工作的深入开展，开展活动关怀贫困家庭儿童及留守儿童，让贫困儿童感受更多的社会关爱，

5、引导创业青年开拓创新，让更多创业青年参与到农村淘宝中来，以创业成功青年现身说法，产生辐射效应，带动苏木地区创业新环境。二、统计工作。 1、2-4月基本完成全国第三次农牧业普查重点工作，包括PDA数据的录入、审核、上报。村、苏木信息表的上报。农普数据的实地自查及互查工作。农普办其他的.数据工作。 2、每月定期做好固定资产报表的填报工作。 3、每月定期做好基本单位名录库信息的新建和维护工作。 4、6月做好大豆面积的统计填报工作。 5、7月做好半年相关数据报表的统计。 6、10月做好粮食产量统计。 7、12月做好各类年终报表汇总。 8、每季度配合农调队做好各嘎查养殖大户相关统计工作。三、劳务输出工作。 1、1-2季度做好公益性岗位的申报工作。

提升自身绩效的策略答案(98分)

1．单选题成绩：98分共100 题，其中错误 2 题！ 1．时限作为绩效指标类型之一是因为它的 o A. 准确性 o B. 及时性 o C. 完整性 o D. 无 2．指标的来源一般是来源于组织战略目标与 o A. 竞争 o B. 沟通 o C. 协调的需要 o D. 无 3．绩效评价的三种方法中，哪种可信度最低 o A. 特质法 o B. 行为法 o C. 结果法 o D. 无

4．绩效评价的三种方法中，哪种可信度最高o A. 特质法 o B. 行为法 o C. 结果法 o D. 无 5．正确完成工作的方式有 o A. 一种 o B. 两种 o C. 多种 o D. 无 6．对员工的行为进行衡量的方法有 o A. 关键事件法 o B. 关键考核法 o C. 无 o D. 无 7．下列哪一项不属于办公室秘书的工作职责o A. 会议记录

o B. 及时性 o C. 接打电话 o D. 无 8．在员工绩效评价实践中，正常看到是结果法和 o A. 行为法 o B. 平衡法 o C. 无 o D. 无 9．绩效考核的方法有 o A. 平衡法 o B. 行为法 o C. 效应法 o D. 无 10．360度绩效考评立意甚佳，表现在 o A. 360度绩效考评的成功运用是建立在新人、坦诚、开房的基础上的o B. 许多企业重视绩效考评和沟通 o C. 好的制度必须从上而下贯彻执行。都意识到推行360度绩效考评给个人带来压力

o D. 360度绩效考评信息与员工的奖罚和晋升挂钩 11．360度绩效考评的前提就是三稳定，不属于的是 o A. 企业的战略相对稳定 o B. 组织架构相对稳定 o C. 政策相对稳定 o D. 人员相对稳定 12．宽大化倾向这种现象产生的原因有 o A. 评价要素的标准明确 o B. 评价者对评价工作缺乏自信心、避免引起评价争议 o C. 评价者打击工作表现好的员工 o D. 评价者希望本部门员工的业绩和其他部门员工的业绩一样13．职业咨询活动包括 o A. 店庆 o B. 年庆 o C. 职能转换 o D. 无 14．员工自我评估包括哪方面？

绩效管理中提升员工能力的措施

绩效管理中提升员工能力的措施一、转变理念、观念听有人在谈论说过企业文化培训，企业文化是内在的、潜意识里的东西，能培训出来吗人的理念、观念也一样，内在的东西，硬塞可能会被噎着的：）想想我们自己观念的形成，是从小到大从自己所看、所经历、所听…里不断的感悟、沉淀而来的，自己如此同事们可可能会如此，想让员工潜意识里的东西有所改变，用潜移默化的方式也许更合适些： 1. 收集一些公司认同的故事（包括在公司发生的、听到的、看到的…，比如经济之声广播的《财富人生》、《财经夜读》有很多价值的有故事），在休息时间放这些故事，员工自由的听或看，随意的、象听音乐似的，听多了，看多了，就会受影响，理念、观念也会慢慢的转变，这也是近朱者赤、近墨者黒的道理吧：） 2. 对于某些特别有意义的故事，可专门组织大家观看，并组织讨论。 3. 选择参与一些有意义的拓展活动（不要寄予太高希望，当半娱乐半感化就好了：） 4. 对于公司需要、在潜质，但某些方面有所欠缺的人，可组织一些角度转换（或轮岗）的安排，让其明白从其他角度看问题的道理。 5.注意公司的制度导向、领导的行为导向，会影响大家的判断和习惯的形成。二、提升技能知识需要转化成技能才会有价值，提升员工技能可考虑以下交流为主的方式： 1. 部门内进行每月（或周）一次经验交流会，各人说说自己上周期的工作情况和下周期的计划 A.分享成功经验：做得好的工作是什么，做得好的原因是什么，用了什么方法 B.亡羊补牢：没做好的工作是什么，现在有什么方法补救 C.从失败中找方法，也避免再次犯错：没做好的工作，没做好的原因是什么如果重做，怎样可以做得更好要注意什么 D.所见所闻的好方法或建议：看到或听到别人做得好的说法、做法或其他建议，与大家一起

劳保站年度工作计划

劳保站年度工作计划年我乡被市政府评为全市就业工作先进单位以来，乡党政主要领导对劳动保障工作的重视程度和热情进一步的提高，乡劳动保障工作人员更是倍受鼓舞。我们要借这个大好契机对今后的工作提出更高的要求,为切实开展好年的各项工作,圆满完成县劳动保障局下达给我乡劳动保障站的各项指标任务，现结合我乡实际,作出如下计划: 年我乡劳动保障工作的主要指标任务是: (五)城镇居民参保人数200人; (一)大力社会保障法律法规和方针政策。当好宣传员，深入宣传劳动和社会保障法律法规和方针政策，把劳动法律法规和各项方针政策和千千万万的劳动者联系起来，让党和政府的好政策深入人心，家喻户晓，为劳动保障工作营造良好的工作氛围。 (二)扎实开展基础性工作，建立建全各类工作台帐及工作制度。认真做好劳动保障服务平台基础台账，台账数据及时更新，按时上报各类统计报表，认真开展返乡农民工调查和劳动力资源调查摸底，建立失业监控、返乡农民工报告制度。 (三)努力抓好就业再就业工作。一是根据县局下达任务，结合我乡实际，我们将努力完成好农村劳动力转移就业及促进返乡农民工再就业工作。进一步拓宽就业渠道，尽最大努

力多为农民创造就业机会。一是引导返乡农民从事烤烟、生猪养殖等高效农业，发展多种经营，大力发展种植业、养殖业和加工业，提高农产品附加值，增加农民收入。指导农民就地就近转移就业，指导协调劳务输出和回乡创业工作。二是加大与本乡项目建设的衔接和协调，利用农村交通建设、水利建设、黄口堰水库移民后扶工程、新农村基础设施建设就地安排返乡农民工就业，三是加强与乡内大型企业联系，如悦来温泉渡假山庄、玉泉机砖厂，鼓励他们为返乡农民工提供就业岗位。四是加大劳务输出力度，加强与县、市就业服务中心的联系与合作，开展有组织的劳务输出活动、职业介绍及其它后续保障服务。 (四)认真做好农村劳动力转移技能培训工作。广泛宣传国家免费培训农村贫困劳动力的相关政策，加大对农民工的职业技能培训力度，加强与专门培训机构的联系，优化培训科目，提高培训质量。采取“菜单式”培训，真正让返乡农民工学到真正实用的职业技能。 (五)做好企业养老保险和城镇居民医疗保险参保工作。督促、指导辖区内各类用人单位(含个体工商户)做好社会保险登记和社会保险费征缴工作;加大宣传力度，找准对象作重点做通思想工作，努力完成城镇居民医疗保险参保任务。 (六)加强自身建设。按照县劳动和社会保障局的要求，

关于绩效考核存在的问题与改进措施

关于绩效考核存在的问题与改进措施从9月的绩效情况看，主要在具体操作上和个别考核指标上存在部分问题：一、关于绩效考核的具体操作问题 1、个人评分及上级评分存在较大的主观性，评分较随意，相关考评结果说明上没有相应的阐述； 2、关于硬性指标的考核项目，部门未能主动、及时地与财务部沟通取得财务数据，相关指标的考核分数没有按相应考核指标的达成率进行评分； 3、关于事务性工作的考核项目，如调研报告及各类清单，被考核部门缺少相应的文件资料，导致办公室无法核实工作完成情况。 4、鉴于上述操作上的问题，拟定改进措施为： 1）增加人事上的第三方监督，在绩效考核表上则体现为增加“人事评分”和“最后核定分数”两项，通过“人事评分”对考核情况进行监督、核实考核成绩并给出评分；“最后核定分数”即员工最终核定的绩效考核分数，它由“自评分“、”上级评分“和“人事评分” 三项加权平均取得； 2）要求各被考核人员及各部门负责人，再给出“自评分”和“上级评分”的同时，须在“考核情况说明”一栏上阐述员工个人对应项目的工作表现概况，分数评定依据； 3）对于硬性指标的考核，每月由财务部核定数据后给到各部门，部门依据硬性指标的达成率核算相应项目的评分，人事经理在评分时，进行再次核对； 4）对于涉及各类报告、明细清单的考核项目，部门在提交绩效考核表时，须同时提供相应的支持文件作为相关项目的评分依据。 5）为提高被考核人员工作的工作积极性，做到有奖有罚，更好地实现绩效考核的目的，在硬性指标的考核项目上，不再设定上限分数，在员工超额完成考核指标的情况下，允许对应项目的实际考核分数超过设定的标准分数，具体评分根据指标的完成率进行核算。二、关于具体绩效考核指标的问题 1、销售业绩指标：存在问题：目前顾客使用公司购物卡的销售业绩系统直接划归到卖场零售，导致9月出现销售业务人员之客户因使用购物卡支付，系统自动将相关销售业绩归到商场管理部。

2020继续教育《提高自身绩效路径与方法》最全面答案

一、单选题（101道） 1、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括？（ C ） P53 A、复杂性 B、正规性 C、集中化 D、集权化 2、组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、（ C ） P53 A、组织化 B、持续化 C、集权化 D、培训化 3、职能制又称 ( C ) P55 A、集线制 B、单线制 C、多线制 D、群线制 4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括? ( C ) P17 A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解 B、惩罚顽固的或难以对付的员工 C、增加凭业绩提薪的下属的数量 D、促使有问题的员工主动辞职 5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（ B ） P124 A、创造 B、行动 C、职业 D、实践 6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（ C ） P5 A、主动地执行不属于本职工作的任务 B、在工作时表现出超常的工作热情 C、工作时只需要专心做好自己的事就行 D、坚持严格执行组织的规章制度 7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？（ D ）P47 ? A、成就导向 B、综观全局 C、聚焦重点，要事第一 D、保持原有的学问，只关注管理就好 8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的( C )以及在多大程度上达成了组织的预定目标。 A、利润率 B、市场占有率 C、运营效率 D、投资回报率

A、工作绩效 B、任务绩效 C、社交绩效 D、培训绩效 10、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（ C ） UNC A、片面 B、静态 C、战略 D、无 11、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（ D ） P29 A、绩效行为难以监控 B、绩效成果难以衡量 C、绩效取得的团队协作性 D、绩效成绩非常微小 2、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（ D ）P191 A、展开“幻想”的翅膀 B、培养发散思维 C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性 D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维 13、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就( C ) P189 A、优秀 B、一般 C、越强 D、越弱 14、以下哪项不是工作设计的基本目的？（ C ）P67 A、工作设计改变了员工和工作的基本关系 B、提高员工工作绩效 C、提高管理者的积极性 D、改变员工的工作态度 15、“绩效”主要强调的是 ( B ) P2 A、计划 B、行为 C、结果 D、成绩 16、( C )价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素 P85 A、工作 B、世界 C、职业 D、个人 17、工作分析又称( B )分析或职务分析 P65 A、持久 B、岗位 C、目标 D、环境 18、直线制又称( B )结构 P54 A、职能式 B、军队式 C、指挥式 D、关系式

绩效考核整改措施(多篇)

姓名：XXX 部门： XX部YOUR LOGO Your company name 2 0 X X 绩效考核整改措施

绩效考核整改措施 xxxx煤业开发有限公司绩效考核整改方案 xx煤业开发有限公司的绩效考核工作于XX年3月份试行到现在，一直在探索中完善绩效管理工作。就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题，我们积极行动，总结前一段的工作，查找不足，继续推进，深化绩效考核工作。特制定以下方案：一、煤业公司本部 1、调整工作思路，修订考核方案根据公司审计督察部提出的要求，结合煤业公司的实际工作情况，加强管理，落实强有力的措施，确保制度不能流于形式。经过研究讨论，对原考核方案进行了修订，增加了以处室为单位进行考核，达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。 2、调整考核指标，使考核与工作紧密相连由于煤炭行业目前的严峻形势，根据行业主管部门的要求，加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查，煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。为此要求各处室根据每月工作的实际，随及时调整考核指标，灵活考核，使考核内容更切合于实际。 3、加强监督，及时沟通实际工作中绩效管理是一项基础管理，需要投入大量的人力与时间，这就需要加强对绩效考核的监督、检查，针对工作中出现的不足，要及时更正，对考核结果产生的不同意见，上下协商，共同认可，只有这样才有利于绩效管理的有序开展。目前，煤业公司的考核方案已修订完善，8月份将投入实施。随第2 页共23 页

之考核方案的修订，考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。在集团公司各部门的帮助、督促下，煤业公司的绩效管理工作将有长足发展，对整体工作也将起到积极的推进作用。二、所属煤矿 1、提高认识，转变思想基于原煤矿行业的粗放式管理，大多数职工对绩效管理认识不到位，各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导，帮助员工认识绩效考核的重要性，从而合理利用考核制度，调动员工工作的积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，更好的为企业服务。 2、加强沟通，积极推广在绩效管理中，由于受传统观念的影响与束缚，企业员工思维不开阔，在考核制度的实施上走过场，流于形式，使考核制度发挥不出应有的作用。要全面推广绩效管理理念，离不开单位自上而下的绩效培训与沟通。在培训中，要使员工清楚绩效管理的意义、目的、必要性等问题。建立各部门上下级沟通制，让部门和员工及时了解绩效考核情况，对考核结果进行客观评价和分析，对存在的问题及时沟通，找出问题，制定措施，让员工参与到绩效考核中，充分理解与支持绩效考核制度。 3、科学设计、设置绩效考核指标紧密结合本单位员工岗位的实际情况，克服考核指标设置过于量化繁琐和粗放抽象“两种极端”，杜绝同一化、公式化，追求个性化，实效性，对员工岗位、工作能力等进行有效分析，将定量考核指标与定性考核指标、年度目标与月度目标有机结合起来，加强部门、员工沟通，确定各部门、各岗位的绩效考核指标。在保持稳定性的基础上，灵活调整考核指标，增加基础工作的考核分值比重，考核工作应着眼

三大举措提升支行执行力

三大举措提升支行执行力何为执行力?通俗讲就是执行的效率。对于基层支行来讲及时完成总行下达的任务指标就是执行力。执行力是完成各项任务指标的基石，狠抓执行力是基层支行的一项重要工作。一、加强学习，武装头脑。随着科技的不断发展，柜面人员不断减少已是大势所趋。而金融机构同业竞争又十分激烈，是一场没有硝烟的残酷战争。作为基层柜面人员要不断学习新知识、新方法提升自身综合素质，从而提升我行金融服务的软实力。努力成为邮城老百姓的首选银行。只有自身素质的提升，才能更好进行产品营销与柜面服务，切实推进赢在大堂工作的开展，促进柜面转型升级，从而提升整体执行力。二、分解任务，强化考核。在基层，要想经营指标完成的好，就要合理分解任务，加强考核，摆脱绩效考核中的大锅饭思想。根据不同员工的岗位合理下达任务指标。万事开头难，时间紧任务重是客观存在的，但是将任务分解到每天就会发现轻松许多，做好每天的工作，确保天天有收获，月月有进步，季季有突破。当然有任务就要有考核，这对于业绩较好的同事来说是尊重，对于业绩落后的同事来说就是鞭策，做到有奖有罚。摆脱平

均分配，促进共同进步。利用好晨会和夕会，对本周、本月重点工作要反复督促，对重点工作中的难点要集思广益，反复研究，实现事半功倍。三、严于律己，率先垂范。支行行长作为基层带头人，事事以身作则，在支行各项工作中严于律己，发挥模范带头作用。从而使大家自觉紧密的团结在一起，拧成一股绳，为了共同的目标而奋斗。古有云“以人为镜，可以明得失”，加强与支行员工沟通交流，就工作问题谈想法，谈措施，拉近领导与职工的感情，促进支行各项工作的顺利开展。狠抓执行力是每个单位的重点工作，需要大家各司其职，在不同的岗位上以“高标准，严要求；讲效率，出业绩”的座右铭来做好自己本职工作，促进单位整体执行力的提升。平胜支行王健

绩效考核整改措施(多篇范文)

与时间，这就需要加强对绩效考核的监督、检查，针对工作中出现的不足，要及时更正，对考核结果产生的不同意见，上下协商，共同认可，只有这样才有利于绩效管理的有序开展。目前，煤业公司的考核方案已修订完善，8月份将投入实施。随之考核方案的修订，考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。在集团公司各部门的帮助、督促下，煤业公司的绩效管理工作将有长足发展，对整体工作也将起到积极的推进作用。二、所属煤矿 1、提高认识，转变思想基于原煤矿行业的粗放式管理，大多数职工对绩效管理认识不到位，各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导，帮助员工认识绩效考核的重要性，从而合理利用考核制度，调动员工工作的积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，更好的为企业服务。 2、加强沟通，积极推广在绩效管理中，由于受传统观念的影响与束缚，企业员工思维不开阔，在考核制度的实施上走过场，流于形式，使考核制度发挥不出应有的作用。要全面推广绩效管理理念，离不开单位自上而下的绩效培训与沟通。在培训中，要使员工清楚绩效管理的意义、目的、必要性等问题。建立各部门上下级沟通制，让部门和员工及时了解绩效考核情况，对考核结果进行客观评价和分析，对存在的问题及时沟通，找出问题，制定措施，让员工参与

《提升自身绩效》100分

1.管理层如果是责任心高，同时又具备经验（A），那么他的这个任务会完成的非常好。 A．丰富B．多样性C．开放性D．创新性 2.专业技术人员在在工作中同样要走群众路线，树立为群众服务的思想，为群众解决（C）。 A．实际问题B．根本问题C．生活问题D．就业问题 3.从自我塑造上进行（A）是一个可行的办法，因为任何一个人都不希望自己变成一个哀声叹气的悲观者和动不动就发脾气的暴躁者。 A．心理调适B．心理治疗C．情绪控制D．心理保健 4.任何一个项目都是各技术人员、管理人员、（C）等各方相互协作才可以圆满完成的对象。 A．行政人员B．相关部门C．后勤人员D．科技人才 5.（A）是用来衡量一个人学习及完成一项工作的能力，也称之为认知能力测试，这种测试尤其适合于对一组没有实践经验的候选人的做选择时使用。 A．认知力B．行动力C．行为能力D．自我认知能力 6.随着知识经济的发展，（B）成为社会生产活动中的主要方式。 A．分工细作B．团队协作C．沟通D．社会活动 7.（C）有可能改变人一生的命运，是人之基本的社会需求，是可帮助我依们自我了解，可达到自我实践与肯定，可用以

自我检定社会心理是否健康。 A．人际关系B．社会关系C．知识D．沟通能力 8.良好的（C）征有利于圆满完成本专业工作，有利于促进职业良性健康发展。 A．性格特征B．职业素养C．团队意识D．职业道德 9.从（A）上进行心理保健是一个可行的办法，因为任何一个人都不希望自己变成一个哀声叹气的悲观者和动不动就发脾气的暴躁者。 A．自我认识B．自我观察C．自我提高D．自我塑造 10.目标管理的具体形式呈现着（C），但基本内容大同小异。A．多元化B．复杂性C．丰富性D．多样性 11.（A）是个体自我发展和自我实现的基本前提和基本保证。A．自我评价B．自我提高C．自我认识D．自我监控 12.职业素养包括的范围很广，简单的说就是所在职业的专业水平与职业道德，在每行每业，都会有不同的职业素养的（A）。 A．范围B．标志C．标杆D．定义 13.绩效管理中的（D）的具体措施在绩效管理体系中的作用也是非常重要的。 A．业绩差距B．业绩评价C．业绩分析D．组织分析 14.信任是管理的（D），没有信任就没有管理，信任就是生产力。

20xx年劳务输出工作计划正式版

Making a comprehensive plan from the target requirements and content, and carrying out activities to complete a certain item, are the guarantee of smooth implementation. 20xx年劳务输出工作计划正式版

20xx年劳务输出工作计划正式版下载提示：此计划资料适用于对某个事项从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，目的为完成某事项而进行的活动而制定，是能否顺利和成功实施的重要保障和依据。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 XX年新华街道认真贯彻落实市区就业局关于劳务输出工作的各项会议精神，紧紧围绕促进就业这一中心，做好离岗、失业职工的分散就业工作。以搞好劳务输出为核心，以加强培训和落实异地就业岗位为突破，从关注离岗失业职工就业后的各项保障为切入点，积极组织离岗失业职工开展劳务输出工作，努力拓宽就业渠道，加快服务阵地建设，使广大离岗失业职工拓宽就业门路，找到自己合适的就业岗位。以下就是对我们街道本年度劳务输出工作的简要计划：

一、提高对劳务输出重要性、必要性的认识，切实加强领导，强化劳务输出工作。为切实加强街道的劳务输出工作，街道党、工委将进一步从政策上、体制上为劳务输出创造有利的环境，街道将成立以工委书记为组长，分管主任为副组长的劳务输出工作领导小组，街道所辖各社区也要成立由社区一把手负责的相应的劳务输出组织机构。并切实加强组织领导，实现层层落实、层层负责、层层关注的新局面，把我街道的劳务输出工作从基础上提升到一个新的水平。二、加强培训，以提高劳务输出人员的技术技能水平。

公需课提高自身绩效路径与方法(必修课选择三)亲测带答案DOC

单选题 1、常见的组织结构.职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是（）？答案：D A、员工从属于职能部门和直线领导的双重领导和指挥，不利于组织进行统一的指挥和集中领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所适从B、不可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才C、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担D、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等 2、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和() 答案：C A、终点 B、重点 C、基石 D、结束 3、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（）答案：D A、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者 4、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重( )的作用答案：D A、个人因素B、岗位因素C、娱乐因素D、遗传因素 5、服务型的人希望用自己的（）、技巧帮助别人答案：A A、知识B、行为C、经验D、态度 6、绩效管理流程是一个完整的系统，它由()、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成答案：C A、绩效关系 B、绩效任务 C、绩效计划 D、绩效培训 7、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括？（）答案：B A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属B、评价者对评价工作太有自信心C、评价要素的评价标准不明确D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工 8、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（）答案：D A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小 9、工作分析的内容不包括哪项?( ) 答案：C A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源 10、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是（）所必需的胜任特征答案： C A、工作岗位B、环境岗位C、目标岗位D、个人岗位 11、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（) 答案：C A、片面B、静态C、战略D、无 12、工作分析又称( )分析或职务分析答案：B A、持久 B、岗位 C、目标 D、环境 13、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（）答案：C A、主动地执行不属于本职工作的任务B、在工作时表现出超常的工作热情C、工作时只需要专心做好自己的事就行D、坚持严格执行组织的规章制度 14、认知能力测验由（）个部分组成答案：C A、一B、二C、三D、四 15、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( ) 答案：A A、价值取向B、目标取向C、职责取向D、职位取向 16、以下哪项不是工作设计的基本目的？（）答案：c A、工作设计改变了员工和工作的基本关系B、提高员工工作绩效C、提高管理者的积极性D、改变员工的工作态

2017年关于劳务派遣工作计划范文

2017年关于劳务派遣工作计划范文一、被派遣者档案管理为了及时、真实的掌握劳务人员情况，采用被派遣者的档案在可能的情况下(由用工单位或)统一管理模式。主要内容有： (1) 及时为被派遣者办理人事档案接转手续; (2) 及时为新招聘被派遣者办理招工备案手续; (3) 受委托办理郑州市外地被派遣者城市管理的各种证件; (4) 按规定代办有关档案中记载的材料证明手续(结婚证明、出国政审等)，存档期间计算工龄等; (5) 派遣协议到期，根据用工单位和被派遣者要求，代办档案续存或转移。二、用工单位需要做的工作 (1)照国家劳动和社会保障法律法规的相关规定，合法规范用工，承担被派遣者的各项费用。 (2)为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对被派遣者进行岗位培训及相应的技能培训。 (3)实施劳务派遣后，用工单位可将工作的重点放在如何调动被派遣者的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用工单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对被派遣者进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。

三、用工单位需承担的费用用工单位的开支项目有：被派遣者工资、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的城市管理各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金、行政收费等。四、被派遣者是否随意辞退采取劳务派遣的用工方式，对发生的情况，可以采取一些合理合法的手段减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险。但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的被派遣者。用工单位与劳务人员签订的《用工上岗协议》应符合《劳动合同法》要求，对提前解除《用工上岗协议》的被派遣者，应依据《劳动合同法》，对符合经济赔偿条件的被派遣者支付经济赔偿金，并不得违反劳动合同规定，提前解除该类被派遣者的《用工上岗协议》。

工作绩效改进计划范文

工作绩效改进计划范文篇一：个人绩效改进计划规范模板绩效改进计划先生/女士：在20年月日至20年月日的考评周期中，你的绩效结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下：一、绩效表现中存在的不足：二、原因分析与改进举措：三、绩效改进计划 1、绩效改进期：个月，自月年日止。行调整或解除与你的劳动关系。

员工本人签字：日期：20___年___月___日直接上级签字：日期：20___年___月___日人力资源签字：日期：20___年___月___日 1 篇二：关于绩效考核存在的问题与改进措施关于绩效考核存在的问题与改进措施从9月的绩效情况看，主要在具体操作上和个别考核指标上存在部分问题：一、关于绩效考核的具体操作问题阐述；标的考核分数没有按相应考核指标的达成率进行评分；导致办公室无法核实工作完成情况。 1）增加人事上的第三方监督，在绩效考核表上则体现为增加“人事评分”和“最后核定分数”两项，通过“人事评分”对考核情况进

行监督、核实考核成绩并给出评分；“最后核定分数”即员工最终核定的绩效考核分数，它由“自评分“、”上级评分“和“人事评分”三项加权平均取得； 2）要求各被考核人员及各部门负责人，再给出“自评分”和“上级评分”的同时，须在“考核情况说明”一栏上阐述员工个人对应项目的工作表现概况，分数评定依据； 3）对于硬性指标的考核，每月由财务部核定数据后给到各部门，部门依据硬性指标的达成率核算相应项目的评分，人事经理在评分时，进行再次核对； 4）对于涉及各类报告、明细清单的考核项目，部门在提交绩效考核表时，须同时提供相应的支持文件作为相关项目的评分依据。 5）为提高被考核人员工作的工作积极性，做到有奖有罚，更好地实现绩效考核的目的，在硬性指标的考核项目上，不再设定上限分数，在员工超额完成考核指标的情况下，允许对应项目的实际考核分数超过设定的标准分数，具体评分根据指标的完成率进行核算。二、关于具体绩效考核指标的问题