人力资本的产权特征与企业所有权安排

从历史的角度看，企业的组织形式大体上经历了这样一个发展变化过程----从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司、分事制股份公司。这个过程表明，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降，即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。显然，这个基于历史事实的发展过程，对传统的“非人力资本投资者（或股东）拥有企业所有权”的观念提出了挑战，需要新的理论对其作出解释，那么，为什么人力资本的价值在实践中被逐步挖掘井得到重视呢？对这个问题要作出有说服力的回答，必须首先弄清楚人力资本的产权特征。
一 、人力资本的产权特征
1、 人力资本与人力资本产权

（1）人力资本与非人力资本。
人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等。在古典经济学和新古典经济学中是没有人力资本这个概念的。在那里，资本仅仅被视为投入生产中的、与劳动相对立的非人力生产要素，如资金、厂房、机器设备、原材料等。究其原因，是与很深蒂固的人的思想观念有关。将投入生产中的活生生的人与“死”的非人力要素并列，着实让人难以接受，正如舒尔茨所说，“对于人来说，将自己看作一个资本的物品，即使不会妨碍一个人的自由，也似乎是贬低了他的人格”。那么，为什么投入生产中的人的知识。技能等后来被看作“人力资本”并得到广泛接受呢？我认为这本身并不是什么创新，只不过是古典与新古典资本概念的一个简单的逻辑延伸。任何一家企业，不管是什么样的组织形式，也不管生产什么的产品，都至少需要两类要素：一是资金、厂房、设备等传统意义上的“资本”；二是知识、技术、管理等传统意义上的“劳动”；两类要素虽然在表现形式上不是一样的，但从企业要素投入的角度讲，二者并没有本质的差异。
既然前者被视为资本，后者为什么不能被视为资本呢？所以，人力资本概念的提出，并没有跳出古典与新古典资本概念的框架，提出的意义不在于创新，而是为我们深入分析企业内部生产要素之间及生产要素所有者之间的关系带来了更大的方便。因而，本文认为，人力资本与非人力资本从企业要素投入方面看是没有本质区别的，二者真正的不同之处在于它们的产权特征。
（2）人力资本与人力资本产权。
从产权经济学的角度看，产权与传统的物权是不同的，产权的核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界定（杨瑞龙、周业安，1997）。就企业生产要素的产权而言，它所描述的主要

是要素所有者的行为关系！具体这个问题包括两个，一是要素所有者与要素之间的关系，二是不同要素所有者之间的关系。由此看来，人力资本产权与人力资本是不同的，人力资本是指人的知识、经验、技能等，而人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。正如前文所说，人力资本与非人力资本的不同，并不是作为企业投入要素方面的不同，其真正的区别在于它们体现了不同的产权关系。
2、人力资本的产权特征本文认为，同非人力资本产权相比，人力资本产权主要有如下四个特征：
（1）人力资本与其所有者天然融为一体，不可分离。
众所周知，非人力资本与其所有者是可以分离的，非人力资本以在不同的所有者之间相对容易地转移，而人力资本却做不到这一点。
周其仁（1996）的研究表明，不管在什么样的社会中，人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的。不仅在罗森（Rosen，1985）所说的“自由社会”里，人力资本与其所有者是不可分离的，而且在巴泽尔（Barzel,1971）所考证的奴隶社会里人力资本只属于个人的命题仍然成立。因为在奴隶社会里，奴隶主尽管可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出，但奴隶是一种“主动的资产”，他（她）依然可以控制自己劳动努力的供给。所以，为了节约奴隶制的费用，一部分奴隶主不仅必须善待奴隶，而且只好实行定额制，即允许奴隶在超额后拥有自己的私产，以致一些能干的奴隶积累了财富，而到最后买下了他（她）自己，成为自由民。这说明，即使在奴隶制的法权结构下，人力资本天然属于个人的产权特征依旧没有改变。
此外，在马克思设想的社会主义社会里，尽管一切非人力资本都已经归全社会公有，市场也已消亡，但还要“默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权。”也就是说，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性，不会因社会制度的变迁而改变。
（2）人力资本的价值难以度量，而且价值信息易于隐蔽。
首先，不管是实物形态的非人力资本，如机器设备，还是价值形态的非人力资本，如有价证券，其价值的大小，都可以通过一定的尺度来度量，而人力资本，如管理能力、知识等，是难以用得到普遍认可的标准来进行度量的，所以，人力资本的定价一直是经济学中一个悬而未决的难题。
其次，在非人力资本市场上，虽然也存在卖方与买方的信息不对称，但非人力资本所显示出来的市场信号，总是可以让双方据此作出大致的估计。而在人力资本市场上，虽

然也存在学历证书、职业证书、个人履行等人力资本价值显示信号，但相对非人力资本信息而言，这些信息是残缺的，而且是难以直观量化的。
同时，由于人力资本价值更多的是在人力资本运用的过程中体现出来的，这必然决定了人力资本价值信息具有更大的可隐蔽性。即一个人能够做什么，不能够做什么，在工作中付出了多大的努力，只有他（她）自己最清楚，别人是无法知晓的。
（3）人力资本的多样性与专用性。
同丰富多彩的非人力资本一样，人力资本也是多样性与专用性的有机结合。每个人都有自己的爱好与特长，每所大学都有自己的不同专业，每个企业也都有各自的不同工种，这些差异从总体上表现出人力资本的多样性，从个体上表现出人力资本的专用性。正是人力资本的这种专用性，决定了单个人的人力资本的应用范围是非常狭窄的。一种在某一领域很有价值的人力资本，一旦转移到另一个不相关的领域，就会变得一钱不值。我们常说的“隔行如隔山”，指的就是这个道理。例如，一位经济学博士，在让他阐述相关领域的经济问题时，他可能有独到见解，说得头头是道，但这个人可能不会驾驶汽车，当你责成他去为你开车时，他的人力资本就无法派上用场，从而在这个领域大为贬值。
（4）人力资本使用过程中的协作性。
企业是一种典型的以团队生产为特征的经济组织。在企业里，无论是决策与管理工作，还是生产线上的工作，都表现为一种协作性的工作。所以，在生产车间司，要求有不同工种，如车工、铣工、磨工等之！司的配合，在管理阶层，同样需要不同知识结构、性格结构和年龄结构等管理人员的合作。人力资本的专用性，决定了人力资本使用过程中必然对其它专用性人力资本具有依赖性，人力资本作用的发挥必须依靠其所有者之间的协作。一般说来，协作能够使人力资本的价值产生“1＋ 1＞2”的效果。相反，离开协作，人力资本的价值也会大打拆扣。企业之所以用团队生产的方式取代了市场的交易，在很大程度上与这种协作生产带来的合作收益有关。
总之，从上面的分析可以看出，要弄清人力资本的产权特征，必须深刻把握如下几点：
（1）人力资本与其所有者是天然不可分离的，这是人力资本产权有别于非人力资本产权的核心；
（2）人力资本价值信息是难以测度并易于隐藏的；
（3）绝大多数人力资本是专用的，而人力资本所有者运用人力资本时，通常必须经过协作的方式。
3、两个颇具争议性的问题
非人力资本具有可承担风险和可抵押性的功能，这一点在经济理论界得到了绝大多

数人的认同。但是，在涉及人力资本产权问题上，便出现了两个相应的颇具挑战性的问题；（1）人力资本能不能承担风险？（2）人力资本是否具有可抵押性？直至目前，对该问题的回答仍然存在很大的分歧。
（1）人力资本能否承担风险？本文认为，人力资本是要承担风险的！具体说，实质上是指当企业经营不善，如严重亏损或破产清算时，人力资本所有者是否会象非人力资本所有者一样遭受损失。
目前许多颇有影响的观点对此作了否定的回答。这些观点认为，面对企业的风险，人力资本所有者可以用“一定了之”的办法来逃避，而非人力资本所有者却不具备这个条件，因而是逃避不了的。然而，按照这个逻辑，企业效益好与不好，是否破产倒闭，对管理者和职工应该是无所谓的。
可是，现实中，为什么几乎所有的企业、所有的员工都不会希望自己的企业破产倒闭呢？显然，这种观点是不能令人信服的。持此观点的人之所以作出这样的结论，关键在于他们没有客观地评价人力资本与非人力资本的流动性问题。那么，现实中人力资本与非人力资本谁更容易退出企业呢？本文认为，是非人力资本，而不是人力资本更容易退出企业，逃避风险。
首先，随着非人力资本货币化、股份化和证券化的发展，非人力资本的流动性越来越大，从而决定了非人力资本所有者越来越容易逃避风险，而人力资本既存在定价机制的障碍，又与其所有者天然结合在一起，因而，人力资本不可能象非人力资本那样易于流动，从而人力资本所有者也不可能象非人力资本所有者那样易于逃避风险。一个非常有说明服力的例子是，在我国深圳与上海证券交易所中，不少公司的股权换手率一天就能超过50％，可是，哪家公司员工的流动性一天会超过50％呢？
其次，人力资本的专用性与人力资本发挥作用的协作性特征，同样为人力资本的流动设置了障碍。当一个人离开原来的岗位而寻求新的工作时，他不仅要为找到专业对口的新岗位而付出成本，同时还要为在新岗位上建立新的协作关系而付出代价，这也许是绝大多数人并不愿意频繁“跳槽”的根本原因。
由此看来，在企业陷入困境时，非人力资本所有者通过抛售股票等措施，能够较容易地规避风险，而人力资本所有者并无法简单地“一走了之”，相反，他不仅要承受低工资、低福利带来的损失，而且还可能面临下岗、失业的危机，怎能说人力资本所有者不承担风险呢？
（2）人力资本是否具有可抵押性？
了解抵押性，首先必须弄清什么是抵押品。通俗地讲，抵押品就是一种筹码。为了显示自己的信誉，你可以把

这种筹码放到别人的手中。如果某种东西能够做这种筹码，我们便称其具有可抵押性；相反，我们便称其不具有可抵押性。从这种意义上说，毫无疑问，非人力资本如汽车、房屋、有信誉的账户等都是具有可抵押性的，但人力资本是否同样具有可抵押性呢？这个问题同样存在较大的争议。
有人认为，人力资本与其所有者是不可分离的，因而人力资本不可能象非人力资本那样具有可抵押性。但在我看来，这个结论是不严谨的。要害之处在于这个结论只从静态的角度看到了以具有现值的事物的可抵押性，而没有看到具有预期值的事物的可抵押性。非人力资本是用现值及其机会成本来抵押的，而人力资本是用未来的收益做抵押的。
以企业家的人力资本为例，当一名企业家与一家企业签约时，其初始的人力资本价值是由其学历、以往的工作业绩等信息决定的，但其后来的人力资本价值是由以往的这些信息与其在该企业的工作努力程度共同决定的。如果他（她）努力工作，并取得了优秀的业绩，其日后核定的人力资本价值就会提高，相反，如果他（她）玩忽职守，将企业搞得一塌糊涂，他（她）的人力资本价值便会大幅贬值。也就是说，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时，非人力资本投入的是其现值及机会成本，而人力资本关注的是其未来的收益，因而双方都具有经营好企业的动机，又怎能说只有非人力资本具有可抵押性，而人力资本不具有可抵押性呢？
另一方面，仅仅因为人力资本与其所有者的不可分离，便可以推出人力资本不具有可抵押性的结论吗？显然不是。非人力资本因与其所有者可分离而具有抵押功能是没有争议的，但在现代公司里，非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本，如果非人力资本所有者不负责，其损失的也只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，所以，如果人力资本所有者不负责，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由。从这个角度看，人力资本与其所有者不可分离的特征，不仅不能成为其具有不可抵押性的理由，相反，它强化了人力资本的可抵押性。
4、关于产权特征的总结
总结上述分析，我们可以作出关于人力资本产权的两个重要结论。
第一，人力资本产权具有不同于非人力资本产权的特征，这些特征主要表现在人力资本与其所有者不可分离、人力资本的价值信息容易隐藏、人力资本必须在其所有者的协作劳动中发挥作用

等方面。这些特征表明，企业中的人力资本是一种“活”的资本，是一种相对于非人力资本更难于监管的资本，这种资本的价值体现不能依靠“压榨”，只能依靠“激励”；
第二，同非人力资本一样，人力资本不仅能够承担风险，同时还具有一定程度的可抵押性。虽然人力资本与非人力资本在承担风险与可抵押性的表现形式方面存在较大的差异，但单纯从经济功能角度看，二者并没有质的区别，而且，在很多情况下，人力资本承担风险和充作抵押品的能力还要超过非人力资本。
这些结论对我们正确认识企业组织形式发展变化的轨迹，对我们优化企业所有权结构等，都具有十分重要的现实意义。在企业组织形态的发展变化中，人力资本的价值之所以被逐步挖掘并受到重视，主要是由于企业中的人力资本不仅同非人力资本一样，能够承担风险和具有一定程度的可抵押性，而且人力资本是一种“活”的资本，没有足够的激励，就不能发挥其潜在的价值。也正是由于人力资本的上述产权特征，决定了一个有效率的企业必然是一个人力资本所有者与非人力资本所有者共同分享所有权的企业，从而为经营者股权奖励、职工持股计划、职工参与管理等改革方案的实施提供了理论依据。
二．根据人力资本的产权特征的所有权安排
企业所有权是指对企业的控制权和剩余索取权。企业控制权是除了合约规定以外的企业事务的决策权。剩余索取权是对企业收入在扣除所有支付(如原材料、工资、利息等)的余额 (利润)的要求权。
企业所有权安排主要是指企业各产权主体在平等博弈的基础上形成一定的产权契约的过程,因此,企业所有权安排包括三个方面的安排,即企业所有权的主体安排、客体安排及主体对客体的权利关系安排。
一、关于企业所有权的主体安排问题
现代企业产权理论虽然认为企业是一个契约,但一般强调非人力资本的作用,企业所有权主体是非人力资本,即企业所有权主要是在非人力资本之间进行安排。国内学者在此问题上也存在“单一主体论”和“多元主体论”之间的争论,前者主张非人力资本是企业所有权惟一的主体,“资本雇佣劳动”是最佳的制度安排;后者主张企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的特别合约,企业所有权主体应该包括人力资本所有者。
虽然不同学者关于企业所有权主体的结论截然不同,但争论基本上是从人力资本和非人力资本特征的角度展开的,不同的人力资本特点的观点得出了不同的结论。如,张维迎静止地而非动态地看待人力资本和非人力资本的特点和变化趋势,从而得出了与现实不完全符合的结论

。周其仁则从人力资本产权的特征即人力资本天然属于其载体来证明自己的结论,然而周其仁关于人力资本产权特征的结论是有待商榷的,人力资本产权特征并不能说明人力资本是企业所有权主体。争论本身也说明,从人力资本和非人力资本特征来推导企业所有权主体是有问题的。
第一,生产性质表明,企业所有权主体的确认首先取决于其是否承担了一定的义务。
人力资本和非人力资本在企业中都承担了相应的义务,如非人力资本所有者承担了出资义务(即向企业以现金、存货、设备等资产形式注入资金。)、保持资本完整的义务(即企业的资本在企业登记注册后,不得以任何形式抽走)和承担企业一部分亏损及债务的义务等,人力资本所有者则承担了企业的管理、技术创新和具体的生产操作等义务。
同时,企业是一个生产性组织,其生产成果是人力资本和非人力资本等生产要素共同投入的结果,特别是人力资本的投入和使用是企业生产和再生产不可或缺的环节,它们都为企业的形成和发展作出了贡献,这就决定了人力资本和非人力资本都是企业所有权主体。否认任何一方的所有权地位,就是否认其对企业生产的贡献。
第二,交易性质表明,财产所有权是企业所有权主体确认的基础。
企业是一个交易性组织,是人力资本产权和非人力资本产权进行交易而得以形成的。这说明人力资本和非人力资本是相互独立和平等的产权主体,否则它们是无法签订契约的,因为没有产权的人是无权签约的。既然双方都拿出了一部分自己所拥有的产权进行了交易,就应该有权从交易活动中获得自己的产权权益。产权并不是简单地指对人力资本的“物”权,而是指由人力资本的交易、使用等所产生的人与人之间的利益关系的界定,这说明人力资本产权并不仅仅停留在原始的“物”权上,而是作为企业所有权主体之一,参与企业所有权的分配。人力资本是企业所有权主体,这是产权和人力资本产权内涵的逻辑派生和产权交易的必然结果。
二、企业性质与企业所有权客体的安排
伯利和米恩斯(1932)在其著作《现代公司与私有产权》中首次提出了所有权与控制权的分离,这里的所有权就是现在所称的剩余索取权。在企业收入分配制度安排中,不同的生产要素的性质、功能和作用及其所有者地位的不同,其收入分配的顺序和数量也不同。
从前者看,在企业正常经营条件下,企业的总收入在补偿了购买原材料等生产资料后,首先用于支付生产者———工人的工资,其次是偿还到期的贷款本息,再次是优先股的股息,最后是普通股的股息;
从后者看,普通股的收入是不确定的,其他要素投入者的收入

相对而言是确定的,这种收入分配顺序排在最后、数量不确定的收入要求权就是剩余索取权。
因此,法马和詹森(1983)第一次使用“剩余索取权”时将其界定为,对企业收入在扣除所有固定的合同支付(如原材料成本、固定工资、利息等)的余额(利润)的要求权,并也首次将剩余索取权定义为企业所有权。阿尔钦认为,在股份公司内,产权要素的分割与转让形成两种专业化:一是有关资源使用决策的专业化;一是承担市场或交换价值实现结果的专业化。他将前者称之为“控制权”,将后者称之为“所有权”。这种所有权显然是指剩余索取权。
现代产权理论认为剩余索取权源于企业契约的不完全性,因为在完全合同情况下,企业收入分配在合同中作了规定,就不会存在剩余收益,只有在不完全合同情况下,才会存在剩余收益。然而,实际上,企业剩余的存在是由于企业合作生产力创造的价值大于工资、利息等生产成本,企业契约的不完全性并不能产生剩余。如果承认企业各生产要素的产权收益,那么,非人力资本所有者和人力资本所有者都应该获得合同收益与剩余收益,非人力资本可以获得合同收益中的利息,人力资本可以获得合同收益中的工资,余额部分构成企业生产剩余,因此剩余索取权存在的根本原因在于剩余本身存在这个事实,企业契约不完全性仅仅表现为事前不能准确地规定各要素所有者分享剩余的大小。
现代企业理论认为,企业契约的不完全性决定了它不可能对未来每一种情况下资产使用的所有方面都进行规定,契约中未明确规定的未来活动的决策权称为剩余控制权。哈特甚至将剩余控制权定义为企业所有权,“一项资产的所有者拥有对该资产的剩余控制:可以按任何不与先前的合同、惯例或法律相违背的方式决定资产所有用法的权利。事实上,拥有剩余控制权已被作为所有权的定义”。哈特等产权经济学家在把企业所有权界定为剩余索取权的基础上分析企业一体化活动,具有重要的理论意义,因为通过一体化消除资产专用性引致的交易成本,本质上是通过剩余控制权的转移而得以实现的。但是,这一概念并不适用于研究企业所有权安排和企业治理结构,因为控制权实际上可分为合同控制权和剩余控制权,它们在企业治理过程中都起重要作用。前者是指在合同中明确规定的未来活动的决策权,如董事与经理的任命和解聘、企业重大投资活动、预算决算、合并与清偿等重大问题的决策权利,后者是指在合同中没有特别和明确规定的未来活动的决策权。企业的双重属性和二维结构决定了企业所有权客体的安排是剩余索取权和控制权的统一体。
首先,企业生产性质决定

了企业所有权客体的安排必须包括剩余索取权。企业是一个生产组织,其最终成果是企业生产剩余,企业所有权安排首当其冲的自然是对生产剩余的分配。
其次,企业交易性质表明,企业中人力资本与非人力资本要进行顺利交易,必须对控制权进行安排。剩余索取权和控制权相互影响和作用,谁也离不开谁,而且各要素产权的实现必须依赖于剩余索取权与控制权的匹配,即谁拥有剩余索取权就应该拥有控制权,反之也是这样,企业所有权安排必须将二者结合在一起,只有这样才能让各要素所有者承担各自的全部的决策后果。如果两者分离要素产权将无法实现,要素产权交易随之无法进行。
三、企业性质与企业所有权安排原则现代主流企业理论认为,企业所有权安排是一种根据不同情况作出的“相机选择”的制度安排,因而是一种“状态依存”的制度安排。事实上,企业所有权安排是一种财产权利的界定和确认,必须有一个客观的依据。古典经济学和新古典经济学的依据可称为“生产力理论”或“生产力原则”。即只是把企业视为一个生产函数,当然不会提出企业所有权安排问题,更不会涉及到安排的依据,但是它们在收入分配理论中研究了企业剩余(即利润)的归属问题,“庸俗经济学”和新古典经济学认为各种生产要素都有其“生产力”,都参与和创造了新价值,但其结论是企业剩余索取权属于非人力资本所有者。既然人力资本和非人力资本都参与了企业剩余的生产,为什么剩余索取权只归属于非人力资本呢?根本原因就在于古典资本主义企业否定了人力资本产权,因为尽管在人力资本交易时和进入企业之前表面上存在人力资本产权(即人力资本产权属于劳动者),但实际上人力资本交易完成和进入企业后,非人力资本和人力资本是雇佣和被雇佣的关系。交易费用经济学家和产权经济学家如威廉姆森、哈特、克莱茵等则认为企业剩余是一种特殊投资或专门性投资的租金,这种租金当然属于进行这种专门投资的投资者,企业的所有权归专门性投资者所有,因为这种安排可以节约交易费用。所以我们可以将交易费用经济学企业所有权安排依据归结为“最低交易费用原则”。然而,生产或经营的专业化特征决定了现代企业生产或经营的突出特点是专业化,企业中的非人力资本投资具有专业化性质,人力资本投资更具有专业化性质,由此应该得出非人力资本和人力资本都拥有企业所有权,而不是仅仅非人力资本一方拥有企业所有权。美国经济学家艾勒曼认为现代公司形式主要是民主的职工所有的公司。这种公司的所有权安排形式是,剩余索取权属于劳动者(包括经理),对资本供给者可以付给

租金,原因是当一个人被雇佣后,其事实责任是不可转移的,在生产活动中只有人的劳动能够承担责任,资本和土地都不能承担责任,因为资本和土地是死的物化劳动。公司的利益相关者包括“被管理的”和“受影响的”两类,公司的直接控制权属于“被管理者”。艾勒曼的民主公司所有权安排的依据是劳动原则和民主原则。劳动原则是指人人拥有占有自己劳动成果(正负的)不可让渡的权利,它对应的是公司的剩余索取权;民主原则是指人人拥有的自我管理自己的活动(政治或经济)的不可让渡的权利,它对应的是决策权和选举权。显然,所谓民主公司就是将这两种权利赋予公司员工。艾勒曼的企业所有权安排理论和原则在很大程度上源于马克思的劳动价值论,所以其缺陷也与后者一样,即否定了非人力资本所有者参与企业所有权安排的权利。可见,根据上述原则和依据来进行企业所有权安排都存在一定的缺陷。企业双重性质和二维结构表明,企业所有权安排的依据和原则是财产所有权原则与贡献原则。企业是一个财产所有者之间的契约联合,企业所有权安排本质上是对企业契约中各财产所有权(即产权)的界定。张维迎区分了财产所有权与企业所有权,但其忽视了两者之间的内在联系,内在联系就是财产所有权是企业所有权安排的基础和依据,否认了某要素的财产所有权,实际上就否认了其参与企业所有权安排的权利。但是只承认财产所有权并不一定能获得企业所有权,还必须坚持贡献原则。
[结束语]
在物质资本所有权与经营权“两权分离”的基本框架内，建立现代企业制度是包括我国国有企业改革在内的世界性企业演变和发展的目标。迄今为止，在以公司制（或股份制）为代表的现代企业制度中，它们的产权安排一直体现为“物质资本至上”原则。但是，自美国经济学家舒尔茨倡导人力资本理论概念以来，特别是上世纪末随着知识经济的悄然兴起，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降。这说明认识和尊重人力资本，推进现代企业产权制度创新，已开始引起经济理论和改革实践领域的高度重视。产权问题是不同所有制企业都必须正视的理论与实践问题。
参考书目： 李奕 《人力资本管理》
《经理人》杂志
刘大可　《财经科学》