PFMEA绩效特殊特性管理程序
PFMEA绩效特殊特性管理程序
1目的
4.3.2 所有特殊特性的生产过程应进行能力测算（对计量值），其过程能力指数CPK应≥1.67。
4.3.3 综合部应对安全特性生产过程的操作人员进行资格培训，并将有关资料存档。
4.3.4 操作人员必须对涉及安全特性的指定的过程参数进行监控并做好记录，记录单上加盖安全特性符号章。记录由生产部存档。
4.3.5 检验员用校准合格的检测器具对产品的特殊特性进行检验，并记录有关数据和判定结果。为了确保可追溯性，有关记录文件上必须记录产品的唯一性标识。具有与安全性有关的特殊特性的记录文件上必须加盖安全特性符号章，检验记录文件由品保部存档。
4.3.6 特殊特性制造过程如有更改，应向顾客报告。
4.4特殊特性文件的控制
4.4.1 和产品的安全性及政府法规的符合性
有关的特殊特性，涉及了产品的责任与这些特性相关的文
件，均应加盖安全性符号章。此类文件应包括：
A)产品的设计文件、工艺文件、作业指导书、检验标准、
控制计划、F MEAs等，由技术部存档。
B）过程参数监控记录文件，由生产部存档。
C）检验结果和判定记录文件，由品保部存档。
D）检测器具的校准文件的证明，由品保部存档。
E）人员培训、资格证明材料等，由综合部存档。
4.4.2 具有安全性的文件均应妥善保存，保存期为15年，在产品停产后仍有效。
5 相关文件
（无）
6 记录
6.1《特殊特性清单》 (表格编号： ME-025)明确特殊特性，以便于控制使产品达到质量要求。
2 范围
适用与本公司特殊特性的管理。
3职责
3.1 项目策划小组负责建立和确定特殊特性，编制《特殊特性清单》。
3.2 各部门负责在各自编制的相关文件上标出特殊特性符号，并对涉及安全特性的文件妥善保管。
3.3 综合部负责对有关人员进行特殊特性和产品安全性的专门培训。
3.4 生产部、品保部负责按要求操作、监控，并记录有关数据。
ISO/TS16949:2009内审员培训班
培训热线：0752-******* 付小姐客服QQ：316507406 ISO/TS16949:2009内审员培训班下载报名表内训调查表
【课程描述】
ISO/TS16949是国际标准化组织制订的汽车行业品质系统要求技术规范，ISO/TS16949：2009是由国际汽车工作小组（IATF）以及日本汽车制造协会(JAMA),在ISO/TC176质量管理和质量保证技术委员会的支持下共同制定，2009年6月15日正式发布；本课程采取实际案例互动式教学能让所有学员高度参与，让学员能深入理解ISO/TS 16949：2009技术规范，将他们自己的ISO9001或其它质量管理体系、JIT精益生产等知识补充或转换到ISO/TS 16949，并掌握针对ISO/TS 16949：2009技术规范进行内审的产品、过程与体系审核原理和技巧。
【课程帮助】
如果你想对本课程有更深入的了解，请参考 >>> 德信诚ISO/TS16949审核员相关资料手册
【课程对象】
企业管理人员、所有希望了解、使用ISO/TS 16949:2009技术规范的人员、准备实施ISO/TS16949:2009或将现有的质量体系（ISO9001:2008、VDA6.1等）提升为ISO/TS 16949:2009的公司总经理、管理者代表、质量经理、内部审核员。
【课程大纲】
第一部分 ISO/TS16949：2009技术规范
◆ ISO/TS 16949 发展的背景
◆ ISO 9000, QS-9000，VDA6.1 ，AVSQ，EAQF和ISO/TS 16949 的关系◆ ISO标准和ISO/TS技术规范解释
◆ 以质量为核心的TMS的定义、原理与实务
◆ ISO/TS 16949：2009技术规范条款讲解
第二部分
◆ AIAG参考五大工具手册（PPAP、SPC、MSA、APQP、FMEA）概述
第三部分
◆ 获得IATF认可的ISO/TS 16949汽车行业认证方案
◆ 从其它管理体系升级或转换到ISO/TS 16949需要考虑的问题
◆ 审核的定义、分类（产品审核、过程审核与体系审核）
◆ 审核项目管理方法和审核策划与准备
◆ 执行审核技巧和报告
◆ 模拟练习、检讨与学员交流
◆ 考核掌握ISO/TS16949:2009技术规范和内审方法的考试
绩效管理办法
在未来几年，企业可能需要重新评估其人力资源管理的价值，并需意识到员工规划和绩效管理办法是提高企业竞争优势的重要手段。
一个总部位于英国的全球主要金融企业意识到自己面临着严重的挑战，因为它发现自己没有完善的执行官继任计划。这一需求推动了企业管理者制定绩效管理方案，将公司的200名员工都列为执行官职位的继任候选人。除了执行官及其人力资源部的领导之外，公司的所有员工，包括200名候选人无一知道谁将成为公司的新领导。这可能是世界上同类事件中最为独特的了。在该案例中，公司制定了一个卓越的目标，并带领员工朝该目标发展。
那么如何才能制定出优秀的绩效管理计划，从而提高企业的竞争力呢？以下是我认为对开发有效的绩效管理战略至关重要的十个步骤：——明确推动制定绩效管理解决方案的需求。如上文提到的金融机构
一样，制定绩效管理计划的目的是为了培养继任人选吗？制定计划是为了改善表现不尽如人意的组织的绩效吗？
——确定战略的发展方向。举例说，当波音意识到与主要竞争对手Airbus产生差距时，公司开始反省其员工的组织形式。它发现，若要打败Airbus，波音就需如Airbus一样，赢取外部的企业战略合作伙伴。波音的自我检查引导其制定出了合适的战略。
——确保业务与战略挂钩。在银行业，兼并极为常见。如果您的企业有很多业务部门，并且有一些是通过新近的收购而获得的，那么确保您的业务与战略挂钩就更为重要。
——确保公司的员工都是需要的人才。不要想当然地以为您了解自己员工的技能。五个不同的管理者对同一个员工能力的评价可能产生五种不同的结果。
——根据一致的标准评估员工。如果您评估员工的标准在变化，您将不能建立评估员工表现的统一标准。而如果没有这种标准，就无法衡量进展。
——让员工清楚了解自己的表现是否与公司战略相符。为您的绩效管理架构创造一个开放的交流平台。
——为员工提供职业发展机会。一旦战略制定，即要确保业务与战略的一致性，并开始与员工在企业目标上进行交流。当知道公司的整体战略及其个人参与部分时，员工情绪会提高，将非常乐于学习如何专业地提高
自己的水平。为您的员工描绘一幅蓝图，让他们清楚知道公司管理者的职责和责任，并通过提供发展机会建立员工的自信。
——将员工的能力与职位挂钩。您不仅需要了解您员工和管理者的技能水平，并且还需要知道他们具备何种能力。举例说，您非常优秀的会计师可能还具备良好的撰写能力。在同时掌握金融和写作的基础上，她可能成为投资者关系部的优秀员工。
——鼓励员工往有助于实现企业目标的方向表现。培训可为员工传授所需的技能，但并不会改变行为表现。当一个组织的领导对绩效管理架构表示出信任并亲自进行实施时，员工的表现也会随之改变。
——找出差距并长期监控。找出培训与指导的方法，建立员工的责任心。改变往往使人们极为不安，您可通过使管理者也投入到部门的发展中，来减轻员工的此种不安。让您的管理者成为平和的指导者，而非严肃的训练者。
4 程序内容
4.1 特殊特性的确定：
4.1.1 必须符合顾客对特殊特性的定义和符号。顾客指定的特
殊特性，均作为本公司要控制的特殊特性。
4.1.2在质量先期策划过程中，跨部门的项目小组应通过PFMEA
等方法确定特殊特性。顾客确定的特殊特性应包括在内。技术部应将所有的特殊特性编入《特殊特性清单》（ME-025）。
4.1.3若没有顾客规定的特殊特性的定义，则使用以下定义：可能影响安全性或法规的符合性、产品的配合、功能、性能，或产品后续生产过程的产品特性或生产过程参数。
4.2 特殊特性的标识
4.2.1 当顾客的设计记录标出特殊特性符号时，本公司的相关文件上，如FMEAs、控制计划、作业指导书，必须标上顾客特殊特性符号，表明些对特殊特性有影响的工序。
4.2.2当顾客没有规定特殊特性符号时，采用本公司规定的符号，在相关文件如FMEAs、控制计划、作业指导书上进行标识，表明那些对特殊特性有影响的工序。本公司的符号为：
★影响产品的安全性或法规符合性的特殊特性。
▲影响产品的配合、功能、性能或产品的后续生产过程的特殊特性。
4.3特殊特性的控制
4.3.1所有特殊特性都必须包括在控制计划中。