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2012年 自考复习薪酬管理

2012年 自考复习薪酬管理
2012年 自考复习薪酬管理

名词解释

1.效率薪酬P28

工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数,在资本要素不变的情况下,企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人所作出的努力。

2.战略薪酬P38

战略薪酬是指将薪酬上升到组织的战略层面,来思考组织通过什么样的薪酬战略和薪酬管理系统来支持组织的竞争战略,并帮助组织获得竞争优势。

3.职位薪酬体系P54

所谓职位薪酬体系,就是首先对职位本身的价值作为客观评价,然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。

4.职位评价P60

所谓职位评价,就是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结果的过程,它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织的文化以及市场等为综合依据的。

5.薪酬调查P95

薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个过程,这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种企业(包括竞自己的争对手)向工人支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。

6.薪酬变动范围P119

所谓薪酬变动范围,也可以被称为薪酬区间,是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬变动范围说明的是同一等级内部,从最低薪酬水平和最高水平之间的绝对差距。

7.宽带薪酬平P129

所谓宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有少数的薪酬等级以及相应的较宽的变动范围。

8.绩效薪酬P143

绩效薪酬(可变薪酬)是薪酬系统中与绩效相挂钩的部分,是指员工的薪酬随着个人、团体或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计方法和结果。

9.关键绩效指标(KPI)P150

关键绩效指标是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的课操作性的战术目标,是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下KPI是来反映战略执行的效果。

选择

1.薪酬划分为:基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬(福利与服务)P5

2.效率薪酬理论是20世纪80年代发展起来的P28

3.整体薪酬战略的主要特征:战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。P52

简答

1薪酬分配的目的:P11

1.企业的课持续发展

2.强化企业的核心价值观

3.支持企业战略的实施

4.培育和增强企业的核心能力

5.营造响应比变革和实施变革的变化

2.战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求跑P45

1.薪酬战略和组织的战略目标紧密联系

2.降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重

3.实现日常薪酬管理活动的自动化

4.积极承担新的人力资源管理角色

3.构建整体薪酬战略的步骤P53

具体来讲,构建整体薪酬战略共有以下四个步骤:

1.全面评价组织所面临的内部和外部环境极其对薪酬的影响。

2.制定和组织战略和u安静背景想匹配的战略性薪酬决策。

3.讲薪酬战略转化为薪酬实践。

4.对薪酬系统的匹配性进行再评价。

3.技能薪酬体系的优点和缺点骗P68

优点:第一、技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息,它激励员工不断开发新的知识技能。

第二、技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。

第三、技能薪酬体在一定程度上有利于激励优秀专业人才安心本职工作,而不是去谋求报酬尽管很高但是却病不擅长的管理职位。

第四、技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。

第五、技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。

缺点:第一、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资,结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的情况。

第二、技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资,如果企业不能通过管理这种人力资本投资幻化为实际生产力,则企业可能会因此而无法获得必要的利润。

第三、技能薪酬体系的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂,因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构,至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得进步和记录。

4. 薪酬结构的设计步骤P125

1.根据职位评价点数对职位进行排序。

2.按照职位点数对职位进行初步分组。

3.根据职位评价的点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。

4.将职位等级划分、职位评价点数、市场薪酬调查数据结合起来。

5.考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调查。

6.根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。

5.宽带型薪酬结的特点及其作用P131

1.宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构。

2.宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增加和技能的提高。

3.宽带型薪酬结构有利于职位的轮换。

4.宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场的供求变化。

5.宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色变化。

6.宽带型薪酬结构有利推动良好的工作绩效。

6.宽带薪酬结构设计的步骤及要求P133

宽带薪酬结构设计中的步骤:

1.薪酬宽带数量的确定。

2.宽带的定价。

3.将员工放入薪酬宽带中的确定位置。

4.跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。

实施宽带薪酬结构的要求:

1.检查公司的文化、价值观和战略。

2.注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。

3.引发员工的参与,加强沟通。

4.要有配套的员工培训和开发计划。

7.酬的优点和缺点P148

优点:

1.由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标,因此它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标

上,从而有利于组织通过灵活性调整员工的工作行为来达成企业的重要目标,从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。

2.由于绩效薪酬中的报酬支付实际上变成了一种可变成本,因此它的实施减轻了组织在固定成本开

支的压力。

3.由于绩效奖励往往与直接的绩效改善联系在一起的,并且江景的授予对象是那些为更高效率的达

成作出贡献的人,因此绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。

缺点:

1.在绩效薪酬中使用的产品标准很可能无法保持足够的准确和公正,在产出标准不公正的情况下,

绩效薪酬很可能会流于形式。

2.绩效薪酬很可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞争,而这种竞争可能不利于组织的整体利

益。

3.在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理局和员工之间产生摩擦的机会,因为在许多绩

效薪酬中都存在讨价还价的的问题。

4.绩效薪酬实际上市一种工作加速器,有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准,

这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。

8.平衡计分卡的概念P153(适当阐述)

1.顾客方面:解决顾客对企业(公司)的看法问题,如:时间、质量、性能、服务和成本等。

2.内部过程方面:内部过程方面的指标应该来源于对顾客的满意成有最大的影响的业务流程,包括影响循环期、质量、雇员技能和生产率的各种因素。

3.学习和创造性方面:以顾客为基础的测评指标和内部业务程序的测评指标,确定了公司认为对竞争

取胜重要的参数。

4.财务方面:告诉企业管理者他们的努力是否对企业的经济收益产生了积极作用。

8.个人绩效薪酬的优点和缺点P173

优点:

1.与绩效加薪这种绩效薪酬相比,个人绩效薪酬是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度。

2.个人绩效薪酬降低了监督成本。

3.与工时薪酬相比,更好的预测和控制劳动力成本,使企业避免出现生产率低,员工的薪酬水平却

不能变动的情况。

4.个人绩效薪酬对员工的奖励通常是以实物产出(如制造的零件数量)为基础的,容易与员工进行

沟通。

缺点:

1.个人绩效薪酬对于传统的制造业的生产员工来说是适合的,对于现代企业中的大多数工作不适合

(如管理和专业性工作)

2.个人绩效薪酬在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡量标准等方面具有一种潜在的管理难

题,这种状况不利于企业的生产效率的进一步提升。

3.个人奖励计划往往会导致员工只做那些有利于他们获得报酬的事情。

4.个人奖励计划可能不利于员工掌握多种不同的技能。

9.团体绩效薪酬的优点和缺点:P177

优点:

1.对公司来说,团体绩效薪酬考核标准比个人绩效薪酬标准容易开发,对团体绩效的测评比个人绩

效容易。

2.强大的团队凝聚力是团队绩效薪酬的第二个优点。

3.团队绩效薪酬把最终产品的质量作为判断依据,而公司生产出的高质量的铲平才能提高竞争力,

这有利于公司的战略实现。

缺点:

1.增加了贡献率较高的员工的流动性。

2.使绩效衡量标准变得模糊。

3.由于收入的稳定性较低,增加了雇员的薪酬风险。

10.员工福利的基本类型

1.按常规划分法,福利可分为强制性福利和自愿性福利。

2.从员工享受到的福利形式来看,员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利。

3.按福利的来源来划分,可分为企业性福利和法定福利。

4.从福利的享受对象来说,福利可分为全员福利,特种福利和特困补助三部分。

5.从福利的表现形式来看,员工福利可分为经济性福利、设计性福利、工时性福利、娱乐及辅导性福利。

6.从员工所享受到的福利内容来分,可分解为员工法定福利、企业物质性福利计划和员工服务企业福利计划。

论述

设计技能薪酬体系时几个关键决策P69

1.技能的范围。准备实行技能薪酬体系的组织必须清楚,自己准备为之支付报酬的那些技能到底是那些

技能,并且通过信息的形式传达给每一位员工,以防员工忽视本质工作好高骛远。组织只能对员工的某些特定的技能予以报酬。此外,企业必须确保这些技能的总价值与市场薪酬水平存在密切联系。2.技能的广度和深度。组织还必须确定自己所要提供的报酬的那些技能开发的范围。在处理技能广度和

深度与薪酬之间的联系时,企业需要遵守一条规则,员工向上一级或同级技能的扩展是应当得到报酬的,而对低级技能的强化是不能得到报酬的。

3.单一职位族或跨职位族。企业必须清楚地界定好,技能薪酬计划到底是严格限定在某一个单一职位族

之内还是设计成一个鼓励真正的跨只能培训的计划。

4.培训体系与资格认证问题。实行技能薪酬体系的企业必须建立一套培训体系来对员工进行技能培训,

同时帮组他们开发组织所要求具备的那些新技能。此外,企业认证过程,以确保员工确定掌握了这些技能,不仅如此,还必须要有一个阶段性的资格再认证过程,因为企业必须确保员工能够将这些节能保持在某种水平上。

5.学习的自主性。企业必须决定是应当由员工自己掌握下一步应当学习何种技能,还是由企业、工作流

程的流动方向、客户需求来决定员工学习的技能类型。同时还应当决定,员工按照自己的速度来学习技能还是按照公司要求来学习技能。

6.管理方面为题。技能薪酬的管理重点不在是限制任务安排,确保工作任务的安排与职位保持一致,而

是要放在如何最大限度地利用员工已有的技能。企业还要考虑利用利润分享等手段来刺激有很高技能水平的员工。

弹性福利的优点和障碍P200

优点:

1.弹性福利有利于招募并留住员工,企业福利对员工的吸引力更多地体现在参与程度、员工自主程

度、管理是否科学。

2.弹性计划可以对员工的态度和行为产生积极的影响,从而能够提高企业的生产效率。

3.弹性计划可以降低福利项目上的总体成本,可以淘汰或削减一些不合实际、浪费钱财的福利项目。

4.生活的改变,可让员工可以重新评价自己的福利需求,引导员工有效选择。

5.在税收方面,弹性福利可以减少纳税,从而吸引不同的员工。

缺点:

1.弹性福利计划会增加企业在福利方面的管理难度。

2.弹性福利由于员工每年可以选择福利组合,如果员工选择的福利对企业不利,会增加企业福利成

本。

3.由于认识和选择能力,员工不能正确选择他们需要的福利。

4.工会往往会反对弹性计划,因为这要求他们放弃对项目、细节的控制或者丧失它们先前谈好的获

得提高的福利。

自考薪酬管理06091考试复习资料

06091薪酬管理考试复习资料 一.名词解释 薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 成本领先战略(成本领袖战略)是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。 薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据,它决定着薪酬的导向。 内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。 排序法是一种最简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 要素比较法是通过多次选择报酬要素,并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。 薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。 薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。 薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。 绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。 绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。 薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间,是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 特殊情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的约定,在非正常的工作情况下或暂时离开工作岗位,由用人单位支付给员工的薪酬 二. 填空 1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。 2、薪酬调查的步骤:(1)准备阶段;(2)实施阶段(3)结果分析阶段 3、20世纪初,科学管理运动的开创者泰勒<费雷德里克W泰勒>提出了新的激励性工资计划。 4、最为常用的定量职位评价方法是:要素汁点法。 5、产考代理风险的最主要原因是:信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。 6、长期绩效奖励计划的衡量周期在:一年内。 7、提供一张行殊的信用卡,可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是:附加福利计划。 8、向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是:当地定价法。 9、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是,某咱报酬是不是以金钱形式提供的。

自考薪酬管理重点复习资料

【6091】薪酬管理复习题 一、简答题 1、薪酬含义 答:指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。 2、工资决定理论的派别 答:工资决定理论流派主要有:(1)边际生产力理论(2)集体交涉薪酬理论(3)劳动力市场歧视理论(4)人力资本理论(5)效率薪酬理论。 3、影响薪酬水平的三大因素 答:1.企业内部的因素, 2.企业外部的社会因素,3.企业员工个人因素 外部因素对薪酬的影响:1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规 企业内部因素对薪酬的影响:1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观 个人因素对薪酬的影响:1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别 4、薪酬浮动幅度的步骤 答:(1)划分薪酬等级(2)确定薪酬变动范围(3)确定薪酬区间的叠幅。 ●5、薪酬预算的目标 答:①降低企业劳动力成本;②有效影响员工行为,鼓舞员工士气,增强员工绩效表现,减小员工流失率;③推动企业绩效水平提高;④增强企业在市场上竞争力;薪酬预算最根本的目标是:提高薪酬成本的可控程度,有效地控制薪酬成本支出,从而达到合理控制企业经营成本的作用; 主要有以下两个方面的目标:1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响,而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 ②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 ●6、薪酬诊断的项目及内容 答:薪酬诊断的项目和内容,可以具体为:1、薪酬政策诊断:检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则:①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。②与企

自考-薪酬管理复习题教学提纲

薪酬管理复习题 1.建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤?答:全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响;制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策;将薪酬战略转化为薪酬实践;对薪酬系统的匹配性进行再评价。 2.对于企业而言,薪酬的功能主要表现在哪些方面?答:促进战略实现,改善经营绩效;塑造和强化企业文化;支持企业变革;控制经营成本。 3.组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求?答:薪酬的外部公平性或者外部竞争性;薪酬的内部公平性或者内部一致性;绩效报酬的公平性;绩效管理过程的公平性。 4.与企业传统的薪资结构相比,宽带型薪资结构具有哪些特征和作用?答:宽带型薪资结构支持扁平型组织结构;宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高;宽带型薪资结构有利于职位的轮换;宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化;宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变;宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。 5.职位评价法中排序法的操作步骤是什么? 答:获取职位信息;选择报酬要素并对职位进行分类;对职位进行排序;综合排序结果。6.职位评价工作的主要步骤? 答:挑选典型职位;确定职位评价方法;建立职位评价委员会;对职位评价人员进行培训;对职位进行评价;与员工交流,建立申诉机制。 7.整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响?答:劳动力参与率;人们愿意提供的工作时数;员工受过的教育训练及其技能水平;员工在工作过程中付出的努力水平。 8.实施宽带型薪资结构有哪些要点?答:审查公司的文化、价值观和战略;注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力;鼓励员工的参与,加强沟通;要有配套的员工培训和开发计划。 9.企业通过薪酬调查要达到什么目的?答:调整薪酬水平;调整薪酬结构;估计竞争对手的劳动力成本;了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。 10.在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容?答:根据需要审查已有薪酬调查数据,确定调查的必要性及其实施方式;选择准备调查的职位及其层次;界定劳动力市场的范围,明确作为调查对象的目标企业及其数量;选择所要收集的薪酬信息内容。 11.绩效奖励计划有哪些实施要点?答:企业必须认识到,绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分;绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致,并且与其他经营活动相协调;要想实施绩效奖励计划,企业必须首先建立起有效的绩效管理体系;有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系;绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持;绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 12.为了确保员工实现优良的绩效,企业必须做好哪些重要工作?答:企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中;持续不断地提高员工的知识和技能水平;做到人尽其才;强化员工的工作动机。 13.宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策? 答:薪资宽带数量的确定;宽带的定价;将员工放入薪资宽带中的特定位置;跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。 14.在考虑到底设立什么样的福利计划时,企业应当从哪些方面入手?答:了解国家立法;开展福利调查;做好企业的福利规划与分析;对企业的财务状况进行分析;了解集体谈判对员工福利的影响。 15.企业为什么要不遗余力地实施员工福利呢?答:政府的法律规定;劳动力市场竞争的压力;集体谈判;有目的地吸引和保留员工,培养员工的忠诚度;享受国家的优惠税收政策,提高企业成本支出的有效性。 16.在企业员工福利方面存在哪些问题?答:企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱;福

自考06091薪酬管理-重点复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段)复习资料 薪 酬 管 理 (任正臣主编) 课程代码:06091 [20XX年版]

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效),所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资:是劳动者付出劳动以后,以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬:是员工从企业那里获得的,作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金:又称薪俸、薪给、薪水,一般劳心者的收入为薪金,劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬:是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理:指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各影响因素,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式: (1)经济性报酬和非经济性报酬 (2)物质薪酬和非物质薪酬 (3)内在薪酬和外在薪酬 (4)全面薪酬 2.薪酬的结构: (1)基本薪酬 (2)可变薪酬 (3)间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用: (1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 (2)薪酬管理战略是企业的基本战略之一 (3)薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素: A企业外部因素 (1)国家法律法规 (2)当地的经济发展情况及物价水平 (3)劳动力市场的供给状况 (4)其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 (1)企业的经营战略和企业文化 (2)企业的发展阶段 (3)企业的财务状况 C员工的个人因素 (1)员工所处的行业和职位 (2)员工的绩效表现 (3)员工的工作年限 5.薪酬管理的目标: (1)薪酬的外部公平性或外部竞争性 (2)薪酬的内部公平性或内部一致性 (3)绩效报酬的公平性 (4)薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则: (1)公平性原则 (2)有效性原则 (3)合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤: 薪酬制度设计的要点:在于建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系。(1)职位分析和评价 (2)薪酬调查分析 (3)设计、确定薪酬结构 (4)确定薪酬水平 (5)薪酬体系的实施和修正

2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项: 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题:本大题共20小题,每小题1分,共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时,则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中,保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论,反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页(共4页) 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬,这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成,企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中,根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资

自学考试_薪酬管理某复习资料

薪酬管理 单选题20个(20分),多选题7个(14分),名词解释5个(15分),简答题5个(25分),论述题2个(16分),案例分析1个(10分) 1.薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2.将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。 3.报酬的分类:(1)经济报酬和非经济报酬。 (2)在报酬和外在报酬。 4.薪酬可划分为:基本薪酬,可变薪酬,间接薪酬 5.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 6.根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。 7.可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金。 8.间接薪酬一般指非货币报酬,主要包括员工福利与服务。9.薪酬的功能:(1)从员工方面考察薪酬具有的功能。薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能。

(2)从企业角度看薪酬的功能。可分为:1、控制经营成本。2、改善经营绩效。3、塑造和强化企业文化。4、支持企业改革。10.薪酬分配的目的: (1)薪酬分配必须促进企业的可持续发展。 (2)薪酬分配必须强化企业的核心价值观。 (3)薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。 (4)薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。 (5)薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。11.薪酬管理的概念:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。12.(案例分析)薪酬的社会比较: (1)薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。 (2)薪酬的部公平性或者部一致性。 (3)绩效报酬的公平性。 13.薪酬水平:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。 14.薪酬结构:薪酬结构指的是同一组织部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 15.(论述)薪酬管理发展趋势: (1)、全面薪酬制度; (2)、薪酬与绩效挂钩; (3)、宽带型薪酬结构;

自考薪酬管理06091考试复习资料

06091薪酬管理测试复习资料 一.名词解释 薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 成本领先战略(成本领袖战略)是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。 薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据,它决定着薪酬的导向。 内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。 排序法是一种最简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 要素比较法是通过多次选择报酬要素,并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。 薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。 薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。 薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。 绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。 绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人和该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的和工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。 薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间,是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 特殊情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的约定,在非正常的工作情况下或暂时离开工作岗位,由用人单位支付给员工的薪酬 二. 填空 1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。 2、薪酬调查的步骤:(1)准备阶段;(2)实施阶段(3)结果分析阶段 3、20世纪初,科学管理运动的开创者泰勒<费雷德里克W泰勒>提出了新的激励性工资计划。 4、最为常用的定量职位评价方法是:要素汁点法。 5、产考代理风险的最主要原因是:信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。 6、长期绩效奖励计划的衡量周期在:一年内。 7、提供一张行殊的信用卡,可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是:附加福利计划。 8、向得于类似职位的外派人员支付和东道国员工相同数量的薪酬是:当地定价法。 9、经济报酬和非经济报酬的之间的界限是,某咱报酬是不是以金钱形式提供的。

自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系

人力资源管理自考薪酬管理复习

第一章薪酬管理导论 1.薪酬:是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。 2.经济性薪酬:是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。 3.非经济性薪酬:是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。 4.薪酬的功能: A. 薪酬对员工的功能:保障功能、激励功能、调节功能 B. 薪酬对组织的功能:增值功能、改善用人活动效率的功能、协 调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5.薪酬管理:是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察。6.薪酬管理的目标: A.含义:薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。 薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。 B.薪酬管理的主要内容:a. 吸引符合组织需求条件的员工。b. 留 住符合组织需求条件的员工。c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力。d. 让组织能生存、能成长、能获利。 7. 薪酬管理的原则(论述): A. 补偿性原则 B. 公平性原则:公平性原则是薪酬管理的基本原则。 a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b. 薪酬的内部公平性或内部一致性。 c. 绩效报酬的公平性 d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪 酬制度的公平性看法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则

E. 合法性原则 8. 影响薪酬管理的主要因素: A. 环境因素:经济、社会、政治、科技环境; B. 组织因素; C. 工 作因素;D. 个人因素 9.需求层次理论:马斯洛需求层次理论:生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求,依次由较低层次到较高层次。 10. 赫兹伯格的双因素理论(会区分两种因素): A.激励因素:成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。 B.保健因素:公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等 11. 伯特和劳勒的期望激励理论(美国): A.基本观点:a.“激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。 b. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及所需要 完成任务理解得的深度。 c. 奖励要以绩效为前提,不是先奖励后有绩效,而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质 的奖励。d. 奖励措施是否产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公平。 B.伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议: a. 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映 b.通过激励模型向管理人员表明,激励不仅仅取决于期望,还取决于关联性 c.把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起。C.启示:要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素。 12.公平理论(美国亚当斯) A.观点:当一个人作出了成绩并取得了报酬以后,它不仅关心自己的所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。B.启示:a. 影响激励效果的不仅是报酬的绝对值,还有报酬的相对值。b. 激励时应力求公平,使等式在客观上成立。 c. 在激

自考06091薪酬管理系统重点复习资料

实用标准文档 江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段)复习资料 薪 酬 管 理 (任正臣主编) 课程代码:06091 [20XX年版] 文案大全

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效),所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资:是劳动者付出劳动以后,以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬:是员工从企业那里获得的,作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金:又称薪俸、薪给、薪水,一般劳心者的收入为薪金,劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬:是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理:指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各影响因素,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式: (1)经济性报酬和非经济性报酬 (2)物质薪酬和非物质薪酬 (3)内在薪酬和外在薪酬 (4)全面薪酬 2.薪酬的结构: (1)基本薪酬 (2)可变薪酬 (3)间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用: (1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 (2)薪酬管理战略是企业的基本战略之一 (3)薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素: A企业外部因素 (1)国家法律法规 (2)当地的经济发展情况及物价水平 (3)劳动力市场的供给状况 (4)其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 (1)企业的经营战略和企业文化 (2)企业的发展阶段 (3)企业的财务状况 C员工的个人因素 (1)员工所处的行业和职位 (2)员工的绩效表现 (3)员工的工作年限 5.薪酬管理的目标: (1)薪酬的外部公平性或外部竞争性 (2)薪酬的内部公平性或内部一致性 (3)绩效报酬的公平性 (4)薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则: (1)公平性原则 (2)有效性原则 (3)合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤: 薪酬制度设计的要点:在于建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系。(1)职位分析和评价 (2)薪酬调查分析 (3)设计、确定薪酬结构 (4)确定薪酬水平 (5)薪酬体系的实施和修正

自考薪酬管理总复习资料

第一章薪酬及薪酬管理概述 报酬的分类:一类,经济报酬和非经济报酬:是否能够以金钱来衡量。 另一类,内在报酬和外在报酬:对工作者所产生的激励是一种外部强化,还是一种来自内部的心理强化作为划分依据。 内在报酬:是雇员由于完成工作而形成的心理思维方式。 全面报酬概念的几点应用:(简答) (1)与内在报酬相比,员工和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬,这是因为外在报酬容易定性,也容易衡量及比较,而内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、比较和谈判。(2)员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。 (3)内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。 (4)企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。 基本薪酬的变动取决因素: 1.总体生活费的变化或通货膨胀的程度。 2.其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬变化 3.员工本人所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此而导致的员工绩效的变化 可变薪酬与绩效加薪比较: 首先;绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励,以基本薪酬为基础。可变薪酬及奖金往往是影响员工的未来行为或业绩为目的。 其次,绩效加薪一旦确定,就会永久的增加到基本薪酬之上,第二年在第一年的基础上再加薪,产生一共累积作用。可变薪酬则不存在这种累积作用。可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期,周期结束那么过去的约定就不复存在。 从员工方面考察薪酬具有的功能 1.经济保障。 2.心理激励功能。 3.社会信号功能。 从企业角度看薪酬的功能 1.控制经营成本。 2.改善经营业绩。 3.塑造和强化企业文化。 4.支持企业变革。

薪酬分配的目的(领会) 1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展 2.薪酬分配必须强化企业的核心价值观 3.薪酬分配必须能够支持企业战略的实施 4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力 5.薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化 薪酬管理一般要同时达到:公平性、有效性、合法性三大目标。 薪酬管理中的若干重要决策: 1.薪酬体系。 2.薪酬水平。 3.薪酬结构。(三大核心决策) 4. 薪酬形式。 5.特殊群体的薪酬。 6.薪酬管理政策。(三大支持性决策)薪酬管理发展趋势:(论述) 1.全面薪酬制度 2.薪酬与绩效挂钩 3.宽带薪酬结构 4.雇员激励长期化,薪酬股权化 5.重视薪酬与团队的关系 6.薪酬的细化 7.薪酬制度的透明化 8.有弹性、可选择的福利制度 9.薪酬信息利益得到重视 第二章薪酬管理基础工资决定理论:生存费薪酬理论,亚当斯密、大卫李嘉图 最低薪酬理论:威廉配第、魁奈 观点:维持工人生活所必需的生活水平

IM大学人力资源管理自考薪酬管理试题

I M大学人力资源管理自 考薪酬管理试题 Revised final draft November 26, 2020

薪酬管理-练习题 第一章 1.那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种顺手的工具,培训的机会,提高个人名望的机会,吸引人的公司文化,相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是() A.外在薪酬? B. 内在薪酬 C.物质薪酬? D. 间接薪酬 2.薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展,体现的是薪酬()功能 A.增值功能? B. 控制企业成本 C.改善经营业绩 D. 支持企业变革 3.对年轻人来说,将资助MBA教育培训作为个人发展计划,既有吸引力又富有弹性;而对年龄较长的员工来说,使之争取得到俱乐部特殊会员资格,可能更有激励效果。为此,一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目,满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有()功能 A. 经济保障功能 B. 安全保障功能 C.心理激励功能 D. 自我实现功能 4.薪酬分类中一类是保健性薪酬,另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望,会使员工缺乏安全感,激励性薪酬到不到,会造成人员流失问题,下列薪酬中属于保健性薪酬的是() A.基本工资 B. 物质奖金 C.股权激励? D. 企业培训 5.薪酬受社会劳动生产率的影响和制约,关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是()A.社会劳动生产率水平高,工资水平就高 B.社会劳动生产率水平高,工资水平就低 C.社会劳动生产率降低,工资增长的速度随之提高 D.社会劳动生产率增长,工资增长的速度随之降低 第二章

薪酬管理自考历年试题

2010年7月高等教育考试薪酬管理试题 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1.5分,共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.“同一企业中担任相同职位的员工,其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。( ) A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 2.一般地说,设计技能薪酬体系或能力薪酬体系,要以____为基础。( ) A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。( ) A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中,与成长战略相联系的是( ) A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中的薪酬水平不会有太大增长 5.____型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。( ) A.生活 B.综合 C.职能 D.职位 6.职位评价的实质,是系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个____的过程。( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 7.在职位评价的各种方法中,属于量化评价,并采用职位与尺度比较的方法是( ) A.排序法 B.分类法 C.要素计点 D.要素比较法 8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( ) A.促使员工注重能力的提升

B.帮助企业留住专业人才 C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬 9.在薪酬区间中值确定的情况下,____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。( ) A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素:一是薪酬等级内的____;二是薪酬等级间的区间中值级差。( ) A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定 12.以下股票所有权计划中,员工可能承担持有风险的是( ) A.现股和期股 B.期股和期权 C.现股和期权 D.期股和干股 13.在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是( ) A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 14.在____下,员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况,与个人绩效的关系不大。 ( ) A.高差异模式 B.高弹性模式 C.高稳定模式 D.折中模式 15.在以下销售人员薪酬构成方案中,劳动报酬明确地同绩效挂钩,激励作用特别明显的是( ) A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 16.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关,位置越近____,基本薪酬所占比重越低。( ) A.低层

薪酬管理_自考历年考试题

关于命题和考试的若干规定 1、本大纲各章所提到的考核要求中,各条细目都是考试的内容,试题覆盖到章,适当突出重点章节,加大重点内容的覆盖密度。 2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是:“领会”20%;“掌握”40%;“熟练掌握”为40%。 3、试题难易程度要合理,可分为四档:易、较易、较难、难,这四档在备份试卷中所占的比例约为2:3:3:2。 4、本课程考试试卷可能采用的题型有:填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。 5、考试方式为闭卷、笔试,考试时间为150分钟。评分采用百分制,60分为及格。 附录:题型举例 一、单项选择题(下列四个备选答案中只有一个是正确的,请选出正确的答案,并将其代 码写在题干后面的括号内。) 1、效率工资理论认为,在资本要素不变的情况下,企业的产出过程中投入的劳动要素量和 工人的努力程度取决于() A.实际工资B.名义工资 C.监督程度D.劳动力的供求程度 答案:A 2、在薪酬体系设计过程中,确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为 () A.薪酬调查B.薪酬诊断 C.薪酬定位D.薪酬评估 答案:C 二、多项选择题(下列五个备选答案中有2至5个是正确的,请选出正确答案,并将其代 码写在题干后面的括号内,多选、少选、错选均不得分。) 1、我国企业奖金来源的主要渠道有()()()()() A.从奖励基金中提取B.从节约的资金中提取 C.从企业基金中提取D.从职工工资中进行扣除 E.国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金 答案:ABCE 2、员工福利的主要功能有()()()()() A.吸引人才B.提高员工素质 C.节约成本D.提升企业形象 E.提高企业竞争实力 答案:ACD 三、填空题

(精选)2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2017年10月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项: 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 一、单项选择题:本大题共20小题,每小题1分,共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。 1.对于普通员工而言,带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成 A.直接经济性薪酬 B.间接经济性薪酬 C.经济性薪酬 D.非经济性薪酬 2.能够使个人产生满意,有助于提高个人和组织的效率,从而达成组织绩效管理的目标之一,这体现了薪酬的 A.激励功能 B.维持保障功能 C.优化配置功能 D.降低成本功能 3.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业,适合采用的薪酬水平策略是 A.市场领先型策略 B.市场跟随型策略 C.成本导向型策略 D.市场竞争型策略 4.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是 A.穆勒 B.李嘉图 C.亚当?斯密 D.威廉?配第 5.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时,则会导致均衡就业量的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 6.研究影响工作动机的构成因素,以及如何满足人的需求的理论是 A.认知型激励理论 B.过程型激励理论 C.内容型激励理论 D.综合型激励理论 7.按照薪酬的稳定性,企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.自20世纪90年代以来,在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是 A.资历工资 B.职位工资 C.能力工资 D.结构工资 9.致力于“时间动作研究”,探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是 A.苏格拉底 B.泰勒 C.闵斯特博格 D.比内

自考企业薪酬管理

自考企业薪酬管理 Prepared on 22 November 2020

第一章企业薪酬概述 第一节 1.企业薪酬:企业内所有员工,即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。→薪 金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇。 2.企业薪酬的性质:①薪酬是员工合法的劳动收入②薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式 ③是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬④企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获 得的合法收入 3.企业薪酬的职能 (1)薪酬对雇主的职能:①增值职能②激励职能(核心职能)③配置职能④竞争职能⑤导向职能(2)薪酬对员工的职能:①满足基本生活需求②满足安全保障需求③满足精神和个人社会地位的需求 第二节企业薪酬要素 传统上企业员工的全部收入分为三大部分:基本薪酬、辅助和员工福利 现代企业薪酬激励功能:基本薪酬、补偿性、浮动和激励薪酬以及员工福利 1.基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分,也是确定员工其他报酬形式的基础。 有以下特点:常规性、固定性、基准性 基本薪酬的构成要素:①岗位和职位工资②职务工资③技能工资④年功或资历工资 2.浮动薪酬和激励薪酬 奖金、分红、利润分享、股票期权以及特殊奖励等 3.福利薪酬 (1)社会保险与保险待遇第一类:永久无工作能力的保险,如残疾保险、养老保险等;第二类:暂时无工作能力的保险,如疾病保险或健康保险、生育保险、失业保险等第三类:死亡后的保险,如丧葬保险、遗属保险等; (2)集体福利包括:①住宅计划(住房公积金、一次性房屋补贴)②集体生活设施和服务③带薪休假、旅游等④在职培训 (3)个人福利(以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴):①两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴②上下班交通补贴、取暖补贴、生活消费品价格补贴等③对经济困难员工的生活性补助 第三节企业薪酬结构 1.企业薪酬的构成

自考:薪酬管理复习资料

名词解释 薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 报酬将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 绩效加薪根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金。 间接薪酬一般指非货币报酬,主要包括员工福利与服务。 薪酬管理的概念:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。薪酬水平:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。 薪酬结构:薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 战略薪酬:是指将薪酬上升到组织的战略层面,来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略,并帮助组织获得竞争优势。 职位薪酬体系:就是首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 职位评价:指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。 分类法是将工作内容及其价值事先作分类或定出等级,然后再依据工作说明书将各项工作职务归类进去。 因素计点法是目前最流行的职位评价方法。 报酬要素:指一个组织认为在多 种不同的职位中都包括的一些对 其有价值的特征,这些特征有助 于组织战略的实现以及组织目标 的达成。 技能薪酬体系:所谓技能薪酬体 系或技能薪酬计划,是指组织根 据一个人所掌握的与工作有关的 技能、能力以及知识的深度和广 度支付基本薪酬的一种报酬制 度。 薪酬调查:就是指企业通过搜集 信息来判断其他企业所支付的薪 酬状况这样一个系统过程。 薪酬变动范围:也可以被称为薪 酬区间,是指在某一薪酬等级内 部允许薪酬变动的最大幅度。 薪酬变动比率:通常是指同一薪 酬等级内部的最高值与最低值之 间的比率。 薪酬密集:是指公司新员工或资 格较差的员工和资历较长或资格 较高的员工之间的薪酬差额较小 的现象。 薪酬区间渗透度是考察员工薪 酬水平的一个很有用的工具,因 为它反映了一位特定员工在其所 在薪酬区间中的相对地位。 宽带薪酬:所谓宽带薪酬或者宽 带型薪酬结构仍然是一种薪酬结 构的范畴,只不过它是对传统上 那种带有大量等级层次的垂直型 薪酬结构的一种改进或替代。 特殊绩效认可计划:指一种现金 或非现金的绩效认可计划,即在 员工远远超出工作要求表现出特 别的努力、实现了优秀的业绩或 者作出了重大贡献的情况下,组 织给予他们的小额一次性奖励。 弹性福利也称“自助福利”,其 核心思想强调让员工依照自己的 需求从企业所提供的福利项目中 来选择、组合属于自己的一套福 利“套餐”。 薪酬预算:指管理者在薪酬管理 过程中进行的一系列成本开支方 面的权衡和舍取。 薪酬诊断方式:正规方式和非正 规方式,员工薪酬满意度调查 薪酬满意:指一个员工获得组织 回报的经济性报酬和非经济性报 酬与他的期望值相比较后所形成 的感觉状态。 薪酬满意度:员工获得企业经济 性报酬和非经济性报酬的实际感 受与其期望值比较的过程。 简答 报酬的分类:(1)经济报酬和非 经济报酬。(2)内在报酬和外在 报酬。 薪酬可划分为:基本薪酬,可变 薪酬,间接薪酬 薪酬的功能:(1)从员工方面考 察薪酬具有的功能。薪酬对于员 工的重要性主要体现在保障功 能、激励功能以及信号功能。(2) 从企业角度看薪酬的功能。可分 为:1、控制经营成本。2、改善 经营绩效。3、塑造和强化企业文 化。4、支持企业改革。 薪酬分配的目的: 1薪酬分配必须促进企业的可持 续发展。2薪酬分配必须强化企 业的核心价值观。3薪酬分配必 须能够支持企业战略的实施。4 薪酬分配必须有利于培育和增强 企业的核心能力。5薪酬分配必 须有利于营造响应变革和实施变 革的文化。 边际生产力薪酬理论的核心是 证明,工资水平决定于劳动的边 际生产力。 集体交涉薪酬理论的一个主要 观点是,工资在一定程度上是劳 动力市场上雇主与雇员之间的集 体交涉的产物。 按照人力资本理论,人力资本是 由人力资本投资形成的,是存在 于人体中的知识和技能等含量的 总和。 人力资本投资主要为五种形式: (1)医疗和保健投资;(2)在职 培训投资;(3)正规教育投资; (4)社会教育投资;(5)个人和 家庭适应于变换就业机会的迁移 投资。 效率薪酬理论认为,工人在生产 过程中所作出的努力是实际工资 的函数。 马斯洛的需求层次理论包含五 个层次:生理需求、安全需求、 社会需求、尊重需求、自我观察 需求。 激励——保健双因素理论,对员 工起积极作用的是“激励因子”, 包括:从事一些具有挑战性和成 就感的工作,被群体和被上级承 认的认同感和责任感,以及晋升 和获得个人发展机会等。对员工 起消极作用的是“保健因子”,包 括:处在上司的监督之下,对公 司政策和管理方式不满,与监督 者关系不融洽,工资低,工作条 件不好,与同事关系不好,个人 生活不愉快,与下属关系不好以 及在企业中的地位低下、没有保 障等。 战略薪酬管理对人力资源的要 求: 薪酬战略与组织的战略目标紧密 联系。 降低事务性活动在薪酬管理中所 占的比重。 薪酬管理活动可以划分为常规管 理活动、服务与沟通活动以及战 略规划活动三种类型。在战略性 薪酬管理的思路下,薪酬管理人 员的时间将会作重新的分配,用 于日常管理型的活动所占的比重 下降,而在服务和沟通以及战略 规划方面所花的时间则有所上 升。 实现日常薪酬管理活动的自动化 常规性薪酬管理活动的自动化和 系统化,是确保人力资源管理部 门以及人力资源专业人员减少在 日常管理活动中的时间耗费的一 个主要途径。 积极承担新人的人力资源角色。 在战略薪酬管理这一全新管理理 念之下,对薪酬的管理与组织的 其他所有管理职能都实现了整 合,薪酬管理并不仅仅是那些所 谓的薪酬专家的专利,直线管理 者甚至普通员工都要参与其中。 整体薪酬战略的主要特征:战略 性、激励性、灵活性、创新性、 沟通性 构建整体薪酬战略的步骤: 全面评价组织所面临的内部和外 部环境及其对薪酬的影响。 制定与组织战略和环境背景相匹 配的战略性薪酬决策。 将薪酬战略转化为薪酬实践。 对薪酬系统的匹配性进行再评 价。 29.职位薪酬体系是以工作为中 心来确定基本薪酬,而技能薪酬 体系和能力薪酬体系是以人为中 心来确定基本薪酬。 职位薪酬体系的优点: 实现了真正意义上的同工同酬, 因此可以说是一种真正的按劳分 配体系。 有利于按照职位系列进行薪酬管 理,操作比较简单,管理成本较 低。 晋升和基本薪酬增加之间的连带 性加大了员工提高自身技能和能 力的动力。 实施职位薪酬体系的前提条件 职位的内容是否已经明确化、规 范化和标准化。 职位的主要内容是否基本稳定, 在短期内不会有大的变动。 是否具有按个人能力安排职位或 安排或工作岗位的机制。 企业中是否存在相对较多的职 级。 企业的薪酬水平是否足够高。 职位薪酬体系的设计流程:(1) 进行工作分析(2)编写职位说明 书(3)进行职位评价或工作评价 (4)建立职位结构 职位评价的方法:排序法、分类 法、因素比较法和因素计点法。 技能薪酬体系的优缺点: 优点:1、技能薪酬体系向员工 传递的是关注自身发展和不断提 高技能的信息,它激励员工不断 开发新的知识和技能,提高员工 在完成同一水平层次以及垂直层 次的工作任务方面具有更大的灵 活性和多功能性,从而有利于员 工和组织适应市场上快速的技术 革命。2、技能薪酬体系有助于达 到较高技能水平的员工实现对组 织更为全面的理解。3、技能薪酬 体系在一定程度上有利于鼓励优 秀专业人才安心本职工作,而不 是去谋求报酬尽管很高但是却并 不擅长的管理职位。4、技能薪酬 体系在员工配置方面为组织提供 了更大的灵活性,这是因为员工 的技能区域扩大使得他们能够在 自己的同伴生病、流动或者其他 原因而缺勤的情况下替代他们的 工作,而不是被动等待。5、技能 薪酬体系有助于高度参与型管理 风格的形成。 缺点:1、由于企业往往要在培 训以及工作重组方面进行投资, 结果很有可能会出现薪酬在短期 内上涨的状况。2、技能薪酬体系 要求企业在培训方面付出更多的 投资,如果企业不能通过管理这 种人力资本转化为实际的生产 力,则企业可能会因此而无法获 得必要的利润。3、技能薪酬体系 的设计的设计和管理都要比职位 薪酬体系更为复杂,因此它会要 求企业有一个更为复杂的管理结 构,至少需要对每一位员工在技 能的不同层级上所取得的进步加 以记录。 薪酬水平策略的四种模式: 领先型薪酬政策。领先型薪酬又 被称为薪酬领袖政策,采用这种 薪酬策略的企业,薪酬水平在同 行业的竞争对手中是处于领先地 位的; 跟随型薪酬策略。所谓跟随型薪 酬策略也称为市场追随政策,是 根据市场平均水平来确定本企业 的薪酬定位的一种常用做法。 滞后型薪酬策略也叫成本导向策 略、落后薪酬水平策略,采用滞 后型薪酬政策的企业规模往往相 对比较小,大多处于竞争性的产 品市场上。 混合型薪酬策略。跟随型、领先 型和滞后型都是传统的薪酬策 略。 薪酬调查的作用: 薪酬水平的调整。 薪酬组合形式的调整。 薪酬结构的调整。 估计竞争对手的劳动力成本。 了解薪酬管理实践的发展趋势。 特殊人才薪酬资料的评估。 一个完整的薪酬结构的模型包 括四个方面的内容:一是实际的 薪酬决策线,二是薪酬的等级数 量,三是同一薪酬等级内部的薪 酬变动范围,四是相邻两个薪酬 等级之间的交叉与重叠关系。 薪酬区间的叠幅取决于两个要 素:一是薪酬等级内部的区间变 动比率,二是薪酬等级的区间中 值之间的级差。 薪酬设计的步骤: 根据职位评价点数对职位进行排 序。 按照职位点数对职位进行初步分 组。 根据职位的评价点数确定职位等 级的数量及其点数变动范围。 将职位等级划分、职位评价点数 与市场薪酬调查数据结合起来。 考察薪酬区间中值与市场水平的 比较比率,对问题职位的区间中 值进行调整。 根据确定的各职位等级或薪酬等 级的区间中值建立薪酬结构。 宽带型薪酬结构的特点及其作 用: 宽带型薪酬结构支持扁平型组织 结构。 宽带型薪酬结构能引导员工重视 个人技能的增长和能力的提高。 宽带型薪酬结构有利于职位的轮 换。 宽带型薪酬结构能密切配合劳动 力市场上的供求变化。 宽带型薪酬结构有利于管理人员 以及人力资源专业人员的角色转 变。 宽带型薪酬结构有利于推动良好 的工作绩效。 绩效薪酬的种类:从激励对象来 看,可以分为个体激励薪酬和团 队激励薪酬;从时间来看,可以 分为长期激励薪酬和短期激励薪 酬。 绩效薪酬的优缺点: 优点:1由于绩效薪酬往往有明 确的绩效目标,因此,它能够把 员工的努力集中在组织认为重要 的一些目标上,从而避免员工的 行为脱离组织的战略主线而形成 本位主义倾向。2由于绩效薪酬 中的报酬支付实际上变成了一种 可变资本,因此,它的实施减轻 了组织在固定成本开支方面的一 些压力。有利于组织根据自身的 经营状况灵活调整自己的支付水 平,而不至于因为成本的压力而 陷入困境。3由于绩效奖励往往 是与直接的绩效改善联系在一起 的,并且奖金的授予对象是那些

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