西安石油大学《薪酬管理》期末试题A及其答案
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一、判断题 （共20小题，每题1分，共计20分。）
1. 预算管理的目的是使企业的资源获得最佳生产率和获利率。（√）
2. 薪酬预算的宏观方法都顾及了市场环境及竞争对手的影响。（×）
3.职能薪酬体系是依据员工在工作中显示出来的能力对他们支付报酬。（√）
4.员工薪点数的调整包括薪酬水平、员工固定收入调整和员工工资波动调整。（X ）
改为：整体薪酬的调整包括薪酬水平、员工固定收入调整和员工工资波动调整。 5.美国的最低工资立法依据了生活工资和公平工资原则。（√）
6. 员工集体福利指为员工提供必要的集体消费和共同性消费设施以及为集体提供服务。（√）
7. 法定福利的支付受到企业所有制形式、经济效益和支付能力的影响。（×） 8.养老保险是对人力资源过去劳动的承认。 （√）
9. 高层管理人员薪酬管理的重点主要是长期可变薪酬激励。（√）
10. 薪酬外部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位的或者类似职位族之间。（√）
11. 较高水平的薪酬有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，但会增加企业的监督管理费用。（×）
12. 采用领先型薪酬政策的企业还要注意随时根据市场的变化调整薪酬水平，以使之与市场薪酬水平保持一致。（×）
13. 薪酬的内部公平性和外部公平性是个人公平性的基础。（√）
14. 薪酬的公平性指的是组织内部不同工作之间的相对价值比较问题。（×） 15. 薪酬的外部竞争性体现了外部劳动力市场对薪酬的影响。（√） 16. 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。（√）
班级 学号 姓名 命题教师 教研室（系）主任审核(签字)
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2011/2012学年第一学期期末试题（卷）
17. 尽管利润分享计划可以从总体上激励员工，但是它在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用却不大。（√）
18. 利润分享计划下的奖励支付通常比收益分享的支付周期更短，同时更为频繁。（×）
19.薪酬是由于员工从事劳动而获得的报酬。（X）
改为：薪酬是由于员工从事劳动而获得的经济性报酬。
20.基本工资的数额随着劳动绩效的变动而变动。（X）
改为：可变薪酬的数额随着劳动绩效的变动而变动。
二、单项选择题（共10小题，每题1分，共计10分。）
1. 根据（A ）推算企业的薪酬费用比率是企业的薪酬支付的最高比率。
A. 盈亏平衡点
B. 边际盈利点
C. 安全盈利点
D. 可能盈利点
2. 物价指数的变化也会导致企业的加薪，这属于（ B ）的调整。
A. 薪酬管理理念
B. 薪酬水平
C. 薪酬结构
D. 薪酬构成
3.稳定性强，简单易行的薪酬体系是（A）.
A. 职位薪酬体系
B. 能力薪酬体系
C. 技能薪酬体系
D. 职能薪酬体系
4.员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的工作任务单位，被称为（A）。
A. 技能等级模块
B. 知识
C. 技能
D. 业绩标准
5.我国第一次以法律的形式，对劳动关系的调整作出的综合性的规定的法律是（A ）。
A. 《中华人民共和国劳动法》
B. 《中华人民共和国宪法》
C. 《中华人民共和国合同法》
D. 《中华人民共和国劳动合同法》
6.（B）反映的是员工的实际薪酬与薪酬区间的关系。
A. 薪酬变动范围
B. 薪酬区间渗透度
C. 薪酬变动比率
D. 薪酬区间比较比率
7. 将员工收益与其对本公司股票投资联在一起的计划是（）
A. 利润分享
B. 收益分享
C. 员工持股
D. 团队激励
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8. 企业或组织按照国家法律法规和政策规定必须设置的福利项目是（A ） A. 法定福利 B. 集体福利 C. 带薪休假 D. 福利补贴
9. 在（B ），专业技术人员职业能力继续全面提升，具备了较强的职业工作能力，能够解决较为复杂的问题。
A. 成长期
B. 成熟期
C. 鼎盛期
D. 衰退期
10. 规模较大、投资回报率高的企业常常采用的薪酬策略是（ ） A. 领先型 B. 跟随型 C. 滞后型 D. 混合型 三、多项选择题（共10小题，每题2分，共计20分。） 1. 薪酬调查的数据收集方法包括（ ABCD ） A. 电话方式 B. 调查问卷方式 C. 访谈 D. 网络调查 E. 随机抽样
2. 薪酬结构的战略性选择分析的是组织关于薪酬结构设计的（ DE ） A. 具体方法 B. 设计步骤 C. 影响因素 D. 思想基础 E. 设计理念
3. 特殊绩效认可计划中的非货币型奖励通常包括（ ） A. 商品 B. 旅游 C. 表扬 D. 地位标志 E. 股票
4. 薪酬预算的外部环境主要包括（ ABC ）
A. 法律、法规的限制
B. 组织所在地的生活成本
C. 组织的经营环境
D. 企业的人力资源政策
E. 企业的人力资源状况 5. 从工作的角度来看，技能薪酬体系适用于（ACE ）纬度上得分较高的职位类型。 A.深度技能 B.职业技能 C.广度技能 D.操作技能 E.垂直技能 6.我国政府制定的影响薪酬管理的主要法律、法规和政策有（ ABCDE ） A.《中华人民共和国宪法》 B.《中华人民共和国劳动法》
C.《中华人民共和国个人所得税法》
D.社会保险制度
E.住房公积金制度 7.员工福利管理主要包括（ ACE ）
A.处理福利申请
B.福利设计
C.福利沟通
D.核心福利计划
E.福利监控
班级 学号 姓名
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8.外派员工的薪酬确定方法包括（）。
A.谈判法
B.当地定价法
C.平衡定价法
D.自助餐法
E.统一定价法
9.奖金具有以下特征（BCDE）。
A.稳定性
B.超常性
C.货币性
D.动态性
E.多样性
10. 对于企业而言，薪酬具有以下功能（ ACDE）。
A.控制经营成本
B.价值引导
C.有效配置资源
D.改善经营绩效
E.支持企业变革
四、简答题（共4小题，每题5分，共计20分。）
1. 简述薪酬预算的流程。
答：（1）发现薪酬管理中存在的问题；（2）确定薪酬预算的目标；（3）收集资料；
（4）制定薪酬预算的方案；（5）评估和选择薪酬预算的方案；
（6）确定薪酬预算的方案。
2. 简述我国劳动工资立法的发展历程。
答：（1）建国初期的主要任务目标是恢复国民经济，根据这一任务目标和《中国人民政治协商会议共同纲领》的规定，国家进行了一系列的劳动立法，主要涉及劳动关系和工资方面；
（2）从1953年至1966年，随着大规模的经济建设，劳动法规已成为确保国家经济计划的贯彻实施、维护劳动者正当劳动权益、改善劳动者生活状况的根本保障手段；
（3）1966年至1976年，我国的劳动与工资立法受到了严重破坏，基本上处于停滞甚至倒退状态；
（4）十一届三中全会以后，我国的劳动法制建设进入了全面发展时期，中国开始了法律现代化的进程，众多领域的立法活动得以恢复和进行；
（5）1995年开始实施《中华人民共和国劳动法》，劳动关系调整迈入法制轨道，为工资立法奠定了基础。
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3、早期的工资理论有哪些？简述其内容。（教材P15---P16）
答：（1）配第和魁奈的最低工资理论（生存工资论）：工资是劳动力的价格，是使工人基本能够生存下去的价格；
（2）穆勒的工资基金理论阐述了工资取决于工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例；
（3）斯密的工资差别理论阐述了职业性质和工资政策是造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因。
4. 收益分享计划同利润分享的区别？
答：
收益分享计划将交流、协作、目标导向、提高质量和改进业绩、员工参与、物质奖励等作用合而为一。它所带来的好处包括员工能在长期内与企业保持一致、更有效的交流、员工参与、得益于业绩改进的奖励等。 在应用上，收益分享计划同利润分享存在着本质的不同。
（1）收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标（利润），而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量，准确地说，它不是要分享利润的一个固定百分比，而常常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标达成联系在一起的（通常是因生产率和质量改善所导致的成本节约）。
（2）收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享的支付周期更短，同时更为频繁。（3）收益分享计划具有真正的自筹资金的性质。
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五、论述题（共1小题，每题8分，共计8分。）
职位薪酬体系有何特点？实施成功的关键是什么？
答：职位薪酬体系的特点：
（1）“只对工作（岗位）不对人”是职位薪酬体系的核心；
（2）岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据；先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级之间的差别决定了工资级别之间的差距，员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。
职位薪酬体系实施成功的关键：
（1）职位内容明确化、规范化、标准化。①明确化－职位薪酬体系要求纳入本系统中来的职位本身必须是明确的、具体的，企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的；②规范化－职位的内容是否基本稳定?在短期内不会有较大的变动，不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性受到破坏；③标准化－人职是否匹配?企业必须能够保证按照员工个人能力来安排适当职位，既不能存在能力不足担任高等职位的现象，也不能出现高者担任地等职位的情况。
（2）职级的数量合理。无论是比较简单的工作还是比较复杂的工作，职位级数应该合理。足够的职级数量可以确保企业为员工提供随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会，否则会阻塞员工的薪酬提升通道，加剧员工的晋升竞争。而职级数量过多又会形成使得管理复杂化。（3）企业的薪酬水平足够高。如果企业的总体薪酬水平不高，职位的等级又很多，处于职位序列最底层的员工做得到的报酬就会非常少，削弱薪酬的保障性。
六、计算题（共1小题，每题8分，共计8分。）
假定某公司上年度薪酬费用总额为1225万元，附加价值为2988万元，本年度第一季度公司薪酬总额费用为423万元，附加价值为986元；按照惯例，企业拟从4月份起调整薪酬，预计今后三个月的月平均附加值可达364万元，试分析合理的薪酬调整幅度。
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解：上年度劳动分配率=1225/2998=102.1（月平均）/249（月平均）=41% 本年度第一季度劳动分配率=423/986=141（月平均）/329（月平均）=43% 假定本年度的劳动分配率与第一季度相同，为43%，则： 第二季度月平均目标薪酬费用总额=364×43%=156.5万元
公司4月份平均薪酬可调升幅度为：156.5万元-141万元=15.5万元 调升比率为：15.5/141×100%=11%
七、案例分析（共2小题，每题7分，共计14分。）
佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该
公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，很多员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图
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图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图
图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图
请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：
（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？ （2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？ 答：（1）根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：
① 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。 ② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。④ 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。 （2）调整建议：
① 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。② 加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。③ 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。
④ 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。⑤ 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。⑥ 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。