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公共部门人力资源管理判断题

1.公共部门人力资源管理——判断题

2.1、狭义得公共部门人力资源开发指得就是公职人员培训。( 1、√)

2、著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅就是自然性资源,更重要得就是一种资本性资源,人通过思想

意识、思维方法得创新,可以整合其她资源而创造价值。( 2、×)

4.3、人力资本得积累主要就是通过人力资源管理来实现得。( 3、×)

4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长得贡献远比物质资本得增加重要

得多。( 4、√)

6.5、人力资源规划就是现代公共部门人事管理得重点与核心。( 5、×)

7.6、劳动者得文化技术素质就是人力资源质量得核心部分。( 6、√)

8.7、公共部门人力资源得政治性与道德品质要高于国家人力资源整体得平均水平。( 7、√)

8、传统得公共部门人力资源管理,就是一种以“授能”为导向得积极得管理。(×) 答案:以控制为导向得

消极得管理

9、我国目前还没有关于公务员伦理得法律法规,维持公务员得职业伦理还主要停留在靠党规党纪与说服教

育得层面。( 9、√)

10、经济学家经测算后认为高等教育得投资收益率以及个人投资得收益率均远远高于国家平均经济增长

率。( 10、√)

12.11、一般来说,公共部门尤其就是政府部门得管理方法与私营机构就是没有质得区别得。( 11、×)

12、理性官僚制得弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作

用。(12、×)

14.13、人类历史上约定俗成得“选贤任能”得程序就就是人类人事制度得最初萌芽。( 13、√)

14、公共部门得管理活动服从于其决策层得意志,无须对社会公众公开,其操作过程也就是经常隐蔽不公开

得。( 14、×)

15、相对而言,公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门则更重视人力资源得开

发环节。( 15、√)

16、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统得工作分析,没有制定出科学、规范得职位说明书。(16、

√)

17、人们把建立在“社会人性观”假设基础上得新型人事管理称为人力资源管理,把此之前得人事管理称

为传统人事管理。( 17、√)

19.18、在公共部门员工任职资格得要求中,能力素质始终排在首位。(18、×)

20.19、韦伯认为,社会主义制度会要求更高得官僚化体制以保证安定得经济生活。(19、√)

20、职位分类首创于英国,就是以英国为代表得许多发达国家普遍采用得一种适应现代经济社会发展得需

要而产生得科学人事管理方式与人事分类制度。(20、×)

22.21、一般来说,社会整体环境得优劣,主要取决于生产力发展水平与经济发展水平。(21、√)

23.22、人才环境得质量与社会经济文化得状况就是正相关得关系。(22、×)

24.23、我国得国情决定了我们应该把人才培养得重点放在高层次人才得培养上。(23、√)

25.24、开发人才就是当今世界各国特别就是发达国家争夺人才得主要形式。(24、×)

26.25、加快中西部地区得经济发展就是我国优化人力资源生态环境必不可少得前提条件。(25、√)

26、我国在人才得考核评价方面,无论就是对党政领导干部,还就是对企业经营管理人才,都还缺乏一套科学

规范得考核评价体系,因此导致考核失真得情况时有发生。(26、√)

27、由于缺乏有效得预见,致使中国得人力政策缺乏稳定性,变化太快,这不利于政策得有效实施,不利于充分

发挥政策得公信作用。(27、√)

29.28、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。(28、×)

29、到了资本主义生产关系确立时期,由于社会分工、分层得发展,人们得社会关系与社会生活也日趋复杂。

开始形成真正得独立得人力市场与全面完整得人才观。(29、×)

31.30、公共部门内部得生态环境决定与制约着人力资源开发与管理得活动。(30、×)

32.31、人力资本理论得思想渊源向上可以追溯到具有现代意义得经济学创始之前。(31、√)

32、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式得阐述,她提出得“土地就是

财富之母,劳动就是财富之父”得著名论断具有极强得人力资本含义。(×) 答案:人力资本思想在英国古典政治思想家创始人威廉·配地那里得到萌芽式得阐述

34.33、人力资本理论认为,人力资本包括人力资源得数量与质量,但提高人口质量就是关键。(33、√)

34、贝克尔构建了人力资本理论得微观经济基础,并被视为现代人力资本理论最终确立得标志。(34、

√)

35、人力资本理论形成得标志就是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表得题为“人力资本得投资”

得著名演讲。( 35、×)

37.36、人力资本得稀缺性就是人力资本最本质得性质。(36、×)

38.37、人力资本理论认为人力资本投资就是生产支出而非简单得消费支出。(37、√)

39.38、公共部门人力资本得产权与成本与公共部门密切相关,因此不具备私人性质。( 38、×)

39、公共部门对人力资本得再投资也应遵循“谁投资,谁收益”得原则,分享人力资本得收益权。(39、

√)

41.40、根据新增长理论,经济长期增长得关键因素就是技术与知识得增长。(40、×)

41、人力资源需求预测就是组织人力资源战略与规划得核心内容,就是制定人力资源计划,进行人力资源开

发管理得基础。(41、√)

42、德尔菲法主要适合于对人力资源需求得宏观得长期趋势预测,特别就是对于那些缺乏资料得预测有较

好得效果。(42、√)

44.43、一般来说,规模较小得组织不适于制定详细得人力资源规划。(43、√)

45.44、人力资源需求预测就就是预测未来对员工个人得需要。(44、×)

45、自上而下预测方法就是,先由最高层次得部门开始,各部门依次预测本部门得人力资源需求,最终汇总得

出人员需求得预测总数。(45、×)

46、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到得内部

劳动力供给预测得结果非常精确。(46、×)

48.47、相比人力资源得需求预测,供给预测涉及得范围更广,更富有前瞻性。(47、√)

48、人员继承法为国内外许多组织所采用,我国党政机关实施得后备干部选择与培养计划就就是一种比较

典型人员继承法。(48、×)

49、内部供给分析得对象就是在组织按照以往方式吸引与遴选时,计划从外部加入组织得劳动力。(49、

×)

51.50、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。(50、√)

52.51、调配功能就是人力资源市场得基本功能。(51、√)

52、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿,而且更取决于外在环境得要求。(52、

√)

54.53、委任就是我国公务员交流中最为常见得方式。(53、×)

54、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系得改变,它不改变单位得编制,不需要办理公务员得调动手续,只在

一定时间内改变挂职锻炼公务员得工作关系。(54、√)

55、政府对人力资源市场得监管,主要以行政手段为主,辅以经济手段与法律手段。(55、×)

56、我国现行得户籍制度就是为限制人员流动设计得,附着其上得功能太多,已不合市场经济得要求。(56、

√)

57、改革开放前,我国公职人员得流动更多得就是因个人意愿;现在工作需要在流动中所起得作用越来越大。

(57、×)

59.58、在市场经济条件下,人力资源激励就是实现人力资源优化配置得根本途径。(58、×)

60.59、身份得改变就是调任与转任共同得特点。(59、×)

60、现代市场经济条件下,人力资源流动主要依赖于人力资源市场,人力资源市场得完善程度决定了人力资

源流动得规模、质量与效益。(60、√)

62.61、工作分析就是人力资源管理乃至整个组织管理得基础。( 61、√)

63.62、工作分析得思想来源于以泰勒为代表得科学管理理论。( 62、√)

64.63、访谈工作分心法不能单独使用,只适合与其她方法结合使用。(63、√)

64、分类法得优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员得主观判断

能力,因此只适合于规模较小得组织。(64、×)

66.65、品位分类得最大特点就是“因事设人”。( 65、×)

66、到20世纪70年代,工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化得标志之一,并被认为就是人

力资源管理最基本得职能。(66、√)

68.67、工作分析就是展开工作评估得前提与基础,而工作评估则可被瞧作就是工作分析活动得进一步延伸。

(√)

1、制度就是公共部门人力资源管理范式架构得核心。( ×)

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力得动力机制来推动,而价值就就是这种动力机制得内核。

( √)

69.3、人力资源规划就是现代公共部门人事管理得重点与核心。( ×)

70.4、劳动者得文化技术素质就是就是人力资源质量得核心部分。(√)

71.5、一般来说,公共部门尤其就是政府部门得管理方法与私营机构就是没有质得区别得。( ×)

6、理性官僚制得弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥

( ×)

73.7、南京国民政府时期得公务员系统结构基本上属于美国模式。( ×)

74.8、人力资本理论得思想渊源向上可以追溯到具有现代意义得经济学创始之前。( √)

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式得阐述,她提出得“土地就是财

富之母,劳动就是财富之父”得著名论断具有极强得人力资本含义。( ×)

76.10、人力资本理论认为,人力资本包括人力资源得数量与质量,但提高人口质量就是关键。( √)

11、人力资源需求预测就是组织人力资源战略与规划得核心内容,就是制定人力资源计划,进行人力资源开

发管理得基础。( √)

78.12、调配功能就是人力资源市场得基本功能。( √)

79.13、工作分析就是人力资源管理乃至整个组织管理得基础。( √)

80.14、工作分析得思想来源于以泰勒为代表得科学管理理论。( √)

81.15、访谈法不能单独使用,只适合与其她方法结合使用。( √)

16、工作分析与工作评估既相互联系,又有所区别。工作分析就是展开工作评估得前提与基础,而工作评估

则可被瞧作就是工作分析活动得进一步延伸。( √)

17、排序法得优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员得主观判断

能力,因此只适合于规模较小得组织。( √)

18、职位分类得最大特点就是“因事设人”,它强调得就是公务员得职权与责任,而非担任该职位得公务员

本人。( √)

85.19、无领导小组讨论,就是公共部门人才测评中探索并使用得一种新得适用于集体测试得方法。( √)

86.20、文件筐作业又称公文处理,它就是一种效度高、而又能为多数参加者所接受得一种面试方法。( √)

87.21、能岗匹配原则就是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循得黄金法则。( √)

22、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训得时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更

新知识与拓宽相关知识面为目得。( ×)

23、《中华人民共与国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当

领取兼职报酬。( ×)

24、古代得孔子对赏罚得论述在中国古代思想家中就是最具特色得,她从人性善出发,得出结论:“人情者,

有好恶,故赏罚可用”。( ×)

25、用人得目得就是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰。

( √)

26、公务员降职得目得就是为了合理地使用国家公务员,充分发挥公务员得作用,为行政机关得各个职位选

择配备适宜得人才。降低公务员得职务,一般一次只降低一级。( √)

27、传统得激励办法就是以各种物质刺激与精神刺激为手段,根据员工得绩效给予一定得工资、奖金、福

利、提升机会、以及各种形式得表扬、认可与荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关,只就是作为对于员工付出劳动得补偿,因而称为外在激励。( √)

28、《公务员法》要求对公务员得考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,考核得重点就是工作胜任能

力。( ×)

95.29、薪酬主要由直接薪酬与间接薪酬这两大部分构成。其中,直接薪酬就是薪酬得核心部分。( √)

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督,这种监督就是监督体系中最重要、最经常、最

全面得监督。( ×)

97.职位分类得最大特点就是"因事设人",它强调得就是公务员得职权与责任,而非担任该职位得公务员本人。

正确

98.品位分类得最大特点就是"因事设人",它强调得就是公务员得职权与责任,而非担任该职位得公务员本人。

错误

99.在我国,公共部门人员得外部甄选与录用主要采用“砌石墙”法。()错误

100.一般来讲,培训就是公共部门人力资源开发得主要手段,也就是就是唯一得手段。()错误通常,公务员职位倾向于在全国范围内进行招考;专业技术职位通常在跨地区得人才市场上进行招募;操作人员与办事员往往在组织所在得劳动力市场上进行招募。()正确

102.录用比值越小,相对来说意味着录用者得素质就可能越高;反之,录用者得素质则可能越低。()正确

103.录用人员得人数多,就意味着招聘效率高。()错误

104.当组织得关键职位与高级职位出现空缺时,往往采用内部招募得方式。()错误

在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训得时间累计不得少于5天,以公职人员补充、更新知识与拓宽相关知识面为目得。()错误

106.公共部门员工任职资格得要求中,能力素质始终排在首位。()错误

107.工作分析就是人力资源管理乃至整个组织管理得基础。()正确

108.无领导小组讨论,就是公共部门人才测评中探索并使用得一种新得适用于集体测试得方法。()正确

109.文件筐作业又称公文处理,它就是一种效度高、而又能为多数参加者所接受得一种面试方法。()正确110.能岗匹配原则就是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循得黄金法则。()正确《中华人民共与国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。()错误

职位分类首创于英国,就是以英国为代表得许多发达国家普遍采用得一种适应现代经济社会发展得需要而产生得科学人事管理方式与人事分类制度。()错误

到20世纪70年代,工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化得标志之一,并被认为就是人力资源管理最基本得职能。()正确

114.对公共部门得工作人员进行分类管理就是各个国家得通例,美国主要就是采取就是品位分类得方法。()错误115.职位分类在考核方面过于注重公开化与量化指标,使人感到繁琐、死板、不易推行。()正确

116.我国现行得公务员职位分类制度兼具品位分类与职位分类之长。()正确

117.梅奥得霍桑实验发现人力资源管理系统就是一个社会系统,激发员工行为背后得动力会提供生产效率。()正确

118.公共部门人力资源管理得实践典范就是西方得“政党分肥制”。()错误

119.职位评价方法中得分等法就是一种最简单得方法。()错误

120.职位评价方法中得排列法与分等法属于定性分析方法。()正确

121.美国就是现代品位分类最典型得国家。()错误

122.人力资源规划就是对组织中“人”得分析,职位分析则就是对组织“岗位”得分项()正确

123.行政职位能力倾向测验主要用于我国国家行政机关招考主任科员以下非领导职位公务员。()正确

124.管理游戏就是评价中心最核心得技术之一。()错误

125.我国干部教育培训得主渠道就是高等院校。()错误

126.工作分析得思想来源于以泰勒为代表得科学管理理论。()正确

127.制定绩效计划就是绩效管理得核心环节。()错误

128.对公共部门来讲,通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化得专业人才得绩效考核问题。()正确采用定性分析得考核方法,很难区分不同部门之间公务员业绩得差别与同一部门内工作性质差别不太大得公务员工作业绩得高下,也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。()正确

排序法得优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员得主观判断能力,因此只适合于规模较小得组织。()正确

131.公共部门产品或服务交易得特殊性导致了公共部门得绩效难以考评与评定。()正确

132.一般而言,公务员得工资水平往往处在社会平均工资得中等偏下水平。()错误

133.公共部门人才资源福利一般就是通过发放各种补贴等方式满足员工得某些消费需求。()错误

134.职位薪酬体系就是以工作为基础得薪酬体系。()正确

亚当斯得公平理论得基本观点就是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后,她最关心自己所得报酬得绝对量,而不关心自己所得报酬得相对量。()错误

136.公务员得薪酬结构应以工资收入为主体,而以津贴为补充。()正确

公务员降职得目得就是为了合理地使用国家公务员,充分发挥公务员得作用,为行政机关得各个职位选择配备适宜得人才。降低公务员得职务,一般一次只降低一级。()正确

138.委任就是我国公务员交流中最为常见得方式。()错误

挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系得改变,它不改变单位得编制,不需要办理公务员得调动手续,只在一定时间内改变挂职锻炼公务员得工作关系。()正确

140.改革开放前,我国公职人员得流动更多得就是因个人意愿;现在工作需要在流动中所起得作用越来越大。错误

141.身份得改变就是调任与转任共同得特点。()错误

现代市场经济条件下,人力资源流动主要依赖于人力资源市场,人力资源市场得完善程度决定了人力资源流动得规模、质量与效益。()正确

我国公务员法所规定得降职就是一种任用形式与任用行为,就是一种正常得人事调动,不就是对公务员得惩戒与处分。()正确

144.选任制得优点在于体现了治事与用人相统一,权力集中,指挥统一。()错误

我国公务员晋升职务,应当逐级晋升。特别优秀得或者工作特殊需要得,可以按照规定破格或者越一级晋升职务。()正确

我国现行得公务员福利制度就是在计划经济体制下建立起来得,福利项目得设置都带有“供给制”得色彩,社会属性体现较多,劳动属性与分配属性则体现较少。()正确

147.调任涉及身份得改变。()正确

148.主任科员以下得非领导职务序列得公务员进入公职系统,适用于调任管理途径。()错误

149.转任涉及公务员身份得改变。()错误

150.公务员得辞职就是无条件得。()错误

151.《公务员法》要求对公务员得考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,考核得重点就是工作胜任能力。

()错误

152.薪酬主要由直接薪酬与间接薪酬这两大部分构成。其中,直接薪酬就是薪酬得核心部分。()正确

153.公共部门人力资源得政治性与道德品质要高于国家人力资源整体得平均水平。()正确我国目前还没有关于公务员伦理得法律法规,维持公务员得职业伦理还主要停留在靠党规党纪与说服教育得层面。()正确

我国公务员晋升职务,应当逐级晋升。特别优秀得或者工作特殊需要得,可以按照规定破格或者越一级晋升职务。()正确

156.绩效评估就是人力资源管理考核中得一项重要内容,它就是部门考核得全部。()错误

公共部门人才资源福利一般就是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性与共同性得消费需求,并且以低费形式提供。()错误

福利往往采取实物或延期支付得形式,因为与劳动能力、绩效与工作时间得变动无直接关系,所以有固定成本得特征。()正确

福利津贴一般以现金形式提供,就是公职人员工资收入以外得收入,它涉及衣、食、住、行、乐,可以多种形式存在、以多种名目出现,而且称谓不一样。()正确

凡在公共部门工作满3年以上,与配偶不住在一起,并且不能在公休假日团聚得,可以享受探望配偶得待遇。

()错误

162.人力资源开发就是现代公共部门人事管理得重点与核心。()正确

相对而言,公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门则更重视人力资源得开发环节。()正确

164.职位分析就是人力资源管理乃至整个组织管理得基础。()正确

职位分析与职位评价既相互联系,又有所区别。职位评价就是展开职位分析得前提与基础,而职位评价则可被瞧作就是职位分析活动得进一步延伸。()错误

166.职位分类得最大特点就是"因事设人",它强调得就是公务员得职权与责任,而非担任该职位得公务员本人。正确

167.品位分类得最大特点就是"因事设人",它强调得就是公务员得职权与责任,而非担任该职位得公务员本人。错误职位分类首创于法国,就是以法国为代表得许多发达国家普遍采用得一种适应现代经济社会发展得需要而产生得科学人事管理方式与人事分类制度。()错误

169.对公共部门得工作人员进行分类管理就是各个国家得通例,美国主要采取得就是品位分类方法。()错误170.我国现行得公务员职位分类制度兼具品位分类与职位分类之长。()正确

现代人力资源开发与管理理论得发展表明,传统得人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少,取而代之得就是上级与下级,或雇主与雇员之间得双向沟通,即柔性约束。()正确

人力资源需求预测就是组织人力资源战略与规划得核心内容,就是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理得基础。()正确

柯克帕特里克得培训效果模型就是全球范围内最具有影响力,并被广泛采用得培训评估模型,它从受训者得反应、学习成果、工作行为与结果等四个方面来评估培训得效果。()正确

从人才测评得发展史上瞧,笔试得产生远早于面试,但由于缺乏科学理论得支持,加上其主观性较大,一直没能成为公共部门人才测评得主体方法。()错误

相对而言,公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门则更重视人力资源得开发环节。()正确

我国担任科级以下及其她相当职务层次得非领导职务公务员得招募与录用应采取社会公开招考与平等竞争得方式获取高素质得任职人选。()正确

177.心理测试作为公共部门人才测评得一种测评方式,就是现代公共部门得新创。()错误

178.无领导小组讨论,就是公共部门人才测评中探索并使用得一种新得适用于集体测试得方法。()正确

179.一般来讲,培训就是人力资源开发得主要手段,但不就是唯一得手段。()正确

180.《公务员法》要求对公务员得考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,考核得重点就是工作胜任能力。

错误

181.在我国,公共部门人员得内部甄选与录用主要采用“砌砖墙”法。()错误

《中华人民共与国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以领取适当得兼职报酬。()正确

183.我国公务员法所规定得降职就是就是一种对公务员得惩戒与处分。()正确

184.委任制得优点在于体现了治事与用人相统一,权力集中,指挥统一。()错误

185.调任就是公务员交流最为常见得方式。()正确

挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系得改变,它不改变单位得编制,但需要办理公务员得调动手续,只在一定时间内改变挂职锻炼公务员得工作关系。()正确

187.身份得改变就是调任与转任共同得特点。()错误

我国公务员法所规定得降职就是一种任用形式与任用行为,就是一种正常得人事调动,不就是对公务员得惩戒与处分。()正确

190.选任制得优点在于体现了治事与用人相统一,权力集中,指挥统一。()错误

我国公务员晋升职务,应当逐级晋升。特别优秀得或者工作特殊需要得,可以按照规定破格或者越一级晋升职务。()错误

192.薪酬主要由直接薪酬与间接薪酬这两大部分构成。其中,直接薪酬就是薪酬得核心部分。()正确亚当斯得公平理论得基本观点就是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后,她最关心自己所得报酬得绝对量,而不关心自己所得报酬得相对量。()正确

194.公务员得薪酬结构应以工资收入为主体,而以津贴为补充。()错误

福利往往采取实物或延期支付得形式,因为与劳动能力、绩效与工作时间得变动无直接关系,所以有固定成本得特征。()正确

197.一般而言,公务员得工资水平往往处在社会平均工资得中等偏下水平。()错误

198.公共部门人才资源福利一般就是通过发放各种补贴等方式满足员工得某些消费需求。()错误

199.职位薪酬体系就是以工作为基础得薪酬体系。()正确

200.我国事业单位自2006年以来实行得就是岗位绩效工资制度。()正确

201.我国法律规定劳动者领取失业保险金得最长期限为12个月。()错误

1、《公务员法》要求对公务员得考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,考核得重点就是工作胜任能力。(×)

2、《中华人民共与国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,但就是不能领取兼职报酬。(√)

3、2003年4月,佛山市政府宣布:为规范辖区内镇级公务员得收入,对镇长实行10万元至15万元得年薪制,这属于用法律方式确定公务员收入得典型例子。(×)

4、案例分析法得优点在于,它提供了具体、复杂得管理情景,让学员进行有针对性地分析。(√)

5、贝克尔构建了人力资本理论得微观经济基础,并被视为现代人力资本理论最终确立得标志。(√)

6、笔试作为公共部门人才测评得一种测评方式,就是现代公共部门得新创。(×)

7、部内培训得最大优点在于针对性较强、容易实施,也比较容易取得实效。(√)

8、采用定性分析得考核方法,很难区分不同部门之间公务员业绩得差别与同一部门内工作性质差别不太大得公务员工作业绩得高下,也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。(√)

9、传统得公共部门人力资源管理,就是一种以“授能”为导向得积极得管理。(×)

10、传统得激励办法就是以各种物质刺激与精神刺激为手段,根据员工得绩效给予一定得工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式得表扬、认可与荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关,只就是作为对于员工付出劳动得补偿,因而称为外在激励。(√)

11、从人才测评得发展史上瞧,面试得产生远早于笔试,但由于缺乏科学理论得支持,加上其主观性较大,一直没有成为公共部门人才测评得主体方法。(√)

12、大多数公共管理部门所采取得考评模式均属于判断型评估得类型。(√)

13、当组织得关键职位与高级职位出现空缺时,往往采用内部招募得方式。(×)

14、档案法就是内部招募中最常见得方法。(×)

15、到20 世纪70 年代,工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化得标志之一,并被认为就是人力资源管理最基本得职能。(√)

16、到了资本主义生产关系确立时期,由于社会分工、分层得发展,人们得社会关系与社会生活也日趋复杂。开始形成真正得独立得人力市场与全面完整得人才观。(×)

17、道德约束对公职人员队伍中得所有成员都就是一样得,就是公务员所“共有”得约束。(√)18、德尔菲法主要适合于对人力资源需求得宏观得长期趋势预测,特别就是对于那些缺乏资料得预测有较好得效果。(√)

19、德尔菲法属于定量预测法。(×)

20、调配功能就是人力资源市场得基本功能。(√)

21、对公共部门得工作人员进行分类管理就是各个国家得通

公共人力资源管理

期末作业考核《公共人力资源管理》满分100分一、名词解释（每题5分，共25分） 1. 公共人力资源：是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利：就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3.公共人力资源的奖励：通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4.国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5.公共人力资源职务晋升：是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。二、论述题（每题15分，共75分） 1．公共人力资源纪律管理的特征。答：（1）法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。（2）强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。（3）约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

研究论文：新公共管理视角下国内公共部门人力资源管理研究

136459 人力资源论文新公共管理视角下国内公共部门人力资源管理研究随着创新社会治理机制的提出，政府职能与所处地位也要实现转型发展，也就是说政府会从原来的管理者变为后来的服务者，这在某种层面上?f明政府将彻底转变为公共管理主要部门。要进一步提高政府公共部门的工作能力，需要新的管理理念和管理方式，但鉴于目前国内公共部门人力资源管理问题较多，严重影响和制约了公共部门工作的开展。因此如何在新公共管理视角下做好我国公共部门人力资源管理工作就成为现阶段最值得重视的问题。一、新公共管理与公共部门人力资源管理概述（一）新公共管理新公共管理理论产生于英国，并在英国得到了深入的发展，该理论主要的特点就是在公共部门管理中引入工商企业人力资源管理模式，使得公共部门长期固有模式能够在运用工商部门有效竞争机制和灵活管理模式中得到突破，进而全面整治公共部门的官僚作风。在公共部门引入

公共管理时，因为公共部门的制度化使得公共部门的人力资源管理不同于企业的市场人力资源管理，一些问题在实践过程中逐渐显现出来。公共管理部门人力资源管理的弊端虽然在新公共管理的发展中没有完全被革除，但是相应的解决措施和建议也被不断地推出，有效的加快了公共部门人力资源管理改革步伐。其中私人管理理论、委托代理理论、交易成本理论、公共选择理论等是公共管理的理论基础，这就要求引入时充分结合公共部门现有的管理理论基础和制度，保证人力资源管理改革的科学性。（二）公共部门所谓的公共部门实际上就是针对私营部门所提出的，这些部门需要得到国家财政的支持，代替国家行使政权，主要对公共事务与行政组织进行管理，并包括国家财政支持的运转机构与公共组织。（三）人力资源管理人力资源管理实际上就是对人力资源的开发与管理，主要包括人才选择、人才分配以及人才利用等，同时也涵盖一定的人才未来职业发展规划与培训。对于人力资源管理来说，第一要进行的就是人力资源规划、联系组织实际情况做好人力资源评估；第二，做好人才招聘与配置，并

公共部门人力资源管理试卷答案

公共部门人力资源管理试卷（2015.5. ）“公共部门人力资源管理”试卷一、名词解释（30 %） 1. 人力资源人力资源是指能够推动整个社会经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和。在宏观意义上讲，它以国家或地区为单位进行划分和计量。在微观意义上则以部门为单位进行划分和计量。 2. 自觉管理自觉管理是指由工作人员自身保证生产条件,保证社会生活的秩序,主动对方方面面做出妥善安排，自觉管理成为管理客体能动性的重要表现，其实现取决于社会的成熟程度，取决于社会的规律性和趋势为人的能动性的体现能提供多大的可能性。 3. 人群关系理论霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：1、工人是“社会人”而不是“经济人”2、企业中存在着非正式组织3、新的领导能力在于提高工人的满意度。

4. 赫兹伯格弗雷德里克·赫茨伯格是美国心理学家，他提出了“激励因素——保健因素理论”。认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。双因素理论说明了要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。 5. 期望理论美国心理学家V.H.弗鲁姆在马斯洛需求层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上提出了期望理论。期望理论（Expectancy Theory）又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。期望理论公式：M=F(E·V)[M表示激励水平，E表示期望概率，V表示效价] 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。 6. 公共部门公共部门是指公共权力为基础，以服务于公共利益、管理公共事务为目的，隶属于国家的部门。就我国的情况而言，包括政府部门以及隶属于国家的事业单位和企业单位。这些部门的人力资源管理，对于我国推动我国政府制度改革与社会经济发展。具有十分重要的意义。 7. 非正式组织非正式组织组织是指组织中人们基于情感和交往所形成的非正式的结构形态。非正式组织是指同

公共部门人力资源管理期末答案

公共部门人力资源管理课程终结性考试说明终结性（期末）考核采取网上考核形式，考核采取闭卷的形式进行，时间为90分钟。终结性（期末）考核以百分计。考核时间：参见中央电大考试中心通知（具体时间见上海电大考单）。考核内容：参见《公共部门人力资源管理》期末复习题库。题库内容约占占考试题目75-85%左右，另15-25%在教科书范围。考题形式：（1）不定项选择：每题2分，30题共计60分。包括单项选择和多项选择。（2）判断题：每题1分，40题共计40分。公共部门人力资源管理期末复习题库（共 211 道试题）一、选择题（共90道题）（选择题，每题至少有一个答案，多选少选均不能得分） 1. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A. 道德 B. 法律 C. 意识形态 D. 风俗习惯答案：ACD 2. 制度合法性的内涵说到根本处就是（）。 A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主答案：BC 3. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。 A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒答案：ABCD 4. 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力答案：ABCD 5. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 D. 人口的受教育情况答案：ABC 6. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。 A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质答案：ABCD 7. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。 A. 人格素质 B. 心理结构素质 C. 情商 D. 心理功能素质答案：AD 8. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗答案：BCD 9. 员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A. 培训 B. 教育 C. 纪律 D. 管理答案：AB 10. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。 A. 韦伯 B. 泰勒

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分）并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其人力资源管理期末考试试题及答案、简答题（本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，求或求大于供的政策措施。（2 分）实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12 分）（1）绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。（2分）（2）绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则；（2分） ②先进合理的原则；（2分） ③突出特点的原则；（2分） ④简洁扼要的原则。（2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16 分）（1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。（2分） ② 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（2 分） ③ 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。（2 分） ④ 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2 分）

张成福《公共管理学》课后习题(公共人力资源管理)【圣才出品】

张成福《公共管理学》课后习题第8章公共人力资源管理一、概念题 1．人力资源答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这一概念可以从广义和狭义两个方面理解。从广义上来看，一国的人力资源泛指现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源(即一个国家或地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的人口)、潜在的人力资源(一个国家和地区中具有劳动能力的人口)和未来的人力资源(那些未达到劳动年龄的人口)。从狭义上来看，人力资源指一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动力人口的数量和质量。人力资源的特点在于：人力资源为能动资源；人力资源是高增值性资源；人力资源无法储存；必须不断地投资、维持与提升，才能保持其价值和增值。人力资源既有量的属性，也有质的属性。人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。人力资源的数量在一定程度上反映了一个国家、地区和组织的实力；人力资源质量是比人力资源数量更为重要的一个指标，一个国家和组织真正拥有了高质量的人力资源，才真正地拥有了竞争的实力。 2．人力资源管理答：人力资源管理是指组织内所有人力资源的获取、使用和维护等一切管理的过程和活动，或者是组织管理中涉及到人力资源的政策和实践。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：①人力资源的战略规划、决策系统；②人力资源的成本核算与管理系统；

③人力资源的招聘、选拔与录用系统；④人力资源的教育培训系统；⑤人力资源的工作绩效考评系统；⑥人力资源的薪酬福利管理与激励系统；⑦人力资源的保障系统；⑧人力资源的职业发展设计系统；⑨人力资源管理的政策、法规系统；⑩人力资源管理的诊断系统。 3．人力资源管理的职能答：人力资源管理的职能是指人力资源管理的功能或应起的作用和用途，分为管理职能和作业职能两个方面。人力资源管理的管理职能是指人力资源管理在企业高层领导的授权下，要处理对他人有权力关系的工作，包括计划、组织、指挥、控制等几项内容，其程度与范围随授权的程度而定，也就是代表高层领导行使管理工作的权限，是管理权力的一种延伸。人力资源管理的作业职能包括员工的招聘、选用、派用、培训、工作分析与工作设计、员工绩效的评价、制定与执行报酬和福利计划、建立有效激励员工改善或提高工作绩效的系统、建立人力资源信息系统，以及处理劳资关系等一系列内容。 4．工作生活质量答：工作生活质量是指通过有计划地组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利的过程。包含工作环境和工作安排、员工参与、人际关系、经济报酬和福利、个人自我实现与潜能发挥。人力资源管理中，工作生活质量的内容大体包括：①劳动报酬的充分性和公平性； ②安全和有利于健康的工作条件；③工作组织中的人际关系；④对工作本身的满意度；⑤员工生涯发展；⑥参与决策，民主管理；⑦工作具有社会意义；⑧保障员工在组织内的权利； ⑨工作以外的家庭生活和其他业余活动。工作生活质量活动对人力资源管理的作用主要表现在：①为人力资源的开发和管理工作拓宽了视野，增加了新的手段；②使人们认识到，组织中的员工除了要求较高的收入和稳定的工作之外，还有许多更重要的追求目标；③促使民主

公共部门人力资源管理管理作业参考题答案

公共部门人力资源管理作业参考答案一、不定项选择题 1. 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。 A. 我们所处的环境怎么样 B. 我们的使命和目标是什么 C. 我们怎样才能实现目标 D. 我们做得如何 2. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗 3. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。 A. 市场机制 B. 竞争机制 C. 契约机制 D. 保障机制 4. 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。 A. 公共组织内部人力资源流动 B. 公共组织之间的人力资源流动 C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D. 非公共组织之间的人力资源流动 5. 人力资源的可再生性体现在( ) A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 6. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。 A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划 C. 指令性规划 D. 指导性规划 7. 我国公务员职务晋升必须坚持( )。

A. 德才兼备、注重实绩 B. 鼓励竞争原则 C. 坚持公开、平等 D. 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则 8. 关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。 A. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关 B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变 C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员 D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 9. 公共部门人力资源的损耗主要表现在（） A. 制度性损耗 B. 人事管理损耗 C. 后续投资损耗 D. 无形的损耗 10. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有 A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D. 贝克尔的微观进步模式 11. 第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 A. 英国 B. 美国 C. 德国 D. 比利时 12. 面试和笔试相比，具有（）的特点。 A. 测评的素质更全面 B. 测评内容的不固定性 C. 主观性强 D. 考官与考生交流的互动性 13. 人力资本的性质主要体现在（）。 A. 人力资本的生产性 B. 人力资本的稀缺性 C. 人力资本的可变性

国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库

试卷号：1248 国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库说明：资料整理于2017年6月1日；资料涵盖历年期末考试试题及答案；为方便学员考试试题已经排序；2017年春期考试时间：2017年6月24日16:30至18:00。 23.试述公共部门人力资源培训的原则。要点提示： (1)理论联系实际的原则； (2)学用一致的原则； (3)按需施教的原则； (4)讲求实效的原则。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分） 1.理论联系实际论述如何优化我国公共部门人力资源生态环境？ (1)逐步缩小地区经济差距； (2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源； (3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才； (4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才； (5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 2.理论联系实际，论述工作分析的程序。 (1)合理确定工作分析信息的目的；(2)科学确定工作分析的执行者； (3)选择有代表性的工作进行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；(6)编写工作说明书和工作规范书。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 3.理论联系实际，论述公共部门如何实现培训成果的转化。 (1)激发受训者的学习动机。 (2)改进培训项目设计环节。 (3)培育有利于培训成果转化的工作环境。 (4)积极而有效地沟通。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 4.理论联系实际，论述绩效评估的程序。 (1)制定绩效计划； (2)持续沟通； (3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 5.理论联系实际，论述如何实现培训成果的转化？ (1)激发受训者的学习动机； (2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境； (4)积极而有效地沟通。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 6.理论联系实际，论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 (1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升； (2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控； (5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 7.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。 (1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量； (2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制； (4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 8.试述公共部门人力激励的特殊性。 (1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断’’，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 (2)层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。 1

南财人力资源管理期末考试大题汇编

1.人力资源是怎么分类的（以稀缺性、价值性为标准） 1) 稀缺性高、战略价值高：核心人才 a.根据核心专长招募 b.关注对公司战略贡献的评价 c.提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入 d.采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪 2）稀缺性高、战略性低：稀缺人才 a.以任务和项目为核心，短期雇佣 b.采用市场谈判工资制 c.人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用 3）稀缺性低、战略价值高：通用人才 a.根据经验外部招募 b.根据职责进行考核 c.提供满足工作要求的短期培训 d.采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪 4）稀缺性低、战略价值低 a.采取外包方式或者根据特别任务招募 b.根据目标完成情况考核，关注差错率 c.提供限于流程、规章的操作性培训 d.为工作结果（计件/计时）付薪 2.人力资源管理在企业中定位的四个角色战略伙伴角色：人力资源管理战略与企业的战略保持一致，帮助企业战略的执行。行政专家角色：人力资源管理能够设计和执行效率较高且效果较好的人力资源管理制度、流程以及管理实践，其中包括对员工的甄选、培训、开发、评价以及报酬等。员工激励者角色：人力资源管理承担着对员工的组织承诺和贡献进行管理的任务。变革推动者角色：人力资源管理能够帮助企业完成转型和变革，以使企业能够适应新的竞争条件。 3.人力资源管理的职责由哪些人分担（大狗、小狗、小猫、啤酒）36 高层管理者：主持或提出并确立人力资源管理的理念并达成共识；主持或参与确定人力资源的发展战略与目标；支持或参与制定人力资源的政策与制度体系；主持或参与组织整体绩效目标与标准的确定，主持并参与绩效述职与绩效面谈，承担本部门或本系统的绩效责任；主持或参与组建各级领导管理团队及核心团队（人才的选拔、配置、应用、开发与激励）；对所属员工的成长和发展承担责任（培育、开发、约束、激励）；发现并推荐优秀人才；为承担人力资源管理责任建立组织保障：成立人力资源决策委员会作为保障机制，不仅述职而且述能。直线管理人员：参与人力资源管理理念与政策的确定；贯彻执行人力资源的理念与战略举措；依据部门业务发展提出部门用人计划；参与部门岗位与职责涉及与职务分析；制定本部门（团队）绩效目标与绩效计划，并对绩效最终结果承担责任，主持本部门绩效考核面谈；当教练，辅导员工制定行动计划，对员工的绩效进行评估；与员工进行有效的沟通，对员工的行为进

公共管理学笔记人力资源管理

七章人力资源管理第一节人力资源管理的新观念一、从人事管理到人力资源管理 1、从人事管理到人力资源管理的兴起（背景）（1）传统的人事管理理论及模式的形成开始于19C末20C初的工业主义和科学管理时代，这一时期强调科学、定量的管理方法（如泰罗制）（2）20C中期，传统的人事管理理论及模式逐步发展成熟，60－70Y人事管理在整个管理中的地位日益突出，70Y末80Y初，人力资源管理热潮兴起，人事管理性质发生了根本性变化。90Y后，人力资源管理理论及模式仍不断演进和发展。（3）从传统人事管理向当代人力资源管理转变过程中，人际关系运动以及从行为科学中产生的观点和见识起到重要的作用。具体有四个方面原因：一是心理学家参与员工招聘和培训；二是保护雇员利益、健康的法律颁布；三是工联主义的兴起；四是许多公司专门成立人事部。 2、人力资源管理与传统人事管理的关系（人力资源管理新在何处？）（1）渊源：人力资源管理源于传统人事管理，但又超越并取代后者。人力资源管理把传统人事管理的某些基本内容包括在自身之中，因而同时有联系和区别。（2）联系：①都对人才的素质和他们的要求备加关注；②都寻求有效的方式对人才进行遴选、培训、评估、开发和奖励等。（3）区别：在管理范围、管理内容、管理方式和管理体制上存在质的区别。 ①第一，人力资源管理视员工为组织最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用；传统人事管理属于业务管理，着眼于人员的配备和管理。 ②第二，人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发；传统人事管理关心眼前事务，很少作长期的人力资源预测、规划和开发。 ③第三，人力资源管理的范围更为广泛，管理内容更为丰富；传统人事管理的范围较为狭窄，且“业务”被分割开。 ④第四，人力资源管理的体制及方式更为灵活，注重培养职业认同感、责任感和自我管理能力；传统人事管理体制僵化，缺乏应变能力，要求对员工的刻板、严格的监督和控制。二、公共部门人力资源管理新潮 1、传统政府人事管理理论及模式的局限性（1）传统人事管理定义人事管理就是对人事关系的管理。广义的人事管理是指从事社会劳动过程中全部人与事以及共事的人与人之间关系的管理。狭义的人事管理是指对一部分特定的人与事、人与人之间关系的管理。（2）传统政府人事管理理论及模式的局限性 A、第一，视事为中心，而忽略人，将人降格为“执行指令的机器”。 B、第二，管理活动局限于给人找位置，为事找人，人才的发现和利用相当薄弱。 C、第三，视人为集体财产，只重拥有而不重使用，更谈不上开发。

中国人民大学公共管理学院公共组织与人力资源考研真题

2006 专业课公共管理学& 公共政策一．名词解释1．政府失灵2．新公共管理3．企业型政府4．政策评估二．简答 1．公共部门需要战略管理的原因 2．公共物品和服务的提供方式 3．公私部门管理的区别 4．理性政策规划的步骤 5．公共管理的职业伦理的基本要求和内容三．论述 1．公务人力资源管理的趋势2．科层制的主要特点和缺点 2007 专业课经济学一．简答题（ 8*3 ） 1. 什么是长期菲利普斯曲线？其政策含义是什么？ 2. 简述 GDP 作为核算国民经济活动核心指标的原因及其局限性。 3. 宏观经济学通常把失业划分为几个类型？二．论述题（ 17*2 ） 1. 运用经济增长理论，说明我国经济增长模式的转变。 2. 论述货币政策的几个主要工具及其作用原理。 3. 假设政府考虑采用以下紧缩政策：一是取消投资津贴，二是增加所得税，请用IS-LM 曲线和投资需求曲线表示这两种政策对收入 . 利率和投资的影响。三. 计算题（ 8+9） 1. 已知资本增长率为=2% ，劳动增长率为=0.8% ，产出增长率为=3.1% ，资本的国民收入份额a =0.25，在这些条件下，请计算技术进步对经济增长的贡献为多少？ 2. 设总量生产函数为 Y= ，资本 K 的增长率为 =9% ，劳动 L 的增长率为 =6% ，技术进步的速度为 =5% 。试利用增长核算公式，结合上述数据，写出总产出 Y 的增长率与资本K.劳动L和技术A 等三因素增长率的数量关系（用数值表示），并算出的数值。管理学一简答题（ 8*3 ） 1. 简述霍兰德的人格 - 工作匹配（职业人格）理论的内容。 2. 简述基于技能的薪酬设计方案的优点与缺点。 3. 有效控制系统的特征。二．论述题（ 17*3 四选三） 1. 试述与个体决策相比群体决策的优势与劣势。 2. 论述管理者如何开发和管理高效工作团队。 3. 论述实施价值链管理的意义及障碍。 4. 运用相关激励理论，谈一谈管理者如何有效激励专业人员。公共管理学 & 公共政策一.判断正误，并简要说明理由 1. 公共管理和企业管理在一切不重要的层面都是相同的。 2. 各种有利于提高员工福利和组织效能的活动，都属于工作生活质量范畴。

《公共人力资源管理》专科练习题一参考答案

《公共人力资源管理》（专科）练习题一参考答案一、名词解释 1. 公共部门：就是按照特定社会生产关系的要求，通过行使管理社会公共事务的权力，以体现社会公共意志和实现公共利益为指向的各种组织实体的总和，其实质是以协调特定社会生产关系秩序下的公共利益关系为根本目的的组织体系。 2. 公共人力资源管理制度：是由国家性质所决定的关于公共人力资源管理的规则与规范体系，其核心是关于公共人力资源管理权力的配置关系及其运行模式。 3. 公共人力资源规划：就是指公共部门根据组织未来的任务和环境对组织提出的要求，运用科学的方法和技术，对其人力资源进行预测、合理配置与计划，进而满足组织所需人力资源的过程。 4. 公共人力资源的工资：是国家依据按劳付酬的原则，以货币形式对公职人员劳动付出的报酬。 5、公共人力资源：是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 6、公共人力资源的福利：就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 7、公共人力资源的奖励：通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 8、国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 9、公共人力资源管理：公共人力资源管理：公共人力资源管理是指公共部门根据国家宪法和法律对其工作人员进行规划、任用、评价、保障等一系列的活动与过程。 10、公开竞争性考试：是指凡涉及录用考试的所有环节完全向社会公开，以吸引尽可能多的考生参与竞争的考试。二、多项选择 1、我国的公共部门主要包括（ABCD） A. 国家机关 B. 国有企业 C. 事业单位 D. 承担某些管理社会公共事务职能的中介性组织 2、当代中国公共人力资源管理的基本价值取向包括（ABCD） A. 服务取向 B. 效率与效益相统一的取向 C. 权利与责任相统一取向 D. 公平与正义取向 3、我国公务员考试录用的基本原则主要包括（ABCD） A. 公开 B. 平等 C. 竞争 D. 择优 4、我国现行的国家机关职级工资由几部分构成（ABCD）

公共部门人力资源管理期末复习指导(小黄本答案)剖析

公共部门人力资源管理期末复习指导（三）三、名词解释 1.人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P12 2.人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。P17 3.人力资源管理：是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性。使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P19 4.公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总称。 P20 5.公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境。P67 6.公共部门人力资源外部生态环境：就外部生态环境而言，主要是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。P67 7.公共部门人力资源内部生态环境：内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。P69 ①个体内在素质 ②微观的人力群体生态环境 ③宏观的人力群体生态环境 8.人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益，进而达到资本增值的目的。P96 9.公共部门人力资本：指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。P101 10.公共部门人力资本产权：是指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和受益权等权利的归属依法生成契约而分别有一系列的权利。 P103 11.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P114 12.公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。即一定数量与质量的劳动力。P122 13.公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。P123 14.人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。工作状态可根据工作的岗位、工作的、职业的性质、服务的对象以及性质等因素来确定。P134 15.公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公

《人力资源管理》期末考试A卷(开卷)

福建师范大学网络教育学院《人力资源管理》期末考试A卷（开卷）一、 1、答：1、工作分析是管理学上的一个定义。简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍） 2、汤姆就是没有对自己的工作进行分析，没有了解自己所处的角色，他做了很多人的工作，同时也使得下面员工无所适从。还有就是在管理上他高度集权，没有做到适当的授权，这样对一个企业来说很不好。自己鞠躬尽瘁了，下面员工也不能成长起来。这对企业发展很滞后。（类似高度集权不能授权的问题很像管理上讨论诸葛亮一样，大家都知道三国中蜀国的结局，他鞠躬精粹了，后继无人）。所以汤姆应该对厂里所有岗位的工作进行工作分析，然后找准自己的位置，帮助底下员工也找好自己的位置，大家各尽其职。使得整个组织能进步。毕竟管理学上讲究1+1大于2。2、缺点：1.更新速度快；2.招聘成本低；3.覆盖范围狭广；4.企业信息详细。优点：求职成功率往往比较低。 3、一、个人因素个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。二、社会因素社会因素对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。影响职业生涯的社会因素包括：三、环境影响环境对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。而环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。 4、职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行的系统划分与归类。所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等的

公共部门人力资源管理试题及答案

本科公共部门人力资源管理试题及答案一、名词解释(每小题3分，共12分) 1．人力资源成本 2．职务分析 3．招聘 4．职业生涯二、混合选择题(每小题2分，共30分，请将正确答案的序号填在括号内) 1．下面哪一项不是人力资源的特点?( ) A.能动性资源 B.特殊的资本性资源 C.高增值性资源 D．一次性资源 2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?( ) A.日本 B.美国 C．韩国 D．中国 3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( ) A．“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( ) A.九人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是( )

A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100 B．IQ：(实际年龄／心理年龄)X100 C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X100 12)．IQ‘(实际年龄一心理年龄)X100 6．让秘书起草一份文件这是一种( ) A．任务 D．职位 C职务 D．职业 7．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A．预测未来的人力资源供给 D．预测未来的人力资源需求 C供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( ) 九人力资源投资报表 D．人力资源成本报表巴人力资源流动报表 n人力资源供给与需求平衡表 9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( ) A，准备阶段 B．实施阶段 C选择阶段 D．检验效度阶段 10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( ) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度 11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( ) A.成年人观 B.在岗人员观