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人力资源管理智能仿真与竞赛对抗平台运营规则

一、公司初始状态

1.1 财务状态

公司初始总经费2500K。

1.2 人力资源状态

公司最初管理人员包括总经理、人力资源经理、招聘甄选主管、培训开发主管、绩效考评主管、薪酬福利主管各一名，各管理人员均有初始价值，管理人员的个人价值通过公司

本平台中除管理人员以外，还包括研发人员、生产人员和销售人员三类员工，每类员

注：员工的个人价值可通过员工的能力提升而增加，不同部门的员工通过技能提升培训增加的能力是不同的，研发人员每增加能力3（生产人员每增加能力1/销售人员每增加能力6），则员工价值增加1。

举例：如B级研发人员的初始价值为6，对应的P1的初始能力为18，当其通过技能提升培训，P1的能力提升为21时，该员工价值+1。以此类推，当该员工P1的能力提升到30时，员工升级。

1.3

1.4概念解析

1）本平台可运营六个经营年度，每年分为四个周期进行。

2）K为唯一货币单位。

3）价值指员工本身拥有的技能、知识、文化程度等内在素养的总和。其中初始价值指公司招聘获得某员工时，其本身具备的价值和素养。

4）本规则中提及的员工能力包括研发人员的能力，生产人员的能力和销售人员的能力。研发人员的能力指研发人员研发产品和技术保障的能力。生产人员的能力指生产人员可生产产品的数量。销售人员的能力指销售人员可销售产品的数量。

二、人力资源规划中心

每年年初须进行人力资源规划。各公司在申请人力资源经费前，须从企业战略出发详尽分析企业所处行业，外部市场环境等，准确预测企业未来发展所需的各类人力资源数量、质量、结构等方面的要求，结合市场供需确定企业人力资源工作策略。规划内容包括人力资

源战略规划、人力资源供需预测、费用预算、培训晋升计划和调岗计划等。

三、工作分析中心

公司根据人力资源规划，明确各类员工和管理人员的岗位职责，形成工作说明书，并设置研发人员、生产人员、销售人员的基本工资区间，此区间将影响基本工资的设定。具体各类人员基本工资区间设置规则如下：

1、各类员工基本工资下限不低于最低基本工资3K；

2、各等级员工基本工资区间的上限和下限差额不得超过6K；

3、高一级员工基本工资区间的上限不得高于低一级员工的基本工资区间的上限的2倍；

4、低一级员工的基本工资区间的上限不得高于高一级员工的基本工资区间的下限。

5、下一年工作分析制定的基本工资区间设置的数值不得低于上一年设置的数值。

四、招聘与甄选中心

4.1 招聘渠道

公司可在每年的第一、三周期进行招聘。各公司根据人力资源规划中的人力资源供需预测，制定招聘计划，确认员工岗位（即产品类型），且在员工入职后执行。

各公司招聘员工可选择不同的招聘渠道，不同的招聘渠道费用不同，所获取的员工数

注：①再就业招聘渠道：从第二年开始出现，是流失人员未被市场淘汰而回流入的招聘渠道，只在流失后下一年度的第一周期招聘时出现。

②以上同一招聘渠道各等级员工的招聘费用按实际招聘情况缴纳，同一招聘渠道同一类型同一等级员工招聘不限人数。（猎头渠道除外）

举例：如在校园招聘渠道招聘1个B级研发人员及1个C级研发人员需缴纳6K,在校园招聘渠道招聘2个B级研发人员只需缴纳3K。

4.2 人员招聘

各公司在招聘过程中，如无其他公司竞聘同一员工，则该公司对该员工可直接招聘成功，也可放弃招聘。如多个公司竞聘同一员工，则各公司按以下排序要求轮流招聘。

1、根据总工资进行排名，排名第一的公司优先招聘；如该公司选择放弃，则排名第二的公司进行招聘，以此类推；其中总工资=期基本工资+25%人才引进津贴+满额绩效工资（期）+岗位津贴+交通/通讯/住房/高温补贴+工龄工资（以工龄1年的期工龄工资计算）；

2、如参与竞聘公司设定总工资相同，则比较基本工资，排名靠前的优先招聘；

3、如参与竞聘公司设定的基本工资相同，则比较参与竞聘公司上年度经营排名，排名靠前的优先招聘（第一年度比较招聘申请表提交时间，先提交的公司优先招聘）。

注意：

人才引进津贴的最高上限为员工年基本工资（四期）的100%。

同一年，招聘新员工时，其基本工资必须与同等级老员工基本工资相同，人才引进津贴可不同。

4.3 挖人

从第二年开始，每年第一周期，公司之间可互相挖人（挖人属于猎头招聘方式，不论挖人是否成功，凡提出挖人申请需要支付猎头招聘费用3K/人），欲挖人公司需填写挖人申请表，被挖公司每类每等级员工最多被挖走一人，处于脱产培训中的员工不能被挖，每家公司每年可向同行公司每类人员各挖一人，至多可挖三人，挖人目标公司不限。

挖人前提：公司提出挖人申请后，须先比较挖人公司给出的期基本工资，挖人公司给出的期基本工资必须高于被挖人员在原公司本年度的期基本工资的120%，否则挖人直接失败；

挖人竞争：如有公司符合挖人资格，则按以下排序要求，由系统自动判定挖人成功与否。（排序时包括被挖公司）

1、根据总工资（总工资算法详见4.2）进行排名，排名第一的公司挖人成功，若排名第一的是被挖公司，则其他公司挖人失败；

2、如参与挖人竞争公司设定的总工资相同，则比较基本工资；

3、如参与挖人竞争公司设定的基本工资相同，则比较参与挖人竞争的公司上年度经营排名。

挖人费用：挖人成功后，挖人公司应支付本公司该等级员工二周期的基本工资给猎头公司作为猎头费用，挖人失败不支付猎头费用。如果挖人成功，被挖员工应保持原公司的定岗、能力和价值。

4.4 员工入职

公司每年在招聘工作完成后，如有新员工，需对新入职员工办理入职手续，签订劳动合同。（具体详见八、员工关系管理中心规则）

五、培训与开发中心

5.1 培训需求分析

各公司每年须进行一次培训需求分析，以确定员工是否需要培训以及培训的内容与方

法。主要从公司战略、组织任务和组织资源三个角度分析，其中组织任务又可以从人员招聘计划、研发计划、生产计划、销售计划具体分析；组织资源又需要考虑企业资金和人员情况。从不同角度分析可能会得出不同甚至相互矛盾的培训需求，结合公司的实际情况和公司未来发展的规划综合分析，得出最终的培训需求分析结论。

5.2 人员培训

各公司结合年初人力资源规划中的培训计划和每年的培训需求分析，制定培训实施方案，针对不同的员工，进行相应的培训，并支付培训费用。具体培训种类、费用、培训要求

注：①新入职员工当期不能进行岗位轮换培训和技能提升培训；

②员工经过技能提升培训后所定岗能力达到上一级员工的初始能力，则员工升级，升

级后至少经过一周期，方可再进行该员工技能提升培训，员工升级后按照新等级员工的工资标准执行；

③员工脱产培训过程中的薪酬按基本工资+企业承担法定福利+工龄工资支付；

④脱产培训限额：公司员工脱产培训的人数最高为公司同类同等级员工人数的50%。

⑤脱产培训的服务期为两年，通过技能提升培训实现员工等级提升后，未满两年员工自动流失，需支付给公司培训违约金。

⑥在岗培训中不能同时进行岗位轮换培训；脱产培训中可以同时进行岗位轮换培训。

⑦技能提升培训时需要经过连续培训才能达到能力提升的效果，一旦中断，将不能累计其培训效果。举例：在第二年第一周期至第三周期连续对一名D级生产人员进行在岗培训，如在第四周期继续对其在岗培训，该名人员的能力在下一周期将会提升；但是如在第四周期没有对其在岗培训，而是在下一年度第一周期对其在岗培训，该人员前三周期的在岗培训将不能累计。

六、绩效管理中心

在每年年初，各公司需在绩效考核指标库中选择相应指标形成绩效考核表，其中每一考核大类中至少选一项，并设定各项指标的权重，每位管理人员指标权重之和需等于100%。每年年末进行考核，考核评分由系统自动计算。每项绩效考核指标评分最高为100分，最低为50分。（第一年不能选择增长类指标）

6.1绩效考核指标库

每低

准

当销售计划准确率

分；在此基础上，每高或每低

10%

当所有产品实际销量和计划销

量都为

有产品计划销量为

分。

当年产品利润（产品利润=销售收公司当年产品利润高于市场平

利润大于等于

准当生产计划准确率为

100

高

当所有产品实际产量和计划产量都为

有产品计划产量为

分。

2、人力资源经理考核

3、招聘甄选主管考核

100

提训准培训计划准确率为

上，每高或每低

当实际技能培训总人数和计划技能培训总人数都为

时，得

当能力的提升次数高于市场平均值时

6.2 管理人员价值及薪酬等级

对管理人员的绩效考核结果将会影响管理人员的薪酬等级、绩效工资和价值。管理人员的价值增减最低不得低于初始价值。管理人员的薪酬等级不得低于本岗位的最低薪酬等

七、薪酬管理中心

7.1 市场调查

1、发布社会平均工资

从第二年开始，每年年初，政府发布上一年度社会平均工资。

社会平均工资=上一年度市场上所有企业实际支付的全部职工工资总额/[(第一期招聘的人数+上年末人数)×4+第三期招聘的人数×2+管理人员人数×4*组数]

2、薪酬调查

从第二年开始，每年年初每家企业可以购买市场基本工资报表,内含上年度各类各级员工和管理人员的市场平均基本工资，费用为10K，为各公司制定今年的基本工资提供参考。

市场基本工资报表样表如下：

第二年开始，各公司还可以购买其他公司上一年的薪酬报告，该薪酬报告会显示所购买公司上一年度各类各级员工的基本工资区间和管理人员的基本工资。支付费用为20K/次。

7.2 薪酬设计

1、薪酬结构设计

本平台采用的薪酬结构为：管理人员薪酬=基本工资+绩效奖金+年终奖金+福利+各类津贴和补贴

研发人员薪酬=基本工资+福利+各类津贴和补贴

生产人员薪酬=基本工资+绩效奖金+福利+各类津贴和补贴

销售人员薪酬=基本工资+绩效奖金+福利+各类津贴和补贴

其中：福利包括了法定福利和企业福利。法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金；各类津贴和补贴包括岗位津贴、人才引进津贴、工龄工资、交通/通讯/住房/高温补贴。

2、基本工资设定

各公司每年年初制定员工的基本工资，基本工资须在工作说明书的基本工资区间要求内，每年第一周期可调整一次。基本工资可以下调，每次下调最低限额为上年基本工资的80%。员工和管理人员基本工资按等级递减，低一级的员工基本工资不得高于高一级员工的基本工

资。

最低基本工资标准：公司员工最低基本工资标准为3K/期。

管理人员基本工资：每个管理人员都有三个薪酬等级，管理人员的初始薪酬等级分别是总经理为10等，人力资源经理为7等，各类主管为4等。通过绩效考核，管理人员的薪酬等级会有增减（薪酬等级降到最低等级后不再下降，升到最高等级后不再上升）。各级别

3、绩效奖金

绩效奖金/批0.4K 0.8K 1.2K 1.6K

研发人员无绩效奖金。

管理人员绩效奖金：

管理人员的绩效奖金受到每一年绩效考核影响。当每位管理人员的价值增加时，给一期基本工资作为管理人员的绩效奖金。无价值增加或价值减少，则无绩效奖金。

4、管理人员年终奖

管理人员年终奖金受到公司净利润与管理人员价值的影响。具体计算方法如下公式所示：

n是管理人员人数

5、法定福利

法定福利：法定福利是指根据国家法律法规，公司依法替员工缴纳各项社会统筹及保

6、企业福利

公司每年从净利润中计提10%作为企业福利，次年年初计发，净利润为零或负数，不予计提。

7、人才引进津贴

人才引进津贴的最高上限为员工年基本工资（四期）的100%。

如果在薪酬结构设计中未选择人才引进津贴，则在人员招聘时不能填写人才引进津贴。

8、工龄工资

为鼓励员工和管理人员安心于本公司的工作，对本公司工龄一年以上的人员按工作年限长短给予相应的补贴，实行每满一年加1K/期的工龄工资，上不封顶。

9、岗位津贴

岗位津贴是指对于公司研发/生产/销售人员在工作时间内补偿该员工在其岗位上所从

10、各类补贴

补贴是指为保障职工的身体健康，提高幸福感，降低人员流失率而提供的一些工资补

7.3 薪酬发放

1、个人所得税

工资个税（每期）的计算公式为：

应纳税额=（应发工资-“五险一金”-免征额）×适用税率－速算扣除数

2、支付规则

各项薪酬福利皆在产生当期的期末支付；

其中，管理人员绩效奖金和年终奖以及企业福利于次年年初进行计算并支付；人才引进津贴招聘当期一次性支付。

八、员工关系管理中心

8.1 劳动合同

对于当期新入职的员工，公司必须要和他签订劳动合同，确定劳动合同期限。

8.2 劳动合同续签

劳动合同是否到期需要公司时刻关注，劳动合同到期后，公司人力资源部门需要与员工续签合同，如劳动合同到期后一个周期内，只需要补签劳动合同；一个周期后仍没有补签劳动合同，则会进入劳动争议处理，此时公司需要支付未续签合同期间的二倍期基本工资，并补签劳动合同。如果不想续签合同的，一样需要支付未续签期间的二倍期基本工资，同时可以选择辞退员工，支付相应的经济补偿金。

8.3 员工辞退

公司每年每周期可对富余人员进行辞退。公司主动辞退行为需要支付经济补偿金，自动流失人员不支付经济补偿金。补偿金额需要由公司自己计算，如经济补偿金支付不足，则

8.4 劳动争议处理

因未续签劳动合同或辞退员工导致的劳动争议时，系统会直接判定劳动争议处理结果，其经济补偿金在人力资源经费中扣除，并支付3K的劳动争议处理费用。

8.5 员工流失

每年末，公司可能会有员工自动流失，具体比例如下表所示：

自动流失率

处于脱产培训或者当年支付人才引进津贴者不会流失（计入流失人员统计基数）。如有两个以上同类型同等级员工符合标准，则按照员工价值排序，价值高者优先流失，员工价值相同则由系统随机选择。经过企业文化培训，会降低员工流失率。

流失人员中按照员工价值排序，价值低的50%将被市场淘汰，员工价值相同则由系统随机选择淘汰人员，未被淘汰的流失人员将会进入再就业招聘渠道。

九、产品中心

9.1 生产与研发

公司各级生产人员针对不同类型产品，拥有不同的初始能力，具体各级生产人员初始产能和产品成本如下表所示：

企业内产品的研发和研发成功之后的技术保障都需要研发人员的能力支持，具体各级研发人员的能力值和其他研发相关数据如下表所示：

注：1、生产的产品必须为已研发成功的产品。

2、在产品研发期间，能力达到产品研发要求之后，支付研发费用，产品即可进行研发。研发期间可中断但不可加速。

3、研发需要一定的周期，在达到研发周期之后，该产品研发成功。（例：第一周期有1名D级研发人员定岗P1产品，但因为没有达到研发所需的能力，该周期不能研发P1产品，当第三周期1名D级研发人员加入P1产品研发，此时公司P1产品达到其研发所需能

力要求并可以进行产品研发，P1产品花费一周期即可研发成功，在第四期可以开始生产。）

4、在产品研发成功后，企业还需要研发人员维持研发成果，以保障生产。

9.2 产品销售

销售人员的初始能力如下表：

产品

注：1、没有销售人员则不可进行产品销售。其销售量不得超过该销售人员的最大能力。

2、每位销售人员只能销售其定岗的产品类型，其他产品只具有销售该产品的能力，但不可销售。

3、每年第四期出售产品，产品可以囤积到下一年度（囤货产品会产生1K/年·批的管理费用）。

4、各公司按以下顺序进行产品销售：

①提交各类产品销售量；

②根据各公司出售的数量和市场需求量，市场提供市场指导价；

③根据市场指导价，各公司填写产品销售单价进行销售。销售单价不得高于市场指导价的150%。

市场按以下排序要求收购产品：

①根据公司报价从低到高的顺序收购；

②如果两家公司的报价相同，则优先选择上一年度总排名高的公司（第一年度比较报价提交时间，先提交的公司优先收购）；

③收购金额上限为市场需求量×产品参考价

5、年末根据各公司各类产品实际交货量与产品市场需求之间的关系公布市场指导价。市场指导价最低不得低于生产成本。

举例：某年，全年P1市场需求量为533，产品市场参考价格为60。经营至第四周期，6家公司交货的P1产品数量为429，则年末产品市场指导价格=[1+(533-429)/533]×60≈72。

6、在每年年末没有成功出售产品的公司可以选择产品清仓，每类产品清仓价格计算如下所示：

①当期有销售时：市场参考价>最低销售价，最低销售价*80%

市场参考价<最低销售价，市场参考价*80%

②有市场需求但是没有销售产品：市场参考价*80%

③没有市场需求：不能清仓

十、其他各类费用

10.1 人力资源经费

1）人力资源经费申请：每年年初人力资源经理根据人力资源规划向总经理申请人力资源经费，总经理从总经费中划拨人力资源经费。

2）紧急人力资源经费申请：运营期间人力资源经理可随时向总经理进行紧急人力资源经费申请，但会产生一定紧急经费损失额（紧急经费损失额=紧急人力资源经费申请额×10%）。

3）超额损失：年度结束，公司剩余人力资源经费若超过四周期累计支付人力资源经费的20%，超过部分（公司当年剩余人力资源经费—20%×累计额）按照15%比例产生超额经费损失。

4）人力资源经费回帐：如公司在运营过程出现总经费资金短缺，人力资源经费较为充裕的情况，公司可对人力资源经费做回帐处理，但需缴纳回账额的10%作为回帐经费损失。

10.2 综合运营费用

公司每年年末支付综合运营费用，综合运营费用=5K+0.5K/人

10.3 企业所得税

企业应交所得税额=应纳税所得额×25%

应纳税所得额=利润总额—以前年度亏损

利润总额=销售收入（包括清仓收入）—薪酬调查费用—研发费用—招聘费用—培训费用—薪酬总额—生产成本—囤货管理费用—综合运营费用—经费损失—劳动争议处理费用—经济补偿金+政府补助+服务期间流失人员违约金

薪酬总额=企业应发工资+企业承担的法定福利+企业福利+管理人员绩效奖金+管理人员年终奖

净利润=利润总额—企业应交所得税额

10.4 经费损失费用

紧急经费损失、回账经费损失、超额经费损失。

紧急经费损失、回账经费损失从申请的额度中扣除；超额经费损失在人力资源经费中扣除。

十一、政府行为

政府在企业经营过程中可能选择适当的年份对部分企业给予一定金额的补助，政府行为主要有以下几项，各项目最高补助50K/公司，每年年末结算年初发放，具体政策根据具体市场背景确定。

1、支持企业做大做强。对各公司A级员工占人数比大于20%且总人数不低于10人的给予10K/年的奖励，对各公司B级员工占人数比大于50%且总人数不低于10人的,给予5K/年的奖励。

2、鼓励支持应届毕业生就业。对各公司D级员工占人数比50%以上的，给予该公司新招D级员工0.5K/人的奖励。

3、鼓励培养高级技术人才。对各公司自己培育的A级人才每年提供每人次15K的奖

励。

4、税费减免。对每年缴纳企业所得税最多的公司返还其所交企业所得税的50%奖励。

5、社保返还。每年返还企业社保金额的50%作为奖励。

十二、取整规则

本平台中个人所得税计算四舍五入并保留2位小数，年终奖、应付工资计算、企业福利、社会平均工资、流失人数计算、产品指导价、产品清仓价格、四舍五入取整，产量最大值计算按向下取整，其他未作详细规定的数据均向上取整。

法定福利取整：每项缴费基数×相应比例，四舍五入保留2位小数，再将5项相加。十三、评价标准

本平台根据以下评价标准排名，如总评价相等，则以时间先后顺序排名。（比赛期间其他扣分情况根据具体比赛规则确定）

总评价计算公式：

企业净利润算法、薪酬总额算法详见10.3。

医保审核系统审核规则说明(完整版)资料.doc

医保管理审核系统审核规则说明武汉市医疗保险管理审核系统审核规则是在国家法律、法规、教科书、药典、卫生部临床诊疗规范、医学会疾病诊疗指南官方数据、药品说明书的基础上，结合武汉市医疗保险管理的相关规定以及运行实际制定的。医保管理审核系统通过审核规则对定点疗机构医保费用单据逐一审核，提高了医疗保险审核管理的效率和质量，从而规范医疗机构医疗服务行为，提升医疗服务质量，促进医疗机构的自我管理，有效控制医疗费用增长。一、审核规则制定依据国家医药卫生相关政策、文件包括：《中华人民共和国药典临床用药须知》（国家药典委员会）；《中华人民共和国国家食品药品监督管理总局（CFDA）药品说明书》；《关于印发国家基本医疗保险、工伤保险和生育保险药品目录的通知》；《抗菌药物临床应用指导原则》（中华人民共和国卫生部、国家中医药管理局、解放军总后勤部卫生部）；卫生部 22 个专业 331 个病种临床路径（中华人民共和国卫生部）等；武汉医保相关政策、文件包括：“武汉市医疗保险三大目录”；“武汉市医疗保险疾病诊断库”；《武汉市城镇居民基本医疗保险实施细则》；《武汉市城镇居基本医疗保险实施办法》等。二、审核规则分类管理审核系统在单次就医结算的基础上，自动结合患者的历史诊疗信息进行全过程的自动化审核。审核规则具体分为四大类：（一）支付政策性审核规则依据我市医疗保险和卫生部门的管理要求，结合国家和省级的相关管理政策，并根据定点医疗机构协议、医疗保险政策导向引发的主要医疗违规行为、业务人员监管审核经验、其他地方成功经验等多个方面进行优化后制定的审核规则，目的是筛选出不符合相关支付政策要求的违规单据或可疑单据。（二）诊疗合理性审核规则

人力资源管理系统

人力资源管理系统人力资源管理系统，通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。人力资源综合管理解决方案从人力资源管理的角度出发，用集中的数据将几乎所有与人力资源相关的信息（包括：组织规划、招聘管理、人事在职离职档案、员工履历、劳动合同、奖惩管理、办公用品、医院保险、调动管理、培训管理、绩效管理、考勤管理、计时工资、计件工资、宿舍管理、员工自助、领导审批等）统一管理起来。中文名人力资源管理系统外文名 Human Resources System 内容薪酬管理、绩效管理、员工关系等领域企业管理目录 .1发展历史 .2功能模块 .?人事档案 .?组织架构 .?合同管理 .?薪酬管理 .?社保管理 .?绩效管理 .?考勤管理 .?培训管理 .?招聘管理 .?招聘门户

.?报表中心 .?预警功能 .?系统管理 .?热门功能 .3应用价值 .?技术 .?企业收益 .?考量因素 .?具体内容 .?整合对策 .?角色定位 .4八大模块 .5实战理念 .?系统目标 .?前提 .?系统构成 .6农村系统 .7制定因素发展历史第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。第四代人力资本系统出现于21世纪初，由于人力资源管理系统，并没有解决企业管理中的实际问题，出现员工与岗位适配度低，员工积极性不足，离职率居高不下等问题。为了解决以上问题，例如伯特咨询基于人力资本管理思想产生了人力资本系统。这一代系统的将人作为有能动性的个体，为员工提供明确的晋升通道。并盘活企业内所有员工，为领导决策提供数据支撑。功能模块

做好人力资源管理的几个重点

做好人力资源管理的几个重点 ?人力资源管理概述人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块（普遍划分为六大模块）：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。 ?“战略导向”是关键点很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做事情，你要有工作积极性，这是我们传统的人力资源管理观。更次一点的，至于下属做不做事情，“革命”全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干，几乎没有对人的主动管理。人上班，犹如“放羊”。而现代人力资源管理，它强调把人引导到有大局观念这个层面上来。大局观念是什么？必须主动作为，而且工作到位。任何一个人所做的事情必须为总体目标服务！而不是各自为阵。比如说，企业2015年要完成5个亿，那么你财务部门，人力资源部门，生产部门，行政部门，无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单？如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。至于学校，我们应该是这么理解的，学生就好比我们雕琢出的一个产品，每个学生走向社会，若这个产品好，则造福社会，造福企业；如果这个产品假冒伪劣，那么多少单位多少企业，会因为这个伪劣产品，由此跟着受害啊！若把学生比喻成产品，我们学校所有部门的工作都要聚焦在如何雕琢出一个好的产品上来，都得思考：我这样做是否有助于雕琢出一个

伦理委员会-审查会议规则

审查会议规则第一条本会议规则适用于伦理委员会的审查会议，旨在保证会议审查工作的平等、和谐与高效，在充分、有序的讨论基础上，达成共识并获得最佳审查结果。第二条会议议题 1.对会议报告项目进行审查；上次审查会议的会议记录，快速审查项目，实地访查，受试者抱怨。 2.对会议项目进行审查；初始审查，修正案审查，年度/定期跟踪审查，严重不良事件审查，违背方案审查，暂停/终止研究审查，研究完成审查，复审。会议审查项目按照先送先审的原则安排。第三条会议准备 1.安排会议日程：受理送审材料至审查会议的最长时限一般不超过 1 个月；例行审查会议一般每两月安排一次，需要时可以增加审查会议次数；紧急会议及时召开。 2.会前的主审/咨询：为每一个审查项目选择主审委员，主审委员由主任委员根据项目专业及委员专业决定，原则上选取相关性强并且无利益冲突的委员，并且注意酌情选择非医学专业委员及律师，必要时聘请独立顾问提供审查咨询意见；送达主审/咨询文件；会前完成主审/ 咨询工作。 3.预审：会议审查材料提前送达参会委员预审。 4.发布会议通知，准备会议通知，准备会议文件，准备会场。确保参会委员符合法定人数。第四条参会人员 1.法定人数：到会委员应超过伦理委员会组成人员半数，并不少于 9 人；到会委员应包括医药专业、非医药专业、独立于研究实施机构之外的委员，以及不同性别的委员。最好有若干名非医药专业的委员参加会议，以便其发表意见时不感拘束。 2.受邀参与人员：可以邀请独立顾问到会陈述咨询意见，邀请申请人到会报告研究项目概况，回答委员的提问。 3.列席会议人员：因质量检查评估、学术交流等活动，并经伦理委员会主任同意后，可

国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。九、工作岗位设计的原则：因事设岗。十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

人力资源管理系统介绍

人力资源管理系统介绍一、系统框架及各模块内容展示

二、各模块的功能及操作说明 1）界面介绍：登录网络Excel平台后，人力资源管理系统的导航会自动打开，点击【人事管理】，她显示【人事管理】的页面，同样，点击【工资管理】【基础数据表】也会显示自己相应的页面。 2）人事管理模块介绍： a.人事管理模块中包含了员工基本信息、培训、考评、调动、奖惩、离职等记录表。 b.员工资料表记录着员工的基本信息、简历、工作经历、学习经历等等，其中，「民族、籍贯、学历、专业、职称」是通过表间公式构造下拉列表选项选择的。在填写数据时，如果是选择已填写过的数据可以直接选择，在选择中发现没有所需数据，可直接在单元格输入数据，保存后下次选择时就可以看到这次填写的数据。员工合同连接、求职简历连接（如下图所示）是用来连接文件，点击单元格→右击→链接文件，就可以选择所需要连接的单元格。

在员工资料表录入数据后，在员工汇总表中可以显示对应的信息，同时也显示了离合同到期的天数，离合同期最近的员工会排在前面。员工考评信息表：考评内容、考评结果也采用了构造下拉列表选项选择的，使用方法与上面介绍一样。 c.员工调动记录表填写保存后，员工新的信息会自动更新到员工基本资料表中，例如：调后部门、调后职位、调后薪金分别会更新到员工资料表中部门、职位、基本工资。（如下图）员工调动记录表员工资料表 d.员工奖惩记录是记录员工的奖励与惩罚情况。在奖惩类别中选择奖励，在奖惩原因中就会显示奖励的信息，选择惩罚就会显示惩罚的信息（如下图所示）在员工奖惩记录表中输入数据后，可以在奖惩汇总表中查询汇总数据，输入起止日期是查询对应日期的奖惩信息，同时在奖惩类别中输入奖励或惩罚就会显示对应的信息。 e.员工离职表记录这里录入信息保存后，离职信息会自动更新员工资料表的在职状态中。3）工资管理模块介绍：

软件需求分析使用说明审查规范标准

软件需求分析说明书审查规范

文件修改控制

目录软件需求分析说明书审查规范 (1) 目录 (3) 1.引言 (3) 1.1.目的 (3) 1.2.适用范围 (3) 1.3.使用说明 (4) 2.参考资料 (4) 3.术语定义 (4) 4.质量要求 (6) 4.1.完整性 (6) 4.1.1.整体内容完整性 (6) 4.1.2.需求项信息完整性 (8) 4.2.正确性 (9) 4.3.一致性 (10) 4.4.可验证性 (10) 4.5.划分优先级 (10) 4.6.可用性 (11) 5.附件 (11) 5.1.一些编写建议 (11) 5.2.部分参考实例 (12) 5.2.1.需求项表格 (12) 5.2.2.表格需求项实例 (13) 5.2.3.优先级划分方法实例 (14) 5.2.4.软件需求分析说明书模板 (15) 1.引言 1.1.目的软件需求分析说明书在软件开发、测试、质量保证、项目管理以及相关项目功能中起着重要作用。为了保证软件说明书对质量，本文档具体描述了《软件需求分析说明书》所要包含的内容及其编制所要达到的质量要求。 1.2.适用范围作为《软件需求分析说明书》是否可以进入正式评审的审查标准，符合该规范的可以提交正式需求评审；作为测试人员编制《软件需求分析说明书审查列表》的依据；

作为开发人员编制《软件需求分析说明书》的指导原则； 1.3.使用说明本文重点对需求分析说明书的内容进行要求，对表示方式、方法未明确提出要求对视为不作要求；本文中的“应”、“必须”含义等同；本文中的“现有的技术水平”指与该需求相关的行业中，可获得的、已知的、可实际运用于生产的、可信的、经过验证的所有技术；本文中的需求可行性以通过审核发布的《项目可行性研究报告》为依据； 2.参考资料 GB 8566 计算机软件开发规范受控编号？ GB 8567 计算机软件产品开发文件编制指南受控编号？ GB/T 11457 软件工程术语受控编号？ Systematic Software Testing Rick D.Craig, Stefan P.Jaskiel Artech House Publishers 2002-05-1 统一软件开发过程RUP2000手册IBM公司2000年 3.术语定义 GB/T 11457所列术语和下列定义适用于本文需求系统必须符合的条件或具备的功能软件需求分析软件需求分析的基本任务是准确地定义未来系统的目标，确定为了满足用户的需求，系统必须做什么。需求分析包括需求获取和需求规约：需求获取是系统分析员通过学习以及同用户的交往，熟悉用户领域的知识，并获得对未来系统的需求；需求规约是系统分析员在获得了用户的初步需求后，必须进行一致性分析和检查，通过和用户协商解决其中存在的二义性和不一致性，并以一种规范的形式准确地表达用户的需求，形成软件需求分析说明书。软件需求分析说明书（Software Requirements Specifications，简称SRS）：软件需求分析说明书（也称软件需求规格说明书、软件需求分析报告）是软件需求分析阶段得到的最终文档，它以形式化的术语和表示对软件的功能和性能进行详细而具体的描述。它是用户和开发者之间的技术合同，是软件设计、编码阶段的基础,也是软件测试和验收的依据。

人力资源管理师四级简答真题(实操)及答案

1、筒述绩效考评数据处理的步骤。（1 ）表格的设计与发放；考评数据的统计；（4）数据的计算机处理；存； 2、简述基本社会保险缴费的内容。（1 ）基本养老保险缴费；（3）失业保险缴费；费（5）生育保险缴费。（12 分）（2）收集考评数据记录；（3）（5）考评数据的保（6）文档的保管。（10 分）（2）基本医疗保险缴费；（4）工 3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方式主要有：（1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。 l 、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80 人，6 月份以后至7 月份没有出现人员变动； 8 月1 日，该公司正式聘用20 人；8月20日，有5 名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?（12 分）（1）6 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数（2）由于未出现人员变动，因此7 月份的月平均人数为80 人（3）8 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 2、某员工的岗位工资标准是3480元／月（月计薪天数为21．75天），10 月份该员工在国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12 小时，因病缺勤l 天。请计算：（1）该企业10 月份的制度工时数。（3 分）（2）该员工10 月份的实际工作工时数。（3 分）（3）如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?（8 分）（1）10月份的制度工时数=（31-7-6 ）X 8= 144 （小时）（2）10月份该员工实际工时数= （31-7-6-1 ）X 8 + 12= 148（小时）（3）小时工资标准=月工资标准/（月计薪天数X 8）= 3480/ （21.75 X 8）= 20元/小时因此，应付该员工的工资= 3480－20X8＋20X12X150％=3480－160＋360=3680 （元） 1 、A 公司是一家大型国有企业，2004 年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问：（1）2004 年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?

PS人力资源管理解决方案

浪潮eHR 是一套B/S结构的人力资源管理软件系统，旨在帮助用户实现人力资源基础数据信息化管理，同时优化、改进和规范人力资源管理的流程，降低管理成本与风险，提高人力资源行政事务管理工作的效率，使人力资源管理者把更多的时间、更多精力投入到人力资源成本分析、规划和决策等影响集团核心竞争力方面的工作上，支持其他部门共同实现集团的经营战略目标．．．．．． 1. 重点难点分析目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，围绕现代人力资源管理，中国企业的探索已达十余年，现在，已经到了需要突破和发生质变的时刻。作为中国大型集团企业市场占有率第一的管理软件供应商，秉承“务实、专注、持续”的战略发展理念，结合多年来为国内用户供应管理软件的研发经验，浪潮HR人力资源管理软件深入研究探索了国内外人力资源管理的最新理念与最佳实践。经过研究发现国内人力资源管理存在以下问题：人力资源管理信息化的基础薄弱人力资源管理流程优化困难数据分散，管理协调困难、不及时数据真实性无法保证，难以正确监控信息孤岛现象严重信息集成层次不高，无法更宏观地利用HR数据对信息化的理解与现实的偏差具有较高的计算机专业人才，但业务与技术存在偏差缺乏评价标准、系统之间的转换有难度

如何突破以上所列的中国人力资源管理变革发展的瓶颈，成为企业人力资源管理经理人思考与探索的方向。 2. 方案概述浪潮HR 是一套B/S结构的人力资源管理软件系统，旨在帮助用户实现人力资源基础数据信息化管理，同时优化、改进和规范人力资源管理的流程，降低管理成本与风险，提高人力资源日常操作管理工作的效率，使人力资源管理者把更多的时间、更多精力投入到人力资源成本分析、规划和决策等影响集团核心竞争力方面的工作上，支持共同实现集团的经营战略目标。系统将实现如下设计目标：建立人力资源管理系统信息标准：通过本系统的建设，制定人力资源管理系统的标准，整合集团人力资源信息，建立集团内部员工信息数据库，对员工全方面的信息实施高效、准确的管理。采用先进的人力资源管理理念，规划、收集、整理人力资源数据资源，规范为统一的综合数据库，充分利用各种统计、查询等方法和工具，全方位、多层次地进行人力资源管理。通过分级、分块管理和维护，实现整个集团的信息互通共享；规范人力资源管理业务流程：建成人力资源业务管理平台，实现人力资源业务的程序化和规范化，优化流程并固化流程，定制实际有效的模型和方法，规范人力资源业务的管理工作。提供多种信息咨询，为人力资源管理的现代化、科学化、正规化服务，从而最大限度地发挥现有数据资源的作用。融合先进的管理理念：本系统的宗旨在于使集团人力资源管理向规范化、标准化、便捷化迈进。浪潮根据多年人事管理、人力资源管理系统开发和研究之经验，整合先进的人力资源管理思想，在对现有人力资

人力资源管理体系的构建

企业人力资源管理体系的构建企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。一、企业集团人力资源管控模式的确定根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。二、集团总部人力资源部门的职能定位确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团

审核说明

审核说明宁德市蕉城区财政投资评审中心：我司接受贵单位委托，对贵单位由宁德市城市建设发展有限公司上报的宁德市蕉城区闽东路中段5、6#楼及地下室工程预算进行了审核，宁德市城市建设发展有限公司应对所提供的项目预算及其他证明材料的真实性、完整性负责。在审核过程中，采取了检查预算资料、查询有关人员、现场勘察、复核计算等审核方法。一、审核概况 1、工程名称：宁德市蕉城区闽东路中段5、6#楼及地下室工程 2、工程地点：福建省宁德市蕉城区闽东路中段 3、建设单位：宁德市城市建设发展有限公司 4、工程规模：（1）5、6#楼地下室工程：地下室建筑面积为16659.5m2，地下2层；（2）5#楼上部工程：建筑面积为30112.5m2；地上建筑高度99.65m，层数为地上33层；（3）6#楼上部工程：建筑面积为24428m2；地上建筑高度99.65m，层数为地上33层。二、审核依据 1、送审单位报送的立项批文、设计图纸、工程造价咨询报告、岩土勘查报告等资料。以上资料的真实性、完整性由送审单位负责； 2、施工图纸及国家现行有关规定； 3、省市建设行政主管部门颁布的现行有关计价管理办法； 4、《建设工程工程量清单计价规范》（GB50500-2008）; 5、《福建省建筑工程消耗量定额》（2005版）; 6、《福建省建筑装饰装修工程消耗量定额》（2005版）; 7、《福建省市政工程消耗量定额》（2005版）; 8、《福建省园林绿化工程消耗量定额》（2005版）；

9、《福建省安装工程消耗量定额》（2012版）; 10、《福建省建筑安装工程费用定额》（2003版）； 11、闽建筑[2005]15号文，福建省建设厅关于调整《福建省建筑安装工程费用定额》（2003版）利率的通知; 12、闽建筑[2005]25号文，福建省建设厅关于调整《福建省建筑安装工程费用定额》（2003版）建筑工程企业管理费率的通知; 13、闽建筑[2005]24号文，《福建省建设工程混凝土、砂浆等半成品配合比》; 14、福建省财政厅、发展和改革委员会、建设厅、审计厅关于印发《福建省房屋建筑和市政基础设施工程价款结算暂行办法》的通知（闽财建[2007]157号文）; 15、闽建筑〔2007〕11号定额调整; 16、闽建筑〔2007〕4号费用定额调整; 17、闽建筑〔2007〕15号人工单价调整； 18、闽建筑〔2009〕38号文定额调整; 19、闽建筑〔2010〕27号费用定额调整； 20、闽建筑〔2010〕43号文人工单价调整； 21、闽建筑〔2011〕6号文定额调整； 22、闽建筑〔2011〕37号文人工单价调整； 23、闽建筑函〔2012〕4号文人工单价调整（针对〔2011〕37号文补充）； 24、闽建筑〔2012〕4号工程税金调整； 25、闽建筑〔2012〕9号费用定额调整； 26、闽建筑〔2012〕39号文定额调整； 27、闽建筑〔2012〕40号文定额调整； 28、闽建筑〔2013〕36号文定额调整； 29、闽建筑函〔2013〕92号文人工单价调整； 30、工程类别按一类，税金费率取3.477%，风险包干系数按1%计算，

企业人力资源管理师四级重要知识点

企业人力资源管理师（四级）重要知识点第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；

新版关于人力资源管理公司运作的一些想法

关于人力资源管理公司运作的一些想法首先建立人力资源管理公司的目的： 1、自给自足，为公司招聘和储备专业技术人才，保证企业的快速发展。 2、为广大劳动者寻找更多的就业机会，提供更优质跟踪的服务，为他们推荐更多优秀的企业，使广大劳动都技有所用，用有所长，能力和积极性得到更大的发挥。 3、提供多项专业的岗位培训，择优录用，签证长期的定向合作协议，建立一支专业技术骨干的精英团队。为后期派遣工种作人才储备。 4、培养一支专业的人力资源队伍，全面负责人力资源管理方面的运作。 5、利用公司自身网络平台的优势，打造一个网络覆盖面广而新的招聘平台，吸引更的企业的劳动者进入资料库。 6、实现产业一条龙：人才供应-人才分配-人才回收-人才再分配，商业链健全，降低企业运营风险。实现以上这些需要做的方面： 1、市场调查和定位首先在社会化大发展的前提下人力资源管理公司作为一个新兴的行业，有着比较广阔的市场前景。公司此时进入人力资源中介行业，应该是一个较好的时机；当然，所面临的竞争必然是激烈的，这就要求我们必须以准确的市场定位、创新的业务模式、高的营销策略、规范的内部管理来应对未竞争通过对周边同行业的分布、市场占有率、盈利水平预测等调查，了解判断公司将要遭遇的同行业竞争形势，需要查阅相关资料，有必要时可以进行实地考察。

特别是主要竞争对手的情况，要知已知彼，方能百战不殆。公司前期可继续发挥高校现场招聘的优势，进一步扩展业务，把单纯的招聘变成企业文化的宣传和普及，吸引更的学生进入公司来实习或参与专业技术培训，为他们提供更广泛的就业辅导和咨询和培训，择优录用，为公司的发展储备人才。另一方面，在网络飞速发展的今天，很多老板意识到网络的重要的性，也开始认识到了互联网能带来的巨大经济效益，想在这方面跃跃欲试的不在少数，可是这些年什么B2B、O2O多少企业因为缺少专业而优秀的网络运作和营销团队而最终摇头而归。以专项、高端人才服务为主的服务项目，正好可以强化人力资源管理公司对高端人才的掌握和有效利用。利用公司商圈的朋友和企业关系，强化为企业的服务的理念，针对企业的需求，为企业量身打造定制服务，推出派遣和专项技术服务二种方式，为企业解决燃眉之急。云南的经济发展基础一直偏弱，在全国的总体竞争力不强，这造成云南本土的高端专业人才稀缺，经常是企业要用人，找不着合适的人才，找着的不是天价，就是不靠谱的，经常出现供需矛盾无法解决的难题。很多企业因为发展的原因在某阶段可能急需某类或某项专业技术人才，这就为形成了一个很大的可技术派遣和专业技术服务市场。公司可以通专业的知识培训，发现和挖掘优秀高端人才，把人才掌握在自己手里为公司建立强大的技术人才团队和资源库，能有效的为企业提供各种专业、专项的服务。当然中、低端人才服务也不可忽视，在后期的招聘中会成为主要的服务对象，主要以人才中介机构或职业介绍机构的形式开展业务。业务项目包括：现场招聘、

案件审核基本方法的规章制度

案件审核的基本方法—规章制度二节阅卷的基本步骤阅卷的步骤因案而异，因人而异，一般按照先审查办案单位的呈报意见然后按照刑事卷宗的订卷顺序审查法律手续、口供材料、证据材料、其他材料，只是在审查口供材料和证据材料的顺序上有先供后证和先证后供等区别。法制承办人如果在审卷当中发现有程序违法或者证据不足以及办案中的其他问题时，要区分不同情况，分别予以纠正或者提出解决问题的方式或建议，及时退回办案单位进行补充工作。对于符合处理条件的，应当提出审核处理意见，向领导报批。一、审查办案单位的呈报意见法制承办人收到办案单位呈报的案件材料后，应当首先审查其呈报意见，对办案单位认定的犯罪嫌疑人基本情况、社会经历、是否具有前科劣迹、涉嫌的犯罪事实以及适用法律情况有个简明扼要的认识，便于带着问题通阅全卷，对照证据材料进行审查判断。例如办案单位呈请对犯罪嫌疑人王某取保候审，理由是王某在参与盗窃作案时未满18周岁，而且在共同犯罪中起放哨作用，事后没有参与分赃，只是跟着去宾馆吃了一顿饭，处于从犯地位，没有逮捕必要。法制承办人审查上述呈报意见后，在审卷时就应当特别注意核实两个问题，一是核实其年龄，甄别其作案时是否年满18周岁；二是

审查王某在共同犯罪中的作用，要在整个盗窃案件事实清楚、证据确实充分的基础上甄别王某在犯罪中是否处于从犯地位。二、审查案件来源、犯罪嫌疑人的到案情况和破案情况（一）审查案件来源案件来源是指侦查机关以何线索发现该案件。案件的来源包括报案、控告、举报、犯罪嫌疑人自首和群众扭送犯罪嫌疑人到案，也包括侦查机关在正常工作中发现违法犯罪线索，进而立案开展侦查工作。审查案件来源，主要通过审查报案人或者被害人的《询问笔录》、《接受刑事案件登记表》、《刑事案件立案审批表》或《刑事案件立案报告书》等卷宗材料，了解侦查机关是根据什么线索发现该案件。查明案件来源对判断相应证据、正确认定案件事实具有重要意义。（二）审查犯罪嫌疑人的到案情况和破案情况犯罪嫌疑人的到案情况，是指犯罪嫌疑人是在什么情况下到公安机关接受讯问的，这对于确认犯罪嫌疑人、甄别案件性质具有重要意义，而且直接影响到是否可以对该犯罪嫌疑人依法从轻处理。破案情况，是指犯罪案件发生后，侦查人员根据什么线索发现犯罪嫌疑人，收集了什么证据来确认犯罪嫌疑人，最终抓获犯罪嫌疑人的情况。审查上述问题，主要通过审查侦查单位制作的“破案报告”、“抓获经过”或者“到案说明”进行。其中“抓获经过”属于小型“侦破报告”，是公安机关执法人员用于说明根据什么线索查破刑事案

人力资源管理师四级考试重点汇总

企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、xx提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。五、工作岗位分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、总结分析阶段。六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。八、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人

人力资源管理公司运作模式(1)

一、什么是人事代理？答：是指用人单位把人才的人事关系、档案委托给政府人事行政部门直属的人才服务机构代为管理的一种人事行为。人事代理以人事关系和档案管理为基础，承担包括人才流动手续的办理、养老保险、医疗保险、住房公积金的缴纳、专业技术职务评审及报考、党组织关系挂靠及管理、户籍挂靠、代办退休手续等项目的人事代理工作。所有需要代理的各类专业技术人员和管理人员都可以在常州市人才服务中心实行代理。二、单位如何办理人事代理手续？答：1、单位持企业营业执照副本复印件或事业单位法人登记证复印件到市人才中心领取单位人事代理手册； 2、签订《单位人事代理协议书》； 3、提供委托人事代理的员工名册及原档案所在地证明； 4、材料齐全，随到随办。三、个人如何办理人事代理手续？答：1、个人凭辞职、辞退、自动离职（除名）、终止合同等与原单位解除工作关系的证明（未就业的大中专毕业生持推荐表或报到证）、本人户口簿、学历证书或职称证书原件及复印件办理委托手续； 2、调档并审核； 3、签订《个人人事代理合同书》。 4、材料齐全，随到随办。四、哪些人员的户口可挂靠在人才中心集体户口上？答：1、无集体户口的人事代理单位所委托的各类人员； 2、办理了个人人事代理手续，因正常人才流动或继续深造无处挂靠户籍关系的人员； 3、常州市大中专毕业生就业政策规定的“先落户、后就业”的人员。

五、人事代理人员如何缴纳养老保险金？答：1、代缴服务对象：在常州市人才服务中心办理人事代理的单位代理人员和个人代理人员。 2、委托人员需带材料：（1）办理养老保险接续者：需带养老保险手册，并查明上次缴费截止月份，可至社保处查。（2）尚未参加养老保险的新办人员：需带一张1寸照片。（3）外地社保机构或特殊系统转入者：需提供“养老保险关系转移单”，并带一张1寸照片。 3、缴费计算方法：（1）缴费额=缴费基数×缴费比例×所缴月数（2）缴费基数：单位代理者2008.7-2009.6在[1369元，6846元]之间自由选择。自由职业者分二档,第一档是按全省在岗职工上年平均工资2282元, 第二档是1700元(按此档交纳人员必须当月预缴养老保险) （3）缴费比例：自由职业者按20%计收；单位代理者29%（其中企业21%、个人8%）。 4、养老保险的个人帐户划拨：划拨额=缴费基数×11%×所缴月数，剩余部分社会统筹。 5、缴费方式：（1）一次可交一个月，也可一次性缴纳半年或一年。（2）须在每一结算年度内缴清当年费用，并至少需缴齐当月费用；当期结算年度之前的费用在本中心正常缴纳后可自行去社保处补缴。 6、养老保险关系的市外转出：（1）携调令复印件或外地户口或外地人才市场挂靠协议或外地劳动合同、养老保险手册、九二年一月前工作者需另携个人档案至常州市养老保险处开工龄证明。