企业人力资源管理之我见

企业人力资源管理之我见

人力资源管理是企业管理的重要组成部分。按着马克思主义政治经济学理论，把生产过程中的要素归纳为：劳动者、劳动对象、劳动资料。劳动对象和劳动资料是物的要素，是构成生产过程不可缺少的物质条件，而劳动者是生产过程三要素中最重要的、起决定作用的要素。劳动者素质的高低，劳动积极性的发挥以及劳动能力的使用程度都决定着劳动对象的改变程度和劳动资料的使用效果。因此，现在企业管理中，对劳动者的管理便成为企业管理的重中之重。人力资源管理便是在这一理论的基础上形成为一门管理科学。如何调动劳动者的聪明才智，使劳动者最大限度地发挥其能力便成为这一管理科学的核心。

1 人力资源管理的内涵

现代人力资源管理理论认为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、个性行为特点与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。同时，人力资源与其他的资源不同的，有自己的特殊性，首先，人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，其他物资资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；其次，人力资源是创造利润的主要源泉。特别是在新经济中，人力资源的创新能力是企业最大的财富；再次，人力资源是一种战略性资源，企业的竞争首当其中表现的就是对人才的竞争，谁拥有了充满智慧、掌握最先进的知识与技术的人才，谁就会在激烈的市场竞争中占上风；最后，人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。由以上可以看出：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方式，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现组织目标。概括起来人力资源管理的实质就是求才、用才、育才、激才、留才五大环节。而做好这五项工作最关键的手段就是要有一个健全的激励机制，保证人力资源管理的各个环节顺利实现。

2 激励理论的形成及主要内容

从20世纪80年代起，人力资源管理体系和理论不断建立和发展并逐步健全和完善起来。实际上企业组织对员工的管理是从19世纪工业革命后大工厂管理的职能中分离出来，为满足企业组织对员工管理的实际需要，也相继产生了各

种人力资源管理的理论。在经济发展过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者关系的核心理论。

著名心理学家和行为科学家弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。

理论界给激励下了一个定义表述为：激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励本质就是激发人的动机。激励理论包括两种形式，即内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，它包括马斯洛的需求理论、赫茨伯格的需要双因素理论和麦克莱兰的需要类别理论；过程型激励理论强调的是员工是如何被激励去努力工作的，着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。这类理论都试图弄清人们对付出劳动、功效要求、薪酬奖励价值的认识，以达到激励的目的。它包括强化理论和期望理论、手段——期望理论、公平理论。

3 企业组织常用的激励方式

3.1 物质激励

物质激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质城要，以激发其动机的方式与手段。物质激励包含的范围很广，使用也是十分普遍。主要包括：支付较高工资。一个良好的企业组织首先是员工的工资应是同行业工资水平之上，使员工的工资水平对外具有竞争力和吸引力，这样才能吸引和留住优秀人员；较好的福利待遇。这与高工资、体息日多并称为稳定人才的三大法宝。

3.2 精神激励

精神激励是指以满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。主要包括：

（1）目标激励。即满足干事业的需要。目标激励是一个十分有效且可常用的激励方法。按照马斯洛的五个层次的需要理论，当人们某一层次的需要得到满足，他又会去追求一个新的、更高层次的需要，人的行为的目的是为了实现一定

的目标。良好的组织不仅会根据每位员工的特质合理地安排其工作岗位，创设环境，使员工在工作中能够最大限度地发挥自己的聪明才智，取得成绩，享受成功的喜悦，同时要帮助员工进行职业生涯规划，将个人发展目标与组织发展目标统一起来，使员工的成就感和企业组织的目标达到一致。

（2）强化感情投入。即以感情做为激励的诱因，调动人的积极性。组织领导应从以人为本的角度出发，注重人的情感沟通，利用各种机会尊重、信任、鼓励、支持下级，努力满足员工被尊重的需要，创造融和洽、和谐、关爱、支持的工作生活氛围。

（3）工作激励。按照赫茨伯格的双因素理论，对人最有效的激励因素来自于工作本身。因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自己的工作，以实现最有效的激励。一般有工作适应性、工作完整性、工作自主化、工作扩大化、工作丰富化等途径。

（4）荣誉激励。是社会或组织为表彰个人或单位做出的优异成绩而授予的各种光荣称号。它表明一个人的社会存在价值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。马背上的皇帝拿破仑主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”，他非常重视激发军人的荣誉感，对于立了战功的官兵，在加官晋爵、授予勋章时，总是要在全军广泛地进行通报，激励所有官兵为荣誉而战。IBM公司的“100%”俱乐部与“鹰奖”也是成功运用荣誉激励的例子。

参考文献

[1] 劳动和社会保障部，中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理人员[M].中国劳动社会保障出版社.

[2] 冯拾松.人力资源管理与开发[M].高等教育出版社.

企业人事档案管理对人力资源管理作用之我见

企业人事档案管理对人力资源管理作用之我见 摘要：人事档案管理作为企业人力资源管理的一项重要内容，对于进行企业人力资源管理有着不容忽视的重要意义。它不仅仅影响着企业进行人力资源招聘时对人才的吸收与培养，而且深刻影响着企业人力资源的进一步发展。文章旨在研究我国人事档案管理对企业人力资源管理的重要意义，探讨人事档案管理在企业人力资源管理中存在的问题，针对问题提出相应的解决策略，为人事档案管理在企业人力资源管理方面的发展提供一些可行性的思路。 关键词：人事档案管理；企业；人力资源管理；意义与作用 当前，人力资源的开发与利用已经成为提高企业核心竞争力的迫切需要。如何做到人尽其才，才尽其用，是现代企业必须面临的重要课题。而人事档案管理对企业人才资源的深度开发和充分利用，提高企业竞争力有着重要的积极作用。当前，人力资源已成为企业的核心资源，是提升企业竞争力的关键因素，而企业人事档案是企业选人、用人、开发人力资源的基础。完善人事档案管理以实现对人力资源的最优开发和利用，对新时期的企业管理具有重要的研究价值。尽管我国各企业在人事档案管理方面取得了巨大进步，积累了丰富的经验，充分体现了人事档案管理对企业人力资源管理的意义，然而仍然还有很多问题需要提出与解决。本文主要研究我国人事档案管理对企业人力资源管理的重要意义，探讨人事档案管理在企业人力资源管理中的重要作用，以达到为企业人力资源管理的进一步发展提供借鉴的目的。 一、人事档案管理对人力资源管理的意义 人力资源管理是企业对于员工管理的重要方法，人力资源管理本质上的要求是要发掘企业内部员工的内在潜力和优势，对企业管理起着关键的作用。人力资源管理是以人为核心的管理，企业中应该建立一个和谐团结的团队，使每个人的目标与企业的目标保持一致，这样才能有利于企业的长期发展。 人事档案简而言之就是一种记录，是国家机构、社会团体在人事活动中所形成的一种有关个人经历、思想品德、工作态度、业务技能与成绩、奖惩等情况的综合反映。而人事档案又是国家档案的重要组成部分，是每个企业历史地、全面地考察了解和正确选人、用人的重要依据。 由此可见，人事档案和人力资源管理有着天然而又紧密的联系，人事档案是人力资源管理中信息承载的载体，人事档案所体现出的内容是人事档案中的信息作为人力资源管理过程中识人、选人、用人的重要依据。人力资源管理的各项职能都与人事档案有着紧密的关系。 二、现阶段人事档案管理存在的问题 （一）企业对人事档案管理工作理念认识上存在偏差。现阶段企业的人事档案管理中，人们往往对人事档案管理工作的工作属性定义错误，认为人事档案管

人力资源管理“选用育留”之我见

人力资源管理“选用育留”之我见 人力资源的工作可以用四个字简单的概括——选用育留。选人——招聘配置，根据需要招到合适的人员；用——选拔任用，把合适的人员用于适合的岗位；育——培训开发，使员工在知识技能上提升从而更好地胜任工作；留——留住人才，与企业共同发展。 一、人力资源与非人力资源 提到人力资源，相信马上就会想到公司的人力资源部，选用育留自然就是人力资源部工作的主要职责。那么误会也就接踵而至，非人力资源经理怎么也要做人力资源经理的工作。这里先给大家打一个比喻，相信就会有一个较全面的理解。有人把人力资源部比喻红娘，是用人部门的红娘，根据用人部门需求，通过各渠道找到所需人才，起到保媒拉纤的作用。通过双向选择合适后，这个“新媳妇”就嫁到用人部门。那么新媳妇嫁到婆家，在婆家过得如何是否适应，往往媒人只能起到“过问”的责任了，真正的好与坏更多地是婆家对新媳妇影响，新媳妇是否适应婆家生活，在婆家能否扎根和婆家的关系要远远大于红娘的作用。所以说非人力经理的选用育留也是很重要的，某种程度来说真是大于人力资源部的作用。 更多探讨：非人力资源经理如何与人力资源更好地合作，从而共同做好人才的选用育留，为部门的人才梯队建设打下坚实的

基础。 二、当好伯乐选好人才——选人 （一）制定明确的人才标准 在招人之前我们必须明确——到底我们的岗位需求什么样的人员，他应具备什么样的专业素质，对其学历、技能的要达,这里比较容易忽视的就是对人员的性格和品德分析，就是经常强调的德才中德标准。归结起来我们可以用职业匹配、组织匹配、任务匹配、团队匹配、个性匹配五个维度来衡量。在公司人力具体操作中，做好一下两点就会得到很好的解决： 1、根据岗位需求分析填好人员需求申请表 人员需求申请表，实质上就是将分析好的岗位人员要求进行梳理，呈交给人力部门，人力部门根据需求表，通过各种招聘渠道选择符合标准的人员。需求表填写的越详细越具体，越能提高人力部门的效率，也能提升人员匹配度。 2、如何甄选符合需求的人员 一般常采用的方法是面试加笔试，必要的岗位要现场实操。一般生产上的采取笔试和岗位现场实操，这是考核面试人员专业技能比较好的方法，相对客观而且全面。面试更多地通过问答和观察来甄选人员，通过察言观色尤其是通过他的身体语言、眼神、面部表情会捕获很多信息帮助我们甄别。 面试的时候更多地问过去经历，遇到哪些问题，哪些困难，自己怎么解决的，这是很好判断面试人员工作经历及解决问题能

人力资源管理课程心得体会(15篇)

人力资源管理课程心得体会(15篇) 人力资源管理课程心得体会1 在课程学习期间李徍眉老师深入浅出的讲解，通过剖析案例互动式交流学习，有效提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习心得体会小结如下：通过本次培训我深刻认识到人力资源管理是一门科学也是一门艺术，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。 一、人力资源管理是一门科学也是一门艺术：企业管理不仅需要需要“条条框框”，同样也需要“人性化”管理。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。 二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是哪一个单位都离不开人，人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要给他们提供了适当的机会和环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。 三、合适的人放在合适的岗位上：这句话虽然说起来简单，

但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。 四、人才激励：说起激励，主要是精神激励和以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我认为应该从提高职工的满足感和归属感入手，善于倾听职工的意见，要了解职工的需求，以便更好的去做好激励，不能指望高工资或者好的管理办法就使员工全身心地投入，要做到精神激励、物质激励和情感投入结合并用。 五、人才和团队的培养：不论配置如何，只有培养才能使人才真正成长，才能使团队逐渐强大。我认为对人才和团队的培养同等重要，只有每个人成长了团队才能够变得更强，才能更好的去应对企业发展中的问题和挑战；反之团队的凝聚力和良好的管理将每个人很好的配置融合在一起，充分发挥集体的潜能。正如“韩都衣舍”的成功，它的.成功不是偶然，而是注重人才和团队培养的结果；它内部有许多个团队，而且每个团队都是由各个方面专业人员组成的，都有各自擅长的方向，通过有效的组合和管理构成了一个高效并具有战斗力的团队，使得“韩都衣舍”这家电商企业取得了很好的业绩和效益。

企业人力资源管理之我见

企业人力资源管理之我见 人力资源管理是企业管理的重要组成部分。按着马克思主义政治经济学理论，把生产过程中的要素归纳为：劳动者、劳动对象、劳动资料。劳动对象和劳动资料是物的要素，是构成生产过程不可缺少的物质条件，而劳动者是生产过程三要素中最重要的、起决定作用的要素。劳动者素质的高低，劳动积极性的发挥以及劳动能力的使用程度都决定着劳动对象的改变程度和劳动资料的使用效果。因此，现在企业管理中，对劳动者的管理便成为企业管理的重中之重。人力资源管理便是在这一理论的基础上形成为一门管理科学。如何调动劳动者的聪明才智，使劳动者最大限度地发挥其能力便成为这一管理科学的核心。 1 人力资源管理的内涵 现代人力资源管理理论认为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、个性行为特点与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。同时，人力资源与其他的资源不同的，有自己的特殊性，首先，人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，其他物资资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；其次，人力资源是创造利润的主要源泉。特别是在新经济中，人力资源的创新能力是企业最大的财富；再次，人力资源是一种战略性资源，企业的竞争首当其中表现的就是对人才的竞争，谁拥有了充满智慧、掌握最先进的知识与技术的人才，谁就会在激烈的市场竞争中占上风；最后，人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。由以上可以看出：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方式，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现组织目标。概括起来人力资源管理的实质就是求才、用才、育才、激才、留才五大环节。而做好这五项工作最关键的手段就是要有一个健全的激励机制，保证人力资源管理的各个环节顺利实现。 2 激励理论的形成及主要内容 从20世纪80年代起，人力资源管理体系和理论不断建立和发展并逐步健全和完善起来。实际上企业组织对员工的管理是从19世纪工业革命后大工厂管理的职能中分离出来，为满足企业组织对员工管理的实际需要，也相继产生了各

企业人力资源管理之我见

企业人力资源管理之我见 作者：王伟 来源：《企业文化》2013年第03期 人力资源是指存在于人体的经济资源，也称人类资源、劳动资源、劳动力资源，是在一定范围内人口总体中所蕴含的劳动力的总和。企业的人力资源就是指企业的全体员工，对企业人力资源管理好坏，关系到企业的生存与发展。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理出现向传统管理挑战的倾向，特别是人力资源管理的现代化表现的尤为突出。强调管理的软化，重视管理的艺术。现围绕企业人力资源管理谈谈自己的看法。 一、人力资源对企业生存与发展的重要性 企业是人的集团，企业是由全体员工共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么，这个企业必定是一个成功的企业。 员工的参与是企业成功的重要砝码。把员工的生命价值与企业价值融为一体，使每一名员工和总经理一样，思考并寻求解决问题的途径，为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担，千人担千人工厂千人管”的管理格局，让员工与企业共生共长，让员工能够分享企业的经营成果，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。 无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。人是企业的灵魂。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。 二、人力资源的配置与使用 就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力，兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到员工的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑员工的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”。 尽量合理使用企业现有人力资源，适度引进外部人力资源。由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提

人力资源管理之我见

人力资源管理之我见 用人要多看德、神、胆、智 用人要多看是否有道德，是否有精神，是否有魄力，是否有智慧。有德、有神、有胆、有智的人最富发展潜力，也最值得大力培养。 “人力资源”概念太笼统 人们总说什么“人力资源”，其实这个概念太笼统。“人力”是一个抽象的概念，人的精力、体力、德力、智力、魄力等等都在其中。展望未来，人的精力、体力等因素在人力资源结构中所占的地位日益下降，而德力、智力、魄力等因素所占的地位日益上升。因此，应该进一步倡导一下对德力、智力、魄力等资源的开发。 以德兴企 有人说“以德兴企”是说大化、说空话，岂不知德能感人、德能服人、德能引人、德能聚人。得人者得人才，得人者得市场，得人者得资金，得人者得发展，这难道不是人们经常看到的现象吗？ 给员工以真、善、美 科学给人以真理，善良给人以温暖，艺术给人以美感。“真、善、美”是世间最需要的东西，也是员工最需要的东西。 现代企业领导应该把企业当作市场而不是领地，把员工当作上帝而不是工具。上帝需要什么就奉献什么，只有这样的领导才是好领导，只有这样的企业才有竞争力。 浅谈“知”与“智” 虽然知识与智力存在密切联系，但两者毕竟不是一码事。一般而言，

知识是智力运用的结果，是生产、传播、学习和运用知识的能力。知识能够表达，智力深藏心脑；知识的价值是指导实践，智力的价值是产生知识；知识呆板，智力生动；知识能够模仿、复制，智力只能自我运用；知识代表过去，智力代表未来。 一般而言，像劳动力比产品更重要一样，智力比知识更重要。有劳动力就能有无穷的产品，有智力就能有无穷的知识。知识的生产、传播、学习和运用都离不开智力，怎样把知识生产、传播、学习和运用得更好更离不开智力。 管理方式的变革 瞧这个“管”字，我让你干什么你就干什么，不然就用竹板子打你，因为我是官，我有权。这是暴力型的管理，过去曾占统治地位，现在早行不通了。 资本家发明了用金钱管理，金钱能让工人听话。这种管理由于承认了工人自由，讲究等价交换，对生产发展起到了很大促进作用。这种管理变革具有划时代意义，我们所实行的工资制和奖励制沿用的就是这种管理。 现在，单纯用金钱管理也不太灵了。随着物质文明和精神文明的不断提高，员工的心理需求正在发生这样的变化，即越来越需要理解与尊敬，越来越需要发展与成功，越来越需要自由与民主。他们在呼唤更新的管理。这种管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互动化的管理。 用发展的观点看“人力资源管理”

人力资源管理之我见

“人力资源管理”之我见 工商管理学院人力资源管理1303 一．人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 二．人力资源管理的分类模块 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块： 1、人力资源规划； 2、招聘与配置； 3、培训与开发； 4、绩效管理； 5、薪酬福利管理； 6、劳动关系管理。 三．解读人力资源管理六大模块 第一、人力资源规划 简介：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括员工个人利益在内的为企业组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。 工作内容：1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企

企业人力资源管理管理之我见

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企业人力资源管理之我见 对于一学期以来通过老师的精心教导和我对人力资源管理的学习，我对企业的人力资源管理有了一定的了解，自己心中也有了一定的人力资源管理模式。当然，我所知并不渊博，还应该继续学习，继续探究人力资源管理的方法。 【摘要】人力资源可以分为三个阶段：传统人力资源管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。在这个充满竞争和挑战的社会，能否很好的利用好人力资源有效率的做好工作 是企业盈利和超越竞争对手的关键所在。企业人力资源管理有三大支柱：岗位管理、绩效管理、薪酬管理。本论文主要根据六大模块来论述企业应该如何管理人力才能更好挺高绩效，此六大模块是：企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。我对其内容以及它们对企业核心竞争力的提升作用进行了分析研究。总结出一些自己的新看法。 第一、诸论。 随着世界经济的迅速发展，管理型人才越来越被社会所需要。人们的生产方式、生活方式、思维方式都发生了巨大的转变，企业所处的环境也随之变化。知识已逐步成 为企业成长和收集持续竞争优势的关键性资源，企业的知识管理活动也日益得到学术界与企业界的关注。当然，这也就意味着我们的人力资源管理也应该顺应时代的发展而发展，我们不能仅仅只是停留在以前的管理模式上，我们应该在继承的基础上发展、创新。现今，消费市场多元化和全球化，技术进步突飞猛进，产品生命周期越发缩短，竞争对手日益增加，市场环境呈现出前所未有的复杂性和不确定性，企业的经营和发展不再主要依赖于资本、自然资源和劳动力等传统资源，还包括对用人是否合理。无论是哪个企业都应该在发展中生存，不然只会走向衰落。 一方面，从外部环境来看，国际 竞争的日趋激烈使企业面临更多的挑战和机遇；另一方面，从企业自身的发展来看，只有对不断变化的环境及时、正确的做出反应，才能掌握竞争主动权。因此，面对挑战，企业必须迎头赶上，相应地调整自己的管理方式以应对环境的变化。 第二、六大模块展开论述。 1、企业人力资源规划。 对于一个企业，要想发展，首先应该对自己的人力资源进行规划。首先应该考虑到企业 里有多少个岗位，各个岗位需要多少人，需要什么样的人才。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的

人力资源管理课心得体会(分享10篇)

人力资源管理课心得体会(分享10篇) 篇一：人力资源管理课心得体会 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 5、绩效管理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！ 6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动

者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！ 篇二：人力资源管理课心得体会 5月5日、6日，有幸聆听了徐沁老师的《战略人力资源管理》课程，收获颇大。我觉得这堂课放在学期前面讲非常有用，因为，它起点高、视角远，囊括全面。尤其是徐沁老师的“跳出人力看人力，跳出企业看企业”的战略观点，打开了我的视野和思路，使原来只在事务性人力资源工作中转圈和疲于应付的我，在他的引领，逐渐从更高的企业管理层次、现在和未来发展趋势考虑自己的角色和任务。 战略是一个高层次的视野角度，徐沁老师讲授的知识点非常多，我对他讲的国内外当前环境、企业的发展阶段、人力资源工作与企业发展阶段相对应的工作、如何分析自身企业当前属于一个什么样的状态等等精彩的解析，印象非常深，虽然他讲的例子和模式多适用于民企、股份公司、上

人力资源工作心得体会15篇

人力资源工作心得体会15篇 人力资源工作心得体会1 经公司董事会的任命，我担任传媒总经理一职。这半个月里，在集团董事会及公司下属的全力支持下，各项工作开展顺利。经过公司全体成员的共同努力，我们在企业管理、投标揽活、项目管理、文化建设、稳定发展等方面都取得了可喜成绩，企业综合实力增强，社会信誉提高。回顾20__年来工作，主要有以下几方面： 一、组织建设 设立部门，明确部门工作职责并配齐人员：营销总监、运营总监、财务总监。由于我们团队只有4个人，缺少行政总监一职，所以行政总监一职暂时由我和财务总监共同担任，行政总监的工作暂时由我和财务总监来完成。 二、文化建设 注重企业文化建设，提炼传媒的文化“合众共赢、激情创新”，既强调与集团的关系又突出公司传媒性质的特征。秉承“诚信立足社会，服务创造未来”的经营理念，秉持“卓越服务、快乐生活”的企业使命，坚持以客户为中心，主张“热心、贴心、省心、放心、开心”的五心服务通过不断营销创新、积极

进取，取得了良好成绩，得到了社会各界的认可和鼓励。 三、团队建设 通过组织一系列活动来建设盈众传媒的大团队：组织盈众传媒高管赴南安参加摩尔拓展训练，培养传媒团队的团结合作能力;组织高管参加职业素养及商务礼仪的培训，提高职业涵养;组织高管参加《企业文化：让企业拥有生命》的课程培训，使高管更清晰地认同公司文化。同时，在各项活动的开展过程中，我注意到给不同的同仁们创造不同的又适合他们个人的机会，让他们有机会表现自己，锻炼自己。 四、业绩建设 在一年里，由于团队的协力合作，业绩取得了骄人的成效。传媒与汽车销售有限公司签署了关于汽车成立9周年相关报道宣传的合作协议，对集团内部承担业务;最后，传媒与国际酒店签署了合作协议，实现与实体公司的首次合作;同时，截至报告时，传媒正与酒店恒品茶艺馆等几家公司进行项目洽谈中。 传媒取得了如此的成绩与集团董事的支持和公司成员的共同协作是分不开的，但传媒仅仅成立一年了，显性的问题比较明显，隐性的问题仍然存在。我将会和我的团队共同努力，开创更好的局面，取得更优异的成绩。人力资源工作心得体会2 作为银行大堂经理其中很难的就是处理客户投诉，可以称之

对人力资源管理的认识和看法

对人力资源管理的认识和看法？ 人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。一、人力资源的开发与管理工作主要涉及以下几个方面内容：1、国际人力资源管理1)、职业生涯发展理论2)、组织内部评估3)、组织发展与变革；4)、计划组织职业发展；5)、比较国际人力资源管理综述；6）、开发人力资源发展战略计划；7）、工作中的绩效因素；8）、员工授权与监管2、人力资源培训和开发1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10项目管理；运作管理： 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到 市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能 否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代 企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的 因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必 须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和 市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍 了企业的进一步发展。 但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调 个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而 以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源 管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他 们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为 核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观 念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作 过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知 道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。 我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。 我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用

人力资源管理学习心得体会三篇

人力资管理学习心得体会三篇 1 1 篇一：人力资管理学习心得体会 通过《人力资管理》课程的学习，我认识到随着人力资专业的发展与成熟，人力资工作的使命不断得到提升，人力资不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。在企业中，衡量人力资使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥的怎样，如何管理好人力资，做到人尽其用是人力资管理的关键。通过学习，结合实际，我个人认为要做好人力资工作就要做好以下几个方面。 一、做好人力资战略规划 要依据公司的人力资战略和实际发展状况，组织制定公司的招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度，并组织实施；同时做好工作分析^p 、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，并对公司组织结构设计提出改进方案。 二、做好人员的招聘与配置 在招聘渠道方面，可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘等。在人才选拔方面，可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法；在人才录用方面，要重学历更重能力，重资历更重业绩。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。 三、做好员工的培训与发展工作 在培训内容上可分文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分实施。 在培训层次上可分为三类：包括高层培训、中层培训、职员培训。在培训性质上又可分为入职培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。并通过人才测

评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。 四、做好绩效与激励工作 通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。 五、做好薪酬福利工作 以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资可以有差别。相同的岗位、相同的资历，因个人的绩效不同，获得报酬也应该不一样。在福利方面，要逐步完善集体福利和个性福利。 集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会、疾病补助等。 六、建立企业和员工的和谐关系 要做到深入了解每一个员工的工作和生活情况，及时解决员工工作和生活中的问题。如工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等等。篇二：人力资管理学习心得 参加学习老师人力资开发与管理的课程，对人力资发展也有一些了解，有一点自己的想法。人力资的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性，使其为企业创造尽可能多的利润；其强调人是组织最重要的资，人力资管理不是“管人”，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。 老师并用一个形象的语句概括了人力资开发与管理的核心：铁打的营盘，流水的兵；留得青山在，不怕没柴烧；下面就这两句话，谈谈我的感悟。 一、铁打的营盘，流水的兵 营盘是一个企业的基石，我们可以把它看作企业的厂房、流程、绩效考核、薪资考核制度等。兵是指企业的员工，建好营盘是企业做强做大的前提，企业中兵

战略人力资源管理心得5篇

战略人力资源管理心得5篇 a;战略管理则是依据企业的战略规划，对企业的战略实施加以监督、分析与控制，特别是对企业的资源配置与事业方向加以约束，最终促使企业顺利达成企业目标的过程管理。下面是带来的战略人力资源管理心得，欢迎大家阅读。 战略人力资源管理心得1 按照现代人力资源管理理论，人力资源工作不再单单是人力资源管理部门的工作，而是涉及到了所有的部门。简单地说，现代人力资源理论可以简单地概括为：选、育、用、留这四字，所有的工作都是人力资源部门与其他所有部门共同完成的，同时双方是分工协作的关系，即各有侧重点。首先，选才：在这个环节中，人力资源管理部从事的是基础性工作，诸如设计职务说明书、选择招聘途径、发布招聘信息、设计相应的表格、组织安排面试、进行相关的测试、取证等，最后参与聘用决定;需求部门要明确岗位所需要业务能力、评估候选人、提出聘用意见。在这个过程中，人力资源部门注重对应聘人仪表、人品、证件真伪等方面的审查，而需求部门注重对应聘人业务能力的考察。 其次，育才：这个环节也是人力资源管理部门与具体用人部门共同完成的，人力资源部门根据公司的发展战略，制订出切实可行的人事政策，根据发展与实际需要确定公司培训计划，提供一个育才的大环境;用人部门在具体的使用中，要创造良好的部门工作环境，有效

的指导新员工，帮助其快速成长，以适应岗位的需求，工作的心态如何很大一部分取决于部门内部的工作环境。 再次，用才：在这个环节中人力资源管理部门能做的只是出台相关的用人政策，监督劳动用工情况，处理用工过程中出现的问题;人都是有专长的，这就要求部门经理在用人过程中要结合其本人实际安排工作，分配工作任务，人尽其才就是这个意思。同时用人的过程也是培养人才的过程，在工作中锻炼成长是最快的，也是最有效的。有效的激励、合理使用及开发人才是部门经理的重点工作，这也是人力资源工作的重点。 最后，留才：这是人力资源工作的归宿之一，怎样让在经过选、育、用之后成长起来的工作能力突出的、对公司发展有利的人才留下来持续为公司服务。这一环节不单单是人力资源管理部门与用人部门的工作，这需要公司所有部门都参与的事情，最终要实现用事业留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。 战略人力资源管理心得2 工作到现在，接触最多的就是人力资源部门，对于这么一个分析人、管理人、控制人、培养人、筛选人的部门，既有略高其他部门半个头的感觉，同时，也是最敏感与火热的部门，看看我们政府机构的设置就能明白，其中但凡叫做组织部的，一般来说都是最牛X的，令人望而生畏。 任何企业，都少不了人，有人的地方就有“江湖”……呸……就有人力资源工作，也许不是每一个企业都有人力资源部，但其中涉及

人力资源管理心得体会15篇

人力资源管理心得体会15篇 人力资源管理心得体会1 随着计算机网络技术的飞速发展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型发展转向追求精细化发展，人才的作用日益显现，而人力资源对一个企业的成功具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才，谁能将人的作用发挥的好，谁将会立于不败之地。人力资源管理信息化则发挥着巨大作用，其最大限度地实现了人力资源管理自动化，它全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够将工作的重心放在服务员工与支持企业管理层战略决策上来。 自我司人力资源系统上线以来，人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务，不仅效率低，而且容易出错。人力资源系统上线后，其大大降低了例行工作占用的时间比例，并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于激励、考核、培训等核心工作，提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能，能给予人力资源管理者及高层决策者更清晰明了的数据，使其更准确地掌控公司的人事情况，作为其决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提醒信息，既可减轻人力资源工作者的工作强度，又可避免错过日期给公司造成不必要的损失，以及给员工带来不满的情绪，使员工更有归属感。 人力资源管理信息化不仅使管理效率大幅提升，也在战略上提供了决策者最全面而实时的信息，从而推动企业的发展。 人力资源管理心得体会2

人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。 我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。 一、企业文化 企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造价值而努力。 作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此。要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。 二、企业人力资源管理制度 企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。 1、招聘录用： 在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学位甚或研究生学历的有材之人了。其一是高学历的人未必就能

企业人力资源管理思考(5篇)

企业人力资源管理思考(5篇) 第一篇：中小企业人力资源管理外包风险分析 摘要：人力资源的外包有助于企业实现人才的“最佳库存量”，有效降低企业人事资源管理成本和企业经营风险，然而伴随着人事资源管理成本和经营风险的降低而来的外包风险却居高不下，充分认识并尽力降低外包风险就成为外包企业的当务之急。 关键词：人力资源外包风险防范 1中小企业人力资源管理外包存在的风险 1.1外包服务商选择风险 目前黄冈市人力资源外包服务商数目众多，仅黄州区就有20余家，但是这些机构的企业规模、服务水平、信用情况、所提供服务的专业化程度差距较大，信息的不透明导致企业难以全面了解外包服务商，双方信息的不对称，难以厘清外包主体和外包商之间的权利义务关系;外包商为了取得外包合同，可能在业务范围、专业程度、软硬件条件等方面提供虚假信息，或者是给企业承诺无法实现的低成本等，为外包企业日后人力资源的使用与管理埋下隐患。黄冈市的企业多属人力资源密集型中小企业，受规模、成本、效益等诸多因素的影响，外包企业难以对外包服务商全面考察其资信情况、经营发展状况、经营业绩、社会声誉等与自己切身利益相关的信息，难以做出全面正确的判断。多数中小企业管理者对人力资源管理外包知识缺乏深入了解，也没有这方面的经验，沟通交流不充分，外包前很难筛选与判断，外包后欠缺适应外包业务管理能力和监控能力等，企业也就无法衡量外包业务是否值得。 1.2不协调合作风险 企业与外包商合作的过程中，难以形成对外包商的有效激励与监督机制，难以寻求“激励外包商”与“监督外包商”之间的适度平衡。要么对外包商缺乏监管，外包商获得过大的决策权，不能达到人力资源外包的预期目标，影响企业整体战略决策的部署，造成外包业务的失控；要么缺乏激励，致使外包商在合作过程中缺乏动力、“偷工减料”，达不到企业外包目的，使企业在人力资源的管理决策中处于被动。 1.3安全性风险 目前，我国对人力资源服务机构及外包行业的运作过程尚未建立完善的法律法规规范体系，尤其在中部地区更为明显。偏低的行业门槛、丰厚的回报让各种中介机构纷纷涉足外包业务，外包服务商的诚信度、经营资格、专业程度等让外包企业仿佛雾里看花，使得外包业务的风险增大。加之外包服务中外包服务质量和水平出现问题和纠纷时难以有效维护外包企业的合法权益更使得人力资源外包缺乏安全保障。企业实行了人力资源外包，企业的相关资料，如管理文件、营销策略、发展战略等信息必然实现企业与外包商的共享，企业经营战略、技术创意创新、企业经营理念、财务状况、竞争对手的基本情况、调查得出的市场需求、发展趋势等一系列与保密和特色有关的信息，一旦泄漏将给企业带来灾难性的后果。 2中小企业人力资源管理外包中的风险防范 为了最大限度地预防和降低中小企业人力资源管理外包中可能的风险，笔者认为

《人力资源管理》读书心得(优秀9篇)

《人力资源管理》读书心得(优秀9篇)《人力资源管理》读书心得篇1 今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程，我清楚的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区别，除此之外，梁老师还讲到了如何分辨和判断一个企业老板是“生意人”还是“企业家”，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家分享。 我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要发展乃至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之. 现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。

人力资源管理学习心得体会(6篇)

人力资源管理学习心得体会(6篇) 现代企业的生存与进展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。他们是企业全部资源中最珍贵的，但是在实际操作中，很多企业更关怀的可能是它的资金和市场问题，人力资源治理经常为其所无视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步进展。 广东在经受完民工荒之后，又遇上后经济危机时代，遭受劳动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续进展的重要条件。而在传统的人事治理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人听从组织需要，听从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康员工的跳楼大事。 这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源治理，其中最重要的环节就当是如何用人。 在围绕人这一要素，企业应当为他们制造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们供应各种各样的时机，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的治理，就是要敬重人。关怀人;以人为核心的治理就是树立为人效劳的观念。当组织内的员工受到敬重时，他们就能体会到自己是组织的仆人。 人力资源治理学习心得体会2

1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和规划的组合，简洁的打个比方：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源治理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业进展战略，通过对企业资源状况以及人力资源治理现状的分析，找到将来人力资源工作的重点和方向，并制定详细的工作方案和规划，以保证企业目标的顺当实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源治理现状信息进展收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定将来人力资源工作的方案。 2、聘请与配置 上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开头人员的聘请任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到适宜的人却放到了不适宜的岗位与没有找到适宜的人一样会令聘请工作失去意义。聘请适宜的人才并把人才配置到适宜的地方是才能算完成了一次有效的聘请。聘请和配置有各自的侧重点，聘请工作是由需求分析-预算制定-聘请方案的制定-聘请实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去查找公司所需要的这些人，目标和规划明确之后，聘请工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应当在聘请需求分析