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天音通信四步培育“全能”管理者

天音通信成立于1996年，从最初的摩托罗拉手机分销商，已发展成为中国最大的移动电话综合服务商。在人才培养方面，天音的办事处经理培养项目独具特色。该项目以素质模型为核心，由目标岗位历练、管理晋升培训、管理及专业能力强化培训、标杆办事处学习、个人能力发展计划几大模块组成。

有的放矢建立素质模型

天音通信目前共有办事处经理117人，在天音的供职时间平均达4年，任现职时间平均达1.5年。其中，任现职半年以内、一年半以内、一年半以上的比例各为三分之一左右，储备比例为三比一。在多次人力盘点及能力评估中（主要依据素质模型及岗位考核指标，通过360度反馈、述职评估和专项测评工具三种手段进行评估），我们发现办事处经理胜任力可以分为三个层次。

新任职办事处经理

新任职办事处经理一般是办事处业务骨干，或来自分公司业务管理部门，他们在业务上是办事处的标兵，有小型销售团队的管理经验，客户管理能力和小区域业务管理能力过硬，但对于管理者角色认知及较大规模团队管理的能力明显不足。同时，对公司战略及组织的理解缺乏深度。

发展期办事处经理

这批人一般在经历了办事处初级管理培训，并在实际工作中接受了更多辅导之后，对岗位职责、公司组织系统均有了更为全面、深入

的理解，区域营销专业能力也进一步得到提升。

在工作方法上，他们从前期较为直接地参与具体业务，转变为更善于通过发挥组织效能提升业绩指标，但他们仍会碰到团队及业务管理问题。

成熟期办事处经理

他们已经掌握了系统的管理理论并有了较多的管理实践，部分形成了稳定的管理风格，并能适应不同特征的团队。业绩已不再是大多数人的重点压力，他们更善于在工作中对自身能力进行检讨。在此期间，根据组织需要及个人规划，他们会被安排办事处轮调、跨岗位历炼以及进入更高职位的储备梯队。

根据办事处经理的不同层次，有针对性地实施培训，以弥补其能力的不足，就显得格外重要。为此，我们建立了办事处经理的能力素质模型（见图表1）。对照每个人的实际情况，就能找出其短缺的能力，以此为根据，进行补差培训。

循序渐进四步打造“全能”管理者

办事处经理一职作为公司关键的业务管理岗位，既需要有称职的人来胜任，完成公司大部分的业绩指标，又被作为向更高级管理岗位输送人才的重要储备库。由于公司业务高速发展，各级管理岗位对人才的需求较大，这就要求办事处经理培养周期要短，同时兼顾能力的提升及发展，并在培训项目中包含公司战略落地及关键绩效指标改善等内容。

基于这一现实，我们结合公司人才梯队规划，根据培养对象所处的不同阶段及能力表现差异，进行了针对性的培养。“办事处经理培养项目”共分四个阶段：储备期、新任期、发展期、成熟期（见图表2）。储备期培训由分公司负责实施，后三阶段由总部培训发展部组织实施。

第一阶段：储备期

公司对办事处经理按三比一进行储备，即每一个办事处经理岗位，确定三名后备人员进行培养。培训主题为“骨干员工管理发展”。学习内容为基础管理、业务管理，同时明确大家的职业规划，为进入新的管理岗位做准备。学员要学习公司组织策略介绍、基础管理技能、市场调研与分析、区域渠道与终端管理、问题分析与解决等课程。通过这些知识与技能的学习，不仅提高了员工的管理能力，对员工本岗位的业绩提升也有很大帮助，并且增强了大家持续自我提升的使命感。

培训主要由分公司负责实施，采取跨区调配内部讲师、封闭式课堂学习的方式。培训考核方式为笔试与上级评估相结合。

第二阶段：新任期

办事处经理到任半年内属于新任期，这一阶段也是办事处经理培养的关键时期。由于新岗位具有很强的挑战性，发展顺利的员工在技能和业绩方面会迅速提升，但也会有员工遇到较大困难。这一时期，需要全面关注员工的心态、技能与业绩。

新任办事处经理培训项目的实施采取封闭课堂培训、标杆办事处

实践体验、行动学习计划等方式，通过上级一对一辅导得出能力发展计划四种方式。

课堂培训

课堂培训为期三天，学习内容为组织及战略宣导模块、岗位业务专业知识模块、初级管理技能模块三个部分。

公司战略宣导及组织体系介绍由包括CEO在内的公司高管亲自授课。岗位业务专业知识模块涵盖了公司全部核心业务模块内容，包括运营商管理、品牌产品运作、大客户管理，以及年度最重要的品牌操作深度探讨、年度优秀办事处管理经验分享等。

标杆办事处实践体验

公司每年会以大区为单位综合评出“优秀办事处”，这些办事处在业绩、市场结构、客户管理、内部团队管理等方面均属标杆。各大区每半年组织一次标杆办事处学习活动，新任办事处经理到大区内的优秀办事处进行各级市场走访、客户交流、听取办事处经理汇报、参加办事处例会等。活动结束，学员向直接主管（分公司总经理）及大区总监提交学习报告。

为期一周的实践体验，会让新任办事处经理对管理优良的办事处有更直接的了解，学到更多成功的管理实践方法，增进和其他新老办事处经理的联系。这不仅增长了技能，也大大增强了新任者的信心。

行动学习计划

为期两个月的行动学习计划，是为了促进学员在工作中应用学习到的技能，更好地实现能力的转化而设，同时也能促进学员所管理的

办事处关键业绩指标。

结合公司年度战略重点，选择适当的业绩指标，策划专门项目，设定过程性及结果考核指标，让学员在上级业务领导的辅导下实施。通过对学员实施过程及结果的跟踪，评估学员能否学以致用，以及对技能的掌握情况。

能力发展计划

三个月为一个周期的能力发展计划，其具体实施方式是——培训发展部提供指引及工具，由学员与直接主管通过能力评估数据进行沟通，就下阶段要提升的能力目标达成共识，共同制定行动计划。同时，在实施周期内，设立专门的一对一辅导时间。此环节将由培训发展部和分公司HR辅助学员完成，之后由学员和直接主管共同进行评估。

这一阶段结束后，从新一轮的述职评估能看出该期新任职经理的能力提升状况，多数学员的胜任力会大幅提升。对个别胜任力仍有较大差距的办事处经理，公司会采取其他措施进行培养或实施调岗历炼。

第三阶段：发展期

对任职半年到一年半的办事处经理，公司实施“办事处经理特训营”培训。培训方式为课堂学习、岗位辅导及行动学习计划。

课堂学习

课堂学习为期三天，培训目标由战略落地、绩效改善、管理能力强化三块组成。学习主题模块仍由战略宣导、关键业务技能、重点管理技能三方面组成。

战略宣导与关键业务技能课程紧密结合，让学员理解本阶段公司的战略重点、经营策略，并通过营销技能课程与公司最佳实践案例研讨等形式，提升学员对公司战略理解的一致性和深度，并增强学员解决办事处关键业务问题的能力。

岗位辅导

岗位辅导一般持续三个月，由HR协助，学员与其直接主管进行实施与评估。

行动学习计划

该阶段的行动学习计划设计的思想和形式，与新任期的办事处经理行动学习计划相同，学员通过对重点绩效项目的实施开展学习。

学习结束后，公司仍会通过新一轮的述职评估分析学员的胜任力及发展潜力，多数学员的胜任力会趋于稳定，而发展潜力则出现较大差异，这一结果会应用于下阶段对学员的培养并影响组织任用决策。

第四阶段：成熟期

针对成功任职两年的办事处经理，公司安排了为期三天的课堂培训和行动学习计划，即“办事处经理管理能力发展培训”，其主要目标是管理能力发展与绩效改善，最终的项目评估以述职评估会的形式开展。

本阶段的课堂学习主要由战略理解和中级管理技能两门课组成，时间分配比例为一比二。分别由公司业务部门高管和外部专家授课。对进入更高级别干部梯队的办事处经理，公司安排了行动学习计划，

让其参与公司级别的专项项目。通过参与项目实施，增强其对公司战略及运营的理解，并进一步拓展团队管理能力。

五项措施为人才培养保驾护航

办事处经理培养项目是天音公司最重要的人才培养项目之一，培训目标多、参与部门多、学习设计复杂，因此，组织保障对项目的成功实施尤为关键。公司主要从五个方面为人才培养保驾护航：第一，公司高管高度支持及深度参与。一直以来，在公司年度经营会议中，该项目的负责人都会将进展情况直接向CEO汇报。各级高管包括COO、副总裁、各大区总监均参与项目方案设计。在项目启动之初，副总裁还会召集全体项目组成员参加项目启动会、实施前的准备工作检查会等。

第二，组织有力的项目小组。该项目除设立执行项目经理外，培训总监亲自担任项目组长，保障了项目工作的沟通及推动效率。

第三，对项目相关成员进行充分沟通、培训。项目组为满足各班次的组织需求，针对负责人、学员、内部讲师分别设计了“办事处经理培训现场实施指引”、“办事处经理培训学员学习指引”、“办事处经理培训内部讲师工作指引”等工具，并通过邮件、视频会议等方式，让参与项目的全体成员明确职责与分工，保障了项目工作协调、高效地开展。

第四，制度保障。为了进一步提高办事处经理培养计划的实施效果，激发学员的学习积极性，从2004年起，公司特意在员工职业发展路径中强调了办事处经理岗位的重要性，提高对办事处经理岗位的

任命资格，并将办事处经理岗位的任职经历及胜任力评估作为向更高级管理岗位，即“分公司总经理”晋升的必经岗位（见图表3）。这一措施，给予了该项目更强有力的制度保障。

第五，过程跟踪、及时改进。由培训发展部的项目经理统筹、总部人员组成检查小组，通过现场、电话、邮件、评估报告分析等方式对项目各个环节进行过程跟踪，积极预见并及时解决实施过程中的问题。

从2002年开始，办事处经理培训项目为响应公司战略变革而应运而生。在经历数年的持续完善后，该项目不仅为公司培养了大批合

格人才，满足了管理岗位的人才需求，也有效支持了公司年度经营战略落地，对办事处绩效的改善起到了重要作用。同时，公司各级培训组织在人才评估、制定能力发展方案、提高培训课程的有效性、完善课程体系、培训组织与实施管理、培训评估等方面的专业能力也获得了明显提高，成为公司内部“培训支持战略”理念的实践典范。

此外，办事处经理培养项目将学习、能力提升与职涯规划三者紧密结合在一起，不仅大大激发了员工学习的积极性。同时，公司在员工学习方面巨大、有效的资源投入，也让员工及各级干部对公司的发展前景及自身的提升充满了信心。

管理者领导能力提升的有效方法

管理者领导能力提升的有效方法赵成筠:实战派人力资源管理专家。曾任上海金融学院工商管理副教授企业人力资源管理和绩效考核培训专家卓越领导力团队建设与领导力领导能力和有效的管理能力经常与“魄力”相混淆。管理人员必须使他们的领导方式与所处环境相匹配。一个组织中绩效的产生由资源、流程和人员三个因素构成，而人的因素是最重要的因素。而一个组织中人员的能力和行为文化是否适应组织的发展，领导力是杠杆。领导层能否有效地激励其下属、并创造良好的氛围为下属提供有效的支持是影响人员素质提升的关键因素。大多数企业一提到领导能力提升，首先想到的是领导艺术、企业文化、非人力资源经理的人力资源管理等，而并没有对真正的学习需求做系统化、客观的分析，在考虑领导能力提升时，更应该注重考虑哪些能力是有利于企业战略实施的，哪些能力是领导最缺乏的，用何种方式去提升领导能力更有效，领导能力提升的程度如何衡量？如果能将领导能力提升形成一个系统性的整体解决方案，将能够使之有的放矢，与企业的具体实践真正有效结合。一、领导能力提升具体做法：第一步：建立领导能力模型和标准。一个人的能力主要分为两个层面，一是胜任力，即完成本职工作所需要的知识和技能；二是意愿和文化，即对公司核心价值理念的认同和承诺，即“想做事”和“能做事”。结合企业的战略要求和具体情况，基于各岗位的具体工作要求和企业核心价值理念设置领导层胜任能力和文化要求及标准，作为衡量领导能力是否胜任岗位要求的依据。第二步：对领导层胜任力现状进行评估寻找目前领导层能力差距，根据这些能力差距设计所需领导能力提升的方面及内容。第三步：领导技能和专业技能学习。因为评估形成的能力差距是基于岗位具体工作的，因此利用在职培训的方式，可以采用不同的形式，结合企业的重点工作成立跨部门专题项目小组，设定专题项目的目标，运将所学的能力应用到专题项目的推广。第四步：定期对领导胜任力进行评估，并与上期胜任力评估结果进行对比分析，就能够分析出经过学习后胜任力提升的幅度，并根据目前存在的能力差距进行下一阶段的标准设定、能力提升，循环往复，从而实现持续的领导能力提升。通过以上步骤，将使领导能力培养结合具体工作的需要，有针对性地持续提升，并实现

A股酒类概念股票一览

Ａ股酒类概念股票一览：一、生产白酒上市公司一览： 1. 贵州茅台（600519） 2. 五粮液（000858） 3. 泸州老窖（000568） 4. 水井坊（600779） 5. 古井贡酒（000596） 6. 洋河股份（002304） 7. 酒鬼酒（000799） 8. 黄台酒业（000995） 9. 伊力特（600197） 10. 金种子酒（600199） 11. 老白干酒（600559） 12. 沱牌舍得（600702） 13. 山西汾酒（600809） 14. 顺鑫农业（000860）公司拥有百年牛栏山、精品二锅头等白酒产品。 15. 天音控股（000829）公司控股100%的子公司江西章贡酒业主要产品为章贡牌章贡酒、章贡牌章贡王酒。 16. 凯乐科技（600260）公司拥有的黄头山品牌白酒，在两湖地区有一定影响力。 17. 维维股份（600300）公司控股维维川王酒业、维维茗酒坊。

二、下面是黄酒、葡萄酒、啤酒等其它 18. 轻纺城（600790）公司旗下拥有会稽山和嘉善两大黄酒厂。 19. 青青稞酒（002646） 20. 张裕A（000869） 21. 青岛啤酒（600600） 22. 重庆啤酒（600132） 23. 西藏发展（000752） 24. 金枫酒业（600616） 25. 古越龙山（600059） 26. 莫高股份（600543） 27. 珠江啤酒（002461） 28. 海南椰岛（600238） 29. 啤酒花（600090） 30. 惠泉啤酒（600573） 31. ST通萄（600365） 32. 兰州黄河（000929） 33. ST中萄（600084） 34. 燕京啤酒（000729） 35. *ST广夏（000557）

如何提升组织领导力

如何提升组织领导力自从领导力一词在国内传播开来之后，领导力的培育正越来越多地受到各方的重视。但对于领导力的培育和提升，国内企业却存在着诸多的误区。其中以“个体领导力”的培育来取代“组织领导力”的意识和行为尤其突出。中国企业主更多的迷恋于“个体领导力”的培育和提升，而事实上一个企业要持续发展，获取核心竞争力，就必须培育和提升“组织领导力”，这才是领导力培育的关键。企业文化作为企业在长期经营实践中逐渐积累并形成的经营管理理念、制度和外在形象，是为全体员工共同认可并遵守执行的。因此，对于国内企业来说，从“个体领导力”转向对“组织领导力”的培育，就应该从培育和提升企业文化力角度着手，以最高效的方式实现“组织领导力”的培育和提升。一、国内企业领导力培育中的误区“个人领导力”替代了“组织领导力” 自从领导力一词被引入国内之后，对领导力的研究和实践也越来越受到各方的重视。实施也证明领导力的培育将是企业获取核心竞争力，获得可持续发展的必然途径。但如何发展领导力却成为中国企业在管理中遇到的最大挑战之一。笔者在面对众多企业老总的时候，每每谈及领导力都是兴奋不已，纷纷阐述自己是怎么认识并接触领导力的，参加了多少多少次有关领导力的培训和研讨，似乎自己一下子就从原来的混沌世界进入了清晰的、有序的领导境界，从原来的“粗暴式”的“管理”转化到了“精细化”的“领导”境界，不说是领导力让他“醍醐灌顶”，至少可以称得上是“茅舍顿开”。但当笔者问及：假设今天你离开企业一天，企业是否可以就此正常运转? 十天，半个月呢? 3个月，半年呢? 你的下属是否同样兢兢业业，团结协作，努力地朝着企业既定的战略目标前进?此时，很多企业老总就会陷入沉思。是的，这就是目前国内企业老总对领导力培育和提升中的迷恋和误区。个人通过一系列的“领导力”培训，个体领导者的个人管理能力、人格魅力、对企业的运筹帏幄能力确实是越来越好，越来越高，但正是这种美好的自我感觉，使得他往往忽视了更为重要的一点，就是他的下属，甚至是他的领导团队对他个人的依赖程度也越来越高，决策离不开他，日常的管理也离不开他。领导力的培育成

天音控股：关于公司部分董事、高管辞职并增补董事、高管的公告

证券简称：天音控股证券代码：000829公告编号：2020-035号天音通信控股股份有限公司关于公司部分董事、高管辞职并增补董事、高管的公告一、董事、高管辞职概况天音通信控股股份有限公司（以下简称“公司”）董事会于近日收到公司副董事长、总经理严四清先生、董事刘征宇先生和财务负责人周建明先生的书面辞职报告。严四清先生因退休原因辞去公司副董事长、董事、总经理及董事会相关专门委员会委员职务。刘征宇先生因工作调整原因辞去公司董事及董事会相关专门委员会委员职务。周建明先生因退休原因辞去公司财务负责人的职务。严四清先生为公司服务了20多个年头，具有强烈的事业心和责任感，他爱岗敬业，扎实工作，忠于职守，艰苦奋斗，为公司的不断发展和业务的持续成长做出了巨大贡献。作为上市公司董事和高管，严四清先生恪尽职守，坚持原则，顾全大局，廉洁自律。作为企业管理者，严四清先生为人正直，团结同志，为公司的经营决策付出了诸多努力，深受大家的尊重，是公司管理层及员工学习的榜样。刘征宇先生在董事任职期间，恪尽职守，勤勉尽责，对公司经营发展多次提出了建设性的意见，为公司的战略实施和持续发展作出了积极贡献。周建明先生作为公司财务负责人，在公司经营发展等方面给予公司诸多专业支撑，多年来为确保公司信息透明、治理健康、稳健发展做出重要贡献。公司董事会对严四清先生、刘征宇先生和周建明先生在任职期间为公司所作的重大贡献表示诚挚的感谢！截止本公告日，严四清先生持有公司股份647,160股，刘征宇先生未持有公司股份，周建明先生持有公司股份113,280股。严四清先生和周建明先生所持股份将严格按照《上市公司股东、董监高减持股份的若干规定》《深圳证券交易所主板上市公司规范运作指引（2020年修订）》及《深圳证券交易所上市公司股东及董事、监事、高级管理人员减持股份实施细则》等相关法律、法规进行管理。

卓越领导力如何培养

卓越领导力如何培养在正常情况下有超常发挥叫优秀，在超常情况下有正常发挥那才叫卓越。有1件事情你能做得好，那叫合格：有10件事情你能做得好，那叫优秀；有50件事情你能都做好，那叫卓越；有100件事情，你还想努力把它们都做好，那就叫找死！我不提倡合格与优秀，也不提倡找死——我提倡的理念是卓越。在著名企管专家老师的领导力课堂，有学员会问：什么是卓越领导力？我看——超越优秀就是卓越！看动物世界的时候，了解到——老鹰会在雏鹰的羽毛丰满时，“残忍”地把雏鹰的翅膀折断，并把它拱出鹰巢推下悬崖迫使其振翅飞翔，否则就被大自然淘汰而摔死。雏鹰在被折翅后仍然能够克服剧痛不停飞翔，而复生的翅膀将更加强健有力。我想——身为雏鹰；已然优秀；折翅重生，方为卓越！此为卓越领导者明鉴！首先，我们先来了解什么是领导力——领导力（Leadership）可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。根据领导力的定义，我们会看到它存在于我们周围，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，我们可以在各个层次，各个领域看到领导力，我们先看一个故事吧—— 一个人到花鸟市场去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标有：这只鹦鹉会两种语言，售价300元。另一只鹦鹉前则标着：这只鹦鹉会四种语言，售价600元。到底该买哪一只呢？这两只鹦鹉都是毛色光鲜，模样可爱。他想啊想啊，一时拿不定主意。这时，他忽然发现，不远处还有一只鹦鹉，忙走过去。他看到这是一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，精神不振，但奇怪的是，这只鹦鹉的价格标签上竟写着1200元。于是，他赶紧将老板叫来问：“这只鹦鹉难道会说八种语言？” 店主说不是。这人就有些不解了：“它又老又丑又没有能力，为什么会值那么多呢？”店主回答道：“因为它能指挥另外两只鹦鹉高效干活，是‘老板’。”鹦鹉老板在语言方面并不如另外两只鹦鹉，但它却可以指挥它们高效工作，这就够了。管理者并不需要样样都行，但一定要具备领导能力。

管理者就是领导者

管理者就是领导者，方法很多，大同小异，转载一则如下：领导者的级别有高低，但不论官大官小，都需要组织管理一帮人，带领一帮人为实现某一目标而工作。因为人是有感情、有思想的，所以，人们常说，做官难，做一个出色的官更难，做一个使人敬重、爱戴、心诚悦服的官是难中之难。尽管这件事情做起来很难，但是仍然有不少人还是做到了。他们的秘诀究竟在那里呢？他们都具备一些什么样的素质呢？善管人者，能够洞悉他人的心理特点，管起人来，驾轻就熟，得心应手；不善管人者，受累不讨好，常常得罪人，自己被搞得焦头烂额，手下人也是一盘散沙，怨声载道。管人靠权威。有了影响力，管人者便浑身散发着领导魅力。娴熟地运用权力，让手下人心甘情愿地服从你，任你调遣，你就成了一个好领导。管人靠攻心。做一个有人情味的领导，需要的是亲和、随和与善解人意，需要了解人性、关注人的需求欲望。当下层把你当作自己人的时候，你的目的便达到了。管人靠智慧。个人微不足道，但沟通心灵，凝聚起每个人的力量，就能激发人的向心力和协同力。管人靠学问。政治学、心理学、语言学、管理学、关系学，都能从中发掘无穷的智慧和潜能。因此，一个优秀的领导者是一个虚心好学、不断完善自己的知识结构，不断加强自身修养的人。作为领导，并不以为着什么都得管。应做到权限与权能相适应，权力与责任相结合。什么都干的领导是什么都干不好的。记住，当你发现自己忙不过来时，你就要考虑自己是否干了些应该由下属干的事情，你就要考虑是否应该向下放权。在未来竞争激烈的社会里，对职业经理人的素质要求愈来愈高。未来的职业经理人既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来职业经理人应具备的十种关键素质是： 1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家。 2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。 3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。 4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。 5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。

领导者领导力

领导者领导力在经济世界化与地方化互动的背景下，随着世界经济日益世界化，企业需要越来越多能够站在世界化平台上思考并采取行动的领导者；组织行为学理论的充分发展，使人们越来越意识到领导在组织生活中的重要性；从追求稳定到意识到变革的价值，从控制到授权，从竞争到合作，从事件到关系，从一致到差异，这些都是现代组织面临的新现实，这些都给领导者的态度、意识、水平和方式带来了较大的挑战；同时，网络和无线通信技术的快速发展，使得企业必须更迅速、更高效地有所反应，领导者是否具有前瞻力、有开放的思维和丰富的知识非常重要。这些都对领导者的领导力提出了更高的要求。 1领导力学者们对于领导力的界定选择了不同的角度。有的学者从领导者所具备的水平方面来界定领导力，美国著名学者詹姆斯·库泽斯、巴里·波斯纳修订的《领导力》第3版内容指出：领导力，是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的水平。有的学者从领导者与被领导者双方的互动关系来考察领导力内涵。王崇梅等人认为， “传统的领导力，就是领导才能。最新的观点是指获得追随者的水平。”有学者认为，领导力的实质是影响力，领导力发生作用的过程就是影响产生的过程。李林等人认为，“领导力的实质就是影响力，任何人都能够使用领导力，只要能成功地影响他人的行为，就可被视为实施了领导力。”有学者从领导学自身概念范畴出发，认为领导力是综合多种因素而产生的合力。童中贤从领导力产生的领导场及其作用于领导资源配置过程的角度来界定领导力内涵，认为领导力是一种内生于领导场并作用领导资源配置过程的力量，它是由多种相互关联的力量构成的一个力的集合。显然，对于领导力的界定有很多，这为本文的研究打下了良好的基础。作者认为，领导力是在实现组织愿景的过程中，领导者影响被领导者及部分利益相关者的水平以及领导者与被领导者和部分利益相关者之

管理者一定是一个领导者

管理者一定是一个领导者，但领导者并不一定是管理者！如组织内部小集体的私下有一个个领导者，但他们并不一定是这个集体的管理者。管理者是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。管理者一般由拥有相应的权力和责任，具有一定管理能力从事现实管理活动的人或人群组成。领导者，是指居于某一领导职位拥有一定领导职权承担一定领导责任实施一定领导职能的人。领导者要想有效地行使领导职能，仅靠制度化的、法定的权力是远远不够的，必须拥有令人信服和遵从的高度权威，才能对下属产生巨大的号召力、磁石般的吸引力和潜移默化的影响力。有6种领导方式，即强制型领导、权威型领导、联盟型领导、民主型领导、带头型领导和教练型领导领导者：务虚者，策划变革，制定战略，把握方向，目的就是推动改革；举重若轻；（身份好比中共党委书记）管理者：务实者，执行领导者的战略布署，完成领导者的战略任务；举轻若重；（身份好比中共的国务院总理/地方政府的市长）在私企（含外资）常常听到说某某管理者怎样怎样，但在国企（含行政关机）常常听到说某某领导者如何如何。那领导者与管理者之间到底有什么区别没有呢？难道只是单位的性质不同，其称乎不同吗？笔者就自己的理解，认为二者的区别不能仅依其单位性质，而是应依其处事权、责、能。现将其二者的区别简约对照分析如下: 区别一：领导者是变革者与规划师，管理者是维持秩序的执行者领导者，首先规划蓝图，领引全体职员，目标导向。领导者要的足够的远见与胸怀，对社会的未来变化趋式或潮流能有一定的先知先觉的能力，并对自身现有状况有足够的认知与勇于曝露自身不足和勇气。即领导者首先是变革者与规划师。管理者，首先是管而理之，管好人与事，使之顺理成章，不越权不越界。管理者在工作中，更多的是依现行法规制度去办理，并不需要太多的创意与决策，做好自己的本份工作。总体说来，合格的管理者先维持秩序，保证工作的正常运行。区别二：领导者应能超越现实与制度，管理者是无情与遵照遇到任何事情，作为领导者一定要及时给出一个回复，无论是否有章法或先例的存在，都要做到超脱与超越界限，临场发挥，遇到法与情的冲突时，多数情况下是情法同存，即有法更有情的临场发挥。作为管理者，遇事是先依法再依情，在法规与制度的许可下，才能依情去处理。因此，在更多的时候，管理者表现出来的是一种无情而照章办事的公正执行者。即领导者常常可以法外开恩，而管理者更多的是遵章办事。区别三：领导者在队伍前面示范，管理者在队伍中间控制新的理念、新的制度、新的愿景是由领导者引进、规划与制定的，在此过程中，领导者要站在队伍的最前面，启到示范带头作用，以身作哲。而管理者在此过程中是保证此工作的正常而顺利的运行，控制过程，发现不正之时及时上向汇报情况并提出合理方案，力保革新过程的顺利进行。一个企业能走多远，取决于企业最高领导者“站”的高度。领导者应为企业的发展提供一个正确的方向，即寻找最合适的目标并明确化，如同要把梯子架在正确的墙上。而管理者而是为了达成目标的而寻找最合适的方式的人，提升同伙的工作技巧与方法，如同要教会所用人最快的爬梯技巧与方法。领导之含义

领导力培训方案详细

领导力培训方案大多企业都被过度管理而疏于领导 ----沃伦?本尼斯博士当代最杰出的组织理论、领导力理论大师指出在全球范围内，对领导力的需求远远超过了它的供应能力。如今，“有力的领导”往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。从十佳公司的领导力培养特点中我们可以显而易见地发现：只有形成自上而下的管理体系和环环相扣的管理梯队，企业才能在激烈的竞争中取得良好的成绩。故举办此次领导力的培训。一、培训目的： 1、公司基层主管人数多，但个人担当意识欠缺，整体综合素质较薄弱，应全面提升管理层人员的领导意识。 2、伴随着业务的迅速增长和组织规模的不断扩张，现有管理人员的能力日益不能满足企业业务的发展需要。全面培训管理层的综合素质，开拓其知识与视野，为公司发展提供管理保障。 3、公司中层管理人员是公司的中流砥柱，起着承上启下的作用，通过培训旨在使中层管理人员明确公司的经营目标和经营方针，培养相应的领导能力和管理才能，使其具有良好的协调、沟通能力，以适应公司的业务发展，提升公司市场竞争实力。 5、通过本次培训，我们将帮助学员尽快完成从“执行者”到“领导者”，从“小班长”到“指挥员”的角色转换，帮助学员在培训后成为员工的教练，具备指导与激励下属有效工作的能力，并通过掌握组建与领导团队的相关技能，使团队成员能适应在更大的压力下，并实现高绩效，使员工能够跟得上公司发展的速度，全方位地提高职业化的素养。二、培训对象：管理层三、培训思路：从管理者的成长轨迹入手，通过讲授、演示、研讨、试听、角色扮演及拓展训练等方式为管理者提供提高领导力的有效解决方案，即角色定位→→沟通风

格（领导风格）→→领导行为→→领导方法，帮助中层管理者走好每一步。四、培训主题 1、团队领导与建设：通过授权、激励等管理手段充分发挥成员优势，带领团队完成工作目标 2、执行力：有效利用资源，保证目标达成的能力 3、沟通：针对一定的受众对象，通过倾听、清晰表达自己的意见，公开进行反馈，与他人进行信息传递能力 4、系统思考：在分析处理问题时，能够掌握全局，系统分析各个部分和环节的因果关系，选择和制定系统的方案计划。 5、目标与绩效管理：形成阶段目标，时刻关注提高团队及个人绩效，整合资源。五、培训方式： 1、讲授法就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。【要求】（1）讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件; （2）讲授要有系统性，条理清晰，重点突出，案例分析，正反对比; （3）讲授时语言要清晰，生动准确;必要时运用板书; （4）培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证。【优点】（1）有利于受训者系统地接受新知识; （2）容易掌握和控制学习的进度; （3）有利于加深理解难度大的内容; （4）可以同时对许多人进行培训。【缺点】（1）讲授内容具有强制性; （2）学习效果易受培训师讲授的水平影响; （3）只是培训师讲授，没有反馈; （4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解;

史上最全的中国股市苹果概念股

史上最全的A股苹果概念股苹果公司2015秋季新品发布会华丽丽滴召开了，新款iPad、iPhone、Apple Watch以及Apple TV等众多新品闪亮滴登场了，果粉们一边抱怨自乔布斯仙去后苹果产品就没有了创新，一边又从腰包里大把地往外掏钱。在大洋这边，A股里的苹果概念股们笑了。如果你相信苹果会继续大卖，那么以下的概念股就不能不关注。安洁科技002635 是苹果公司指定的5家功能性器件供应商之一。立讯精密002475 为苹果生产Mac电脑电源线手机、平板电脑用数据线。歌尔声学002241 为苹果公司最大的硅麦喇叭供应商。欣旺达300207

为苹果公司供应锂电池，应用于iPhone6。环旭电子601231 是苹果公司无线通讯模组供应商之一。德赛电池000049 为苹果产品供应电路板护板和锂电池，苹果是德赛电池最大的客户。胜利精密002426 为苹果公司提供手机用减反射镀膜钢化玻璃保护屏。金龙机电300032 为苹果公司提供线性反馈马达。长盈精密300115 为苹果公司提供元器件产品。天音控股000829 是苹果产品的指定分销商，提供售后服务。蓝思科技300433

是苹果公司触控玻璃面板的主要供应商。金发科技600143 是苹果公司的材料供应商。大族激光002008 是苹果公司的激光设备主要供应商。苏州固锝002079 公司有二极管、桥堆类产品用于Iphone6 共达电声002655 为苹果公司的iPad、iPhone等产品提供微型麦克风。中环股份002129 子公司四川晟天新能源发展有限公司将与苹果公司合作，在四川设立一家合资企业。当升科技300073 为苹果产品提供锂电池。

如何使自己成为一名领导者

如何使自己成为一名领导者班级：工商10--02 姓名：葛欢学号：1010200206 在一个组织中，领导者起着极其重要的作用。基尔伯特·菲尔赫姆认为：领导者是员工发展的推动者，是激发组织潜力的战略远景的制定者，是文化价值的创造者和变革的倡导者，是与下属进行密切合作的协商者，是下属的教育者是领导绩效和员工自我发展的双重推动者。一个组织是需要领导的。一个优秀的高机动性、高目标完成率的精英团队更是需要一个卓越的领导。然而，千军易得，一将难求，帅才更是少之又少。随着社会经济、政治等各个方面的发展，领导的作用日益凸显。令人失望的是，社会的期待并没有带来充足的卓越的领导者。事实上这正是今天我们的卓越组织如此凤毛麟角的原因所在，优秀的管理者不等于是卓越的领导者。那我们到底需要怎样卓越的领导者呢？这样的领导者怎么样养成呢？从开放性定义上看，领导是能让人创造理想和有能力把想变成现实并使之持续下去的过程。所以，领导主要表现为一种影响力。我们姑且称之为“领导力”。由此可知，要培养卓越的领导主要是培养卓越的领导力。领导力并不是一种与生俱来的能力，它是那些有志成为领导者的人认识自己和管理自己的能力，往往是通过后天实践逐渐习得的一种能力。领导力并不代表某种特殊的地位或战略，它只是领导者真实生活方式的一种反映。卓越领导者应有的品质和特点大多数人认为，卓越领导者一般都具有以下品质:注意时刻在下属面前树立良好形象;不时为自己打造威信的光环;充分发挥作为管理者的影响力;善于运用情感技巧说服下属;把正确的理念融人细微的管理中;做到既充分授权又不失控制;学会“恩威并用”的批评策略;在妥善处理难题中展示魅力;注意不断提高自身的能力和素养等等。如何培养卓越的领导能力，笔者谨从领导哲学的角度出发，从以下五个方进行分析。一、领导者应有优秀的品德从领导哲学上看，领导是展示崇高品德的行为。优秀的品德是做人应具备的最基本的素质和立业的根本，能使人产生一种敬重感，吸引人们自觉或不自觉地

领导力是如何培养的

领导力是如何培养的问题：非凡的领导力是天生的吗?你认为大部分的领导，政客以及鼓舞人心的人物有非凡的领导力吗?是那种特殊的品质使他们变得杰出吗? 事实上，非凡的领导力是一种过程-这是由魅力型领导的品质，追随者及他们对领导的需要和支持，以及需要魅力型领导的形势-如需要改变或危急关头等因素相互作用形成的。但是谈到领导者的魅力品质，关键要看他们怎样与其追随者交流以及他们能否获得支持者的信任，影响及劝说他们去追随。大部分的政客，尤其是从国家背景来说，都提高了有效交际的能力-如进行演说以及通过潜在的捐赠人和支持者来感召所有人等等。很多老练的政客都有许多“个人魅力”。问题：马丁路德金，甘地和温斯顿丘吉尔都被公认为是精力充沛，具有非凡的领导力以及感召力的领导。到底是什么特殊的性格及品质使马丁路德金这样的人能够领导及鼓舞如此多的人? 具有感召力的领导必须是熟练地交际者—他们不仅口才雄辩而且能够深刻并且带有感情的与其追随者进行交流。他们能够很好的表达自身具有吸引力的眼光，同时能够引起追随者强烈的共鸣。问题：你认为每位领导人应该拥有的几个重要品质是什么? 我认为非凡领导人中有一类最能体现他们的卓越才能，那就是变革型领导，这已经得到了研究的证实。你可以认为变革型领导的魅力超乎寻常，因为变革型领导身上拥有的品质中，有两种很有魅力。它们是：理想化影响，作为第一种品质，即在追随者面前领导人能够保持积极乐观(有道德)的能力。变革型领导通常“言行一致”，并且总是与追随者站在“第一线”(想想马丁路德金)，他们甚至会与追随

者一起作出牺牲。在商业方面，魅力型或者变革型领导通常作为其公司或者运动的“形象”(想想史蒂夫乔布斯吧)。鼓舞人心的动机是变革型领导的第二个品质，魅力型领导也是如此：他们能够鼓舞与激励追随者很好的完成他们的使命，使他们忠诚于组织或者事业。变革型领导的另外两个品质是：智力刺激：激发追随者的创造力并且培养他们创造性思考的能力;考虑周到：时刻追踪追随者的感受以及发展需要。变革型领导很有感召力，但是他们在领导高水平的团体，不断提高自身领导能力，以及帮助团体或组织改变和创新方面很出色。问题：什么行为或性格会阻碍一位领导者或者政客的事业，或者阻挡他们取得成功的道路? 傲慢，对追随者和选民缺乏关怀或者反馈是阻碍领导人的最大弱点。我们已经见证过政客和首席执行官的傲慢了。他们认为自己凌驾于法律之上并且做一些违背道德的事，这些都会使他们走上末路。通常，领导人更需要取得成功，并且从错误与挫折中学习。问题：你认为领导是天生还是后天培养的? 这个问题不需要争取我的意见，因为这个问题已经被研究过了。据理查德阿威及其同事的两个研究估计，大约三分之二的领导是后天培养的，另外的三分之一是天生的。尽管这样，如果我们把大部分的领导看做具备高超的技巧和能力-他们具备沟通，决策，以及解决问题的能力等，这项研究还是很有意义的。当然这些要花时间去培养。这个问题对领导人来说会有广泛的内涵，因为如果所有领导人(或者说大部分)是天生的，那么我们就应该致力于确定和挑选领导人，而且我们要把时间浪费在开展领导人发展规划上。但是，这个研究表明在发展领导人方面投入资源是有意义的，最近这些项目的荟萃分析也表明，总的来说，他们努力工作并且取得了积极的成效。

如何成为一个优秀的领导者(论文)

如何成为一个优秀的领导者摘要：一个优秀的领导具有很多的能力和品质，才能发挥巨大的影响作用，引导和吸引下属为实现组织目标而共同努力。本文通过领导哲学的角度，探索如何培养卓越领导者。关键词：领导者；卓越；品德；能力在一个组织中，领导者起着极其重要的作用。基尔伯特·菲尔赫姆认为：领导者是员工发展的推动者，是激发组织潜力的战略远景的制定者，是文化价值的创造者和变革的倡导者，是与下属进行密切合作的协商者，是下属的教育者是领导绩效和员工自我发展的双重推动者。一个组织是需要领导的。一个优秀的高机动性、高目标完成率的精英团队更是需要一个卓越的领导。然而，千军易得，一将难求，帅才更是少之又少。随着社会经济、政治等各个方面的发展，领导的作用日益凸显。令人失望的是，社会的期待并没有带来充足的卓越的领导者。事实上这正是今天我们的卓越组织(企业)如此凤毛麟角的原因所在，优秀的管理者不等于是卓越的领导者。那我们到底需要怎样卓越的领导者呢？这样的领导者怎么样养成呢？从开放性定义上看，领导是能让人创造理想和有能力把想变成现实并使之持续下去的过程。所以，领导主要表现为一种影响力。我们姑且称之为“领导力”。由此可知，要培养卓越的领导主要是培养卓越的领导力。领导力并不是一种与生俱来的能力，它是那些有志成为领导者的人认识自己和管理自己的能力，往往是通过后天实践逐渐习得的一种能力。领导力并不代表某种特殊的地位或战略，它只是领导者真实生活方式的一种反映。卓越领导者应有的品质和特点大多数人认为，卓越领导者一般都具有以下品质:注意时刻在下属面前树立良好形象;不时为自己打造威信的光环;充分发挥作为管理者的影响力;善于运用情感技巧说服下属;把正确的理念融人细微的管理中;做到既充分授权又不失控制;学会“恩威并用”的批评策略;在妥善处理难题中展示魅力;注意不断提高自身的能力和素养等等。如何培养卓越的领导能力，笔者谨从领导哲学的角度出发，从以下五个方进行分析。一、领导者应有优秀的品德。从领导哲学上看，领导是展示崇高品德的行为。优秀的品德是做人应具备的最基本的素质和立业的根本，能使人产生一种敬重感，吸引人们自觉或不自觉地学习模仿，从而产生巨大的驾驭激励力量。所以，作为领导者首先应该注重自身的行为修养。儒家认为：“格物”“致知”“正心”“诚意”“修身”“齐家”方能“治天下”。孔子主张德治,认为德治的根本在于居于统治地位的人具有良好的道德修养。子曰；“政者,正也。子帅以正,孰敢不正?”又曰：“子为政,焉用杀?子欲善而民善矣。君子之德风,小人之德草。草上之风,必偃。”又曰：“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。”而哲学家老子由观察天地无所偏爱，春天万物复苏，夏天万物茂盛，秋天万物萧瑟，冬天万物归藏这个规律，总结出领导学的精髓：领导者要拥有天地般的修养和美德。所以，毛泽东的大气磅礴和深谋远虑

酒类相关上市公司一览

酒类相关上市公司一览（一）、生产白酒的上市公司 [1]、贵州茅台（600519）：公司是我国酱香型白酒典型代表，同时也是我国白酒行业第一个原产地域保护产品，以及国内唯一获绿色食品及有机食品称号白酒，是世界名酒中唯一纯天然发酵产品，构成持久核心竞争力，公司一直保持着较高毛利润，另外还拥有自主定价权。 [2]、五粮液（000858）： “五粮液”品牌在2008年中国最有价值品牌评价中，品牌价值450.86亿元，居白酒制造业第一位，居中国最有价值品牌第4位。公司具有独有的六大优势，（即：独有的自然生态环境，独有的 640年明代<1368年>古窖，独有的五种粮食配方，独有的酿造工艺，独有的中庸品质，独有的“十里酒城”规模）。 [3]、山西汾酒（600809）：清香白酒龙头，市场前景广阔。公司是我国清香型白酒龙头，国内唯一一家同时拥有两个国家名酒和世界名酒品牌的白酒企业，产品定位中端，具有悠久的历史和深厚的底蕴。公司是全国最大的名白

酒生产基地之一，是我国唯一一个同时拥有汾酒和竹叶青酒两个国家名酒的企业。 [4]、水井坊（600779）：公司独有的元末明初水井坊遗址是公司重要的生产资源和品牌基础。水井坊遗址是1999年“中国10大考古发现之一”，被国家文物局誉为“中国白酒第一坊”。公司所产“全兴大曲”为中国“老八大”名酒之一，曾多次荣获国家质量金奖和中国名酒称号，是国家商务部认定的“中华老字号”。 [5]、沱牌曲酒（600702）：公司是全国产能最大的白酒企业之一，在全国白酒行业按经济规模和效益的排名居前。目前已拥有年产20万吨优质白酒的生产规模，公司旗下的四川舍得酒业有限公司舍得注册商标被认定为中国驰名商标。 [6]、古井贡酒（000596）：公司拳头产品古井贡酒是有着1800多年历史的我国老八大名酒之一，多次夺得全国白酒评酒冠军，被誉为“酒中牡丹”，具有很高的品牌认知度。公司成功实现了年份原浆酒的上市，同时在“重塑美酒精神”与“极限制造”理念的指导下，提炼出古井贡酒所独有的桃花曲、无极水、明窖池、九酝酒法和高科技五大核心理念。

如何促进团队领导者领导力的培养

如何促进团队领导者领导力的培养管理学中有“闲者为上，能者为中，工者为下，智者为侧”之说，从而反映了不同层面的人的不同状态。领导者需要产出的是思想、智慧和高屋建瓴的决策。领导既是一门技能，又是一门科学。领导是在领导者和追随者之间有影响力的一种关系，是领导和追随者共同希望的产出、令人崇敬的未来和共同的目标，激励大家向着更好的产出迈进。领导就意味着人们之间为了更好的未来而改变的影响力。现在我们所说的团队领导者与传统意义上的管理所包含的书面工作和制定计划是不一样的。管理是通过计划、组织、配备、命令和控制组织资源，从而以一种有用的、高效的方法来实现组织的目标，管理致力于保持稳定和提高效率；而领导则是形成理念、制定战略，从另一个方面为整个团队描绘未来的愿景，构筑团队文化和价值观，发掘个人才能和发起变革，帮助他人成长，激励和鼓舞团队士气，并积极推动变革。作为一名团队领导者，在传统管理技能的基础上，又需要不断的与时俱进，结合世界管理技能的发展大潮，促进领导力的培养。对于领导力的培养我将从以下六个方面阐述。一、什么是领导力在日常生活中，领导力常常受到众人的误解。大家惯性地会将“领导力”理解为领导者才具有的能力，而后又机械性地认同“领导者”是“高高在上”的名词性表述。其实，领导力并不是一种能力，它只是一种能够鞭策大家全力以赴、向前进步的影响力。正如沃伦·班尼斯所说“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。”领导力就是一门艺术，就像我们能将如何做事写入某本书籍中而无法用文字描述做人的真谛那样。我们无从具体地给予领导力以一个硬性的规定，也许它就是一系列行为的组合，只是这些行为通过奇特的反应，产生一种新的力量，而此力量能够激励人们跟随拥有者去要去的地方，做要做的事，充分发挥主观能动性，而不是像一个奴仆一般，只会简单的言听计从。领导力并不是能力，但它是一系列能力的集合，领导力的构成可以从“LEAD”中得以窥见。“L”是“Level”的意思，取杠杆平衡协调之意；“E”是“Execution”的缩写，好的思想要合理的组织执行方可发挥威力；“A”则代表“Accept”，要一个好的领导者要敢于接纳来自各方面的信息，敢于接受他人的思想，即使完全悖于你的想法；“D”则是“Decide”或是“Design”的最好表述，作为好的领导者一定要为组织设计一个好的环境，并且面对五光十色的复杂局面一定要敢于决策，这样方能运筹于帷帐之中、决胜于千里之外。

如何提升校长教学领导力

如何提升校长教学领导力南燕窝中心小学陈卫新有人说，一个好的学校必然有一个好校长，一个好的校长必然会打造一个好的学校，我深有同感。学校校长教学领导力对学校发展有着重要影响，校长的领导力主要来源于领导者个人的经历与经验。在现代学校管理制度下，校长的领导力越来越被认为是学校教育改革和发展过程中不可或缺的关键因素。那么，如何提升校长的领导力，使自己成为一个好的校长呢？下面，我结合自己的经历与工作经验，着重从以下几个方面谈一谈。一、增强校长的人格魅力，是提升校长领导力的前提人格魅力的影响是无形的，也是无穷的。校长要发挥其人格魅力提升自己的领导力，首先成为教师的楷模。靠自身崇高的思想品德赢得教职员工的敬佩，以奉献精神和乐业态度树立起自己的威信。就必须加强自身修养，塑造自己完美的人格，树立自己干事业的形象、清正廉洁的形象、公正严明的形象和诚实可信的形象；就必须走近教师，感悟他人的心灵，对教师进行人文关怀，大度宽宏，有容人之量；就必须为教师搭建展示才华的舞台，引导教师走向成功之路。这样就能够用自己的人格魅力赢得民心，达到“其身正，不令而行”。二、增强校长的协调能力，是提升校长领导力的基础学校的发展最重要的就是调动一切直接的间接的积极因素，参与到学校的发展中来，作为校长一定要最大限度的激发广大教

职员工的潜能，发挥广大教师的主观能动性，艺术地钝化教师中的矛盾，使教师之间的关系更加和谐，心往一处想，力往一处使，为教师搭建一个又一个发展的平台，让教师通过活动得到锻炼，享受成功的乐趣。学校不是与世隔绝的桃源，校长更要协调好与外界的联系，走出校门，融入社会，走向媒体，从多方位、多层面赢得社会支持。在交往中，拓宽办学思路，巩固办学特色，宣传学校形象。从而树立威信，提升校长领导力。三、增强校长的谋划能力，是提升校长领导力的关键校长应该有敏锐的目光，高瞻远瞩，及时了解国内外教育前沿信息。能够从学校特定的时代背景和特定的环境出发，谋划学校未来发展的方向和总体规划，从而形成独特的育人目标和育人理念，要树立先进的教育理念，运用科学的管理模式，用战略的目标激励人气，鼓舞人心，促使全校所有人员执着追求他们的共同愿景，让整个学校发展成为一盘棋，老师的想法和校长的思路相吻合，只有这样才能实现学校的可持续发展。这样，校长就具有了领导者的权威。四、增强校长的教科研能力，是提升校长领导力的核心教科研工作是学校教育工作的重要组成部分，是促进学校发展，提升学校办学层次的生命之基，力量之源。作为校长要走在教科研的最前端，开发有特色的校本课程，全盘构思学校的课程方案，实施新的教育教学方式方法，推行新的课程评价，在教学活动中有效地把自己的办学思想、办学理念传递到教师的思想

如何提高领导者的管理意识

如何提升管理能力题目一：优秀管理者需要的三种管理意识题目二：如何培养管理意识题目三：如何成为优秀的领导者替换关键词：管理者替换为领导者作为一个优秀的管理者，个人能力提高不一定保证团队的绩效就能提高，但是管理意识的改变却能够带来团队和个人绩效的共同改善，也就是做管理工作时需要随时随地地提升管理意识。通过研究，有专家认为，现代市场经济条件下的企业管理者，应具备七种管理意识：整体意识、结构意识、人本意识、制度意识、市场意识、竞争意识和创新意识。要想做一名优秀的管理者，首先我们应该明确什么样的管理者才是优秀的管理者。一提到优秀的管理者，我们心中可能会想到任正非、史蒂夫?乔布斯、马云等人，他们的个人特质和成功之道各不相同，但是却可以从他们身上总结出一些如何才能成为优秀管理者的经验。以下是一般优秀管理者所具备的素质：过硬的专业能力。管理者需要解决很多比较实际、专业的事务，需要过硬的业务能力和素质，从而在组织中“让人心服口服”。管理者应具备相适应的专业、技能、理论知识，熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。有强烈的事业心和责任心。事业心是管理者努力成就一番事业的奋斗精神和热爱工作、希望取得良好成绩的积极心理状态，虽然说仅有事业心并不能够保证一定可以取得事业的成功，但没有事业心的人则绝对不可能有什么大的成就。责任心是对自己行为后果负责的一种踏踏实实的一种敬业精神，它是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础。坚持学习不断完善自己。管理者在进行管理的过程中必然会遇到各种各样的新问题，如果用旧知识去解决新问题，必然会导致很多问题的出现。能够不断学习的管理者可以让自己越来越有魅力。关心自己的每一个员工，对他们有深厚而真挚的情感。公司的发展和运营是每一个员工共同努力的结果，他们也是公司的主人公之一，理应得到关注和鼓励。如果企业的氛围像

领导者应如何提高领导力和执行力

领导者应如何提高领导力和执行力？领导力是一种影响力，它能使人们超出常规标准，常规质量的去完成任务，并且乐意这么做。”领导力作为社会交互作用的一种要素，是一种复杂的活动，它包括：影响的过程同为领导者与追随者的行动者一系列可能的结果- 目标的完成、个体对目标承诺的实现、团队凝聚力的增强以及组织文化的提高。执行力通俗地讲就是“抓落实的能力”，是领导干部贯彻落实上级战略决策、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力，它是一位行政管理人员最重要的能力之一。在公共管理实践中，它越来越受到各方面的重视。下面就如何提高领导者的领导力和执行力提出我自己一些见解。一、提高一个领导的领导力和执行力，首先得具备领导者的素质从古自今，只要有群体的地方就会自然地产生了领导者。远古时期的领导者有带领整个部落狩猎，采集食物，维持生计的义务。随着社会制度的不断高级化，对领导者的要求相应就有所提高了，需要的新型领导者应具有全方位的素养。帝制时期，最有权威，有地位的领导应该是该朝的皇帝。但是有的朝代兴盛，而有的朝代衰败；有的皇帝在民间是美名传唱，而有的皇帝却是臭名远扬。原因不喻自明。做一个好的领导者应该具有一些基本的素质。首先，他应该有高度的责任感。一个集体成绩好坏与否，可以完全取决于领导者对其的领导。领导者的决定直接影响到集体工作的进展和发展方向，一个优秀的领导者必须要有高度的责任感。因为正个团体的命运就掌握在其领导者手中，所以作为领导者要时时刻刻心系集体的命运和集体中每一个成员的利益，领导者的责任重大，肩上的担子就很重了。第二，领导者应该注重“民本”思想和“人本”思想。领导者也是人民大众中的一员，来自于群众。哲学中有：“从群众中来到群众中去。”即使一个优秀的领导者也是如此，不能脱离群众，时刻与群众们保持着良好的联系。领导者作为领导的主体，其客体就是人民大众。“水能载舟亦能覆舟。”群众的力量是无穷尽的。领导者要相信群众，为群众的利益着想，报着“为人民服务”的态度去为人民做事情。所谓的“人本”思想就是要重视人才，善于发现人才，培养和使用人才。美国国力的如此强大，主要取决于其对人才的合理利用和重视。“科学技术是第一生产力”，而掌握着大量科学技术的人才是科学技术和实践活动的一个连锁。所以，

天音通信 四步培育“全能”管理者