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建立多样、综合、整体化的文艺学研究方法体系的内容和原则(一)

建立多样、综合、整体化的文艺学研究方法体系的内容和原则(一) 什么是多样、综合、整体化的文艺学研究方法体系？用一句话概括，就是以辩证唯物主义、历史唯物主义为基础，以美学方法和系统方法为基本方法，综合运用各种研究方法和手段的文艺学研究方法体系。

一、综合方法的内容

综合方法所包括的内容范围应是“批判继承传统的研究方法，利用改造域外的研究方法，汲纳博采邻近学科的研究方法，使用完善的考证手段”①]。但是，上述这些方法既不是诸方杂呈，偶然堆积，机械拼凑，也不是不分轻重、一视同仁。而是“像所有的系统一样，是具有一定的内部结构、各成分之间合乎规律地发生联系的各种科学的系统”②]。各种方法在这个系统中所处的层次、具有的功能，是与依据“研究客体和研究对象的相互关系的认识有关”。卡冈把研究客体与研究对象区分开来。研究客体是指整个认识客体，而研究对象是指这一客体的不同部分、侧面、层次、因素、阶段等。这样研究客体就是多对象的，当然认识客体的方法也会是多种多样的。“在解决统一的认识任务的过程中，互不重复，但互相补充的这一组科学”方法则可以从不同方面认识客体。但是客体中各对象所处的层次、地位并不是相同的，依据某一对象所产生的研究方法在方法论系统中所处的层次和功能是各异的。尤·鲍列夫在分析审美范畴的基本类型时，作了十分明晰的总结。他认为，“每一类型的范畴都是对审美现象、艺术作品或艺术过程进行这样或那样一种类型的分析必需的相互手段”③]。依据这个出发点，鲍列

夫列举了元范畴(审美活动、审美属性和艺术对于现实的关系范畴)、艺术反映论范畴、艺术社会学范畴、艺术本体论范畴、艺术人类学范畴、艺术创作过程范畴、艺术心理学范畴、艺术欣赏范畴、艺术形态学范畴、艺术结构范畴、艺术交换理论和艺术符号学范畴、艺术批评理论和方法论范畴、审美教育范畴、指导艺术文化理论范畴与实践范畴。这些范畴产生了相应的手段：审美认识、认识论分析、社会学分析、本体论分析与风格分析、比较分析、生平分析、艺术过程分析与篇章处理分析、创作心理分析、欣赏分析、艺术门类间分析和历史文化分析、结构分析、符号学分析、艺术政策分析。这些分析手段之间的关系，一方面表现为艺术是审美活动的一个特殊领域，有某种程序、相对独立性，要服从美学的元规律和艺术活动本身的规律；另一方面它又是社会认识的一种形式，带有社会和历史的印记，所以要服从社会认识形态的规律。依据上述原理，我们可以用图示来标明文学研究方法系统的结构层次。

具体来看：

1、辩证唯物主义和历史唯物主义作为哲学方法论，是这个系统的基础。之所以说是基础，其一，主要以唯物主义的反映论指导各种方法的运用，并确保系统的一元化而不是多元化。

其二，坚持了逻辑和历史的方法原则。无论是何种方法的运用，都离不开用分析与综合、归纳与演绎、抽象到具体等逻辑方法进行科学概括，直接探寻事物的本质。同时也不能不考察历史的发展进程，在其

全部具体实在的现象和细节中揭示历史发展规律。否则任何研究就会成为纯经验的描述和静止的封闭的考察，因此我们说研究的逻辑起点、逻辑原则、历史主义的原则是万不可缺少的。

其三，坚持理论与实际相符合的原则。文艺学研究和方法的研究，其最终目的是为了更科学地认识文学的各种规律，以促进文学的发展，为此，必须从大量的、层出不穷的、瞬息万变的美学现象的考察中得出合乎规律的认识，然后再回到文学实践中去，指导文学实践，并受之检验。

总之，辩证唯物主义和历史唯物主义能从世界观的高度帮助我们确立逻辑起点，规定方法论体系本体论的性质，分析、研究、判断各种方法的价值，从总体上、原则上产生作用。

2、美学方法和系统方法是文学研究的基本方法

综合方法体系的第二层次是美学方法和系统方法。文学艺术究其实质是“按美的规律”创造的，属于人类审美活动的一个重要领域，其根本属性是审美属性。它的创作领域、产品领域、主体领域、客体领域、手段领域、艺术感知过程，都应该进行审美分析。④]因此，美学的方法是揭示文学审美属性、审美价值的惟一一把钥匙，它是属于元范畴(审美范畴)所要求的方法。

系统方法是属于一般科学的方法，为什么能够成为文艺学研究方法体系中的基本方法呢?这是由文学对象的系统性和系统方法的功能所决定的。文学艺术对象是个复杂系统已不言而喻。它的系统性一方面要

求多样化的方法，另一方面又需将这些方法在复杂层次上协调统一。卡冈指出：“对艺术的综合研究要做到富有成果，这不取决于认识观点的多样性，而取决于这些观点的协调一致和相互关联。”⑤]系统方法所能承担的任务，恰恰表现在协调一致、互相关联上。系统方法要求把对象视为相互联系的诸要素有序结合的系统整体，侧重于系统的整体运动和系统质，注意处理系统与要素间的辩证关系，强调综合。这些功能保证文学研究多种方法一方面各司其职，另一方面又要尊其主。所以我们认为系统方法在综合研究中不仅提供了研究方法和程序上的重要原则(下面将专题论述)，而且起着粘合剂的作用。离开系统方法便不是文艺心理学、文艺社会学、文艺符号学、文艺信息学、文艺价值学，而变为心理学、社会学、符号学、信息学、价值学，文学便丧失了其自主独立的地位。

3、博采各种方法

广为利用各种学科的研究方法探寻文学艺术的奥秘的必要性已无可非议，问题在于这些研究方法在文艺学研究中的功能。

各种方法运用的可能，必须建立在研究客体对象的丰富性上，因此它们只能从某个方面、某个角度去揭示客体的某方面属性，提供微观研究的空间，而不能从整体上、联系上、发展上揭示客体的总属性。所以各种方法只能起辅助作用。在运用其他学科方法的同时，还要立足于文学艺术对象的特性，以方法适应对象，而不是以对象迁就方法。比如在引进和移植自然科学方法的时候，一方面要看到“作为人文科学

之一的文艺学与自然科学存在着共同的方法论基础，它们有共同的科学规范、逻辑和功能，以哲学方法和一般研究方法(各门科学都适用的研究方法，诸如观察、实验等感性方法，分析、综合、归纳、推理等理性方法，以及系统等横断科学方法等)把它们配合起来，构成了不同的方法论基础，这是整个科学走向一体化的必要前提”⑥]。

另一方面又要看到文学艺术对象存在许多不确定的、变量的、主观的、直观的因素，这些因素用精确化、模式化的手段无法测定，无法涵盖。更何况自然科学方法本身并不包含美学分析、直觉体验，它不可能，也根本不能成为美学研究的主要的和基本的方法。

从以上三个方面看，多样、综合、整体化的文学研究方法体系是一个多层次的结构系统，它的最高最基础的层次是作为哲学方法论的辩证唯物主义和历史唯物主义，它的基本层次(核心层)是美学方法和系统方法，它的最低层次是引进和移植的各学科方法。它们之间各在其位，各司其职，但又互相渗透，互相补充。但在具体的研究中，又不是平均使用，而是以一种方法为主，辅之于其他方法进行综合考察。

二、综合研究的原则

综合研究就其实质而言，就是在宏观与微观、横向与纵向、分析与综合、直觉体验与定性定量的结合上对文学现象进行综合考察。

1、宏观与微观结合

宏观与微观研究反映了研究空间的扩展。当代科学表明，空间是无限的。就宏观来看，人类的视线(借助射电望远镜)已经能从太阳系、恒星

世界、银河系到达河外星系，远离河外星系，还有星系团、超星系团。现在“宏观”的概念已容纳不下广袤无垠的宇宙，而不得不用“宇观”来表明科学的新认识。从微观来看，分子——原子——原子核——核子——夸克，以致科学家们还在探寻更深的结构层次。

随着科学认识的不断深入，文学研究领域也在扩展。弗洛伊德的精神分析、格式塔心理学促进了审美主体心理结构研究的深化。结构语言学、结构主义又促进了审美客体——作品的精深分析。有人比喻“审美心理研究接近‘分子水平’”，审美客体的分析趋向于“细胞层次”⑦]。从宏观上看，文艺学研究领域突破了国界，突破了本体，而伸向世界，伸向社会，在一个更大范围、更大系统中考察文学。使文学研究领域由作品——作家——读者——艺术活动——艺术文化——社会文化——社会活动的空间逐级加宽，逐层深入。这样，一方面“钻探微观结构，解剖每一个微小细胞”，将研究建立在坚实的基础上；另一方面“又超然于具体现象之上，高屋建瓴”，将研究建立在联系、整体的系统考察上。微观与宏观的结合正是当代文艺学研究的辩证趋势。

2、横向与纵向结合

横向与纵向结合，反映了文艺学研究时间的延伸与时空扩展的统一。横向有两方面的含义，一是研究领域突破国界，由国内到达国外；二是文学与外部学科的联姻渗透。横向研究要求我们广泛采用各学科的有效方法，从世界文学艺术发展的趋势考察本国文学。

纵向是就时间尺度而言的，它包括了历史的、时代的、当代的、当下

的4个时间观念。纵向研究要求考察某一文学艺术现象时，不仅要看到当时的各方面原因，而且要分析文学艺术与当代、时代的社会经济文化，社会心理的联系，还要追踪历史的足迹。也就是说要有历史的纵深感、动态感。

横向与纵向结合就能使研究者站在历史、时代和世界的制高点上，眼观六路耳听八方，考察一切变量与不变量、稳态与非稳态、必然与偶然的因素，线性与非线性的因果关系，对文学艺术现象做立体的、动态的研究。

如何建立完善的企业培训体系

如何建立完善的企业培训体系随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越表现为员工的知识、技能、态度与创新能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，在员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。然而企业在开展培训之后，收到的效果却并不理想，员工对培训的认可度较低。因此，提高培训效果对于企业培训来说尤为重要。本文从培训计划、培训师管理、培训效果评估三个方面来分析企业在培训方面存在的关键问题，探讨企业提高培训效果的有效途径。一、企业的培训现状（一）企业培训需求的分析不足，培训计划不科学企业的基层培训基本上由上级管理者决定，未进行系统的需求分析；公司层面开展的培训，仅针对少部分员工的培训需求进行调查，仅采用问卷法，且问卷设置较为简单，未能充分考虑培训对象的自身现状有效配置问题，不能细化到具体岗位，造成了培训的需求提取的效果不良，培训课程设置缺乏针对性，员工参与培训的积极性不足，认为培训流于形式，故不愿意参加培训。培训工作作为人力资源工作的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前企业的培训工作缺乏合理的安排，制定计划前缺乏科学的培训需求分析，仅满足于眼前利益和短期需求；长期培训和短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；企业员工很难参与培训计划的设计工作，员工参与培训的积极性低。

（二）企业培训师队伍建设不力企业培训内部讲师应该具备专业知识、实践经验、教学能力等方面的条件。目前，公司内部具备上述条件的培训讲师少之又少。企业外聘的培训师忙于赶场，讲课之前对企业知之甚少，培训前缺乏有效的咨询服务，往往把相同的内容在不同企业讲。培训方式单一，缺乏系统性、时效性。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，培训方案中，课堂教学占到培训课时70%以上，受训者被动地听，缺乏实物展示、现场指导、实际操作，学员的理解、接受效果不理想。受训者兼顾岗位工作，难以进行脱产培训，造成受训人员出勤率偏低，也难以开展系统的培训。公司内部设置兼职内部培训讲师，大多由各级管理人员组成。他们平时忙于日常管理工作，很难抽出精力开发培训课程；公司未对内部培训师进行系统的培训技能训练，对其培训课程及教材未作规范要求；内部培训师是义务授课，不予支付培训报酬，且未能建立内部培训讲师内部晋升及发展的机制……多种因素造成企业内部培训讲师编制课程和授课的积极性不高，对员工的培训处于应付状态，培训的内容单一，重复性大，造成员工对内部培训的不满，认为培训是流于形式，耽误大家时间，进而影响整体的培训效果。（三）培训效果评估方式简单企业不能重视培训的效果评估，认识不到培训评估工作的重要性。大多数的企业效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，测试受训者掌握培训知识的情况，或利用问卷调查表的方式对培训课程设置、对

管理信息化组织的架构及定位

管理信息化组织的架构及定位影响公司管理信息化最终走向完全成功的关键因素有：制定正确的IT战略目标及规划、进行有效的需求管理、阶段实施应用系统和有序的阶段控制与持续改善。当公司的管理信息化建设已完成三期项目，基本建设告一段落，主要任务从系统实施转向系统维护与实施并重的时候，管理信息化实施团队将何去何从？这时候需要公司领导结合现实状况，参照扁平化管理、高效、有序、控制的要求，进行综合权衡。从以下五个方面进行分析有利于领导更全面地掌握情况。管理信息化组织的模式参考大量信息化实施案例分析后发现，信息化实施团队的定位和管理信息化组织的模式存在一定差异，可以归纳为团队稳定、团队精简、团队扩充式、团队解散和团队独立五个模式。选择团队保持稳定的企业，其信息化实施策略是总体规划、小步实施，每两步之间间隔的时间较短。每次实施既优化前一阶段成果，也增加部分新的内容。这些企业规模适中，市场基本平稳，信息化投入持续稳定。团队的名称有可能发生变更，如成立“管理信息部”等。选择团队精简的企业，其信息化的实施策略是总体规划、分步实施，两步之间间隔的时间较长。每次实施新增更多内容。这些企业的规模较小，人力资源有限；市场波动，不能保证持续的信息化投入。每个阶段的实施工作完成后，一部分成员回

到原单位担任领导职务，其余成员负责技术支持或系统维护。团队的名称也可能发生变更为“管理信息化推进委员会”等。选择团队扩充的企业，其信息化的实施策略是总体规划、注重效果、逐步推广。每次都在肯定前一阶段实施成果的基础上，既增加实施深度，又添加新的功能。这些企业的规模较大，市场基本稳定，能保证基本平稳的信息化投入。团队的发展方向是专业的咨询服务公司，因而确保企业内部的实施效果显得极为重要。除了实施失败的部分企业外，选择团队解散的企业，信息化实施策略大都是总体规划、总体实施、全面推进。取得阶段性成果之后，除保留极少的几个项目协调员之外，其他成员回到原单位成为技术支持骨干和管理干部。员工培训和系统维护基本外包。这些企业一般规模都很大，如跨国公司或者世界500强企业。选择团队独立的企业，其信息化的实施策略基本上是总体规划、分步实施、资源互补、对内维护、对外服务的发展策略。分步实施的信息化取得阶段性成果之后，高素质的团队成员组织成为相对独立的管理信息技术公司，业务收入主要来自于原企业的系统维护和与咨询公司合作的系统实施，一部分则来自于与咨询公司合作的资源外包收入。信息化管理组织的职能目前公司的管理信息化团队仍然采取项目部的组织形式，其主要职能是SAP系统的维护与组织新模块的实施。将这些职能细分，还可以总结出如下更详细的业务内容。 1.培训，如对管理人员的培训、关键用户的培训和最终用户的培训。

培训体系建立方案

培训体系建设方案为了满足公司的快速发展对员工素质的要求，计划建立基于业务快速成长和高素质团队塑造的三级培训管理体系，2015年的培训重点将放在企业文化的宣导及关鍵岗位的专业技能提升、团队建设培训和中高层管理培训。培训体系的主要构成如下：根据部门负责人及部分关键岗位员工面谈以及人力资源现状分析，制定2015年时代培训管理体系的落地计划步骤如下： 1、建立各项基本的管理制度及应用表单； 2、初步建立内部培训讲师队伍（5~10人）； 3、做好2015年度的培训调研工作； 4、制定2015年年度的培训计划及培训预算； 5、设计档案系统表格及管理流程； 6、设计及完成要求员工必须参加的培训系列课程（如中高层管理人为重点的经理人加速培训系列、关键岗位重点培训，基层员工的部门级培训）； 7、组织并完成部分基础培训课件；固化入职培训教材（部分如企业文化，公司历史、入职指引、OA使用等形成电子文件，半年度为更新周期）。一、培训组织为了保障培训体系的有效运作，由人力资源部负责统筹公司的培训工作，各部门负责人为员工培训的第一负责人，负责本部门的具体组织和实施工作，基层可设置兼职培训员组织协调培训工作。三级培训组织分别为公司决策层、人力资源部经理，部门负责人，其主要职责（另外增加说明人力资源部培训方面和培训讲师的职责）如下： A．公司决策层： 1、对人力资源部的培训工作进行总体的监督工作； 2、负责审批和下发培训管理的相关制度，并监督实施； 3、负责依据企业发展战略，指导培训工作的发展方向； 4、负责各项培训费用的审批工作； 5、审批各培训负责部门上报的各类文件和计划。 B．人力资源部： 1、培训体系的建立和维护；制定培训工作年度发展规划， 2、培训课程体系的建设； 3、负责汇总、制定培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批； 4、培训需求分析、汇总、制定整体年度培训计划，并报送总裁审批后执行； 5、负责起草各类培训制度、文件并报批；

结构化程序设计方法

结构化程序设计方法设计方法的产生结构化程序设计由迪克斯特拉（E.W.dijkstra）在1969年提出，是以模块化设计为中心，将待开发的软件系统划分为若干个相互独立的模块，这样使完成每一个模块的工作变单纯而明确，为设计一些较大的软件打下了良好的基础。基本要点 1.采用自顶向下，逐步求精的程序设计方法在需求分析，概要设计中，都采用了自顶向下，逐层细化的方法。 2.使用三种基本控制结构构造程序任何程序都可由顺序、选择、重复三种基本控制结构构造。 (1)用顺序方式对过程分解，确定各部分的执行顺序。 (2)用选择方式对过程分解，确定某个部分的执行条件。 (3)用循环方式对过程分解，确定某个部分进行重复的开始和结束的条件。

(4)对处理过程仍然模糊的部分反复使用以上分解方法，最终可将所有细节确定下来。 3. 主程序员组的组织形式指开发程序的人员组织方式应采用由一个主程序员（负责全部技术活动）、一个后备程序员（协调、支持主程序员）和一个程序管理员（负责事务性工作，如收集、记录数据，文档资料管理等）三个为核心，再加上一些专家（如通信专家、数据库专家）、其他技术人员组成小组。设计语言 C，FORTRAN，PASCAL，Ada，BASIC 设计方法的原则自顶向下

程序设计时，应先考虑总体，后考虑细节；先考虑全局目标，后考虑局部目标。不要一开始就过多追求众多的细节，先从最上层总目标开始设计，逐步使问题具体化。逐步细化对复杂问题，应设计一些子目标作为过渡，逐步细化。模块化设计一个复杂问题，肯定是由若干稍简单的问题构成。模块化是把程序要解决的总目标分解为子目标，再进一步分解为具体的小目标，把每一个小目标称为一个模块。限制使用goto语句结构化程序设计方法的起源来自对GOTO语句的认识和争论。肯定的结论是，在块和进程的非正常出口处往往需要用GOTO语句，使用GOTO语句会使程序执行效率较高；在合成程序目标时，GOTO语句往往是有用的，如返回语句用GOTO。否定的结论是，GOTO语句是有害的，是造成程序混乱的祸根，程序的质量与GOTO语句的数量呈反比，应该在所有高级程序设计语言中取消GOTO语句。取消GOTO语句后，程序易于理解、易于排错、容易维护，容易进行正确性证明。

信息化工程项目管理办法

信息化工程项目管理办法第一章总则第一条为进一步规范全局信息化工程项目建设管理，明确各部门职责分工，保障信息化工作的科学性、前瞻性、合理性，高效支撑业务发展和管理创新，特制定本办法。第二条信息化工程项目建设实行决策、执行、监督分工负责与协调配合的工作机制。一般主要流程包括：业务需求确定、立项、采购、实施、验收等阶段。第三条省分公司下达的技改类固定资产投资计划以及使用信息局经营成本的信息化项目均纳入本办法进行管理。第二章组织架构第四条成立省信息技术局工程项目管理领导小组（以下简称“领导小组”），负责工程项目建设及管理有关的重大事项决策。组长：省信息局总经理副组长：省信息局副总经理成员：各部门负责人第五条领导小组根据项目需求、规模、难易、实效、应用价值等方面确定项目归口部门、设定项目组人数上限、完成时限等。第六条工程项目的组织管理由工程建设部负责，主要负责项目组织、进度管控、项目采购、验收以及考核管理等工作。工程项目的实施由项目归口部门负责，主要包括项目实施所需各项资源安排和申请，组织完成项目建设方案和实施计划制定、评审，开展项目具体实施，配合完成采购及验收，落实人员考核等工作。在项目归口部门成立项目组，负责执行具体实施任务。第七条由工程建设部牵头，项目归口部门配合确定项目组长、项目成员（可跨部门），经领导小组同意后正式设立。对项目组的日常管理实行工程建设部和项目归口部门的双管理。第三章业务需求确定第八条业务需求原则上由省（市）分公司相关业务、技术部门依据信息化规划和实际发展需要，把握技术方向，对标行业先进水平，按照平台化思路进行充分梳理和整合后提出。第九条业务需求应包括建设背景（其中,信息系统升级改造类项目应包含信息系统现状、应用效果等）、建设目标、业务流程优化或业务功能描述、业务的处理能力需求及效益分析等内容。第十条业务需求审核由需求提出部门组织开展，原则上应采取专家评审方式，由业务、技术、管理等相关方面人员组成评审专家。审核应依据完整性、正确性、一致性等原则，审查业务目标是否明确可实现、范围界定是否清晰无歧义，审查需求与企业发展战略和业务发展趋势是否一致、是否符合相关政策法规和规章制度，审查业务流程是否优化高效、业务功能是否切合实际可实现、成本效益分析数据是否准确合理等。第四章工程立项及方案制定第十一条工程立项由工程建设部组织申请，经省分公司同意批复后，由项目组编制建设方案。建设方案应在认真分析各项业务功能和业务流程的基础上，详细论述技术实现方案、系统功能结构、软硬件体系架构、系统网络架构、关键技术路线、与关联系统的关系等，明确系统的性能指标、安全方案（含信息系统等级保护定级）、软硬件配置方案，可进行多方案经济、技术对比分析，提出工程

培训体系构建

培训体系构建方案 2011年将是独辫子品牌市场形象全面提升、品牌及企业文化建设大力推广、内部管理由简单化向规范化转型的一年。在整个提升与转型的过程中，培训工作科学、有效的开展是公司新的理念、文化、制度顺畅贯彻和传承的首要因素及根本保证。为进一步做好培训工作，使培训部门首先科学和规范起来，我们拟建立标准并尽量完善的培训体系。具体如下：一、培训体系组建要点 1.必须建立清晰的“体系”观念以往我们对培训的认识停留在“授课”的层面上。而现在各大企业的培训机制已非常成熟，业内公认：“培训”和“培训管理”有着本质的区别：“培训”注重课程本身，是以单一的“点”的形式进行；而“培训管理”注重培训工作的整体性和连贯性，是将培训需求调研、培训课题策划、培训活动组织、培训效果评估、培训资料建档、企业资源库建设、培训师队伍培养等诸多模块经过整合与规划，从而做出全面、系统、细化的培训管理，而课程仅仅是培训管理的最后一个环节，即外在表现环节。因此，要做好培训工作，我们必须建立清晰的“体系”观念，尽管起步阶段一些工作无法非常细致和全面的开展，也要将基本框架搭建清楚。就像盖房子，要先把主梁的结构规划清晰，在进一步添砖加瓦。 2.从“宣讲”向“培训”的转化以往我们的内部培训“宣讲”的成分偏多，核心内容虽然组织的较好，具有很好的实战性，但培训需求的发掘都是临时的，且授课过程中缺少一些对课程的包装，使课程听起来显得有些枯燥单一，不够生动，员工吸收程度自然受到限制，因此缺少专业感。由“宣讲”向“培训”的转化，课程包装是一个重要的内容。课程包装不是花拳绣腿，而是基于对学员科学的心理分析的基础上设计的包装环节。比如：培训多长时间学员会疲劳，精神容易不集中，这时应加入什么样的笑话或游戏来协助其调整听课状态；哪些内容理论性偏多比较不易理解，这时用什么样的故事进行深入浅出的解说，促进学员的理解和记忆程度，等等。 3.培训的首要目的应是理念和技能的贯彻，而非个别培训人员的提升培训工作是基于理念、文化、技能、制度等模块需要贯彻和传承的基础上而设立的，是一个信息自上而下传达的载体，是需要其对日常的营运起到实际作用的；是展示公司专业形象，从而全面提升加盟商和员工对公司认可度的一个重要环节。因此，培训体系的组建应以提升品牌形象、贯彻品牌精神、传播品牌文化、执行品牌制度为核心目标。当然，在这个过程中一些原有管理人员将向培训师的方向转化，会提升其培训技能，提高

某大型制造企业培训体系建设方案设计

培训体系建设方案一、公司培训现状、问题分析（一）员工流动大，人力成本高据信息系统初步统计，自2016年1月1日截止到2016年5月26日，xxx公司有限公司（以下简称公司）人员流动共4061人次，其中入职新员工2466名人次，离职员工1595 名人次。根据传统制造业人力成本数据分析，入职前1-3个月的工作、生产效率均比较低，80%的新员工无法做到工作、生产的输出能够大于薪酬成本。且人力的招聘成本、办理员工关系、缴纳五险一金等人力成本均随着人员流动量增多而增大。人员流动量大，直接或间接都增大了公司的人力成本。（二）培训需求大 1、直接培训需求分析一是自2016年1月1日截止到2016年5月26日，共入职新员工2466名人，新员工入职培训的直接需求大。二是截止目前公司员工共计3200多人，车位工、指导工、基层主管等重要岗位的胜任能力急需提高，操作技能、管理能力的培训需求大。 2、隐形培训需求分析据服装制造企业最新离职原因调查数据，31.6%的员工因技能培训缺失，无法胜任岗位而导致离职。也就是说从2016年1月1日自2016年5月26日离职的1595名员工中，约有500名是急需培训的员工而又无法得到有效培训的员工离职。 3、潜在培训需求分析（1）基础车位工效率低以重点岗位车位工为例，截止2016年5月26日，公司员工共计3212人，其中车位工1444人，结构占比45%。下图是2、3、4月份的车位工根据入职时间段的平均效率统计（以下柱状显示为平均效率值）：

从表中数据中可以对比出，不同入职时间段的车位工平均效率，根据入职的时间增长而效率也呈递增的趋势。为进一步确认数据，找准培训需求点，以公司4月份车位工为基准，4月份低于平均效率值的车位工共计887名，占车位工数量的60.2%。下表是低于平均效率值（56.1%）的人员数量与入职时间分布图：从图中可以看出，低于人均效率的车位工无论是占比，还是数量总和都比较大，而且参照的效率标准值还较低（56.1%），远远低于目标效率。人员数量和提升的培

信息化管理制度

工业区开发有限公司信息化管理制度公司名称：批准人：批准依据：发布文号：发布日期：生效日期：体系名称：信息化管理编码：IT-01 版本：2013-1 发布范围：普发

目录 1 目的 (1) 2 适用范围 (1) 3 编制依据 (1) 4 主要应对的风险 (1) 5 释义 (2) 6 职责分工 (3) 7 政策与要求 (4) 8 附则 (7)

工业区开发有限公司信息化管理制度 1 目的明确公司的信息化管理职能、主要内容、相关的工作流程和基本要求，在信息化管理体系下规范信息化管理的基础工作和基本业务，使信息化建设和应用能够适应和支持公司可持续发展的要求。 2 适用范围公司及所属单位。 3 编制依据 3.1 《2006-2020国家信息化发展战略》，2006，中共中央，国务院。 3.2 《关于加强中央企业信息化工作的指导意见》，2007，国务院国资委。 3.3 《中央企业信息化水平评价暂行办法》，2008，国务院国资委。 3.4 《中国海洋石油总公司信息化管理制度》，IT-01，2011，总公司。 4 主要应对的风险 4.1 信息化规划管理应对的风险 a)信息化建设和应用的目标不清，不能很好地支持公司的发展战略； b)信息系统缺乏规划或规划不合理，造成信息孤岛或重复建设； c)信息化建设和应用的原则和策略不当，实现目标的不明确； d)信息化建设和应用规划的执行和滚动不力，与实际情况脱节； e)信息化过程中的战略风险、流程风险、管理风险。 4.2 信息化投资和计划管理应对的风险 a)盲目投资，不符合低成本战略的要求； b)资源共享不当，造成浪费； c)计划和预算过程不科学、不合理、不严肃。 4.3 公司信息化管理应对的风险 a)公司快速发展过程中所带来的不确定性； b)公司组织架构变化、治理模式多样化对信息化的影响。 4.4 信息化建设管理应对的风险 a)信息化建设管理模式、流程不清晰，项目组织不落实，职责不明确；工业区开发有限公司第1 页共7 页

公司培训体系搭建

公司培训体系搭建Newly compiled on November 23, 2020

基于运营的培训体系搭建前言：经过前期的面谈、旁观、书面资料、岗位分析等方式的培训状况了解发现，请假随意、技能水平参差不齐、在公司发展前景迷茫等培训落实不到位的现象时有发生，鉴于此，需要立体的来设计培训体系以解决管理存在的问题。一、目的在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，建立规范的培训分级管理体系。并通过落实培训，达到以下几个目的： 1、培训体系与公司战略规划衔接，通过培训达成战略。 2、宣传企业文化，增强员工归属感，提高凝聚力 3、通过岗位技能培训，提高岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速 4、通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能 5、通过培训，建设人才队伍梯队(储龙项目---实习生/管理培训生等新员工;育龙项目---基层员工,腾龙项目---高级管理人员、中层管理人员、干部层) 6、初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。二、培训体系构成公司的培训体系共分培训制度体系、讲师体系与受众体系、课程体系、评估体系和培训应用体系五大体系。在培训体系推行过程中，培训讲师体系与受众体系、课程体系先行，同时逐步建立和完善制度体系，最后完善评估体系与应用体系。

（一）、培训制度体系 1、基础制度：明确木子学院职能、人力资源部职能、培训受众等的职责；培训课堂纪律制度、培训效果评估制度 2、核心制度：内部讲师团队管理办法--选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。培养一批具有较高素质的公司级公共课程培训师和各系统专业培训师。培训奖励制度讲师激励制度：课程开发激励制度：培训课件一经采纳，给予课程开发奖励50元/项，共同开发的课件提成由开发人员工作协定奖励分成传帮带管理办法：优质老员工带新员工，完成传承。部门内训管理制度：提高员工技能，培养具有一线员工技能培训的部门培训师，丰富培训讲师结构。部门负责人/小组长/中层管理者必须是部门内训讲师. 附1、培训制度体系附2：课时奖励细则

年公司培训体系建立方案

2016年培训体系建立方案第一部分、课程体系的建立一、公司员工入职培训结合公司实际情况，新员工在试用期内必须接受入职培训，包括公司统一安排的集中培训和各部门的专业培训，公司统一组织的新员工由人力资源部负责培训，部门内的专业培训由用人部门自行安排。人力资源部统一组织的培训课程内容包括 1、企业的概况、历史、组织架构、公司规划、经营理念、核心价值观、参与的社会责任等 2、公司的人事制度 3、公司的产品知识，包含公司的各种产品的功效，卖点 4、其他的培训内容，例如职业生涯规划或者员工晋升政策由用人部门承担的入职培训包括 1、部门承担的主要职能和责任、规章、制度 2、岗位职责介绍、业务操作流程的指导促销员类的销售类培训以销售部为主，主要侧重基本的现场销售技巧二、公司岗位技能类的培训公司为扩展员工知识面，提升员工岗位任职能力以及增进员工工作效率所组织的各类培训 1、市场营销人员：营销管理、销售技巧、客户管理 2、职能部门：心态教育、职业精神及职业素养、商务礼仪、沟通能力、服务意识、办公软件PPT、excel的应用类 3、即将晋升的管理人员以及中层管理人员：管理能力提升、角色转变、思维决策能力提升等（根据公司培训需求，可进行外部培训）三、客户培训针对公司的合作伙伴，以及具有市场推广作用的客户及其他重要客户进行的培训。课程内容主要以健康理念、企业文化、产品知识为主。根据目前公司销售模式，培训对象主要分为： 1、经销商、代理商等大客户群体：主要宣传公司文化、健康理念以及产品知识，以达到扩大公司知名度，培养大客户的目的。 2、公司直营店内以及其他合作机构的促销员：主要使促销员快速了解我公司产品的功效和卖点，快速达成交易的目的，课程内容可增加现场销售技巧的培训等 3、直接消费客户（会议营销）：直接将公司文化、健康理念以及产品知识传达给现场

公司信息化管理制度体系

本文将企业信息化的管理体系分为战略管理、实施管理和运维管理三个层面。本文首先给出了企业信息化管理体系的框架，然后对企业信息化的内容进行了详细的论述。企业信息管理体系是一个动态的体系，通过不断地进行PDCA而得以不断的提高和发展。 0、前言信息技术在企业中的应用领域不断增长，应用深度不断加深。作者在企业信息化工作的过程中一直在思考如何才能保障企业信息化健康发展。企业是一个复杂的系统，信息系统相当于企业的神经网络。信息化的发展必须紧密结合企业的战略目标和企业的业务流程。此外考虑到信息技术的实施和运作有其内在的规律，因此作者就产生了结合企业管理和IT管理构建企业信息化管理体系的设想。本文是作者在工作实践和阅读了许多文献后对企业信息化管理体系作出的初步探索。其主要思想就是利用反馈和优化不断加强企业信息化发展和运作的效率和效果。质量控制中利用PDCA 循环较好地体现了反馈和优化改善质量的思想。在本文中也将PDCA的思想贯注在企业信息化管理体系中。在开始正文前，先简单扼要地给出PDCA循环如图1所示： 1、企业信息化管理体系随着企业对信息沟通速度和质量要求的不断提高，因此企业的信息化需要在良好的管理方法下进行运作。企业的IT管理分为三个层面：战略管理层面；实施管理层面；运维管理层面。战略管理层面关注于IT如何服务于企业的中长期规划和事业方针，如何保障企业健康发展，关注于如何提高企业的竞争力以及利用IT的手段改善企业流程。实施管理层面主要关注于对于规划的IT项目如何进行管理，保障软件开发项目、系统集成项目得以顺利的实施。运维管理层面主要关注于如何保障已有的IT系统稳定、高效、安全地运行，保障企业业务顺利进行。在各管理层面的实施过程中也需要遵循PDCA的方法，不断地进行优化。企业信息化大的PDCA循环圈需要IT决策和管理人员的共同参与，评价系统实施的效果，决定如何优化规划、实施和运维管理。在企业信息化的实施管理和运维管理的开展过程中需要不断地进行PDCA，确保每一个项目和每一个日常工作得以不断地改进。企业信息化管理在不同层面和时期需要具有不同的能力。在规划中需要战略规划能力；IT专业技术能力（这里主要指对IT技术和发展方向以及IT应用领域状况有较为宏观把握的能力）。在实施管理中需要具有较强的沟通能力和企业管理方面的技能，当然也离不开专业能力了。在运维管理中需要企业管理能力，在这里更加强调专业技术能力去解决实际发生的各种问题。

构建培训课程体系

构建培训课程体系一、建立培训课程体系目的按照电控人才战略，坚持“服务发展、人才优先，高端引领、整体开发”的人才发展方针，构建人才发展体系，创新人才工作机制，以高级经营管理人才、高层次科技人才和高技能人才队伍建设为重点，打造和谐高效具有战斗力的国际化和职业化团队。为“十三五”时期完成“启航工程”，落实好八个子工程，通过人才培养机制，持续提升三支队伍的关键性能力和素质。使公司早日成为在细分市场具有国际竞争力的 IDM 集成电路供应商。二、培训课程体系集团培训课程体系是基于胜任力模型设计的，以能力发展为核心，将组织愿景、价值观念、企业文化和经营战略，有效地转化为每位员工的言行习惯。（一）集团胜任力模型序号纬度胜任特征战略思维 1 战略认知综合分析能力决策能力专业技能专业知识掌握应用能力 2 解决问题能力（制度流程执行）专业、专注创新能力 3 团队协作沟通能力（和谐、高效） 4 素质养成责任心职业化成就动机 5 工作视野专业英语、自我发展能力国际化

（二）培训课程体系框架图（三）课程体系设计步骤 1、以企业战略为导向，根据企业核心业务流程及相应职位所需要的素质要求，将所有岗位划分为三个职位族，根据企业对员工的价值判断，将职位族划分为七个职位层级。 2、根据职位族的划分结果，将职位类型与职位层级进行组合，构成培训课程体系框架。 3、根据企业的发展战略，结合职业生涯发展规划的要求，以胜任力模型为基础，解析和提炼胜任每个岗位需要具备的知识、技能和素质。 4、从必备知识、通用能力、专业能力和职业态度等方面，把各岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为要点（行为表现）。不同层级人员在能力要素的要求上存在差异，根据不同层级人员岗位要求和工作重点的差异，逐一划分各层级人员应具备哪些相应的行为要点，使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。 5、培训课程体系建设的关键在于有效地实现能力要求与课程的

结构化程序设计

结构化程序设计结构化程序设计（structured programming）是进行以模块功能和处理过程设计为主的详细设计的基本原则。其概念最早由E.W.Dijikstra在1965年提出的。是软件发展的一个重要的里程碑，它的主要观点是采用自顶向下、逐步求精的程序设计方法；使用三种基本控制结构构造程序，任何程序都可由顺序、选择、重复三种基本控制结构构造。详细描述处理过程常用三种工具：图形、表格和语言。图形：程序流程图、N-S图、PAD图表格：判定表语言：过程设计语言（PDL）结构化程序设计曾被称为软件发展中的第三个里程碑。该方法的要点是：（1）没有GOTO语句；//在有资料里面说可以用，但要谨慎严格控制GOTO语句，仅在下列情形才可使用： ·用一个非结构化的程序设计语言去实现一个结构化的构造。 ·在某种可以改善而不是损害程序可读性的情况下。（2）一个入口，一个出口；（3）自顶向下、逐步求精的分解；（4）主程序员组。其中（1）、（2）是解决程序结构规范化问题；（3）是解决将大划小，将难化简的求解方法问题；（4）是解决软件开发的人员组织结构问题。结构化程序设计的三种基本结构结构化程序设计的三种基本结构是:顺序结构、选择结构、循环结构结构化程序设计原则和方法的应用基于结构化程序设计原则、方法以及结构化程序基本构成结构的掌握和了解，在结构化程序设计的具体实施中，要注意把握如下要素： 1. 使用程序设计语言中的顺序、选择、循环等有限的控制结构表示程序的控制逻辑； 2. 选用的控制结构只准有一个入口和一个出口； 3. 程序语句组成容易识别的块，每块只有一个入口和一个出口； 4. 复杂结构应该用嵌套的基本控制结构进行组合嵌套来实现； 5. 语言中没有的控制结构，应该采用前后一致的方法来模拟； 6. 严格控制 GOTO语句的使用。其意思是指：（ 1 ）用一个非结构化的程序设计语言去实现一个结构化的构造；（ 2 ）若不使用 GOTO 语句会使功能模糊；（ 3 ）在某种可以改善而不是损害程序可读性的情况下。

建立培训体系的的可行性报告

建立培训体系的的可行性报告目前本公司刚刚经历一次制度建立的考验，从制度落实二周的情况看来，本公司需要建立的不仅仅是这样那样的制度，而是需要一批真正能将制度执行下去、能将高层愿望进行最终解码、派单的管理人员和工作人员。从目前公司人力资源分布情况分析，这种人员的来源途径有二个：一是外聘；二是内部培养。建议二种方法并进，一方面继续聘请高级管理人员，另一方面加强对现有管理层、基层和新员工、学员的培训工作。公司要想真正利用员工培训这个工具去提升企业的效益，必须构建一个科学、合理，运作流畅的企业内部培训机制。企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争取决于培训的竞争，大军未动培训先行啊。一、建立本公司的培训体系。机构、人员设置及职责界定： 1、人力资源部：人力资源部是企业进行员工内训的常设管理机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的工作部门。部门人员包括：公司培训管理员、部门兼职培训管理员、公司领导等。人力资源部有责任和权力调动全体人员的积极性，发挥大家的智慧，使培训深入到每个部门，每个岗位，得到企业全体员工的重视。培训绝对不是某一个部门或某一个人的工作，

接受培训、提供培训是企业每个管理人员的工作职责。 2、培训管理员：是人力资源部的专职常设人员，主要有以下工作职责： 1、拟订公司短、中、长期培训计划并组织实施。培训框架：A心态整合、B企业文化、C 形象礼仪、D专业知识、E专业技能、F职业道德、G团队建设、H职业规划、I销售与沟通技巧、J顾客心理分析。培训内容及方式：内容：a学习本店的规章制度，岗位的业务知识和相关技术，实际操作技能，基本的专业知识，适应工作，学习新业务和技术、工作程度和服务技巧；b管理人员应学习和掌握管理理论和技巧，提高指挥、协调、督导和策划能力；c老员工的再培训、提升学习；d培养员工的心理素质，单单手法好是不够的；e美容师培养顾客的依赖心理，赢得顾客。方式：a培训采取授课、讲座、谈论会、日常工作会、实践操作演习、不断考试考核、重复练习、外聘讲师等形式进行；b有计划、分批、分阶段，按不同的工种和岗位、需要进行培训；日培训计划：每天培训时间1——2小时；由各店店长制定培训内容并执行；由人力资源部指导并监督。周培训计划：每周一上午八点——十点，中层会，上周总结、下周计划，中层培训；每周二上午十点半到十一点半，伯爵店培训；每周三上午九点到十点，东方吉丽总店培训；

中国神华能源公司信息化架构管理办法

中国神华能源公司信息化架构管理办法（试行）第一章总则第一条为规范和强化中国神华能源股份有限公司（以下简称中国神华）信息化架构的管理工作，确保信息化建设符合中国神华战略和业务、技术发展趋势和要求，实现一体化建设、集中管控和可持续发展，保障中国神华信息化目标落地，依据《中国神华能源公司信息化管理规定（试行）》（中国神华信〔2011〕518号），制定本办法。第二条中国神华信息化建设坚持统一架构、统一管控，按信息化项目类型分级落实，实现企业总体架构设计目标落地。第三条本办法适用于中国神华及其所属分公司、全资子公司、控股子公司（以下统称分子公司），参股子公司参照执行。第四条本办法所称信息化项目，是指中国神华及分子公司单独建设的信息化项目及包含在其他工程（如基建/技改工程、安技措工程、科技项目等）中的信息化建设内容。信息化项目分为中国神华统一建设类信息化项目（以下称A类项目）、中国神华管理标准分子公司自主建设类信息化项目（以下称 B类项目）、分子公司其他自主建设类信息化项目（以下称C类项目）。第五条本办法所称企业架构，由企业总体架构和各系统架构组成。（企业架构组成关系参见附件 1.《中国神华企业架构组成关系说明》）第六条企业总体架构由企业级总体业务架构、总体应用架构、总体数据架构和总体技术架构四部分组成，其中企业级总体应用架构、总体数据架构和总体技术架构组成了信息化总体架构。信息化总体架构承接总体业务架构，是总体业务架构的信息化支撑。总体业务架构定义了符合中国神华战略发展和创新要求的业务

战略、业务能力、组织架构和业务流程等，为总体应用架构和总体数据架构提供关键输入；总体应用架构描述了业务应用划分、应用组件构成、业务应用与业务能力、业务流程之间的关系，业务应用间及业务应用内部各部分间的集成关系以及业务应用部署模式；总体数据架构是从跨组织、业务的视角进行数据组织和管理，包括对整个数据生命周期中数据的分布、流转、处理、存储、转换、整合制定的策略、模型、流程，描述了数据资产的逻辑和物理结构，以及数据管理资源等。总体技术架构是支持应用架构、数据架构的技术平台架构。它描述了支撑实现业务、应用和数据部署所需的软硬件逻辑能力，定义各基础设施组件之间的关系，为应用和数据提供一个可实现的基础平台；定义支撑业务运作的技术标准体系；根据中国神华的需要定义安全能力和功能，在业务安全需求和信息安全需求之间建立联系。信息化总体架构是中国神华总体信息化规划、各业务板块信息化规划和各专项信息规划的核心内容。信息化总体架构的内容参见《神华集团信息化总体架构标准》（SH X 100001-2014）。第七条系统架构是指按照软件工程方法描述信息系统的概念、逻辑和物理设计，定义信息系统的开发、生产和运维环境，是企业总体架构在业务、应用、数据和技术四个架构领域针对具体信息系统或项目的方案视图和设计细化。系统架构要依赖并遵从企业总体架构四大领域的设计要求，保证中国神华企业架构的全局一致。第八条本办法所称信息化架构，由信息化总体架构和各系统架构组成。（信息化架构组成关系参见附件 1.《中国神华企业架构组成关系说明》）第九条信息化架构管理由信息化总体架构设计、信息化总体架

关于建立企业培训体系的基本思路)

关于建立企业培训体系的基本思路 G: R8 F" {6 s1 b$ l4 m# d9 z# K9 o2 q) C6 W& E1 c: U 江苏晶石科技集团赵淑瑾" u0 j! a/ X; e5 H1 q% U 7 K6 A2 J2 f9 ?9 P 企业培训工作要做到行之有效，首先必须建立一套比较完善的培训体系，而培训体系的建立必须从以下几个方面着手： + E, x; q8 V3 E; R( h p( p. E, E一、培训机构设置 ! B6 ~9 f6 c, C. M+ T1 a- K& }培训机构是企业组织培训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的部门。它应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职管理人员、内部培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了更好的开展培训工作，使培训深入到每个部门，每个岗位。因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。 9 l8 Q0 d6 y n% @1 T$ g公司专职培训管理人员：应该是专职常设人员。有以下主要职责：* v' q! `; a+ a- l( B 1、制定企业的年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并实施或监督实施； 2 {0 h 3 I 4 c* `/ w/ F6 b" R 2、进行培训需求调查和培训效果评估；7 [7 h" c* _% ]6 E3 W 3、档案管理：员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等； ! }/ t. K& Y" C y5 |4、组织收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理； 5 e5 c3 n" D) H( v A5、建立健全培训管理制度；# B0 b- u; n7 k% Z1 t. Q# ? 6、维护培训场地和设施，充分开发与利用各类培训资源。2 K' E% c/ i8 y. k 部门兼职培训管理人员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。主要职责如下：, P% b# g+ ^5 t ?- c- Z9 X 1、拟订部门月度培训计划；, X6 a- z) u0 G8 k4 X4 K 2、组织执行部门培训工作；2 j3 J3 o: W1 i, L0 U$ r. ?) s 3、收集、开发部门相关培训教材；; Y) Z3 z; R) N0 u% I 4、进行部门培训需求调查与培训效果评估；9 `8 @, E, V$ x0 s8 j 5、贯彻执行培训机构下达的其他工作任务。 9 ~" M4 s3 D, M; K5 a- Z. |1 l* f内部培训讲师：讲师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师有其自身优势，但内部讲师更为了解公司情况。内部讲师在传授相关知识技能的同时，可以将自己的工作心得与公司实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；而培训的过程同时也是内部人员总结工作、提升自我的过程。任何一个企业都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，引导他们发挥更大的潜能。当然，获得内部讲师资格既是一种荣誉也是一种责任。 4 V( M/ v/ v- c$ _% @8 j* f9 L二、培训管理制度 $ `, N2 k- i" Z# w培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持。获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为企业运行不可分割的一部分。用制度的力量有力地约束员工，使员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。+ M; z# N$ ?) Q) m& s0 ^$ r' n 培训管理制度主要包括以下几个方面：培训工作管理、培训积分制度、讲师管理办法、学员管理、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定等。# E/ n; w1 a5 R# V4 X4 g 三、培训与考核

结构化程序设计与面向对象程序设计的简述

关于结构化程序设计与面向对象程序设计的简述一、结构化程序设计它采用结构化技术（结构化技术分析结构化设计结构化实现）来完成软件开发的各项任务，并使用适当的软件工具或软件工程环境来支持机构化技术的运用。结构化程序中的任意基本结构都具有唯一入口和唯一出口，并且程序不会出现死循环。在程序的静态形式与动态执行流程之间具有良好的对应关系。 1、优点结构化程序设计方法主要由三种逻辑结构组成,分别为：顺序结构、循环结构、选择结构。结构化程序设计的每种结构，只有一个入口和一个出口，这是结构化设计的一个原则。遵循结构化程序设计的原则，按照结构化程序设计方法设计出的程序具有明显的优点。如：其一，程序易于阅读、理解、排错和维护。程序员采用结构化编程方法，将一个复杂的程序分解成若干个子结构，便于控制、降低程序的复杂性，因此容易编写程序，同时便于验证程序。其二，提高了编程工作的效率，降低了软件开发成本。由于结构化编程方法能够把错误控制到最低限度，每个模块可以独立编制、测试，因此能够减少调试和查错的时间。 2、缺点结构化程序设计主要有三点缺点；如：一、用户的要求难以在系统分析阶段准确定义，从而使系统在交付使用时会产生许多问题。二、用系统开发每个阶段的成果来进行控制，不能适应事物变化的要求。三、系统的开发周期长，结构化程度较低的系统，在开发初期难以锁定功能要求。二、面向对象程序设计面向对象程序设计是一种计算机编程架构。面向对象程序设计的一条基本原则是计算机程序是由单个能够起到子程序作用的单元或对象组合而成。它达到了软件工程的三个主要目标：重用性、灵活性和扩展性。为了实现整体运算，每个对象都能够接收信息、处理数据和向其它对象发送信息。面向对象程序设计中的概念主要包括：对象、类、数据抽象、继承、动态绑定、数据封装、多态性、消息传递。 1、优点面向对象程序设计的优点有好几个方面。如: 一、简单性：因为面向对象语言里面的对象都是反映的真实世界的对象，所以复杂性就降低了而且程序结构也更加清晰；二、模块性：每一个对象都来源于一个单独的实体，它内部的工作与系统的其他部分是分离的