人才测评软件行业格局及产品特点

一、人才测评软件行业格局

目前中国人才测评软件行业主要由三种类型的厂商组成，第一类，专业人才测评软件供应商，此类供应商大多由原来的线下人才测评业务发展而来，专住于人才测评软件的研究和开发工作。第二类，招聘管理系统和招聘业务外包供应商，以软件产品设计和研发为中心，将人才测评软件作为支持其招聘业务外包流程的一部分。第三类：人力资源软件综合服务供应商，提供人力资源管理的在线综合服务包括人才测评在线软件服务。第四类，综合业务供应商，此类供应商以教育培训等其他服务为核心领域，依托自身强大的客户网络和人才测验和评价的考试资源，将人才测评软件业务作为一种新的业务领域进行市场开拓。以下是中国目前在人才测评领域的各个类别的代表厂商介绍。

第一类专业人才测评供应商代表企业：

北森测评：

北森是中国最大的人才管理与测评解决方案提供商，2009，2010连续两年入选《福布斯》潜力企业1 00强。国内人才管理与人才测评市场占有率第一。

北森是在线人才管理解决方案的领导企业，以国内同类厂商领先的测评IT技术和研究成果，提供基于云计算架构的人才管理与人才测评SaaS服务，为客户提供招聘管理、人才测评、员工继任、人才发展以及雇员调查的人才管理云计算平台、咨询服务和解决方案，这些解决方案有助于公司雇佣到更好的员工、对员工进行更有效的管理并加快员工的发展！

目前北森研究院人数超过100人，总部设在北京，员工人数超过300人，技术研发团队超过100人，规模为同类厂商最大50个行业，300家企事业单位用户，200万办公人员每天使用，客户数量和市场占有率为同类厂商最高。

主要产品：

弈衡招聘选拔系统

弈择能力测评系统

管理人员素质测评系统

360度评估反馈系统

人力资源测评教学系统

A9人力资源测评系统

组织调查系统

溢海科技

北京溢海飞虹科技有限公司2005年成立于中关村科技园区，同年即被评定为“北京市高新技术企业”，拥有自主知识产权的溢海人才测评系统软件，并联合渤海大学，成立了国内第一个高校企业人才测评研发中心，研发中心拥有30位具有研究生以上学历的科研人员，包括常年工作在高校心理健康咨询，教学领域的专家教授。并积累了超过4万人的人才测评常模数据，此外溢海于2008年收购国家人才在线，凭借其骄人的终端客户优势，和旗下120余家代理经销商，实现了从软件服务业跨入了终端零售业的转变。

主要产品：

职业锚测评

领导力测评

能力倾向测评系统

动机职业生涯发展测评系...

职业测评系统

中学生高考专业选择测评...

诺姆四达测评咨询公司

NormStar(诺姆四达测评咨询)始创于1998年，是中国最早从事人才测评研究的服务机构。NormSta r以“人才测评服务、素质模型构建及应用”为核心业务，以“促进人才发展”为根本目标，不断为客户提供测评领域独到的解决方案及附加价值。

NormStar拥有深厚的科研基础和创新实力，咨询顾问和研发专家全部拥有国内一流大学心理学、人力资源管理和企业管理等相关专业硕士以上学历，其中博士学位获得者8人，博士后2人。创始人苏永华博士

现为全国心理技术应用研究会副理事长、上海市心理学会副会长。NormStar在北京、上海、深圳、重庆四地设有分公司，能及时满足不同地域不同领域的客户需求。

主要产品：

标准之星招聘选拨测评系统

China Select善择

善择是上海市批准成立的第一家专营人才测评业务的人才信息咨询公司，作为Psytech International 在中国的唯一代理商和A&DC公司的授权代理商，China Select：善择提供一系列现代测评工具，从对人格、能力与潜力上的科学分析入手，开发用于选拔、发展和职业指导等涉及广泛的应用软件和服务。目前，China Select善择的职业心理学者团队携手心理测量研究的专家遵循国际心理学的惯例来确保其提供的测验的高效性并设计出满足客户需求的全新产品。善择的创始人具有国际化背景，其中其运营总监James M orley-Kirk是英国美国心理学会的会员，有多家人才测评公司的服务经验。

善择为在心理测量方面具备以下五大优势：

现代中国测验——我们的测试严格按照国际标准并参照现今中国常模。

在线测试——更便捷、更有效、更安全。

测试监控系统——通过此系统你能随时掌控你的测试阶段与测试报告。

培训——我们提供专业的培训让你迅速掌握职业评估的技能。

支持与服务——帮助设计个性化测试和建设公司内部常模。

主要产品

GeneSys在线测验系统

第二类招聘信息管理或业务外包代表企业：

Wintalent

WinTalent是一家专业的招聘管理系统与招聘业务外包（RPO）服务商。WinTalent招聘管理系统将主要基于在线租赁（SaaS）模式为客户提供服务，同时也支持系统托管（Hosting）与内部部署（In-house）应用模式。我们拥有强大的数据中心以支撑在线租赁与系统托管应用。除了在系统应用层面提供服务外，WinTalent还拥有一支专业的招聘管理团队，为客户提供招聘业务外包（RPO）服务，既可以帮助客户完成从广告发布、简历收集、候选人资质鉴别与筛选、人才测评、面试乃至发送Offer全过程或部分环节的事务性工作，也可以借助结构化面试乃至评价中心技术帮助企业完成人才评价的专业性工作。

主要产品

招聘业务系统（WRM）

招聘网站（WCS）

人才库（TalentBank）

简历整合器（WLink）

职业素质测评

职业能力和职业适应性测评

第三类人力资源综合服务供应商

广东卧龙在线软件有限公司

广东卧龙在线软件有限公司（Guangdong Wolong Online Software Co., Ltd.）成立于1996年7月，注册资金380万。是一家应用软件系统和自主软件产品的开发，卧龙的技术优势是基于Web应用系统的设计与开发，经验优势是人力资源管理信息化的实施与服务。

1998年由国家人事部人事管理信息化领导小组监制，卧龙开发了电子出版物--“人事管理电脑实战教程”，并通过国家人事出版社面向全国出版发行，主持或参与了近千家企事业和行政单位的信息化服务。2 002年卧龙在广州率先开发出第一套B/S架构人力资源系统，之后又陆续开发了基于Web的企业级应用系统如招聘甄选、人才测评、信息门户EIP和办公自动化OA等系统。卧龙eHR在系统构筑中融合了现代人

力资源管理理念，既是业务操作软件，也是先进的人力资源管理解决方案，适合不同类型的企业人事管理和人力资源开发。为现代企业的成长和发展提供了先进、便捷的人力资源管理模式。

卧龙软件有限公司目前是广东省认定的软件企业、中山大学软件学院实习基地，也是广东省政府采购办人力资源管理系统唯一指定供货商。

主要产品：

卧龙人才测评软件系统

第四类综合业务供应商

ATA 公司

ATA 公司（NASDAQ：ATAI）是中国规模最大的专业考试和相关教育服务供应商，全球操作类考试技术的领导者，也是唯一在美国纳斯达克上市的专业考试服务机构。ATA拥有自主研发的世界领先的考试技术，丰富的考试运营与管理经验，以及遍布全国的5000 余家考试服务网点。ATA 每年承接来自政府机构、教育机构、企事业单位的400 余种考试科目。

依托公司自身在考试和人才评鉴方面的丰富经验，ATA公司长期关注并积极投身于人才测评理论、技术与方式方法的不断创新，挖掘我国企业在经济全球化背景下对招聘与测评等人力资源管理领域的新需求。目前ATA公司凭借世界领先的考试测评技术与长期积累的丰富经验，在借鉴世界先进的“以考选才”人才招聘与测评新理念的基础上，通过整合国际权威的ETS、SHL、微软等知名机构和厂商的测评考试资源，在中国具有创造性的研发并推出了面向企业人才招聘与测评应用的综合人才甄选服务解决方案--“选才”。

主要产品：综合人才甄选服务解决方案“选才”

二、人力资源测评产品介绍

目前提供人力资源测评服务的软件产品分为以下三类

在线测评系统：主要根据某特定岗位的能力素质要求：个性特质，管理或领导胜任力进行测评，测评主要是性格测评，能力测评和人格测评，以MBTI（迈尔斯-布里吉斯）模型和卡特尔16PF(卡特尔16种人格倾向模型)以及大五人格测试等国外经过信度和效度验证的能力测评体系为主，功能比较

单一：一般的校园招聘系统，在线申请系统都有如下的功能，考察应聘大学毕业生的沟通、合作、创新、分析思维以及个性等方面内容，预设各个类别及其评价指标。一般二三十分钟左右就可以完成。

基本特点：

SaaS 在线设计，分配用户账号和密码

根据岗位要求以及不同的素质的组合来确定不同的职位序列所需测评的内容

为不同的测试内容提供不同的网络地址

后台数据库能够实现考试结果的最终的统计和分析

实现测评结果的在线呈现和下载

大多测评系统都建立自己的常模，以及由常模得到的素质剖面图，可以与测评结果进行比对。

优点：此类测评系统的优点在于其简单易用性，能力或人格测评的题目，大都经过严格的信度和效度的检验，并在使用中积累了一定的常模。

缺点：功能比较单一，基本上就是对某一素质的在线测试，测评的题型都是系统预置的，客户的可定制化程度比较差，结果的可信度也不高。

代表产品: 北森弈衡招聘选拔系统，诺姆四达标准之星系统，善择GeneSys在线测验系统

招聘业务管理系统：

以招聘管理为主，实现一些列职位所需的信息的收集，管理，筛选以及分析，在确定合适的候选人之后，整合一些在线人才测评的项目，如性格测试等。形成统一的候选人职位信息报告。目前，其主要针对客户内部的招聘需求来定制，比如帮助客户设置在线的招聘网站或网申系统，以及设计在线的招聘测试试题，并将其整合入客户的网站或在线网络系统之中。

基本特点;

通过预置的在线简历模板，实现在线简历的生成，匹配，筛选。

在线职位信息数据库，实现职位信息的评价，分析，报告

实现收取简历到候选人入职的全过程管理，将各个招聘环节的流程固化并精细化

支持多组织模式、多角色应用、分级授权以及大集中部署的集团式招聘管理

集团各成员企业可以通过系统独立进行招聘，并将最终结果整合入集团统一部署的系统

在线建立结构化面试的题库以及企业需要的人才测评试题进行人才评价，

设置系统接口，可以整合专业的人才测评软件

优点：实现整个招聘过程的流程化管理，可以在每一个关键的录用控制节点进行审核，可以实现HR 部门和用人部门之间的工作协同，实现信息接口，系统集成了基本的人才评价试题和强大的统计分析功能，并通过数据指标对招聘专员的绩效进行考核

缺点：系统偏重于招聘流程的管理，对在线人才测评只是作为系统的辅助性功能使用，而且本身系统预置的人才测评试题多为结构化面试试题，实现在线的人才评价有一定的难度。

代表产品：WinTalent WRM招聘业务管理系统。

综合人力资源甄选系统

实现全面的人力资源甄选过程，如职业信息录入，简历筛选，试题管理，外部招聘甄选，内部人员甄选，接续计划等一系列综合模块，并整合职位胜任能力模型，以及专业考试供应商提供的在线胜任力试题，并实现在线统计分析和评价结果呈现的综合人力资源甄选系统。

基本特点：

智能化智能化的简历管理系统，对应聘者的简历进行分析、识别、归类、过滤和筛选。

系统预置了全面的针对各个行业各个岗位的胜任力模型数据

系统整合了SHL, Microsoft,等全球权威专业的行业考试认证供应商的标准化试题

针对特定的胜任力组合提供行业标准化的测试模块组合

有专业的考试机构和场所作为其在线人力资源甄选的支持

强大的后台数据整合各个流程的信息，对应聘者情况进行综合的分析和评价

支持综合的人力资源甄选应用，包括外部招聘，内部甄选，接续计划等模块。

优点：全面的人力资源甄选系统，整合当前人才测评和招聘管理软件几乎所有的功能，测评试题来自全球顶尖供应商，测评结果的可靠性高，并且包含了内部招聘，外部甄选以及接续计划等模块，功能齐全。

缺点：系统管理流程较多，操作较为复杂，对人力资源管理的人员的素质要求很高，预置的胜任力模型的内容由本土开发，而预置的在线试题由国外供应商提供，对于内容和试题的匹配度，还有待与进一步的验证。

代表产品：选才人力资源甄选系统

人才测评复习题答案

大家注意： “情景模拟的基本原则”“分别比较心理测试、面试、观察评定、情景模拟四种方法之间的异同”这两道题我没有找到标准答案，谁找到标准答案了发给我一份嘛。 轻纺向星烨 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础是：1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量，1939 年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中，信度指测验的可靠性，效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结 构进行了解的方法 6.所谓情景模拟就是要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素 质、潜在能力的一系列方法。 7.面试指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评 应试者有关素质的一种方式。 8.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 9.专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 10.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点和相对参照点（不能乘除）。 11.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 12.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 13.人格的特性：整体性、独特性、稳定性、功能性、自然性和社会性的统一。 14.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 15.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 16.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的 特征状态,而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.测量的基本要素中，测量的单位要做到有确定的意义、有相等的价值。 二、简答题 1.测评与考评的区别？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。 （4）测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。

人才测评能力的三大有效手段

人才测评能力的三大有效手段 人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。 心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。 情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。 评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。 二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值

中国人才测评市场竞争状况

据悉，目前在国内从事人才测评的机构众多，通过搜索，国内目前从事人才测评服务的公司有2000余家，这些公司分为以软件销售为主的公司和以测评实施服务为主的公司，前者是将软件销售给企业，主要用于人才的招聘、选拔和考核；后者通常并不销售软件，而是利用自己熟悉的测评工具帮助企业招聘的人员进行选拔、考核和开展人力资源普查。 这些公司可分为三大类：政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。本次研究就是从这三类里面选择市场份额较大、发展态势良好的公司作为分析目标。本分析所涉及的公司及各公司特色产品如下： （一）政府测评机构 本次调查所涉及的政府测评机构是：人事部人才流动中心和双高人才发展中心。 人事部全国人才流动中心是中华人民共和国人事部直属的专门从事全国人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构。它是以党政领导干部和国有企业领导人选拔考核为主要测评项目的组织部门的测评系统。主要客户为是大型国有

企业、政府部门，比如国家环保总局对外合作中心、贵阳市委组织部、黑龙江省委组织部、湖南省委组织部、国家知识产权局等。 双高人才发展中心是中国人才测评机构的排头兵，它拥有一支40余名既掌握现代人才测评技术，又具有丰富实践经验的专业人员组成的测评团队，团队平均年龄32 岁，硕士及以上学历占96% 。双高人才测评以自主研发的“领导人才考试评价体系（BLAS）”为技术依托，拥有自主知识产权的测评工具30 余项。曾多次承担了北京市党政领导人才和企事业高级经营管理人才的公开选拔工作及后备干部素质测评工作，树立了良好的品牌。 1、这些机构的市场优势在于： （1）在其服务领域处于垄断地位

由于这些机构拥有着雄厚的政府背景，因此在政府和事业单位项目招标时占有很大优势。甚至由于某些服务环节涉及国家机密或行业机密，因此很多项目根本不会采取公开招标，而是内定这些机构提供服务。 （2）利润率大 由于客户是政府机构或大型国企，所以报酬一向非常丰厚。 （3）国家制度支持 现在国家实行政府官员和国企高管的竞聘上岗制度，因此政府采购项目还会越来越多，利润越来越丰厚。 2、这些机构的问题是：

人才测评工具—DISC

DISC性格测试题(完整版) DISC理论已被广泛应用于世界500强企业的人才招聘,历史悠久、专业性 强、权威性高 每一个大标题中的四个选择题中只选择一个最符合你自己的,并在英文字母后面做记号。一共40题。不能遗漏。(注意:请按第一印象最快的选择,如果不能确定,可回忆童年时的情况,或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。) 一、 1 富于冒险:愿意面对新事物并敢于下决心掌握的人;D 2 适应力强:轻松自如适应任何环境;S 3 生动:充满活力,表情生动,多手势;I 4 善于分析:喜欢研究各部分之间的逻辑和正确的关系。C 二、 1坚持不懈:要完成现有的事才能做新的事情;C 2喜好娱乐:开心充满乐趣与幽默感;I 3善于说服:用逻辑和事实而不用威严和权利服人;D 4平和:在冲突中不受干扰,保持平静。S 三、 1顺服:易接受他人的观点和喜好,不坚持己见;S

2自我牺牲:为他人利益愿意放弃个人意见;C 3善于社交:认为与人相处是好玩,而不是挑战或者商业机会;I 4意志坚定:决心以自己的方式做事。D 四、 1使人认同:因人格魅力或性格使人认同;I 2体贴:关心别人的感受与需要;C 3竞争性:把一切当作竞赛,总是有强烈的赢的欲望;D 4自控性:控制自己的情感,极少流露。S 五、 1使人振作:给他人清新振奋的刺激;I 2尊重他人:对人诚实尊重;C 3善于应变:对任何情况都能作出有效的反应;D 4含蓄:自我约束情绪与热忱。S 六、 1生机勃勃:充满生命力与兴奋;I 2满足:容易接受任何情况与环境;S 3敏感:对周围的人事过分关心;C

4自立:独立性强,只依靠自己的能力、判断、与才智。D 七、 1计划者:先做详尽的计划,并严格要计划进行,不想改动;C 2耐性:不因延误而懊恼,冷静且能容忍;S 3积极:相信自己有转危为安的能力;D 4推动者:动用性格魅力或鼓励别人参与。I 八、 1肯定:自信,极少犹豫或者动摇;D 2无拘无束:不喜欢预先计划,或者被计划牵制;I 3羞涩:安静,不善于交谈;S 4有时间性:生活处事依靠时间表,不喜欢计划被人干扰。C 九、 1迁就:改变自己以与他人协调,短时间内按他人要求行事;S 2井井有条:有系统有条理安排事情的人;C 3坦率:毫无保留,坦率发言;I 4乐观:令他人和自己相信任何事情都会好转。D 十、 1强迫性:发号施令,强迫他人听从;D

五个维度测评人才

人才测评主要方法 1．心理测验 心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2．面试 面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。 近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 相对于传统的面试，它的优势在于： 针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。 标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。 结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3．评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。 评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。 文件筐作业

企业人才测评结果的三种实用分析

企业人才测评结果的三种实用分析 在我国人力资源管理的研究和实践中，对于人才测评的内容 和方法的研究较多，而对于人才测评结果的分析与处理则极少。 采用科，学的方法分析人才测评结果，提出有针对性的改进措施，是人力资源管理者的重要任务。下面是有关企业人才测评结果的 三种实用分析，欢迎阅读! 随着知识经济的兴起和人力资源管理观念的树立，越来越多 的企业采用了人才测评技术，以增强人事决策的科学性。笔者曾 长期从事民营企业人力资源测评工作，对人力资源测评结果的处 理积累了丰富的实践经验，现从三方面对人才测评结果的分析技 术进行简明扼要的剖析。 一、个人导向分析 个人导向分析是基于具体测评对象的测评结果的分析。对个 体受测者进行分析，是人才测评的最基本功能。人才测评结果的 个人导向分析可以从以下三个方面进行： 第一个人特征分析。个人特征是指人才测评所考察的受测者 某个方面或多个方面的特点。它可能是受测者的个性心理特征， 如气质特征、性格特征和能力特征;也可能是受测者的领导方式， 如民主的、放任的、专制的领导方式;还可能是受测者在工作态度 和贵任心方面的状况。对受测者个人特征指标的绝对值进行分析，

通过对受测者某个指标(如智力)与常模的比较，可以分析他的优势与不足，从而为人事决策提供依据。 第二，个人特征观测值的变化情况分析。根据被评人在历次人事评定中评定成绩的稳定性与变化差异，可以分析其个性特征与发展变化规律。一方面，受测者在多次测评中稳定不变的特征能较真实地反映员工的个性特征，可作为人事选拔的重要依据;另一方面，或由于工作适应、培训进修等原因，员工在技术熟练程度、敬业精神等方面会发生显著提高，同时由于职业倦怠、管理冲突等原因，员工在工作态度、团队精神方面出现下降。因此通过对员工前后多次测评结果的变化情况进行分析，可以寻找员工出现变化的原因，进而找到解决问题的办法。 第三。个人特征与职务特征的匹配分析。对受测者的个性特征与该岗位员工的素质特征进行对照分析，可以找到受测对象的个人特征与职务特征的匹配程度。一方面，可以开发受测者的内在潜力。寻找激发其工作积极性的途径，分析其在成长发展过程中期望获得的帮助，以及组织应为其提供的条件;另一方面。也可以对受测者与职务需求不匹配的特征提出改进建议，提高受测者个人绩效。 二、群体导向分析 群体导向的分析是以所有受测者的总体结果为对象的分析。 在人才测评中，对指标的分析只有在参考了群体的总体状况

软件行业发展的现状及趋势

中国软件行业发展现状分析 自2000年以来我国软件业持续高速发展，2000-2012年我国软件产业收入增长44倍，年均复合增长率约为37%。而近10年，全球软件产业的平均增长率约在7%左右。 2013年1-8月，我国软件业实现利润2126亿元，同比增长25.5%，高出1-7月和去年同期0.4和10.3个百分点。从业人员数量和工资总额增长14.2%和18.2%，保持稳定增长态势。 1-8月，西部地区完成软件业务收入2107亿元，同比增长28.5%，高出全国水平4.4个百分点，其中重庆、陕西保持30%以上增长。中部地区完成软件业务收入742亿元，同比增长25.2%，增速高于去年同期10.8个百分点。东部和东北地区分别完成软件业务收入14550和2018亿元，同比增长23.3%和24.7%，增速低于去年同期3.1和0.9个百分点。 中商情报网发布《2013-2018年中国软件行业市场深度调查及投资战略研究报告》显示，目前全国软件业务收入排名前20位的城市，占据全行业近九成的业务收入，其中北京、上海、南京、济南等11个软件名城及创建城市，占全国软件收入的65%。软件产业也已成为这些城市的战略支柱产业。 通过对2013年软件行业现状分析，了解到2013年第一季度我国软件出口延续2011年以来的低增长态势。具体分析如下：2013年一季度，我国软件和信息技术服务业实现软件业务收入6189亿元，同比增长24.7%，比去年同期低1.7个百分点。其中，3

月份增长23.5%，增速低于去年同期3.9个百分点;实现利润总额695亿元，同比增长16.9%，增速比1-2月回落2.9个百分点;从业人员工资总额增长了30%，高出全行业收入增速5.3个百分点，高出利润总额增速13.1个百分点。 一季度，软件产品、数据处理和存储服务增长相对较快，分别实现收入1949和1037亿元，同比增长25.6%和28.4%;信息系统集成服务、信息技术咨询服务和嵌入式系统软件增长相对平稳，分别实现收入1361、659和992亿元，同比增长24.2%、24.6%和22.4%;IC设计实现收入190亿元，同比增长13.1%，低于软件业平均水平11.6个百分点。 软件出口持续低迷。一季度，软件业出口延续2011年下半年以来的低增长态势，实现出口87亿美元，同比增长11.6%，增速低于去年同期0.9个百分点。其中，外包服务出口21亿美元，同比增长22%，增速与去年同期基本持平。 中西部增速同比大幅提高，东部地区平稳增长。一季度，中部地区完成软件业务收入244亿元，同比增长30.3%，增速比去年同期提高9.2个百分点，扭转了去年增长乏力的局面;西部地区继续保持较快发展，完成软件业务收入644亿元，同比增长28.1%;东部和东北地区完成软件业务收入4700和601亿元，同比增长23.9%和25.1%。

中国人才测评实践应用调查报告

中国人才测评实践应用调查报告 报告说明 随着中国人力资源管理向科学化、精细化、规范方向的纵深发展，企业管理者对人才测评认识逐步深入，人才测评已成为企业战略落地的重要工具，是企业人力资源管理不可或缺的手段。 作为国内知名人才测评研究机构，诺姆四达研究院多次联合相关行业机构发布中国人才测评行业发展及实践应用报告或白皮书，积极推动现代人才测评在中国的发展与应用。 2013年底至2014年上半年，诺姆四达研究院再次联合北京人力资源服务行业协会、上海人才服务行业协会、湖北省人力资源服务行业协会、上海心理学会人力资源专业委员会、深圳市人力资源服务协会对人才测评在我国人力资源管理中的应用现状、应用范围和实践效果等进行了抽样调查，以了解人才测评在企业中的实际应用情况，发挥的功能与作用，并对人才测评的未来发展进行分析预测。 本次调查旨在通过对人才测评对象、主要内容、方法技术、应用效果等方面分析我国人才测评实际应用情况，形成年度“中国企业人才测评应用实践白皮书或行业发展报告”。以期为我国企业人力资源管理者、人力资源服务机构的负责人，以及人力资源服务行业协会和政府相关职能管理部门领导在相关领域进行决策时发挥重要的指导作用。 发布单位 诺姆四达研究院 目录

参与调查的企业和人员情况 此次调查通过邮件、电话、网络、现场采访等方式进行信息搜集，通过严格的筛选，最终获得有效问卷511份，涉及参与企业511家。同时为了保证数据的可靠性和权威性，我们在选择问卷发放对象时，要求必须是企业人力资源部门中负责人才招聘选拔、考核评价人员，并尽可能由主管以上或由公司的主管领导填写。 参与本次调查的企业主要集中在华北、华东、华南地区，其中三分之一（33.0%）的参与企业来自华东地区。超过半数（60.0%）的参与企业为民营企业，国有企业占比21.7%，外资及含外资企业占比16.6%。 参与本次调查的企业分散在不同的行业。企业数量排在前三位的分别是IT/互联网/通信/电子（21.7%）、汽车/加工制造/仪表设备行业（18.2%）、消费零售/贸易/交通物流（14.8%）、。

HR的15种测评工具

4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 全称为CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI 的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。 应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。 这里OD君也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。

常见人才测评

e-profiling 测评工具名称（中英文）：e-profiling 诞生/研发地：德国 开始使用的年代：90年代 进入中国的时间：2007 原理/理论基础：以前人力资源测评的理论依据仅限于以心理学与逻辑思维相结合为基础， 理论的偏颇导致测评结果的准确性、客观性大打折扣。E-profiling以心理诊疗，医学以及神 经学的最新科学研究成果为基础，特别是把鼠标的移动作为神经学应用的联系纽带，从而实 现了人员思维、感官及决策过程的整体结合。程,工具的语言版本：没有语言限制，不依赖 于语言和文化。 使用的条件：无限制，可本机也可通过Internet 测评的问题数量：非问题制，通过玩迷宫游戏来测试 需要的测试时间：30分钟 是否有职位分析：评估人的表现, 和表现能力的新工具，主要有以下9大块的分析：智力、 情感以及决策过程的灵活性；互动和沟通；绩效和工作策略；学习能力；激励；外因和内因 的倾向性(自身和外部环境的要求)；资源利用；团队合作；应变能力。 是否有认证培训：暂无 是否有配套软件：有，免费提供 测评报告产生时间：48小时内 测评报告的种类：PDF文件，确保报告不可更改 应用的范围/功能：公司企业，科研、教育机构等的人才招聘、培养计划，以及在大学生、 高中生的职业规划。包括企业招聘，选拔晋升，员工管理，管理能力和销售能力审核，团队 建设等 工具的独特性：E-profiling以游戏的方式搜集测评者的信息，有效克服了被测者记忆考题 产生的问题，从心理学，神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。独立于语言， 独立于文化、没有社会的喜好、没有观察者的偏见。 本土化/华人研究的成果：详情见 测评的成本：150元RMB/份 PDP 测评工具名称：中文人力资源动态诊断系统 英文PDP（Professional DynaMetric Programs） 诞生/研发地：美国 开始使用的年代： 1978年 进入中国的时间： 2000年进入大陆（中文汉化部分已进入台湾15年） 原理/理论基础： PDP是以心理学、行为学、管理学等为基础，通过了解成功领袖如何掌握自己的天赋特质，在性格核心优势，就能找出使自己制胜的成功关键。他的有效性已经透过四种研究方法被证实：结构、促成因素、内容有效性。经过研究机构的调查显示当PDP系统所建议的程序被采纳执行时，则其误差率低于4%。 工具的语言版本：8种语言版本 使用的条件：单机版 测评的问题数量： 60个题 需要的测试时间： 6分钟

“十三五”中国工业仿真软件技术与产业发展趋势

“十三五”中国工业仿真软件技术与产业发展趋势 工业仿真技术作为工业生产制造中必不可少的首要环节，已经被世界上众多企业广泛地应用到工业各个领域中。随着智能制造、工业4.0和工业互联网等新一轮工业革命的兴起，新技术与传统制造的结合催生了大量新型应用，工业仿真软件也开始结合大数据、虚拟现实、大规模数值模拟等先进技术，在研发设计、生产制造、服务管理和维护反馈等工业各环节中凸显出更重要的作用。我国工业软件厂商需把握新技术新市场带来的机遇，弥补软件技术短板，找准定位，实现产业的升级与壮大。 一、新技术引领，工业仿真软件走向智能化 工业仿真是对实体工业的一种虚拟，将实体工业中的各个模块转化成数据整合到一个虚拟的体系中，在这个体系中模拟实现工业作业中的每一项工作和流程，并与之实现各种交互。工业仿真软件承担着对生产制造过程中的建模分析、虚拟现实交互、参数效果评估等重要作用，单纯的建模软件可视为CAD（计算机辅助设计）软件，而当前仿真和分析常常会结合在一起，通常提到仿真软件，主要是指CAE（计算机辅助工程）软件。随着3D、虚拟现实、大数据、云计算、人工智能等新技术逐渐进入工业仿真领域，工业软件对工业元素描述更精确、更细致，仿真模型得到持续动态优化，软件与工业实际应用结合更紧密，虚拟仿真软件成为了工业软件未来发展重点。工业仿真软件呈现以下发展趋势： 工业仿真软件技术与性能不断演进提升。基于计算机群的并行计算、网格计算，基于云和互联网的集成化协同使仿真软件的计算能力不断提升，如美国ANSYS公司推出Workbench仿真平台包含高性能计算（HPC）功能和并行可扩展性，提升复杂仿真求解能力。另一方面，工程数据库系统得到不断丰富与完善，更多部件模型、行业材料、设计方案和标准规范信息纳入仿真软件数据库，ANSYS在其EKM产品平台中提供多物理场仿真数据管理，开放的数据交换功能可集成试验、第三方和其他物理场的工程数据。同时，计算机图形处理能力、三维图形算法和图形运算发展均有增强，虚拟现实等新技术应用促进实现了真三维和虚拟仿真，沉浸式交互系统使工业仿真更加立体，图形表现更加真实。 多体多态多物理场复杂耦合仿真迅速发展。得益于计算处理、数据支持、图形化等基础支撑技术的持续提升，面向多相多态介质、多物理场、多尺度等复杂耦合仿真的新型工业软件日渐丰富，其实现形式主要有两种：一是通过开放的数据接口标准进行多仿真系统耦合的联合仿真，如法国达索系统公司推出Dymola平台软件，可基于FMI/FMU接口联合AMESim、PROOSIS、Simulink等十几种不同建模工具和机电分系统进行仿真，实现多领域模型联合求解仿真；二是通过增加仿真模块，融合先进仿真技术，单系统实现多领域仿真。如瑞典多物理场仿真软件公司COMSOL不断整合结构、热、流体、电磁等多领域世界领先公司和高校最先进求解器技术，推出多物理场复杂耦合仿真软件，具备超过30个专业领域附加模块，在Desktop?集成环境中提供专用物理接口和工具，并拥有世界先进的复合材料求解算法和工程库。 二、产业发展迅速，工业仿真软件领先厂商动作频频

通过人才测评分析结果以及本人对自己的认识

通过人才测评分析结果以及本人对自己的认识、朋友对我的评价，我认真的认知了自己。 1.职业兴趣：研究型，希望日后能在科研方面工作。 2.职业能力：逻辑推理的能力相对比较强，而信息分析能力也不错的，比较喜欢对复杂的事务进行思考，将复杂事物简化。 3.个人特质：喜欢追求各种不明确的目标；观察力强,工作自觉、热情，能够吃苦耐劳；主张少说多做；爱学习；喜欢独立工作。 4.职业价值观：基于家庭条件，首先考虑待遇较高的工作，对所选择的职业要有能从中不断学习并获得新知识的机会；当然，如果没有工资收入限制，我会先考虑自己最喜欢的工作，同时考虑这份工作是否能实现自己的目标或者自己的理想；最后，也考虑这份工作我是否合适去做，我的能力是否能胜任，等等的一些相关的问题。 5.胜任能力： 1）能力优势：头脑灵活,有较强的上进心，逻辑推理能力比较强；相信自己行，能全神贯注，能够客观地分析和处理问题，对自己要求严格，经常制定目标. 2）能力劣势：一件事做第二遍定会出错；做事过于理性，而有时候应该是按常规出牌的；有严重的个人中心主义,有时听不进别人的劝导；

自我分析小结： 我认为自己明确职业兴趣及方向，有一定的能力优势，但是也有一定的能力劣势，所以要发挥自己的优势，培养自己不够的能力。平时要多对自己的不足进行强化的训练，譬如，要多练练写作，多看一些课外书，拓宽自己的视野，等等。 二、职业认知与决策 职业认知 1.家庭环境分析: 家庭经济能力仅能维持正常的生活，我的学习费用为全额贷款。我的父母亲的工作不够稳定，所以经济收入不稳定。家庭文化氛围一般,姐姐从医，妹妹钢琴弹得不错，父母亲均未完成九年义务教育，但支持我们最低完成大学教程。 2.学校环境分析： 我就读于天津医科大学，生活环境一般，教学设施齐全，且比较先进，教学水平也较先进，只是学校更重视研究生，我们本科生不受重视；所在预防医学系虽不是全校最好的学科，但专业课的科目开设受到一致好评，毕业的就业率百分百；教学质量高，师资雄厚，总的来说，整体教学还是在不错的。

中国工业软件发展现状与趋势

中国工业软件发展现状与趋势 中国工业软件发展在世界工业软件领域居于什么样 的位置？自身发展情况如何？排列靠前的工业软件企业有 哪些？未来中国工业软件的技术？投资与应用的趋势将会 怎样？是工业软件企业，尤其是智能制造工业企业以及相关研究者。特别关注的问题。 当前，我国正全面提升智能制造创新能力，加快由“制造大国”向“制造强国”转变。工业软件作为智能制造的重要基础和核心支撑，与先进的工业产品、与国家大力推动的装备制造业走向高端，密切融合到一起，对于推动我国制造业转型升级，实现制造强国战略具有重要意义。随着“中国制造2025”的逐步落地，人们对于智能制造和工业软件的关注也在日益增强，我国工业软件市场现状与趋势究竟如何，国内外企业的竞争焦点又在何处？根据多年来在工业软件 领域的研究积累，结合企业和市场发展现状与趋势，笔者做出以下分析与判断。 中国工业软件市场整体情况 2016年全球工业软件市场上，美国、欧洲市场逐步回暖，欧美市场继续保持领导地位。美联储加息预期使美元大幅升值，资本回流使得美国信息化建设投入增速加快，在美国政

府大力扶持下，制造业的逐渐回暖使工业软件得到了快速发展。以GE、Oracle、Autodesk等为代表的美国本土工业软件厂商在云计算等领域也加强了企业投资并购和创新技术研发。因此，在技术与市场两端，欧美工业软件企业在与中国工业软件企业的竞争中均具有明显优势。此外，亚太经济延?m了较高的增长速度，印度和澳大利亚的工业软件市场发展较快，与中国一同形成了市场增长的主要动力。 同期，中国工业软件市场继续保持快速增长，规模达到1247.30亿元，同比增长15.5%，在过去三年中年均增长超过15%，2017年规模在1500亿元左右。国内市场中，华北、华东及华南市场仍然占据着整个市场的主体地位，华北、华中地区市场增速较快，东北地区受宏观经济形势影响，市场增速较慢。 工信部自2015年提出“中国制造2025”发展战略之后，稳步推进智能制造落地，先后在标准体系、信息安全、试点示范项目等方面发布了专门的政策文件，极大地促进了我国智能制造和工业软件领域的发展。在智能制造发展规划中明确提出到2020年的量化目标，给出了企业和行业应用工业软件的路线图和时间表。工信部和国标委联合发布《国家智能制造标准体系建设指南》，为解决智能制造发展中的标准缺失、滞后以及交叉重复等问题起到了基础性和引导性作用。工信部先后公布三批智能制造试点示范项目名单，智能

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

人才测评

人才测评理论与方法 课程说明 ?教材：《人才测评理论与方法》--郑安云主编，宋波副主编；清华大学出版社，北京交通大学出版社；21世界经济学管理学类专业主干课程系列教材。 课程框架 ?理论基础 ?测评指标体系建立 ?测评内容与工具 ?资格审查与综合笔试 ?面试 ?心理测试 ?能力测验：智商测验 ?人格测验：自陈量表、职业兴趣测验、投影测试 ?心理健康测试 ?评价中心 ?胜任力素质评价 第一章：人才测评概述 一、素质的概念 ?素质概念：素质是指个体成功完成某项活动所需要的生理与心理的个性特征群。 ?内涵：以人的先天禀赋为基质，在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的身心组织结构及其质量水平。 ?素质的性质： ⑴基础性⑵稳定性⑶内在性⑷表出性⑸可测性⑹差异性⑺综合性⑻可塑性⑼层次性 ?乔哈里之窗：公开区；隐藏区；盲区；封闭区 二、人才测评的含义 ?人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评鉴的人事管理活动。是一门融现代心理学、管理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性学科。是通过心里测量、考试（包括笔试和面试）、资历评审、绩效评价等手段对人才素质进行综合测量和评价，为用人单位提供人才的录用、选拔、培养、诊断等咨询信息，并为个人提供发展性咨询的一项系统工程。 ?以定量和定性相结合为特征。 ?测评 = 测量 + 评价 三、人才测评的特点：

（1）是心理测量而不是物理测量；（2）是抽样测量不是具体测量；（3）是相对测量而不是绝对测量；(4）是间接测量而不是直接测量 四、人才测评的主要原则： ?客观测评与主观测评相结合； ?定性测评与定量测评相结合； ?静态测评与动态测评相结合； ?素质测评与绩效测评相结合； ?分项测评与综合测评相结合。 五、人才测评的分类 (1）按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。 ?常模团体：由具有某些共同特征的人所组成的一个群体（或者是该群体的一个样本），即构成参照标准的被试团体，叫常模团体(参照团体)。 ?常模是一种供比较的标准量数，解释测验结果的参照指标。是由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。一般情况，最小样本为30 ~ 100个。全国性的常模，一般地要求有2000 ~ 3000人为宜。 ?效标指的是衡量测验有效性的外在标准，通常是指我们所要预测的行为。 ?常模参照解释与效标参照解释的区别 常模参照解释将应试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较； 效标参照解释将应试者成绩与外在效标（某些行为或表现标准）进行比较。应试者是否达到了某种标准或效标。 (2）按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。 ●选拔性测评 定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特点：区分性；刚性；客观性；选择性； 等级性 ●配置性测评 定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。特点：针对性；客观性；严格性；准备性。 ●开发性测评 定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性；配合性；促进性。 ●诊断性测评 定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：全面精细；寻根究底；结果不公开；系统性。 ●考核性测评（鉴定性测评） 定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特点：鉴定性；现时性；概括性；权威性。 六、人才测评的功能 甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能 七、人才测评的作用： 有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理；有助于调节人才市场；有助于人事制度改革与深化。 八、人才测评注意的问题 （1）要根据目的来选择手段。测哪方面：招聘与选拔：人格、认知能力、知识和经验等方

从四个维度出发选择人才测评工具

从四个维度出发选择人才测评工具

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从四个维度出发选择人才测评工具 人才测评技术在中国发展了十多年,目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么,企业应当如何选择人才测评工具呢? 人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具,并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择 所谓测评目的,就是通过人才测评要解决什么问题,实现什么功能。通常人才测评的目的,可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评 也叫任职测评,它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。 除知识、技能、能力外,配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。 2、选拔性测评 与配置性测评有所不同,选拔性测评它没有明确的目标岗位,测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”,而不是现实的工作能力。 由于往往由于人数较多,对测评的精度要求不太高,一般采用群体互动式的测评方法,如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评 又称“鉴定性测评”,是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它 涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术(360度评估反馈）、述职答辩等方法。 4、发展性测评 它通过全面地了解被测者的能力特点,从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识

中国人才测评行业现状分析

中国人才测评行业现状分析 -------------------------------------------------------------------------------- 发布时间：2007年12月21日新闻来源：人民网访问次数:69 用尺子丈量可确切知道一个人的身高，用温度计测量可知道一个人的体温，而通过正确的人才测评就可以测出人的发展潜力、个性特点等特征。这是人才测评应用的基础理念，人才测评的发展为人力资源的合理有效应用提供了一个重要的基础，做好人才测评工作，对于企业用人，甚至国家人才培养机制都具有极其深远的重要意义。 人才测评是运用现代心理学、管理学以及相关学科的研究成果，通过心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需要及组织特征对测量结果进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到与之最相匹配的岗位上，并在人与人之间获得最佳的工作组合。 人才测评作为一种科学有效的评价手段，最早应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到良好的效果。目前，大多数国家在选拔飞行员时都要对其进行心理测验。一般而言，培养一名飞行员的费用相当于和一个人的体重差不多的黄金。未经测评的飞行员合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，而在测评选拔之后的合格率能达1/2或者更高。由此计算，正确的实施人才测评，每培养出45名合格的飞行员就可节省大约一吨的黄金。 人才测评的巨大作用 随着国家公务员录用考试制度的建立，1989年1月，中共中央组织部和国家

人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。至1992年底，全国29个省，国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，取得了良好效果。这使得人才测评开始在中国社会引起人们的广泛关注。 近几年来，随着中国经济的持续性发展，人才流动更加频繁，人才测评的应用需求也不断扩大，大大促进了人才测评技术的快速发展，新的人才测评手段不断被开发和使用，从事人才测评研究和服务的机构也不断增多。所有这些都显示，我国人才测评事业已进入了重要的发展阶段。 《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出，要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”。专家指出，这将是我国人才评价机制的重大突破。据了解，自全国人才工作会议结束后，越来越多的企业和个人对人才测评体系关注起来，人才测评市场出现了空前的繁荣。三、我国人才测评行业现状分析 经过二十年的发展，特别是中国市场化经济运作模式的确立，我国的人才测评市场已经基本形成，人才测评作为一个行业正在向产业化方向过渡。 目前人才测评市场的行业分类 目前在国内从事人才测评的机构众多，大致可分为四个大类，即政府测评机构、科研院校下属的测评机构、商业化的测评机构和国外测评机构。这四大类测评机构的蓬勃发展为我国人才测评事业的发展起到了重要的推进作用。 国外测评机构是伴随中国的市场开放程度逐渐进入国内市场的，如托马斯国际。这些测评机构在国外已稳定成长多年，理念先进、技术成熟，工作人员曾受到过专业训练，能够正确和准确应用各种测评工具。但是由于对中国社会经济环