HR ONE生产工时管理系统

HR ONE生产工时管理系统

GaiaWorks HR ONE 生产工时管理系统概述

GaiaWorks HR ONE生产工时管理系统是GaiaWorks劳动力管理解决方案的重要组成模块，凭借这项功能，生产管理人员可以利用Web浏览器方式从任意地点详细地、逐项活动地查看生产和即时劳动力数据，特别是活动级劳动力信息，辅助生产管理人员利用从车间获得的效率数据，实时监控生产流程，并在提高生产率，控制劳动力成本方面制订科学的企业决策。

通过HR ONE生产工时管理系统，生产管理人员在任何地点就可以实时清晰地了解到如下信息，真正帮您打造一个透明化的生产车间：

?每个工人目前正在执行哪个工单？哪个操作任务？

?加班工时对总工时的占比是多少？加班安排是否合理？

?各个工单（包含加工中心、操作任务）的生产进度如何？整个项目预计何时完成？

?实际的制造工时成本是多少？劳动力的整体利用率是多少？

?无效工时产生的主要原因（如，物料拖延、停电、设备故障等）是什么？

?直接工时占发放的薪资工时的比例多少？即劳动力利用率是多少，是高还是低？GaiaWorks HR ONE生产工时管理系统的主要应用包括：

?根据多种维度采集和分析劳动力数据，包括员工、任务、部门、客户、项目、工作订单，乃至产品编号，您可利用这些数据计算生产效率和劳动力利用率。

?逐步跟踪劳动力活动和生产排班，查看即时的客户订单履行信息，包括完成时间和数量。

?提高生产运营管理的可视化程度，利用实时生产数据大幅度减少废品和重复工作，提高车间的质量控制，节省成本。

?通过比较活动数据和员工的工时与出勤数据，衡量劳动力绩效，并利用得出的结果直接改进生产率。

GaiaWorks HR ONE生产工时管理系统的功能特点：

?基于员工生产活动的数据“工单-任务-工时”生产工时数据采集，使得员工明细工作时间（直接-间接）得以实时掌握；

?便于生产管理人员及时发现生产过程中各个环节（尤其是制程瓶颈）出现的问题，如停工待料、加工组对调、机器维护等；

?能准确计算出每个工单、每个工序或任务等每个生产环节的人工成本；

?可以获取员工产出数据（包括数量、质量、完工状态等），从而可以计算、分析员工的工作效率。

GaiaWorks HR ONE生产工时管理系统的主要功能模块：

?生产活动配置

?工时汇报单配置

?生产工时数据采集

?生产工时报告及分析

?数据整合及系统接口工具等

既然劳动力成本的上涨已经成为不可避免的趋势，那么如何跟有效的利用劳动力就成了企业必须面临的问题，盖雅工场一直以来致力于劳动力管理软件的研发和创新，提出了自己的应变之道：

?精确劳动力成本，杜绝虚高：对于目前国内的现状来说，大部分的企业对于劳动力成本的统计还停留在初级的甚至原始的考勤统计上，很多企业采用手工统计计算员工考勤工时，部分企业采用第三方考勤机和简单的考勤系统做事后的统计分析，这种粗放式的计算模式存在着很大的误差和虚高，看似不起眼，但对于劳动密集型的产业来说，每个月1%的薪资虚高所造成的成本花费都是数十万的金额。盖雅工场通过创新的软硬件一体化的时间管理解决方案，从源头上保证数据准确，并通过实时的自动运算，让企业对于劳动力成本的支出状况了然于胸，实时掌控。

?合理调度，优化排班：成本分析清楚之后，就需要分析自身生产需求和劳动力配置的关联关系，最大程度匹配两者关系，通过灵活的排班调度，最大限度的利用好企业劳动力，降低不必要的加班费用，规避相应的法律法规风险。

?提升劳动力效能：一个员工一天工作8个小时，而有多少的时间花在了直接生产任务上是生产运营至关重要的考察点，劳动力利用率的高低直接决定了企业劳动力管理水平的高低，盖雅工场的生产工时采集管理系统能够帮助企业精确分析企业员工的劳动力利用率，从而帮助企业提升劳动力整体管理效能。

?提高员工满意度：一线员工的高流动率是企业劳动力成本上升的重要原因，如果提高一线员工的归属感成为摆在企业管理者面前的难题，宣导企业文化，提高员工福利等等都是必要的一些手段，盖雅工场的一线员工自助服务终端和独特的保密薪资袋是为提高一线员工的满意度的绝佳媒介，真正让员工参与到企业活动中来，增加归属感，幸福感，提升满意度，降低流失率。

当然企业劳动力管理涉及方方面面的内容，是一个庞大的系统工程，盖雅工场根据自身多年研究成果和众多客户的实践成果，希望能够为中国制造业说面临的劳动力产业困局带来一些变革的力量。

通过开展工作研究，消除无效劳动，降低人工成本，提高劳动效率，提高劳动定额管理水平，促进劳动定额管理的技术创新和管理创新，为生产管理系统及相关管理部门提供技术支持。

【课程大纲】

一、对劳动定额管理的系统认知?

●什么是劳动定额

●劳动定额的两种主要类型

●实现劳动定额管理的六个目的

●劳动定额管理系统的五大组成体系

●问题：最基本的劳动定额方法是哪一种？

●问题：大批量和小批量的制造企业分别适用哪种定额管理？

二、对标准工时研究的系统认知

●标准工时的定义与时间的两大特点

●标准工时确立的六个原则

●不属于标准工时范围的五个方面

●标准工时组成的两个部份

●标准工时宽裕率的三个组成部份

●问题：什么是标准化作业？什么是标准化作业的三大内涵？

三、劳动定额管理的方向与方法

●劳动定额管理研究的两大领域

●劳动定额管理人员的工作责职

●劳动定额管理人员必备的七大条件

●精细化定额管理的常用单位

●劳动定额的三种制定方法

●劳动定额管理的修正或变更流程(即标准化)

●如何确定额度的变更周期问题：

●如何克服劳动定额带给企业的负面影响？

●如何计算生产线平衡效率与损的效率？

四、劳动定额管理各项指标与计算方法

●什么是保有定额工时

●什么是有效工时与无效工时

●怎样计算时间的有效利用率

●什么是标准产出工时

●怎样计算定额生产效率

●怎样计算工厂的综合能率

●如何计算工厂的综合生产性

●用什么作为劳定额的最基本单位

●如何确定劳动定额的各种产品单价

●问题：怎样分析生产成本低减的方向？如何确定生产效率提升的方向？课程内容: 第一讲：对劳动定额管理的系统认知?

什么是劳动定额

劳动定额的两种主要类型

实现劳动定额管理的六个目的

劳动定额管理系统的五大组成体系

问题：最基本的劳动定额方法是哪一种？

大批量和小批量的制造企业分别适用哪种定额管理？第二讲：对标准工时研究的系统认知

标准工时的定义与时间的两大特点

标准工时确立的六个原则

不属于标准工时范围的五个方面

标准工时组成的两个部份

标准工时宽裕率的三个组成部份

问题：什么是标准化作业？

什么是标准化作业的三大内涵？

第三讲：劳动定额管理的方向与方法

劳动定额管理研究的两大领域

劳动定额管理人员的工作责职

劳动定额管理人员必备的七大条件

精细化定额管理的常用单位

劳动定额的三种制定方法

劳动定额管理的修正或变更流程(即标准化)

如何确定额度的变更周期

问题：如何克服劳动定额带给企业的负面影响？

如何计算生产线平衡效率与损的效率？

第四讲：劳动定额管理各项指标与计算方法

什么是保有定额工时

什么是有效工时与无效工时

怎样计算时间的有效利用率

什么是标准产出工时

怎样计算定额生产效率

怎样计算工厂的综合能率

如何计算工厂的综合生产性

用什么作为劳定额的最基本单位

如何确定劳动定额的各种产品单价

问题：怎样分析生产成本低减的方向？

如何确定生产效率提升的方向？

为了提高工作效率，保证工作质量，彻底解决“干多干少一个样、干好干坏一个样”的传统管理方式，打破“大锅饭”，调动职工积极性，激发职工创造力，促进企业更快更好地发展，特制定本意见。

一、充分认识实行劳动定额管理的重要性、必要性

实行劳动定额管理，既是加强企业管理的客观需要，也是提高工作效率，确保工作质量，促进各项工作顺利开展的必然要求。实践证明，定额管理抓得越细、标准越高、考核越严，越有利于加强管理，越有利于降低劳动消耗、缩短劳动时间、提高工作效率，越有利于调动职工积极性，促进企业更快更好发展。

从目前全厂的情况看，在劳动管理方面存在的问题较多。一方面，人员比较紧张，直接影响或阻碍着企业发展，难以保证生产的正常进行，尤其是在伏雨季节，人员流失更加严重；另一方面，由于管理存在缺陷，致使工作效率较低。平时工作缺乏计划性，干多干少一个样，干好干坏一个样，职工没有紧迫感，常常是一个人的活几个人干，一天能干完的活几天干不完，工没少出，钱没少花，效率低下。原因固然很多，但最主要、最根本的就是机制问题、管理问题，说到底就是人的问题，这与形势发展的要求是不适应的。

2006年对我厂而言，是极具挑战性的一年。概括地说，就是困难很多，任务很重，形势严峻。要确保完成或超额完成全年计划目标，需要做大量艰苦细致的工作，需要在强化内部管理上狠下功夫。实践证明，实行劳动定额管理，就是最直接、最有效的办法之一。因此，全厂上下必须统一思想，提高认识，认真对待，切实抓好，确保取得应有的效果。

二、实行劳动定额管理范围的界定及应掌握的原则

1、范围的界定

①凡生产单位或辅助生产单位，均推行劳动定额管理的办法；***厂、***公司，可从实际出发，参照执行。

②总厂机关及各分厂（厂、公司）后勤人员，要从实际出发，对凡能量化、便于考核的岗位或工作，也可实行定额管理的办法，以增强职工责任感、压力感和紧迫感。

2、应掌握的原则

①范围要广。实行劳动定额管理的目的，在于提高工作效率，确保工作质量，推动各项工作

的开展。因此，实行定额管理的范围一定要广，要覆盖工作的方方面面，大到改造项目，小到结晶池的管理、坨台、沟道的整修等，都要实行定额管理，或定额到人，或小段包干，做到日清日结，日清日高，切忌平推平拥、老牛大赶山式的管理方法。

②标准要高。对实行定额管理的每一项工作，都要本着满负荷工作的原则，事先测算好工作量，以最少的人力投入，干更多的事情，最大限度地减少人力浪费。每干一项事情，都要制定明确的标准，坚持高质量、严要求，干必干好。

③考核要严。要确保劳动定额管理的效果，必须加大工作考核力度。各单位要结合各自实际，制定具体、严格、细致的考核办法，并与岗效薪点工资挂钩。对于临时工，在规定的时间内，保质保量完成定额的，全额发放日工资或高于日工资；对于在规定的时间内，完不成定额或达不到质量要求的，除令其返工外，视情扣发日工资，不迁就，不照顾，坚决打破“大锅钣”、“铁饭碗”。

三、要切实加强对劳动定额管理的组织领导

实行劳动定额管理是一项细致复杂的系统工程，不但关系着职工的切身利益，而且直接影响着企业的经济效益。因此，各个单位必须高度重视，下大力气抓好。

一是要健全组织。总厂成立以***同志任组长，***同志为副组长，***同志为成员的劳动定额管理领导小组，具体负责此项工作的组织和协调工作；各分厂都要成立3-5人的劳动定额管理领导小组，主要负责有关制度、政策、定额的制定、执行情况的检查和考核，力求全面、科学、合理。要及时发现问题，不断改进工作。

二是要广泛发动。实行劳动定额管理，尽管不是新发明、新创造，但它毕竟是对传统管理方式的一种改革，是对职工利益格局的一次调整，需要有一个认识的过程。因此，各单位要广泛发动，深入宣传，积极动员，使广大职工充分认识实行劳动定额管理的重要性和必要性，切实增强自觉性，提高实效性，确保取得应有的效果。

三是要注意总结经验。各单位在实行劳动定额管理的过程中，一方面，思想要端正，态度要积极，措施要可靠，扎扎实实推进；另一方面，工作要稳妥，把可能出现的问题估计透，把工作做在前面。要注意抓典型，树样板，不断总结经验，完善制度，以利今后工作的开展。劳动定额管理是企业的一项重要基础工作，是企业经营决策、组织生产、编制计划、成本核算、定员定岗、收入分配等工作中重要的基础依据。劳动定额牵涉到企业生产中的各个环节，定额管理搞得好，各项工作就能顺利按预期目标进行，从而推动企业的发展，否则就会出现各种各样的问题与矛盾，阻碍生产经营的进行。在市场经济条件下，定额管理工作的好坏会直接影响到企业产品在市场中的竞争力。

科学合理的定额，对企业来说是极为重要的。可以断言，一个没有科学合理定额作为经营管理依据的企业，谈科学管理，谈经济效益，真如同“海市蜃楼”是不可靠的。劳动定额管理是组织现代化生产的客观要求，是任何企业和经营单位都需要的，因此加强劳动定额管理极其重要。

一、劳动定额管理中存在的问题

1. 长期以来，我国的劳动定额工作偏重于制定定额和修改定额，尽管劳动定额管理人员的工作整天忙忙碌碌，很辛苦，却不被领导肯定，甚至不被人们理解，原因是多方面的，但是，从劳动定额管理本身来看，则是由劳动定额管理机制不健全所造成的。

2. 现阶段，大多数国有企业劳动定额水平的提高主要靠改善工时利用和增加员工劳动强度，已致常常引起员工的不满和抵触，进而影响企业生产任务的完成，造成企业凝聚力不强，经济效益自然不高。

3. 长期以来，国有企业劳动定额管理的对象一直是生产第一线能够制定定额的员工，这部分员工的人数一般只占员工总数的三分之一左右，还有三分之二左右的员工，甚至一些领导者都不知道一天合理的工作量是多少，事实上有定额劳动和无定额劳动的效率是不同的。目前，许多企业存在的“一线紧，二线松”的不正常现象，也充分说明了这一点。

4. 就目前情况来看，许多企业的劳动定额管理实际上只研究了劳动效率的一个方面——单位工时效率，而忽视了对工时利用的管理，现代劳动定额管理的原则要求把二者统一起来，否则，企业的正效率，会被工时的大量浪费所抵消，导致企业经济效益不高。

二、企业确定劳动定额的主要办法

劳动定额是在一定的生产技术管理条件下，生产所必须消耗的时间或一定时间内生产合格产品的数量。它有两种基本形式：

1. 产量定额：它是用产量表示的劳动定额，即作业人在单位时间内所应完成的数量。

2. 时间定额：也叫工时定额，它是用时间表示的劳动定额，即作业人生产单位产品所必须消耗的工时。

此外，劳动定额还可以采用看管定额和服务定额形式。看管定额是按一个或一组人持管机器的数目或按一个机械体系上岗操作人数计算的劳动定额；服务定额是按一个或一组人服务项目或一个项目需要服务的人数的多少计算的劳动定额。制定劳动定额的方法是：（1）经验估计法，也叫估工法，即管理人员、定额人员、技术人员和作业人员根据自己的实际经验，通过对产品图样、工艺文件、生产条件、组织形式及产品特点的分析，直接估计出劳动定额；（2）统计分析法，即根据过去同类产品实耗工时的统计资料，经过整理分析，结合生产、技术、组织条件的改变制定劳动定额。此方法简便易行，工作量小，比估工法结果准确；（3）技术测定法，即在分析研究生产技术组织条件和挖掘生产潜力的基础上，对组成定额的各种时间，通过实际观测试验或既定标准来分析计算，制定劳动定额。

三、加强国有企业劳动定额管理的措施与方法

随着经济的不断发展，国有企业劳动定额管理工作有了很大改进，但是，它同以城市为重点的市场经济体制改革的深入发展，同社会主义市场经济的发展，以及同搞活国有企业的要求还有差距，国有企业劳动定额管理体制，应当紧紧围绕提高经济效益这个中心，加强宏观指导，运用现代科学管理方法，把工作重点转移到提高企业整体经济效益上来，要实现这种转移，需要我们做的事情很多，最重要的是要强化企业的劳动定额管理机制，实行全面效率管理，建立健全权威管理机构，全面提高劳动定额管理人员的整体素质。

1．实行全面效率管理。现阶段，大多数国有企业不重视方法研究，不进行方法优化工作，要改变这种现状，就是要把方法研究作为劳动定额管理工作的起点，从积极有效的方面寻求不增加投资，不增加员工劳动强度的高效率来总结探索提高企业经济效益的新方法。方法研究就是寻求省力、省时而又安全舒适的最佳工作程序和工作方法问题，时间研究则是寻求科学地制定标准时间的方法。

2．从一线员工的定额管理到全员效率的全面管理。针对目前许多企业存在的“一线紧，二线松”的不正常现象，要扭转这种局面，就必须树立整体效率观念，把企业的各类员工都纳入劳动定额管理的范围。针对不同对象劳动的特点，分别实行工时定额、产量定额、工作定额、服务定额、看管定额、材料定额、计件定额，等等。从而使企业成员之间的个人工作量大体趋于合理，经济效益才能稳步提高。

3．从工时效率到工时有效利用的全面管理。在研究工时利用问题时，我认为既要注意工时的有效损失，也就是统计报表上所反映出来的，诸如待任务、待工具、待工装、夹具、待材料、

待图纸、待工艺文件、待吊车、以及工作时间开会和从事非生产活动所造成的时间损失，更要注意统计报表上没有反映的工时无形损失。如产品设计不符合标准化原则、设计的功能多余或保险系数过大、设计图纸错误、以及工艺施工错误、工艺方法落后等所造成的无效劳动时间，这类损失往往是惊人的，然而却常常不被人们所察觉，更无人问津。现代劳动定额管理的综合效益和整体效率原则，要求要把全面工时研究作为自己的工作职责，对那些影响工时利用的各个部门，包括产品设计和工艺部门实施有效监督管理。

4．从定额的制定、贯彻到激励与信息反馈的全面管理。现代劳动定额管理要求把激励作为整个管理过程的一个重要环节，以此来推进劳动定额管理工作和劳动定额水平呈螺旋上升趋势。

5．建立健全有权威的劳动定额管理机构。现代社会是商品经济社会，是市场配制资源。因此，要求劳动定额管理的功能要齐全，要求劳动定额管理成为企业这个整体系统中的一个子系统，建立与劳动工资管理、技术管理、生产管理、财务管理、质量管理、销售管理、人事劳动管理等诸系统并驾齐驱的管理机构，它既是全厂劳动定额的管理部门，也是企业的效率研究与开发中心，只有这样，劳动定额管理才能适应现代社会企业发展的需要。

四、结语

总之，目前国有企业劳动定额管理，仍然是一个薄弱环节，没有形成效率管理系统。随着我国经济体制改革的不断深入与加强，以及经济全球一体化，将会给我国的国民经济以及国有企业带来一系列的机遇与挑战，作为国有企业更要坚持“贯彻落实科学发展观，全面建设小康社会”的重要思想，要埋头苦干、扎实工作、与时俱进。因此说，国有企业要加强劳动定额管理，把它放到全面效率管理中去研究。从一线员工的定额管理到全员效率管理，从工时效率到工时的有效利用，从劳动定额的制定，贯彻到激励与信息反馈等全面管理。我想，只要国有企业解放思想、转变观念、大胆实践，加大企业内部管理机制改革的力度，就一定能够克服传统体制的弊端，摆脱困境获得新的发展。

在现代企业项目成本管理中劳动定额工作应如何发展

时间:2011-03-13 14:35来源:作者:点击:次

在现代企业项目成本管理中劳动定额工作应如何发展,成本管理论文,管理学论文近年来，随着管理局“挖潜增效”活动的不断推进，劳动定额作为项目成本核算的基本依据，也当然应该将工作重心加以转移，但现行劳动定额管理却有许多不适应的地方。那么劳动定额工作应如何才能更好的服从、服务于项目成本管理这个核心，促进效益的提高?本文就此问题加以探讨。

一当前，劳动定额管理工作存在的问题

(一)业务管理覆盖范围过窄

长期以来劳动定额工作偏重于生产岗位定额标准的制定、应用和统计，很少和其他部门发生联系或是有联系也十分少，甚至与其他管理部门脱节，协调性比较差。

(二)管理手段以行政命令和控制为主

传统的劳动定额大多依“控制”为核心，它在思想上效率意识不强，在管理手段上主要靠行政命令，考核标准主要是以时间为准。这种传统的劳动定额标准大都是在工人“习惯”性操作的基础上测定的，带有较多的经验估工成分。

(三)定额水平偏低

目前的劳动定额水平基本是“平均先进”的水平。项目成本管理要求劳动定额水平必须“先进”，而按当前这种定额标准的人工成本和工作效率，与按市场价格测算的人工成本和工作效率会出现比较大的差距，不能提供准确的项目人工费控制标准。

二新形式下，劳动定额的发展方向

(一)在管理范围上，应由单纯的业务管理向综合管理转变

为适应项目成本管理的需要，定额工作必须走出“就定额谈定额”的圈子，重新设计在管理中的功能，扩大劳动定额管理的范围，真正纳入综合管理的轨道。研究的基本内容要从生产组织、方法研究到成本控制。通过研究制定生产作业计划，人员调配和技能培训计划，以及成本控制和资产、设备的高效配置方式、方法，充分发挥劳动定额在企业管理中的作用。

同时，既然项目成本管理中的人工成本涉及到一线工人和机关后勤服务人员，所以劳动定额管理也必须是对全员劳动效率的管理：对一线生产人员，通过制定完整的定性、定量考核标准，并将完成的定额工时与工程技术、产品质量、安全、工期、成本等指标一并考核，兑现奖惩；对勤杂、服务人员实行“定岗定薪制”，按其工作任务量、责任大小等制定相应的考核标准，并按考核结果相应发放工资；对机关管理人员根据其在项目成本管理中的作用和地位以及工作任务、管理责任、业务水平、贡献系数、劳动态度和特别贡献五项进行考核并分配。

OA系统工时管理解决方案：统计规范、数据统一.doc

OA系统工时管理解决方案：统计规范、数 据统一7 OA系统工时管理解决方案：统计规范、数据统一 随着各行各业不断向着精细化发展，“朝九晚五”的考勤打卡和固定的薪水发放机制可能并不适用于所有公司。 现在很多企业，开始完善工时管理，通过设定指标来评判员工单位时间的生产力，希望以此提高员工积极性和实现人力资源成本最大化。 但是手工管理方式下，员工工时效率缺乏有效监管： 1.生产线数据分散，统计不准确； 2.员工工作时间核算与监管困难； 3.数据统计效率低，优化成本高。 因此，很多企业需要一个管理平台，将工作时间、人员成本数据化，提高管理精细化程度。 （工时管理功能架构） 泛微在各行各业有着丰富的服务经验，实现了将移动办公、工时管理、考勤排班等功能聚合在一个平台上，进行智能审核、核算。 OA工时管理应用亮点

一、工时填报快捷，数据统一 现在，员工可以通过OA系统定时上报工时、注明工作内容，为了防止遗忘OA还可以智能提醒。 （OA系统录入工时数据） 适用于多种场景 1、对于合伙人制的事务所： 合伙人需要对工时安排了如指掌，来确保团队的经费使用、调用的其他团队的工时统计准确，确保工作量、未来收益分配合理。 因此，OA系统实现合伙人工时报表化呈现，便于查询和财务计算费用。 （合伙人分配工时） 2、对于在生产一线的企业： 生产制造行业，计件工作工时统计主要靠人工估算，计件工作量、效率难以监管。 现在，通过移动端应用搭建工时基础信息模块，实现了工时快速填报。 根据线下动作编号二维码、工单编号二维码，实现动作名称与生产日期、产品编号、批次、工作定额的自动生成功能。 通过扫描二维码，员工不需要每个信息都单独录入，只需扫

企业人力资源管理信息系统

企业人力资源管理信息系统 一、可行性分析 （一）系统背景 人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象，在以人为本的观念的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。对于快速发展的单一企业（那些独立经营、自我管理、自成体系，没有上下级管理关系的独立型企业），尤其是还没有形成集团化优势的中小企业，面对市场经济的竞争压力、知识经济的管理压力，已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，往往都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础，人力资源管理已经成为企业管理和发展得主要症结所在。 良好的人力资源管理效率与开发能力将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力，企业的人力资源管理已经成为企业各种管理中的重要基础内容和支柱。利用信息技术，建立企业人力资源管理信息系统，提高管理的效率和效益，已经成为企业信息化的重要内容和任务。 （二）可行性分析 1. 管理可行性分析 管理模式为内部独立管理的集成性企业，没有上下级单位的管理体系，即使有上下级单位，但管理关系松散，只通过文件方式上报或接收上级或下级单位的人员信息或报表数据，没有集中一个系统统一管理的要求；即一套系统管理一个单位下的部门、人员，没有管理下级单位的情况。 根据以往在企业管理中出现的困难与不便，公司的高层管理人员对新系统的开发持积极的态度，肯定新系统的开发，并且为新系统的开发与实施创造了各种良好的条件，制定了有利于系统实施的管理方法。目前管理方面的条件已经能够满足企业人力资源管理信息系统的开发以及日后的实施，所以在现阶段下开发一个企业人力资源管理信息系统是可行的。 2.技术可行性分析 人力资源管理系统的作用之一是为人力资源规划建立了人事档案。信息化的人事档案使得查询、调用的速度加快，使得精确分析大量员工的知识、经验、技术、能力和职业抱负成为可能。想要做出有效的人力资源规划，必

hr薪酬管理系统功能

人们之所以选择工作是因为他们要赚钱薪酬来满足自己以及家庭的生活，所以他们也格外的注重自己的薪酬。当然，企业的老板也不会对薪酬胡乱计算。为了公平以及方便起见，一般中大型企业都会应用薪酬管理系统来进行薪酬计算。 HR薪酬管理系统主要功能和特点： 1. 灵活按需配置 支持大中型企业多样性薪酬及绩效管理考核的创建与维护，无需编程即可按需灵活设置薪资项、薪资规则、薪资等级的要素；同时满足法律对社保、个税等计算的合规要求。 2. 强大核心引擎 强大的薪酬管理绩效计算引擎（预配上千条计算公式）满足亚太区大中型客户需求；多线程计算框架可实时计算员工薪资；动态时间切片技术完美解决回溯、倒推、独立调整等绩效管理痛点；与人事、时间

数据天然集成。 3.精准流程管理 薪资核算管理系统的周期可按小时、天、周、月、按件等任意维度设置，向导式计算步骤确保流程无误。结果实现与机构或银行之间的接口，确保后续报税报表报盘顺利；极大提升人事薪酬计算管理的工作效率，减少人工失误。 4.立体绩效指标 灵活的经营体组织结构，结合销量管理、动态时间管理、费用管理及其他立体绩效管理系统核算指标，帮助企业全面实现阿米巴经营体系，给员工实时的薪酬绩效反馈，打造全员参与的激情团队。 5.多种报表输出 程序可打印工资明细表、部门汇总表、个人工资条、部门工资零钞表、个人工资零钞表、个人纳税表等。

易路（eRoad)是以薪酬为核心的一站式人力资源服务供应商，总部位于中国上海，在北京、成都、深圳、香港、美国等地设立分支机构。易路目前服务数千家中大型企业客户，包括：Levi's、惠灵顿国际学校、南海控股集团、LVMH、住友酒店、百姓网、世茂集团、高顿教育、百汇医疗等众多行业领头企业。通过易路People+人力资源SaaS平台，服务覆盖全球20多个国家和国内480个城市超过100万名企业用工，满足不同行业、地区企业的复杂薪酬设计、核算及发放需求。

标准工时系统建立指导书

系統文件標准工時系統建立指導書 頁次2of 5 版次 A １、目的 對如何建立標准工時資料庫設定作業程序﹐方便作業﹐統一標准。 ２、範圍 本作業辦法適用於APD事業處從事工時測量﹑維護人員。 ３、定義 時間研究﹕又稱秒表時間研究,是利用秒表或電子定時器,在一段時間內,對作業的執行情況作直接的連續觀測,把工作時間以及與標準相比較的對執行情況的估計等數據,一起紀錄下來給予一個評比值,並加上遵照組織機構所制定的政策允許的非工作時間作為寬放值,最後確定出該項作業的時間標準。 ４、作業細則 4.1﹑標准工時制定﹕ 4.1.1前期准備 4.1.1.1學習馬表工時測量方法﹐掌握標准工時的構成(正常時間﹑寬放時間﹑評比因 素等)。 4.1.1.2充分熟悉現場作業﹐了解各作業單元的基本動作的的構成﹐准確區分基本動 作的起止點。 4.1.1.3在正式測量前﹐先試測几組數據﹐確保測得數據的一致性。 4.1.1.4工具准備﹕馬表﹑記錄板﹑工時記錄表﹑鉛筆。 4.1.1.5掌握評比因素的有關知識﹐正確理解正常速度的概念﹐ 4.1.1. 5.1評比就是時間研究人員將所觀測到的操作者的操作速度，與自己理想中 的正常速度作比較。 4.1.1. 5.2建立正常速度的方法,根據評比的定義可知，時間研究人員必須能在自己

系統文件 標准工時系統建立指導書 頁次 3 of 5 版次 A 頭腦中建立一個理想的速度，然後再根據這個理想速度去評比操作者動 作的快慢。 4.1.1. 5.3 常用的速度評比尺度:100分法 4.1.1. 5.4 此方法是建立在同一水平之上，凡觀察速度與理想速度完全相同的給予 100分。 4.1.1. 5.5各種操作水平與評比的例子 相當行走速度 正常 =100 操作水平 英里/h km/h 67 甚慢﹔笨拙﹑探索之動作﹔操作人似在半睡狀態﹐對操作無興趣。 2 3.2100 穩定﹑審慎﹐從容不迫﹐似非按件計酬﹐操作雖似乎緩慢﹐但經常觀察有無故意浪費行為。 3 4.8133 敏捷﹐動作干淨利落﹑實際﹔很像平均合格工人﹐確實可達到必要的質量標准及精度。 4 6.4167 甚快﹐操作人表現高度的自信與把握﹐動作敏捷﹑協調﹐遠遠超過一般訓練有素的工人。 5 8.0200 非常快﹐需要特別努力及集中注意﹐但似乎不能保持長久﹔只 有少數杰出工人始可辦到。 6 9.6 4.1.2測量過程 4.1.2.1將待測量機種的有關信息(機種號﹑SKU ﹑批量等)詳細記錄在<<工時記錄表>> 中。 4.1.2.2所選機種的批量合適﹐能夠在同一作業及同一線別內﹐將各工站工時測量完畢。 4.1.2.3所選機種避免新投產機種﹐量產2~~3次以上的機種可作為標准工時測量的機種。 4.1.2.4所選線別的作業員均為熟練工﹐并且周圍環境適合作業。 4.1.2.5劃分操作(單元) 劃分操作單元便於評估操作速率 ,可將操作內生產工作(有效時間)與非生產工 作(無效時間)分開﹐對各單元分別評比，使標準時間更為精確。且每單元予以詳細說明，並測計其標準時間，則詳細的操作規則即可產生。 4.1.2. 5.1每一單元應有明顯易辨認的起點和終點，有時為方便辨認，將工作中的 一個操作單元中止，另一個操作單元開始的瞬間稱為分解點或定時點;在劃 分操作單元時， 明確分解點。

生产工时及效率管理系统解决方案

生产工时及效率管理系统解决方案

摘要：随着人力成本的不断上升，制造业的成本压力越来越大，通过工时及效率管理系统,可实时掌握现场所有生产线人员或生产线的状态，根据需要灵活安排及调度生产线人员，提高生产效率。 当前制造业存在的主要问题 1)在计算生产成本时，工时费成本已经超过原料和设备折旧了,如何将真实的 生产工时统计出来？以此来降低工时损耗，提高员工生产效率上来。 2)每个月企业把工时工资发出去，但不知道具体有多少工时是花在了直接生产 上?在哪个订单上？在哪些产品上？到底浪费了多少工时？浪费在了哪里？ 3)与标准工时比较，实际的制造工时成本是否超过标准？ 4)每个工单的进度如何，能否按时完成计划？ 5)目前车间是否存在异常的状况？如缺料，设备故障等。 6)生产人员工时或加班工时安排是否合理？ 7)生产人员嫁动率是多少？间接工时与直接工时的比率是否合理？ 这个时候你需要广州太友的工时及效率管理系统来帮你解决以上问题：工时及效率管理系统是太友科技智慧工厂解决方案的重要组成部分，通过该系统，生产管理人员可以利用Web浏览器方式从任意地点详细地、逐项活动地查看生产和即时劳动力数据，特别是活动级劳动力信息，辅助生产管理人员利用从车间获得的效率数据，实时监控生产流程，并在提高生产率，控制劳动力成本方面制订科学的企业决策。 通过工时及效率管理系统，生产管理人员在任何地点就可以实时清晰地了解到如下信息，真正帮你打造一个透明化的生产车间： ●每个工人目前正在执行哪个工单？哪个操作任务？ ●加班工时对总工时的占比是多少？加班安排是否合理？ ●各个工单（包含加工中心、操作任务）的生产进度如何？整个项目预计何时 完成？ ●实际的制造工时成本是多少？与标准工时比较劳动力绩效如何？

《人力资源信息管理系统》复习 答案

人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。 8、数据库系统：是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统，是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库系统一般由硬件系统、数据库、数据库管理系统、数据库管理员和用户构成。 9、概念数据模型：也称为信息模型，它按用户的观点对数据和信息建模，实现数据从现实世界到信息世界的转换。 10、数据库系统的三级模式：从数据库管理系统的角度看，数据库系统通常采用三级模式结构，这是数据库管理系统内部的结构，由外模式、模式和内模式三级构成。 11、信息系统规划：又称信息系统的战略规划或者信息系统的总体规划，是将组织目标、支持组织目标所必需的信息、提供这些必需信息的信息系统，以及这些信息系统的实施等诸要素集成的信息系统方案，是面向组织中信息系统发展远景的系统开发计划。 12、企业系统规划法（BSP)：是一种对企业管理信息系统进行规划和设计的结构化方法，BSP方法主要基于用信息支持企业运行的思想，是把企业目标转化为信息系统战略的全过程。BSP方法所支持的目标是企业各层次的目标，实现这种支持需要许多子系统。BSP方法从企业目标开始，规定其处理方法，自上而下地推导出信息需求。 13、关键成功因素法（CSF）：在每一个企业中都存在着对该企业成功起关键性作用的因素，称为关键成功因素。关键成功因素总是与那些能确保企业具有竞争能力的方面相关的。关键成功因素与企业战略规划密切相关。关键成功因素法就是帮助识别关键成功因素的方法，它在确定企业关键成功因素和信息系统关键成功因素方面都收到了较好效

华为公司人力资源管理体系

华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，

促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格

[人力资源薪酬管理]用V制作一个工资管理系统

（薪酬管理）用V制作一个工资管理系统

案例四 用VC++制作一个工资管理系统 关键词：VC++数据库数据表控件绑定统计计算 4.1 课程设计的目的和意义 工资管理是任何企事业单位都需要进行的一项工作，因此，开发制作工资管理系统具有较大的社会现实意义，同时工资管理系统的最大特征是数据处理，它是数据库应用系统的典范，它具有一切数据库应用系统的特征，如数据录入，数据统计和数据报表等，其系统结构与现实生活紧密结合，具体直观。工资管理系统也是数据库应用开发中经常进行例证的好例子，它的开发应用简单而又不失一般性。 作为一个案例，我们仍需要重复进行一些过程，如创建工程框架，引入数据源，建立消息映射，最终实现统计计算。 本程序比较简单，我们的目的是让读者对VC的编程逐步加以理解，它的意义是非常重要的。 4.2 系统功能设计 在本系统的设计中，将主要实现如下的一些功能：增加记录功能、修改记录功能、删除记录功能、刷新记录功能，最后实现统计计算功能。

4.3 数据库与数据表的设计 作为工资管理系统，它是数据库应用系统数据处理的典范，数据库应用系统开发的前提是首先开发数据库和数据库中的数据表。因此在本案例中，我们仍采用Microsoft Access 2003创建数据库和数据表。为此我们先定义一个“职工工资数据表”的结构，如表4.1所示。 表4.1 “职工工资数据表”结构

创建数据库及其数据表的步骤如上： （1）启动Microsoft Office 2003中的Microsoft Access应用程序，出现图4.1所示界面，通过该界面可以创建一个新的数据库或打开一个已经存在的数据库。 图4.1 新建数据库选择 （2）选择创建新数据库，即选择“空Access数据库”选项。 （3）单击“确定”按钮之后出现保存对话框，确定保存数据库的文件位置（D: \ VC++写作案例\CH4\）并给定数据库名称：工资管理数据库；然后出现图4.2所示界面。

人力资源管理系统介绍

人力资源管理系统介绍一、系统框架及各模块内容展示

二、各模块的功能及操作说明 1）界面介绍： 登录网络Excel平台后，人力资源管理系统的导航会自动打开，点击【人事管理】，她显示【人事管理】的页面，同样，点击【工资管理】【基础数据表】也会显示自己相应的页面。 2）人事管理模块介绍： a.人事管理模块中包含了员工基本信息、培训、考评、调动、奖惩、离职等记录表。 b.员工资料表记录着员工的基本信息、简历、工作经历、学习经历等等，其中，「民族、籍 贯、学历、专业、职称」是通过表间公式构造下拉列表选项选择的。在填写数据时，如果是 选择已填写过的数据可以直接选择，在选择中发现没有所需数据，可直接在单元格输入数据， 保存后下次选择时就可以看到这次填写的数据。 员工合同连接、求职简历连接（如下图所示）是用来连接文件，点击单元格→右击→链接文 件，就可以选择所需要连接的单元格。

在员工资料表录入数据后，在员工汇总表中可以显示对应的信息，同时也显示了离合同到期的天数，离合同期最近的员工会排在前面。 员工考评信息表：考评内容、考评结果也采用了构造下拉列表选项选择的，使用方法与上面介绍一样。 c.员工调动记录表填写保存后，员工新的信息会自动更新到员工基本资料表中，例如：调后部门、调后职位、调后薪金分别会更新到员工资料表中部门、职位、基本工资。（如下图）员工调动记录表 员工资料表 d.员工奖惩记录是记录员工的奖励与惩罚情况。在奖惩类别中选择奖励，在奖惩原因中就会显示奖励的信息，选择惩罚就会显示惩罚的信息（如下图所示） 在员工奖惩记录表中输入数据后，可以在奖惩汇总表中查询汇总数据，输入起止日期是查询对应日期的奖惩信息，同时在奖惩类别中输入奖励或惩罚就会显示对应的信息。 e.员工离职表记录这里录入信息保存后，离职信息会自动更新员工资料表的在职状态中。3）工资管理模块介绍：

企业人力资源管理系统薪酬说明书

企业人力资源管理系统工作说明书 1. 引言 人力资源管理系统（Human Resource Management System, HRMS）是企业信息管理中一个非常重要的组成部分，特别是在当今企业普遍遵循以人为本的管理观念的情况下，人力资源管理系统在企业中的作用日益突出。它不仅使人员招聘、培训、考勤、调动等工作的效率得到提高，而且使得精确分析大量员工的知识、经验、技术、能力和职业抱负成为可能，因此实现企业人力资源管理的标准化、科学化、数字化和网络化是很有必要的。 本项目通过网站管理实现企业人力资源信息的共享，使员工的考勤、薪酬、招聘等工作更为科学化和系统化，更好地协调企业人才，提高人才利用率。 2. 产品功能 本产品包括基础信息管理、人事档案管理、薪酬福利管理、绩效考核管理、教育培训管理、招聘管理、人员调配管理、劳动合同管理、考勤管理、信息发布、员工自助服务、综合查询、统计分析、人力资源规划、系统维护等15个功能模块。 1. 基础信息管理 机构/岗位/人员信息录入、维护和查询；机构/岗位/人员统计分析、机构/岗位说明书、人员登记表制作。 2. 人事档案管理 档案编码设置、人事档案建立、人事档案借阅、人事档案转出、人事档案查询。 3. 薪酬福利管理 薪酬类别维护，薪酬标准维护，薪酬发放审核，个人所得税计算，薪酬分析，奖金发放管理，社会保险种类设置，社会保险计算，福利种类设置，

福利发放统计，人员成本核算。 4. 绩效考核管理 考核体系建立，考核类别维护，绩效考核发布，绩效考核评测，绩效考核汇总，绩效考核分析。 5. 教育培训管理 培训类别维护，培训需求调查，培训计划制订，培训计划发布，受训情况录入，培训情况查询，培训效果评估。 6. 招聘管理 招聘需求分析，招聘信息发布，招聘甄选，录用审批，试用期评估。 7．人员调配管理 人员入职，人员离职，内部异动。 8. 劳动合同管理 合同模板管理，合同签订，合同变更，合同续签，合同解除。 9. 考勤管理 考勤记录，请销假管理，考勤统计分析。 10. 信息发布 电话信息发布，传真信息发布，gsm短信发布，internet信息发布，发布信息管理，发布对象筛选。 11. 员工自助服务 政策法规查询，我的档案，我的岗位，我的部门，我的薪资，职务代理。 12. 综合查询 人事档案查询，薪酬福利查询，劳动合同查询，绩效考核查询，教育培训查询，机构信息查询，岗位信息查询，人员信息查询，招聘信息查询。 13. 统计分析 标准统计报表，自定义统计报表，各类统计图表。 14. 人力资源规划 人力资源计划，岗位配置分析，岗位调配预演。 15. 系统维护 数据代码维护，数据项定制，系统权限管理，系统日志管理，数据备份

标准工时系统

标准工时系统——服装制造行业的“救星” 众所周知，中国是世界上的制造大国，全球随处可见“made in China”的字样印在各种各样的衣服或鞋帽上。这对我们来说是好事，我们制造的东西遍布世界，我们被更多国家所熟悉，然而也是一件坏事，我们凭借“人口红利”所获得的利润正在逐渐减少。何去何从，这是我们所面临的重要问题。 服装制造企业在这样的背景下首当其冲地面临这些威胁。一方面，原料成本的增加，布料、设计的成本这样的增长成为服装制造企业的不可控因素，不能转变；另一方面，“人口红利”逐渐减少带来的人员成本增长，使中国服装制造业的发展陷入瓶颈，很多企业纷纷破产，而外资又更愿意将工厂开设到劳动力成本更低的东南亚国家去。 这样的环境背景限制着中国服装制造行业的发展，还有在服装产业链上的服装贸易公司和品牌公司。 笔者在这篇文章中刨去服装贸易公司和品牌公司，想单独谈谈服装加工企业在当下的发展环境中，应当如何生存。 一、存在问题 原料和设计成本不能更改提高了服装生产的成本，要想降低成本，只能从提高生产力和生产效率方面来努力，而在服装加工的过程中，行业还存在很大问题。 1、传统服装加工成衣时间不标准，存在很多误差，人为的因素太明显。 一件衣服成衣时间需要很多动作，但是这些动作由不同人来做就存在很多人为的时间误差，传统的统计成衣时间是存在很多误差的。秒优标准工时系统，可以提供标准的动作，减少误差时间，提供标准成衣时间。这种系统可以说是精准地降低服装生产时间。 2、传统的车缝讲究手势，需要大量培训技术。 这就增加了成衣的难度，延长了时间。 3、生产质量不能保证，产品很多会面临返工。 由于传统的服装加工没有标准的技术规定，所以质量不能保证，加上技术的要求比较大，所以有的衣服会被返回。那么标准工时系统可以降低技能要求，保证产品质量。 4、生产线排布不合理，机器容易出故障。

公司人力资源管理系统详细设计方案

[项目名称] 详细设计说明书 学号姓名所完成的任务成绩1061305231 卜丹（组长） 3 1061305217 凌华文 3 1061305232 王颖2,5 1061305219 王张华2,5 1061305229 季佳银1,4 1061305203 胡鹏1,4 2009年4 月27日

1．引言 1.1编写目的 详细设计阶段的关键任务是确定怎样具体地实现用户需要的公司人力资源 管理软件系统，也就是设计出程序的“蓝图”。除了应该保证软件的可靠性之外，使将来编写出的程序可读性好、容易理解、容易测试、容易修改和维护，是详细 设计阶段最重要的目标。结构程序设计技术是实现上述目标的基本保证，是进行详细设计的逻辑基础。精品文档收集整理汇总 过程设计应该在数据设计、体系结构设计和接口设计完成之后进行，它的任 务是设计解题的详细步骤（即算法），它是详细设计阶段完成的主要工作。过程 设计的工具可分为图形、表格和语言3类，这3类工具各有所长。这份数据要求说明书，我们采取的是图形和语言两种工具来详细地说明该软件系统的实现过 程。精品文档收集整理汇总 程序的“读者”有两个，那就是计算机和人。人包括提出者、开发者和用户。 1.2背景 待开发的系统名称：公司人力资源管理系统 任务提出者：卜丹 开发者：卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户：公司及企业 计算机网络系统是一个集计算机硬件设备、通信设施、软件系统及数据处理能力为一体的,能够实现资源共享的现代化综合服务系统。计算机网络系统的 组成可分为三个部分,即硬件系统,软件系统及网络信息系统。将运行该项软件的计算机网络系统：精品文档收集整理汇总 在本系统的开发平台为VS2008，后台数据库为SQL Server。 建议最低配置推荐配置 硬件CPU：CeleronII-1000 内存：128M 硬盘：10G 显示分辨率：800*600CPU：PentiumIV-1.7G 内存：256M 硬盘：20G（7200转/分钟）显示分辨率：1027*768

机关事业单位人事工资管理系统

《机关事业单位人事工资管理系统》 ————滨州市惠民县 培 训 讲 义 姓名：______________ 单位：__________________________ 二００九年三月

目录 第一章软件概述 1.软件的功能与特点 2.软件演示 3.软件下载与安装 4.界面切换 *第二章信息录入与建库 1.编辑界面介绍 2.信息录入方法 3.工资核算及赋正常值 *第三章工资业务变动 1.办理2006年工改 2.正式更新工资 3.每年一次晋级、级别滚动、转岗等 4.行政职务变动与技术职称变动 第四章数据查询与统计 1.数据查询 2.数据统计 第五章办理离退休 1.如何办理离退休(职) 2.办理离退休人员的注意事项 3.如何选择操作对象 4.离退休（职）人员的信息录入（回顾一下在职信息录入方法） 5.重新核定离退休费 第六章数据管理 1.数据的备份及恢复 2.文件输入与输出 3.上报盘生成与接收 第七章系统维护 1.系统初始化 2.输入注册码 3.单位增删改 4.增加操作员 5.还原系统默认值 6.用户权限控制 第八章其他 1.软件自动演示程序 2.配套资料的使用 3.软件安装不成功的原因及处理方法

4.售后服务 5.常用业务功能详细操作说明 第一章软件概述 一、软件的功能与特点 主要功能工资管理档案管理警衔管理查询统计工资统发生成年报 核心功能工资核算工资管理工资统发 主要特点操作简便处理全面维护方便 管理范围机关事业（军转干）在职离退休（职）临时工 二、软件演示 三、软件下载与安装 软件下载 操作方法网站：https://www.wendangku.net/doc/ff11319077.html,→软件下载→按区域下载→保存 软件安装 操作方法双击rsgzzbzd.exe安装文件→一键安装→选择区域→完成→桌面上显示“人事工资管理”图标（双击即可进入软件） 注意事项 1.软件默认安装到C盘，也只能安装到C盘，安装其他盘无效。 2.若所安装电脑没有安装打印机或Windows系统中未安装虚拟打印机，则首先要安装Windows系统中的虚拟打印机，才能安装软件。 3.功能遭破坏的XP系统可能无法安装软件。 4.安装文件与软件图标不要混淆。 反馈练习 1.下载工资软件（或用光盘），并进行安装。 *第二章信息录入与建库 一、编辑界面介绍 布局主编辑界面类似人事局的个人档案表的格式。 1.横向第一版块，为人员基本信息，如：“姓名”、“姓别”、“民族”…用红颜色表示。 2.横向第二版块，动态档案袋，如：“学习简历”、“任职简历”、“历年考核”、“奖惩情况”、“间断工龄”…用黑颜色表示。 3.横向第三版块，为工资部分，蓝色代表待发工资，如“工资总额”、“职务工资”、“级别工资”…；绿色为待扣工资，如“医疗保险”、“失业保险”…。 4.对于中间“重新核定工资”红色按钮，在录入人员信息后，点击“重新核定工资”就可以自动出现套改情况及工资演变情况。 二、信息录入方法

人力资源管理信息系统_系统分析报告

《人力资源管理信息 系统》 上机实践报告

目录 1．系统分析报告 ------------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1系统详细调查 ------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.1系统开发背景 ---------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.2信息系统范围 ---------------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.3项目开发方法概述 ---------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.4组织结构图-------------------------------------------------------------------------------------- 4 1.2业务流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.1业务流程分析 ---------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.2业务流程图的绘制 ---------------------------------------------------------------------------- 6 1.3数据流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.1高层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.2底层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------ 11 1.4数据字典 ------------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.1 数据项 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.2 数据流 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.3 数据处理 --------------------------------------------------------------------------------------- 19 1.4.4 数据存储 --------------------------------------------------------------------------------------- 21 1.4.5 外部实体 --------------------------------------------------------------------------------------- 22 1.5数据库的概念设计和逻辑设计 -------------------------------------------------------------------- 23 1.5.1数据库概念设计 ------------------------------------------------------------------------------ 23 1.5.2数据库逻辑设计 ------------------------------------------------------------------------------ 26

公司人力资源管理系统_总体设计

公司人力资源管理系统开发总体设计说明书 2009年 4 月12 日

1．引言 1.1编写目的 总体设计概括的说是用概念数据模型表示数据及其相互间的关系，这种数据模型是面向现实世界的、易如理解的数据模型，它独立于计算机的软硬件系统，与用户进行交流十分方便。本文档的编写为下阶段的设计、开发提供依据，为项目组成员对需求的详尽理解，以及在开发过程中的协同工作提供强有力的保证。同时本文档也作为项目评审验收的依据之一。 1.2背景 ●待开发的系统名称：公司人力资源管理系统 ●任务提出者：卜丹 开发者：卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户：公司及企业 ●该项目将对公司人力资源数据库系统进行分析和设计，以提供各种人力 资源服务 1.3定义 HRMS(Human Resource Management System) 公司人力资源管理信息系统 DBMS（DataBase Management System） 数据库管理系统 2．系统类（对象）模型设计 2.1系统类图 系统中定义了4个类：user，用户类；pensonnel_information，职工信息类；personnel_rewardpunishment，职工奖惩情况类；personnel_transfer，人事变动情况类。其中用户类可分为系统管理员类，超级用户类和普通用户类。 系统类图如下：

2.2类设计说明 2.2.1用户类 用户类的属性有：ID，UID，UPassword，UPower； ID：用户在数据库的序列号，惟一的值； UID：用户登录系统的用户名，惟一值； UPassword：用户登陆系统是的密码；

人事工资管理系统课程设计报告

苏州科技大学 电子信息与智能化实验中心 面向对象技术课程设计A 报告 ——人事工资管理系统 专业年级计算机科学与技术（嵌入式培养）15级 班级嵌入式1511 学号 姓名张梓轩戚春阳徐敏杰袁祺林王雨欣成绩 指导教师丁俊 2016年12月24日

注：如果按小组进行，需要此表，否则删除。 人事工资系统设计报告 1 课程设计任务概述 人事工资管理系统是非常通用的管理信息系统，一个公司必须要有健全的人事工资管理系统来管理员工的信息，才能实现它的日常运转。 因此，为了支持企业规范化的管理，高效率地完成人事的业务，需要实现包括员工的姓名、年龄、编号、电话号码等基本信息的建立，授予员工所能获取的权限，例如管理员权限，就可以对普通员工进行信息管理，其中包括新员工个人的基本信息资料的增加、修改，退休员工的信息的删除，员工奖惩信息的增加、删除和修改；此外还支持管理员对部门整体进行调薪，扩大了管理员的管理范围； 同时为了支持人事管理及其相关方面的科学决策，增加了员工的个人基本信息查询、薪资查询、奖惩情况查询和部门的总体情况查询等，大大提高了公司内部员工管理的效率，减少了不必要的精力的投入，使得企业的正常维护得以实现。 2 系统需求分析 系统功能分析 本系统主要是实现企业人事管理的系统化、规范化和自动化，实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新等功能。 具有员工注册以及登录的功能，且登录后管理员可修改自己用户权限； 大体分为以下四个主功能： 1.人事管理系统：主要用来实现对员工的基本信息的增加、信息的删除、信息的

修改以及模糊查询，还包括对员工的奖惩信息的增加，信息的删除，信息的修改以及信息的查询； 2.工资管理系统：主要包括模糊查询部门信息、员工的总体以及个人工资信息，以及对部门的薪资进行整体调整的功能； 3.统计管理系统：主要指用来显示部门的整体情况以及员工人数； 4.系统设置系统：主要是用来对数据进行恢复和备份。 用例图及用例说明 用户注册用例 1.用例名称：注册 2.用例描述：注册成为本管理系统的用户 3.角色：用户 4.前置条件：格式输入正确 5.后置条件：保存此用户的信息 6.基本路径： A.填写用户名和密码 B.保存用户信息 7.扩展点： A.未填写完整或者格式错误 a1.错误提示 B.用户已经存在b1.错误提示 3 系统设计 系统类图

公司管理系统人力资源管理系统规章制度

公司人力资源管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体定薪员工，即公司所有以月为单位发放薪资的从业人员。 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人力资源管理权限 第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、经理的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责管理公司人事档案资料。 三、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 四、负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、组织公司平时考核及年终考核工作。 七、组织公司人力资源培训工作。 八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、负责公司各项保险、福利制度的办理。 十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第六条部门经理提出部门人员需求计划；部门经理建议本部门职员待遇方案；总经理决定部门经理及经理以下职员的任免、考核、去留及晋降。 第三章人员需求/员工面试 第七条各部门根据工作业务发展需要，在经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行： 一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。

二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 三、到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门经理、人力资源部经理、 总经理审批。 第八条各部门编制满后如需要增加人员，部门经理填好《人员增补申请表》后，直接报总经理审批。 第九条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。 第十条求职人员应聘本公司，应按以下程序进行： 一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行 初试。 二、初试合格后，由人力资源部门安排与业务部门经理复试。 三、部门主管以上人员应聘要经总经理面试通过。 四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。 五、用人部门和人力资源部门确定某应聘人员可以录用后报总经理批准，由 人力资源部门通知应聘人员到岗。 六、人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存 档备查。 第四章员工报到 第十一条所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，人力资源部为新员工采集指纹信息，并以其向人力资源部报到的日期为计薪日。 第十二条报到当天所有新员工须携带：两张一寸免冠照片；身份证原件和复印件； 学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件； 第十三条 一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规 章制度。 二、办理报到手续领取员工手册和办公桌的钥匙等。 第十四条新员工办理完报到手续后，人力资源部领其到用人部门试用。由部门经理接受并安排工作； 第五章员工试用 第十五条新员工一般有二到三个月的试用期。