事业部绩效考核办法

关于事业部架构下绩效考核的一些想法

现状与分析

公司从调整组织架构以来，一直强调对事业部和各职能部门进行绩效考核，我们设计了许多量化考核指标对事业部的营销、技术和生产以及各职能部门进行考核，从3月份的试行结果来看，各部门都有抵触情绪，实际的效果并不理想。原因有三：

一、没有走出传统的绩效考核思路，没有考虑到事业部架构的特殊性；

二、没有成立专门的绩效考核工作组推动绩效考核，没有以专题会议的形式发

布考核方案，缺少前期的系统化的导入，多数人对绩效考核没有概念；三、薪酬体系不科学，工资与效益没挂钩，责权利不匹配，长期的低工资状态

导致文员阶层缺乏责任心和创造力。

针对以上现状，建议今后的绩效考核要做以下改善：

首先，如何遵循事业部架构的自有规律，引导事业部和职能部门自动自发地开展绩效考核是我们现在的工作重点。事业部是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的分权制组织形式，每一个事业部都有自己的产品和市场，事业部在公司统一领导下，拥有完全的经营自主权，实行独立经营、独立核算，既是公司利润中心，具有利润生产和经营管理的职能，又是产品责任单位或市场责任单位，对自身产品设计、生产制造及销售活动负有统一领导的职能。在事业部制企业中做绩效考核应该与其他形式组织有明显的区别，与我们之前推行的绩效考核体系也应当有所区别，要让事业部从头到尾参与到绩效考核的全过程中。公司主要考核事业部的经营性指标，其他指标可充分放权给事业部，由事业部对下属子部门考核时自行确定，报考核领导小组批准，公司不必过多干预。

其次，成立专门的绩效考核领导小组，总经理任组长，副总任副组长，组员是事业部总经理和综合部经理，负责绩效考核方案的审批和公布。成立绩效考核工作小组，副总任组长，事业部总经理和综合部经理任副组长，其他职能部门经理任组员，负责在各自的部门推行绩效考核。

然后，迅速调整文员的薪酬体系，改革工资结构，增加浮动比例，使其适应绩效考核体系，隶属于事业部的技术工艺、生产制造、营销管理人员的工资由相应的事业部发放；职能部门的工资由公司发放；事业部和职能部门所有人员的工资与效益挂钩，不搞平均主义。公司可基于战略考虑对技术部门做出特别补贴。事总的工资另行制定考核办法。

随后，每月召开例会，进行PDCA循环，时间安排在12日至15日之间。例会最好与每月的经营分析会合并召开，对已经取得成绩进行肯定，对不足之处进行改善，在对工作进行有效分析和对考核结果进行充分使用的基础上，设定下一阶段的考核目标，促进员工在将来的工作中有更好的发挥。

具体实施办法

从实施层面上分两个层级实行绩效考核，根据公司整体目标，从现行的绩效考核指标中提炼出共性的、具有可比性的指标对不同层级的考核对象（事业部、事业部子部门、事业部员工、职能部门、职能部门员工）进行考核。具体如下：第一层级，公司对事业部和职能部门整体的考核，以确定事业部和各职能部门的整体工资总额。

第二层级，事业部和职能部门管理者对下属员工的考核，以保证各项指标的完成。

我们以对事业部的考核为例来具体看如何实现两级的绩效考核。

第一层级，公司对事业部整体的考核，以确定事业部的整体工资总额。

步骤一、建立关键绩效考核指标

按照明确具体的、可度量的、可实现的、切实可行的和有时限的原则建立绩效考核指标。

事业部是企业内部独立核算的利润中心，因此对事业部的考核应突出财务方面的指标，根据公司的总体目标，将销售收入、回款率等指标分解到各事业部，并选取销售收入、回款率、总资产收益率、材料成本率、新产生积压车辆金额、生产计划完成率、设备完好率、现场安全和规范化管理八个重要指标为绩效考核指标。财务部、设备部、安办按照各自所负责的考核指标和考核周期对事业部实施考核，综合管理部根据考核结果采取相应的奖惩措施。见下表。

步骤二、计算事业部工资总额

事业部工资总额＝每个子部门工资额之和*考核得分率

其中：

技术工艺组工资额=每人月工资之和或2013年人均月工资额*现有人数

生产制造组工资额=当月完成工时

营销管理组工资额=每人月工资之和或2013年人均月工资额*现有人数

第二层级，事业部管理者对下属员工的考核激励，以保证事业部各项指标的完成。

事业部对员工的绩效考核主要从产品质量、生产成本、安全指标、技术水平、劳动态度等方面进行。具体方案自行制定，报考核领导小组批准。

最了解员工绩效情况的当属员工的直接主管（调度、班组长、销售经理、技术经理），员工的绩效考核主要由其直接主管来实施，事业部总经理进行总体调控，公司绩效考核工作组实施监督，其考核关系如下图所示。

分配方式：由事业部总经理按照事业部对各子部门的考核结果进行首次分配，再由各子部门负责人按对具体员工的绩效考核结果，根据各事业部制定的工资收

入分配办法，以注重效率优先，适当兼顾公平为前提，进行工资收入二次分配，并将结果反馈给事业部总经理。通过这种方式，引导事业部通过自身不断努力，增加收入，降低成本，从而提高事业部员工收入，并进一步促进事业部员工努力工作，使事业部的发展进入良性循环。

对其他各职能部门的考核也要按照上述两个层级展开。

事业部制下的绩效考核需要各事业部和职能部门的积极参与和全力配合，绩效考核并非人力资源管理部门及相关职能部门的一家或几家的事情，需要全体人员参与到这个过程中，是全体员工，所有部门共同的责任，也只有大家共同参与，自我加压、相互鼓励才能够共同提高，绩效考核部门只是具体考核方法、考核工具的提供者和协助实施者，而真正的主角应该是各事业部、职能部门以及一线的管理单元，这就需要各部门管理者作为考核的直接责任者同员工一起积极参与其中。这也正是需要成立绩效考核领导小组和工作小组的初衷——让部门管理者真正成为绩效考核的直接责任者。

售后服务部绩效考核管理制度

技术部（技术支持）绩效考核管理制度 1. 目的：有效激励日常工作，促进工作绩效改善，保证部门目标达成之目的。 2. 适用范围：给客户提供技术支持的技术部全体人员。 3. 考核条件： 3.1根据部门目标，逐级建立目标、实施方案、服务效果、预算作为考核依据，对过程及达成情况进行考核。 3.2试用期人员不参与考核。 4. 绩效奖金收入构成： 收入=底薪+出差补贴+绩效+年终奖+通讯补贴+其它补贴（如高温补贴等） *绩效=技术支持补贴（每天每人）×个人权重×技术支持的天数 *年终奖=部门总年终奖×个人权重 *个人权重=个人所得系数÷部门所有人员系数之和 5. 考核规则： 5.1 每月1~2日，技术部经理组织统计上月售后人员部分考核项目。 5.2所有人员考核由技术部经理审核后，每月3~4日向人力资源提供数据，经技术副总经理批准后，于每月5日与上月工资一起发放。 5.3 考核评估采用百分制，绩效考核不合格时（<60分）时，原则上不扣底薪工资和各类补贴，但不发绩效，累计两个月绩效考核不合格者，将取消年终超额利润奖评选。 6. 绩效考核权责： 6.1 技术部：对技术部技术支持人员服务满意度、客诉率、客诉处理满意度等的考核。 6.2技术部经理组织并审核部门内的绩效考核。 7. 绩效考核指标占比：

8. 绩效考核结果运用： 8.1 一年内连续3次排名最后1名，或者累计6次排名最后1名的：工作态度好技能差者，回工厂强化培训一个月；工作态度差者，淘汰。 8.2一年内连续3次排名第1名，或者累计6次排名第1名的：技术等级或职务上调一级，作为重点培养对象。 8.3 三次记大过者，给予淘汰。 8.4 奖惩措施在最后一次表扬或批评发生时间的次月开始执行。 9. 考核指标的衡量标准及评分标准： 9.1 评分标准：有计划衡量指标项目，按实际完成情况与衡量指标作比较核算，比值为得分，达成率超额完成封顶值为110%，控制性数据最高值为100%。其余项目按相关评分标准，给予评分。 9.2具体考核计算方法及衡量标准见岗位绩效考核评分表。

X建筑公司项目部绩效考核办法

X建筑公司项目部绩效考核办法 某建筑公司项目部绩效考核办法 1．项目经理 序号考核内容权重目标值备注 1 制定项目工作职责及总体计划（每月、每周）10分职责、总体计划指标仅限第一个季度，报项目管理部批准 2 组织每周的生产计划会10分 3 组织每月的计量、签证（落实到周）并签字10分 4 组织每月的进度申报及上月的收款10分进度申报5分，收款5分 5 每季度的进度计划完成率40分完成率达到85%，为满分；以下按实际完成率得分 6 每季度的成本控制率20分实际完成成本与实际完成总产值的理论成本比，每超1%，扣5分，扣完为止 2．技术负责人 序号考核内容权重目标值备注 1 组织编制项目的施工组织设计及专项方案（工程或分项开工前）20分报项目管理部批准 2 组织专项施工开工前的技术交底10分 3 组织工程技术、签证资料的及时归档及检查20分 4 每季度的进度计划完成率30分完成率达到85%，为满分；以下按实际完成率得分 5 每季度的成本控制率20分实际完成成本与实际完成总产值的理论成本比，每超1%，扣5分，扣完为止 3.施工员 序号考核内容权重目标值备注 1 计划工作完成率30分 2 技术交底10分 3 材料、物资、设备、劳动力计划10分 4 收方、计量及签字（每周）10分 5 技术档案、签证资料编写10分 6 项目部其他员工评议30分评议满分100分，评议达到90分即得考核30分；评议每降1分，考核得分扣2分。 4.测量员 序号考核内容权重目标值备注 1 放线及时、准确40分每影响现场一项，扣20分 2 交底及交桩10分需现场签字确认，每少一次扣2分 3 测量资料同步10分 4 参与收方计量与签字10分 5 项目部其他员工评议30分评议满分100分，评议达到90分即得考核30分；评议每降1分，考核得分扣2分。 5.质检（含试验、资料） 序号考核内容权重目标值备注 1 建立台账30分 2 资料归档完整50分 3 项目部其他员工评议20分评议满分100分，评议达到90分即得考核20分；评议

策划部总监绩效考核明细.docx

序 考核项目 号 策划方案的按时1 完成率 营销策划 方案的完成度 策划案实施 费用控制 宣传活动策划2 方案通过率 营销策划方案3 通过率 被考核人：策划部总监年月考核分值评分标准考核人分项得分 该项得分 =策划方案按时完成数量/ 策划方案计划（要求）完成数量*20 20总经理审批。 完成率为 100%该项为满分，完成率低于100%按实际得分计。 实际达成金额每高于预期达成金额 2 个百分点，该项加 1 分，加分无上限； 20实际达成金额每低于预期达成金额 2 个百分点，该项减 1 分，该项分数扣完财务部统计汇总，总经理审批。 为止。 策划案实施费用控制率=实际实施所用金额 / 计划实施所用金额 *100% 10如该项的控制率控制在110%— 80%之间，该项按满分计，每超出该范围2%财务部统计汇总，总经理审批。 该项扣 1 分，该项得分如出现负值，按实际得分计。 宣传活动策划方案通过率=审批通过的宣传活动策划方案数/ 提交的宣传活总经理审批。 5动策划方案数 *100% 审批通过率达到 70%以上按满分计，低于 70%，按实际得分计。 营销策划方案通过率=审批通过的营销策划方案数/ 提交的营销策划方案数 5 *100% 总经理审批。 审批通过率达到70%以上按满分计，低于70%，按实际得分计。

4 5 6营销策划案实 施后的各项数 据分析 服从领导与 团队协作 公司内部的工 作配合 考勤情况 核心员工保有率 仪表仪容 5 5 5 5 5 5 该项分析包含：消费人群的各项数据分析、参与活动的商家或个人的各项数 据分析、收入数据分析、成本分析及实际执行实施过程中所出现的问题总结 等。 总经理给分。 该项得分按策划部所做数据分析报告的实际内容，由总经理审阅后进行打 分。 服从领导安排；积极配合其他部门同事完成工作；礼貌待人接物；认真完成 本职工作。 服从领导与 总经理审批。 以上四项每出现 1 次失误扣 1 分，扣分无下限。如此四项表现优秀，加3团队协作 分。 配合其他部门提供相关数据资料；积极配合或共同完成相关工作。 如达到以上两项要求，该项按满分计。行政部统计汇总，总经理审批。 每出现一次推诿或消极不予配合每次扣 2 分，此项分数扣完为止。 策划部员工的考勤记录每出现 1 次迟到、早退、旷工现象扣 1 分，扣分无下 人事办统计汇总，总经理审批。 限。如当月保持良好考勤记录，无迟到早退旷工现象，奖励分。 核心员工每流失 1 人扣 2 分，扣完该项分数为止。人事办统计汇总，总经理审批。 策划部员工及本人在当月仪容仪表检查中每出现 1 次不合格记录，扣 1 分， 扣分无下限。如当月不合格记录少于 2 次（人）按满分计，无不合格记录，行政办统计汇总，总经理审批。 加 3 分。

连锁药店商品部绩效考核办法(终审稿)

连锁药店商品部绩效考 核办法 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

连锁药店商品部绩效考核办法 商品部部门管理制度 总则 制定目的 为加强商品部部门管理,明确工作目标、工作流程和各岗位分工,提高工作效率,特制定本规章。 适用范围 凡公司商品部人员适用本制度管理。 一、部门组织结构图: 二、岗位职责 (一)、商品部经理 职责 :1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念,全面负责本部门各项工作; 2、通过市场调研,结合顾客需求,制定本部门商品管理年度规划,以及各工作岗位管理细责。 商品部经理岗位以研究公司商品品种、质量、品类组合为核心工作,参考市场上竞争对手的商品信息,以有效满足顾客需求为己任,做到不断货、不缺货,及时准确地为门店提供商品服务和引导,在商品环节为门店提供最大保证。 1)了解供货厂商产品动态,比较分析门店商品,作好更新和淘汰工作。 2)收集行业新特药最新信息,找出有价值品种积极洽谈和引进。

3)研究知名连锁医药企业商品销售数据和产品组合,为本公司商品引进和淘汰提供指导。 4)研究各门店商品结构和商品价格组合,合理配制低利润商品和高毛商品,作好优质商品引进,滞销品淘汰工作。 3、流程设计:合理规划商品部各岗位流程,制定标准流程规范; 4、流程监督:监督指导本部门各岗位工作的运行情况,具体工作内容如下: (1)计划采购工作的管理,保证不遗漏、不缺货、不断货。 (2)商品入库和商品调拨,核实商品数量,作好商品质量验收工作。 (3)库房仓储和发货工作,检查库房商品是否按GSP要求分类摆放,商品仓储安全和发货准确,并定期盘点库存。 5、商品控制: 按商品的品类、品牌、品种,控制总库商品存销比,动态掌握配送中 心与门店库存商品的库存水平和比例分配。 动态调剂门店需求、存货。 指导公司进货和库存关系的调整,审核采购计划和订单,跟踪采购作业。汇总门店采购计划,保证配送中心向门店适时、适量、适地商品供应,减少断/缺货率。 及时组织公司季节、节庆商品。对效期商品、促销商品、滞销商品 的管理和组织。 门店专柜专柜商品的调控和管理。

服务员绩效考核办法.doc

服务员绩效考核办法 为提高服务员的工作积极性，体现多劳多得，保证工作业绩的 公平公正性，制定本考核办法。 1. 考核的内容 考核分为服务员等级评定（理论知识、技能操作）、素质评价两 部分，共计100 分，理论知识考核占30%（30 分），技能操作占40%（40 分），素质评价占30%（30 分）。 2．服务员等级的评定 新入职员工及现有员工应按照按照餐厅服务员国家职业标准进 行服务员等级标准进行培训，然后按照标准进行评定，评定分为理论知识考试（笔试）和技能操作考核。理论知识考试满分为 100 分，60分以上为合格。理论知识考试合格者参加技能操作考核。技能操作考核分项打分，满分为100 分，60 分以上为合格。评定应按照从初级、中级、高级逐一晋级，对达不到等级标准的 应给予降级，连续两个月达不到初级标准的进行淘汰。执行等级工资制度，成绩在60分以下的仍为试用期，仍执行试用期工资。 3. 素质评价考核 从基本情况、工作态度、工作能力、工作成绩四部分由部门经理 和本部门员工进行综合评价。 4 ．考核时间 每月考核一次，考核时间为每月最后一周的周一至周五，由前厅部组织，办公室配合考核。考核成绩为下月工资评定及转正的依

据。 5 .考核人员 入职不满15天的不参加考核，出勤不足20天，营业额不足44000 元不参与绩效考核。 6.服务员工资结构 工资=提成工资+绩效工资+岗位津贴 7 .优质服务奖：顾客点名服务时，每次奖励20元；书面表扬 时，每次奖励10元; 8.合理化建议奖：提出的合理化建议被酒店采纳者，每条奖励 10元，每月提出合理建议被酒店采纳3条以上者，一次性奖励 100 兀。 9.考核评估为每月绩效考评结束后，对其员工的各项考核模块进行分析、反馈。考评结果由前厅考评小组进行评定、分析。前厅考评小组决定本餐厅服务人员的的晋升、奖惩、提薪、培训及淘汰。 10.本办法自公布之日起实施。 附:考评内容及标准

项目部管理人员绩效考核管理制度

项目部管理人员绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体 管理水平和经营业绩； 二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、 沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互了解； 三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管 理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提 高工作业绩和工作效率，另一方面强化管理人员自我激励与自 我约束，促进优秀管理人员脱颖而出； 四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况， 从而有的放矢地进行培养与教育，实现项目部资源的优化配置。 第二条原则 一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效 考核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价； 二、“强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、 有效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处 理，优胜劣汰，保持队伍的活力； 三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核

的权威性； 四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员 进行反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理 人员进行绩效提升。 第三条适用范围 本规定适用于项目部的全体管理人员 第二章绩效考核体系综述 第四条绩效考核指标 各项目部按照上级主管部门年初制订的年度项目管理目标进行全面考核，同时将项目管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的目标管理和实施，以保障项目整体经营目标的实现。 第五条绩效考核内容 一、绩效考核主要包括：①硬性工作成效，②软性综合素质表现二 部分组成； 二、硬性工作成效考核（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标 完成情况的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否完成工作目标；

《客户服务部绩效考核制度》

天津博真科技有限公司 人力资源部文件 受文对象：客服部全体 发文单位：综合管理部 文号：（综）字20161101 抄送：人事行政部 日期：2016-11-3 主题：关于实行博真科技《客户服务部绩效考核制度》的通知 为了加强客服团队的管理，提升客服水平，吸引高素质人才，特制定天津博真科技有限公 司《客户服务部绩效考核制度》，具体内容见附件。 本制度自2016年11月3日起执行，原有公司相关制度同时废止。 特此通知。 签发人：审核人：拟文人：张明香

客户服务部绩效考核制度 (试行版) 天津博真科技有限公司 客服部 2016年11月03日

目录 一、总则 (4) 二、考核原则 (4) 三、适用范围 (4) 四、客服代表工资构成与核算 (4) 1. 工资构成 (4) 2. 岗位工资 (4) 3. 全勤奖 (5) 4. 绩效工资 (5) 5. 其它奖励 (7) 6. 试用期工资标准 (8) 7. 月度工资核算 (8) 五、客服领班工资构成与核算 (9) 1. 工资构成 (9) 2. 岗位工资 (9) 3. 全勤奖 (9) 4. 绩效工资 (9) 5. 试用期工资标准 (11) 6. 月度工资核算 (11) 六、附则 (11)

一、总则 1.为建立科学的管理制度，充分调动员工的工作主动性、积极性，提高工作和服务水平， 增 2.强竞争意识、团队精神，特制定本制度； 3.考核过程中遵守实事求是、客观公正的原则，对被考核人进行公平、公正、客观的评估； 4.为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据； 5.采用星级评定考核，员工按星级评定结果确定薪酬等级； 6.本制度解释权归综合管理部。 二、考核原则 1.公平公开、客观公正、事实就是、注重实效、员工认同的考核原则； 2.员工的业绩指标及相关管理制度指标，以员工实际工作中的客观事实为基本依据； 3.以绩效考核制度规定的内容和方法为操作准则； 4.以全面、客观、公正、规范为核心考核理念； 5.通过考核，达到奖优罚劣，对员工工作起到鞭策、促进行作用。 三、适用范围 适用于客服代表、客服领班岗位，含试用期员工。 四、客服代表工资构成与核算 1. 工资构成 月工资结构：岗位工资+全勤奖+绩效工资 2. 岗位工资 2.1 定义：入职时公司根据客服代表工作经验、个人能力及学历等因素确定岗位职级，各职级岗位工资标准为： 2.2定薪原则 2.2.1初级客服：没有相关工作经验，依据个人能力、学历等因素确定具体薪酬标准；

施工项目部绩效考核办法

施工项目部绩效考核办 法

施工项目部绩效考核办法 （试行） 一、目的 为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本办法。 二、考核方式分类 结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。 （一）、日常绩效考核 日常绩效考核是指每月以不定期1-3次（包括上级领导或本单位领导的抽查、督察）对项目部参建人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。 每月项目绩效计算方式：（第一次得分＋第二次得分＋第三次得分）／3﹦当月绩效分 具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。 （二）、项目周期绩效考核 项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。

具体考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。 项目部绩效考核得分计算方式： 项目部绩效分=平均每月绩效考核分*50%+项目周期绩效考核分 *50%。 三、考核结果应用 （一）、平时绩效考核奖惩办法 1、项目平时绩效金以参建职工当月的施工津贴为准，项目部可参照职工日常考核兑现给职工。 2、具体发放标准如下： （二）、项目部周期绩效考核奖惩办法 1、项目部周期绩效金的组成： （1）、项目控制经济指标X*5%，由工程项目利润指标确定。 （2）、超利润指标金额*50%*90%（其中10%留作单位奖金）（3）、项目绩效金=（1）+（2） 2、绩效资金分配：项目经理占20%；项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%；其他参建职工绩效占50%。 按以下考核标准兑现:

连锁药店商品部绩效考核办法

商品部部门管理制度 总则 1、制定目的 为加强商品部部门管理，明确工作目标、工作流程和各岗位分工，提高工作效率，特制定本规章。 2、适用范围 凡公司商品部人员适用本制度管理。 一、部门组织结构图： 二、岗位职责 （一）、商品部经理 职责: 1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念，全面负责本部门各项工作； 2、通过市场调研，结合顾客需求，制定本部门商品管理年度规划，以及各工作岗位管理细责。 商品部经理岗位以研究公司商品品种、质量、品类组合为核心工作，参考市场上竞争对手的商品信息，以有效满足顾客需求为己任，做到不断货、不缺货，及时准确地为门店提供商品服务和引导，在商品环节为门店提供最大保证。 1）了解供货厂商产品动态，比较分析门店商品，作好更新和淘汰工作。 2）收集行业新特药最新信息，找出有价值品种积极洽谈和引进。 3）研究知名连锁医药企业商品销售数据和产品组合，为本公司商品引进和淘汰提供指导。4）研究各门店商品结构和商品价格组合，合理配制低利润商品和高毛商品，作好优质商品引进，滞销品淘汰工作。 3、流程设计：合理规划商品部各岗位流程，制定标准流程规范； 4、流程监督：监督指导本部门各岗位工作的运行情况,具体工作内容如下： （1）计划采购工作的管理，保证不遗漏、不缺货、不断货。 （2）商品入库和商品调拨，核实商品数量，作好商品质量验收工作。 （3）库房仓储和发货工作，检查库房商品是否按GSP要求分类摆放，商品仓储安全和发货

准确，并定期盘点库存。 5、商品控制： 按商品的品类、品牌、品种，控制总库商品存销比，动态掌握配送中心与门店库存商品的库存水平和比例分配。 动态调剂门店需求、存货。 指导公司进货和库存关系的调整，审核采购计划和订单，跟踪采购作业。汇总门店采购计划，保证配送中心向门店适时、适量、适地商品供应，减少断/缺货率。 及时组织公司季节、节庆商品。对效期商品、促销商品、滞销商品的管理和组织。 门店专柜专柜商品的调控和管理。 定期分析门店商品动销状况，及时调整不适销商品，规范门店补货计划。 6、指导和审核店长工作：指导和审核店内商品进货品种、数量和批次的合理性，指导和监督店内商品陈列。 7、做好与公司各部门间的协调和沟通工作，保证公司各项工作合理有序。 8、完成本部门员工的考评工作。 （二）品类管理 商品引进和淘汰工作 1、根据商品部年度商品管理计划，制定月度商品引进和淘汰计划 2、分析各门店商品销售数据，合理配制店内品类组合，为门店进货提供指导。 3、通过各类数据分析和信息收集、整理，引进优质商品。 4、根据门店反馈信息，做好老品淘汰工作。 5、新品、促销、带费商品管理。 6、效期、滞销商品管理。 7、促销活动特价商品管理和买赠政策。 8、政府限价商品调整。 9、每月新引进商品培训和资料下发，淘汰品的说明。 10、了解化妆品、日用品、保健品等非药商品特性，消费者偏好，消费习惯，为各门店提供适销对路的产品组合。 11、做好新品谈判工作，要求厂家必须提前通知断货、涨价信息。 新品采购流程

售后服务部绩效考核管理制度

售后服务部绩效考核管 理制度 -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1

技术部（技术支持）绩效考核管理制度 1. 目的：有效激励日常工作，促进工作绩效改善，保证部门目标达成之目的。 2. 适用范围：给客户提供技术支持的技术部全体人员。 3. 考核条件： 根据部门目标，逐级建立目标、实施方案、服务效果、预算作为考核依据，对过程及达成情况进行考核。 试用期人员不参与考核。 4. 绩效奖金收入构成： 收入=底薪+出差补贴+绩效+年终奖+通讯补贴+其它补贴（如高温补贴等）*绩效=技术支持补贴（每天每人）×个人权重×技术支持的天数 *年终奖=部门总年终奖×个人权重 *个人权重=个人所得系数÷部门所有人员系数之和 5. 考核规则： 每月1~2日，技术部经理组织统计上月售后人员部分考核项目。 所有人员考核由技术部经理审核后，每月3~4日向人力资源提供数据，经技术副总经理批准后，于每月5日与上月工资一起发放。 考核评估采用百分制，绩效考核不合格时（<60分）时，原则上不扣底薪工资和各类补贴，但不发绩效，累计两个月绩效考核不合格者，将取消年终超额利润奖评选。 6. 绩效考核权责： 技术部：对技术部技术支持人员服务满意度、客诉率、客诉处理满意度等的考核。 技术部经理组织并审核部门内的绩效考核。 7. 绩效考核指标占比：

8. 绩效考核结果运用： 一年内连续3次排名最后1名，或者累计6次排名最后1名的：工作态度好技能差者，回工厂强化培训一个月；工作态度差者，淘汰。 一年内连续3次排名第1名，或者累计6次排名第1名的：技术等级或职务上调一级，作为重点培养对象。 三次记大过者，给予淘汰。 奖惩措施在最后一次表扬或批评发生时间的次月开始执行。 9. 考核指标的衡量标准及评分标准： 评分标准：有计划衡量指标项目，按实际完成情况与衡量指标作比较核算，比值为得分，达成率超额完成封顶值为110%，控制性数据最高值为100%。其余项目按相关评分标准，给予评分。 具体考核计算方法及衡量标准见岗位绩效考核评分表。

施工项目部绩效考核方案

施工项目部绩效考核方案 一、目的 为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本方案。 二、考核方式分类 结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。 （一）、日常绩效考核 日常绩效考核是指每月以不定期1-3次（包括上级领导或本单位领导的抽查、督察）对项目部工作人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。 每月项目绩效计算方式：（第一次得分＋第二次得分＋第三次得分）／3﹦当月绩效分 具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。 （二）、项目周期绩效考核 项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。 具体考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。 项目部绩效考核得分计算方式： 项目部绩效分=平均每月绩效考核分*50%+项目周期绩效考核分*50%。 三、考核结果应用 （一）、平时绩效考核奖惩办法 1、项目平时绩效金以施工人员当月的施工津贴为准，项目部可参照员工日 常考核兑现给职工。 2、具体发放标准如下： 3、考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。 （二）、项目部周期绩效考核奖惩办法 1、项目部周期绩效金的组成： （1）、项目控制经济指标X*5%，由工程项目利润指标确定。

（2）、超利润指标金额*50%*90%（其中10%留作单位奖金） （3）、项目绩效金=（1）+（2） 2、绩效资金分配：项目经理占20%；项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%；其他参建人员绩效占50%。 按以下考核标准兑现: 3、项目部周期绩效金的发放：工程项目交工验收后，按项目绩效金的60%兑现，其余40%在质保期满后兑现。若在质保期内发生质量问题，项目部绩效金根据实际发生数进行重新核定。 4、处罚： （1）、项目部完不成任务指标者，按以下标准进行处罚，项目部再按绩效资金分配比例相应地对参建人员进行处罚。 （2）、项目出现亏损，除按第一项处罚外，还按亏损金额的50%处罚项目部，项目部再按绩效资金分配比例相应的对参建人员进行处罚，同时对项目部三大负责人按照总段有关规定给予相应的行政处罚。 施工项目周期绩效考核评分表 考核项目部：最后得分：

企划部绩效考核标准

企划部绩效考核标准 企划部晋升考核标准 岗位: 日期: 年月日 自主管人力考核评分参考我领导资源要素评考评部复 价查 团队坚持公司利益至上，注重维护公司形象，集体荣誉过精神感强烈，积极参与集体活动，注重部门间、部门内程 8分协作，不存在部门保护主义及其他自私自利行为，表 团队精神优秀，为8分;坚持公司利益至上，乐于现 帮助他人，不存在损害公司利益、形象的行为，团50 队精神良好，为6-7分;偶有部门保护主义、个人分 主义及其他有背团队精神的行为，后果不十分严 重，为5分;爱制造、传播小道消息，爱对他人品 头论足、议论是非或存有其他因团队观不端正而严 重影响公司利益、形象、公司整体工作气氛、他人 正常权益的行为，为5分以下;存有无中生有、恶 意造谣或恶意攻击他人等团队观严重不足的行为， 为0分。 责任遵纪守法，求真务实，工作严谨、细致，注重效率心8和成本节约，不管是对公司、对自己，还是对同事、分对工作有关对象等，均表现出强烈的责任心，为8 分;无违法、违规行为，工作认真负责为5-7分; 偶有对公司、同事或工作对象等有不负责行为，后

果不十分严重，为4分;工作常马虎拖沓、弄虚作 假、推委责任、铺张浪费等漠视责任心的行为或工 作存有督办现象，为4分以下;存有严重失职，违 法乱纪、影响恶劣或其他责任心严重淡漠的行为， 为0分 进取严于律已，工作勤奋努力，积极主动，追求卓越，心8非常注重业务学习并努力提高自身知识、技能，进分取心强烈，为8分;工作努力，积极主动，注重业 务学习，进取心良好为4-7分;一般的为3分;不 思进取，工作盲目、随意，对自己要求不严格的为 3分以下 工作在不失原则的前提下，工作十分注重方式、方法，方法富有想象力和创造力，能坦诚接受他人批评指正，7分能很好地影响他人更好地工作为7分;良好为4-6 分;一般为3分;工作原则性不强或不注重方式、 方法，为3分以下;心胸狭窄，对于他人批评指正 心怀怨恨，打击报复，为0分。(部门负责人如有 以下行为之一，各加扣1-2分，扣完为止:领导艺 术单调，激励能力有限，部门凝聚力、战斗力不强; 部门员工权责不明确;工作盲目、缺乏计划;对下 属心存戒备。) 月度工作计划中完成效率，计划中所有工作都能按时、工作保质保量完成12分。良好7-11分，一般3-6分，计划完成不好消极怠工0分 12

项目部绩效考核管理细则

目录 一. 目的、宗旨 二. 职责 三. 奖励措施及管理办法 四. 项目部绩效考核 五. 项目经理、一般管理人员绩效考核 六. 绩效奖金的分配及发放 七. 绩效考核小组 八. 附则 九. 附表 安装项目部现场管理季度综合考核表 各类月度检查记录表 项目部管理人员月度绩效考核成绩表 各岗位月度绩效考核表 项目部绩效奖金分配表

一. 目的、宗旨 当前建筑市场竞争日趋激烈，如何在激烈的市场竞争中生存发展，项目部经营尤为重要，本项目部绩效考核管理细则是在适应当前建筑市场形势下制定的，目的是理清项目管理人员的责、权、利，做到奖罚分明，充分的调动、挖掘项目部团队积极性、潜力，更好地科学、合理管理好工程，使我们公司立足于市场不败之列。 二. 职责 项目部按照公司相关的规章制度执行工作，这里不一一述了，下边重点列出成本控制方面的职责。 1、材料成本控制。安装工程中的材料设备费在工程总造价中一般占65%左右，材料成本控制在工程成本控制中是关键。其的控制主要从以下几方面着手。 1)在工程施工前，根据合同、图纸、投标文件及经济可靠的施工方案认真协助编制材料总计划，做好数量控制的目标值。在施工过程中，严格执行进场验收，仓库管理，限额发料、领料制度。同时对施工班组有一定的奖惩措施，防多领、浪费现象。根据现场的施工进度、库存情况、运输成本、订货周期等合理安排材料的采购、进场时间和批次，减少库存及资金的占用。施工完成后，切实履行退货、退库、废品处理制度，并核算、评估数量控制情况。 2)材料采购价主要由公司材料科控制，项目部做好材料设备的认价、品牌选用、质量档次、技术支持等工作，积极维护公司的利益。 2、质量成本控制。一个工程项目的工程质量，其结果只要符合合同约定的质量目标就是履行合同，并非是质量越高越好，超出合同约定的目标和合理水平，将会增加项目成本。在没有质量奖励的条件下，超过合同约定的质量目标，属于质量过剩。无论是质量不足还是质量过剩，都应首先进行策划分析，找出可能影响质量的过程、部位，避免质量损失（材料质量、工程质量不符合要求造成的返工等），减少和降低纠错成本。如不按施工程序施工，而造成严重损失的；未按施工图施工，造成达不到使用功能。应从经济可靠施工方案角度施工，如多专业交叉无深化图、无方案，造成返工。通过策划分析比较，制定出详细的质量控制计划和成本目标，在施工过程中采用科学合理、先进实用的技术，针对每一个环节通过核算加以控制，在确保质量的前提下，尽可能降低质量成本。 3、工程签证、索赔控制。在当前低价中标的建筑市场条件下，项目部做好工程的签证、索赔，二次经营尤为重要，有的项目是否能盈利，工程签证、索赔工作起决定性的作用。在施工前，组织相关人员认真仔细地学习消化合同条款、投标文件、

企划部部门职责岗位设置及绩效考核

企划部部门职责、岗位设置及绩效考核 一、部门职责 直属：院长 1、根据集团所属各公司性质进行市场调研，提出集团公司发展规划及战略。下属公司的目标战略策划制订、研究，企业品牌的发展定位、目标规划和实施，承担企业中长远的形象规划和实施； 2、修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程；策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整；制定并执行公司的品牌策略，负责公司产品推广，管理公司品牌运用情况。 3、策划实施集团公司及所属产业行业市场研究工作，对集团或下属公司新建立的项目进行市场调研，负责开展市场信息收集、同行业信息收集、相关资源供给行情信息收集、国家法律法规固定收集、竞争企业信息搜集，及协助开展客户满意度调查工作；并研究、分析、报告； 4、协助销售公司完成各种产品的整体营销策划和具体实施方案，对各公司制定的营销策略体系、销售宏观政策、行销计划进行报批并监督实施；对子公司产品生命周期、品牌建设进行研究和管理；对子公司促销费用及广告费用进行费用审核；负责对销售数据的分析、总结、归档、备案等综合管理；并对以上活动进行跟踪和反馈。 5、负责公司整体宣传工作，包括制定年度各项宣传计划、预算编制、媒体采购及实施方案，对集团及各子公司做出整体或相应的企划宣传和广告发布，统一组织、协调企业的公关业务。定期组织、评估，撰写公关活动效果评估报告，提出改进措施。 6、根据企业发展战略要求，编制企业文化建设规划、组织企业文化调研和分析；制订企业文化推进计划、设计企业文化推进方案；企业文化建设活动的策划组织实施和管理；企业文化建设的改进；搜集公司内外部建议，评估企业文化建设现状；监督、指导公司内部宣传册的制作和发行工作；构建企业文化传播平台，搭建企业文化传播体系。 7、配合公司相关部门进行产品包装，专利包装及其他相关策划行为 8、领导安排的其他工作 二、人员设置及岗位职责 经理1人、市场情报信息主管2人、文案及企划专员1人、平面设计主管1人

服务人员绩效考核管理办法()

服务人员绩效考核管理办法 为提高店面服务的深入开展，进一步提升员工优质服务形象，特制定服务人员绩效考核管理办法，具体内容如下： 一、成立考核小组 组长：张雷、冯良 副组长：焦方可、张欣 成员：全体服务人员 二、考核方式 采取店面对员工进行日常实时考核，考核组组长平时抽查、集中检查以及考核组成员打分的方式，将日常评分、考核组组长评分以及考核组成员打分比例加成，最后月底统计相结合的办法，同时结合店面在月度考核和日常稽查中所反馈的意见。 三、考核程序 （一）副组长负责填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，副组长对员工日常服务进行评分，副组长考核评分占30%，月底统计汇总取平均分。 （二）考核组组长成员每人每日到现场采取随机抽查，对每位员工进行考核，填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，月底统计平均分，评分占评比的40%。 （三）每周组织考核小组成员进行录像评分，按去掉一个最高分，去掉一个最低分形式取平均分，并填制《餐饮部服务人员考核评分标准》，此项评分占评比的30%，考核组应严格按照规定评分，如有串通打分、不根据实际情况打分等现象，对相关责任人予以通报批评并处以扣工资处理。

（四）每日由副组长对评分进行汇总，算出日总均分，月底算出月总平均分 （五）组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录，发现未严格履行职责的人员（包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等），予以扣系数处理，确保考核的公平和落实力度。 四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的，评为“最佳微笑奖”，在当月工资系数中加0.1； 2、服务日常考核月总均分为94分至90的，评为“微笑大使奖”，在当月工资系数中加0.08； 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的，评为“微笑风采奖”，在当月工资系数中加0.05； 4、服务日常考核月总均分在84分至80分，不扣系数也不加系数； 5、服务日常考核月总均分在79-70分的，在当月工资系数中扣除0.05； 6、服务日常考核月总均分在69-60分的，扣除当月绩效分0.08分； 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的，扣除当月绩效分0.1分； 8、服务日常考核当月总均分比上月增加了5分以上者，评为“服务进步奖”，在当月工资系数中加0.02；服务日常考核当月总均分比上月下降了5分，在当月工资系数中扣除0.02。 服务人员绩效考核评分标准 单位：餐饮部门服务员年

工程项目部绩效考核方案.docx

工程项目部绩效考核方案 为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定此工程项目部绩效考核方案。 一、绩效考核的目的 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 二、绩效考核的原则 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 三、适用范围 本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。

2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合 （二）、职业规划 1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理 公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。 2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分 3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。 岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同 具体结构，如下表所示。 工程部人员薪酬标准表 4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。

企划部绩效考核表

企划绩效考核表

7．能运用工作技巧或者特别的工作方法，且效果显著，对医院有重要贡献。10分 8. 在本月份中，满意自己工作状态，并自认为出色完成工作任务； 状态出色：18-20 状态很好：12-16 状态一般：10 不在状态：8 20分9．通过一个月的工作，自认为进步了，很有成就感，并拥有更多工作能力； 进步明显：18-20 进步了：12-16 进步一般：10 没有提升：8 20分工作量加分：加班 8次以上10分加班5次以上8分加班3次以上4分职 业能力考核10 % 学习 能力 1. 能积极参加单位的业务培训和独立学习工作所需的知识； 12分 2. 热衷收集吸收所担当职位的相关知识与较为专业的行业新闻； 3. 运用所学知识，提出新构思，能对于金麦的发展及推广做出贡献； 4. 能出色完成本职工作，善于书写工作备忘录、总结、工作计划； 职业 信念 1. 有信念、有进取心、有决断力、并能坚持进步； 8分 2. 有长期的职业方向展望、制定目标或计划，并付诸实践； 得分汇总200分评分标准：实行满分200分制。 160～200分——优秀； 140～160分——良好； 100～140分——一般； 100分以下——较差／不合格。 评定解释： 1．优秀——成绩卓越，非常适合此项工作。［基本工资 + 优秀绩效工资］ 2．良好——能够达到并超越要求。［基本工资 + 良好绩效工资］ 3．一般——基本符合要求，但需加强学习。［基本工资 + 一般绩效工资］ 4．较差/不合格——未能完全胜任本职工作。［基本工资 + 0绩效工资 - 扣除相应处罚］考核结果最后分数：__________ 评定级别：优秀良好一般较差特别奖：月度部门优秀员工奖意见收集： 本人自述（自述本月工作和不足和下月工作目标和希望或提出对工作安排的不同意见）签字：

某公司项目部员工绩效考核管理办法

昆明万达城项目部 员工绩效考核办法 编制人： 审核人： 批准人： 生效日期： 一、目的：为了更好地把项目绩效考核与公司战略发展和员工职业水平提高紧密联系起来，充分调动全体员工的积极性和责任心，形成科学合理，与奖金挂钩的绩效考核机制，推动项目部业绩和效益的提高，特在项目部实行绩效考核制度。

二、基本原则： 1、公开、公正、公平。 2、以工作业绩考核为本，旨在提高个人及项目部的工作业绩。 3、强调过程管理，绩效考核工作贯穿于日常管理之中，通过各部门的有效沟通确保绩效考核取得预期效果。 三、考核对象： 人员范围：项目部全体管理人员 （部门经理级、部门主管、部门员工的考核以下面的考核量表考核，领导班子由项目经理、项目书记进行考核，不做专门的考核量表） 四、考核范围： 采用先民主后集中，上对下，部门之间，逐级的打分考核方式，每月进行一次考核。 1、部门经理对部门员工进行第一级考核，分管领导对分管部门经理进行第一级考核。 2、关键绩效考核指标由相应部门经理对所有管理人员进行考核，比如安全部经理对所有管理人员（包含其它部门经理）的安全生产指标项进行考核，这是第二级考核。 3、分管领导参照第一级考核和第二级考核的结果进行第三次绩效考核。 4、领导班子综合第三级绩效考核结果进行第四级考核，即出台最终考核结果。 五、评分标准： 90分以上为优秀，75—89 分为良好， 60—74 分为合格， 60分以下为不合格。 六、结果与奖金发放的原则： 1、考核成绩为优秀，按岗位标准奖金1.2倍系数发放； 2、考核成绩为良好，按岗位标准奖金1倍系数发放； 3、考核成绩为合格，按岗位标准奖金0.8倍系数发放； 4、考核成绩不合格者，按岗位标准奖金0.4倍系数发放。 七、考核指标及量表附后 项目技术员（技术部经理）绩效考核 1、基本绩效考核指标（总分10分）

策划部绩效考核指标表

策划部关键绩效考核指标表 策划部关键绩效考核指标表 公式指标定义/资料来源指标KPI 考核周期序号按时完成的广告项目数广告宣传计划×100%策划部年度季/月/1按时完成率广告项目总数策划部广告策划已通过的广告方案100%×年度季/2专业调查机构方案通过率制作的广告方案总数广告费用增长率 财务部100%×年度/月/季广告投放有效率3销售收入增长率

策划部一期广告成本千人成本4年度/月/季100%×专业调查机构该期广告受众规模偏好度、促购度、理解度、广告的创意度、策划部由策划部或第印象度等受众综合满意程度，广告成功度5年度月季//三方调查公司抽样调查后获得相关数专业调查机构据 受众对广告和广告产品的认知程度，通常由 财务部广告认知度6年度季/月/企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度 评分计算得出 公关部关键绩效考核指标表12.2 KPI 指标指标定义/公式资料来源序号考核周期 公关传播实际完成的项目数量 ×100%公关部年度1计划完成率计划完成的项目数量 公关策略公关策略目标实现数×100%公关部年度2 数公关策略目标计划实现目标实现率 及时数公关效果评估×100%公关效果评估报告提交公关部年度3总数公关效果评估报告提交报告提交及时率 以公共关系传播为目的，有计划、有步 年度大型活动组织的次数公关部4骤地组织大型社会专题活动的次数公关部相关公共关系危机处理的社会公众的 危机公关处理认可度年度5认可度抽样调查评分的算术平均值专业调查

机构 在公众媒体上发表的正面宣传公司的 公关部媒体正面曝光次数年度6新闻报道及宣传广告的次数品牌市场价值数据经第三方权威机构 品牌市场价值增长率年度公关部7测评获得 大众心中的企业及其产品的品牌形象公关部 企业美誉度年度8专业调查机构和市场地位 12.3策划部经理绩效考核指标量表