什么是VMI

什么是供货商管理存货(Vendor Management Inventory)？

以最简单形式来说，供货商管理存货是一种作业处理的过程，是由供货商自行负责产生购买订单来补充顾客的存货。VMI是名词定义，用于阐述供应链主动性的许多类型。这些不同VMI的活动，在目的和应用上，可能在实质上会有所差异。然而所有不同形式的VMI，在供应链中，应该是关于改进需求的透通性和货物流程，促进一个介于供给者(供货商) 和存货点(顾客，经销商，配销中心，等等) 的更具有适时和准确的补货处理流程。VMI的应用是可以在供应链之任何连结点：

制造者- 批发经销商批发经销商- 零售

制造者- 末端顾客/OEM 批发经销商- 末端顾客/OEM

制造商- 内部存货点(仓储)

VMI的处里机制是电子商务，应用软件和人的组合。电子商务阶层是公司间传达数据的机制，VMI并没有被一个具体的通信协议所约束。VMI的数据可以透过EDI /V AN (Electronic Data Interchange/Value Added Network)，XML(eXtensible Markup Language)，FTP (File Transfer Protocol)或其它可靠的通信方法被传达。电子商务阶层的主要特点是数据的适时性和准确性。本文将集中说明于人和应用软件之间的相互运用来创造和执行VMI的处里机制，而能对商业行为产生密实效果，且提供供应链伙伴确实的效益。

不同的运用

在现实世界里，VMI的应用可以被划分为三个主要类别：委任移转，协同计划，以及充分自动。

委任移转模式是一个非常简单的方法，买方的主要目标是将存货管理的动作和费用转移给卖方(供货商)。这个模式的执行是非常简单的，要求极少或者甚至没有任何需要双方整合的努力。这个机制是简单地就像供货商派遣专人到客户端来做货架上的库存盘点，再比较目前库存量与上一次盘点库存量的差异当作使用量而来进行补货。这个方法能减轻顾客的存货管理工作和责任，提供些许附加价值，但也仅是供货商来为顾客作库存管理的工作，对整体供应链带来额外的好处是零。最终可能又是把费用转移回到买方身上，或是侵蚀供货商的营业利润。委任移转的模式，典型地仅视于供货商必须提供一项『VMI服务』作为商业交易的条件，缺乏同等交易的立场以及资源或时间的利用，来施行一种自动化且双方互利的解决方案。

协同计划模式是各个供应链伙伴之间能够分享数据，且联合改进销售预估与生产

排程的准确性。这个协同作业是能够发生在策略上或单一品项上。买方(顾客)与卖方(供货商)为了彼此公司利润的成长，能对未来销售预期的需求相互协商而有所共识，进而一起研讨决定供需计划。这个紧密地协同模式在供应链中，多数适用能产出较大量的营业额的库存品项(SKUs：Stock Keeping Units)。在这种环境，可减低买卖双方利益冲突的矛盾，使参与供应链管理作业的人，能够更有价值的来检讨并达到库存品项的销售预估和补货计划的一致性。

充分自动化补货模式是综合上述两种模式的优点来达到供给需求整体供应链成

本降低的目。这种VMI模式开始以一个协同的方法，由总体的均衡点考虑，定义VMI合作关系的目标和限制。当目标﹕如库存绩效的表现(回转率)和服务质量的建立(订单满足率)订定后，即将各有关参数以最小品项（SKU level）为单位，在VMI之应用软件做补货机制的设定，能以最低的总成本来达成既定的目标。自动补货策略的执行是依据供给与需求双方每日库存和销售的变化，由系统做数据交换，计算与处理。如下图描述充分自动化的VMI模式的四个阶段。

充分自动化VMI模式的四个阶段

协同

在现实商业交易的环境里，每天数以千计(或万计／十万计) 的品项（SKU）必须被处理。协同合作要细到每一品项的层级是不切实际的，不仅作业成本太高且容易出错。比较有效的方法则是从高层次的商业策略来协同，以宏观的角度

来讨论公司彼此的资源与限制, 拟定整体服务水平和存货投资的目标。协同阶

段的重要性是能建立VMI合作关系的目标和主要的绩效指针。定期性地，会再

返回到这个阶段来检讨目前的表现，做适度的调整或改正，再重新确认目标和限制。这种策略协同是必须依赖供应链伙伴之间的互利与互信为基础。

计划

自动化补货机制的主要关键，以及能够达到国际级的存货管理和服务质量的绩效，是必须导入使用全面性的，动态的，以及具有异常管理功能的补货软件。软件工具的功能是足以全面有效地处理各种各样的需求模式。能动态侦测到需求模式，目标和限制条件的改变而自动做调整。至于异常管理功能，是比对实际讯息与系统控制参数(如: 安全库存, 库存周数)，当结果在期望之内则允许信息与商品自动流动。如果例外情形发生，系统则会分析程度的严重性，并且对使用者自动地提示警讯与建议行动方案。

执行

在动态的变化下，供应链中交易密集回转率高的存货状况是很有可能突然就有所改变。某天库存水平是充分适当的，隔天存货忽然严重偏低，甚至完全被耗尽(由于销售量异常增加)，造成供给管道无法衔接，贩卖服务中断。每天系统会根据计划的设定与实际的发生数据，对目前供应链的状态，例如：存货，订单，特别承诺，在途进货，未来需求等等，自动地进行分析。当结果能适宜地满足协同和计划阶段的条件，执行阶段变得非常地自动化，每天仅有少数的异常状况需要人为的处理。进一步，施行阶段除了能给供货商购买订单数量之外，更可以提供很多有价值的讯息，使能改善订单的满足率行和存货分配的处里流程。

评估

有一格言『能衡量的事物才能得到改善』，对VMI管理机制而言，是最恰当也不过。制定目标，确定计划，依据计划执行，然后作结果评估。评估阶段是来告诉VMI的伙伴们，他们是否有达到预期的目标。并且在软件功能的运用上，能诊断出信息在连续地从执行阶段的努力反馈入计划阶段，是否能缩小理论(计划)和实质(结果)之间的落差。在许多实际的范例，藉由VMI的合作关系，第一次供应链的伙伴得以互通信息，并且使用同样的角度作绩效评估。当二家公司能一起专注于共同的目标，并且得以读取使用同样的主要绩效尺度，一个真正的供应链合作关系就此结合，而使供应链更有绩效。

供应链的冲击

存货管理是需倚赖信息情报。在没有实时性和准确的消费数据下，每个结供应链的环节缺乏可以依据参考的信息来进行补货的处理。不良的信息流程，不仅是一方面或许因为进货过量而使得供应链的存货堆积，造成日常作业与仓储管理的成本上升，资金运转的呆滞和资源的损耗；另一方面或因为每家公司的供给能力有外部与内在的限制，无法实时反应销售的增加而存货不足，结果是失去销售的机会，无法对顾客提供良好的服务。在供应链的环境中，因为产品的实际需求状况是实时性地传播，所以商品的生产是要很紧密地跟着需求变动做调整。如

此而为，即可缩小生产和需求之间的落差，防止供应链存货和服务水平的中断。当然，最终目标是供应链最佳化的达成，如同所定义的服务质量，流程速度和成本费用，在消费的时点用最低的总成本提供最好的服务。结果就是有一自动化且信息流程及时的供应链，能启动补货机制来准确地满足期望的需求。

被重新补货的地点，主要好处是：

增加对末端顾客的服务水平

增加销售

增加资产投资回收率

定期补货活动的排除

减少订单处理成本与交货期间

改善和拓展供货商组织的关系

供货商，主要好处是：

增加对末端顾客的服务水平

增加对末端顾客的销售通路

减少订单处理成本与交货期间

改善和拓展供货商组织的关系

流畅需求的样式

排除人为的错误

成功的要件

如果每一步骤的处理与每一环节的协同，都能够确实地实行，VMI在供应链中定会提供确切的成效。由『瘦身』的概念和实践衍生出来供应链理论，VMI是降低成本和缩短时间的可行方法。要确保VMI的效果，以下即是成功的要件：

1.定义设立，回顾检讨并且维持绩效目标

2.所有的SKU都经由VMI，使供应链交易次数极小化

3.用时间和努力来保证数据的准确性

4.运用当地市场情报调整自动化的补货决定

5.实施定期性的绩效考核

6.建立衡量标准来找出成本浪费，然后一起努力杜绝。

关于富士康薪酬问题

薪酬管理案例分析——富士康的高薪 姓名：牛茜、卢柏坚 班级：09人力资源管理2班课程：薪酬管理 指导老师：陈筱芳

1、富士康如此做的合理性所在？ 富士康这样做的因素，有以下两方面， 外部因素 ●经济形势与经济政策 富士康科技集团对外宣布，自2012年2月1日起，集团全面调升内地各厂区基层员工的基本薪资，并根据员工所工作地点(园区)的不同、工种的差异及技能水准的高低加薪幅度为16%-25%。与此同时，富士康承诺，在加薪的同时，将逐步降低员工加班时数。 据悉，此次加薪，是富士康自2010年以来的第三次大幅加薪。其中深圳地区基层员工的基本薪资已由三年前的900元人民币调升为目前的1800元起，考核后升至人民币2200 元以上。富士康内地各园区基层员工的基本薪资已远高于各地政府法定最低工资标准之上。 ●劳动力市场的供求状况 富士康表示，现在基层工人很缺，不太好招工，加上前期跳楼事件的影响，也影响到富士康招聘工人。目前招工办法中采取内部人推荐、介绍亲戚朋友加入的方式。涨工资的一个重要原因应该就是解决缺工问题。 以烟台为例，烟台富士康有员工约7万人，基层工人占85%~90%的比例。作为劳动密集型的企业，在中国工厂全线涨工资，无疑会加剧成本压力，不涨工资，又存在招工难的问题，现已形成目前两难的局面。 ●地区行业的工资水平 深圳市人力资源和社会保障局12月30日发布消息称，经深圳市政府五届四十四次常务会议审定，深圳市2012年最低工资标准调整如下：全日制就业劳动者最低工资标准1500元/月；非全日制就业劳动者小时最低工资标准13.3元/小时。新标准自2012年2月1日起实施。 ●当地消费指数指数 人均每小时的工资排行全世界第一名是德国，约30美金；第二名美国，约22美金；中国0. 8美金一小时，位列全世界最后一名。但是我们有排第一名的，就是中国的人均工作时间一年竟高达2200个小时，而美国只有1610小时，日本是1758小时，荷兰只有1389小时，为全球最低。 曾经是港人平价消费乐园的深圳，在港元汇率缩水下，消费水平已今非昔比。许多经常北上的港人感慨，深圳河北岸的物价已超过南岸，港人在内地消费不仅不能出手疏爽，反而感

富士康薪资结构

富士康薪资结构 一，薪资是一柄双刃剑。 薪资是企业经营的一柄双刃剑：一方面，只有有竞争力的薪资及其激励体系，才能招募、挽留、培养、激励人力资源要素（而人力资源是企业最重要最活跃的资源，没有良好的人力资源，企业经营便是无本之木，无源之水，企业的一切资源，必需人来组织和实施）。另一方面，人力资源成本又是企业最可变动，最可压榨出效益的资源。以致企业经营，常常在效益与成本间做艰难的徘徊。 如下是富士康的薪酬工资体系，望能取得抛砖引玉的效果。 二，富士康的工资构成： 富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。 A：加项（每月）： 1，标准工资。 标准工资一般占员工工资的45%~50%。其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海是960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。 2，加班费。 加班费一般占员工工资的25%~50%。资位越低，比重越大。加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。 3，部门奖励。

部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。但操作不透明。此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。 4，伙食津贴。 富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。 5，外住房补。 外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。 6，应付房补。 只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。 7，主管加给。 操作不透明，一般只有较关键的个人才能享受。 8，提案改善奖金。 富士康要求员工积极参与提案改善，提案改善奖金不限，一般在100元以内。 9，记功奖励。 对作出突出贡献的人员进行的奖励，一般在数百元不等。 10，特别慰问金。 如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金500元，据说仅此项，富士康耗费银子600万RMB。 B，加项（每年）： 11，年终奖。 适用于每年年终，与当年该员工的服务时间成正比，最多相当于一个月的工资。

富士康薪酬问题研究

硕士学位论文 作者姓名肖才明 指导教师李乃文 学科专业工商管理 Research on compensation issues of FOXCONN

富士康薪酬管理问题研究 肖才明

关于论文使用授权的说明 本学位论文作者及指导教师完全了解辽宁工程技术大学有关保留、使用学位论文的规定，同意辽宁工程技术大学保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。 保密的学位论文在解密后应遵守此协议 学位论文作者签名：___肖才明___ 导师签名：_____________ 2014年 1 月 9 日 2014 年 1 月 9 日

作者姓名肖才明指导教师李乃文学科专业工商管理研究方向薪酬问题

目录 摘要 (1) Abstract (2) 引言 (3) 1 富士康现行的薪资结构 (4) 1.1加项（每月） (4) 1.1.1标准工资 (4) 1.1.2加班费 (4) 1.1.3，部门奖励 (4) 1.1.4，伙食津贴 (4) 1.1.5，外住房补 (5) 1.1.6，应付房补 (5) 1.1.7，主管加给 (5) 1.1.8，提案改善奖金 (5) 1.1.9，记功奖励 (5) 1.1.10，特别慰问金 (5) 1.2 加项（每年） (5) 1.2.1年终奖 (5) 1.2.2持续服务奖 (5) 1.2.3新春抽奖 (6) 2 富士康的薪酬管理体系分析 (7) 2.1 薪酬管理体系特点 (7) 2.1.1，高平台、低增长速度 (7) 2.1.2，待遇大陆、台湾有别 (7) 2.1.3，薪资严格管控 (7) 2.2 薪酬管理问题分析 (7) 2.2.1薪酬管理缺乏战略规划 (7) 2.2.2薪酬的评定缺乏公平度 (8) 2.2.3忽视了“内在薪酬”的作用 (8)

我看到的富士康【一个富士康离职员工的感慨】

我看到的富士康【一个富士康离职员工的感慨】 这篇文章其实自从离开富士康（FOXCONN）第二天就大概写好的，只是没有来得及整理，刚好这两天货卖完了，新的还没到，比较闲，所以今天就把这篇富士康的见闻写完整。 06年的时候就听到过富士康，刚听到时候以为这个公司是搞水果的了，因为很早就听过红富士苹果，那时听老师说富士康将要在淮安建十万人的大厂，感觉难以想象，一晃两三年过去，机缘巧合我们十多个人竟然一起来到了这，刚到富士康厂门口我就知道这个厂还真有这能耐，那气势简直真的把我给雷到了，说起为啥去富士康，可能跟很多人都不一样，以前自己做点过小生意，请过几个人，看似很少的人都被弄的比较吃力，所以我对富士康能够发展的这么大非常好奇，非常想知道他的管理方面的奥秘或者说特色..，本打算在里面只呆些十多天就出来的，继续我以前做的事，但由于好多方面原因一直呆了三四个月. 09年一月九日，上午刚忙完最后一门试，下午就接近十几人一起推拉肩扛的把行李拿到富士康。对我来说怀着的是满腔好奇和激动的心情抵达了淮安富士康。在我们一群人的努力下我们找到了各自的宿舍。宿舍环境很好，寝室里有空调电扇，每层楼都有饮水机，在之后我们还知道富士康还有阅览室和台球厅供员工学习和娱乐。更不错的是富士康有专门的洗衣公司免费为员工清洗衣物。 第二天，我们就被带到医院体检，然后培训，一连培训了接近十多天，这期间是我认识的富士康最多的时期 从一开始，每天都是坐在教室里看光盘，不停的接受宣导，被公司爱心、信心、决心的经营理念及胸怀千万里、心思细如丝的成长秘诀所灌输，所接受的培训说白了就是规章制度外加公司的自吹，但也让我感受到要感受到要管理一个公司没有严格的规章制度是万万不行的，更无法想象的是，富士康接近军事化的管理模式虽然我有些抵触，但我想在培训和军事化的管理上下功夫正是富士康如此快速发展如此强盛的奥秘之一吧。 …说实在的，虽然富士康在人才培养方面确实做得很到位，其他公司的确难以与其相比，但这样恭维富士康还是让我心理很不安。我也才知道我并不是那么坚强不屈。在接受了，接近十多天的培训后，我们被分入产线，刚进去就我真的是被雷倒了，看似不起眼的建筑物里，密密麻麻的全是人，太惊叹了，进去有种中暑之感觉，很热，但慢慢就适应了，我们所在部门叫DSC，主要从事连接线生产，具体产线叫NANAO，反正刚开始很不适应第一天有种死的感觉，几天后一起来的每个人就只有一个念头离开富士康，还好我们都扛住了，渐渐的适应了不少。有关产线的方面真是一言难尽，也许讲个一天一夜能讲完。 我更想讲讲我所发现的富士康奥秘。

我亲身经历过的深圳富士康

我亲身经历过的深圳富士康 最近富士康的媒体门被炒得沸沸扬扬,各种血汗工厂、人间地狱的说法也纷纷而至。各大媒体也纷纷派出记者去富士康的门口去采访,希望能从富士康员工的口中得到一点有关富士康的内幕,不过他们大多数采访的都是刚进厂不久的产线员工,其中具体的情况他们也无法了解的很清楚。我曾经在富士康里面干了三年,时间不长也不短,我来谈谈我在富士康打工的亲身经历,希望能大家能对这家争议很大的企业有一个真实的了解。' _' ]5 U# e; P, H8 J 富士康是一家台资企业,到了深圳,没有不知道富士康的,大多数人是从人才大市场了解富士康的。在深圳罗湖人才大市场,富士康的招聘席位一年365天,天天都在招聘,招聘的岗位也是什么都有,生管、采购、工程、软件工程师等等。6 m 0 V7 A: W8 U4 z; r 富士康在深圳龙华、西乡、黄田、观澜等地都有工厂,其中龙华富士康是总部,也是最大的工厂,在深圳富士康的工厂里面生产着各种各样的电子产品,太多了,我就不一一举例了。现在富士康深圳的人数我也不很清楚,大概超过十万了。- Y: W$ n- f9 d. ~' J3 K: S( K2 w3 I2 S 我把大家都关心的一些事情都详细说一下。等级制度,管理制度,工作环境,学习环境。 o+ _$ 等级制度9 s / i7 u' l2 N6 F, u- `9 R 在富士康里面把员工分成了很多等级,大概分为以下几种等级,师十、师九、师八、师七、师六、师五、师四、师三、师二、师一,员三、员二、员一、不铨叙。工资与你得等级是相关的,级别越高,工资也越高。这个无可厚非,即使在大家都向往的IBM,员工同样会被分成许多等级,例如B4,B5,B6,B7,B8,B9,B10之类。 在台资企业里面呆过的人都知道,台资企业里有两大等级,一是台湾人,二是大陆人。在所有的台资企业里面台湾人是一个特权阶层,包括富士康,他们把持着富士康里面几乎所有的的管理职位,他们有着很高的工资,出差补助,还能够买到富士康的原始股票,他们是真正享受到由富士康的高速成长而带来的巨大好处的人。 而大陆员工的待遇、等级永远都不可能与台湾员工比,虽然你的能力可能比台湾人强,但现实是大陆员工在富士康里面没有地位,大陆员工很少能够进入管理层,就算给个经理、课长之类的头衔,也只是一个象征性的称呼,手里并没有多少实权。实权全都在台湾员工手里。 大陆员工在富士康里仅仅是打工一族而已,基本上无法享受到富士康高速成长带来的好处。绝大多数大陆员工在富士康里面都在从事着各种各样具体的工作,就像一个小小的螺丝钉,在富士康这个庞然大物上做着自己该做的事情,年复一年,日复一日的工作着。. Z6 l. w

论现代企业薪酬制度—以富士康为例

论现代企业薪酬制度—以富士康为例 (1)薪酬的概念。薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。 (2)薪酬具有内部公平特点。所谓薪酬的内部公平是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。 A.工资或薪水。这是劳动报酬的主体。 B.奖金、奖励工资、分红员工持股计划。奖金主要是对职工超额劳动量的补偿。 C.各种津贴、补贴。津贴是对职工在特殊劳动条件和工作环境下付出的特殊劳动消耗的补偿。 D.工资升级或晋职加薪。 E.由公司支付福利，如带薪休假病假健康或人寿保险等。 F.法律规定的各种福利，如企业为雇员激纳养老保险金医疗保险金等。 薪酬理论对我国来说是一个外来概念，我国对该理论也

又一个引进和吸收过程。主要表现是：(1)提出非物质薪酬。在朱克江教授在《经营者薪酬激励制度研究》一书有具体的描述。(2)提出薪酬要注意薪酬与绩效挂钩。王清在《薪酬方案设计与操作》有具体的论述。(3)重视薪酬的“长期激励”效应。奚玉琴在《企业薪酬与绩效管理体系设计》有比较详细的概述。 (1)需求层次理论。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类的需求从下到上分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。马斯洛认为人们的需求是多样的和逐层上升的，而且需求的结构很复杂，多种需要会同时影响行为，但是在某个时段，总有一种需求占主导地位，而人的行为是由其当时的主导需要决定的。 (2)激励理论。激励过程包含三个基本方面:人类行为的动力是什么;行为是如何被导向目标的;怎样维持行为。激励理论认为，员工的绩效水平与激励相关联，具体表现在:员工绩效= 员工能力 X 激励程度。这一公式指出:在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。总的来说，管理学激励理论认为，企业薪酬管理的关键，是努力发挥其激励的功能。 富士康公司一直将深圳当地出台的最低工资标准作为自已雇员的最高工资，虽然富士康薪资没有违反当地劳动法规，但是，这完全与自已这个世界五百强企业的高大形象形

富士康规章制度

富士康工厂制度分析报告 学院：药学院学号：2008302290075 姓名：肖科富士康的工厂制度就材料来看从三个方面进行了阐述，分别为门禁制度、沟通机制、保安制度。从这三个方面就能够很好的看出富士康在对待员工的工作制度方面有很多的不足甚至是错误。没有能够充分理解到员工是公司前进的动力，没有员工的辛苦的工作就没有公司美好的未来。 从根本上来看，这些问题的根本就是在于没有进行良好的工作设计。所谓的工作设计就是指在一个组织机构里，为了满足生产或其他活动的需要，确定一个人或一群人工作活动的一种决策过程。其目的是要研究工作如何在内部进行分配，使工作能够满足组织的技术要求并且使得工作的个人的需求也得到满足。而富士康正是忽略了工作设计的重要性，使得在员工进行工作是自己的利益没有得到很好的满足，反而希望员工更多的去关心公司的利益，这样的好事是很难实现的。在门禁制度中，公司并没有把员工当成公司的一份子，时刻都在怀疑员工，首先就给员工一种不安全的感觉。其次，过多的分等级制度，让员工的自尊感就受到了很大的伤害，在这里工作员工不仅仅是赚钱，反而觉得是在卖自己的自尊，这样怎么能够让员工安心的工作？ 作为超级世界工厂，富士康的管理方式是我国出口加工业劳动体制的集中表现。从网上搜索到更多的情况来看，富士康劳动体制是以 高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式，其目的是缩减成本和增加效益。生产过程中富士康采用泰勒制的科学管理和福特制的流水线管理方法，对生产过程进行严密控制：通过对各个工序的拆解、简化和规范，使得工人的劳动熟练程度提高，劳动强度增大，劳动生产率提高；采用流水线组织生产，使得工人完全隶属于流水线的生产节奏，为提高生产效率完全丧失了对自身的控制。富士康生产制度的安排把工人变成了一个生产工具。在产能至上的口号下，工人的价值和尊严被忽视了，他们的全部身心被迫以生产为中心运转，但是这种生产过程并不能赋予工人劳动的意义和满足。 沟通是促进上下级的共同进步和发展的良好阶梯。但是在富士康，制度是存在的，但是执行起来反而觉得很无厘头。员工可以申诉，但是得不到解决，反而会遭到被申诉的报复，像这种情况谁还会去申诉？这种申诉制度就成了摆设，没有人会去使用。员工反映上级的缺点，本来对于公司这是一件好事，能够促使公司更好的发展的。然而，在这里看来就好像是坏事一样，逼得员工职能有苦说不出。从需求层次理论来分析，员工的生理、安全、社交、尊重、自我实现没有一件得到了满足。员工自然会对工作没有什么兴趣的。无论是在生产车间安排还是宿舍分配上，富士康都采取了一种随机分配的方式，从而弱化了工人之间的社会关系网络。而与此同时，作为代表工人利益的合法性组织--工会，其角色也被大大弱化。在富士康，工会并不能代表工人与资方进行集体协商，资方与劳方之间最主要的沟通方式是员工关爱中心--一个电话热线而已。这导致了单个的工人与强势的资方形成了极不平衡的劳资关系，工人无法就工资、工时、劳动过程等切身利益问题与资方进行谈判、协商。而富士康采取层层压力型管理方式，各层之间缺乏民主沟通，导致工人缺乏对工厂管理的参与，工人的诉求很难被采纳。在富士康的劳动体制中，工人既是最主要的利润创造者，又是最无力和无声的原子化个体。 对于保安制度，更是没有满足员工的安全的需求。保安本来是保障员工的安全的，现在成了威胁员工安全的来源。让员工时刻感觉着自己处于危险之中，在这种情况下谁能够认真的工作？也没有人能够忍受这种制度一直存在。所以可以理解到跳楼是一件多么正常的事情。另外从更多的资料来看富士康不仅仅是这三种制度还有例如利润分配与消费体系。富士康的工人每天都在创造巨大的财富，但他们却被排斥在利润分配环节之外。无论他们的生产率有多高，他们的工资都只会维持在低水平，不能分享企业利润。与西方社会的福特制不同，工人的消费被严格限制。富士康工人被设定为产品的生产者，而不是产品的消费者。工人一个

富士康待遇(超详细)

富士康科技集团（FOXCONN）：富士康科技集团是台湾鸿海精密工业股份有限公司1988年在大陆投资兴办的专业研发生产精密电气连接器、精密线缆及组配、计算机机壳及准系统、计算机系统组装、无线通讯关键零组件及组装、光通讯组件、消费性电子、液晶显示设备、半导体设备、合金材料等产品的高新科技企业。2014年居《财富》全球50强第32位，全球现有员工100万余人。 公司主要生产的产品：苹果手机、电脑主板、显示器、主机、有线/无线网络通讯产品等产品。 招聘要求 1、年龄，18—40周岁，以身份证年龄为准，男女不限； 2、身份证必须是二代原件，临时，消磁，过期都不行（有效期前2个月都不行）； 3、富士康系统正式离职满1个月，自离满3个月，黑名单和以前在富士康厂区当过保安的不行，黑名单全国富士康永不录用； 4、胳膊肘以下尽量不能有纹身和烟疤，小纹身和适度烟疤可以操作，要求四肢健全，身心健康，双手能正常抓握，双腿能正常蹲下起立，跛脚和其它走路姿势异常都不行 5、会100以内的加减乘除，会认26个英文字母，会做简单自我介绍；

6、有金属假牙，固定金属牙套，或者体内有手术后遗留的钢钉钢板不行； 7、体检前一天和当天不能喝碳酸饮料，不能喝酒，不能吃辛辣刺激性食物，尽量不要熬夜，否则会导致体检时转氨酶过高，无法通过体检； 8、当天面试体检合格后，必须随厂里大巴车进厂分宿舍，当天不上车进厂，视为面试无效，再次面试需要1个月以后！薪资待遇 1、基本工资:1900元/月(实习期)，综合工资:3200-4000元/月。3个月之后转正，转正后底薪上调到2100元/月，综合工资:3500-4200元/月 2、岗位津贴：200元/月。全勤奖：150元/月。 3、生产奖金：100-500元/月。 4、季度奖金：300-500元。。 5、白班炎热补贴10/班;夜班津贴10元/班；平时加班1.5倍，双休加班2倍，国假加班3倍（按国家劳动法规定）。 6、工资以打卡方式每月7号准时发放，打入工资卡。 工作时间 1、每天工作8小时，做五休二，早上8点到下午17点，加班：18点-20点，每天加班2.5-3个小时。（加班费按国家劳动法规定去支付）平时1.5倍，周六周日2倍，国定假日3倍。

富士康工作经历

富士康工作经历 -------------------从不介意到忍无可忍 1．2004年进入公司，真是满怀豪情，希望于己可以大展身手，于司可以大展鸿图。。。。。。 2．职务，资位，待遇于承诺不符，差距甚大，甚至于资位降至师3，我不介意； 3．实习期闲，少人关心，无人问津，甚至连座位都不曾有过，只能整日流浪产线，以捡垃圾，贴贴条形码为工作；我不介意；4．由于整日站立，导致两脚溃烂，痛疼难忍，站立不稳，我不介意； 5．入司刚两周，接到智联HH电话，常州知名外企职位，月薪7，8K，告知老婆，回复曰：既定烟台，既选FOXOCONN，党别无他求！于是乎不再心动，对于高薪职位失去，我不介意； 6．Ｌ姓主管当众斥责，你是山东项目的，我不要你了，(原因有一天迟到，别人都是1:30上班，我都是提前半小时以上到场)。于是乎只能在别人午休甜蜜蜜的时候，依然拖者疲惫的身躯巡逻在产线。我不介意； 7．作为当时组装厂最高资位，最高学历，年纪最大的人，只能沦为小小的ME，我不介意； 8．实习无人管，转正无人问，零加薪，工衣无人发，只能等别人都发完了，怀着忐忑不安的心情前去要，我不介意； 9．做了ME，主管将最复杂最难做的机种安排给俺，那是

瞧的起咱，每次都这样，那是咱的光荣！我不介意； 10.三十多岁的人跟着17，8岁的青年人一起轮换倒班，晚班19：30开始，应该6点多点从家里出发，毕竟车上还可以睡半小时吗！早上主管8点上班，每天早会开到8：30，然后坐车（又可以睡一觉！）到家都是在9：30以后，我不介意；只是可怜我的老婆有一，两周时间竟然无法见到自己的老公，但是每天还在一个屋子里吃饭睡觉！（这里可以出个脑筋急转弯了，准能上春晚！） 11.中技毕业的“主管“到处放言：本科怎么样，师３怎么样，还得归我师一的管，我不介意； 12.每年的绩效考核很隆重的，厂部主管会利用“打压排挤法”“暗箱操作法”等IE手法将俺弄成考核最低，绩效最差，奖金最少，我不介意； 10.入司近三年，总共得以加薪80大元，据说还是某主管“照顾“，真是”亲人”哪，叫人感激涕零，怎能介意，啊？？？！！！ 11.工作积极向上，屡立战功，却一直是无名，举几例证之，聊以慰籍那些自认怀才不遇之才： (1).2006年适逢雷霆项目中，J姓副总亲临现场督导，突发一案：ＴＬＭ脚垫有一件转卡不上！于是乎各部门，数十人涌至足组装现场，图纸，卡尺，忙得不亦乐乎！半天没有结果，在下心知肚明，前去指点，换何种形态脚垫，ＯＫ！Ｊ姓副总惊诧，余众散乎，惑矣！(2).ＴＷ突发一案：后板ＰＣＩ塑料所扣转卡不上？已经停线，成型场已经拍马杀到，削锁扣！在下前去，根据经验，发一豪语：ＴＷ基

一位富士康离职员工的感慨

本人从学校毕业就去了富士康鸿准模具，鸿准模具是中国最大，亚洲一流的模具公司。在富士康工作了两年多，下面所写的都是自己的亲身经历。 今天我从富士康离职已经两个多月了，吃过晚饭，QQ收到大学同学的消息，他说他去郑州富士康应聘社会招募的师级干部了，已经面试过了，等着体检了。他向我打听富士康怎么样，我告诉他在我们河南省，富士康不论是薪资待遇还是工作环境、住宿条件都是其他企业无法相比的。大学同学有好几个在郑州海尔厂区工作，我向他们了解到海尔住宿条件也很好，毕竟是做家电了，该有的电器都有。和他讲过富士康的一些情况，回想自己挺逗逼了，放弃了富士康不错的工作，辞工回家了。在新乡附近找不到和富士康相当的工作了，感到很后悔。 其实最早知道富士康这个名字是在我上高一时，学校门口红色的横幅上写着“深圳富士康长期招聘暑假工”，同村有两个人高考后去了深圳富士康干了两年，就当时来讲，他们的工资在村里是很让人羡慕的！后来上高二时英语老师爱给我们讲时事，他给我们讲富士康几连跳，当时震惊全国，富士康就是从那时开始出名了。后来河南省内相继建起了郑州富士康（郑州富士康有3个地方，出口加工区、综合保税区也就是新郑机场附近的港区、中牟厂区，其中港区富士康规模最大）济源富士康、鹤壁富士康。最近又建了兰考富士康，规模都是很大的。 上大专时我学习不怎么样，经常不上课，每到寒暑假就想着去打工赚钱，减轻家里的负担，先后到罗技科技（苏州）有限公司组装过无线鼠标，港区富士康操作过注塑机，惠州LG电子拉过叉车。工作的企业都是规模比较大的，当然富士康是规模最大的，去过富士康才知道什么是大厂。 2013年10月份，我上大三，当时富士康鸿准模具第一个到我们学校招聘，经过笔试、面试顺利通过。 富士康的招聘简章介绍的很详细，其它企业介绍的含含糊糊。当时之所以选择鸿准模具，是因为它给的底薪最高，当时我记得是录用了51人，让交三方协议时只交了17份，很多人不想去培训，认为自己刚从学校出去又要去培训受不了。 2014年2月27日我和同学坐上了新乡开往晋城的大巴，去富士康晋城培训中心报到。 下车刚出晋城客运东站就被的哥给坑了，本来5块钱的车程给我们要价20，最后给了10块，还不打票，真坑爹。到晋培后经过几天的军训就下专业了，我被分到了传统铣床，开始了为期3个月的培训。

(薪酬管理)富士康员工工资单到底藏着什么真相

（薪酬管理）富士康员工工资单到底藏着什么真相

前富士康员工晒加班140小时工资单 该员工每张工资单均显示加班100小时之上 深圳富士康公司今年以来已有10名员工跳楼，“10连跳”造成8死2伤，富士康的管理也引发外界质疑。有网友爆料称，自己每月加班均于100小时之上，最多的壹个月竟然达到了140小时，平均每天加班近5个小时。 国务院明确规定，“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”按此规定来计算，每月工作22天，共计176小时。该名网友晒出了自己的工资单，证明自己每月加班的时间均快赶上了正常工作的8小时。 底薪不足千元想赚取更多钱就得加班 于富士康的生产线上，最普通的壹道工序是贴胶纸：于主板上贴18张胶纸，俩分钟内完成。每个工人每天要完成220块这样的主板，他们每天10个小时的时间，均是于这样简单而又重复的工作中度过的。 富士康员工称，外来打工的员工平时仍挺“喜欢”加班，因为这样能够多赚壹点钱。员工童小燕说，赚的钱里面，加班赚的比重有壹半，工作久了，自己也会觉得累。乐观开朗的她，遇到烦心事或者工作太累的时候，就会听听音乐或者跟别人聊聊天，让自己放松。近期几起跳楼事件，让他们既觉得惋惜，又觉得不理解。每月仅调休2天，实于太累装病请假

深圳市总工会于方案中说，未发现富士康存于强迫加班、严重超时加班等违反劳动法规现象。但据已离职的富士康员工说，于职工如果要辞职的话，基本上要壹个多月才会批下来，而且仍要见主管的心情。据称，员工每月仅有2天时间休息，不仅每天要于工厂里工作12小时，而且仍要于下班后搞卫生。 据已离职的富士康员工称，每位员工均要签壹份自愿加班确切书，但实际上只是做样子而已，即使员工不签，组长也会因为怕完不成任务而代替工人签字。想休假请事假是基本上不可能的，员工实于太累就只好去装病请假，但每年也只有15次这样的特权而已。 网友：富士康应为“赴死炕”岗前培训告知跳楼赔10万 富士康接连发生员工跳楼事件，网友称不可思议，且责问富士康为何于壹系列的员工跳楼事件中没有反思？为何没有采取措施防止年轻员工走向绝路？称其仍不如改名叫“赴死炕”。 另有2008年进入富士康的员工小王透露：“员工于进入富士康前均会进行岗前培训，我当年培训时，负责培训的人员教导我们进厂工作后，凡事要想得开，工作要愉快，不要动不动就去跳楼，而且仍告诉我们，跳楼壹个厂方赔10万。”六成网友认为“跳楼门”事件有深刻的社会原因 据网络调查显示，富士康跳楼事件中，除59%的网友认为富士康是转型中国的缩影，薪酬不均、劳动者待遇低等情况是“跳楼门”发生的主要原因外，另有31%

富士康加薪

深圳富士康园区，没有人会不在意三个月前富士康所做的承诺，但也没有人敢当真。加薪的话题无论在中国哪个地区的制造业工厂都能立刻拨动起工人的神经，特别是在这个地方，一个打上“廉价劳动力”标签并因此创造神话的地方。 但考核的题目简单得让刘淼（化名）不敢相信，原本他还打算抽出几天时间来复习一下，毕竟在老板口中这是和加薪直接相关的考试—过了就能加薪，不过的话还得等下一轮。一套试卷做下来，刘淼用了不到10分钟的时间，看来拿90分不是问题，这样的感觉就像是参加了一次小学期中考试那样轻松。 这对富士康就不轻松了。从今年6月份开始，迫于舆论和政府的压力，富士康一线作业员的工资已经从每月900元涨到了1200元，随后富士康新闻发言人表示，经过慎重考虑，从10月起，富士康将会对深圳地区经过考核合格的员工给予加薪。“慎重”这一措辞曾让不少低层员工感到担忧，他们从小到大最怕的就是考试，害怕加薪考核只不过是少数人的游戏。 但这并不妨碍大家对涨薪话题产生兴趣，在聚集着9万多注册人数的富康人论坛上，盖楼盖得最高的就是关于加薪的帖子—“有这么好的事情？”“那不就比技术员还高了？”“富士康到底加薪多少？我教你查”。不管是标题党还是炫耀贴，往往都能吸引千人“围观”。 9月初，富士康深圳大部分的厂区普工陆续参加了这场考核，他们中的大多数仅拥有初中文凭，在富士康工作超过半年。带着怀疑和兴奋的矛盾心理，刘淼也在被考核的对象之中。他告诉《第一财经周刊》，这次考试主要针对的是4月1日之前进入工厂的非全序作业员工，实习生和试用期表现不佳的员工都不能参加考试。4月1日之后进入富士康的员工会在11月、12月的时候再进行一次统一的考试。 实际上，这场声势浩大的加薪操作方案是：对深圳各厂区考核合格的作业员及线组长的月标准薪资调升为2000元，所谓考核，即在职作业员及线组长必须经过三个月的工作考核并通过；新进作业员及线组长考核期均为三个月；生产线线组长薪资依此基准往上修订。其他地区的厂区依当地生活物价指数及各项社会保障规定另行公布。 员工几乎无法从这套方案中看出有关加薪标准的细节，但几乎可以肯定的是，通过考核的员工确实会在每个月的工资单上看到比以往更高的数字。 首先进行的笔试考题出乎意料得简单。加薪考试主要分为笔试和综合评分两部分，笔试又包括语文、数学和英语，占卷面分数的30%，此外

富士康薪酬福利制度

一、 富士康员工分三个级别:一是台湾人所谓的"不铨叙",大概就是临时工差不多,是最低层的作 业员.底薪基本在400到500之间,不加班就真是没什么钱.如果公司订单多就要加班-加班时 间看订单量和出货时间安排.多则一天上12/13个小时. 2>二是"员级",也是普通工人.一般是 干了好多年的熟练的"不铨叙"工人,经过严格的考核合格之后有机会转为员级.待遇会稍稍好 一点.但底薪不会高多少.今年提薪涨薪的幅度是底薪的3%. 3>三是"师级",也就是所谓的工 程师,这个级别又分十四等,分别为"师一","师二"师三"......"师十四"是事业群总经理.经理以上 级别全部为台湾人或所谓的"台干",个别为香港人, 马来人,反正不可能是大陆籍人士.自然待 遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距.但总体会比前面两级人员要好.师一一般在900 到1500之间;师二一般在1500到2500之间,师三大概在2200到3000之间.加班费另算.不过 加班时间因级别不同也会有所不同,一般师一一个月会有50到72个小时的有薪加班,超过的 时间可算义务加班,也可以用于调休.不过如果订单多的话,调休会比较麻烦.公司不成文的潜 规则是:主管会将员工的加班和平日表现结合起来评定你的工作绩效.若一个人老是很少加班, 主管常会认为次员工工作不够努力.这跟华为的潜规则很相似. 在富士康里面把员工分成了 很多等级，大概分为以下几种等级，师十、师九、师八、师七、师六、师五、师四、师三、 师二、师一，员三、员二、员一、不铨叙。工资与你得等级是相关的，级别越高，工资也 越高。这个无可厚非，即使在大家都向往的IBM，员工同样会被分成许多等级，例如 B4,B5,B6,B7,B8，B9，B10之类。在台资企业里面呆过的人都知道，台资企业里有两大等 级，一是台湾人，二是大陆人。在所有的台资企业里面台湾人是一个特权阶层，包括富士康， 他们把持着富士康里面几乎所有的的管理职位，他们有着很高的工资，出差补助，还能够 买到富士康的原始股票，他们是真正享受到由富士康的高速成长而带来的巨大好处的人。而 大陆员工的待遇、等级永远都不可能与台湾员工比，虽然你的能力可能比台湾人强，但现实 是大陆员工在富士康里面没有地位，大陆员工很少能够进入管理层，就算给个经理、课长 之类的头衔，也只是一个象征性的称呼，手里并没有多少实权。实权全都在台湾员工手里。 大陆员工在富士康里仅仅是打工一族而已，基本上无法享受到富士康高速成长带来的好处。 绝大多数大陆员工在富士康里面都在从事着各种各样具体的工作，就像一个小小的螺丝钉， 在富士康这个庞然大物上做着自己该做的事情，年复一年，日复一日的工作着。大陆员工 的工资在富士康里面基本上没有太高的，大多数中干的工资在2000~6000之间，当然也有 10000以上的，但是这毕竟是少数了。大陆员工每年基本有8个月工资的奖金（奖金跟部 门的效益相关，不同的部门奖金比例是不同的），8小时之外的加班是有加班费的 二、富士康薪酬制度 2010-11-19 16:59 起點薪資(包括底薪﹑住房補貼﹑全勤﹑主管加給﹑技能加給﹐不含加班費﹑外住津貼﹑伙食津貼) 下面以A類(最高級別)列舉全薪(不含外住補貼﹑伙食津貼﹑加班費)﹕ 師9﹕12400~~28400 師8﹕10000~~22800 師7﹕8200~~17800 師6﹕7000~~12600 師5﹕5950~~10150 師4﹕4500~~8100 師3﹕3400~~5800 師2﹕2650~~4150

富士康平时加班多少钱一个小时

富士康平时加班多少钱一个小时 今天给大家带来的是富士康的加班工资介绍，一起来了解下吧。 富士康加班工资要根据底薪来算的，底薪不同工资不同，例如最低的新进员工1800/月，加班费计算：周一到周五平时加班(标准时薪1.5倍): 15.5元/小时，周六到周日加班(标准时薪2倍): 20.60元/小时，法定节假日加班(标准时薪3倍): 31.0元/小时。 薪资计算公式：底薪÷21.75÷8×相应的位数=结果。 工作日加班工资计算方式用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付加班加点工资：1、在日标准工作时间以外延长工作时间的，应按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资;2、在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资;3、在法定节假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。 计算加班工资的基数应以：按劳动合同约定的劳动者本人的工资标准确定。 劳动合同没有约定，按集体合同约定的加班工资基数确定;劳动合同、集体合同均未约定的，按劳动者本人正常劳动应得的工资确定。 经批准实行不定时工作制的劳动者，用人单位可以不支付加班工资。 加班费=正常工作日加班费+休息日加班费+法定休息日加班费=月

工资基数/21.75*150%*正常工作日的加班时间+月工资基数/21.75*200%*休息日的加班时间+月工资基数/21.75*300%*法定休息日的加班时间。 按照劳动部《关于印发的通知》，应按以下标准支付工资：(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 2、综合计算工时制度的加班费计算。 按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。 而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。 3、不定时工时制度的加班费的计算。 一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。 但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应

富士康薪酬福利制度

富士康薪酬制度管理 一、富士康员工分三个级别: 1>一是台湾人所谓的"不铨叙",大概就是临时工差不多,是最低层的作业员.底薪基本在400到500之间,不加班就真是没什么钱.如果公司订单多就要加班-加班时间看订单量和出货时间安排.多则一天上12/13个小时. 2>二是"员级",也是普通工人.一般是干了好多年的熟练的"不铨叙"工人,经过严格的考核合格之后有机会转为员级.待遇会稍稍好一点.但底薪不会高多少.今年提薪涨薪的幅度是底薪的3%. 3>三是"师级",也就是所谓的工程师,这个级别又分十四等,分别为"师一","师二"师三"......"师十四"是事业群总经理.经理以上级别全部为台湾人或所谓的"台干",个别为香港人, 马来人,反正不可能是大陆籍人士.自然待遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距.但总体会比前面两级人员要好.师一一般在900到1500之间;师二一般在1500到2500之间,师三大概在2200到3000之间.加班费另算.不过加班时间因级别不同也会有所不同,一般师一一个月会有50到72个小时的有薪加班,超过的时间可算义务加班,也可以用于调休.不过如果订单多的话,调休会比较麻烦.公司不成文的潜规则是:主管会将员工的加班和平日表现结合起来评定你的工作绩效.若一个人老是很少加班,主管常会认为次员工工作不够努力.这跟华为的潜规则很相似. 在富士康里面把员工分成了很多等级，大概分为以下几种等级，师十、师九、师八、师七、师六、师五、师四、师三、师二、师一，员三、员二、员一、不铨叙。工资与你得等级是相关的，级别越高，工资也越高。这个无可厚非，即使在大家都向往的IBM，员工同样会被分成许多等级，例如B4,B5,B6,B7,B8，B9，B10之类。在台资企业里

富士康的薪酬管理

富士康的薪酬管理 富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。 A：加项（每月）： 1、标准工资：标准工资一般占员工工资的45%~50%。其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海是960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。 2、加班费：加班费一般占员工工资的25%~50%。资位越低，比重越大。加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。 3、部门奖励：部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。但操作不透明。此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。 4、伙食津贴：富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。 5、外住房补：外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。 6、应付房补：只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。 7、主管加给：操作不透明，一般只有较关键的个人才能享受。 8、提案改善奖金：富士康要求员工积极参与提案改善，提案改善奖金不限，一般在100元以内。 9、记功奖励：对作出突出贡献的人员进行的奖励，一般在数百元不等。 10、特别慰问金：如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金500元。 B：加项（每年）： 11、年终奖：适用于每年年终，与当年该员工的服务时间成正比，最多相当于一个月的工资。 12、持续服务奖：与部门事业处的效益、员工的关键性、岗位的关键性、员工与上级关系成正比。操作不透明且随意性很大。员工若被记过将酌情扣减，甚至全无。持续服务奖分两次发放（一为年终，一为端午节前后即年中），其金额总和相当于基本工资3~4个月。由于2008年富士康效益大幅下滑，预计本年度的持续服务奖不会超过2个月基本工资；如果效益继续下滑，持续服务奖可能被取消或者是减少接近于0。 富士康薪资体系的几个特点： 1、高平台、低增长速度。 富士康员工薪资在同行中处于较高水平。但其致命弱点是上涨速度非常慢，一般每年实际增长10%已是十分鲜见。所以富士康能招到很多优秀的人才，但却不能留住人才，以至被其深圳龙华一街之隔的同行竞争对手视为“人才培训基地”。而生产电池、手机和汽车的比亚迪更是挖走其400名优秀员工，进而复制其生产线和经营模式。 2、待遇大陆、台湾有别。 大陆籍员工和台湾籍员工，即便是资位一样，年资一样，能力一样，岗位一样，大陆员工大概只有台湾员工的20%~33%。为什么？因为台湾的消费水平高，没这样的工资水平别人不来。那为什么一定在高层中要用台湾人呢，因为台资企业不相信大陆人（除非台资企业的老板是一个不直接管理企业的人）。 3、薪资严格管控。 富士康除了通过不涨工资、严格管控加班、严格限制对外招聘来管控人力资源成本外，还通过减少在发达地区的投资（如减少在深圳、北京的投资，上海的投资计划一直不大），产业内陆布局（武汉、成都设厂）来减少成本。 问题：富士康作为著名的代工企业最近碰到了很多问题，请从薪酬管理的角度予以分析，并给与我们其他企业什么启示？