国有大型建筑施工企业人才短缺现象分析
国有大型建筑施工企业人才短缺现象分析
万品德
摘要：目前国有大型建筑施工企业的人才短缺问题已经成为制约企业发展的重要因素。本文结合国有大型建筑施工企业人才现状，从企业管理机制和行业特点对国有大型建筑施工企业人才短缺问题产生的原因进行了认真剖析，指出国有建筑施工企业落后的管理体制、用人机制和人才流失是导致人才短缺的重要原因。从深化企业体制改革、推进人才引进、培养、激励以及企业文化建设等方面，提出了解决人才短缺问题的对策，力求为国有大型建筑施工企业有效解决人才短缺问题提供一些积极而有价值的建议。
关键词：国有大型建筑施工企业；人才；人才短缺问题
一、国有大型建筑施工企业人才短缺现状
我国目前正处于工业化、城镇化加速发展的历史时期，国民经济的持续高速增长，带来了巨大的建设需求，建筑市场兴旺发达，建设速度前所未有。建筑业做为国民经济的支柱产业，为促进经济发展和改善民生做出了巨大贡献。2008年下半年以来，为应对国际金融危机对中国经济的不利影响，中国政府出台了一系列促进增长、扩大内需、调整结构的措施，努力促进经济平稳较快发展。在这个过程中，建筑业有着不可替代的作用，为国有大型建筑施工企业持续发展提供了极为难得的发展机遇。但于此同时，国有大型建筑施工企业在管理、技术、技能等各方面存在的人才短缺现象，尤其是高层次、高技能和复合型人才的短缺现象日益凸显。
二、国有大型建筑施工企业人才短缺原因
（一）人才引进渠道单一，不能满足企业发展需要
国有建筑施工企业传统的人才引进渠道，主要是通过大中专院校的毕业生分配，人才来源比较单一；选择方法也非常简单，主要是看成绩和简历、谈话，凭主观印象选才，没有坚持按科学标准和程序选才。往往会导致以下情况出现：一是人才适应性差。因为人才来源都是学校毕业生，他们没有社会实际工作经验，尤其是对国有企业管理制度认识不足，以及没有形成正确的价值观和事业观，无法适应工作环境。二是人才甄选失误率高。由于缺乏科学的标准和程序，在人才甄选过程中，没有对人才各个方面进行综合考察，主管判断多，造成人才判断失误，增加了企业招聘成本。三是培养成本高。由于高校毕业生缺乏实践经验，无法很快胜任工作，需要花费大量的时间和成本去培养，使得人才的培养成本比较高，而且不
能及时缓解企业对人才的迫切需求。
（二）选人用人机制不灵活，人才作用没有充分发挥
国有企业传统的选拔用人通道比较单一，对人才的选拔晋升，比较注重领导管理岗位，而技术管理和操作人员没有形成有效的选拔晋升通道，众人争过领导管理岗位“独木桥”。经常会有一些不太适合领导岗位的优秀技术管理人才，被选拔到领导岗位，造成人岗不匹配。同时，选拔的方式方法也比较单一，缺乏竞争性、公开性、公平性。另外，内部流动机制不灵活，在同一个单位内，人才的流动也比较困难，无法实现合理流动和动态配置，各单位、各部门之间人才资源不能共享，造成人才资源的浪费，同时也影响了员工的积极性。
（三）收入分配制度存在很多问题
当前,大多数国有企业工资水平与市场价位脱节。劳动和社会保障部一项调查显示：大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位1。致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想,对企业吸引人才、留住人才极为不利。
（四）环境艰苦，员工流失率高
国有建筑施工企业施工环境艰苦、恶劣是比较普遍的现象。大多数高校毕业生虽然学的是建筑专业，但对建筑行业性质和国有企业管理制度认识不足，对建筑业工作恶劣环境没有充分的思想准备，对建筑业工作相对枯燥、生活相对单调没有正确的对待态度，许多年轻员工往往会选择逃避，辞职或者考研。同时，受施工企业流动性大，夫妻两地分居比较多，子女上学不便，父母无人照顾等生活因素影响,为改变工作和生活环境，部分成熟人才会选择跳槽到设计单位或相对固定的市政公司等单位。
三、国有大型建筑施工企业人才短缺的对策探讨
（一）创新人才引进机制
坚持人才引进基本标准和原则。选择最合适、最有潜质的人，而并不一定要选择最优秀
1王焕宁：《如何进行国有企业薪酬改革》，
https://www.wendangku.net/doc/fa4957520.html,/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=17228&CurPage=1.
的人，关键是要适合岗位，具有发展的潜质。尤其要避免“鸡蛋里挑骨头”，重点关注人才与企业岗位需求的匹配程度。施工建筑企业工作流动性大，环境复杂，人才引进还要关注人才适应环境的能力。创新人才引进方法，引入人才测评体系，用科学的方法对人的能力、性格特质和职业倾向做出更准确地判断；加大面试的力度，更深入地考察人才的综合素质；要推广人才试用和毕业生实习制度，增进企业和毕业生之间的相互了解，提高人才引进的成功率。加大急需人才引进力度，以企业需要为导向，长远规划与及时引进相结合，制定与企业发展相适应的人才引进规划，有计划、科学地引进人才。进一步完善多渠道、多方式、用备结合的人才引进机制和具有较强吸引力和竞争力的政策措施，加快紧缺专业技术人才、企业管理人才和复合型人才的引进。
（二）建立竞争择优的选人用人机制
建立竞争择优、有序流动、动态管理，充满竞争与活力“赛马”机制，为各类人才施展才华提供广阔舞台。倡导正确的选人用人观，坚持“人人都是人才，人人都可成材”的理念，坚持“不让老实人吃亏”的用人原则，公开、公平、公正、竞争择优地选人用人。打通各类人才的发展通道，建立专业技术人才与经营管理人才、政工人才分类管理的体制，促使专业技术人才与经营管理人才、政工人才沿各自序列通道协调发展，不断推进人才的专业化和职业化。推行关键岗位内部竞争上岗和公开招聘制度，激发广大员工的竞争意识，提高人才选拔的透明度，使德才兼备的优秀人才有机会走上重要岗位，调动广大专业技术人才的工作积极性和创造性，引导内部人才合理流动，促进人才资源的优化配置，促进优秀人才的迅速成长。
（三）建立完善的薪酬激励体系
一要确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，构建以经营业绩为核心、以按劳分配为主体、多种分配方式并存的多元分配体系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。实行企业高层管理人员年薪制，试行股权制和期权制等激励制度，进一步实现责、权、利的统一，逐步实现劳动成果的价值化、资本化和股份化。二要积极探索知识、技术、专利等生产要素参与分配的实现形式。大力推行绩效挂钩、岗位工资、项目分配、股票期权等分配办法，让有贡献的科技专家得到相应的报酬和专项社会保障，从根本上解除科技人才的后顾之忧。三要逐步建立和完善企业年薪制、项目经理期薪制、岗薪制、项目工作人员薪酬等一整套对外具有竞争力，对内体现公平的完整的薪酬制度体系。改革完善企业薪酬与经营效益发展、物价水平相联系的动态增长机制，薪酬水平逐步与市场接轨，为吸引、留住人才提供必要的利益驱动。
（四）营造优良的企业文化和环境
加强企业文化建设，以优势的企业文化吸引人、激励人。重视人，理解人，强调人，把人真正看作是企业的主体和主人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，形成企业向心凝聚的文化，实现“以人为本”的企业文化管理。加强对企业核心价值观、企业精神、企业理想、
企业理念等在内的理念系统的宣传、灌输，使之得到员工的认同、为员工所接受、成为员工的准则和追求。加强施工一线员工的思想政治工作，随时掌握员工的思想情况，做好理顺情绪、化解矛盾的工作，改善施工现场工作环境，加强项目工地文明建设。牢固树立“科技兴企，人才兴企”的理念，形成尊重知识、鼓励创新、鼓励优秀人才脱颖而出的企业文化，增强企业人才凝聚力。
作者简介：万品德（1976—），男，湖北孝感人，中铁港航工程局工程师。
中小企业人才流失原因与对策分析
欧阳学文创作
高等教育自学考试学生毕业论文
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欧阳学文
中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点 湖南商学院继教楼
3月
目录
引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关 解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业；人才流失；原因
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新时期国有建筑施工企业人才流失的原因与对策研究
新时期国有建筑施工企业人才流失的原因与对策研究 目前国家非常重视以及不断扩大对基础设施等的建设投资力度，国有企业是发展我国国民经济的中流砥柱，它在促进发展、维护稳定、解决就业方面发挥着重要的作用。人才优势是企业生存和发展的核心竞争力，然而，大型国有施工企业陷入了人才流失的困局。在经济发展新常态的背景下，各业竞争都非常激烈，人才是最重要资源，企业之间对人才的抢夺也愈演愈烈。分析了国有施工企业人员流失的成因，并提出了减少人才流失的建设性意见。只有留住人才的企业，才能占领市场，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 标签：国有施工企业；人才流失；原因；措施 近年来国有施工企业人才流失严重，尤其是专业技术人才的流失，给企业经营者带来很大的压力，同时削弱了企业的市场竞争力。那么为何国有企业人才流失嚴重？如何解决人才流失难题？就需要我们运用人力资源管理的相关专业知识找出原因，提出相应对策以减少施工企业人才的流失，壮大企业的人力资源。 一、人才流失的原因 （一）社会大发展背景下的结果 我国人事制度的改革适应政策、经济发展形势的需要未曾停歇，“大锅饭”、“铁饭碗”等名词已是过去式。自上世纪九十年代开始的毕业生就业“双向选择”，到今天公务员、事业编制的书面考试及所有用人单位的面试，用人体制的市场化特征充分形成。人才市场的建立、社会保障制度的不断完善，为人才流动提供了良好的外部环境。同性质的国有施工企业、民营施工企业、房地产开发企业、地方政府融资平台是大型国有施工企业员工应聘的的主要去向。人类对更美好的物质和精神生活的追求是社会发展的不竭动力，人才注重个人才华的充分施展，在意企业对自身价值的认可程度，人才的合理流动必然融入社会发展的洪流。 （二）企业文化建设的软实力不足 企业的良性发展离不开优秀的企业文化，需要积极的价值观引领。大型国有施工企业因其员工数量多，传统思维、传统观念被深深烙上了时代发展的印记，企业的经营理念、发展战略多是通过大大小小的会议宣讲灌输为主，未能与员工的思维、行动真正融合，企业的氛围和制度汇聚员工正能量的作用发挥不出来，形不成强的聚合力、向心力。人才成长的价值取向和企业的发展规划没有好的契合点，人才在通向企业精神家园的道路上产生了迷茫。 二、解决人才流失的对策与思路 （一）加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，增强员工凝聚力
针对国有大型企业人才流失现状
针对国有大型企业人才流失现状，工会应有所作为 ——大雁矿业集团公司技术工人队伍现状调研“人才是第一资源”。在当今知识经济时代，知识创新，科技创新，产业创新不断推进，越来越显示出人才资源的重要性。无论是国家还是企业的发展，只有拥有人才优势，才能拥有竞争优势。随着国家对国有大型企业改革的深化，大雁矿业集团公司这个有着40多年历史，有着丰富猴戏开采资源的老国企，因为负担重、腹地经济欠发达、机制欠活力等因素，发展缓慢。职工福利待遇、生活水平横向比较与其他同规模煤矿有着明显差距。众多因素造成集团公司人才流失情况严重。特别是高技术、经验丰富的专业人才流失颇为严重。以集团公司下属的二级单位雁南矿为例，2006年就有大量的技术业务骨干出于自身的发展环境及生活质量的提高，选择了离开。对于其他一些设备老化、机制欠活力的单位来说，近几年人才流失情况更为严重。同时，对于各高等院校毕业生的招聘工作而言，“招不来，养不住，留不下”更是成为了集团公司的一份尴尬。 探究国企人才流失的原因主要有三，一是对企业未来前景信心缺乏；二是对企业工作环境失望，个人成就感差，感到升职加薪机会不大；三是经济收入水平低。专业技术人才较注重实现个人价值，横向比较产生创造价值与相应得到报酬的不平衡；四是个人居住环境、生活质量不能在短时间内改善。面对企业人才流失，特别是专业技术人才资源流失问题，工会组织应该有何作为，应担负什么样的角色，来增强技术人才对企业的向心力及凝聚效应，努力成为专业技术人才的“蓄水池”，这是集团公司工会如何适应新形势新要求，坚持科学的
发展观，以“三个代表”重要思想为指导，立足实际，借助优势，在进一步加强专业技术人才工作中创新工作思路、工作方法所应思考的问题。服务专业技术工人是工会贯彻落实“三个代表”重要思想的必然要求，是一切工作的出发点和落脚步点的原则，在留住人才方面，笔者认为，工会组织应扮好以下四个角色。 一、思想政治工作者的角色。要以正面教育为主，以发展的观点强化专业技术人才对企业未来前景的正确认识。采用科学方法，进行正确引导。面对专业技术人才这一特殊群体，工会组织可充分发挥其地位和优势，参与思想政治工作，针对人才流失其中一个较为主要的原因是青年人才对企业将来的发展缺乏信心，就要帮助解决团员青年的思想问题和认识问题。这就需要充分利用思想政治工作的科学方法，采用讨论、说服教育、摆事实、讲道理，以理服人的方法，运用心理学原理，根据不同个体的个性，以“一把钥匙开一把锁”来进行教育。以抓典型带动一类群体，做思想政治工作特别要注意以真实取胜。仔细观察，多作交流，把握他们的人格特点，发现并发挥他们的作用，以他们作带动，影响其他群体。通过真实的说教，来以情感人。大雁矿业集团公司有过辉煌的历史，也经历过生产低迷时期。在新的历史机遇前，领导决策层更注重以科学发展观进行战略研究，建设以人为本的企业文化，实施“机械化、大型化”等一系列策略，提升矿山综合竞争力。这几年大雁矿业集团公司一步步经历着脱困、走出低谷，加快发展的路程。发展的道路是艰难的，但方向明确，清晰。要教育专业技术人才树立与企业同命运，与企业同成长的思想，增强责
企业人才流失的原因及对策
毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日
目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)
写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权
国有企业人力资源管理的现状分析
国有企业人力资源管理的现状分析 贾立亮梁文莉 人力资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。 一、当前国有企业人力资源管理的现状 在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。 人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。 现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面
人才流失原因分析
铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？ 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。 人才流失的原因分析 客观原因： 1、薪酬待遇：“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。 企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。 在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职；或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。
企业人才流失现象分析
企业人才流失现象分析 引言 创新是一个民族的灵魂，一个没有创新精神和创新能力的民族，是难以自立于民族之林的。面对全球化趋势的日益推进，面对国际领域竞争的日益激烈，要继续推进国民经济和社会全面发展，实现现代化，实现中华民族的伟大复兴，使中华民族以崭新的姿态屹立于世界民族之林，在人才的培养上就必须以创新人才培养为中心，为主题，源源不断地培养出在各个领域，各个行业具有顽强的创新精神和创新能力的以创新为根本特征的国内一流国际知名人才。 企业间的竞争，说到底是人才的竞争。人才的竞争，关键又是创新精神和创新能力的竞争。在高度知识化、高度信息化、高新科技日益成为世界主宰的当今时代，一个企业要在竞争激烈的市场角逐中立于不败之地，有所作为，在人才培养方面除了大面积地培养各级各类人才，在人才总量储备上占有数量上优势外，最关键的一点是要千方百计想方设法培养和造就一批能跟踪和越超行业前沿的创新型高级技术人才，培养和造就一批懂得和运用国际先进管理经验的创新型经营管理人才，培养和造就一批既能立足于本企业实际情况，又能着眼于全行业乃至于国际的高素质、强能力的能驾驭和应对复杂局面的创新型领导决策人才，从而在人才质量上占有比较优势。 一、单位简介 吉林省电信传输局成立于1984年，由原来的微波总站和线务总站合并而成，隶属于吉林省通信分公司，负责吉林省内所有通信线路设备的维
护工作，其中包括光缆、微波、卫星、应急四种通信设备的维护，现维护光缆近2万公里，微波站85个，卫星通信站一个，应急通信局一个。从专业技术的角度来看，吉林省电信传输局有三个方面的专业：光缆、微波，电源。由于现在所使用的设备大多为进口，所以哲三大技术和技术管理专业人员都要求有很好的技术水平和专业素质。 二、单位组织结构的类型 吉林省电信传输局在长春设立省传输局机关，负责全省的各项管理工作，设有运行维护部、人力资源部、财务部、工程部、审计部、组织部、宣传部、工会、纪检监察部、办公室、供应科、行政科、技术支援中心、监控中心等14个科室。加上在长春的卫星局和应急通信局机关共有133人。其中运行维护部为技术管理部即主要的生产部门，有7人从事生产管理。技术支援中心、监控中心、卫星局和应急通信局为具体生产科室，现有生产人员23人，其余为行政、后勤及其它相关事物性工作管理部门。 吉林省电信传输局在长春、吉林、四平、延边、通化、白山、白城等七个地区设有区局，区局的科室设置与省传输局基本类似；在各个县（市）设有维护中心（是具体的生产科室，有8—20人不等），直接归各区局领导。 吉林省电信传输局全省现有职工总人数为1100人。 三、人才的流失现象 1、新毕业学生的流失 从1998年到现在吉林省电信传输局共招收新毕业的本、专科学生共29名（长春部分），到现在仍然留在本企业工作的有8人。其中一人上调
国有企业人才流失原因与解决对策
摘要 人力资源是企业的第一资源，而人才是人力资源中层次较高的部分，他们具有较好的内在素质，能通过创造性劳动，为企业做出较大的贡献，对于企业的发展有关键的作用。而企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力。随着知识经济时代的到来，我国国有企业人才流失的问题日趋严重，已严重影响了国有企业竞争力，成为了企业可持续发展的瓶颈，极大阻碍了国有企业的健康发展。本文从国有企业的人才流失的现状出发，解释人才的流失原因及留住人才的措施，以促进国有企业的健康发展。 关键词：国有企业；人才流失；原因；对策 目录 绪论 (1) 1 国有企业人才流失的现状 (1) 1.1 老工业和老企业人才流失较多 (1) 1.2 核心人才流失较多 (1) 1.3 企业的中青年骨干流失较多 (2) 1.4 区域间的人才流动 (2) 2 国有企业人才流失的影响 (2) 2.1 人工成本增加 (2) 2.2 影响企业员工的士气 (3) 2.3 企业商业秘密的泄露 (3) 2.4 重要客户流失，影响企业形象 (3) 3 国有企业人才流失的原因 (4) 3.1 缺乏有效的激励机制 (4) 3.1.1 薪酬制度缺乏合理性 (5) 3.1.2 福利缺乏吸引力 (5) 3.1.3 职业生涯规划不合理，员工缺乏自我发展机会 (5) 3.2 缺乏良好的工作氛围、工作环境 (5) 3.3 国有企业文化建设的滞后 (5) 3.4 企业发展前景差 (6) 4 国有企业吸引和留住人才的对策 (6) 4.1 建立行之有效的激励机制 (6) 4.1.1 根据市场规律，建立具有市场竞争力的薪酬待遇 (7) 4.1.2 优化福利制度 (7) 4.1.3 重视员工职业生涯规划，实现自我价值 (7)
国有企业人才流失现状
国有企业人才流失现状 一、国有企业人才流失的现状 在经济高速发展的今天，企业与企业之间的竞争越来越多的体现在人才的竞争上，能吸引住优秀的人才是提高企业核心竞争力的关键。作为市场竞争主体的国有企业也纷纷提出了“人才是第一资源”的口号，然而国有企业并没有逃脱人才流失的厄运，人才流失的现象在全国各地的国有企业纷纷上演。据调查：外资企业大批有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业，面对外资企业的竞争，国有企业丧失的不单身是市场份额，更重要的是人才。北京市对工业系统150户大中型企业的调查发现，国有企业1982年以后引进大型学历以上人员的流失率达64%，且大多数流入外资与合资企业。国有企业人才严重流失已制约我国国有企业的可持续发展。 在国有企业上班，享受优厚的福利待遇，曾经是好几代人的梦想，而自从我国实施改革开放以来，大量外资的引进，中国大地上外企、合资企业遍地开花，对国有企业的发展无疑是一种挑战。1978年中国改革开放之前，员工和企业是一种依附关系，一旦被录用，企业除了给员工提供工资以外，还要负担他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企业来负担。这种“铁饭碗、铁交椅、铁工资”使得极少有员工自愿离开企业，也就很少出现所谓的人才流失。随着
改革开放和市场经济的逐步建立，国家的劳动、人事、用工制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失；而住房制度改革和社会保障体系的建立，使国有企业的优势早已不在；“三资”企业和民营企业的兴起，企业之间的竞争加剧，而不论是是社会的竞争还企业的竞争，最终成为人才之间的竞争，这为人才流动提供了动力；人的观念随着商品经济的发展也在不断的更新，人才对体现自身价值有了更高的要求，择业的目的性更现实；随着经济全球化的进展，人才竞争也将国际化……所有这些使得国有企业的人才流失问题显得日益突出。 二、国有企业人才流失的去向分析 (一)从国际来看，在新经济引发的全球人才大战中，发达国家特别是美国利用资金和科研环境的优势占据了主动地位，我国始终处于被争夺的一方。在2000年，我国人均信息人才排世界后三位。改革开放以来，我国评价出国留学2万人，回归率为33%。我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人。近年来，我国国有企业中具有大学本科以上学历或中级以上职称或怀有一技之长的人才大量外流。他们之中，有的出国深造，有的技术移民，有的到国外经商办企业，这些人出国后，大部分选择在国外长期居留，回国的比例偏低。我国加入世贸组织后，公民出国签证更加简便，国内人才流程远大于流入是必然现象。 （二）从地域看，我国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆地区流向东南沿海城市。一方面，由于历史的客观原因，我国大型国有企
浅谈国有企业人才流失的原因及解决对策4700字
浅谈国有企业人才流失的原因及解决对策4700字 随着市场经济的日益完善，我国企业呈现出多元化的格局，国有企业在国民经济中虽然还占据主导地位，但是不容忽视的是民营、私营、合资、独资等企业正在不断壮大，它们与国有企业的竞争越来越激烈。与此同时人才流失成为一个不容忽视的问题，它影响了国企持续稳定的发展。本文分析了国企人才流失的原因及影响，同时提出国企要解决人才流失问题，应从建立合理的物质和精神方面的激励、建全员工职业生涯规划以及完善企业管理制度等这几个方面采取措施。 毕业 人才流失；薪酬制度；职业生涯；管理制度 一、国企人才现状 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人离开自己原来所依附或服务的群体，而到了另外的群体、组织或者地域。人才离开原服务的对象而另谋他就，其实是人才流动的经常状态，关键是人才流动之后能否及时获得补充。从长远看，正常情况下，在地位、环境、条件基本接近的竞争主体之间，人才流失和获得一般能处于均衡状态，即人员进退相当，来去相抵。我们通常所说的人才流失实际上指的是由于竞争主体在地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定的时期内，在竞争中处于弱势的一方的人才单向的向有优势的一方转移，双方的人才流动呈现出较强的不均衡性和不平等性。 就目前我国国有企业的实际情况来看，国有企业普遍存在着不正常的人才流失现象，具有数量锐减、结构劣化、且流失趋势愈演愈烈的特点。企业中的人才离职现象过于严重，常表现在企业可用的人才越来越少，用人感到捉襟见肘。国企人才流失，使得企业的技术力量严重不足，科技对企业的贡献率逐渐下降，使得不少企业处于简单再生产状态，严重影响了国企的改革和发展。 随着市场经济体制的足部建立和国有企业改革的不断深入，许多国有企业领导人也意识到人才培养的重要性和必要性，近年来民营经济的快速发展，人才全球化、市场化的进程进一步加快，就业环境日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民企和外企。据有关部门对国有大中型企业的调查显示，国企的人才流动率正迅速上升，中高层技术、管理人员的流失率还有加速的趋势。国企源源不断地向民企和外企输送着高质量人才。虽然人才在企业间流动是正常现象，但一个企业优秀人才的大量流失，无异于釜底抽薪，会给企业的长期稳定发展造成重大威胁。如何防止人才流失，已成为一个摆在国企老总面前急待解决的问题。 二、国企人才流失的影响及原因 人才是企业最重要的战略资源，企业间的竞争更多表现为人才的竞争，是否拥有一支有着强大凝聚力的优秀人才队伍，直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中生存。人才流失会对企业造成一定的经济损失，企业每引进一位人才都要花费大量的直接成本和机会成本，人才流失就意味着成本的提高，创造价值的降低，而且企业要承担相当高的人员替换成本，优秀人才的替换成本更大。据分析，企业流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入2个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的替代人选，还需要3～6个月的时间让其熟悉、适应工作，才能使其真正发挥作用。此外，企业还要承担因人才流失带来的技术泄密，正在进行的项目因停滞造成重大损失，企业现有员工队伍人心不稳等各种不利影响。每个企业都希望自己的人才能够专心为本企业的发展贡献全部力量，为什么国企人才越来越不钟情于“铁饭碗”，一有机会就“另择良主”呢？造成国企在人才竞争中处于弱势地位的原因
国有企业招聘人员管理办法
《国有企业招聘人员管理办法》 第一条为规范国有企业用工行为，提高人员素质，根据我系统实际，制定本办法。 第二条本办法适用于国有企业招聘的员工。 第三条国有企业新进人员，除按干部管理权限由政府任命、以及特殊岗位确需使用其他方法选拔任用的人员外，都要实行公开招聘。 第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与企业用人自主相结合的原则，坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核相结合的方式进行。 第五条国有企业招聘员工，应具备下列基本条件： （一）遵守国家宪法、法律、法规； （二）能够履行企业员工的义务，遵守纪律，品行端正； （三）具有专科及以上学历和相应的职业资格，年龄在35周岁以下（特殊专业和高级管理岗位人才另行确定）； （四）身体健康。 法律、法规等对企业岗位条件另有规定的，从其规定。 第六条国有企业招聘员工应当根据工作需要，坚持精简、效能的原则，实行计划申报审批制度。 招聘计划应包括招聘理由、拟招聘岗位、招聘人数、所需资格条
件、聘期、薪酬待遇等内容。 招聘计划须由市局组织人事科进行初审后，报局党委研究核准，原则上每年初核准一次，特殊需要的可随时申报。 第七条国有企业根据核准的招聘计划制定招聘方案，报市局组织人事科审核。公开招聘方案应当包括下列内容： （一）招聘的岗位名称、专业及所需资格条件； （二）招聘对象、范围； （三）招聘的方法、程序； （四）招聘的组织领导。 第八条国有企业公开招聘应按下列程序进行： （一）制定招聘计划和招聘方案； （二）发布招聘信息； （三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查； （四）考试、考核； （五）体检； （六）政审； （七）根据考试、考核、体检和政审结果，确定拟聘人员； （八）拟聘用人员报局组织人事科备案； （九）签订劳动合同，办理相关用工手续。 第九条企业急需的管理人才、具有中级以上专业技术职务任职资格的专业技术人员或特殊岗位人员，经用人单位考核、市粮食局党委会研究同意，可直接办理调动（录用）手续。
中小企业人才流失原因及对策分析
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
中小企业人才流失的原因及对策分析
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
国营企业人才流失现状及防范策略
国营企业人才流失现状及防范策略 引言 现代经济发展已由资本经济进入到知识经济，社会的核心竞争力已经转向为“人力资本”，由此带来的是社会的人力资源管理被提到战略的高度。面对着当前社会诸多“跳槽”现象及复杂多变的就业形势，为避免今后在从业道路上的无所适从，我特意选择了“防止企业人才流失”这个论题并查阅了大量的相关资料。本文针对国营企业将从人力资源流失现状、人才流失的原因及防止人才流失的对策三方面进行了全面的分析。 一、国营企业定义： 国营经济,从字面上可以理解为由国家经营的一个企业，由于国家经济制度的全民所有制性质，理所当然的可以理解为产权全民所有委托政府经营的企业的全称. 国营企业，或称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。 自从改革开放以来,党中央提出了"发展市场经济,完成从社会主义计划经济到社会主义市场经济的经济体制的转轨"的改革目标以来.我国的经济支柱---『全民所以制经济』的称谓由国营经济变为国有经济.此称谓的变化有重大的理论和实践意义.对推动我国的国企改革和经济类型的深度发展提供了有力的法律依据和政治支持!同时也必将进一步引导和促进我国改革开放下和加入WTO后的的经济体制纵深改革和横向发展.使由国营经济更名成的国有经济作为社会主义的经济支柱更加稳固和强劲.使党中央国务院号召的"建设社会主义和谐社会"全面实现. 二、国营企业的特点： 1、企业制度严密、充分，一个公司制定的相关制度文件（包括什么ISO9001、ISO14001、ISO18000、TL9000等书面的体系认证相关文件），什么一级文件（质量、环境手册等）、二级文件（管理办法、规章制度、程序文件等）、三级文件（部门的实施细则、操作规程等），直至相关的记录表单，几百份，不夸张地说。 2、就像政府机关，办一道小小的手续，需要填制的相关表单有好几份，而且从课长、经理助理、会签、经理、相关副总、总经理，等相关人员全部找到签全，没有一个星期是办不下来的，这在私人民营企业是不可思议的，不过这也好，那些管理的岗位是比较休闲的，每天的工作即在电脑前给那些不知从那里借鉴来的文件这里修修那里改改，最主要的是部门名称的更改，一年部门名称改一次，那
对国有企业人才流失的思考
职 业教育研究 !""#?$近年来，国有企业自改制重组后，人才的“跳槽”现象大有愈演愈烈之势，人才的跳槽问题一直是困扰当前国企的一个重要话题。仅以 石油企业为例，一方面是平均每年有!"左右的高级管理人 才、高级技术人才、高级技能人才跳槽流失；另一方面在大专院校毕业生“双选”会的应聘台前却门可罗雀。这种状况不得不引起我们的高度重视。国企人才跳槽的 原因分析笔者认为，造成国有企业人才跳槽的主要原因，除人才自身的因素外，还有企业和社会等方面 的原因。 （一）从人才自身因素看，价值观、个人追求和个性特点、能力与专长等都是影响人才跳槽的因素。就目前情况而言，待遇低、工作环境差是导致人才跳槽的主要诱因。现代经济学理论认为：人总是要进行理性的合理权衡和取舍，有条件的时候就一定会选择“最优解”。人才通过劳动实现其自身价值，人才价值在得到承认的同时，必须得到相应的待遇，并渴望得到较高的报酬；当个人的劳动付出与回报不相符或者自认为自身价值未被体现时，人才便会产生失落感，出现跳槽的冲动。 国有企业在工资待遇分配上还带有浓厚的计划经济色彩，还不能充分体现按劳分配的原则，人才的工资待遇普遍偏低，相当程度上偏离了劳动力市场价位。这种状况与按劳分配的政策明显不符，与经营的资产规模和效益也不挂钩，人才跳槽就在情理之中了。一位曾在某国有企业担任市场开发部部长的名牌大学毕业生，业务能力很强，敬业精神也不错，为企业作出了很大的贡献，是一位难得的经营管理人才，可他的年薪不足#万，月奖和年终奖也是象征性的。如此的回报使他觉得没有实现其自身价值，便寻求跳槽的机会，果然这位开发部部长只干了两年时间，就另攀高枝，到一家愿出$%万年薪的企业。从近年来人力资源管理的情况看，国企中技能人才跳槽的相对较少，队伍较稳定，因为技能人才的薪酬和其他企业的工资收入相接近，有的还高于其他企业。因此，工资待遇低是国企人才跳槽的直接原因。 另一方面，由于历史原因，部分国企地理 位置偏僻，远离城市和人口密集区，交通不便，与外界交往困难，这在大部分石油企业和部分军工国防企业中尤为突出。这是造成国企人才跳槽的又一动因。 （二）从企业因素看，由于国有企业长期在 计划经济体制下运行，其经营机制、用人机制、内部分配形式、管理方式等都没有完全适应市场经济的要求，人才的管理、使用和培养还停留在计划经济的体制下，特别是在人才使用上，还不能充分调动人才的积极性；对员工缺乏职业生涯的规划和设计，往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展希望；部分领导素质不高，人才观念淡薄，把引进的人才当作简单的劳动者，生活上不关心，工作上不支持，严重挫伤了他们的积极性，人才便千方百计地寻找另谋高就的 机会。这其中虽然有其自身利益驱动的原因，但与用人单位对人才的使用和管理不无关系。（三）从社会原因分析，一是国家对个人收入的调节性政策力度不够，规范性的个人收入制度也不健全，导致个人收入差异过大，形成不均衡或不公平。二是对人才的流动或跳槽，国家没有一套成熟、配套的政策，特别是缺乏对流出单位利益保障的合理政策和制度，企业在引进人才时都八仙过海，各显神通，导致人才竞争的不公平。国企由于体制原因，很难与外企公平竞争。三是高等院校专业设置以及培养模式与企业不相适应，企业急需的人才学校不能提供，造成企业所需的专业人才得不到适时补充，形成一些专业人才相对过剩，一些专业人才紧缺，这种人才供给畸形和企业需求畸形也助长了紧缺专业人才的跳槽。 留住人才、吸引人才的措施 国有企业人才流失，不仅削弱了企业的竞争力，加大了同其他企业的差距，而且还严重影响了企业经济效益的提高和可持续发展。因此，在实际工作中，研究制订并采取留住人才、吸引人才的措施就显得尤为重要。 （一）更新观念，明确人才是企业核心竞争力的关键 劳动力素质不高，高素质的人才相对不足，科技创新能力不强已经成为国企在市场竞争中处于劣势的一个重要因素。没有一大批高素质的优秀人才，谈企业竞争力或参与国际竞争只能是一句空话。因此，我们要充分认识尊重人才、培养人才、用好人才在参与市场竞争中的重要性，把人才战略提到强国强企的战略高度。在企业内部建立起以市场为主导的人才 资源配置机制，以政策激励为主导的人才资本吸引机制，以惟才是举、惟才是用为政策取向 的人才开发机制，以大教育、大培训为主导的人才资本积累机制，树立以人为本的理念，营造爱才、惜才、护才、用才的浓厚氛围，努力打造一支由专家、学术带头人为龙头的专业技术人才队伍和由高级技师、技师为主体的技能人 才队伍。（二）重视人才价值的体现 人才在经济社会和企业中的地位和作用日益突出，“人才资源是第一资源”已被越来越多的人认同，重视体现人才价值将成为一种必然。人才的薪酬虽不能完全体现出人才的价值，但能体现企业对人才所付出劳动的认可和回报。中国经济与世界经济接轨， 中国的人才市场也同样存在与世界人才市场接轨的问题。这就要求我们树立人才市场化的观念，引入劳动力市场价位，按市场价格确定本企业的人才价格。国有企业多年来形成的旨在维持企业内部相对平衡的分配制度，靠工龄长工资的无激 励效果的分配政策， 已严重不适应向市场经济转轨和建立现代企业制度的需要。所以， 我们应该在兼顾效益的原则下尽可能地给人才以较好的回报，承认人才的劳动和贡献，按市场标准确定人才薪酬，这是防止人才流失的重要 措施。 （三）重奖有突出贡献的人才 要留住人才、吸引人才，就要实施向优秀人才倾斜的分配政策，重奖有突出贡献和突出业绩的人才。一是设立人才专项奖励基金，对有技术创新和管理创新的突出贡献者进行奖励。二是加大月度、年度奖金的分配力度，打破大锅饭，拉开奖金档次，使奖金向有贡献的人才倾斜。三是设置专家特殊津贴，按照企业的实际情况对高级管理人才、高级技术人才和高级技能人才设置特殊津贴以提高其工资待遇。通过以上措施，使人才感到有奔头，安心企业工作。 （四）搭建人才宽松的成长平台 在充分体现人才价值的同时，还要营造拴心留人的良好环境， 为优秀人才脱颖而出开辟广阔的道路。物质待遇是吸引和留住人才的主要因素，但不是惟一因素。因此，要强化和规范人才管理，给人才一个成长、成才的良好工作环境，规范人才评价和激励机制。在人才使用上，要让人才感到有奔头，有盼头，要给人才提供内部流动的空间，满足人才的创新感、挑战感，切实做到用其所长，避其所短，人尽其才，才尽其用，使人才安心工作。 （五）加大人力资源开发的力度 在国有企业的人才队伍中，经营管理和专业技术人员总量不少，但结构不尽合理，能够适应市场竞争特别是国际市场需要的战略型、经营型管理人才、高层次技术创新人才和高级 对国有企业人才流失的思考 余大权 （四川石油管理局川东钻探公司重庆!"""#$） 摘要!国有企业 人才的跳槽问题，是当前困扰企业的一个重要话题。造成国企人才跳槽的原因，除人才自身因素外，还有企业和社会的原因。要留住人才、吸引人才，就要重视人才价值。 理论与应用研究 !