关于西塘镇家族企业人力资源管理的调查报告

例文：

关于西塘镇家族企业人力资源管理的调查报告

【内容摘要】改革开放三十年多来，海盐西塘镇家族企业获得了大发展，对海盐的经济发展作出了重大贡献，但是，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是人力资源管理方面，本人通过调查发现，由于受内外有别的家族文化的影响，造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展，本文通过对其原因分析的基础上，提出相应的对策措施。

【关键词】家族企业人力资源管理存在问题对策措施

一、西塘镇家族企业人力资源管理中存在的问题

人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要。我国大多数中小企业是家族式企业，人力资源管理的现状却令人堪忧。通过调查海盐县西塘镇部分家族企业，发现人力资源管理上存在的问题不小，政府应该引起高度重视。

（一）人力资源管理意识淡薄

大多数家族企业对人力资源管理缺乏认识。家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上，把员工看成是纯粹的打工者，缺乏教育和培训意识。员工一旦有点小“毛病”，就是辞退。如：某企业员工应突发性原因要休假很长一段时间，公司就拿出签订的合同拒绝的他们的申请，这使员工很是愤怒，就去劳动局举报，最后的结果不仅影响了公司的生产进度，也影响了公司的形象与名声。

（二）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制

家族企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：（1）人才引进渠道过窄，随意性大,针对性不强，效果不理想；（2）缺乏完整的人力资源培训计划；（3）岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘

（三）人力资源没有激励机制

激励包括物质激励和精神激励。在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。

（四）“任人唯近”的裙带关系突出

家族式企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在国有中小企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。

（五）优秀人才流失严重

家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。即使进入核心管理层，其职位权力很难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。

二、西塘镇家族企业人力资源管理问题的原因分析

（一）传统家族文化的影响

在家族企业中，家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。传统的家族文化影响着企业主的思维模式与企业管理经营模式。家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。而非家族成员则被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层，感觉不受信任，对企业缺乏忠诚。

（二）家族企业的管理权力缺乏制约

家族企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。家族企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式，然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。

（三）忽视企业文化建设

企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段，它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用。企业文化是以“人”为中心的企业管理理论，家族企业却忽视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩，忽视了人的精神素质的培养。

（四）家族企业管理者的素质参差不齐

调查中发现家族企业的管理者学历偏低。对于人才，放心和能干无法兼得总是家族企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好，又听话又好用。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。

三、改进家族企业人力资源管理的对策

（一）树立“以人为本”的管理意识

家族制企业必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式，确立将人视为管理的主要对象和最主要资源的人本管理理念，尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性与参与性，实现企业与个人的双赢。

（二）更新观念，建立正确的人才观

家族企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多?舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。

（三）加强企业文化建设

大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化不分，实施的家长制约束下的行为规范，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。在竞争激烈的时代，家族企业要获得长期的发展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软实力的建设。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

（四）提高内部管理的结构化水平

通过形成明确的人力资源管理科学化的关键是规章制度来。对家族企业来说，首先根据企业战略目标和未来的实际需求，制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略；第二，扩大招聘范围，打破人力资本的封闭运作体系，不称职的家族成员要退出经营，面向社会吸收更有价值的人力资本；第三，建立、完善激励约束机制，激励机制包括对员工的科学合理的绩效考评和素质评估，并以此为依据公平地实施奖酬；第四，帮助员工制定职业生涯计划，开发员工的知识与技能，使其所长与公司所需相一致，在实现企业目标的同时实现个人目标。

（五）建立科学的激励机制。

对于中小型的民营企业，要加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感；可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励员工；同时营造一个共同努力，和谐共存的工作环境，这样将满足员工的社交需要，使员工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；要根据实际情况，激励措施可以和企业的效益挂钩，例如可以采用分红制、员工股权计划、利润分享计划等；要注意物质激励和精神激励相结合。总之，员工的需求是多种多样的，不同时期不同环境下员工的需求是不同的，所以激励计划的实施须因人而异，因时而移；不同企业或者同一企业不同管理层所适宜的激励措施也是不同的。

参考文献

[1]王改英，我国家族企业人力资源管理问题探析，新乡教育学院学报，2008，3

[2]对家族企业人力资源管理的思考 2007

[3]家族企业人力资源管理新议2009.2

[4]家族企业人力资源管理的对策2007.3

[5]“家文化”对人力资源管理实践的影响2004.5

中国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式 下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）动身，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运，并探究适合中国企业的人力资源治理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何治理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设，提出相应的治理措施。因此，我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式，有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验，发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型： 1．职员是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式，想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将职员视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．职员是活动主体 在这种公司中，职员是积极的，主动的，职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人，职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，第一是把职员作为一个人，一个社会的人来看待，职员有思想，有追求，有七情六欲，他们也期望得到别人的尊重。 将职员视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有职员认同的结果。

关于家族企业人力资源管理的问题及分析

企业管理中，家族企业往往最容易犯的错误就是任人唯亲，用人不公，容易形成“近亲繁殖”，从而导致一系列危害。许多家族企业为了改变这种状况，引入职业经理人等措施，但由于我国职业经理人市场还不健全，存在能力或道德方面的缺陷，盲目引进，同样会给企业带来严重后果。因此，当前家族企业最重要的是建立科学的人力资源管理机制，实行“贤亲并举”的模式，即选拔人才时，不管是家族成员还是非家族成员，只要具备企业所需要的相应能力，是贤人都可以在企业内任职。根据企业的发展状况，实行灵活的用人机制，吸引住人才，留得住人才。 一、家族企业人力资源管理存在的三大问题 （一）人力资源管理存在封闭性 家族式管理的企业，组织核心是企业主，中间层是与企业主有血缘或其他关系的管理层，外层是更底层次的管理人员和具体执行的工作人员。家族企业外部职业管理资源的介入程度很低，企业内部管理岗位开放程度很低，特别是关键要害岗位仍然被牢牢控制在家族成员的手中。在家族成员掌握了各要害部门后，非家族成员就很难有发挥的空间。如若家族成员本身素质不高，领导协调能力差，则会加重企业内部人力资源的严重内耗。 （二）人力资源开发存在片面性 人力资源开发是指对企业员工素质与技能的培养与提高，以及使他们的潜能得以充分发挥，帮助他们最大限度地实现个人价值。在家族式管理的企业中，很难实现机会均等、标准统一，比如培训机会的稀缺性，绩效考核的人为因素。对于家族成员特别是子女，给予最好的教育及商业经验熏陶，但是对于家族外的成员则很少有实质性的培训投入。普通的员工一般被固定在一个岗位很长时间，导致“局部工人”的形成，难以留住人才。 （三）人力资源激励缺乏公平性 由于“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的传统观念影响，家族企业普遍存在激励不够的问题，使得很多外部管理精英很难真正留下来。家族企业任人唯亲，内外有别，造成同岗不同酬的局面，不仅容易使员工心理产生不公平的消极情绪，挫伤员工积极性，从而导致怠工、敷衍、不负责的行为，而且极大地限制高级人才的进入，阻碍企业的用人规范，从而给企业带来严重的人力资源浪费和不良的经济后果。 二、针对家族企业人力资源管理存在问题的几点对策 家族企业在人力资源管理方面应根据对象不同而采取不同措施，最终实现同一个目标，即针对家族成员和非家族成员采取不同措施，让家族成员接纳非家族成员，非家族成员融入企业，对企业有归属感。 （一）针对家族成员的两大管理措施 1.采取股权机制激励家族成员。 企业不断成长壮大，但其家族成员未必与时俱进，这个时候，血缘或者亲缘关系的存在，可能会成为企业发展的瓶颈。因此，企业就需要进一步明确家族成员的权利、责任与义务，做到“亲兄弟、明算账”，通过制定规范合理的考核激励制度，以现代企业的运作方式去管理、激励、约束家族成员。比如家族企业可以针对家族成员建立股权与绩效相挂钩的激励机制，并且落到实处，确保产权的激励与约束作用不会随时间而流失。 2.建立退出机制来安置家族成员。 随着企业规模的不断扩大，业务领域的不断拓宽，企业对员工的要求也越来越高，有些家族成员如果没有跟上步伐，就无法担当重任。对此，企业如果不妥善处理，则非但落伍的家族成员无法发挥作用，引进的外部优秀人才也无用武之地。因此，企业要以公平的视角及一切以企业的生存和发展为首要考虑因素处理对待人力资源社会化遇到的问题。针对不适应家族企业发展的家族成员，建立合理的退出机制，是家族企业可持续发展的必经之路。 （二）针对非家族成员的两大管理措施

矿山企业劳动安全与人力资源管理详细版

文件编号：GD/FS-2561 （管理制度范本系列） 矿山企业劳动安全与人力资源管理详细版 The Daily Operation Mode, It Includes All Implementation Items, And Acts To Regulate Individual Actions, Regulate Or Limit All Their Behaviors, And Finally Simplify The Management Process. 编辑：_________________ 单位：_________________ 日期：_________________

矿山企业劳动安全与人力资源管理 详细版 提示语：本管理制度文件适合使用于日常的规则或运作模式中，包含所有的执行事项，并作用于规范个体行动，规范或限制其所有行为，最终实现简化管理过程，提高管理效率。，文档所展示内容即为所得，可在下载完成后直接进行编辑。 近年来，矿山企业劳动安全日益成为政府和社会关注的重大问题，劳动安全事故呈现出多发、严重的特点。据国家安全生产监督管理局统计，20xx年上半年，全国非煤矿山共发生伤亡事故815起，死亡1026人，其中发生一次死亡3－9人较大事故37起，死亡144人，发生一次死亡10－29人重大事故1起，死亡29人。 矿山企业由于技术工种众多、设施设备要求高、自然环境恶劣等客观原因，属于容易发生劳动安全事故的企业。但由于安全意识淡薄、管理不善等主观原因造成的劳动安全事故，矿山企业负有不可推卸的责

任。法律规定矿山企业必须设置安全管理机构，建立安全管理体系，防范和保证安全生产。安全管理机构行使企业日常安全管理和监督，负责包括劳动安全在内的全部安全事务。 劳动安全管理对矿山企业至关重要，关系到员工的身体健康和生命安全，也关系到企业的长治久安和稳定生存。矿山企业必须从全局考虑劳动安全，调动全体部门配合安全机构，支持和参与劳动安全管理。人力资源管理涉及员工劳动的方方面面，对于配合劳动安全管理有非常重要的作用，能够有效防范劳动安全隐患，化解劳动安全危机。矿山企业的人力资源部门应当在进行各项日常管理业务时，积极配合安全机构，从制度和操作上管理和监督劳动安全。 一、严格招聘标准，录用合格员工 为确保劳动安全，矿山企业不仅需要建立完善的

最新版-人力资源管理现状与发展趋势

人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施，以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然

西塘考察报告

篇一：关于宏村西塘古建筑及周边环境的调查报告1 风景园林与建筑 旅游与健康学院 社会调查报告 团队名称：浙江农林大学园林学院赴安徽宏村/浙江嘉善西塘暑 期社会实践团 指导单位：浙江农林大学风景园林与建筑学院.旅游与健康学院指导教师：孙天罡 二零一二年七月 活动主题：关于古建筑及周边环境的调查关于宏村西塘古建筑及周边环境的调查报告调查目标：了解两地的古建筑及周边环境的特点、了解两地古建筑的背景文化、了解当地古建筑的保护情况、实地观察生态文化、生态文明在两地的体现。 调查时间：2012年7月4日至2012年7月15日。 调查对象：宏村西塘古建筑及周边环境 调查方式：问卷调查、抽样调查、实地观察,访谈调查、文献调查。 一、前言 现代文明的快速发展，促使人们对古代文明的回望与借鉴。而建筑作为一门艺术在从古到今扮演着重要角色。古建筑作为古代文明史中的完美篇章，它的保护和修缮是现代建筑工作者学习和研究的典范，是每个公民应尽的责任。为进一步认识和了解古建筑特色以及其周边环境，开阔视野，深刻感受生态文化、生态文明在古建筑中的体现。我们决定进行古建筑考察调研活动。2012年初我们先后去了安徽的西递和宏村，嘉兴的乌镇和西塘。重点考察为安徽黟县的西递和宏村。 二、正文 1、基本概况： 安徽部分： 西递、宏村古民居位于中国东部安徽省黟县境内的黄山风景区，是安徽南部民居中最具有代表性的两座古村落，它们以世外桃源般的田园风光，保存完好的村落形态、工艺精湛的徽派民居和丰富多彩的历史文化内涵而闻名天下。??西递距黟县县城8公里，始建于北宋皇祏年间(公元1049-1054年)距今有近千年的历史，它四面环山，两条溪从村北、村东经过村落在村南会源桥汇聚，整个村庄呈“船形”。村落以一条纵向的道路和两条沿溪的道路为主要骨架，构成东向为主，向南北伸的村落街巷系统，所有街巷均以黟县青石铺地，古建筑为木结构，砖墙维护，木雕、石雕和砖雕丰富多彩。巷道和建筑的设计布局协调，村落空间变化灵活，建筑色调朴素淡雅，保存有完整的古民居122幢，现有居民1300余户，人口1000余人，被誉为“中国传统文化的缩影”、“中国明清民居博物馆”。??宏村位于黟县县城东北10公里处，始建于南宋绍兴元年(公元313年)，它是一座“牛形村”，整个村庄从高处看，宛如一头斜卧山前溪边的青牛，村中半月形的池塘(月沼)称为牛胃，一条400余米长的溪水盘绕在“牛腹”内，被称作“牛肠”。村西溪水土架起四座森桥，称为“牛脚”，这种别出心裁的村落水系设计，不仅为村民生产、生活用水和消防用水提供了方便，而且调节了气温、改善了环境。现存明清时期建筑137幢，由于这里地势较高，因此常常被云雾笼罩，被誉为“中国画里的乡村”。? 嘉善西塘部分： . 西塘建筑极富江南旁水而居的特色，是江南地区面积最大，保存最为完好的古建筑群，已经成功申请了世界文化遗产。著名的如下：环绣桥——当地最高的一座石拱桥，但原先是木桥，站在桥上可以看到西塘整个景色 西园——为三层结构，大户人家的小姐生活在阁楼，后来举家搬迁，是西塘保存至今最完好

最新我国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企

家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究

西南大学网络与继续教育学院 毕业论文 论文题目： 家族企业人力资源管理存在的 问题及对策研究 学生姓名高振良 学号 1421181623001 类型网络教育 专业经济学 层次本科 指导教师岳晓峰 日期 2016/04/20

目录 摘要 (1) 一、绪论 (2) 二、研究的目的和意义 (3) 一）家族企业在人力资源管理方面存在的问题 (3) （一）人员招聘过程随意 (3) （二）员工待遇不公，缺乏科学的激励制度。 (4) （三）企业缺乏科学的培训体系 (4) 二）我国家族企业人力资源管理问题的原因分析 (5) （一）传统家族文化的影响 (5) （二）社会诚信制度的影响 (5) （三）忽视企业文化建设 (5) （四）人力资源激励机制的不健全 (5) 三）改进家族企业人力资源管理的对策 (6) （一）建立现代企业制度 (6) （二）确立“以人为本”的管理理念 (6) （三）加强企业文化建设 (7) （四）建立科学、有效的评估体系和约束机制，完善薪酬制度 (7) （五）建立完善的培训体系 (8) 三、家族企业要引进现代人力资源管理制度 (8) 一）必须实现“家庭决策权”和“经理人经营权”的分离 (8) 二）完善制度体系建设，实现法治管理 (9) 三）建立规范化与科学化的授权规则体系 (9) 四、结论 (9)

附录 (10) 参考文献 (11) 致谢 (12)

家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究 摘要 改革开放以来，我国的家族企业获得了飞速的发展，在就业的增加、财富的创造、社会的稳定等方面,对我国的经济发展作出了重大贡献，但是，伴随中国市场经济建设进程的加速和知识经济时代的到来，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是现今的家族企业在人力资源管理方面的模式，已经非常不适应当今企业高速发展和参与竞争的需要，由于受内外有别的家族文化的影响，造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展，基于实现中国家族企业的革新，从现代家族企业本身的特点入手，本文通过家族企业中人力资源管理方面存在的问题，并有针对性的提出解决办法和措施,以期构建合理高效的家族企业员工管理模式。 关键词：家族企业；人力资源管理；以人为本；现代企业制度

浅谈矿山企业的人力资源管理

万方数据

崔雪梅浅谈矿山企业的人力资源管理本刊Ｅ－ｍａｉｌ：ｂｉｂ＠ｓｘｉｎｆｏ．ｎｅｔ人力资源开发 力资源开发包括员工培训、职业发展等内容。培训是人力资源开发的主要途径之一。 培训是一个系统过程，通过培训使员工获得与工作要求密切相关的知识、技能和能力，改进工作态度。员工培训成功与否直接影响人力资源管理的效果。培训是开发人力资源的重要措施。企业要发展，要不断更新．必须事先做好员工的岗位培训，舍得在培训上投入足够的资金，建立健全与其企业发展目标相匹配的人力资源培养计划和良好的培训制度，并辅助实施。这样，企业在激烈的市场竞争中才能有足够的后劲和足够的人力资源。通过员工的培训可提高组织的绩效，企业也就收到了培训的效果。员工职业发展是人力资源管理与开发中的一种新概念、新职能和新方法。它促使员ｔ不断追求理想的职业，不断设计职业目标和职业计划，使员工融入企业之中，做到企业与员工“双赢”，共同发展。 ３人力资源的评价 人力资源的评价是一个反馈的机制，是对本企业员工的工作情况进行综合分析，作出客观、实事求是的评价，其结果作为对员工进行奖惩和确定下一步使用方案的依据。人力资源评价包括工作评价、绩效考核等内容。通过工作评价、绩效考核的方式，使企业员工明确下一步的努力方向，针对性地激发每个员工自身的潜能。 绩效评价就是对员工的工作状况和结果进行评估。运用评价标准来评价员工在某一段确定的时问内对企业的贡献。绩效评价是一种重要的管理概念，主要在于发现人才、培养人才和重用人才，为本企业实现发展目标提供人力资源的支持；它可以检验出人力资源规划是否正确，培训措施是否得当，并为人事决策提供依据。 ４人力资源的保持 保持企业员Ｔ的工作积极性，保持安全健康的工作环境。是企业实现既定目标的重要前提。人力资源的保持就是要使员工的工作积极性得到有效保持和发挥。只有不断激发员工自己的创造才能，才能使其持续地为木企业作出更大的贡献。人力资源保持包括制定公平合理的工资和奖励制度、福利计划，提供安全保障，让员工参与管理等内容。通过这些措施达到激励员工保持有效工作状态的目的。 ５人力资源关系 人力资源关系包括人际关系管理、劳动关系管理的内容。协调好人力资源关系的目的是为员丁营造一个良好的精神环境．使每个员工人际关系融洽，工作心情舒畅，更好地为企业作出贡献。 ６报酬 报酬是人力资源管理工作的核心。报酬是指企业员Ｔ为本企业付ｊｌｊ了劳动，而从企业获得的各种酬劳。它分为直接报酬和间接报酬。直接报酬义称为薪酬．包括薪金、奖金、津贴等形式的全部货币性收入。间接报酬是直接报酬以外的其他各种经济回报，例如医疗和健康保险、带薪休假及各项福利等。员｜Ｔ．对自己从企业获得薪酬的多少是非常重视和敏感的．合理的薪酬能调动员丁的积极性，为企业作出持续的努力。因此，公平是薪酬管理的重要原则。公平有外部公平和内部公平之分。外部公平是指员－Ｔ的报酬与其他企业中类似人员的报酬相当。企业若要保持竞争优势，必须重视外部公平。内部公平是指企业内部每个员工的报酬与其他员工相比应该公平合理．其前提是有一个完善的薪资体系、统一的薪资标准和严格的绩效评价机制。企业应兼顾外部公平和内部公平，从而吸引和留住人才。目前的薪资制度主要有岗位丁资制、技能工资制、岗位技能工资制、绩效工资制和结构工资制等５种形式。 ７结语 综合前面所论述的“人力资源管理”的内涵、职能、任务等，不难看出“人力资源管理”在企业各项管理工作中所处的重要地位。人力资源管理作为一种战略管理，是企业长治久安、持续发展的根本举措。人力资源管理是以“人”为中心的管理工作。在当今时代，更应该坚持以人为本的科学发展观。在全面建设小康社会和发展巾国特色社会主义的过程中，矿山企业必须加强“人力资源管理”，并把“人力资源管理”工作摆到企业各项管理工作的头等位置。 （责任编辑：张红） 第一作者简介：崔雪梅，女，１９７３年１０月生，１９９８年毕业于山两财经大学劳动经济管理专业．经济师，两山煤电股份公司马兰矿选煤厂煤质科，山西省太原市，０３０２０５． ＴａｌｋｉｎｇａｂｏｕｔｔｈｅＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓ ＭａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆＭｉｎｉｎｇＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ＣＵＩＸｕｅ－ｍｅｉ ＡＢＳＴＲＡＣＴ：ＴｈｉｓｐａｐｅｒｓｔｕｄｉｅｓｔｈｅｃｏｎｎｏｔａｔｉｏｎｓｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｍａｎａｇｅｍｅｎｔｆｒｏｍｔｈｅｐｅｌｌｓｐｅｅｔｉｖｅｓｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓＭｌｏｃａｔｉｏｎ，ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ，ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｍａｉｎｔｅｎａｎｃｅ，ａｎｄｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ，ａｎｄｐｏｉｎｔｓｏｕｔｔｈｅｉｍｐｏｒｔａｎｃｅｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓ． ＫＥＹＷＯＲＤＳ：ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓ；ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｍｉｎｅ １８２万方数据

中小企业人力资源管理现状分析

黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者：骆文淋 专业班级：工商管理200802班 学号： 200816240219 指导老师：王庆 二○一二年五月

目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词： (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)

4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

西塘考察报告

西塘考察报告 篇一：西塘考察报告 篇一：关于宏村西塘古建筑及周边环境的调查报告1 风景园林与建筑 旅游与健康学院 社会调查报告 团队名称：浙江农林大学园林学院赴安徽宏村/浙江嘉善西塘暑 期社会实践团 指导单位：浙江农林大学风景园林与建筑学院.旅游与健康学院指导教师：孙天罡二零一二年七月活动主题：关于古建筑及周边环境的调查关于宏村西塘古建筑及周边环境的调查报告调查目标：了解两地的古建筑及周边环境的特点、了解两地古建筑的背景文化、了解当地古建筑的保护情况、实地观察生态文化、生态文明在两地的体现。 调查时间：XX年7月4日至XX年7月15日。 调查对象：宏村西塘古建筑及周边环境 调查方式：问卷调查、抽样调查、实地观察,访谈调查、文献调查。 一、前言 现代文明的快速发展，促使人们对古代文明的回望与借

鉴。而建筑作为一门艺术在从古到今扮演着重要角色。古建筑作为古代文明史中的完美篇章，它的保护和修缮是现代建筑工作者学习和研究的典范，是每个公民应尽的责任。为进一步认识和了解古建筑特色以及其周边环境，开阔视野，深刻感受生态文化、生态文明在古建筑中的体现。我们决定进行古建筑考察调研活动。XX年初我们先后去了安徽的西递和宏村，嘉兴的乌镇和西塘。重点考察为安徽黟县的西递和宏村。 二、正文 1、基本概况： 安徽部分： 西递、宏村古民居位于中国东部安徽省黟县境内的黄山风景区，是安徽南部民居中最具有代表性的两座古村落，它们以世外桃源般的田园风光，保存完好的村落形态、工艺精湛的徽派民居和丰富多彩的历史文化内涵而闻名天下。??西递距黟县县城8公里，始建于北宋皇祏年间(公元1049-1054年)距今有近千年的历史，它四面环山，两条溪从村北、村东经过村落在村南会源桥汇聚，整个村庄呈“船形”。村落以一条纵向的道路和两条沿溪的道路为主要骨架，构成东向为主，向南北伸的村落街巷系统，所有街巷均以黟县青石铺地，古建筑为木结构，砖墙维护，木雕、石雕和砖雕丰富多彩。巷道和建筑的设计布局协调，村落空间变化灵活，建筑

企业人力资源管理模式研究.doc

企业人力资源管理模式研究- 摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。 关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究 知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究 对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，

在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论 美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论 对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论 所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用 近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科

家族企业的人力资源管理

家族企业的人力资源管理 家族企业是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。家族企业作为一种久远的企业组织形式，由于具有家企合一特征，在企业创业阶段具有较强的亲和力、极低的监督成本和明显的竞争优势，家族企业不管是在我国还是在世界其他国家一直具有大量存在的客观必然性，在数量上处于绝对优势。 据统计，美国的家 族企业占美国企业总数的 96％；在意大利的企业总 数中，家族企业甚至高达 99％。但家族企业在成长 过程中往往规模小，长不大，甚至过早夭折。究其原因在于家族企业的管理滞后，不能适应企业进一步发展的要求，特别是在人力资源管理上，易陷于以下误区： 1、在人力资源制度安排上，随意性代替规范化。家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和

操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。因此，家族企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制代替”人治，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。 2、在人才认知上，重学历轻能力。我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的，企业主文化层次较低，据1998年《中国私营企业发展报告》，家族企业主体———私营企业的业主高中以下学历的占80％。这些企业主在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业，为企业的进一步发展奠定了人才基础，这是非常可贵的转变。但在人才认知上，不少家族企业极易走向另一个极端：“唯学历论。不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者高学历。以致出现了门卫必须专科毕业，一般操作工必须本科毕业的现象。慕虚名而不求实效，用高学历装点企业门面，作为向世人夸耀的资本。这不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的成本支出，也直接影响了

公司人力资源开发与管理策略

公司人力资源开发与管理策略 （一）员工潜能开发 运用各种方式来系统开发员工潜能： 1、创新人才内部竞争机制，开发员工潜能 在选人用人方面全面引入竞争机制，在竞争中发现人才、使用人才和造就人才，通过内部竞争择优，使各类优秀人才脱颖而出。采取竞争上岗、组织选拔、员工推荐等多种方式选拔员工，保证员工队伍的活力和朝气，以激发员工潜能。 2、通过系统性与针对性的培训来提升员工的职业能力，开发员工潜能 根据员工能力素质评估和绩效考核的结果，并结合员工的职业生涯规划，对每个员工制定相应的培训计划，并通过在岗培训、脱岗培训、基层实习、工作交流等多种培训形式，来提高员工的职业能力，激发员工潜能。 3、通过针对性的岗位拓展，开发员工潜能 以“因事设岗”为基本原则进行岗位设置与调整，但对于一些具备特殊技能或高素质能力的员工应当进行岗位拓展，“因人设岗”，赋予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素质能力得以发挥。 4、通过轮岗锻炼，开发员工潜能 健全轮岗制度，建立系统的轮岗体系，为能力匹配或超过岗位要求的员工提供轮岗锻炼机会，以进一步激发员工潜能。 5、通过各种激励手段，激发员工潜能 通过设立一些特殊的奖项，如管理创新奖、最佳提案改善奖等，来激发员工的潜能。 （二）外部人才引进 依据公司发展战略和发展要求，强化岗位工作分析，明确岗位的职责、任

职条件、发展空间、职业待遇，在内部人员难以满足岗位需要的情况下，加强人员的外部引进。从外部引进人才时，应注重其特点和相应的引进方式。 （1）在人才储备方面，主要引进社会人才，改善员工年龄结构，重点招聘有行业经验的社会人才。 （2）引进国际化的高级管理人才和业务人才时，主要招聘高学历人员以及有国际化企业管理实际经验的人才，必要时通过猎头公司“猎取”。 （3）引进特殊的行业专家，如具备矿山企业实际投资与管理经验的高级人才时，重点以高薪聘用的方式解决，必要时可通过猎头公司“猎取”。 （4）当前紧缺人才，如具备战略规划和投行运作经验的高级专家和管理人才，主要通过市场招聘手段，可以从金融行业和咨询行业内获取。 （三）人力资源管理策略 1、系统提炼公司人力资源理念 作为集团公司，人才是公司发展的核心竞争力，人力资源的开发是每一位管理者责无旁贷的任务。公司应进一步强化共同的价值观，以建立成功的人力资源体系，培养公司需要的一流人才。 2、加强人力资源管理体制建设 随着公司业务拓展和公司集团化管理模式的加强，公司应建立“分子公司—集团总部”一体的人力资源管理体制，将人力资源管理逐步延伸到下属企业，明确各层级的人力资源管理定位。 ①集团总部主要职责 负责人力资源管理的方向、理念和体系建设 负责公司总体人力资源规划与政策制定 负责指导和监控下属企业的人力资源管理工作 面向公司总部职能部门、下属企业，提供共享的和专业的人力资源服务 负责总部招聘、培训、绩效考核、薪酬激励、员工发展等各项人力资源管理职能

人力资源管理现状

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形

西塘调查报告

关于西塘那些事—西塘古镇的调查报告 【摘要】：西塘一个风景如画的地方，它的骨子里散发着独特的魅力：恬静、安逸、文艺。我不知道能用什么更有说服力的词语形容它。它是一个你去过一次就梦魂牵绕的地方。尽管历史的车轮行进，西塘人家始终保持着温文尔雅的品行。本次调查报告主要围绕西塘那些事对古镇进行调查研究。首先是西塘名片的介绍：主要介绍西塘地理位置、基本简介；其次主要针对西塘特色的历史建筑；再对西塘古今文明交融进行分析；最后对西塘的发展提出合理化的建议； 【关键词】：浙江嘉兴西塘镇古代文明和现代文化的碰撞建议 一．西塘名片 西塘镇有着近千年的历史，是中国非常有名的文化历史古镇。游客都慕名而来，不仅因为它是国家4a级旅游风景区，魅力水乡影视基地等官民堂皇的称谓。西塘更以它无人可比拟的风景魅力和大量丰富的历史文化吸引着全国各地的注意，甚至也成为外国游客欣赏中国文明的窗口。 西塘地理方位有着明显的优势，在江浙沪三省的交界处，无论是古代还是现 代，经济发展迅速，文明交流频繁。小镇归属浙江省嘉善县，古镇的总面积为83.61平方公里。其中古镇内面积1.01平方公里，人口将近8.6万。成年都有着大量的游客纷纷前来历史上的西塘古镇有着它的独特的地位。早在春秋战国时期，就被吴越两国堪称为“吴根越角”、“越角人家”的说法；随着历史车轮的前行，在唐宋时期，这里的古镇规模已经初有形成，人们在这里居住生活；古镇的发展的巅峰可以追溯到元明时期，西塘凭借着鱼米之乡、丝绸天府的经济基础，快速发展成为江南一座富饶文明的大集镇。 二．西塘独特的古典风韵 西塘有着江南水乡之称，那自然它的水乡环绕。大大小小的河道自然也是数不胜数，在古镇景区中主要有9条河道在此相互交错，从而分为8个比较大的区域，有将近27座各式各样的古桥在此相互连通，而古桥也成为了这里一道绚丽的风景线，我主要介绍3种桥的样式：第一种就是折桥，它的桥面呈现出笔直的样式，在河道中一横而过；第二种就是拱桥，它在这里也是最常见的，形状呈现出拱形，人们都在此通行，也可以在这里将远处的西塘古镇风光尽收眼底。最后一种是平桥，它的桥洞是方行的。 西塘另一个让人动容的就是他的走廊，早起行走在安静的走廊上，一切都那么有味道。早上“廊棚”早已褪去晚上的热闹的颜色，走在上面可以放轻自己的内心，可以什么都不想，仿佛没有都市的车马灯笼，灯红酒绿。也没有职场上的尔虞我诈、强颜欢笑。可以吹吹风，看看风景。酒家商户都在河道的两岸开放着，每个人脸上都留露出幸福的摸样。 西塘另一个出彩的是弄堂，最为有名的是石皮弄，无论是地上还是墙的两侧都是用石板铺成。全长68米，共有216块的青石板铺成，我在哪狭窄的弄堂里走过一次，只能容下一个人，若果身材较胖，恐怕就不能通过了。 美人靠是这里可以休憩的地方，如果你走累了，不妨停下来休憩一下。看着这里的一切都显得诗意翩翩，在古代有着这样的形容词语，“美人靠靠美人，美人不靠靠不美”距历史考据说最早的美人靠是吴王夫差为它的美人西施而建，我们亦可以看出好多江南楼阁都有这样的设计，若能来到西塘也来美人靠上休息一下。 戏台，也是这里必看的风景之一。每到晚上都有各式不同的戏剧来唱，黄梅戏桥段最为经典。晚上的西塘是最迷人的，在你酒足饭饱之后，漫步在其中，坐在美人靠上看着河对面的经典桥段，也是种极其惬意的雅事。想象着古时的人们是不是和我们一样在茶余饭后，品味着戏剧呢，深在其中不能自拔。 船只，这里最为普遍的东西，好像每家每户都会有，没有比这还要寻常的东西。这里主要靠捕鱼等为生，因此练就里在水上的好手。如今船只不在只是捕鱼、出行的工具，更多的

美国企业人力资源管理的模式

美国企业人力资源管理的模式 人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容，更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。 一美国人力资源管理的特点 （1）人力资源的市场化配置 人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。 美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场

实现职业流动或工作转换。 （2）美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。 岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等，员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性，真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。 （3）人力资源的全球化引进 美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。1965年美国政府对《移民法》进行了修改把移民重点从对民族成分的考虑转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。在本世纪前的将近90年中美国接受了来自世界各国的大批移民。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度竞争环境相对公平经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育并在科