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(完整word版)护士人力资源调配制度

医院各部门护士调派制度

一、护理人力资源调配方案

1.病区护理人力资源相对短缺，影响病区正常开展工作时，如病区突然接收大量急诊病人，或病区在短期内大量减员等，应实施护士人力调配。

2.护士人力调配依照层级原则实施。当病区出现护理人力资源相对短缺，影响正常开展工作时，首先由病区护士长在本病区内协调解决，以保证护理工作的正常运行。

3.病区内不能协调解决人力资源时，由病区护士长向护理部提出申请，护理部安排护理人员对繁忙科室进行支援。

二、紧急状态下护理人力资源调配方案

1.遇各种突发事件、大抢救、特殊病例，需要临时调配护士时，全院在岗护士要服从统一安排。

2.凡遇到以上情况，科室护理人员必须要逐级上报，由护理部进行人员调配；

3.各科室护士长应按方案，安排各班人员并保持联络通畅。

4.节假日及非正常上班时间，护士长不在班时，护理部有权直接调配在班的护士，科室则应立即通知护士长到岗，安排好科室的工作，以保证住院病人的各项护理工作正常运行。

5.护理人力资源调配第一梯队为在岗护士、护士长。第二梯队为非在岗的护理人员。

6.当出现岗位人员不适应工作需要时，首先通知护士长安排调配人员，如果科室调配人力有困难，报告护理部调配人员。

7.各科室护士长、护士要有全院一盘棋的观念，当某病区由于疾病、

意外、紧急状态批量抽调等造成护理人力严重不足紧急情况时，应补充病区护理人力。护理部可以抽调其他科室护士给予支持，其他科室不得随意拒绝。

8.每次紧急调配人力后，及时总结，分析效果，表彰有功人员，调整梯队人员。

医院护理人力资源管理制度流程

医院护理人力资源管理制度第一节护理人力资源管理总体制度为了充分发挥人事管理职能，为我院护理事业的改革和发展提供组织保证和人力支持，依据我省相关政策，结合我院工作实际，制定护理人力资源管理制度，对护理人员的聘用、调配、晋升、考核、辞职、休假及继续教育进行规范管理。（一）护理人员聘用 1、拟定护理人员准入条件，按照相应的条件聘用护理人员。 2 3 1 2 1 （1 院、科室、病房三个层面，以患者为中心，根据工作量调配护理人员。（2）护理部制定紧急情况下护理人力资源调配方案并具体实施。（3）护理部按照能级对应原则对人员与岗位发生明显不对等或外部因素造成的不适应现象进行换岗和调整。（4）护理部向科护士长发出人员调动通知，科护士长负责人员调动后相关工作的具体安排；被调动人员接到调动通知后，任何人都不得借故推诿，应在要求的时间内做好工作交接；接收调动

人员科室同时要做好新调入人员各项工作安排。（四）护理人员考勤 1、护理人员必须严格遵守医院劳动纪律，服从科室排班，不得无故迟到、早退或旷工。若因故无法按时上班，必须提前通知护士长，否则按照旷工处理。 2、护士长安排工作时应从人性化管理角度出发，充分考虑护士需求，尊重护士意愿。 3、科护士长、护士长要以身作则，严格遵守劳动纪律。 4、科护士长和护士长应做好护理人员的考勤监督工作，对于违纪人员应及时教育和引导、屡 5 6 1 2 3 4 5 1、护理人员自愿辞职者须提前提出辞职申请书，陈诉辞职理由。经病区护士长、科护士长签字同意后上交护理部。护理部主任签字同意后方可办理辞职手续，否则做擅自离职处理。 2、因护理人员自身能力无法承担相应护理岗位工作时，可由护理部酌情调整岗位，经调整工作岗位之后仍不能胜任者，护理部根据个人表现及科室意见向医院人事处提出辞退报告。 3、护理人员达到退休年限，护理部接到人事处通知后立即通知科护士长，做好退休人员的各项工作安排。 4、离职职工需报经护理部同意，到医院人事处办理完毕相关手续后，方可离职。

人力资源调配管理制度

人力资源调配管理制度第一章总则第一条为规范****有限公司（以下简称“**公司”）员工调配工作流程，促进人力资源合理化配置，实现人岗匹配，提高人力资源管理工作效率，结合实际，制定本制度。第二条员工调配应遵守以下原则： 1、岗位需求原则。调配应根据工作需要，鼓励员工向艰苦地区流动，向基层一线岗位流动，向技术岗位流动，保证重点，支撑生产经营和发展。 2、结构优化原则。调配要注意人力资源的优化配置，既要有利于发挥个人潜能，又要有利于提升团队绩效，以求人岗匹配。 3、定员和计划原则。调配应遵守定员标准，纳入计划管理，控制计划外调配和超定员调配。 4、程序性原则。调配工作要符合调配管理的各项规定，必须按规定程序履行审批手续。 5、组织性原则。要站在组织的立场，树立大局观念，在服从的前提下做好调配的相关工作，切实处理好因调配引起的工作衔接问题。 6、统一管理、分级负责原则。调配是一项政策性很强的工作，各单位要健全完善工作制度，进一步落实责任，认真服从公司统一管理，并按员工管理权限，切实做好人力资源调配工作。第三条员工调配要纳入计划管理，各单位要根据战略发展需要做好人力资源预测，编制人力资源需求计划，按规定进行报批。计划要说明调配的原因、人数、专业条件、建议调配来源渠道等内容。各子公司（基地）要根据战略发展做好人力资源需求预测，做到未雨绸缪。

第四条公司人力资源部、各子公司（基地）人力资源管理部门是调配工作主管部门，具体办理调配有关事宜，落实公司和各级调配管理政策，同时按照下级服从上级的原则处理好调配工作关系。第二章内部调配第五条内部调配分为公司层面的内部调配和各子公司（基地）层面的内部调配。公司层面内部调配指在公司范围内，跨子公司（基地）、机关部室之间的调动管理；子公司（基地）层面的调配指在某一子公司（基地）内部的各部门、单位之间的调动。第六条公司负责机关员工，所属子公司班子成员，公司外派员工、以及跨子公司（基地）之间各级员工的调配手续的办理。各子公司（基地）负责本单位所属中层以下员工在本单位内部调配手续的办理。第七条各子公司（基地）、机关各部室人员借用，遵照《****有限公司借用人员管理办法》执行。第八条公司人力资源部根据公司政策和批准意见进行调配管理，办理有关调配手续，负责对成员企业调配工作的指导、检查、管理等。第九条员工调配前，用人单位和推荐单位要对拟调人员的基本情况进行必要的沟通和了解，对拟调人员的绩效表现、工作技能、岗位适应性，以及调配政策的符合性做出审查，并在内部人员调动审批表上签署审查意见。第十条单位、个人对待调配工作都要以公司利益为重，以公司发展需要为主，兼顾局部、个人利益。局部、个人利益要服从公司发展，要认识到公司的发展才是大利益、长远利益、是全体职工的利益。第十一条内部调配分为：组织调动和个人申请调动。

弹性护理人力资源调配方案储备护士

2015年弹性护理人力资源调配方案

护理部

弹性护理人力资源调配方案 1、实施护理人力资源动态调配（1）护理部根据危重病人及住院病人数量，动态调配护理人力资源。根据病区护士长报告和调研病区护理工作量，启动护理人力资源调配方案进行及时合理的调配。（2）病区护士长根据每日工作量，危重病人数量，动态调配护士。（3）节假日护理部对全院各科室护士排班、人力安排适时督导、监管、调配。 2、调配方法：以科室部解决为主，在科不能解决的情况下，科室提出申请，护理部现场调研后予以调配，具体方案如下。（1）病区床位使用率＜80%，一级护理病人＜10%，各科室护士长主动报1名机动护士到护理部做储备护士。（2）病区床位使用率＞100%且一级护理病人＜20%，护士长启动部护理人员调配制度，在病区实施弹性排班协调解决。（3）床位使用率＞100%且一级护理病人＞20%，或危重患者＞10%，报告护理部启动全院紧急/特殊状态下护理人力资源调配。护理部 2015年1月完善

紧急/特殊状态护理人力资源调配方案护理部

紧急/特殊状态护理人力资源调配方案（储备护士） 1、建立以分管院长领导，护理部主任为组长、各科护士长为成员的护理人力应急调配领导小组。 2、全院各护理单元选拔技能较强、经验较丰富的骨干护士作为护理储备人员，护理部建立紧急/特殊状态下储备护理人力资源库。 3、当突然发生造成或可能造成社会公众健康严重损害的重大传染病疫情，群体性不明原因疾病，集体性食物、职业中毒以及其他严重影响公众健康的事件及特殊情况下影响正常工作时，启动护理人力资源应急调配预案，启动储备护士。 4、护理部接到报告后，由护理人力应急调配领导小组统一指挥，协调各方面的工作。各科室应本着以大局为重的原则，服从安排，不得以任何理由推诿、拒绝。 5、各病区因护理人员短缺或危重病人增多等工作量增加特殊情况下影响正常工作时，首先由护士长在本病区协调解决；病区不能协调解决且影响正常工作时，护士长向护理部提出申请，护理部现场调研，并协同科护士长实施护士人力资源弹性调配。 6、应急储备护士接到应急通知应及时根据指令参与应急工作，应及时到岗。

人力资源配置基本管理办法(DOC 131页)【优秀实用资料】

人力资源配置基本管理办法第一章目的第一条为了全面实施人才强企战略，牢固树立以人为本的管理理念，提高员工整体素质,优化队伍结构，充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用，根据公司实际状况，特制定本办法。第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求,建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系，广纳贤才，知人善用,为员工提供发展平台，增强发展活力，使人尽其才，才尽其用,实现人力资源配置的科学性和有效性。第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定，提高安全生产技术装备水平，努力改善工作环境；强化员工培训教育，大力推进企业文化建设；完善人才引进、培养、使用机制，激发劳动者的积极性和创造性；坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，建立科学合理的劳动分配制度；落实社保政策，建设和谐企业.使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面，并突显其关键性作用. 第四条强化劳动合同管理制度，规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施，完善劳

动争议调解处理机制，依法保护员工的合法权益，增强企业的凝聚力和向心力。第二章人力资源配置原则和方式第五条公司人力资源配置的总体原则是：多渠道培养吸纳人才，多层次满足企业需要，科学定岗定员，及时补充缺员，合理裁岗裁员，选好管理人员，精干生产人员，重视技术人员，优化队伍结构，提高工作效率。第六条公司推行新的劳动用工制度，以无固定期限劳动用工为主，以固定期限劳动用工为辅,以临时聘用作为调剂，通过无固定期限合同工来稳定职工队伍，通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要，通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要. 第七条调整人力资源结构,优化人力资源配置,提高公司员工的科学文化水平和专业技能. 1、提高队伍整体素质。充分利用公司的资产优势，广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才，通过参加高校毕业生供需洽谈会，尽可能多接收优秀大中专毕业生，安排合适岗位，精心培养，为企业创新发展储备高素质人才；积极与相关部门和院校联系，采用“单独招生”或订单式培养等方式,选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员，使之成为有用之才；做好新工培训、特殊工

护理管理学-试题与答案-第五章-人力资源管理汇编

一、单选题 1．对人力资源的科学管理而言，高效率的管理应该做到( ) A．保证人尽其才B．保证人员质量 C．保证人员数量D．加强人员培训 2．护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的( ) A．科学组合性B．主观能动性 C．闲置消耗性D．能力可变性 3．通过观察和研究对岗位职务性质进行评价的过程称为( ) A．工作说明B．工作分析 C．工作描述D．工作标准 4．以各项护理活动为中心的护理工作方法称为( ) A．个案护理B．成组护理 C．整体护理D．功能制护理 5．关于护理管理人员岗位职责的描述，下列哪项是错误的( ) A．护理部主任有责任营造一个支持护理专业发展的工作环境 B．护理部主任、科护士长、护士长都负有护理人力资源管理的责任 C．护士长有责任将上级管理部门的目标转化为本护理单元的工作目标 D．科护士长的主要责任是评价护理人员的El常工作表现 6．用尽可能少的人力成本，完成尽可能多的工作任务，体现了人力资源配置的( ) A．效率原则B．公平原则 C．结构合理原则D．满意原则

7．个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为( ) A．职业生涯B．职业路径 C．职业规划D．职业发展 8．个人为实现发展目标而采取行为的内在动力称为( ) A．职业发展B．职业素质 C．职业期望D.职业成功 9．护理人员工作绩效评价的信度是住院医师指( ) A．评价结果的客观性 B．评价结果的可靠性 C．评价结果的真实性 D．评价结果的准确性 10．关于护理人员绩效评价的方法，下列哪项描述不正确( ) A．简明扼要地描述人员的业绩称为关键事件法 B．应用叙述法进行评价其主观倾向性较大 C．护理人员绩效水平接近时应用排序法有一定难度 D．目标管理是一种有效评价护士绩效的方法 11．护理人员的考核和评价，关键指标是( ) A．工作数量B．工作质量 C．工作绩效D．工作结果 12．关于护理人员绩效评价基本原则的描述，下列哪项不正确( ) A．评价标准要提前让大家知道B．评价要以岗位描述为依据 C．管理者要注重评价反馈D．评价标准要结合个人特点 13．组织竞争和发展的关键是( ) - A．组织建立高科技信息网络B．管理者有效进行时间管理

人力资源调配管理制度

精品整理人力资源调配管理制度第一章总则第一条为规范****有限公司（以下简称“**公司”）员工调配工作流程，促进人力资源合理化配置，实现人岗匹配，提高人力资源管理工作效率，结合实际，制定本制度。第二条员工调配应遵守以下原则： 1、岗位需求原则。调配应根据工作需要，鼓励员工向艰苦地区流动，向基层一线岗位流动，向技术岗位流动，保证重点，支撑生产经营和发展。 2、结构优化原则。调配要注意人力资源的优化配置，既要有利于发挥个人潜能，又要有利于提升团队绩效，以求人岗匹配。 3、定员和计划原则。调配应遵守定员标准，纳入计划管理，控制计划外调配和超定员调配。 4、程序性原则。调配工作要符合调配管理的各项规定，必须按规定程序履行审批手续。 5、组织性原则。要站在组织的立场，树立大局观念，在服从的前提下做好调配的相关工作，切实处理好因调配引起的工作衔接问题。 6、统一管理、分级负责原则。调配是一项政策性很强的工作，各单位要健全完善工作制度，进一步落实责任，认真服从公司统一管理，并按员工管理权限，切实做好人力资源调配工作。第三条员工调配要纳入计划管理，各单位要根据战略发展需要做好人力资源预测，编制人力资源需求计划，按规定进行报批。计划要说明调配的原因、人数、专业条件、建议调配来源渠道等内容。各子公司（基地）要根据战略发展做好人力资源需求预测，做到未雨绸缪。

弹性护理人力资源调配及方案储备护士

2015年弹性护理人力资源调配方案护理部

弹性护理人力资源调配方案 1、实施护理人力资源动态调配（1）护理部根据危重病人及住院病人数量，动态调配护理人力资源。根据病区护士长报告和调研病区护理工作量，启动护理人力资源调配方案进行及时合理的调配。（2）病区护士长根据每日工作量，危重病人数量，动态调配护士。（3）节假日护理部对全院各科室护士排班、人力安排适时督导、监管、调配。 2、调配方法：以科室内部解决为主，在科内不能解决的情况下，科室提出申请，护理部现场调研后予以调配，具体方案如下。（1）病区床位使用率＜80%，一级护理病人＜10%，各科室护士长主动报1名机动护士到护理部做储备护士。（2）病区床位使用率＞100%且一级护理病人＜20%，护士长启动内部护理人员调配制度，在病区内实施弹性排班协调解决。（3）床位使用率＞100%且一级护理病人＞20%，或危重患者＞10%，报告护理部启动全院紧急/特殊状态下护理人力资源调配。护理部 2015年1月完善

紧急/特殊状态护理人力资源调配方案护理部紧急/特殊状态护理人力资源调配方案（储备护士） 1、建立以分管院长领导，护理部主任为组长、各科护士长为成员的护理人力应急调配领导小组。 2、全院各护理单元选拔技能较强、经验较丰富的骨干护士作为护理储备人员，护理部建立紧急/特殊状态下储备护理人力资源库。 3、当突然发生造成或可能造成社会公众健康严重损害的重大传染病疫情，群体性不明原因疾病，集体性食物、职业中毒以及其他严重影响公众健康的事件及特殊情况下影响正常工作时，启动护理人力资源应急调配预案，启动储备护士。 4、护理部接到报告后，由护理人力应急调配领导小组统一指挥，协调各方面的工作。各科室应本着以大局为重的原则，服从安排，不得以任何理由推诿、拒绝。 5、各病区因护理人员短缺或危重病人增多等工作量增加特殊情况下影响正常工作时，首先由护士长在本病区协调解决；病区不能协调解决且影响正常工作时，护士长向护理部提出申请，护理部现场调研，并协同科护士长实施护士人力资源弹性调配。 6、应急储备护士接到应急通知应及时根据指令参与应急工作，应及时到岗。

人力资源配置优化

人力资源配置优化一、基础工作：洞悉组织结构形式构建（一）直线式组织结构特征：垂直直接管理。是适用于业务规模比较小、管理集中度比较高、专业化运营的公司组织结构。（二）直线职能式组织结构特征：实行垂直直接管理，对职能部门实行授权职能管理，即职能部门在授权范围内实施管理。这种组织结构主要是以明确直接管理授权的方式，避免管理权限模糊分散，造成管理混乱为目的，是普遍适用于业务比较单纯、技术比较复杂、管理分工比较细致、需要职能管理机构分担专业管理业务的大、中、小规模公司的组织结构 ft 主上蒼 |ft I 员

叮叮小文库 2 特征：同时实施垂直统一的职能管理及业务管理，并按业务需要组织职能管理资源和管理关系。是适用于专业门类多、需要分权组织专业业务协作，又必须实施统一的管理与协调的公司组织结构（四）事业部式组织结构（三）矩阵式组织结构职能部门M 理项H 舒理的I ?缎 M I. 员上 W I. 虫松代农「姿与垣甘活胡的址1：）顶H 协＜H 职陡部门绘珅 ■ 职能祁门绅珅

特征：以专业业务分工的事业部为基本管理单元，实行公司与事业部分权经营管理，事业部业务全面自主管理。是适用于业务专业性强、门类多并具有相对独立性，技术复杂、业务规模庞大的公司的组织结构。总的来说，组织结构以适用于实现最佳管理为目的，没有绝对的选择标准，只有相对的比较优势。二、人力资源配置优化的原则与对策人力资源配置就是要在单位内部采取必要的措施和方法，对每个岗位的人员进行合理的筛选和配置，把每个员工的的最大能力有效激发，做到人尽其才，才尽其用。（一）四大原则 1剩余权益共享原则剩余权益共享原则是人力资源治理的最核心原则。公司将剩余权益分享给员工，尤其是分享给高资产专用性的人力资本，可以增强员工对公司的忠诚度和归属感，减少高资产专用性人力资源拥有者的 “敲竹杠”行为，使员工将自身利益与企业利益紧密联系起来，从而职能部仃职能部门创事业部扯爭业部冊事业部盘区趙事业部

新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策

新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策【摘要】人力资源的调配管理是企业发展的核心，在新的社会、法律、经济等不断变化的新环境中，要实现真正有效的调配管理，就需要依据时代的步伐，先发现问题，找到解决的办法。其中调配管理是一个过程，通过先对调配管理的理念了解，再到系统的培训，最后是激励措施，从问题到对策，结合新的发展环境，对其给予了新的解释和理解。【关键词】人力资源调配管理对策培训激励一、企业人力资源调配管理意义企业的人力资源主要指企业可利用的个人的体力劳动和脑力劳动的总和。英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中提到“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。” 人是一个企业发展的基础，好的人才是一个企业的生存的必要条件，如何把合适的人放在合适的位子，使其达到能岗匹配、人尽其才，这才是关键。人力资源的发展比较缓慢，在外行的眼中，人力资源部门在企业中的作用就是进行打打考勤、搞后勤等无关紧要的工作。但是随着时代的发展和社

会的进步，企业管理者逐渐意识到人力资源管理的重要性，使得其由以前的日常事务层面发展到了企业的战略层面，由此可见，人员配置对于发展的重大意义。不是所有的人都是通才，也不是所有的人都是专才，因此要对人员针对自身的特点进行调配管理，使其成为企业需要的、能为企业的发展做贡献的人才。真正的人才就如同千里马，并不是千里马都能遇见伯乐，如果千里马不把自己的能力显现出来，伯乐又怎会知道它是千里马；作为员工你不把自己的能力表现出来，那么上级怎么知道你是有能力的，但是员工把自己的能力表现出来了，却没有被发现或是没有将其运用到合适的地方，则是人员的浪费。因此，建立一套好的人力资源管理机制，是有效的完成调配和管理必不可少的。而人力资源管理主要分为六大板块，人力资源规划完成企业却什么样的人和需要什么要的人工作，招聘与配置完成找到合适的人并将其放到合适的岗位上去，培训完成对员工已有能力的维持和开发潜在的能力，绩效考核可以发现问题和改进问题，薪酬福利则能保障与员工的工作积极性和动力，员工关系管理却能营造好的文化气氛，这些都是人力资源管理中缺一不可的部分。二、新环境下企业中人力资源调配管理中的不足时代在不断的变化，人力资源的管理环境也在不断的变化。从人才的角度来说，由以前的体力型逐渐向知识型转变，

紧急状态下护理人力资源调配制度

紧急状态下护理人力资源调配制度一、紧急状态是指突然发生，造成或可能造成社会公众健康严重损害的重大传染病疫情，群体性不明原因疾病，重大食物和职业中毒以及其他严重影响公众健康的事件。二、在紧急状态下全院护士必须无条件服从护理部调配。三、急诊、内儿、骨外、妇产四大科室，如任一科室突然接收大量急诊病人，影响科内正常开展工作时，应实施护士人力资源调配。四、护士人力资源调配依照层级原则实施。当科内因护理人力资源影响本科室正常工作时，首先由科护士长在本病区协调解决，以保证护理工作的正常运转。五、当本科内不能协调解决问题时，由科护士长向护理部提出申请，护理部安排护理人力资源后备人员对申请科室进行支援。护理人力资源后备人员：１、各科护士长(根据情况调配本科内护士) ２、辅助科室、外门诊护理人员六、各科护士长要保证通信工具的通畅，收到通知后立刻赶到指定地点。七、院部因义诊、集中体检等需要护理人员时，护理部从护理人力资源后备人员中抽调。八、在紧急状态下，暂停正常休息时间，休假人员24小时待命。

供应室质控员职责一、严格遵守消毒供应室各项技术操作程序和质量标准。二、严格按照消毒技术规范和质量标准。有明确的质量管理和监测措施。三、定期对物品的清洗、包装、灭菌等环节的工作质量进行监控，对灭菌后成品的包装外观及内在质量制定检测措施，保证灭菌物品在有效期内发放使用。四、定期进行紫外线强度监测和空气监测，以及消毒液浓度监测，并作记录。五、对购进的一次性注射用品等进行质量监督，杜绝不合格产品进入消毒供应室。严格按照一次性医疗用品使用后的销毁制度进行登记管理，确保人体健康和生命安全。六、定期对设备进行经常性检查和按规定检测、监控，保证灭菌质量和预防事故发生。

企业人力资源调配管理存在的问题与改进策略.doc

企业人力资源调配管理存在的问题与改进策略- 1 人力资源管理的概况人力资源管理是指遵循企业发展战略需求，对人力资源进行有计划的配置，并确保其合理性，并利用招聘、培训等方式对企业员工积极性进行调动，并将员工潜能充分发挥出来，为企业发展进行价值创造，以此实现企业的可持续发展。人力资源管理可以通过现代化的管理方式，在人力、物力结合的情况下，进行科学有效的培训与资源调配，以此将人的主观能动性充分发挥出来。实现企业战略目标是人力资源管理的最终目标，在人力资源管理体系目标确立中，阿姆斯特朗有如下几点规定：首先，员工是企业经营管理中最有价值的资源，企业最终目标的实现则必须由员工完成；其次，在企业与个人业绩整体提升的过程中，员工必须将推动企业发展，实现企业目标作为其自身义务；第三，人力资源方针与制度的制定必须和企业业绩具有密切联系，这是实现企业发展目标的重要保障，也是利用资源的有效途径；第四，确保人力资源管理政策与商业目标之间具有一致性；第五，人力资源管理政策应对合理的企业文化起到支撑作用；第六，企业环境的合理创造，必须对员工工作积极性进行鼓励，并培养其良好的工作态度，人力资源政策为企业发展提供了良好的资源利用环境。 2 人力资源管理对企业发展的重要意义（1）对生产经营的正常运行十分有利。人力资源、物质资源与财力资源是企业的三大资源，通过结合人力资源，可以实现

物质资源与财力资源的有效利用。通过对劳动力的合理组织，对劳动力资源之间的关系进行调节，才能对现有生产资料与劳动力资源进行充分利用，才能将其功能充分发挥出来，最终形成资源优化配置，确保企业生产经济活动的顺利开展。（2）对企业员工工作积极性进行有效调动。在企业人力资源管理中，应尊重员工，站在员工的角度上，员工发展创造一个良好的工作环境，促使员工乐于工作，以此激发员工的潜能，为企业发展创造更高的经济效益与社会效益。在人力资源配置中，企业必须重点配置物质激励、行为激励与思想工作，促使员工始终保持较高的工作热情，达到推动企业发展的目的。（3）对劳动消耗降低十分有利，这也是企业经济效益提升及资产保值的重要途径。企业经济活动取得的收益与消耗成本之间的差额就是经济效益。在组织劳动力中，应确保其合理性，在人力资源配置中，则应具有科学性，只有这样才能确保在最小劳动耗费下，实现企业经济效益最大化。（4）对现代企业制度的完善十分有利。作为现代企业制度的重要内容，企业管理制度的科学性，也是实现人力资源管理的重要保障。在企业现代化管理水平提升的同时，应对企业员工素质提升加以重视，这也是人力资源开发与利用的重要环节，做好员工培训工作，是实现企业战略管理目标的重要保障。 2 企业人力资源配置管理中存在的问题作为促进整个经济与社会发展的重要动力，人力资源调配是否合理将直接影响到企业的生存与发展，目前，在国际竞争与企业竞争中人力资源已经成为其最重要的资源。作为一项基本管理职能，人力资源管理的目的就是劳动生产率提升及实现经济效益最大化。获取、整合、保持及开发等都是人力资源管理的重要

保障护理人力资源调配方案

心内科一病房保障实施护理弹性人力资源调配实施方案护理人力资源是医院人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源弹性调配是保证护理单元人力配置达到《护士条例》规定的标准，保证病人安全，维护护士权益的重要举措。遵循护理部人力资源弹性调配的原则和标准，储备人员，保障护理部、护理单元实施护理弹性人力资源调配。一、指导思想：坚持以病人为中心，充实护理单元护理队伍，合理动态调配护理人员,使人力资源得到充分利用,最大限度发挥护理人员的潜能,科学实施人力资源管理，推进优质护理服务活动二、目标：达到“患者满意、护士满意、医院满意”。以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源,保证护理质量与安全。三、实施步骤（一）制定遵循人力资源调配原则遵循护理人力资源配置的原则和标准，根据病人数量的动态性变化、护理工作量动态性变化、护士特有生理特征的动态性变化、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。（二）人力资源调配方法

1、因人施用，充分发挥每个护理人员工作的主观能动性，护士长在排班时，充分考虑每位护理人员的特点，扬长避短，以满足患者需要和满负荷工作量为标准使用人力资源。针对节假日相对人员较少的特点，护士长每日根据患者情况调整护理人员，以患者最需要的内容为护士重点工作的内容；以患者最需要的时间为护士的工作时间，从而改变忙闲不均、人力资源浪费又不能满足患者需求的状况。 2、病区床位使用率在100%以上，一级护理病人10%以上时，护士长启动护理人员替代制度，在病区内实施弹性排班协调解决，以保证护理工作的正常运行。 3、病区内床位使用率在100%以下，一级护理病人在10%以下时，护士长上报1名机动护士（或称弹性护士）录入护理人力资源储备库，参加全院护理人力资源调配。 4、接收批量急诊或危重症病人时，护士长上报护理部，要求给予科室调配护士。夜班、节假日期间，接收批量急诊或危重症时，值班护士通知科室护士长、总值班、总值班护士长，赶赴现场指挥、参加处置和护理。护士长紧急调配科内护理人员；如情况复杂，通知护理部、分管院长，要求护理部紧急给予护理人力资源调配。 5、科室护理人员应时刻处于待命状态，保持通讯工具通畅，发生突发公共卫生事件、大型医疗抢救，流行及其它特大意外事件，护士长接到护理部通知后立即启动应急急救人员。以确保紧急情况下护理人员迅速调配到位。 6、病区一般紧急状态，护士长启动二线班、轮休、补休人员应急，

护理人力资源管理制度

祥云县中医医院护理人力资源配置管理制度我院护理部本着合理、有效地使用人力资源，最大限度地发挥人才的智慧和潜能，提高效率和效能的思想，特制定以下护理人员配置原则。一、合理测算人员编制普通病房每4张床设1名护士，每张手术台设1名护士，病情重、基础护理量大的科室在人员编制方面给予一定倾斜，配置比例可大于1:0.4；危重病人少、基础护理量小的科室，配置比例可以达到1:0.4。特殊的专业科室根据工作量或岗位特点进行配备。并能根据医院发展适当调整配置人员数。二、本着民主、公开、平等、竞争、择优的原则，实行专业技术人员聘任制。三、明确护理岗位，合理使用合同制护士对于正规院校毕业的护士，采用合同聘任制的方法。聘用期为1年，每年根据其工作表现签定一次协议，护理部和人事科共同制定周密的考评方法和管理办法，以确保培养高质量、全面的护理人才。四、合理分流转岗人员 1、为避免不同护理岗位忙闲不均的现象，对于护理岗位人员超编、护士服务态度或服务质量缺陷，科室不再聘任的人员，护理部需要重新调整护理岗位，指导思想是珍惜专

业技术人员，充实临床一线，违纪降级使用，严重者下岗。 2、对于新聘任、执业证完成注册的护士，可根据工作经历安排至对应科室。 3、对于新聘任、执业证尚未完成注册的护士安排到门诊从事导诊工作或在科室从事护理员工作。执业证注册后可分流至病房进行转岗。五、科学排班 1、各科室护士长可以根据本科室人员结构、工作性质合理排班，以保证各项护理工作高效、优质完成。 2、病区白天不能单人值班，加强中午及夜间护理人力，保证护理质量。六、护士管理制度（一）．护士执业准入制度（1) 凡具有国家承认的中专以上护理(或助产)专业学历，通过全国护理专业初级(士)资格考试成绩合格，并拟受聘于医疗卫生机构从事护理专业技术工作者，可向批准该机构执业的卫生行政主管部门或执业所在地县级以上卫生行政主管部门申领《护士执业证书》及进行护士执业注册。（2) 依照国务院《中华人民共和国护士管理条例》管理。（3)《中华人民共和国护士管理条例》出台后，护士考试与注册的条件和程序依照国家和省卫生行政主管部门的新政策执行。

人力资源调配方案

内 4 科人力资源调配方案 1、科室护士长根据病区病人总数、病重数、基础护理量来调整人力。科室护士连休的第二天以及欠休作为备班，必须保持手机24 小时畅通，做为紧急情况下的人力资源调配。 2、护士长根据病区大致情况，对护士进行周排班。 3、护士长根据每天病区病人总数、病重数对护士进行分层排班。主要是指：N3级以上的护士包干病重及病情变化迅速的病人；护士长及N3级以上的资深护士指导下级护士进行临床护理。 4、夜间由主管护士及护士长助理进行护理质量把控。 5、本科室护理工作的排班模式为APN班,具体要求按护理部下发的 APN班指导原则执行； 6、为了更好地满足临床病人需求，根据人力资源优化分配方案，科室护士长根据本科室病人数及病情的动态情况，进行护士的动态调配； 7、在科室无人员调配情况下，可向其他科护士长申请调配人员，可向护理部申请后备队伍人力资源，以补充科室力量； 8、如遇突发紧急情况，护士长有权临时调配各级护理人员，各级护理人员应给予积极配合，确保人员到位； 9、请假手续按规定履行，但假条必须在上班前护士长批准； 10、对于每个星期的排班，个别护士如果特殊要求可记录在排班表下方，供护士长排班时参考，护士长在不影响科室工作的情况下尽量满足护士意愿； 11、加强薄弱时间段排班管理，夜班和节假日实行临床主管、护士长助理、护士长上班进行护理质量控制，确保护理安全 12、科室所有护士成员将手机号码留在科内保持手机畅通，护士长根据每日工作量随时调配人员 13、护士长手机维持24 小时畅通，保证科内护士在有急事的情况下能随时联系。 14 、在科室病员数急增的情况下与调配有困难时将科内情况上报总护理部给予调配人员。

2017年护理人力资源管理情况总结分析

2017年护理人力资源管理情况总结分析一、护理人力配置截止12月31日，全院护理人员共计46人。其中护理部主任1人，护士长6人。 3.护理人员学历分布情况（不含消毒供应中心两名消毒员）

4.2017年辞职护理人员共计18名，离职率为28%。其中：①入职1年内新员工离职2名，1-5年员工11名，6年以上员工5名。②副主任护师1名，主管护师3名，护师1名，护士12名。二、护士岗位管理 1. 护理部及科室根据实际情况，再次对各岗护理人员岗位职责进行了梳理和修订，手术室调整了巡回护士、洗手护士及麻醉复苏室护士的岗位职责；病区取消了助理护士岗位职责，并将相应工作职责调配至其他岗位；门急诊调整了急诊室护士工作职责。要求护理人员认真履行岗位职责。 2. 护理部、人事及科室共同对护士资质进行审核，完善了护理人员技术档案，追踪新入职人员执业证书变更情况，护理部检查护士依法执业情况符合要求。 3. 医院研究决定于4月起发放员工工龄工资，进一步提高了员工积极性，有效减少了因工资待遇离职人数。 4. 特殊科室如消毒供应中心配备了相应防护设施，工作人员能落实职业防护措施，上半年护理人员未发生职业暴露及其他意外伤害。 5% 59%36% 本科大专中专

5.护理部于5月修订了护理人员调配管理相关制度，建立了护理应急组及机动护士库，完善了紧急情况下护理人力资源调配方案、措施及流程，保障了突发应急事件时护理人力的调配和使用。 6.制定了机动库护士培训计划及方案，通过培训，使机动护士能掌握门急诊及住院患者接待处置流程、专科疾病护理常规，熟练掌握常见急救技能，以确保在突发事件以及特殊情况下能胜任突发事件的应急工作。三、护士在职培训 1.护理部及科室均制定了护士分层级培训计划，并按照计划落实各层级护士的培训和考核。 2.护理部共组织培训14次，其中全院护士培训10次，护理管理人员培训1次，新入职护士培训1次，机动库护士培训2次。 3.护理部组织全院护士考核7次，其中理论考核5次，操作考核2次，考核合格率100%。 4.为了使心肺复苏操作更加规范，医院购置了一台全自动心肺复苏模型，对心肺复苏操作的准确性给予了有效指导。 5.全院护士均能积极参加成都市及青羊区继续教育活动，参与率100%，达标率100%。 6.护理人员外出培训共9次，25人次，其中护理技术培训1次，护理管理培训6次，手术室及消毒供应中心培训各1次。四、护理人力资源管理存在问题及整改计划 1.病区床护比需进一步提升。由于年底病区护理人员离职较多，加之假期收治高峰即将到来，病区护士工作量相对增加。要求人事部门积极招聘人员，尽快提升病区护患比。 2.护理人员离职率仍达不到评审要求。护士长应该关注护理人员个人需求，注意她们的心理变化，提前做好沟通工作，尽量降低离职率。

护理人力资源应急调配方案

护理人力资源应急调配方案为保证病人安全，紧急情况下迅速调配护理人员到位，确保护理工作高效、安全、有序的开展。特制定紧急情况下护理人力资源调配方案。一、指导思想：坚持”以病人为中心”，合理动态调配护理人员, 充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用,最大限度发挥护理人员的潜能,科学实施人力资源管理，推动优质护理服务活动的深入。二、组织领导建立以护理部领导，以各科护士长为组长、护士为成员的护理人力应急调配领导小组。组员要求工作能力强、业务精、思想素质高、身体健康。组长：杨慧芸内科组：副组长：崔慧（内二科护士长）成员：兰雪丽（内一科护士长）常连菊（内二科护士）王宇玉（内一科护士）

外科组：副组长：董春花（手术室护士长）成员：李芬（外科护士长）袁卫琴（妇产科护士长）王江荣（外科护士）急救组：副组长：杨雨霞（急诊科护士长）成员：韩晓莉（儿科护士长）赵竹玲（急诊科护士）陈媚（内一科护士）冯玲（妇产科护士）刘玉（护理部干事）后勤储备组：副组长：杜秀荣（护师）成员：范春红（主管护师）师改莲（供应室护士长）三、启动原则凡遇到重大、复杂、批量、紧急、传染病流行等突发事件，重大伤亡事故及其他严重威胁人群健康的紧急医疗抢救、特殊急危重病人护理、病房紧急缺编等突发事件，各科应及时向护理部报告。

四、报告程序 1、正常上班时间：护士→护士长、科主任→护理部主任→分管院长 2、中班、夜班、节假日：护士→护士长、科主任→总值班→护理部主任 3、特别紧急情况下，可根据具体情况越级上报或直接通知相关人员，或向其他科室人员请求紧急援助。五、调配原则 1、各科护士长必须合理安排好科内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如节假日，各科必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。 2、各科护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 3、各科遇到下述情况之一时，原则上先由护士长在所管辖的各科间进行调配。 4、若遇特殊情况，护士长不能在所管辖科室增援机动护士，可请求有关科室护士长增援。紧急状态时，由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案：

护理人力资源管理现状及发展

护理人力资源管理现状及发展【摘要】随着人类社会步入知识经济时代，人力资源成为最重要的资源，如何更好地开发、利用以及管理人力资源成为推动经济社会发展与进步的关键因素。对于医院而言，医护人力资源是最重要的人力资源组成部分，但是长期以来，护理人力资源的开发与利用没有得到应有的重视，当前，全球都面临着护理人力资源短缺的问题，而处于经济社会快速转型的中国尤为突出，如何有效开发、利用、管理护理人力资源对于医院而言越来越重要。本文首先对护理人力资源的内涵进行界定，再对邵阳市医专附属医院内部护理人力资源管理中存在的典型问题进行梳理与总结，最后针对邵阳市医专附属医院的实际情况，提出相应的管理对策。【关键词】：护理；人力资源；管理

【Abstract】Along with human society entered the era of knowledge economy, human resources human resources has become the most important resource in the society, how to develop, use ,and manage the human resources has become a key factor in the process of promoting economic and social development and progress. For hospitals, doctoral and nursing human resources are the most important part of human resources, but for a long time, nursing human resources development and utilization has not been given due attention. At present, the world is facing a shortage of nursing human resources issues, especially for China, how to develop, use ,and manage the nursing human resources has become increasingly important for hospitals. Firstly, we define the meaning of nursing human resources, and then sort and summarize the typical problem in the management of nursing human resources inShaoyang provience, finally we give management strategies. 【Key word】Nurse; Human resource; Management

紧急护士调配制度

紧急护士调配制度(总2页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

紧急情况下护理人员调配管理制度 1.医院建立紧急状态下护理人员调配的三级人力资源库，一级人力资源库人员由病区护士长调配，二级人力资源库人员由总护士长负责调配，三级人力资源由护理部主任负责调配。 2.医院具有执业证的护士都是人力资源库的成员，病区护士长和总护士长根据病人的变化和需求进行动态调配，每个科室确定一名N2及以上能级护理人员作为人力资源库成员，以备医院应对突发事件、接受临时性的工作任务等紧急调配使用。 3.各病区护士长应在每月排班中体现一级应急人员名单和联系电话，供本病区护士长调配使用，在每月28日前将下月本科室二级应急护士名单及联系电话上报护理部，供总护士长调配使用。 4.三级人力资源库的成员确定后，原则上没特殊原因不得变动，如有变化护士长要及时通报护理部，并将替换人员姓名与电话同时上报，并将替换人员姓名与电话同时上报，同时上报科室怀孕≧32周护士名单，供护理部人力资源调配参考。 5.应急人力资源库人员工作时间不受时间限制，时刻要保持通讯工具通畅，联系方式若有变化及时通报有关负责人，发生突发事件，接到通知及时到达指定的位置，切实落实有关的岗位职责，应急人员考核由相关科室考核，考核结果纳入个人考核结果。 6.应急护理人员库由护理部统一指挥，协调组织和安排。在应急状态下全院护士必须无条件服从护理部调配。 7.护理部制订突发公共卫生事件应急预案。应急人力资源库人员要自觉参加医院应急培训和演练，不断提高自己的应急能力。 8.对每次参与的突发事件医疗救援和防控工作要进行总结、分析对存在的问题进行整改。紧急情况下护理人员调配方案 1.特殊保健/医疗任务，人员紧缺，新护理单元开张时，由护理部统一调配，使护理工作有序、正常进行：（1）优先考虑有能力可以调配的科室。（2）被调配的员工须有相关的知识和工作经验。加班的员工可予以补休。 2.发生在正常上班、夜班/节假日的护理单元的人员调配：