人力资源管理师三级考试重点复习资料(职业道德+专项技能)

第一章劳动经济学

第一节劳动经济学的研究对象和研究方法

.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。

.劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法

.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验

.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证

第二节劳动力供给和需求

.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。包括就业者和事业者，即社会劳动力

.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。

.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。

.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说. .劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。

.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。

.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

.劳动力市场均衡的意义：⑴劳动力资源的最优分配⑵同质的劳动力获得同样的工资⑶充分就业。

.人口对劳动力供给的影响：⑴人口规模⑵人口年龄结构⑶人口城乡结构

.资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。

第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

.均衡价格论：通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论

.工资：劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格

.工资的形式：⑴基本工资⑵福利

.工资率：单位时间的劳动价格⑴工人基本工资所得在正常情况下均高于工资率乘以时间单位数⑵工资率即与制度工时和实际工时有关，又与带薪休假时间有密切联系⑶基本工资只是工资的构成部分之一

.货币工资：是指工人单位时间的货币所得。

.影响货币公司的因素：⑴货币工资率⑵工作时间长度⑶相关工资制度安排

.实际工资：经价格指数修正过的货币工资实际工资货币工资÷价格指数

.计时工资：依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式

.计件工资：依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。

.福利：福利是工资转化形式和劳动力价格的重要构成部分，其一为实物支付，其二为延期支付

.采用实物支付的原因：⑴降低企业按基本公司支付的法定保险金，从而降低人工成本⑵变相的提高了个人所得税的纳税起点⑶从社会角度看，实物支付可以增加就业改善居民的生活质量

.延期支付的优势：⑴可使企业获得一种稳定的生产经营外部条件⑵形式多样，灵活⑶企业自定延期支付的福利项目，可以增强职工的凝聚力和团队精神⑷使若干保险基金实现积累。

第四节就业与失业

.就业：所谓就业或者劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某周社会劳动，并通过劳动获得获得报酬或经营收入的经济活动。

.失业：劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。

.失业类型：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业

.摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间变换所形成的失业，称为摩擦性失业。摩擦性失业属于正常性失业。

.技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。.结构性失业：由于经济结构变动，造成劳动力供求结构上的失衡而引致的失业。

.季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响引致的失业。

.需求不足性失业的表现形式：⑴增长差距性失业⑵周期性失业

.最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准等

最低工资标准：又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额

.对就业总量影响最大的宏观调控政策：财政政策、货币政策、收入政策

.财政政策：政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的宏观经济管理政策。

.财政政策的类型：⑴扩张性财政政策，通过扩大政府购买，增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策⑵，收缩性财政政策，通过采取减少政府购买和转移支付，提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。

货币政策：政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理政策。

.货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务

收入政策的重要作用：⑴有利于宏观经济的稳定⑵有利于资源的合理配置⑶有利于缩小不合理的收入差距

.收入政策措施：⑴调控收入与物价关系的措施⑵收入平等化措施

. 调控收入与物价关系的措施：⑴定制工资指导线⑵对物价和工资进行管制以至于冻结⑶实施以税收为基础的收入控制政策

第二章劳动法

第一节劳动法体系

.劳动法：狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法这指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他一些社会关系法律规范的总和。

.劳动法基本原则：是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他一些社会关系时必须遵守的基本原则，即必须遵循的基本规范和指导思想。

.劳动法的基本原则特点：⑴老基是劳动法律部门中具有指导性、纲纲领性的法律规范⑵反映劳动法律部门的的本质和特点⑶高度的稳定性

.劳动法基本原则的作用：⑴指导劳动法制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调⑵指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差⑶有助于劳动法的理解、解释

.劳动权：包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权.劳动法率渊源的含义：⑴对劳动法产生决定性影响的所有因素⑵仅仅指对法律适用者有约束力的规范才是法律渊源⑶法的表现形式

.劳动法体系：⑴促进就业法律制度⑵劳动合同集体合同制度⑶劳动标准制度⑷职业培训制度⑸社会保险和福利制度⑹劳动争议处理制度⑺工会和职工民主管理制度⑻劳动法的监督检查制度

第二节劳动法律关系

.劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系，即雇员与雇主实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

.劳动关系转变成劳动法律关系的条件：⑴存在现实的劳动关系⑵存在调整劳动关系的法律规范。

.劳动法律关系的种类：⑴劳动合同关系⑵劳动行政法律关系⑶劳动服务法律关系

.劳动法律关系的特征：⑴劳动法律关系是劳动关系的现实形态⑵劳动法律关系的内容是权利和义务⑶劳动法律关系是一种双务关系⑷劳动法律关系具有国家强制性。

.劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容、客体

.劳动法律关系主体：依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。工会是团体劳动法律关系的形式主体

.劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务

.劳动法律关系的客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果

.劳动法律事实：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实

第三章现代企业管理

第一节企业战略管理

.企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和发展而制定的总体性和长远性的策划与方略。.企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性

.经营环境分析的方法：⑴外部环境的调研⑵外部环境的预测

.经营环境的微观分析：⑴现有竞争对手的分析⑵潜在竞争对手分析⑶顾客力量的分析⑷供应商力量的分析

.经营环境的宏观分析：⑴政治法律环境⑵经济环境⑶技术环境⑷社会文化环境

.企业内部分析包括：企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析

.企业资源：企业拥有或控制的有形资产和无形资产，包括机器、资本等实物资产及专利、商标、技术秘密和管理等无形资产

.企业资源分析目的：掌握企业现存资源的状况，明确实现未来战略意图和目标的优势资源和劣势资源，为资源的利用、开发和创造提供方向和行动基础。

.资源分析的具体内容：⑴物质资源状况⑵人力资源⑶财务资源⑷技术资源⑸管理资源⑹无形资产

企业总体战略包括：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略

.企业经营战略的实施：⑴建立与实施经营战略相适应的企业组织⑵合理配置资源，制定预算和规划⑶调动群体积极性，实现战略计划⑷建立行政支持系统，实现有效的战略控制

.战略控制组成：⑴制定评价标准⑵进行实际成效与标准的对比分析⑶针对偏差采取纠偏行动

.战略控制的基本要素：⑴战略评价标准⑵实际成效⑶绩效评价

第二节企业计划与决策

.决策科学化的要求：⑴合理的决策标准⑵有效的信息系统⑶系统的决策观念⑷科学的决策程序⑸决策方法科学化。

.确定型决策的特征：事件的各种自然状态完全是肯定，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。、.确定型决策方法分类：量本利分析法、线性规划法

.风险型决策方法具备五个条件：⑴有一个明确的决策目标⑵存在两个以上可供选择的决策目标⑶存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态⑷可测算不同方案在不同自然状态下的损益值⑸可算出各种自

然状态发生的概率。

.风险型决策类型：收益矩阵、决策树、敏感性分析

不确定型决策方法分类：⑴悲观决策标准，小中取大⑵乐观系数决策标准，大中取小⑶中庸决策标准⑷最小后悔决策标准⑸同等概率标准

.企业计划：根据社会的需要以及企业自身能力，确定企业在一定时期内的奋斗目标，并对目标的实现进行具体规划、安排和组织实施等一系列管理活动。

.企业计划的作用：⑴使决策目标具体化⑵有利于提高企业的工作效率⑶为控制提供标准

.制定企业计划的原则：⑴可行性与创造性相结合⑵短期计划与长期计划相结合⑶稳定性与灵活性相结合。

.编制经营计划的方法：⑴滚动计划法⑵循环法⑶综合平衡法

.目标管理含义：围绕企业一定时期的的总目标，各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经调整、平衡，使他们称为一个相互联系的目标系统。

.目标管理的特点：⑴它是一种系统化的管理模式⑵要求有明确完整的目标体系⑶更富于参与性⑷强制自我控制⑸重视员工的培训和能力开发

.目标管理的实施：⑴经营目标体系的建立⑵经营目标的实施⑶经营目标的控制

第三节市场营销

.市场营销：市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。

.市场三要素：人口、购买力、购买欲望

.市场分类：⑴按交换对象不同科分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等⑵按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场⑶按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。

.消费市场：所有为了个人消费而购买物品或服务的个人或家庭所构成的市场

.影响消费者购买行为的主要因素：⑴文化因素⑵社会因素⑶个人因素⑷心理因素

.组织市场：由各种组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。

.组织市场分类：⑴产业市场⑵转卖者市场⑶政府市场

.产业市场的特点：⑴产业市场购买者多为企业单位⑵需求具有派生性⑶购买者往往集中在少数地区⑷需求缺乏弹性⑸需求有较大波动性⑹专业人员购买⑺互惠⑻直接购买⑼通过租赁方式取得产业用品。

.企业采购中心包括成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者

产业购买者购买情况类型：直接重构、修正重构、新购

.影响产业购买者决定的主要因素：环境、组织、人际、个人

.产业购买者购买过程的主要阶段：⑴提出需要⑵确定学要⑶说明需要⑷物色供应商⑸征求建议⑹确定供应商⑺选择订货程序⑻检查合同履行情况

.市场营销管理过程：企业为实现目标，完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过程。

.市场营销管理步骤：⑴分析市场机会⑵选择市场目标⑶设计市场营销组合⑷执行和控制市场营销计划.根据顾客对不同产品的需求和欲望，不同的购买行为和购买习惯，把某一产品的整体市场分割成需要不同的若干子市场的分类过程。

.消费市场细分：地理细分、人口细分、心理细分、行为细分

.产业市场细分：最终用户、用户规模

.市场定位：市场定位的实质就在于确定目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购买的印象，以便吸引更多的顾客。

.市场营销计划执行：⑴制定详细的行动方案⑵建立组织机构⑶设计决策和报酬制度⑷开发并合理调配人力资源⑸建立适当的企业文化和管理风格

.市场营销计划控制：⑴年度计划控制⑵盈利能力控制⑶效率控制⑷战略控制

第四章管理心理与组织行为

第一节个体心理与行为的分析

.个体差异：个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。

.态度：人对某种实物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

.工作满意度：员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

.影响工作满意度因素：⑴富有挑战性的工作⑵公平的报酬⑶支持性的工作环境⑷融洽的人际关系⑸个人特征与工作的匹配

.首因效应：最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。

.光环效应：对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。、.投射效应：知觉他人时，知觉者以他人也具备与自己相似的特征，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。

.对比效应：在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地的在他们之间进行的对比。

刻板印象：对某个群体形成一种概括而固定的看法，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。

.亚当斯公平理论：对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公平不公平的程度，并解释了在那种条件下，什么样的工资水平、工资的增长和晋升的结果可能被知觉为公平或不公平。

.程序公平的六项标准：⑴一致性规则⑵避免偏见规则⑶准确性规则⑷可修正规则⑸代表性规则⑹道德伦理规则。

第二节工作团队心理与行为

.团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同承诺，有了它，他们变成了一个强有力的集体绩效单位

.团队有效性四要素：⑴绩效⑵成员满意度⑶团队学习⑷外人满意度

.内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。关键过程有沟通、影响、任务和维护职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。

.团队设计：团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构。

.边界管理：之一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。主要的边界管理活动包括缓和团队的政治斗争，劝说高层管理者支持团队工作与其他群体进行协调和谈论等。

.群体决策的优点：⑴提供比个体更为丰富和全面的信息⑵提供比个体更多的不同的决策方案⑶增加决策的可接受性⑷增加决策过程的民主性

.群体决策的缺点：⑴需要更多时间⑵妨碍不同意见表达⑶容易产生个人倾向⑷对决策结果的责任不清.影响群体决策的群体因素：⑴群体多样性⑵群体熟悉度⑶群体认知能力⑷群体成员的决策能力⑸参与决策的平等性⑹群体规模⑺群体决策规则

.人际关系个发展阶段：⑴选择或定向阶段⑵试验和探索阶段⑶加强阶段⑷融合阶段⑸盟约阶段

.个体沟通风格：⑴自我克制型：这种人不暴露也不反馈，居于双盲式位置⑵自我保护型：给他人反馈面高，但对他人暴露方面偏低⑶自我暴露型：多有暴露而少有反馈⑷自我实现型：平衡的使用暴露和反馈的方法。

第三节领导行为及其理论

.领导：领导只能产生于群体中，一般是群体中对群体的活动和信念最有影响的人成为领导者。

.费德勒权变模型：任何一种领导风格都可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合与特定的领导环境

.领导情景理论：下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

.路径—目标理论：领导者的主要任务是提供必要的支持帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一直。

.路径—目标权变理论四种领导行为：⑴指导型⑵支持型⑶参与型⑷成就向导型

第四节人力资源管理中的心理测量技术

.心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释过程。

.标准化心理测验优点：⑴可以减少主观因素对测验目的的影响，使测量准确、客观⑵有统一标准，便于对不同的人测验成绩进行比较⑶同一测验可反复使用

.心理测验的类型：⑴按内容：能力测验、人格测验:⑵测验方式：笔纸测验、操作测验、口头测验、情景测验⑶人数：个别测验、团体测验⑷目的：描述性测验、诊断性、预测性⑸应用领域：教育测验、职业测验、临床测验。

.心理测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化

.标准化步骤：⑴选定所需要的测验题⑵抽样选定标准化样本进行试测⑶实施程序标准化⑷从施测结果中建立常模。

.心理测验对应聘者进行评价和筛选时三种策略：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略

测量方法在培训与开发中的作用：⑴培训需求分析的必要工具⑵为培训内容和培训效果提供依据⑶员工职业生涯管理的重要步骤。

第五章人力资源的开发与管理

第一节人力资源基本理论

.人本管理：以人为核心，以人为根本的管理。它是指企业中的的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。

.人本管理的原则：⑴人的管理第一⑵满足人的需要，实施激励⑶优化教育培训，完善人、开发人、发展人⑷以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和结构⑸和谐人际关系⑹员工个人与组织共同发展

.和谐人际关系重要性：⑴人际关系影响企业凝聚力⑵影响人的身心健康⑶影响个体行为⑷影响企业工作效率和企业发展。

.人本管理机制：⑴动力机制⑵约束机制⑶压力机制⑷保障机制⑸环境优化机制⑹选择机制

.人力资本：所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能、及体能的总和

.人力资源含义：⑴人力资本是活的资本⑵人力资本直接由投资费用转化而来⑶与物资资源要素相结合，产生新的价值增值⑷人力资本内含一定经济关系

.人力资本特征：⑴人力资本存在于人体中⑵人力资本以一种无形的形式存在⑶人力资本具有时效性⑷人力资本具有收益性⑸人力资本具有无限的潜在创造性⑹人力资本具有累积性⑺人力资本具有个体差异

性

.人力资本投资：投资者通过对人进行一定的资本投入，增加或提高人的智力和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

.人力资本投资含义：⑴首先要确定投资者⑵投资的对象是人⑶投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力⑷旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出以及由此带来的收入的增加

.人力资本投资的特征：⑴连续性。动态性⑵投资主体与客体具有同一性⑶投资者与受益者不完全一致性⑷收益形式多样性

.人力资本投资支出分类：⑴实际支出或直接支出⑵放弃的收入或时间支出⑶心理损失

.影响私人投资收益率因素：⑴个体偏好及资本化能力⑵资本市场平均报酬率⑶货币的时间价值及收益期限⑷劳动力市场工资水平⑸国家政策

.社会收益：人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分

.外部收益分类：⑴近邻效应或地域关联收益⑵收益的职业关联⑶社会收益

.人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象。

.投资报酬递减原因：⑴随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率⑵边际教育成本的快速增长⑶人力资本投资与人的预期收益时间有关

.最优投资规模：对国家来说按最优经济整张规模确定的人力资本投资规模；对企业来说按动态利润最大化确定的投资规模，按投资规模确定的企业人力资本积累规模；家庭则是按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模

第二节人力资源开发

.人力资源开发目标特性：多元性、层次性、整体性

.人力资源开发的总体目标：进行人力资源开发活动所争取到达的一种未来状态

.人力资源开发的理论体系：其主要理论基础是经济学和管理学。人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系

.影响人力资源创新能力的因素：⑴天赋⑵知识和技能⑶个人努力⑷文化⑸经济条件

.职业开发的本质：在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用。其目的在于阐明如下几个有特殊意义的问题：⑴改善组织的人力资源开发与管理活动⑵改进个人职业生涯活动⑶改善所有职业阶段上的匹配过程⑷正确处理员工在职业中晚期出现的落伍退化⑸在不同的生命阶段使家务货物工作取得均衡

⑹使所有员工保持生产率和动力。

.职业开发的意义：⑴有助于对员工进行全面分析⑵有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式⑶扩大了组织发展的内涵⑷有助于分析和理解组织气氛或组织文化。

.组织从事的三类活动：⑴为了增强组织的自我洞察力而设计的活动⑵促进员工更多地参与职业生涯设计和发展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动

.组织开发的目的：帮助每一位员工发挥才干改善员工个人之间、群体之间工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发效能

.管理开发基本手段：法律手段、行政手段、宣传教育手段和目标管理手段

第三节现代企业人力资源管理

.人力资源特点：⑴时间性⑵消费性⑶创造性⑷主观能动性

.人力资源管理：为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。

.人力资源管理在现代企业中的作用：⑴推动企业发展的内在动力⑵能够使企业赢得人才制高点。

.现代人力资源管理的基本原则：⑴同素异构原理：总体组织系统的调控机构⑵能位匹配原理：人员招聘、选拔任用机制⑶互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制⑷效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制⑸公平竞争、相互促进原理:员工竞争与约束机制⑹动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与认识调整机制。

.现代人力资源管理原则：⑴完整全面地看待人的因素⑵使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关⑶肯定个人尊严，公正待人，对人彬彬有礼⑷鼓励员工自立自强⑸不断加强员工之间沟通⑹不要

高估自己而低估下属能力⑺领导这与管理者的计划、决策和意图要用简洁的语言向下属解释清楚⑻因人而异、随机制宜、适时适度、有理有利有节

第一章人力资源规划

、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

、人力资源规划可分为：

长期规划（年以上的计划）、中期计划（规划期限在年至年的）、短期规划（年及以内的计划）。、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是的纽带。

、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。

、工作岗位分析的作用：

①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据

③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提

⑤是薪酬（岗位）评价的基础。

工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）②任职者报告（访谈和工作日志）③同事的报告④直接的观察

、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范

岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。

：岗位规范和工作说明书的区别（简答）

、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”

、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

工作说明书的内容：⑴基本资料⑵岗位职责⑶监督与岗位关系⑷工作内容和要求⑸工作权限

⑹劳动条件和环境⑺工作时间⑻资历⑼身体条件⑽心理品质要求⑾专业知识和技能要求

⑿绩效考评

工作说明书分类：岗位、部门、公司

工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿

、工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步了解掌握各种基本数据和资料；⑵设计岗位调查方案（明确调查目的、确定调查对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法）}、

调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结}。

、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应

、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

设置岗位的要求：①根据总体发展战略②责任目标要明确③岗位数量是否最低④关系是否协调

⑤科学充实饱满

、改进岗位设计的基本内容：

①岗位工作扩大化（横向将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序、纵向将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈）②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化

、劳动环境优化考虑（以员工为主）的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然因素（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。

、改进工作岗位设计的意义：

①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要

③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”

、工作岗位设计的基本方法：

①传统的方法研究技术（程序分析<具体点见书本页>动作研究<点±点>）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法（）。

、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。（计量单位人·年工日工时人·月工日工时；常年性定员要占全体员工的）

、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。

、企业定员管理的作用：

①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础

③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

、企业定员的原则：

①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职）③各类人员的比例关系要协调

④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订计算考点：核定人员数量的基本方法页例、例；页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业）()按其综合程度

①单项标准详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）

②综合标准概略定员标准（以某类人员为对象）

()按其具体形式

①劳动效率定员标准根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作

②设备定员标准根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量

③岗位定员标准根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量

④比例定员标准按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类

⑤职责分工定员标准按组织机构、职责范围和业务分工确定

（）企业定员的新方法：数理统计法。运用概率。排队理论法。零基定员发

、编制定员标准的原则：

①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进

④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。

、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”、制度化管理的特征：

①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②所有权与管理权相分离

③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④因事设人、必要权利、权利限制

⑤管理者的职业化⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统

、制度规范的类型：①企业基本制度（宪法）②管理制度（集体活动）③技术规范④业务规范（常规化、可重复性）⑤行为规范（层次最低、约束范围最广）

、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。（详见书页图）

企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）

内容①以任务为中心的管理哲学（见物不见人）②以人为中心的管理哲学（见人不见物）

观念①员工是人工成本的承担者②员工是具有能动性的重要资源

目的①着眼于企业的近期目标②重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展

定位①经济人②社会人

战略①引诱式②参与式

手段①物质刺激的单一手段②激励员工的多种手段

方式①权利——命令——服从②民主——尊重——参与

关系①职责僵化、画地为牢②沟通、协调、合作

态度①被动执行②自觉主动

、人力资源管理制度规划的原则：

①共同发展（基本原则）②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性

、制定人力资源管理制度的基本要求：

①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范

④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性

、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④△制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书本页）

、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。

、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。

、收入—利润成本表达了“算了再干”；收入—成本利润表达了“干了再算”

、企业经营成本的构成：企业总成本直接成本间接成本

直接成本人工成本材料成本间接成本企业管理费用销售费用财务费用

审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）②比较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益④

、人力资源管理活动的费用

活动项目费用项目

、招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金

、工资水平市场调查调研费

、人员测评测评费

、培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）

、公务出国护照费用、签证费

、调研专题研究会议费用、专业协会会员费用

、劳动合同签证费

、辞退补偿费

、残疾人安置残疾人就业保障金

、劳动纠纷法律咨询费

、办公业务办公用品费与设备投资

、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合

、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理

第二章招聘与配置

、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

内部招募优点①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低

缺点①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新

外部招募优点①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用

缺点①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性

、选择招聘渠道的主要步骤：

①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法

△参加招聘会的主要程序（方案设计）

①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备

④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作

、内部招募的主要方法：①推荐法(适用于内外部招聘) ②布告法（适用于普通员工）③档案法（“活材料”）

、外部招募的主要方法：

①发布广告②借助中介（人才交流中心<普通人才>、职业介绍所<普通人才>、劳动力就业服务中心<普通人才>、招聘洽谈会<专业化方向发展>、猎头公司<费用是年薪的到>）③校园招聘（应届毕业学生）④网络招聘⑤熟人推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系）

、网络招聘的优点：

①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广

企业人力资源管理师三级(复习重点)

第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范 岗位规范和工作说明书的区别（简答）

11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。 12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应 13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化 15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。 16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”

企业人力资源管理师三级考试复习材料

第一章人力资源规划 一选择: 1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。 4工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。 4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。 5企业定员的基本方法：1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。 6劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。 7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。 8企业基本制度是企业的宪法。它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。 9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。 10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。

人力资源管理师三级专业技能考试内容

人力资源管理师三级专业技能考试内容2023年三级人力资源管理师考《理论知识》和《专业技能》两个科目。目前人力资源管理师已被列为实行就业准入制度的职业，从业人员必须持证上岗。 1三级人力资源管理师考试科目 三级人力资源管理师考试科目：《理论知识》、《专业技能》。 《理论知识》考试内容为职业道德和专业知识考核，考试题型均为选择题，考试方式为上机考试。 《专业技能》考试内容为专业能力考核，一二级考试题型为简答题、综合分析题，三四级考试题型为简答题、计算题和综合题，考试方式为上机考试。 2三级人力资源考试题型是什么 (1)三级人力资源管理师职业道德和理论考试： A、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分) B、题型：选择题 C、题量：125道 D、答题方式：上机考试 E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。 (2)三级人力资源管理师专业技能考试：

A、考试内容：专业技能(100分) B、题型：改错题(10分)、简答题(30分)、图表分析题(30分)、综合分析题(30分) C、答题方式：上机考试 D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。 理论成绩(职业道德+理论知识)、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得相对应级别的职业资格证书。 3人力资源管理师三级考试难吗 人力资源管理师三级考试难易程度，主要依据当事人自身的努力效果，以及是否有兴趣，考试是否已经做好准备，有没有对人力资源师三级考试的内容进行复习等方面来看，不过总体来看，人力资源师三级考试相比较一级、二级还是非常好通过的。 因为三级人力资源管理师主要是以理论为主的，考察的东西就是书上的内容，在加上不懂的可向专业老师指点，相信自己的能力是可以考好的。

企业人力资源3级职业道德重点

职业道德部分 第一章职业道德概述 （一）道德 ?根据道德的表现形式，通常我们把道德分为家庭美德、社会公德与职业道德三大领域。 ?人类社会在其长期发展过程中，逐渐形成了两大规范：道德规范和法律规范。 （二）职业道德 1、职业道德的含义 ?职业道德是从事一定职业的人们在职业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持的行为规范的总和。它调节从业人员与服务对象之间、从业人员之间、从业人员与职业之间的关系。 ?它是职业或行业范围内的特殊要求，是社会道德在职业领域的具体体现。 ?对从业人员来说，最基本的职业道德要素包括职业理想、职业态度、职业义务、职业纪律、职业良心、职业荣誉、职业作风。 2、职业道德的具体功能 ?导向功能；规范功能；整合功能；激励功能。 3、职业道德的社会作用 ?（1）有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序。 ?（2）有助于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚的形成。 ?（3）有利于完善人格，促进人的全面发展。 第二章职业道德建设的基本原则 （一）体现社会主义核心价值观 1、社会主义核心价值体系 ?2006年在党的十六届六中全会上，党中央提出了建立社会主义核心价值体系的战略任务，指出：“以马克思主义思想为指导思想，以建设中国特色社会主义为共同理想，以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神以及社会主义荣辱观，构成社会主义核心价值体系的基本内容。”这四个方面的基本内容相互联系，有机统一，构成社会主义制度内在的精神灵魂。 2、职业道德的“5个要求” ?在《公民道德建设实施纲要》中，党中央提出了所有从业人员都应该遵循的职业道德，包括“5个要求”，即：爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会。 3、社会公德与职业道德 ?下列几个方面，既是职业道德的要求，又是社会公德的要求。 ?文明礼貌；勤俭节约；爱国为民；崇尚科学。 （二）坚持社会主义集体主义 1、集体主义的要求 2、职业道德集体利益和个人利益的关系 ?（1）正确处理集体利益和个人利益的关系。 ?（2）正确处理“小集体”与“大集体”的关系。 ?（3）反对形形色色的错误思想（极端个人主义、享乐主义，拜金主义）。 （三）职业活动内在的职业准则 ?忠诚、审慎、勤勉 第三章职业化与职业道德 （一）职业化的特点与职业精神 1、职业化的特点

人力资源管理师三级 教材重点

人力资源三级 第一篇人力资源规划 第一章人力资源预测 第1节人力资源信息分析 概念：人力资源信息的分析，指根据人力资源规划的任务和目的，将人力资源调查获得的数据进行分类和汇总，对其加工，使之成为人力资源评价的指标的过程。 一、内容：常用的人力资源信息如下：1.人力资源数量；2.员工类别；3员工素质； 4.年龄结构； 5.职位结构。 二、过程：人力资源信息的分析过程分为五个阶段： 第一阶段：对原始人力资源信息的审核阶段。通过初次审核，对发现的问题进行纠正。 第二阶段：分类汇总阶段。采用相关讲述，对通过初次审核的信息进行分类、汇总和计算。 第三阶段：二次审核阶段。对已整理好的人资信息再次审核，发现的问题再次纠正。 第四阶段：形成信息阶段。用数据和图表描述人力资源信息。 第五阶段：综合分析阶段。采用分析技术和手段，对人资信息进行综合分析和计算，按评价指标体系的规范要求形成各种可用进行规划的数据。 三、人力资源信息的审核 人力资源信息的价值是及时性、完整性、准确性；为保证人资信息可靠无误，需对原始数据进行审核又称复查，一般采用抽样的方式进行。 1.审核的内容：及时性--检查是否按时完成数据的采集；完整性--信息完整，报表是否齐全；准确性--内容是否合理，统计口径是否一致，计算是否准确。 2.补救的技术措施：取舍、补遗、复原、修正技术 取舍--因采用各种统计手段和方法造成的重复统计，合一项数据出现多个数值，要取舍 补遗--数据空白，重新调查或根据历史资料推算数据，进行弥补 复原--计算错误导致数据偏差，需再次计算 修正--由于条件改变，需对原数据进行调整 四、人力资源信息分析的方法 定性分析法：分析法、综合法。分析是综合的基础，综合是分析的总结。 定量分析法：统计分组法（即是人资信息处理的基本方法，也是人资信息分析的方法之一） 五、人力资源信息分析报告的撰写（包括4个部分、5个注意事项） * 4个部分： 首先--明确提出所要分析的问题 其次--要有分析问题的过程 再次--要有分析问题的结论 最后--提出相应的对策措施 * 5个注意事项： 1. 主题突出； 2. 论点和论据要一致； 3. 定性分析和定量分析相结合； 4. 分析推理要具有逻辑性; 5. 文字要简练, 语言要通俗。 第2节人力资源需求预测 概念：指根据企业的发展规划和内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源的数量、质量和结构进行预测。人资需求预测是人资规划中最重要最复杂的方面之一，并且在内/外部条件的基础上做出，

人力资源管理师三级考试重点复习资料(职业道德+专项技能)

第一章劳动经济学 第一节劳动经济学的研究对象和研究方法 .劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 .效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。 .劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法 .实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 .实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证 第二节劳动力供给和需求 .劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。包括就业者和事业者，即社会劳动力 .劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。 .劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 .经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说. .劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。 .边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。

2012 5 人力资源师三级职业道德复习题

职业道德选择题1. 中华民族传统美德的主要内容: 1父慈子孝,尊老爱幼。 2、 立志勤学，持之以恒。 3、自强不息，勇于革新。 4、仁以待人，以礼敬人。 5、诚实守信，见利思义。6、公忠为国，反抗外族侵略。7、修身为本，严于律已。 2. (职业道德)：它是指从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。 3. 职业道德的特征：1、范围上的(有限性)。2、在内容上的(稳定性)和(连续性)。3、在形式上的(多样性)。 4. 如何加强职业道德建设 1、关键是抓各级领干部的职业道德建设。2、职业道德建设应和个人利益挂钩。3、要站在社会主义精神文明建设的高度抓职业道德建设。4、把职业道德建设同建立和完善职业道德监督机制结合起来。 5. 企业文化的功能和价值：(自律功能)、(导向功能)、(整合功能)、(激励功能)。 6. 职业道德在企业文化中占居重要地位:表现在: (1) 企业环境需要由职工来维护和爱护. (2) 职工没有严格遵守规章制度的觉悟,企业的规章制度就形成虚设. (3) 实现企业价值观、经营之道和企业发展战略目标的主体是职工。(4) 企业作风和企业礼仪本来就是职工职业道德的表现。 (5) 职业道德对职工提高科学文化素质和职业技能具有推动作用。 (6) 企业形象是企业文化的综合表现。 7. 同事关系构成了企业内部了际关系的主体：(正常工作形成的交往关系)。(工作闲暇时的非正式交往。)(由个人意愿而进行的工作以外的交往关系。)(因工作接触而结交的知心朋友。 ) 8. 道德有利于协调职工与企业之的间的关系：职工与企业的关系协调与否，主要责任在(企业)。 9. 企业要提高产品质量,给顾客提供优质的服务就必须重视职工职业道德的教育和提高： (1) 掌握扎实的(职业技能和相关专业知识)是提高产品和服务质量的前提。 (2) 工作的(认真态度和敬业精神)是提高产品和服务质量的直接表现。(3) (忠于企业，维护企业形象)，是提高产品和服务质量的内部精神动力。(4) (严格遵守企业的规章制度，服从企业安排)是提高产品和服务质量的纪律保证。 (5) (奉献社会，真正以顾客为“上帝”，全心全意为顾客服务)是提高产品和服务质量的外部精神动力。 10. 职业道德可以促进企业技术进步因为： (1)是职工提高创新意识和创新能力的精神动力。(2)是职工努力钻研科学文化技术、革新工艺、发明创造的现实保证。 (3)是企业保守科技机密的重要条件。 11. 职业道德有利于企业树立良好的形象、创造企业著名品牌因为：(1) 企业形象是企业文化的综合反映(2)企业职工的表现直接影响企业形象和品牌。12. (职业)是指人们由于社会分工而从事具有专门业务和特定职责并以此作为主要生活来源的工作。 13. 人总要在一定的职业中工作生活，因为： (1) 职业是人谋生的手段 (2) 从事一定的职业是人的需求 14. 职业活动是人的全面发展的最重要条件：(首先职业活动是人生历程的重要阶段。)(职业活动是人获得全面发展的重途径。) 15. 职业道德是事业成功的保证因为： (1) 没有职业道德的人干不好任何工作。 (2) 职业道德是人事业成功的重要条件(3) 每一个成功的人往往都有较高的职业道德16. 职业品格包括：(职业理想)、(进取心)、(责任感)、(意志力)、(创新精神)等 17. 人的道德素质是人的综合素质的一个方面，它自身包含丰富的内容。从道德的结构来看，人的道德素质包括：(道德认识)、(道德情感)、(道德意志)、(道德行为)。从道德可能涉及的领域来看，则包含(恋爱)、(婚姻)、(家庭道德)、(职业道德) 18. (人内在的根本的道德价值观念)，在人的整个道德素质中，居于核心和主导的地位 19. 提高职业道德水平是人格升华最重要的途径 *在家庭道德、

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关题库(附答案)

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师 通关题库(附答案) 单选题（共40题） 1、以下关于工作说明书和岗位规范的说法正确的是（）。 A.岗位规范内容可繁可简 B.岗位规范与工作说明书的内容完全不同 C.岗位规范应从实际出发，设计出单位特色 D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 【答案】 D 2、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统。 A.绩效评审 B.绩效申诉和监察 C.绩效监察 D.绩效评审和申诉 【答案】 D 3、“受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”属于（）。 A.反应评估 B.行为评估 C.学习评估 D.结果评估

【答案】 C 4、(2015年11月)（）是人力资源总规划目标实现的重要保证。 A.人力资源战略规划 B.人力资源费用规划 C.人力资源培训规划 D.人力资源制度规划 【答案】 D 5、延长工作时间是指超过（）长度的工作时间。 A.定额工时 B.实际工时 C.实耗工时 D.标准工时 【答案】 D 6、（）是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。 A.扩大业务法 B.充实业务法 C.工作连贯法 D.轮换工作法 【答案】 C

7、从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分的类型不包含（）。 A.品质主导型 B.结果主导型 C.行为主导型 D.过程主导型 【答案】 D 8、(2016年5月)( )不属于住房公积金的性质。 A.普遍性 B.返还性 C.强制性 D.共享性 【答案】 D 9、从事日常工作的管理人员可管辖（）人。 A.10～15 B.10～20 C.10～25 D.15～30 【答案】 D 10、（）是培训管理的首要制度。 A.培训奖惩制度 B.培训考核制度

企业人力资源管理师三级考试内容

企业人力资源管理师三级考试内容 企业人力资源管理师三级考试内容 考试概述 •企业人力资源管理师三级考试是国家职业资格证书考试中的一项重要考试，旨在评估人力资源管理专业人员的综合能力。 •该考试由中国人力资源和社会保障部主管，国家人力资源和社会保障部职业资格考试中心具体负责组织和实施。 考试科目 •企业人力资源管理师三级考试包含岗位能力考试和综合知识考试两个科目。 –岗位能力考试：重点考察考生在实际工作岗位上的操作能力和应用能力。 –综合知识考试：主要测试考生在人力资源管理相关领域的理论知识和综合应用能力。 考试内容 岗位能力考试内容 •招聘管理 •绩效管理

•薪酬管理 •培训与开发 •员工关系管理 •劳动保障法律法规 综合知识考试内容 •人力资源管理的基础理论 •人力资源规划与战略 •绩效管理与激励机制 •薪酬管理与福利制度 •人才培养与继任计划 •员工关系与薪酬协商 •劳动法律法规与劳动合同 •企业文化与组织行为 •职业道德与职业素养 考试形式 •企业人力资源管理师三级考试以闭卷形式进行，所有考试题目由国家人力资源和社会保障部职业资格考试中心统一命题。 •考试时间和考试地点根据考试中心的通知进行安排。

•考生需要充分准备考试的相关知识和技能，可以参加培训课程、购买教材或参考相关考试指南来备考。 •需要注意的是，考生应该关注最新的相关法律法规和人力资源管理的最新趋势，以及灵活应用所学知识解决实际问题的能力。考试通过标准 •参加企业人力资源管理师三级考试的考生，需达到一定的分数线才能获得合格证书。 •具体的分数线标准由国家人力资源和社会保障部职业资格考试中心制定并发布。 证书认证 •通过企业人力资源管理师三级考试并获得合格证书后，考生可以到国家人力资源和社会保障部职业资格考试中心进行证书认证。•证书认证是对考生所获证书的真实性、合法性进行验证，可以增强证书的公信力和可信度。 以上是关于企业人力资源管理师三级考试内容的概述。考生在备考过程中需全面理解考试科目和内容，并通过系统性的学习和实践来提升自己的综合能力。通过考试并获得合格证书后，考生还可以通过证书认证来加强证书的承认度和可信性。

江苏省人力资源管理师三级考试精选复习资料考试试题库完整版

1、企业的总体战略中，进人战略不包括 ( ) A 、购并战略 B 、内部创业战略 C 、合资战略 D 、多样化开展战略答案： D 解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。 2、绩效管理的核心是 ( ) A 、绩效沟通 B 、绩效辅导 C 、绩效反应 D 、绩效方案答案： A 解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者及被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，效劳于后一阶段企业及员工绩效改善和提高的一种管理方法。 3、[单项选择题] 某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性【参考答案】：A 【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。 4、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 ( ) A 、工资集体协商 B 、工资集体协商制度 C 、工资协议 D 、工资指导线制度答案： C 解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表及企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进展平等协商，在协商一致的根底上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成局部，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的方法、规定的总称。 5、[多项选择题] 根据中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒方法的规定，会员违反注册会计师职业道德标准的要求，可视情节给予的处分是( )。 A.训诫 B.行业内通报批评 C.公开谴责 D.取消其执业资格【参考答案】：【参考解析】：根据中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒方法第九条的规定， 会员违反注册会计师职业道德标准的要求，视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。 6、[多项选择题] 公司简介的功能包括( )。 A.传达公司的价值观 B.让应聘者明确期望 C.让应聘者对未来工作有心理准备 D.吸引行业内精英E.使应聘者感到可以信赖参考答案：参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其

三级人力资源管理师考试重点总结笔记

三级人力资源管理师考试重点笔记 一、人力资源战略与组织管理 1. 人力资源战略 人力资源战略是指企业为实现战略目标，在人力资源管理方面所采取的长期性、系统性的策略。人力资源战略的制定包含四个步骤，即确定企业战略目标、确定人力资源策略、制定人力资源实施计划、实施和监控人力资源策略。 在实施人力资源战略时，需要关注人力资源规划、组织设计、工作分析和绩效 管理等方面的内容，同时也需要关注企业文化的营造和员工培训等方面的工作。 2. 组织管理 组织管理是指企业为实现目标，通过规划、组织、领导、控制等管理活动，对 组织的内部环境和外部环境进行科学的协调和控制，以达到最优的效果。组织管理的核心是组织设计，好的组织设计能够提高员工工作效率、提高企业竞争力。 在组织设计中，需要注意以下问题： 1.组织结构的设计 2.工作流程的设计 3.工作分配的设计 4.组织文化的建设 二、薪酬管理和福利计划 1. 薪酬管理 薪酬管理是指企业在以一定的薪酬方式和福利计划作为激励手段，以达到企业 目标。薪酬管理包括员工薪酬构成、薪酬调节、薪酬测量、薪酬规划等内容。 在设计薪酬管理制度时，需要关注以下问题： 1.薪酬与绩效的关系 2.职位工资制度与效益工资制度的选择 3.定薪与弹性薪酬的制定 4.薪酬测量和调整的方式

2. 福利计划 福利计划是指企业通过提供各种形式的福利来增强员工的工作积极性，提高员 工的获得感和归属感。福利计划包括社会保险、住房公积金、医疗保健、假期制度、培训机会、生育保险等内容。 在设计福利计划时，需要关注以下问题： 1.福利计划与薪酬制度的协调 2.应当提供哪些福利 3.福利提供的方式和标准 三、员工关系和员工保障 1. 员工关系 员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。优秀的员工关系可以促进企业的 发展，提高员工的工作积极性和工作效率。 在维护良好的员工关系时，需要关注以下问题： 1.企业文化的建设 2.公正公平的人际关系 3.劳动纠纷的预防和处理 2. 员工保障 员工保障是指企业为了保障员工权益而提供的各种保障措施，包括工伤保险、 失业保险、医疗保险等。企业通过为员工提供合理的保障措施，增强了员工的就业稳定性。 在员工保障方面，需要关注以下问题： 1.企业遵守相关法律法规的义务 2.合理的社会保障政策与企业的帮助和配合 3.员工保障政策的制订和实施 四、用人导向和组织发展 1. 用人导向 用人导向是指企业在用人方面制定与企业发展战略相适应的用人政策和措施， 为企业的持续发展提供人力资源保障。企业需要在具体实践中，根据实际情况，及时进行调整和修正。 在制定用人导向时，需要关注以下问题：

2023年新版人力资源管理师三级考试重点复习资料

第一章人力资源规划 1、广义旳人力资源规划是企业所有人力资源计划旳总称，是战略规划和战术计划旳统一。 2、狭义旳人力资源规划是指 ①为了实现企业旳发展战略，完成企业旳生产经营目标②根据企业内外环境和条件旳变化，运用科学旳措施 ③对企业人力资源旳需求和供应进行预测④制定相宜旳政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源旳合理配置，有效鼓励员工旳过程。 3、人力资源规划可分为： 长期规划（5年以上旳计划）、中期计划（规划期限在1年至5年旳）、短期规划（1年及以内旳计划）。 4、人力资源规划旳内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃旳原因，人力资源规划是企业规划中起决定性作用旳规划,是HR旳纽带。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位旳性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有旳资格条件所进行旳系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范旳过程。 7、工作岗位分析旳内容：①某一职位应该做什么②什么样旳人来做最合适③制定岗位阐明书与任职资格。 8、工作岗位分析旳作用： ①招聘、选拔、任用合格旳员工奠定了基础②为员工考核、晋升提供了根据 ③是企业单位改善工作设计、优化劳动环境旳必要条件④人才供应和需求预测旳重要前提 ⑤是薪酬（岗位）评价旳基础。

工作岗位分析信息来源：①书面资料（既有岗位职责、供招聘任旳广告等）②任职者汇报（访谈和工作日志）③同事旳汇报④直接旳观测 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位原则，它是对组织中各类岗位某一专题事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作旳统一规定。 10、岗位规范旳内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额原则、岗位培训规范、岗位员工规范 岗位规范旳旳构造模式：管理岗位{知识能力规范（职责规定、知识规定、能力规定、经历规定）、培训规范（指导性培训计划、参照性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位旳职责和重要任务、岗位各项任务旳数量和质量旳规定以及完成期限、完成各项任务旳程序和操作措施、与有关岗位旳协调配合程度）}；其他种类旳岗位规范。岗位规范和工作阐明书旳区别（简答） 限⑹劳动条件和环境⑺工作时间⑻资历⑼身体条件⑽心理品质规定⑾专业知识和技能规定⑿绩效考核 工作阐明书分类：岗位、部门、企业 工作阐明书旳程序：起草工作阐明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿

人力资源管理师三级复习资料重点整理

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 一、人力资源规划 （一）人力资源规划的概念 广义：企业所有人力资源计划的总称,是战略计划与战术计划的统一。 狭义:指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法 ,对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年） （二）人力资源规划的内容 战略规划（事关全局的关键性计划）； 组织规划（对企业整体框架的设计）； 制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）; 人员规划； 费用规划 (三)人力资源规划与其它企业规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。

整个组织机构可分为两个层次： 第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。 管理单位之间形成的管理层次,是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制"。 三、组织机构设置的原则(六项) （一）任务目标原则； （二)分工协作原则; （三）统一领导、权利制衡原则； （四）权责对应原则; (五）精简及有效跨度原则（10人左右）； （六)稳定性与适用性相结合原则. 四、现代企业组织结构的类型 具有直线制,职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。 （一）直线制（军队式结构) 是一种最简单的集权式组织结构形式。领导关系按垂直系统建立。 优点： （1）结构简单，指挥系统清晰、统一； （2）责权关系明确; （3）横向联系少、内部协调容易; （4）信息沟通迅速，解决问题及时，管 理效率高。 缺点：

2023年人力资源管理师-人力资源管理师(三级)考试备考题库附带答案7

2023年人力资源管理师-人力资源管理师（三级） 考试备考题库附带答案 第1卷 一.全考点押密题库(共50题) 1.(单项选择题)(每题 1.00 分) 人力资本投资收益率变化规律不包括（）。 A. 人力资本投资的内生收益递减 B. 投资和收益之间的替代与互补关系 C. 人力资本投资的预期收益递减 D. 人力资本投资收益变动与最优投资决策 正确答案：C, 2.(单项选择题)(每题 1.00 分) （）是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。 A. 劳动分工 B. 劳动产值 C. 职位类别 D. 职位等级 正确答案：A, 3.(多项选择题)(每题 1.00 分) 职业技能的有效发挥需要职业道德保障，这是因为（）。 A. 职业道德对职业技能具有统领作用 B. 职业道德对职业技能的发挥具有支撑作用 C. 有了良好的职业道德，就一定有较高的职业技能 D. 职业道德对职业技能的提高具有促进作用 正确答案：A,B,D, 4.(单项选择题)(每题 1.00 分) 员工N某原本是你最要好的同事，每天都会挤时间一起聚会聊天，

但自从他最近晋升了职务，你们双方见面机会少了，你会（）。 A. 仿佛觉得N某的心变了 B. 估计过一段时间会好的 C. 只是觉得N某比较忙碌而已 D. 依稀感觉长此下去，N某不再和自己成为朋友 正确答案：C, 5.(多项选择题)(每题 2.00 分) 战略层次的培训需求分析的主要内容包括（） A. 预测企业未来的人事变动 B. 找出对培训不利的影响因素 C. 考虑各种可能改变组织优先权的因素 D. 调查并了解员工的工作态度和满意度 E. 找出可能对企业目标产生影响的因素 正确答案：A,B,C,D, 6.(单项选择题)(每题 1.00 分) 认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在（）之间。 A. 0.10—0.20 B. 0.20—0.30 C. 0.20—0.40 D. 0.10—0.15 正确答案：B, 7.(单项选择题)(每题 1.00 分) 某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（）来计算定员人数。 A. 产量定额 B. 单项定额 C. 工时定额 D. 综合定额 正确答案：A, 8.(单项选择题)(每题 1.00 分) 销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是（）。 A. 水平比较法 B. 横向比较法 C. 目标比较法 D. 配对比较法 正确答案：B, 9.(单项选择题)(每题 1.00 分) 培训课程内容应以（）为出发点去选择并组合。 A. 满足培训需求 B. 实现培训课程目标 C. 提高组织和个人的绩效 D. 有效利用培训资源 正确答案：B,

企业人力资源管理师三级(第三版教材)-基础知识重点

企业人力资源管理师三级（第三版教材) 基础知识重点 基础知识（10分) 第一章劳动经济学（1~2分） 一、劳动资源的稀缺性具有的属性： 1、相对的稀缺性; 2、劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性； 3、本质表现是消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性。 二、劳动力供给是指在一定的市场工资的条件下、劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间. 三、劳动力供给的工资弹性—-简称劳动力弹性、是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度. 四、劳动力供给弹性分为五类： 1、供给无弹性E S＝0； 2、供给有无限弹性E S→∞； 3、单位供给弹性E S＝1; 4、供给富有弹性E S＞1; 5、供给缺乏弹性E S＜1。 五、经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 六、劳动力需求是指企业在某一特定时期内、在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。 七、劳动力需求的自身工资弹性——劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。 八、工资弹性分为五类： 1、需求无弹性E d＝0 2、需求有无限弹性E d→∞ 3、单位需求弹性E d＝1 4、需求富有弹性E d＞1 5、需求缺乏弹性E d＜1 九、劳动力市场均衡的意义： 1、劳动力资源的最优分配。在完全竞争的市场结构中、劳动力市场实现均衡、劳动力资源就能达到最优效率的分配；

2、同质的劳动力获得同样的工资、不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别； 3、充分就业。 十、工资形式分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能；分别对应为地租、工资、利息、利润. 十一、货币工资是指工人单位时间的货币所得。它受到三个因素影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。实际工资＝货币工资/价格指数。 十二、福利是工资转化的形式和劳动力价格的重要构成部分、福利的支付方式: 1、实物支付。包括各种免费或打折的工作餐、折价或优惠的商品和服务。 2、延期支付。包括各类保险支付、如退休金、失业保险等。 十三、福利无论以何种具体方式表现、实质上都是由工人自己的劳动支付的。特征: 1、福利支付以劳动为基础。 2、法定性。 3、企业自定性和灵活性。 十四、失业类型: 1、摩擦性失业。它是一种正常性失业、即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态下也会存在这种类型的失业.自然特征、最常见。 2、技术性失业。解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策、强化职业培训、普遍地实施职业技能开发. 3、结构性失业。缓解结构性失业的最有效对策是推行积极地劳动力市场政策、包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训以及低费用的人力资本投资计划等。 4、季节性失业。 十五、失业的负面影响: 1、失业造成家庭生活困难； 2、失业是劳动力资源浪费的典型形式； 3、失业直接影响劳动者精神需要的满足程度. 十六、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策。 十七、财政政策因其目标不同、分为两种类型： 1、扩张性的财政政策（积极的）是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付； 2、紧缩的财政政策(稳健的）是通过采取减少政府购买和转移支付。 十八、货币政策是指政府以控制货币供应量为手段、通过调节利率来调节总需求水平、以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

人力资源管理师(三级)考试通关手册,考前复习大纲

国家职业资格认证培训 企业人力资源管理师〔三级〕考试考前复习大纲

目录 第一部分卷册一鉴定介绍和应该策略 (3) 第二部分卷册二鉴定介绍和应试策略 (3) 第三部分复习大纲特点 (4) 第四部分历年考情及重点猜测 (4) 第一章人力资源规划 (5) 1、卷册二历年真题分析 (5) 2、重点猜测 (7) 第二章招聘与配置 (8) 1、卷册二历年真题分析 (8) 2、重点猜测 (12) 第三章培训与开发 (12) 1、卷册二历年真题分析 (12) 2、重点猜测 (16) 第四章绩效管理 (17) 1、卷册二历年真题分析 (17) 2、重点猜测 (20) 第五章薪酬管理 (21) 1、卷册二历年真题分析 (21) 2、重点猜测 (25) 第六章劳作关系管理 (25) 1、卷册二历年真题分析 (25) 2、重点猜测 (28) 第五部分备考5S1T管理 (29)

第一部分卷册一鉴定介绍和应试策略 一、关于考试：三级共二场考试 二、卷册一：职业道德、理论知识 考试时间:上午08:00-10:00(120分钟) 教材：1.《职业道德》 2.《企业人力资源管理师基础知识》(第二版) 3.《企业人力资源管理师三级培训教程》(第二版) 题型：选择题 第一部分:职业道德(单项选择8题、多项选择8题、个人表现部分9题)共25题 第二部分:基础知识20题(单项选择12题，多项选择8题) +培训教程80题(单项选择48题，多项选择32题)共100题 三、卷册一应试策略 (一)职业道德： 单、多项选择题：必需要看辅导资料，做几套历年真题； 个人表现部分：按优秀的社会道德观和职业道德选择。 (二)基础知识五章和培训教程六章理论知识选择题： 单项选择题、多项选择题特点：知识点散、多、杂。典型选择题看大小标题、隐藏的选择题进行转化、表格和图中的内容加以关注，用历年真题和模拟题学习，卷册二复习带动卷册一记忆。 1.单项选择题 (1)基本概念注意倒装句单项选择 (2)典型单项选择题记牢知识点 (3)否定单项选择题联系多项选择题 (4)大撒网捞小鱼 2.多项选择题 (1)典型多项选择题记大小标题 (2)综合选择题记有关联的知识点 (3)混杂选择题必需要理解+记忆 (4)强化准确记忆是关键 第二部分卷册二鉴定介绍和应试策略 一、卷册二：专业能力 考试时间:上午10:30-12:30(120分钟) 教材：《企业人力资源管理师三级培训教程》(第二版) 题型：一、简答题:共2题,共20分左右 二、计算题:1题,共20分左右 三、综合分析题(计算题、案例分析题、方案制定题或者方法题、程序题、 步骤题等几种简答题的组合):共3题,共60分左右 二、卷册二应试策略

企业人力资源管理师(三级)《专业技能》考前点题卷一(题库)

企业人力资源管理师（三级）《专业技能》考前点题卷一（题库） [问答题]1.薪酬体系设计的基本要求。（江南博哥） 参考答案：详见解析 参考解析：(1)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能：①补偿职能；②激励职 能；③调节职能；④效益职能；⑤统计监督职能。 (2)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：①潜在劳动：可能的贡献。②流动劳动：现实的付出。③凝固劳动：实现的价值。 [问答题]2.简述集体合同制度的意义？ 参考答案：详见解析 参考解析：集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义体现在以下 方面： （1）订立集体合同有利于协调劳动关系； （2）加强企业的民主管理； （3）维护职工合法权益； （4）弥补劳动法律、法规的不足。 [问答题]3.某员工月度标准工资为6000元，5月份的加班工资为：五一节加班 一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。 如果不考虑个人所得税和各项保险，计算出该员工五月份实发工资为多少? 参考答案：详见解析 参考解析：日工资=月工资收入÷月计薪天数=6000÷21.75≈275.86(元/天) 五一加班费=员工日工资×加班天数×300％=275.86×1.5×300％=1241.37(元) 休息日加班费=员工日工资×加班天数×200％=275.86×1×200％=551.72(元) 其他时间加班费=员工日工资×加班天数×150％=275.86×2×150％=827.58(元) 五月份实发工资=6000+1241.37+551.72+827.58=8620.67(元) [问答题]4.罗伯最近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任开始 他就面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评估系统的主要问题是，它将工作绩效考评结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理 者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，往往不注意保持评价的精确性， 主要采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单 地评为“优秀”。而这样做的结果使学校所有的辅助雇员每年都得到最高级的 工资晋级。 但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一 级最高工资的能力了。此外，SWEETWATER州立大学的校长也认为，为每一位秘 书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种经常的情况。 因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评估系统进行重新审查。罗伯向每一 位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。 这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制--管理人员害怕

企业人力资源管理师二级三级职业道德重点汇总

第一章职业道德概述 第一节道德与职业道德 一、道德 （一）道德的含义 在西方,道德一词来源于拉丁语Morales，指风俗和习惯，后引伸,含有规则、规范、行为品质和善恶评价等含义。 道德的产生和发展，是和人类的生存发展密切相关的。道德是人类区别于其他动物的一个很重要的标志。 马克思主义伦理学认为,道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的,依靠内心信念和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊行为规范的总和. 包含三层含义：1、一个社会的道德的性质、内容,是由社会生产方式、经济关系（即物质利益关系）决定的。2、道德是以善与恶、好与坏、偏私与公正等作为标准来调整人们之间的行为的.3、道德不是由专门的机构来制定和强制实施的，而是依靠社会舆论和人们的信念、传统、习惯和教育的力量来调节的. 道德的三大领域：家庭美德、社会公德、职业道德。 （二）道德与法律的关系 1、道德规范与法律规范的联系 (1）自从国家产生以来，道德与法律都是国家社会健康发展的重要保障。道德调节和法律调节是管理国家社会生活的两种重要手段。(2）道德与法律相辅相成、相互促进、共同发展。(3）道德和法律在内容

上存在部分重叠现象。 2、道德能够弥补法律调节的不足。 （1）在调节范围上,道德适用范围广，而法律的适用范围相对窄。（2）在调节主体上，法律代表着国家意志,通过国家司法部门强制执行，而道德主要靠社会舆论、风俗和人们的良心来指导和约束人们的行为。 （3）在调节方式上，法律调节具有强制性、滞后性特点，而道德调节主要通过改变人们的内心信念和思想觉悟，来促使人们自觉改变自己的态度与言行，具有明显的自觉性、事前性特点。 （三）道德评价 道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己或他人的行为进行是非、善恶判断，表明自己态度和价值倾向的活动。 具有扩散性和持久性的特点。 二、职业道德 （一）职业 职业的三个含义:(1)职业是人们谋生的手段和方式。（2）通过职业劳动使自己的体力、智力和技能水平不断得到发展和完善。（3）通过自己的职业劳动,履行对社会和他人的责任。承担特定社会责任是职业的本质。职业是责任、权利和利益的有机统一。 （二）职业道德 职业道德是从事一定职业的人们在职业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持的行为规范的总和。