浅谈公司管理论文范文

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在当今这个科技快速发展,经济一片繁荣的时代,财务治理越来越受到

重视。下面是我为大家整理的浅谈公司管理论文，供大家参考。

一：中国跨国公司风险管理的内部问题分析

内容提要当前，国际金融危机远未结束，而我国跨国公司在风险管理方面存在着各种问题，须提升其风险管理水平以应对此次危机。本文首先对中国跨国公司面临的风险进行了分类分析，然后将风险管理与内部控制这两个密切关联的范畴进行了逻辑的统一，并借鉴国内外相关论述对中国跨国公司风险管理内部问题进行了探讨。最后本文针对性地提出了一些对策和建议。

关键词中国跨国公司风险管理内部问题

一、引言

对全世界而言，跨国公司是国际经济的行为主体和世界经济增长的引擎。根据目前联合国跨国公司中心的统计，跨国公司年生产总值占整个世界生产总值的50%，它们控制了世界生产的40%，国际贸易的60—70%，国际技术贸易的60—70%，对外直接投资的90%;对一个国家而言，跨国公司是一个国家国民经济的支柱，是国家综合实力的重要标志之一。培育和发

展中国跨国公司是我国政府提出的"走出去"战略的重要组成部分，对促使我国从经济大国向经济强国的转变和增强我国的综合国力具有极其重要的作用。据联合国贸易与发展会议(UNCTAD)的数据统计，中国大陆已有2000家跨国公司母公司，海外分支机构有21.5万家。

当前，国际金融危机虽然没有继续蔓延加剧，但也远远没有结束，这导致世界经济剧烈的变动，跨国公司的经营环境不断恶化。多数发达国家跨国公司的风险管理已经步入全面风险管理阶段，《财富》世界500强企业中已有40%实施了全面风险管理，有30%实施了部分风险管理。虽然中国跨国公司的发展速度非常快，和发达国家跨国公司相比而言，其风险管理仍处于风险管理的策划实施阶段向部分风险管理阶段的过渡过程之中。"企业风险管理现状调查"则从另一个侧面，说明了包括各类跨国公司的我国企业还处于风险管理建设的初级阶段：有71%的企业只是建立了一定的风险管理流程，但流程缺乏相互的约束机制;有15.79%的企业"已建立完整的风险管理体系，但体系尚未全面开始运作";另外还有5.26%的企业"没有建立风险管理方法和制度，风险的防范只依赖于员工的责任心和个人行为"。面对此次危机的冲击，世界企业500强类跨国公司尚且力不从心;我国的跨国公司须减少其风险管理过程中不利因素的影响，进一步提升其风险管理能力，以应对此次危机。

二、中国跨国公司的风险分析

分析和识别风险的范围和类别，是跨国公司实施风险管理的基本前提。我国跨国公司从事跨国经营活动，所面临的是与国内完全不同的、更为复杂的、全球化的不确定性约束。从不同角度出发，按照不同的标准，对我

国跨国公司面临的风险可以采取不同的分类法分析。本文以目前学术界普遍采用的风险分类法并结合Miller风险一体化管理的研究框架来进行分类分析：即按照风险的可控程度，将我国跨国公司面临的风险分为跨国公司自身几乎无法控制的一般环境风险(宏观环境风险);跨国公司自身虽然不能控制但可以施加影响以改变风险影响程度的行业环境风险(中观环境风险);跨国公司自身可以控制的企业变量风险(微观环境风险)。

(一)宏观环境风险(一般环境风险)

宏观环境风险或一般环境风险是指那些影响各行业跨国经营环境的因素，包括一是政治风险，即指政治不稳定性与政治制度的主要因素变化相联系，其中的因素包括政治稳定性、意识形态等内容。二是政府政策风险，指影响商业环境的政府政策的不稳定性，其中包括无法预期的财政和货币改革、政府规章制度的变化以及收入汇出限制等。三是宏观经济风险，指包括经济活动水平、价格水平、汇率和利率水平的不确定性波动;四是社会风险，指当人们面对与他们自身价值观不相符的信仰和价值观时，可能会产生社会危机。社会风险可能是政治风险的前身，当然两种风险分属于两个不同的利益相关者集团——社会和政府。五是自然条件风险，是指影响经济产出的自然现象。如地理位置因素对跨国公司国际化区位因素选择的影响。六是文化风险，学者何曼青认为，不同的文化背景决定了供应者、竞争者、顾客与跨国公司发生业务往来的方式和偏好，以及与跨国公司进行竞争的战略、策略和技巧，同时还到跨国公司的其国际经济合作2009

年第8期他环境因素如政治、法律、经济等发生作用。

(二)中观环境风险(行业环境风险)

中观环境风险或行业环境风险是指各行业内影响跨国经营的因素。一是投入物市场风险，指围绕着获取充足数量和质量的投入物，并投入到生产过程中的行业不确定性，主要包括技术、原材料品质、数量和价格等。二是产品市场风险，是指对行业产出需求无法预料的变化。这种改变可能因为消费者品味的变化，因替代品的可获取性的变化，因互补品供应的变化，或者因国内外政府政策对进口货物的不可预知性需求变化而变化。三是竞争风险，指由于无法预测产品市场中可获取的产品数量和类型，企业可能遭受来自同行业厂商的竞争压力，主要包括竞争者的价格、经营战略、其选择的市场的不稳定性，以及对本国和外国新进入者的威胁。四是技术风险，Miller认为技术创新影响着一个行业的产品或生产过程，同时也对这个行业构成了威胁，因为它可能会使行业内已经建立起的竞争和协作模式产生混乱。学者许晖认为技术风险还应包括由于跨国公司在行业个某些方面的技术领先性，导致专有技术有可能遭到窃取和非法占有的可能性。

(二)微观环境风险(企业变量风险)

微观环境风险或企业变量风险是指企业自身可以控制的，影响跨国经营的因素。一是生产风险，指跨国公司生产运营的不确定性，包括劳动力不确定性、公司投入物供应的不确定性以及生产不确定性。二是责任风险，指跨国公司在生产、销售过程中因担负产品质量、环境污染、人身安全等责任而面临的风险。三是研发风险，Miller称研发行为的不确定性结果就是对当公司投资于研发过程中出现的完成项目及项目产出特性的时间框

架的不确定。四是信用风险，指企业面临的应收账款回收等涉及资金回收的问题。五是行为风险，指公司管理者或员工的本位主义行为，Miller在

研究中认为，公司层面风险中的行为风险与公司内的代理关系有关。六是人力资源风险，或称劳动力不确定性，指员工生产率的变化、训练员工的有效性、员工和工会问题等风险。七是交易风险，指汇率风险对特定的、可识别的外币交易的现金流所产生的影响。八是投资风险，即跨国公司投资于东道国面临的经济状况、政治条件和政府政策的持续不确定性的集中体现。九是财务风险，指在跨国公司各项财务活动中，由于内外部各种不确定性因素的作用，使财务系统运行偏离预期目标而形成的经济损失的机会性或可能性。

三、中国跨国公司风险管理的内部问题

根据统计资料显示：有50%的企业风险来源于企业各级管理层，有30%的企业风险来源于自企业员工，只有20%的企业风险来源于企业外部。因此，分析企业风险管理的问题必须从企业风险管理的内部问题入手。与我国跨国公司的微观环境风险(企业变量风险)不同的是，风险管理的内部问题应该是微观环境——企业变量的核心因素，这同时也是与《内部控制——整体框架》(Inter， nal Control Integrated Frame—work，ICIF)框架和《企业风险管理——整体框架》(Enterprise Risk

Management-Integrated Framework，ERM)框架的内部问题都密切关联的核心因素——"内部环境"。

继美国发起机构委员会(Committee of Sponsoring Orga-nization)COSO 于1992年发表《内部控制——整体框架》报告之后，又于2004年9月发表了《企业风险管理——整体框架》。与ICIF相比，由于ERM是ICIF某种程度上的拓展和延伸，这暗示着现代企业管理的风险管理与内部控制有

密切的相关性。学术界对于风险管理与内部控制这二者的关系持两类意见：第一种观点认为风险管理包含在内部控制中，理由是ICIF中将风险评估作为企业内部控制的一个组成要素;第二种观点认为内部控制是风险管理的一部分，理由是ERM在借鉴ICIF的基础上发展起来，并在框架中明确指出风险管理包含内部控制。鉴于风险管理与内部控制二者的特殊关系，以及我国学者还没有将"内部控制"与"风险管理"进行逻辑统一并运用于跨国公司这一特殊企业组织。因此，可以将ERM框架与内部控制框架进行逻辑统一，然后再来分析我国跨国公司风险管理的内部问题。

从COSO的ERM框架来看，企业风险管理包括内部环境、目标设定、事项识别、风险评估、风险应对、控制活动、信息与沟通、监控等八个相互关联的构成要素。由于"内部环境"影响着企业风险管理战略和目标的制定、风险的识别和控制活动、信息与沟通体系以及监控措施的设计与运行，因此根据ERM框架，可以确定"内部环境"就是企业风险管理的核心因素，它是所有其他构成要素的基础;从国内外权威机构发布的内部控制框架的时间顺序来看，在1988年美国注册会计师协会发布《会计准则公告第55号》(SASNO，55)公告中，提出了内部控制结构由三部分组成，它们是控制环境、会计系统、控制程序。该公告首次将控制环境正式纳入内部控制范畴，凸显对环境控制的重要性认识。1992年美国COSO发表的《内部控制——整体框架》(ICIF)在内部控制理论的发展史上占有非常重要的地位，其提出的内部控制系统由五部分组成：控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和监督。2007年我国企业内部控制标准委员会发布的《企业内部控制规范——基本规范》中提出，内部环境是影响、制约企业内部

控制建立与执行的各种内部因素的总称，是实施内部控制的基础。美国的SASNO，55和ICIF都始终把"控制环境"放在首位，说明其居于整个内部控制的核心地位;结合我国的基本规范可以看出，内部控制中强调的"控制环境"主要是指对企业内部环境的控制上，强调的是内部环境问题，这与ERM 框架中强调的"内部环境是企业风险管理的核心"实质上是一致的。因此对我国跨国公司风险管理的内部问题分析就应该从我国跨国公司"内部环境"的内容要素人手。ERM框架、SASNO，55、ICIF和基本规范关于内部环境的内容要素的提法各有差别但是基本上一脉相承的，概括起来，内部环境的内容要素主要包括企业文化、治理结构、内部监督和管理方法等四个方面。这四个方面的不利因素构成了其风险管理内部问题的主要原因：

(一)从企业文化角度来看：我国跨国公司缺乏科学的、统一的风险管理价值观。

一方面，风险管理理念是风险管理价值观的核心要素，而我国跨国公司管理者和员工的风险管理理念都存在非科学性。COSO报告曾明确指出，企业里的每个人对企业风险管理都有责任。但是，我国多数跨国公司的管理者的风险管理理念落后，导致其行为常常凌驾于风险管理规则之上，甚至有一些管理者还存在道德风险问题。这些跨国公司的员工工作时只凭领导意识办事，对风险管理的准则和制度也是一种选择性遵守。另一方面，我国跨国公司整体缺乏统一的风险管理价值观。近年来我国跨国公司的风险管理意识得到了一定的增强，但仍缺乏将风险管理意识上升为统一的风险管理价值观。这集中体现在，我国跨国公司母、子公司风险管理价值观的不统一。母公司的管理人员往往认为整个跨国公司的风险管理就是各个子

公司各项制度、规章的统一和各方面资料、数据的汇总，忽视了研究子公司的业务营运风险及其与跨国公司整体风险的相关性;同时，子公司的管理人员也仅仅认为只要遵照母公司的规章制度即可，忽视了应与母公司形成互动式的风险管理。这种不统一的、非互动式的风险管理导致跨国公司整体风险管理能力长期低于应有的水平。这反过来又会加深子公司对母公司风险管理能力的怀疑，从而形成恶性循环。

(二)从公司治理结构角度来看：我国跨国公司的治理结构不规范。

企业风险管理的建设及有效运行，有赖于企业良好的公司治理结构。然而，我国跨国公司虽然形式上也建立了法人治理结构，具有了现代企业的形式，但远未达到内部权力相互制衡的效果，这是导致企业"一把手"的行为凌驾于风险管理制度之上的根本原因。问题最为突出的方面表现在：股东大会流于形式、董事会作用严重弱化、监事会的权力虚置。

首先，我国大多数跨国公司在历史发展过程中最大的一个特点，就是其大多由国有企业股份化、集团化改造而成，政府在公司形成过程中扮演了很重要的角色，股权过于集中，国有股"一股独大"，使股东大会流于形式。这使得我国跨国公司占比重最大的国有跨国公司风险管理设计与实施的

依据不明，不能充分代表全部产权人的利益，造成终极所有国际经济合作2009年第8期者缺位，"内部人控制"现象严重。其次，我国国有跨国公司股东会(国资委)和董事会的公司法地位很高，但实际上高级管理人员的推荐、任免权，均由上级组织人事部门代为行使，这使董事会对经理人员的监管作用难以发挥。股东会和董事会在公司治理结构上被悬空，在地位上被下置，充其量只有具体经营事项的部分决策价值和应付外部监管的形式

价值。这使得公司管理当局长期处于一些政府官员的直接干预之下，董事会不可能对政府的不当干预进行法律上的阻隔。因此，外部行政风险在这种董事会的构架下无法防范，从风险成因上来讲，这种权力缺陷是我国国有跨国公司各类风险事件发生的主要诱因。再次，我国跨国公司监事会的作用被严重弱化。2006年版《公司法》规定：董事会对股东会负责，但《公司法》却只规定了监事会的职权规定，却并没有明确它到底对谁负责，监事会地位尚不明确。在实践中，由于监事对董事会的依附性较强和缺乏监督手段，其主要职责限于事后的检查，基本不具备实时监控的职能，"监事会不监事"的现象比比皆是。(三)从内部监督角度来看：我国跨国公司的内部审计不到位。

风险管理过程必须被施以恰当的监督。通常，企业的专项监督职能由内部审计来完成，内部审计是风险管理内部监督的主要内容，其作用发挥的好坏直接影响到风险管理的效果。而我国跨国公司的内部审计大多是应国家审计的需要而建立起来的，国家对公司内部审计机构实行双重领导体制，在行政上由企业主要负责人直接领导，在业务上接受国家审计机关的指导。由于这种审计制度的建立带有明显的外部政府压力的倾向，会导致以下问题：监事会内部审计模式的低效，内部审计局限于财务职能，内审人员缺乏风险管理的专业知识。

首先，我国跨国公司一般采取的是以监事会为中心的内部审计模式，而监事会往往只有监督权和建议权，对董事和经理并没有直接的制裁权，一般要通过股东大会才能执行，从而在客观上削弱了监督效率。有实证研究表明，监事会领导的内部审计模式的公司规模最大，但公司业绩最差。其

次，我国跨国公司的内部审计仅是作为一个财务领域的职能部门，重点集中在检查会计报表等财务数据的真实性上面，很少触及经营管理的其他领域，没有发挥出世界500强公司的风险导向型内部审计对风险管理做出整体的分析、评价以及建议。据调查，现阶段我国企业有18.29%的被调查单位的内部审计机构在风险管理中不发挥任何作用;再次，世界500强公司实施的风险导向型内部审计，对具体实施人员有着很高的要求，要求他们精通于常规的审计程序的基础上，还应该具备风险管理的专业知识和经验。当前，我国跨国公司的内部审计人员大都是财会人员出身，其中少有接受过风险导向型内部审计的专业训练，缺乏相关的知识与经验，因此难以充分发挥内部审计在风险管理中的重要作用。

(四)从管理方法角度来看：我国跨国公司风险管理方法较为落后。

据ERM所述，企业风险管理各环节都需要一定的方法来支持。首先，跨国公司是一个多分支的组织系统，母公司与子公司之间的信息常常是不对称的，这可能会产生子公司提供不完全信息、虚假信息和延缓信息的提供等行为，而信息的真实性、及时性直接影响到风险管理的准确性和及时性。由于我国多数跨国公司内部在风险管理信息系统建设方面的滞后，导致其母公司与子公司之间不能形成有效的风险管理信息共享与互换，甚至有的子公司的下属部门即便发现了风险也没有相应的渠道向母公司汇报。其次，与发达国家跨国公司大量运用数理统计模型等先进计量方法进行风险管理相比，由于风险管理信息上的不完全等各种现实原因，我国多数跨国公司还仍是采用定性分析等较为落后的方法进行风险管理。这直接导致我国跨国公司不能准确地预测风险、识别风险和评估风险，进而影响我国跨

国公司风险管理目标的顺利实现。

四、中国跨国公司风险管理内部问题的对策

(一)培育风险管理的企业文化环境。

从本质上讲，企业风险管理是培育在一种文化背景下具有统一认知和行为的模式。因此，我国跨国公司应将风险管理作为企业文化的重要内容并贯穿企业文化建设始终，以培养和加强管理层及普通员工科学的、统一的风险管理价值观，并自觉地落实风险管理的各种准则和制度到日常各项工作中;要通过企业风险管理文化的培育，将风险管理自然渗透到母公司和子公司以及跨国公司的各个业务单元、各个岗位和各个工作环节，使每个岗位和每个人在开展每项业务时都要考量上、下游风险及其相关性因素，以形成防范风险的互动式风险管理。在营造企业风险管理文化环境方面，我国跨国公司可以依靠书面形式的行为准则和规章制度来规范员工的行为，可以举办针对全体员工的风险管理培训，还可以在企业内部组织包括普通员工在内的风险管理工作内部评价，形成一个开放的风险管理文化环境，以发现更多的隐患。

(二)改进公司治理结构。

有研究表明，只有建立以科学的现代治理结构为基础的权力产生和运行机制，才可以理顺企业内部的各种权力结构，提升企业的风险管理能力。首先，在股东大会建设方面，要使股东大会真正成为代表全体股东利益的机构就要完善征集股票表决权办法和分类表决制，并通过一定切实可行的措施保障中小股东在股东大会上行使权力。其次，在董事会建设方面，一是完善独立董事制度，发挥其在决策中监督，在管理中监督的作用，并使

独立董事的收入不与所任职的企业直接相关，防止独立董事作用异化，最终达到防止大股东操纵董事会。二是在董事会内部设立专门委员会——风险管理委员会，使董事会通过风险管理委员会的指导与推动作用，来实现企业的风险管理战略。三是针对我国国有跨国公司股东会和董事会在公司治理结构上被悬空的问题，在现有组织人事管理体制不发生重大变化的前提下，国有跨国公司应在治理结构上要利用权力整合与制衡原则，将政府组织人事部门和国资委"设定"为两家不同的"股东"。组织人事部门以人事权力为基础享有"股东会"的部分权利，包括董事长(兼党委书记)和董事会高管资格审查委员会主任(兼主管组织工作的副书记)的两名董事高管间

接任命权(依公司法应通过国资委履行董事任命，因为国资委是法律上的唯一股东)：国资委以资产管理权为基础，经组织人事部门的授权，享有部分人事任免权利，包括任命董事总经理和董事常务副总经理。这样就可以在董事会层面产生了权力的制衡效果，同时没有回避实际治理过程中的干部管理权问题。最后，在监事会建设方面，必须保证监事会责权利的完整性，应从相关法规和制度上规定监事会履行职责的人员编制、资金来源，确保监事会责权利的落实。同时，强化监事会权力和责任，并通过相关的实施细则或条例、办法对监事会的职责予以细化，明确监事会失察的法律责任，使风险控制真正落到实处。如果能建立起监事会领导下的风险管理制度，通过事前介入、事中参与和事后监督也能在很大程度上降低企业风险。

(三)强化内部审计。

鉴于我国跨国公司还处于建立风险管理流程的阶段，其内部监督的主要

内容——内部审计并没能在风险管理中真正发挥出作用。因此，现阶段我国跨国公司的内部审计在企业风险管理中应定位于建议者、协调者和监督者的角色，主要通过管理咨询和建议、管理协调和管理监督途径来参与风险管理。首先，对于内部审计模式，由于监事会的非有效监督，以监事会主导的内部审计有职能缺陷。审计模式可以调整监事会领导内部审计为以董事会领导内部审计。实践证明，董事会领导内部审计，在发现问题及时性、信息传递速度方面的效率较高，对提高风险管理决策科学性和风险管理效率非常重要;其次，对于内部审计职能，由于我国会计标准的变化，现代企业的财务资料操作会越来越规范，企业所有者真正关心的是如何实现企业价值最大化，如何有效防范风险。这就要求内部审计工作重点必须从传统财务领域的"查错防弊"扩展到企业内部的管理、决策及效益服务等企业经济管理和业务活动的各个层面、各个方面，内部审计的职能也应从审查的监督向评价、咨询、建议和协调等方面拓展;最后，对于内审人员的素质，内审部门要努力按照国际内部注册审计师协会审计准则的要求建立内部审计质量控制制度，强化审计的风险管理意识，提高内审人员的业务素质。其途径的选择，包括多专业地选拔内审人员，优化内审人员的知识结构，注重对其综合能力(审计、风险管理等)的培养和考核，加强对内审人员的后续教育和岗位培训，必要时可成立有关业务方面的专家小组，参与内审工作等等。

第四，建设先进有效的风险管理系统。

为了能降低我国跨国公司的母公司与子公司等各级信息的不对称程度，以达到防范风险的目的。首先，从信息流动方向来看，我国跨国公司应确

保自上而下和自下而上两个相反方向的信息流动均畅通;其次，从信息沟通渠道来看，风险管理信息系统中需要沟通的信息必须以一个有效设计的风险管理组织结构作为沟通渠道来传递这些信息。各级风险管理部门负责收集和传递各个风险信息，整个跨国公司最高的风险管理委员会作为沟通渠道中关键性的角色应将这些信息汇总并处理;最后，从风险管理系统的有效性来看，真正有效的风险管理系统在准确地对风险值做出计算的同时，还能够实现事前与事后相结合，对已经避免的风险进行追踪，对正在发生的风险进行预测等。具体来讲，母公司必须在整个跨国公司内部建立一套有效的风险管理系统：一是建立覆盖整个跨国公司经营全过程的风险管理信息系统，通过固定化业务流程等，实现企业运营业务信息向风险信息的自动转换。二是建立涵盖整个跨国公司风险管理各个流程的风险预警分析系统，即采用现代风险管理技术——模型计量等风险管理方法，量化风险指标、收集风险预警重要信息，预测企业发生各种风险的可能性及其大小。

二：对东芝公司目标管理的案例分析

[摘要]本文通过对"独具特色的目标管理——东芝公司"这一案例进行分析,来具体说明目标管理在实践中的应用以及从案例中对我们的启示。 [关键词]目标管理;自我控制;提高能力;权限下放;评价成果;信任下级 1 案例简介

谈到土光敏夫的时代,不能不涉及东芝公司独具特色的目标管理方式。目标管理作为一种先进的管理方式,并非由日本人首创,但是东芝公司接受和借鉴了德鲁克的"目标管理"的管理理念,并应用到实践,有效地提升

了企业的绩效。本案例中对东芝公司目标管理介绍主要包括以下四个部分：

(1)制定目标。在目标管理实施中,东芝公司首先把目标的制定放在首位。在制定目标时要求两点：员工的目标和企业的目标保持一致;每个人都要制定切实的目标。另外在制定目标时还遵守了以下原则：如目标数量不宜过多,目标的内容具体明确、目标难度以略高于本人能力为准、不能失去长远的观点等。

(2)东芝目标管理的特征。东芝目标管理的特征主要包括两点：直接结合经营需要的一贯性,即目标管理必须从企业的整个经营体制出发,保持完整的一贯性;以个人为中心提高能力,具体来说,每个人的目标,是按照本人的能力、适应性和性格等特点个别确定的。

(3)目标管理的结构。东芝公司的目标管理,重要的前提就是相信每个人的能力和积极性,恰如其分地明确每个人的工作和任务,然后通过权力下放和自我控制,确立好整体的目标体系以及每个人的目标体系。在目标管理的最后阶段,实施成果评价,并与绩效考核挂钩,给予相应的奖惩措施,提高员工的积极性。

(4)目标管理的实施。在东芝目标管理的实施过程中,坚持少而精主义和能力主义。此外在实施过程中还坚持"信任下级"原则,适当下放权限,上下级之间建立信任;最后,依据达到程度、困难程度、努力程度三个要素进行成果评价,进行相应的奖励,保证目标管理的有效性。

以上就是对东芝公司目标管理案例的简介,接下来,本文将从员工激励和目标管理的角度,主要分析东芝的目标管理的成功之处。

2 成功之处

(1)具备一套完善的管理流程。东芝公司的目标管理之所以成功,离不开与之相匹配的一整套管理流程。首先高层管理人员确定公司未来的战略和目标。其次由上至下,逐级确立各级的任务和目标。其中下级的目标也是多次和上级进行沟通,双方一致商定之后,最终确立下来,保证了最终目标的制定是下级员工接受和认可的。在执行过程中,东芝组织的高层领导密切关注和参与,同时让所有员工都参与到目标管理体系中,达到了全员认可,全员参与的效果。最后将绩效与目标管理的成果评价结合起来,确保员工能从中受到激励,让员工更有积极性。

(2)对细节的注意。东芝公司严格遵循了目标管理的四个要素,设置的目标要明确,让员工参与决策,规定了目标管理的一定时限,通常是半年或者一年,最后将成果评价与人事安排结合起来。此外,东芝还特别注意营造平等的氛围,让上下级之间多沟通,建立深厚的信任。通过实行目标卡片制,并以此作为直属上下级之间订立的合同,让员工做出承诺,提高员工实现目标的可能性。

(3)高层管理人员和基层员工共同参与。东芝公司的目标管理,就是高层人员亲自关注和参与,从而提高了目标管理被重视的程度,扫清了一些不必要的障碍。让员工参与决策,让他们产生了主人翁意识。日本东芝公司编写的《目标管理实践》中指出：每一个职工,由于亲自参加制度目标,无疑会感到自己为达到目标负有责任,并以极大的热情投入工作。

(4)基于Y理论,充分信任员工。东芝公司的目标管理基于Y理论,认为"人,就其本性而言,有劳动的欲望、自我提高的欲望和承担责任的能力"。

本着这种思想,东芝公司形成了信任员工的氛围,对他们抱有积极的期望,激发员工的工作热情,同时上级下放权力,无权过分干涉员工达到目标的具体措施。甚至一定程度上为这种员工自主承担风险,允许员工失败,认为这是对员工的教育投资。

(5)以员工为中心,提高员工能力。东芝公司的目标管理的一个重要特点就是,以员工为核心,提高员工能力。东芝公司把重点放在"提高能力"上,就是要使目标连锁体系中不能充分展开的下级也能实行目标管理。东芝让员工制定略高于自己能力的目标,保证了员工能力的提高,从目标管理的心理功能解析来看,目标管理对人的心理具有定向、控制、激励、凝聚、反馈五个功能,一旦成功完成目标,还有助于提高个人的自信心,使员工获得成长。另外,为了保证每个人的努力方向与企业的总目标相一致,又采取了"自上而下有组织地展开"和"以联合讨论为中心展开"这两项措施。组织中常常出现个人利益与集体利益相冲突的情况,这时员工就不得不同时牺牲个人兴趣和利益,来被迫服务组织目标。要想使员工从"要我做"变为"我要做",就必须借助目标管理这种管理原则。东芝公司通过让个人目标与集体目标相一致性,就会让员工自觉自愿的为了集体目标而努力。

(6)与人事管理结合,评价成果并适当奖惩。东芝公司的目标管理,最后的一个环节就是与人事考评、晋升、继任者培养等相结合,依照制定的标准对成果进行评价。有了激励制度,才能保证员工有动力更好地完成自己的目标。最后的成果评价,保证了员工的努力有一个被认可的流程,对员工的奖励可以成为下一阶段员工实现目标的巨大动力,从制度上构成了良性的循环。

3 不足之处

东芝公司目标管理尽管取得了巨大成效,在很多方面值得发扬其优点,

但是仍有一些不足之处有待提高。有些可能是东芝目标管理过程中所固有的不足,还有些可能是目标管理本身的缺陷,如某些职位的人员目标难以

设定、目标设定效率低浪费了很多不必要的时间、目标管理与人事管理的联系不适度等。

4 结论

本文首先对目标管理相关理论进行回顾,然后对东芝公司目标管理的经典案例做了简要介绍。基于此,对整个案例进行了较为详细分析,总结出了东芝目标管理的成功原因和有待改进的方面。激励一直是组织行为学理论中最为热门的话题之一。目标管理也是将目标设置的激励理论应用到实践的有效方法。自从管理学大师德鲁克提出之后,已经广泛被欧美、日本等企业所采纳,成为一种常用的企业管理方法。本文通过对东芝公司目标管理案例的分析,明确了目标管理的四个重要要素,一些注意事项以及其自

身存在的问题。希望对此案例的分析,能对相关的学术界和企业界研究有所启发。

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工商管理专业论文写作

管理学术论文阅读评 价 ——工商管理专业 学术论文阅读与写作 姓名：赵晨阳 班级：工商1403 学号：5120142110 指导老师：贾芳

写作背景：工商管理专业是一个偏向学术型的管理性专业，毕业会以毕业论文答辩的形式完成学业，培养计划要求我们写作毕业论文，并且学校对毕业论文的要求日渐提高，所以学院根据我们专业的特色，开设了这门课程，我们这门课由一名爱笑的美女老师前来授课，所以我老老实实的开始书写我的管理学术论文阅读评价。 一：阅读论文之前，我先通过老师的授课了解了什么是文献，什么是管理文献。文献原指典籍与贤者，后专指具有历史价值的图书文物资料。如：历史文献。亦指与某一学科有关的重要图书资料。如：医学文献。现在是指记录有知识的一切载体的统称，即用文字、图像、符号、声频、视频等手段以记录人类知识的各种载体（如纸张、胶片、磁带、磁盘、光盘等），在《现代汉语规范词典》的定义中，我们了解到文献就是各种有历史价值和参考价值的图书资料。那我们所阅读的管理学文献就是载有管理知识的、具有相应的历史价值和参考价值的图书资料或电子资源。 二：根据老师教的管理学文献阅读的原则与技巧，我们在面对一篇新的文献时，会从以下几个方面入手： 1.看文献来源（包括期刊、作者及其单位） 2.看文献主题范围，讨论的是哪个方面的问题？ 3.阅读文献的主要内容，主要讲了什么，如何讲的？ 4.阅读文献的主要结论，研究的最终结论是什么？与现有的知识点有何差异？ 5.看文献的参考文献，所参考的文献是否是最新的、规范的、权

威的？ 三：根据老师的要求，我阅读了马晓军教授在管理学报上发表的一篇“近年来我国管理学研究进展分析——基于CSSCI(1998～2006)数据统计”。作者是马晓军女士,河北石家庄人。南京大学(南京市210093)中国社会科学研究萍价中心办公室主任,馆员。研究方向为科技信息管理，由她的简介可以看出，她在管理学的课题研究中有着自己很深的造诣。这篇文章出版于管理学报，这也是我们管理学科的核心报刊。了解我国管理学研究的现状，根据CSS-CI1998～2006年的数据[1] ,从引文分析的角度,对近10年来该学科的研究进展加以探讨为专家、学者的研究提供互补性的数据.本篇论文的信息来源主要为CSSCI管理期刊上的一些数据，和国家自然科学基金委员会管理科学部的一些文献，所以本论文的文献来源权威性比较强，科学性高。通过一系列的分析得出，我国虽在改革开放后在管理学的研究上取得了长足的发展，但与国外先进的领域进行对比，我们仍然存在着许多的差距，我国的需要增强创新性的科学研究成果，增强企业之间的科学深入互动，规范管理学的研究方法，提高管理学的社会影响力。 四：我认为本文专业术语、段落标点、引用格式准确，符合学术规范。全文围绕着“科学管理，如何提高我国管理学的学术影响力与社会影响力”，展开论述，观点明确，且较之目前相关学术领域已有的学术成果能够有所突破创新，由其是其就“管理科学性”问题的阐述和论证上，敢于突破前人之述，提出自己的观点，且言之有物，能够自圆其说，对于本学术领域内涵的充实以及学术观点的百家争鸣产

人力资源管理相关论文资料

The USV Annals of Economics and Public Administration Volume 15, Issue 1(21), 2015 INKING HUMAN RESOURCES STRATEGY WITH KNOWLEDGE MANAGEMENT STRATEGY TO DRIVE MEASURABLE RESULTS Otilia‐Maria BORDEIANU Stefan cel Mare University of Suceava, Romania otilia@https://www.wendangku.net/doc/fb6508464.html,v.ro Simona BUTA Stefan cel Mare University of Suceava, Romania simonab@https://www.wendangku.net/doc/fb6508464.html,v.ro Abstract: Today the human resources are seen as a very valuable asset to achieve long-term performance. Today we understand that every employee is required to learn throughout life, so to acquire new knowledge, to process such knowledge and possibly disseminate expertise with other members of the organization. The theory on human resources in various organizations has changed over time; recommendations have become more numerous, but there is no consensus on the subject. In other words, the permanent change which defines the competitive environment of business remains a type of constant when analysing the efficiency of human resources within companies; inter-individual relations (formal and informal) and the values to which each employee relates remains crucial for any theoretical construction in this area. Principles and strategies applied by organizations yesterday could prove their inefficiency today; human resource strategies in organizations today should include a separate subcomponent, we believe, i.e. knowledge management (KM) strategy. This is because the competitive advantage obtained or maintained by the company depends today, in large proportion, on the type, quality and value of knowledge possessed by the organization. Therefore, organizational strategy and thus the strategy of acquisition, developing and rewarding of human resources (HR) should take into account this reality from the global environment. Moreover, in the current knowledge-driven economy, organizations must know how to develop and implement knowledge-based strategies to drive measurable business results. The goal of this paper is to describe a potential relation between the overall company strategy, HR strategy and KM strategy. Key words: human resources, human resources management, knowledge management, knowledge economy, strategy JEL classification: M10, M12. 1. INTRODUCTION In the current economy there is a new approach to human resource management, so as to be able to cope with many types of challenges. The most relevant resources within the knowledge economies are: knowledge, intellectual capital and time (Tottderdill, 2002). Being the only source that has the ability to think and implement new ideas, people occupies the central position within organisations. People are considered the only true source of sustainable competitive advantage. Since knowledge belong to the employees, any activity of the employees will affect the knowledge management. HRM could lead the development of well-rounded KM strategies to add value. HRM face new challenges: to recruit and retain top talent, and to embrace a new skill set to add more value. The HR department has a very crucial and vital role to play in not just its formation but also in giving KM its shape. The new type of human resource management (HRM), evidenced in knowledge-based firms has several characteristics that differ from classic human resource management (Todoru? et al, 2011). First, the focus in addressing human resources is related to amplification and efficient treatment of knowledge. There is also a need of intensive differentiation of approaches, decisions, actions and behaviour of specialists in human resources management, to be able to effectively consider the heterogeneity of human resources involved in the organization, their characteristics, motivations and expectations. HR activities must be designed and implemented in a flexible way, constantly changing content and functions, in accordance with endogenous and exogenous evolutions of the

工商管理论文范文大全

竭诚为您提供优质文档/双击可除工商管理论文范文大全 篇一：工商管理毕业论文范文 烟台南山学院 毕业论文 题目：论企业如何建造团队精神 姓名：___侯金重______ 所在学院：____工商管理学院 所学专业：___工商管理__ 班级___08工商06__ 学号___20XX11101202_ 指导教师：_____李爱宁_____ 完成时间：____20XX年12月 毕业论文（设计）任务书 烟台南山学院毕业设计（论文）开题报告 摘要： 信息与知识经济时代，企业管理理论必须创新。本文从团队的含义及其对现代企业组织的重要性出发，探索了中国

企业团队建设中存在的问题以及团队建设中的关键环节。团队精神是团队成员为 了团队的利益与目标而相互协作、尽心尽力的意愿与作风。团队精神是企业的精神支柱，离开这个精神支柱，企业就是一潭死水，就毫无活力、毫无竞争力可言。本文概述团队精神的重要性，进而分析团队精神的内涵，探讨团队精神的培养途径。当今时代，随着经济的全球一体化步伐的加快，改革开放的深入，市场经济的不断成熟，打造强有力的团队精神，已经越来越成为企业团队建设和管理的关键。什么是团队精神？团队精神有什么作用? 关键词团队精神企业塑造团队建设原因 howtobuildteamspiritofenterprise Abstract Informationandknowledgeeconomyera,enterprisesmustin novatemanagementtheory.Thisarticlefromtheteamsmeani ngandontheimportanceofmodernenterpriseorganization, explorethechineseteamconstructionoftheenterpriseand theproblemsthatexistinteamisakeylinkintheconstructi onof.Teamspiritistheteammemberstotheteamgoalofmutua linterestandcooperation,makeall-outeffortswillandst yle.Teamspiritisthespiritualpropoftheenterprise,lea

人力资源管理论文题目汇总

2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关

系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中 区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究以××为例 31、失地农民社会保障问题研究基于地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制

[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文范文2篇

[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文 范文2篇 人力资源管理论文范文一：农村人力资源开发 面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。 一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用 1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提 传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1] 2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力

随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展 促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。只有促进农村人力资源的开发，提高农民的科学文化素质，才能使现代农业技术在农业生产与发展过程中顺利推广与应用，最终实现科技兴农的伟大目标。另一方面，农村人力资源的开发，农村教育事业的投入，教育产业的发展，又会带动相关产业发展，人们对于教育的需求，成为农村新的经济增长点。

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工商管理毕业论文工商管理类毕业论文工商管理毕 业论文5000字 论文，古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。下面是本站为大家带来的工商管理毕业论文工商管理类毕业论文，希望能帮助到大家! 工商管理毕业论文工商管理类毕业论文 【摘要p中国连锁经营出现了不少问题，过分收取通道费用和肆无忌惮地拖欠货款已严重制约了中国连锁经营的健康发展。本文力图引入赢利机制这一全新的经营理念和管理工具，来帮助中国连锁企业破除对赢利认识的盲区、邪区和误区，树立正确的赢利观念，掌握正确的赢利模式和赢利渠道，从而建立起良性、科学的赢利机制，推动和引导中国连锁经营持续健康地成长! 【关键词连锁经营赢利机制通道利润最终赢利模式赢利渠道1 【titlechinese chain management : 【abstract chinese chain management has gone wrong. they badly collect profit of the pass-way and are in arrears with payment for goods! these have restricted the sound development of chinas chain operation seriously. we introduce this brand-new management theory of mechanism of the profit andmanagement tool,

【完整版毕业论文】公司人力资源管理存在的问题及对策研究

成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日

广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；

工商管理专业的论文示范.doc

工商管理专业的示范- 国内企业也开企业文化建设已成为企业建设的一个重要方面，写这一方面的的同学可以看一下。下面是小编搜集整理的一篇工商管理专业的范文，欢迎阅读，供大家参考和借鉴! 随着我国经济的快速发展，企业为经济的发展做出了重要的贡献。当前在企业的建设和发展过程当中，往往面临各种问题，企业文化建设就是一个重要方面，企业文化建设对企业长久发展具有重要影响。首先从企业文化的相关概念出发，为后期研究奠定理论基础。其次深入分析苏宁在企业文化建设的过程当中的成功经验以及一些经典的案例。 主要通过对苏宁企业文化建设发展的剖析和理解，来阐述企业文化建设的内容和重要性，并结合相关案例提出的几点建议与启示，希望可以为其他企业发展提供借鉴。 【关键词】企业文化;苏宁;管理 一、前言 (一)问题的提出 随着我国经济的快速发展，企业在推动经济发展的过程当中发挥着重要作用，在外资合资企业的影响下国内企业也开企业文化建设已成为企业建设的一个重要方面。建立与企业化经营相适应的企业文化是一个不容忽视的问题。本文结合前人的研究成果，进行综合、集成、创新，从各方面对企业文化在企业发展中的重要性进行论述。 (二)本文的主要内容 本文结合苏宁电器企业文化建设的成功经验和相关企业文化建设的理论，分析了企业文化建设在企业发展中的地位和作

用，对苏宁电器企业文化建设的经验进行总结。提出自己对企业文化的理解和企业文化在企业发展中的一些想法。 (三)研究的目的与方法 今作为中国零售业第一的苏宁，在其背后究竟是什么力量在推动这苏宁这个商业巨无霸并使得它疯狂的连锁扩展中获得了成功试着从企业文化角度，对苏宁的战略成功进行剖析，并结合个人在苏宁实习所学得的认识和了解，提出一些自己对企业文化建设的建议，以期能为企业的文化建设有所帮助。 二、文献综述 (一)企业文化建设的概述 企业文化是企业管理过程当中重要的组成部分。在目前的研究较多，当前所谓企业文化是指在一定社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程。突出在建字上，是基于策划和传播，认为企业文化是一种策划与传播的过程。 企业文化有一种极强的凝聚力量，建设好企业文化将会对企业产生巨大的影响，因为它是企业的思想、价值观的最好体现;是增强企业活力，实现企业经济效益的保证;是全面提高企业员工和企业整体素质的基础;是增强企业凝聚力和竞争力，确保企业生存和发展的根本战略;是营造企业和谐的氛围和优良的环境的保证。 实践证明，成功的企业都有自己独特、优秀的企业文化。因此，企业必须要高度重视企业文化的建设，尤其是要建设优秀的企业文化，并深入人心，这样才能不断增强企业的竞争力。 苏宁电器1990年创立于江苏南京，是中国3C(家电、IT、

人力资源管理论文关于人力资源的论文

人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度

比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、

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人力资源管理论文致谢怎么写 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作和生活也会产生巨大的影响。在此，谨向尊敬的恩师深深致谢!感谢广西大学商学院的各位老师，正是学院各位老师用他们渊博的学识，创新的思维方式，谆谆教诲，使我在mba学习难得的黄金生涯中，拓展了知识。 感谢我的领导!感谢感谢他们在我工作最繁忙的时候支持我的学业，调动人员接替我的工作，批准我请事假前往学校上课。感谢我的家人，由于我边工作边学习，照顾不到家人，特别是年幼的孩子和年老的父母，感谢他们对我的理解和在精神上对我的支持，他们的希望、支持和鼓励是我学习、研究的坚强后盾!

感谢关心和帮助过我的**大学商学院的各位老师以及佛山aj 公司的领导，还有****等同学!感谢他们在我的论文写作上给予的帮助和平时的学习及生活中对我的关心与帮助，我们一起走过的日子将是珍藏一生的美好记忆!最后向各位评审专家表示深深的敬意! 再次衷心地感谢上述所有我想要感谢的人们!我将永远铭记你们赋予我学业上的帮助，赋予我生活上的点点滴滴。无须扬鞭自奋蹄，给力人生报痒恩。 我将不断地学习进取，把在**大学研究生院获得的慧知良识洒向职业人生和阳光生活! 2019-02-08 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作

2020年企业管理毕业论文范文

企业管理毕业论文范文 战略成本管理是企业经营战略的一个核心组成部分,是以企业经营战略目标为目标,并加以具体化。合理调整企业结构和分配企业的全部资源是企业经营战略的内容之一;成本是资源的耗费,控制成本、降低资源的耗费,也是企业经营战略的内容及目标。经营战略中,这二体系就构成了战略成本管理。随着企业经营环境的急剧变化,战略管理已经被提高到日益重要的地位。战略成本管理完善了现代成本管理的体系,为成本管理提供了新的思路与方法,相比传统成本管理具有很强的优越性。 一、战略成本管理的内涵和特点 1、战略成本管理的涵义。战略成本管理是指管理会计人员提供企业本身及竞争对手的分析资料,帮助管理者形成和评价企业战略,从而创造竞争优势,以达到企业有效地适应外部环境持续变化的目的。它是在传统成本管理系统的基础上,按照战略管理的要求而发展起来的新的成本管理系统。由于不同国家、地区的文化背景不同,经济发展程度不一样,对战略成本管理内涵的表述也不尽相同,但其实质都是将成本管理会计信息贯穿于战略管理循环,通过战略性成本信息的提供、分析和利用,帮助企业管理者形成和评价企业战略,促进企业竞争优势的形成和成本持续降低环境的建立,从而达到有效地适应企业外部环境变化的目的。

战略成本管理的提出是基于战略管理的需要,当企业管理伴随竞争环境的变化进入战略管理新阶段,传统的成本管理也应该向战略成本管理转变,将成本管理置于战略管理的广阔空间,从战略高度对企业及其关联企业的成本行为和成本结构进行分析,为战略管理服务。战略成本管理的首要任务就是关注成本战略空间、过程、业绩,通过对企业成本结构、成本行为的全面了解、控制与改善,寻求长久的竞争优势。可以说,战略成本管理的核心是成本优势。 2、战略成本管理的特点。(1)长期性。战略成本管理以企业长期发展战略作为管理基础,它立足于企业长远的战略目标,是为取得长期、持久的竞争优势而实施的。所以,战略成本管理超过了一个会计期间的界限,分析了较长时期竞争地位的变化,争取到较长时期的竞争优势,并随着企业长期发展战略的改变而改变。(2)外延性。战略成本管理将注意力更多地投向于企业的外部环境,将成本管理外延向前延伸到采购环节,乃至研究开发与设计环节,向后还必须考虑售后服务环节,把企业成本管理纳入整个市场环境中予以全面考察,通过正确分析和判断企业所处的环境,根据企业自身的特点确定和实施正确适当的管理战略。(3)全局性。战略成本管理是全方位的成本管理方式。它需要对企业经营活动进行全面的价值链分析,不仅注重产品生产阶段,同时也关注产品生命周期中的其他阶段;同时,它也将供应商、顾客方面的成本纳入管理视野,做到人尽其责、物尽其力、才尽

工商管理毕业论文指导书1

目录 一、毕业论文及其写作要求 (2) 二、毕业论文的选题 (4) 三、毕业论文撰写程序 (6) 四、毕业论文的结构和项目 (9) 五、毕业论文的指导 (12) 六、毕业论文的答辩 (12) 七、毕业论文成绩的评定 (13) 附录1：参考文献格式 (16) 附录2：毕业论文基本格式与要求 (20) 工商管理类专业毕业论文指导书

一、毕业论文及其写作要求 (一)什么是毕业论文 毕业论文从文体而言，它是对教学领域的现实问题或理论问题进行科学探索的具有一定价值的论说文。从侧重点不同，分为学术论文和理论论文。工商管理本科的毕业论文一般为理论论文。理论论文是以议论为主要表达方式来探讨、论述理论问题，表述理论研究的成果，或理论对现实问题进行、说明、提出对策办法，并提升到理论高度的一种著述文体。由于毕业论文的写作，具有总结理论学习成果，培养学生的独立分析问题和解决问题能力的性质，就不能简单地重复已有的结论，而是从已知求未知，必须具有一点新的思想深度和自己的观点、主张。 (二)撰写毕业论文的目的 大学生撰写毕业论文的目的主要有两个：一是对学生的知识和能力进行一次全面的考核。撰写毕业论文是在校大学生最后一次接受知识的全面检验，是对学生基本知识、基本理论和基本技能掌握与提高程度的一次总测试。二是对学生进行科学研究基本功的训练，培养学生综合运用所学知识独立地分析问题和解决问题的能力，为以后撰写专业学术论文打下良好的基础。 总之，撰写毕业论文的过程是训练学生独立进行科学研究的过程。通过撰写毕业论文，可以使学生了解科学研究的过程，掌握如何收集、整理和利用材料；如何观察、如何调查、作样本分析；如何利用图书馆，检索资料等方法。撰写毕业论文是学习如何进行科学研究的一个极好的机会，因为它不仅有教师的

人力资源管理论文

X热电厂薪酬管理体系问题及对策研究 摘要 薪酬是联系职工与企业之间的纽带，薪酬管理也是企业人力资源管理中的重要构成部分。在国家去产能、加快供给侧结构改革的发展政策下，发电企业被推到了风口浪尖求生存成了企业发展的主旋律。企业的薪酬管理体系是否合理，除了关系到企业人才的引进和人员的稳定与否，还关系到企业能否持久生存和发展.科学合理的薪酬激励管理机制，既可激发职工的工作积极性，又能促进职工更好的为企业服务，促进企业达成目标。所以，积极有效的薪酬管理体系才能符合企业的发展要求，提高企业核心竞争力的有效途径。本文在经过实地调研，取得一手资料后，对X热电厂的薪酬管理存在的问题做分析和探讨，对相应的解决措施提出自己的看法，期望对企业的发展有所帮助。 关键字：发电企业；薪酬；薪酬管理

Abstract Compensation can be said that compensation is the link between workers and enterprises, compensation management is also an important part of human resource management. In the country to production capacity, accelerate the supply side of the development of structural reform policy, the power generation companies have been pushed to the cusp of survival has become the main theme of the development of enterprises. The salary management system is reasonable, in addition to the introduction of enterprise personnel and the stability of personnel, but also related to the survival and development of enterprises. Scientific and reasonable salary incentive management mechanism, not only can stimulate the enthusiasm of the staff, but also to promote better service for enterprises, and promote enterprises to reach the standard. Therefore, a positive and effective salary management system can meet the requirements of the development of enterprises, improve the core competitiveness of enterprises an effective way. In this paper, through field research, to obtain first-hand information, salary management system of a power plant in the problem analysis and discussion, and put forward their own views on the corresponding measures, it is helpful to the development of enterprises. Key words: Power enterprise; Salary; Salary administration

浅谈工商管理专业论文范文

浅谈工商管理专业论文范文 《应用型本科院校下工商管理专业建设》 摘要：作为应用性很强的学科，工商管理与社会经济发展有着十分密切的联系，随着我国市场经济体制改革的发展，企业更加重视经营管理理念与方法的创新，对工商管理人才的需求量更大，对工商管理人才综合素质的要求更高，给工商管理专业建设提出了新课题。文章在剖析高等教育发展的历史走向的基础上，进一步明确当前应用型本科院校建设的发展趋势，提出在应用型本科院校建设背景下工商管理专业培养模式的构想。 关键词：工商管理专业;应用型;本科院校 工商管理专业从1998年开始正式列入我国教育部本科专业目录，获得迅速发展，迄今为止，已有超过500所本科院校都开设了工商管理专业。作为应用性很强的学科，工商管理与社会经济发展有着十分密切的联系，随着我国市场经济体制改革的发展，企业更加重视经营管理理念与方法的创新，对工商管理人才的需求量更大，对工商管理人才综合素质的要求更高，给工商管理专业建设提出了新课题。本文在阐述高等教育发展的历史走向的基础上，分析了当前应用型本科院校建设的发展趋势，分析传统本科教育模式下工商管理专业存在的问题，提出在应用型本科院校建设背景下工商管理专业培养模式的构想。 一、高等教育发展的历史走向 现代意义上的高等教育的起源可以追溯至欧洲中世纪。与现代大学不同，中世纪早期的高等教育并无独立的组织实体，而是借助组织制度的基础架构，以学生与教师团体的形式组织起来的，并在此基础上开创了学士、硕士、博士等不同的资格称谓，构建起学科制度、学院制度、考试制度等，成为现代大学的雏形。其后，欧洲高等教育不断通过职能拓展，实现其现代化转型。例如，经过柏林大学改革，确立了高等教育科研职能;通过“威斯康星思想”以及“斯坦福-硅谷模式”的发展，又进一步拓展了高等教育的基本职能：一是人才培养，二是科学研究，三是社会服务。在走向近代的进程中，高等教育的发展主要体现在两个方面，一是外延不断拓展，层次、类型更加多样化。例如，二战后，在正规的“大学教育”的模式之外，又兴起社区学院、短期大学等各种新型高等教育机构。二是呈现出追求规模化的趋势，逐步由“精英模式”向“大众化”转变，为更多人提供接受高等教育的机会。20世纪后期，高等教育又出现新的重要变革趋向，即市场化。政府放松管制，将市场逻辑引入高等教育,让竞争与价格机制引导高等教育机构应对市场的需求。国家与高等教育之间的关系也由“政府控制模式”走向“政府监督模式”。市场化进程对高等教育的经费来源、管理方式、教育评价等都产生了深远的影响。 二、传统本科办学与高职办学的区别