高尔夫教练薪酬管理办法

高尔夫教练团队薪酬管理建议（试行稿）

编制：部门／职位：日期： 2009年4月

整理：部门／职位：日期： 2009年4月

1.目的：

为更好地留住、激励高尔夫教练人才，更好地增长×××高尔夫经营收入，提高×××高尔夫学院工作绩效。此建议可作为休闲体育版块后续的健身等类似项目的教练团队管理参考使用。

2.：×××高尔夫学院工作职责：

.销售：高尔夫是专业性较强的高级休闲体育项目，客户群一般都是边学习，边参与运动的形式进行消费。高尔夫学院承担了大部分的业绩销售任务。

.培训：高尔夫客户参与学习消费的周期较长，随着客户群的逐渐扩大与保持相对稳定，高尔夫学院要根据学员客户的技术水平、消费类型等进行分层级培训，进一步吸引更多的客户消费。

3.×××高尔夫学院组织架构：

高尔夫学院采取扁平管理模式，设主管1名，统一管理，教练分为：外籍PGA

教练、中级PGA教练、初级PGA教练、助理教练、见习教练5类。见习教练从体育院校招聘相关专业实习学生，其他教练从社会招聘。

4.×××高尔夫学院教练薪酬管理：

.薪酬管理原则：

在高尔夫行业，教练一般都会在多家高尔夫场地兼职上班，场地对教练普遍采取“佣金制”的松散薪酬管理形式。到高尔夫场地消费的客人，一般都是只认定自己熟悉的教练，会跟着教练到不同的场地打球消费。

为更好地增强教练团队对我们高尔夫场地的归属感，保证教练100%的工作时间都留在我们场地，以免由于教练的离开从而造成我们客人也同时流失，对教练的薪酬管理本着以下原则：采取固定工资 + 阶梯式浮动工资形式，控制工资总额对比原有标准持平并略有减少。

.薪酬管理办法：

4.2.1.目前教练薪酬办法：

无底薪。根据当月教练实际授课课时，按照对应档次的比例支付提成。

4.2.2.新的薪酬办法：

1、外籍PGA教练：

底薪：5000元（当月销售收入不足30000元，底薪减半）。

提成：根据当月教练销售收入，按照对应档次的比例支付提成。

A、月销售收入0-50000元（含）：65%×销售收入；

B、月销售收入50000-80000元（含）：70%×销售收入；

C、月销售收入80000元以上：74%×销售收入。

月销售收入连续3个月不足30000元，公司与教练解除合作，公司不做任何补偿。

2、中国中级PGA教练：

底薪：3000元（当月销售收入不足20000元，底薪减半）。

提成：根据当月教练销售收入，按照对应档次的比例支付提成。

A、月销售收入0-35000元（含）：50%×销售收入；

B、月销售收入35000-50000元（含）：60%×销售收入；

C、月销售收入50000元以上：70%×销售收入。

月销售收入连续3个月不足20000元，公司与教练解除合作，公司不做任何补偿。

3、中国初级PGA教练：

底薪：2000元（当月销售收入不足14000元，底薪减半）。

提成：根据当月教练销售收入，按照对应档次的比例支付提成。

A、月销售收入0-25000元（含）：50%×销售收入；

B、月销售收入25000-40000元（含）：55%×销售收入；

C、月销售收入40000元以上：60%×销售收入。

月销售收入连续3个月不足14000元，公司与教练解除合作，公司不做任何补偿。

4、助理教练：

底薪：2000元（当月销售收入不足10000元，底薪减半）。

提成：根据当月教练销售收入，按照对应档次的比例支付提成。

A、月销售收入0-16000元（含）：35%×销售收入；

B、月销售收入元（含）：40%×销售收入；

C、月销售收入30000元以上：55%×销售收入。

月销售收入连续3个月不足10000元，公司与教练解除合作，公司不做任何补偿。

5、见习教练：由体院实习生担任，按照公司实习生工资标准发放。

此办法在目前过渡阶段试行使用，以后高尔夫学院逐渐发展成熟，教练数量逐渐增多，业绩逐渐增大，再进一步进行方案优化。

.薪酬管理分析：

4.3.1.目前薪酬办法根据当月教练实际授课课时计算提成，新薪酬办法根据当月教练销售收入计算提成。新办法取消课时制，可以避免教练为求达到课时而降低上课质量。同时，也避免教练为拿到高提成而做出不当行为（极端行为就是：连续几个月冲销售业绩，让客人交钱，但是很少安排上课，然后把几个月的课程集中在一个月上完，领取高比例提成）。

4.3.2.教练总工资分析：

每节课时费用平均为300元左右，把目前的提成基数转换为销售收入数。

A、外籍PGA教练：（菱形直线为目前工资，方形直线为新工资）

销售收入：0-50000元（含）

交点在销售收入元处。即销售收入元，新工资比目前工资高；销售收入元，新工资比目前工资低。新办法规定当月销售收入不足30000元，底薪减半，连续3个月销售收入不足30000元，解除合作，降低了公司的风险。

销售收入：50000-80000元（含）

交点在销售收入50000元处。在销售收入接近50000元时，能激励教练突破50000元节点！新工资比目前工资低。销售收入越大，新工资相对越低，低了大约2%%。

销售收入：80000元以上

交点在销售收入元处。在销售收入接近80000元时，能激励教练突破80000元节点！新工资比目前工资低。销售收入越大，新工资相对越低，低了大约%以上。

B、中国中级PGA教练：（菱形直线为目前工资，方形直线为新工资）

销售收入：0-35000元（含）

交点在销售收入16200元处。即销售收入0-16200元，新工资比目前工资高；销售收入元，新工资比目前工资低。新办法规定当月销售收入不足20000元，底薪减半，连续3个月销售收入不足20000元，解除合作，降低了公司风险。

销售收入：35000-50000元（含）

新工资比目前工资低。销售收入越大，新工资相对越低，低了大约14%-17%。销售收入：50000以上

新工资比目前工资低。销售收入越大，新工资相对越低，低了大约5%以上。

C、中国初级PGA教练：（菱形直线为目前工资，方形直线为新工资）

销售收入：0-25000元（含）

交点在销售收入15800元处。即销售收入0-15800元，新工资比目前工资高；

销售收入元，新工资比目前工资低。新办法规定当月销售收入不足14000元，底

薪减半，连续3个月销售收入不足14000元，解除合作，降低了公司风险。

销售收入：25000-40000元（含）

新工资比目前工资低。销售收入越大，新工资相对越低，低了大约10%-14%。

销售收入：40000以上

新工资比目前工资低。销售收入越大，新工资相对越低，低了大约10%以上。

D、助理教练：（菱形直线为目前工资，方形直线为新工资）

销售收入：0-15000元（含）

交点在销售收入元处。即销售收入元，新工资比目前工资高；销售收入元，

新工资比目前工资低。新办法规定当月销售收入不足10000元，底薪减半，连续3

个月销售收入不足10000元，解除合作，降低了公司的风险。

销售收入：元（含）

新工资比目前工资低。销售收入越大，新工资相对越低，低了大约11%-22%。

销售收入：30000元以上

新工资比目前工资低。销售收入越大，新工资相对越低，低了大约11%以上。

附件：《高尔夫教练代理合同》模版。

×××高尔夫俱乐部

人力资源管理中心

2009-4

课程顾问薪酬制度

课程顾问薪酬制度文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

课程顾问考核制度薪资构成 课程顾问薪资由职能工资、提成、团队月奖、月销售冠军奖组成： 1、职能工资： 2、业绩提成： 3、饭补：每个月饭补200元； 4、年终奖励：

①年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过50万，年终奖励或6000元； ②年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过80万，年终奖励或10000元； ③年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过120万，年终奖励或15000元； ④年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过180万，年终奖励30000元； ⑤年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过250万，年终奖励50000元； ⑥年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过300万，年终奖励80000元； 5、团队月奖： 整个校区完成当月任务额且个人当月业绩达到五万，每人奖励500元。 6、月销售冠军奖 个人当月业绩达到五万以上且整个校区完成当月任务额，当月销售冠军奖励500元，第二名奖励300元。 一、绩效、提成期限划定标准： 1、当月合同当月付款的，提成根据当月付款总额结合公司提成比例制度来核算； 2、当月合同次月付款的，提成以签定合同日与付款日相结合分情况计算： 1）、合同签定日与付款日期在七日内计入合同签定月发放奖金，累计到总额中核算绩效； 2）、合同签定日与付款日期在七日外则不计入合同签定月发放激励奖金，提成按最低标准%核算发放； 3）、合同签定日与付款日期在一个月之外的，课程顾问当月不享有提成奖金及考评奖金； 3、关于保分协议的提成，业绩按合同约定最低收费计算奖金，考试结果出来后计算剩余部分奖；如果保分协议在约定付款期限七日内付清，可以累计到当月业绩，七日后则按最低标准%核算发放。 二、合同签订要求与规定： 1、关于折扣合同，课程顾问的业绩按合同折扣计算；

公司高管人员薪酬管理规定精编WORD版

公司高管人员薪酬管理 规定精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】

公司高管人员薪酬管理办法提案一、适用范围? 本薪酬管理办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高管人员。 二、报酬分配原则 1)薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪的作用 2)优化薪酬结构、强化监督考核 三、薪酬管理? 1.公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪二部分。基薪是对经营者的基本报酬，绩 效年薪是按年度经营业绩而给予公司高管的业绩的奖励报酬。 2.公司总经理的基薪由董事会或正副董事依据公司所处的行业经营者的平均状况，并 考虑高管的职责，工龄资历、能力综合确定。公司总经理基薪标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素按总经理基薪的60%-90%确定。 3.公司高管人员的绩效年薪根据年度生产经营业绩和岗位职责完成情况，经考核后确 定发放，绩效年薪的考核基数原则上应于聘任时由董事会或正副董事协商确定。公司其他高管人员绩效年薪根据其所任职务、所负责任等情况，按总经理绩效年薪的75%-90%确定。

4.公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人。绩效年薪根据经中介机构审计的 年度会计报告进行考核审定。董事会批准后的五个工作日内，由公司财务部将绩效年薪的70%以现金形式当年兑付，其余的30%作为风险抵押金，任期届满后发放。 5.公司高管人员除基薪、绩效年薪外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴（差 旅补贴除外）、津贴等货币性收入。 6.公司高管人员基薪、绩效年薪为含税报酬，公司依据国家税法有关规定，将代扣代 缴相关个人所得税金。 四、绩效考核指标 7.公司总经理绩效年薪考核分为经营指标项和重点任务项。相关指标及权重为： A．主营业务收入 30% B．利润总额 30% C．其他相关经营指标20 % （由董事会根据企业实际情况确定） D．年度重点工作任务20%（可以有多个） 其中年度重点任务，系董事会年度内考核公司经营层承担的科研开发任务、项目建设、内部管理，以及安全质量控制指标等重点任务实际完成情况。 8.因不可抗力或非经常性因素形成的损益，经薪酬与考核委员会审核后，不纳入考核指标。

课程顾问薪酬方案

运营中心5号文【2014-10-10】签 薪酬通 经校办研究决定，自本通知执行期间，课程顾问执行本通知公布的薪酬制度（执行时间：2014年10月10日至2014年12月30日） 指标与达成一、 注：1、Ratio=到访量/成单数 2、邀约转化率=邀约数/到访量 二、指标与完成列表说明 1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。 2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。 3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。 ”的销售总额。OC销售CALL+陌+、“新生销售额”指“市场渠道4． 5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。 6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。

7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。 三、奖惩说明 1、底薪 按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照面试综合情况核定一 2、业绩提成）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。（1 业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数计算。）咨询师当月业绩低于（23万元的，提成按1% （3指年累计统一作为年终奖进行发放的部分））附 具体奖励办法如下为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励, 旬奖 1-10号（311-20号（521-31号（8万）万) 万） 300元 500元 800元 即每月1-10日,完成3万业绩,则奖励300元;11-20日,完成5万业绩,奖励500元,以此类推. 4、团队奖

2018年高管人员薪酬管理办法

2018年高管人员薪酬管理办法 第一章总则 (2) 第二章年度薪酬的构成 (3) 第三章年度薪酬的核定 (4) 第四章年度薪酬的管理 (7) 第五章附则 (9)

第一章总则 第一条为进一步完善公司高级管理人员（以下简称“高管”）激励约束机制，调动其积极性和创造性，促进公司可持续发展，根据国家法律、法规有关规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条公司高管人薪酬管理办法是指以会计年度为单位，根据高管的经营管理业绩和所承担的责任、风险，确定其薪酬收入的分配制度。 第三条本办法适用于在股份公司总部履职的所有高管，包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、总法律顾问。 第四条公司总经理为正职，公司副总经理、财务总监、董事会秘书、总法律顾问为副职。 第五条薪酬管理遵循以下原则： （一）坚持效率与公平相兼顾原则。公司高管承担的责任、风险与贡献、利益相对等。 （二）坚持激励与约束相结合原则。按照责权利相统一的要求，建立公司经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。 （三）坚持先进合理原则。按“同一规模、同一尺度”要求，结合宏观经济形势、公司所处行业发展周期、公司实际经营状况、公司发展后劲等，核定公司年度考核指标。 （四）坚持科学发展原则。按照科学发展观的要求，推动公司提

高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。 第二章年度薪酬的构成 第六条年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、安全风险抵押奖励、年度评先评优奖及特殊贡献奖等五部分构成。 安全风险奖惩、年度评先评优奖、特殊贡献奖按公司安全生产责任制目标管理考核办法等相关考核办法执行。 第七条基本薪酬：逐月以现金形式支付，标准为18万元/人.年，即1.5万元/人.月。 第八条绩效薪酬：根据年度经营业绩、管理绩效考核结果确定。 第九条薪酬分配系数： (一)正职：基本薪酬、绩效薪酬系数为1.0。其中，在试用期内绩效薪酬系数下调0.1。 (二)副职：基本薪酬系数为0.8，绩效薪酬系数原则上按0.7-0.8确定。其中，主持工作的副职绩效薪酬系数上调0.1；副职在试用期内绩效薪酬系数下调0.1。 (三)年度考核确定为“基本称职”的公司高管，绩效薪酬系数下调20-30%；年度考核确定为“不称职”的公司高管，不享受绩效薪酬。 第十条正职绩效薪酬不超过公司在岗职工平均年收入的12倍。 第十一条个别因工作需要引进特殊人才担任高管的，可另行享受董事会特殊津贴，特殊津贴最多不超过30万元/年。

课程顾问薪酬方案一.doc

01课程顾问薪酬方案一1 一、指标与达成 2、邀约转化率=邀约数/到访量 二、指标与完成列表说明 1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。 2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。 3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。 4、“新生销售额”指“市场渠道+陌CALL+销售OC”的销售总额。 5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。 6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。 7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。 三、奖惩说明 1、底薪 按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照

面试综合情况核定一个档 （1）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。 业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数 （2）咨询师当月业绩低于3万元的，提成按1%计算。 （3）附表：销售业绩提成系数对应表（1%指年累计统一作为年终奖进行发放的部分） 为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励,具体奖励办法如下: 即每月1-10日,完成3万业绩,则奖励300元;11-20日,完成5万业绩,奖励500元,以此类推. 4、团队奖 根据校区的整体业绩确定团队业绩奖励。业绩提成比例如下： 业绩提成的基数为当月校区签单实收款（新签单+续值）减去当月校区退费金额。 未达底标，则没有业绩提成；完成底标，未完成一标，业绩提成为当月基数的0.25%；完成一标，业绩提成为当月基数的0.5%；完成二标，业绩提成为当月基数的1%；完成三标，业绩提成为当月基数的1.5%。

天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法

天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为更好地调动天虹商场股份有限公司（以下简称“公司”）高管人员的积极性和创造性，进一步完善激励和约束机制，促使高管人员在关注公司当期效益的同时，关注公司的长远发展，进而促进公司效益的更快增长，特制订本办法。 第二条适用范围 本办法适用于公司总经理、副总经理级高管人员。 第二章总经理年薪构成 第三条总经理年薪构成 总经理年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪、EVA年薪等构成。 在正常完成公司年度经营计划的情况下，总经理年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：EVA 年薪=4：3：3。 第四条基本年薪 每年年初，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据公司上年度总资产、营业收入及毛利三项财务指标，对公司进行评价，并结合企业类别、评价标准、总经理工作年限、市场同类企业高管薪酬水平等，提出总经理基本年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。总经理基本年薪一般在每年 4月份调整。 第五条住房补贴 总经理依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。 第六条绩效年薪 总经理的绩效年薪由其年度绩效考核结果确定。具体核算方法如下： 总经理绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1×绩效考核系数（M1 为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例适时调整）。 绩效年薪的核定程序如下： （一）每年年初，由公司董事会基于公司年度经营目标及 BSC，确定总经理的年度绩效目标；

（二）年度结束，由总经理对其年度绩效目标的完成情况进行总结和自评； （三）由公司董事会对总经理的绩效考核结果进行审批，确定具体绩效年薪水平。 第七条EVA年薪 总经理 EVA年薪以公司经济增加值 EVA为核定指标，当EVA≤0 时，无 EVA年薪；当EVA>0 时，EVA年薪=EVA×M2（M2为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例、年初 EVA 预计值设定，适时调整）。 第八条奖金池的设立及应用 考虑公司业绩波动及宏观经济形势等因素对总经理年薪的影响，当总经理的年薪总额超过最高年薪封顶额时，超额部分将转入由公司为其设立的奖金池；当总经理的年薪低于基准年薪总额时，则从其奖金池中提取留存的奖金，以基准年薪总额为上限补发年薪。奖金池内留存的奖金在总经理任期内滚存，任期届满后则清零重新执行。 最高年薪封顶额的确定方法： 总经理最高年薪封顶额根据总经理固定年薪（基本年薪与住房补贴之和）与浮动年薪的合理比例测算确定，计算公式如下： EVA年薪/（基本年薪+住房补贴+绩效年薪+EVA年薪）≤M3，M3 为调节系数，由公司董事会适时调整。 第三章副总经理级高管人员年薪构成 第九条副总经理级高管人员年薪构成 副总经理级高管人员年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪和奖励年薪等构成。 在正常完成公司年度经营计划的情况下，副总经理级高管人员年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：奖励年薪=4：2：4。 第十条基本年薪 副总经理级高管人员基本年薪原则上为总经理基本年薪的 60%-80%，一般在每年4月份调整，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据副总经理级高管员上一年度薪酬情况、结合公司经营状况及员工上一年度整体常规调薪比例状况，提出各副总经理的年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。从调整当月起，副总经理级高管人员的基本年薪按新标准执行。 第十一条住房补贴 副总经理级高管人员依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。 第十二条绩效年薪 副总经理级高管人员绩效年薪以基本年薪和住房补贴为基础，根据月度绩效考核结果按

课程顾问薪酬方案一

课程顾问薪酬方案一 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

一、指标与达成 2、邀约转化率=邀约数/到访量 二、指标与完成列表说明 1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。 2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。 3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。 4、“新生销售额”指“市场渠道+陌CALL+销售OC”的销售总额。 5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。

6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。 7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。 三、奖惩说明 1、底薪 按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照面试综合情况核定一个档 2、 （1）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。 业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数 （2）咨询师当月业绩低于3万元的，提成按1%计算。 （3）附表：销售业绩提成系数对应表（1%指年累计统一作为年终奖进行发放的部分） 3、 为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励,具体奖励办法如下: 即每月1-10日,万业绩,奖励500元,以此类推. 4、团队奖

根据校区的整体业绩确定团队业绩奖励。业绩提成比例如下： 金额。 未达底标，则没有业绩提成；完成底标，未完成一标，业绩提成为当月基数的0.25%；完成一标，业绩提成为当月基数的0.5%；完成二标，业绩提成为当月基数的1%；完成三标，业绩提成为当月基数的1.5%。 5、100W年度俱乐部奖：一年累计12个月总销售额超过100万，奖励笔记本电脑一台。 6、月度转换率达标奖 （1）新生转化率（Ratio）≤4，且月销售业绩（减去退费）在8万（含8万）以上的咨询师，可获转化率奖200元。 （2）新生转化率（Ratio）＞4，或月销售业绩（减去退费）低于8万的咨询师，当月无转化率奖。 5、升降级、淘汰考核： （1）咨询师月度保底指标为3万元，连续两个月低于3万的，直接淘汰或转岗。 咨询师未完成月度保底业绩，或质量目标未达标，视为不能胜任工作岗位，将依据公司相关制度执行。试用期咨询师月度业绩未达成2万的，视为不符合录用条件。 （2）升降级考核： 在核定咨询师底薪或进行升降级考核时，之前三个月内累计业绩必须达到相应标准，同时由校长及运营（财务）主管综合转化率情况，考虑其是否升级。（业绩指标为硬性指标，转化率为参考指标） 5、其他事项说明：

高层管理人员薪酬管理办法

目录 第一章薪酬原则B2 第二章薪酬结构B2 第三章年薪管理B3 第一节年薪确定B3 第二节年薪结构B4 第三节年薪调整B4 第四节年薪支付B6 第四章福利管理B7 第一节福利结构B7 第二节法定福利B7 第三节统一福利B8 第四节专项福利B8 第五章长期激励B11

高层管理人员薪酬管理办法 1 目的 通过改善法人治理结构中利益趋向问题，使经营者与公司股东利益走向一致，使其能够兼顾公司短期业绩与长远发展，与公司股东形成紧密的利益共同体，共同实现公司战略目标，制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于XX集团高层管理人员的薪酬管理；即，包括管理等级M4-M7级别人员的薪酬管理。 3 名词术语解释 3.1 年薪—是指以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定其基本劳动所得， 依据其经营管理成果挂钩考核，确定效益薪资的薪资分配制度。 3.2 任职者—是指高层管理人员中某一职位的任职人员。 4 正文 4.1薪酬原则 设计高层管理人员的薪酬要遵循以下原则： （1）公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的职位责任以及工作业绩相匹配。（2）竞争性原则。根据外部市场相关职位的工资水平和公司的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要人才。 （3）激励性原则。根据职位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类职位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。 4.2薪酬结构

（1）本办法所称薪酬由年薪、福利与长期激励三大部分组成，即： 薪酬=年薪+福利+长期激励 （2）年薪=基本年薪+绩效年薪 （3）福利=法定福利+统一福利+专项福利 （4）长期激励：主要指股权激励与股票期权激励 4.3年薪管理 4.3.1 年薪确定 （1）年薪是根据公司规模、经营或管理的难度、本行业特点、工作责任的大小、公司支付能力以及竞争市场年薪水平进行确定。新进人员初次确定，一般均是公司与任职者协商确定，但尽量符合年薪级等表的范围。 （2）高层管理人员年薪级等如下表： 单位：万元 序号职位名称 年薪级等（年）年薪 确定值最低值下目标中点值上目标最高值 1 主管营销副总裁48 66 84 10 2 120 2 主管财务副总裁48 66 84 102 120 3 连锁副总经理2 4 30 36 42 48 4 投融资管理部部长24 30 36 42 48 5 财务管理部部长24 30 3 6 42 48 6 人力资源部部长24 30 36 42 48 7 企业管理部部长24 30 36 42 48 8 IT资源管理部部长24 30 36 42 48 9 品牌管理部部长24 30 36 42 48 10 连锁店管理总监24 30 36 42 48 11 产品资源总监24 30 36 42 48 12 IT总监（连锁）10 14 18 24 30 13 连锁发展总监10 14 18 24 30 14 人力资源总监（连锁）10 14 18 24 30 15 财务总监（连锁）10 14 18 24 30 16 物流与保障总监（连锁）10 14 18 24 30

培训机构的薪酬制度方案(可借鉴)

培训机构的薪酬制度方案（可借鉴） 家培训机构老师的士气与工作能力，直接决定学校品牌与生源的推广。因此如何制定薪资绩效的发放标准，对于校长而言，往往比内部的教学管理更为重要。我们如何平衡学校收益、员工能力与员工薪资需求三方面的平衡，很是值得校长们在日常工作当中去不断思考。 那么，我们该如何针对学校老师的工作绩效制定合适的薪资标准呢？下面，我们来看一看山西太原某培训机构的薪资制度，希望能给刚创业的校长一些借鉴。 分校校长岗位为全职不计时岗位，全面负责分校运营工作。 薪酬待遇：综合底薪+销售规模奖+毛利奖+关键事件考核 1、综合底薪：2500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金； 2、销售规模奖：（当月营业额-当月广告宣传成本-当月分校基数）*2%，当月营业额为分校当月预收学费净额和其他收入，当月广告宣传成本为当月DM单费用和其他宣传成本，当月基数根据各分校经营状况每月一定； 3、毛利奖：分校当月毛利*15%； 4、关键事件考核：根据分校当月经营状况进行综合考评和考评。 专职教师岗位为全职不计时岗位，负责分校教学服务工作。

薪酬待遇：综合底薪+课时费+关键事件考核 1、综合底薪：1500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金； 2、课时费：（当月所代课时数-基本课时数）*标准课时费，当月所代课时数为教师当月所代课时总和，每课时为1小时，基本课时数为30个。小学初中标准课时费为60元，如教师所代课时数达到100以上，每课时课时费为65元；高中标准课时费为65元； 3、关键事件考核：对教师当月教学服务工作进行综合考评，由分校长上报，进行奖罚。学管师岗位为全职不计时岗位，负责内部学生服务管理和续费工作。 薪酬待遇：综合底薪+销售提成+课时消耗提成+销售人次提成+关键事件考核 1、综合底薪：1500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金； 2、销售提成：（内销金额-5Y）*1%，内销金额为课程顾问当月内销总金额；

教育机构薪酬制度

教育机构薪酬制度 一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司每年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制 度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行， 四、《薪酬制度》薪资结构目录 第一部分：教学部工薪资制度 第一节：教学部教师薪资结构表 第二节：教学部教师绩效考核制度 第三节：教学部教师晋升制度 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 第二节：客服部学管师绩效考核制度 第三节：客服部学管师奖金制度 第三部分：市场部薪资结构 第一节：市场部课程顾问薪资结构表 第二节：市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分：内部岗位兼任补贴标准 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 第一节：市场部经理暂行薪资标准 第二节：分校部长暂行薪资标准 第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准 1 第一部分：教学部工薪资结构 第一节：教学部教师薪酬结构表

(完整版)高管人员薪酬方案

公司高层管理人员薪酬考核方案 一、目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。 二、考核对象 高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。 三、薪酬结构 高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。 基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。 绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。 四、基本工资 基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。工资系数见表1： 表1 高管基本工资系数表 表2 高管基本工资表 单位：万元

注: （1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。 （2）基本工资发放: 基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。 五、绩效工资 绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。岗位绩效工资系数如表3。 表 3 高管绩效工资系数表 绩效工资分配公式如下: 绩效工资总额 个人绩效工资=个人绩效工资系数× ∑高管绩效工资系数 六、绩效奖励 绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例； 年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。 其中：提成比例根据考核情况来确定 1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资； 2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。 3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增

教育培训机构新薪酬制度全

目录 一、《新薪酬制度》制定目的 (1) 二、《新薪酬制度》制定原则 (1) 三、《新薪酬制度》适用范围 (2) 四、《新薪酬制度》薪资结构目录 (2) 第一部分：教学部工薪资结构 (3) 第二部分：客服部薪资结构 (5) 第三部分：市场部薪资结构 (6) 第四部分：内部岗位兼任补贴标准 (7) 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 (7) 一、《新薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长； 激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高 工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的 快速发展；配合公司2013、2014 年工作计划的落实。 二、《新薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2. 给予员工最大的晋升发展空间；本制度自2011 年 12 月 1 日起执行；

分以下三类执行： （1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《新薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行， 四、《新薪酬制度》薪资结构目录 第一部分：教学部工薪资制度 第一节：教学部教师薪资结构表 第二节：教学部教师绩效考核制度 第三节：教学部教师晋升制度 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 第二节：客服部学管师绩效考核制度 第三节：客服部学管师奖金制度 第三部分：市场部薪资结构 第一节：市场部课程顾问薪资结构表 第二节：市场部课程顾问绩效考核制度

课程顾问主管考核制度-V3-20160825

《课程顾问主管考核制度》 一、考核目的 为了客观公正地评价课程顾问主管的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，促进各校区业绩目标及公司整体经营目标的实现，特制定本办法。 二、考核范围 适用于总公司及其分公司课程顾问主管岗位。 三、考核周期 以月度为单位进行考核（季度奖除外）。 四、薪资构成 课程顾问主管薪资构成：岗位工资（底薪）＋月度销售提成 + 季度奖金五、试用期约定 试用期和转正后采用同样的薪酬标准，同样的底薪提点。 六、特别约定 试用期三个月内，累计新签销售业绩需达到 27万，未能达成的，公司有权利与该课程顾问解除劳动关系。 试用期过后，连续3个月新签销售业绩未达到18万/月的，公司有权利与该课程顾问解除劳动关系。 七、岗位工资 课程顾问岗位工资标准：6000元-7000元，由校长根据课程顾问主管的总体素质给出参考意见。 八、新签和续费的定义 新签：1、学员在校区首次报名的首个学习项目； 2、学员首次报名退费后再次签约的。 续费：1、学员完成一个学期后继续报名下一学期； 2、学员首次报名后加报短期课或另外项目（一个月内加报其他项目的情况属于新签）的。 九、月度销售提成（按收入计算）： 课程顾问主管按照每个月的新签销售业绩进行提成。月度新签销售业绩在

9万元以下的无提成。超过9万元的，按下表所示比例分段提成。 例：当月新签销售业绩为16万时，提成金额计算方式。 当月提成金额＝90000*2%+60000*3%+10000*4%＝1800+1800+400＝4000元 十、销售团队奖金（季度奖金）： 1、享受团队奖金标准：3600元（可考虑适当调高） 2、团队奖金考核权重：

中高层管理人员薪酬管理制度

中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。 第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发： 1、违反公司政策、规定严重者； 2、辞职或辞退者；

教育培训机构-2016年长沙小新星英语学校课程顾问销售奖励方案

长沙小新星学校行销部 课程顾问销售奖励方案 （供各小新星学校参考） 为了保证学校教学课程及产品的销售工作顺利开展，提高销售工作的成效，提高负责销售工作的课程顾问的工作积极性。根据按劳分配和业绩考核的原则，实现完成甚至超额完成销售任务的目标。 课程顾问的销售工作分为四部分，分别是招收新生、巩固老生、联合办学和幼儿园教材销售。针对这四部分工作业绩考评，设置四种不同的奖励方案。 一、招收新生奖，简称招生奖 1、招生奖的奖励范围包括各校区的常规班新生、寒暑假短期强化班学生、寒暑假短期强化班转常规班学生。以上范围以内，正常奖励标准为每招收一名学生奖励A元。 2、招生奖按校区进行统计核算，各校区设置相应的招生指标，根据指标的达标率，按以下标准核算奖金： （1）达标率100%以上，高于部分按B元/人的奖励标准核算 （2）达标率100%，实施正常奖励标准 （3）达标率为80%（含80%）—100%（不含100%），奖励标准为正常奖励标准×达标率 （4）达标率为70%（含70%）—80%（不含80%），取消招生奖 （5）达标率低于70%（不含70%），取消招生奖，每位课程顾问按照C元进行扣罚 3、招生奖按班统计奖金总额，按比例核算：集体占70%（再平均到个人），个人占25%，主管占5% 。 4、招生人数每月核算。招生奖由学校于4月、7月、10月和次年1月发薪日发放。每

次发放实际奖金总量的50%，余额（50%）年底统一核算发放。 二、巩固奖 1、巩固奖的奖励范围为常规班续读学生。巩固奖的奖励标准为D元/人，按班级统计，发放到班主任个人。 2、巩固奖按班级的巩固率进行统计核算： （1）巩固率为100%，除按照标准奖励以外，另给予特殊奖励 A、班级人数20（含20人）以上，另奖___元 B、班级人数在16—20人之间，另奖___元 （2）巩固率低于80%（新概念班级相应降低5%），取消巩固奖 （3）巩固率低于70%（新概念班级相应降低5%），取消巩固奖，并按照流失人数×奖励标准÷2进行扣罚 3、班级由于客观原因，不得以更换老师导致巩固率未达到相应标准，不参与评奖。 4、班级巩固情况每月统计。巩固奖由学校于4月、7月、10月和次年1月发薪日发放。每次发放实际奖金总量的50%，余额（50%）年底统一核算发放。 三、联合办学 联合办学是指与幼儿园、小学或其他办学机构合作办学。首次合作的学校学费收入（纯收入）的7%，奖励给相应的销售人员（老师、课程顾问、市场专干或其他人员）。学费收入到帐，奖金即发放到位。 四、幼儿园教材销售 学校将动画英语教材向幼儿园进行直接销售，对幼儿园的首次教材销售，按照每套教

教育培训机构新薪酬制度

一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司每年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行： （1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制 度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行， 四、《薪酬制度》薪资结构目录 第一部分：教学部工薪资制度 第一节：教学部教师薪资结构表 第二节：教学部教师绩效考核制度 第三节：教学部教师晋升制度 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 第二节：客服部学管师绩效考核制度 第三节：客服部学管师奖金制度 第三部分：市场部薪资结构 第一节：市场部课程顾问薪资结构表 第二节：市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分：内部岗位兼任补贴标准 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 第一节：市场部经理暂行薪资标准 第二节：分校部长暂行薪资标准 第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准

某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度

公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制 度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、 各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年 薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。

第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的 60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公 司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司 现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调 整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春 节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总 额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，

课程顾问薪酬制度

课程顾问考核制度薪资构成 课程顾问薪资由职能工资、提成、团队月奖、月销售冠军奖组成：1、职能工资： 2、业绩提成： 3、饭补：每个月饭补200元； 页脚内容

4、年终奖励： ①年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过50万，年终奖励或6000元； ②年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过80万，年终奖励或10000元； ③年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过120万，年终奖励或15000元； ④年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过180万，年终奖励30000元； ⑤年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过250万，年终奖励50000元； ⑥年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过300万，年终奖励80000元； 5、团队月奖： 整个校区完成当月任务额且个人当月业绩达到五万，每人奖励500元。 6、月销售冠军奖 个人当月业绩达到五万以上且整个校区完成当月任务额，当月销售冠军奖励500元，第二名奖励300元。 一、绩效、提成期限划定标准： 1、当月合同当月付款的，提成根据当月付款总额结合公司提成比例制度来核算； 2、当月合同次月付款的，提成以签定合同日与付款日相结合分情况计算： 1）、合同签定日与付款日期在七日内计入合同签定月发放奖金，累计到总额中核算绩效； 2）、合同签定日与付款日期在七日外则不计入合同签定月发放激励奖金，提成按最低标准3.5%核算发放； 页脚内容

3）、合同签定日与付款日期在一个月之外的，课程顾问当月不享有提成奖金及考评奖金； 3、关于保分协议的提成，业绩按合同约定最低收费计算奖金，考试结果出来后计算剩余部分奖；如果保分协议在约定付款期限七日内付清，可以累计到当月业绩，七日后则按最低标准3.5%核算发放。 二、合同签订要求与规定： 1、关于折扣合同，课程顾问的业绩按合同折扣计算； 2、签定当日学员须支付定金，剩余费用须在签定协议起7日内付清； 3、合同约定定金为合同总额的10%。但最低不得少于200元； 4、凡未经主管级以上人员签字审批违反约定签约的，不计入个人业绩考评、不发放业绩奖金。违反规定情节严重的扣发工资、辞退处理； 课程顾问确认签名： 页脚内容

高级管理人员薪酬管理办法

高级管理人员薪酬管理办法 科技股份有限公司 高级管理人员薪酬管理办法 第一 章总则 第一条为适应市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束机制，提高企业资产运营效益，促进企业生产经营发展和经济效益增长，实现企业资产的保值增值，促进股东权益的提高,特制定本办法。 第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩考核、动态管理的收入分配机制，切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。 第三条本办法所指公司高管人员是公司董事长、总经理、副总经理、董事会秘书等《公司法》、《公司章程》规定的高级管理人员。董事、监事的薪酬另行制定。 第四条试行高管人员年薪制的基本原则： （一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高管人员年薪收入与其经 营责任、经营风险和经营业绩紧密挂钩； （二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离，实行不同的管理办法， 建立利益制衡机制； （三）正确处理高管人员基本年薪与绩效收入、近期收入与中长期收益的关 系，防止短期行为，促进企业的长期稳定发展； （四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等”； （五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核，后兑现。 第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外，还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常福利，除此之外不得以任何名目获取其他工资和兼职收入，但政府给予的奖励、特殊津贴、稿费除外。 第二章高管人员年薪及其构成第六条高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。其中： 第 1 页 共 4 页 董事长年薪收入＝基本年薪＋年度绩效年薪＋长期绩效年薪 总经理年薪收入＝基本年薪＋年度绩效年薪＋长期绩效年薪 其他高管人员年薪收入＝基本年薪＋年度绩效年薪。 第七条基本年薪：主要依据公司经营规模、经营难度、行业特点以及高管人员所承担的责任等因素确定。其中： 董事长基本年薪:参考本公司职工上年度平均工资×（3～5）倍，暂定为￥18 万元。总经理基本年薪:参考本公司职工上年度平均工资×（3～5）倍，暂定为￥15万元。 其他高管人员的基本年薪由总经理根据个人所在岗位的责任、贡献、风险，结合公司整体效益和个人工作绩效进行确定（即按公司现行的岗位工资制度确定）。

课程顾问薪酬标准

课程顾问薪酬标准文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）

课程顾问薪资体系 一、实习课程顾问： 实习课程顾问工资=2000+满勤奖（100）+月业绩提成 课程顾问=基础工资（2500）+满勤奖（100）+ 月业绩提成+年总业绩提成 +退费罚款 退费罚款： 三、情形一、交款试听后直接退费的此单不算课程顾问业绩且每人次罚款30元 情形二、交款后课时未上完退费的 退费罚款=单笔退费数X 此单月业绩提成2倍（退费金额不计入年业绩提成。）四、学校进行短信营销或是其他营销，主动电话咨询和主动上门的客户由课程顾问和培训合格未转正的课程顾问接待，每星期有运营主管制定接电话次序，由课程顾问轮流接听热线并负责跟踪，不是有效电话的不算（如推销、老生家长打来的电话），咨询是没有接到电话则过期不候，自动转入下一人接听，如有预约上门，改咨询时不在岗位，则由运营主管分配给其他人接待（本单业绩按邀约人与促成人1:1分配） 五、课程顾问离职必须提前一个月申请，并以培养出新课程顾问为前提，否则学校有权扣发所有未发工资与福利，如符合上述条件，则工资下月下发60%,三个月后再发40%(三个月内退费算到该咨询师最后一月业绩) 六、退费罚款=单笔退费数X本月业绩提成2倍（退费金额不计入课时月业绩提成和年业绩提成） 七、业绩奖励处罚标准 1、计算依据

（一）奖励的计算依据 1）、扫生部每月实际到款额：含违约金、定金、1对1辅导费等。按照《关于辅导协议的填写及相关内容管理办法》所要求的内容签订的协议，并按时完成收款的实际到款金额进行计算。 2）、教务部签约课时的每月实际消耗对应金额3）、教务部每月消耗课时量对应的课时金额 4）、实际到款以每月26日至次月25日作为奖励统计周期，以单笔协议作为统计单位，实际到款及课时消耗日期为统计时间点。 （二）处罚的计算依据 处罚的计算依据为实际退费金额，即：因各种原因造成的学生实际退费金额。实际退费以月度作为处罚统计周期，以单笔协议作为统计单位，以学生或者学生监护人退费申请被确认的日期为统计时间点，结合学生最后一次上课记录情况。2、时间界定 （一）课程顾问签约后超过15日的到款，不再计入课程顾问业绩，作为班主任新签单； 如小王2018年1月20日签订一笔10500元的合同，1月20日付定金500元，2月6日到款10000元，则500元为咨询师业绩，而10000元为班主任新签单；（二）课程顾问签约全额到款后，任何形式协议金额增加均为班主任续费。 如小王2018年1月20日签订一笔10500元的合同，1月20日付定金500元，1月25日到款10000元，1月27日家长又增加10000元的签约，那么 500+10000=10500元为课程顾问业绩，1月27日增加的10000元为学校业绩。3、业绩确认 以签约的下一个自然月作为奖励确认期。以签约后30个自然日为保护期，根据发生退费时合同是否超过保护期和是否收取家长违约金，视情况来确认业绩（缩单情况中，缩单金额与退费金额处理办法一致）。 业绩确认分为三种情况： （1）退费发生在奖励确认期内且在保护期内，还未核算发放奖励工资，所有人员均不奖不罚，签单人员销售业绩为总签单额减去退费金额的净额。 （2）退费发生在奖励确认期内但超过合同保护期，还未核算发放奖励工资，销售业绩为总签单额减去退费金额的净额，只需对相关人员进行处罚。 处罚金=实际发生退费金额×处罚比例 （3）退费发生超过奖励确认期且超过合同保护期，已经核算发放了奖励工资，不再追溯调整以前月份的业绩，只针对退费金额进行单笔奖励工资返还和相应的处罚。 奖励工资返还额=实际发生退费金额×该笔合同当时提成比例并在此基础上进行处罚，处罚金=实际发生退费金额×处罚比例 4、重点说明 1）、员工完成规定任务，发放奖励则该奖励包括固定工资（基本工资+补贴）。补贴中包括并不限于加班费、电话费、餐费、交通费、保险（企业、个人承担部分和代办保险代理费）、个人所得税等。其中，保险和个人所得税由个人自行缴纳，亦可委托公司办理。委托公司办理社保时应缴回企业负担部分、个人负担部分和代办费等。