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企业文化的操作方法

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《企业文化》教程

第一章企业文化概述

一、企业文化的兴起与进展

(一)企业文化——企业治理新的里程碑

企业文化那个概念的提出,并不意味着往常的企业没有文化。企业的生产、经营、治理本来确实是一种文化现象,之因此要把它作为一个崭新的概念提出来,是因为当代的企业治理差不多冲破了先前的一切传统治理模式,正在以一种全新的文化模式出现,只有企业文化那个词汇才能比较妥贴地反映这种新的治理模式的本质和特点。

企业文化的产生和进展过程是企业治理由传统走向现代的过程。正如美国学者菲利普·巴格比所讲的,“文化专门可能开始于微弱的没有把握的摸索,而这种摸索到后来取得了专门大的明确性和确信性”。企业文化开始孕育、发生也是一种微弱的没有把握的东西,只是到了以后才开始明确和确信起来。

能够讲,企业文化的兴起是现代企业治理进展的一个新里程,是治理思想

的一次革命。但追根溯源,关于企业文化的形成,必须从日本经济的崛起和美国的反思谈起。

过去,在世人眼里,日本只是一个国土陆地面积占世界陆地总面积的

0.25%,人口占世界总人口2.7%的弹丸小国。然而,确实是那个小国,1980年的生产总值却高达10300万亿美元,占世界生产总值的8.6%,跃居世界经济强国之列,这一事实成为20世纪经济世界的一大奇迹,构成了对美国经济霸主地位的要紧威胁。20世纪70年代后期,日本经济增长率为美国的400%。1980年日本出口到美国的集成电路由1973年的627亿日元猛增到723.61亿日元,还向美国大量倾销彩色电视机和录像机。1981年,美国对日本贸易逆差高达180亿美元,达历史最高水平,占到了美国贸易赤字总额的45%。人们惊呼:“桃太郎” 生吞了“山姆大叔”!

1965年,美国国际商用机器公司(IBM)以转让IBM计算机制造技术为条件,打开了日本市场,但专门快就被富士、三菱、日本电器赶出了日本。在富士抢走了IBM在香港的市场后,IBM又相继失去了菲律宾、新加坡、泰国等东南亚市场。

非但如此,日本还巧妙地用资本出口代替了产品出口,在美国及其欧洲伙

伴的土地上开工厂、办公司。日本对美国经济的渗入,不断冲击着美国经济。美国人发觉“美国的时代差不多结束了”。

面对日本咄咄逼人的气概,震惊之余,美国人不得不开始考虑是什么力量促使了日本经济的持续、高速增长,日本人凭借什么来实现经济的崛起?

日本是个岛国,国土面积狭小,国内资源缺乏,作为第二次世界大战的战败国,政治、经济、文化都受到严峻打击。确实是如此一个经济基础几乎为零的国家,20世纪60年代经济起飞,70年代安稳度过石油危机,80年代成为经济强国。在不足20年的时刻内,日本不但赶上了西方发达国家,而且一跃成为经济超级大国。其变化之快,令人不禁想寻出背后的究竟。

受冲击最大的因此要数美国,因此美国更要研究日本成功的奇妙,查找自己失败的缘故。在20世纪70年代末、80年代初,美国派出了由几十位社会学、心理学、文化学、治理学方面的专家组成的考察团,前往日本进行考察研究。

结果表明,美国经济增长速度低于日本的缘故,不是科学技术不发达,也不是财力、物力缺乏,而是因为美国的治理没有日本好。在进一步进行了治理学方面的比较研究之后,专家们发觉,美国倾向于战略打算、组织机构、规章

制度等方面的硬件治理,缺乏对人的重视,因而治理僵化,阻碍了企业活力的发挥。治理缘故也还只是表象,背后的真正缘故是文化差异。日本经济的崛起,是因为在日本企业内部有一种巨大的精神因素在起作用,这确实是日本的企业文化、企业精神。

美国人在研究了日本之后,把目光放回到本国的企业文化身上,发起了追求卓越、重塑美国的热潮。以日本企业文化为基础,结合自身文化背景、经济体制等因素来致力于调整本国的企业文化。

20世纪80年代初,罗杰·史密斯接任通用汽车公司董事长兼总经理之后,对日本采取“特洛伊木马”战术,在加利福尼亚州的韦里蒙特花1.5亿美元与日本丰田合资兴办了“新联合汽车制造公司”,生产新型汽车。借此,通用汽车公司学习和掌握丰田公司的生产方式、治理方式,“学习注重人性和需要”,并活学活用,形成自己的新型治理方式。

实践使史密斯认识到,美国汽车工业最强劲的对手是日本。日本公司文化由于历史和民族的缘故,使职员们志同道合,而美国国民富于创新、勇于竞争、倾向个性自由和民族文化的多元化,使得企业内部由于意见不易趋于一致而导致了白费。职员和治理层之间隔阂专门深,合作不力。要想应付全球性的激烈

竞争,通用汽车公司需要将日本人的合作精神与美国人富于想象、富于创新的能力结合起来,才能形成最佳的公司文化。

现实也使美国学者和企业家认识到,美国要重振经济雄风,必须对美国传统的经济文化和传统治理方式进行深刻认确实调整,建立起真正具有美国精神的企业文化。

能够讲,企业文化的实践开始于日本。日本运用企业文化指导企业经营治理,并取得了成功经验。美国学者对日本的企业文化实践经验进行调查、总结、研究,并进行理论上的概括,上升到一个理论高度,使之成为能够指导美国企业治理改革的治理理论。其后,日本学者又从美国学者的研究动身,致力于企业文化研究,试图从本国的企业文化实践中提取理论。西欧各国也纷纷致力于企业文化研究。全世界范围内的企业文化研究得以兴起和进展。

因此,从最全然的缘故来看,企业文化的兴起乃至形成,归结一点确实是原有的治理科学陷入了困境。

治理作为一门科学,自泰罗创立起来才100年,但它却得到了极大的进展,令世人刮目相看。特不是当代运筹学等新学科的出现,以及电子计算机的广泛

应用,更使它如虎添翼。因此治理科学被泰罗称为“全面的智力革命”,被列宁称为“包含着一系列最丰富的科学成就”。进入本世纪以来,治理成了时代的宠儿,人们把它与科学、信息并立,称作为现代社会不可缺少的三根支柱。也有人干脆声称:今后的世界将是一个“经营治理的时代”,而文学家和诗人则把它比喻为:社会科学皇冠上的一颗明亮的明珠。

然而正是在鲜花和赞歌声中,治理科学的一场真正的危机却悄悄来临了。在一场移山倒海、声势浩大的生产力大变革的潮流面前,它显得软弱无力,束手无策。

首先,科学治理的骄傲——“定额治理”发生了危机。有人可能,当代每两年内社会经济发生的变化相当于20世纪初的30年、牛顿往常的300年、石器时代的3000年的变化。究其缘故,确实是科学技术差不多真正成为生产力的推动力。“知识确实是力量”这句17世纪培根提出的名言,在当代得到了最好的证实:美国经济学家分析了1929-1969年间美国促进劳动生产率提高的各种因素,其中知识对劳动生产率提高所做出的贡献,1929-1941年为33.8%,1943-1948年为50.8%,1949-1953年为52.8%,1954-1964年为44.6%,1963-1969年为71.9%。知识来自于人的头脑,“头脑已成为企业的生命”。泰罗的“动作和时刻”的研究,能够测定体力劳动者,而无法测定脑力劳动者的“多余时刻”,更无法

制定“标准化”的思维方法。泰罗那块测定体力劳动者定额的“码表”,在脑力革命的今天,失灵了,不准了!

其次,流水线上的工人开始躁动起来。一方面,高技术必须有高情感。社会化分工日益细化,使劳动者成为机器的一个零件。单调重复的劳动使劳动者感到疲乏不堪。另一方面,今天的劳动者已不是泰罗时代的劳动者,他们有较高的文化水平。关于由于分工越来越细致所造成的越来越简单的劳动,只需通过短时刻的培训,即能够适应。劳动者不愿为了如拧紧一个螺丝帽之类的简单工作而为资本家卖命一辈子。

分工关于生产无疑是必要的,然而,如何在分工日益细化的今天,给流水线旁辛勤操作的劳动者带来乐趣,增添情感,这确实是在知识爆炸时代给治理带来的新课题。

既然往常的治理科学无法回答那个难题,那么在流水线上工作的劳动者自然躁动不安起来。据调查,美国现在每年有10%的人变更工作,其中三分之一的人不止变动一次。英国至少有32%的人试图调换工种。流水线工作的发祥地,大名鼎鼎的美国福特公司,之因此被后来赶上的日本汽车公司抛之身后,没有解决好那个新课题也是缘故之一。

再次,官僚等级制的大殿开始动摇。当代的职员素养已非昔比。一方面,职员的构成发生了专门大变化,1956年,美国白领工人数第一次超过了蓝领工人,进入20世纪80年代,白领工人与蓝领工人之比达到了5 :3.3。在20世纪90年代,美国掌握知识的劳动者占全部劳动者人数的60%。另一方面,职员的文化水平有了普遍的提高。现在的工人不再是简单的体力劳动者,他们大多数具有较高的学历,因此当今的职员十分清晰自己的权力和价值,也十分清晰如何正确处理实际操作中的各种细节,反对每道工序,每个操作都要服从上级的指挥棒。他们仇视由上而下指挥一切的直线等级制,不情愿使自己成为企业的一部“活机器”,任人摆布。他们有强烈的参与感。因此,往常的治理面临着一个严峻的挑战!现代企业应该如何才能产生一个强大的磁力,使一大群具有高度文化而又有强烈展示自我价值的职员紧紧吸引在企业周围,这是困扰当代企业家的一个必须立即找到答案的难题。

最后,集中划一的治理模式,受到信息化、多元化的不断冲击。众所周知,新技术革命在某种程度上是一场信息革命。信息在社会中的地位越来越突出,一个新的信息社会正在出现。信息技术导致整个社会成为一个信息化的网络社会。信息化成为新技术革命的最突出的一个特点。另一方面,信息技术扩大了人们的信息量,因此,个不人和个不利益集团已专门难长期操纵信息,因而信

优秀企业文化十大特征

优秀企业文化的十大特征 企业文化是以人为核心的企业资本要素有机融合而共同创造的 全部财富的总和。它包括企业物质文化和非物质文化。企业文化的创造者包括企业资本的各个因素,如生产资本、科技资本、劳动力资本,其中人是创造企业文化的精灵和根本。这些企业资本不是简单的堆积和凑合,而是科学合理地配制和互益共赢地融和。企业文化建设的先进性原则要求社会主义企业必须致力打造优秀的企业文化,这也正是卓越原则为我国企业所内化的原因。优秀企业文化的先进性特征主要体现在以下10个方面: 一、优化的资本结构 从一定意义上说,企业文化是企业资本所有者理念的繁衍和放大,资本是企业文化的遗传基因。资本的属性与资本组合的形式和比例,决定企业文化的社会属性,影响企业文化的自然属性。优化的资本结构是建立和谐企业利益格局的基础。它能够集资本所有者、科技所有者、劳动力所有者和管理者之长,形成优势企业文化。否则可能相反。 二、科学的企业机制 企业内部资本、人力、技术、品种、主体设备等各部分的构成数量比和质量等级比,必须合理、配套、有效,其相互之间形成紧密的、协调的、有机的、互益的联系,使企业机体产生效益上的“放大”功

能、运行中的“免御”功能、发展中的“消化”功能、风险中的“自救”功能和复杂环境中的“应变”功能。让企业文化不断分泌出生命激素,保持企业旺盛的生机与活力。 三、优质的劳动产品 企业的产品与服务是企业文化的结晶。当今社会,产品和服务已经从满足人们的基本生活需求发展到提高人民的生活水平和质量上,假、冒、伪、劣和落后的产品不可能提升人类文明的档次,不可能给企业带来好的、持久的经济效益,也不可能蕴涵先进的企业文化。优质的劳动成果,它于消费者有利、于公众无害;于当代有益、于后人无弊。新产品新服务的开发生产和应用,引导人们文明、健康、有益、进取的消费潮流,促进人性的解放、人类的进步和社会的发展。 四、先进的生产工艺 先进的生产工艺蕴涵着优秀的文化,是创造优秀成果的生产资料,是优秀企业文化的母体。优质的劳动成果必然来自先进的生产工艺和服务规程。没有先进工艺做保障的优质产品与服务是不稳定和不长久的,甚至是不可能的。国有企业的改制、改造和所有新企业的建立,特别是非公企业和外资企业,都必须采用先进工艺,禁止低水平的重复建设,坚决取缔淘汰工艺,为提升整个国民经济的水平和企业文化的档次打下物质基础。 五、优良的管理体系 第一,模式先进。从家长式、家庭式、家族式管理模式向现代化企业管理体制转变,从“一长制”以“我”为核心,居高临下的管理

国有企业加强企业文化建设的措施

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/ff14389964.html, 国有企业加强企业文化建设的措施 作者:陈鑫 来源:《现代企业文化·理论版》2012年第16期 目前,我国的经济体制正在从计划经济向市场经济转变,国有企业如何在这场变革中既解决观念问题、消除计划经济在职工中的影响,又要不断增强市场意识和竞争意识,需要建立一种新型的、具有社会主义特色的企业文化。这对于国有企业在未来的发展中具有绝对的重要意义。 一、中国国有企业的企业文化建设分析 早在五十年代,在我国的一些大型国有企业中,就有自己独具特色的经营理念,如鞍钢宪法、大庆铁人精神等,当时虽未冠之以企业文化的概念,但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来,随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用,人们迅速从精神控制的桎锆中觉醒起来,这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。从八十年代末到九十年代初,随着我国改革开放的进一步深入,在引进外资,引进国外先进技术和管理的过程中,企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间,许多企业都风起云涌地搞起了企业文化,但那时人们对企业文化的概念仍然十分模糊。企业文化建设停留在低水平、封闭性阶段。“企业文化”常被单纯认为是企业的“政治思想工作”加“文体活动”,也有人把“企业文化”当做一些大同小异的标语、口号或企业标识。于是,有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式,如热中于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志,有些企业还直接请广告公司做CI形象设计,认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法,但是,由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础,因此就给人一种误导,似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。九十年代中期,有学者对企业文化建设过程中出现的问题表示过担忧,他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题,但是,这些问题在当时并未能引起足够的重视。 二、国有企业企业文化建设的思路 第一,要加强企业文化研究。从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看,他们走的是一条理论研究与应用研究相结合,定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期,在对企业文化的概念和结构进行探讨之后,便马上转入对企业文化产生作用的内在机制,以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究,进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上,提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型,进而开发出一系列量表,对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。 第二,要正确处理好企业文化与社会文化的关系。企业文化作为社会文化的一个组成部分,它既是社会文化变迁的缩影,又通过其新技术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、引领

企业文化-企业文化与企业管理的关系 精品

为什么进行文化管理? 【发展趋势一】人们的物质生活逐渐得到满足,精神层面的需求增加。 ?趋势的形成原因:马斯洛需求理论原理(生理、安全、社交、尊重、自我实现)。 ?企业面临的局限:重视员工的物质激励,忽略了对员工社交、自尊和自我实现的追求。?文化管理的意义:文化管理以人的价值观为中心,强调人的自我价值的实现,能够很好的满足员工精神层面的需求。 ?案例:华为“八小时之外”的文化管理; 【发展趋势二】脑力劳动在劳动构成中的比例日益提高。 ?趋势的形成原因:科技发展,教育的普及以及知识经济时代的到来。 ?企业面临的局限:从严治厂、时间和动作研究等外部控制方式已经无用武之地。 ?文化管理的意义:通过尊重、鼓励员工的文化氛围,人企统一的价值观,让员工在潜移默化中实现自我控制,从而提升脑力劳动的效率。 ?案例:谷歌的“弹性工作制”。 【发展趋势三】企业战略研究和战略管理的崛起。 ?趋势的形成原因:经济全球化带来的复杂的市场环境。 ?企业面临的局限:复杂多变的竞争环境中,战略管理难以准确定位。 ?文化管理的意义:优良的企业文化和企业哲学,能够为战略管理导航。 ?案例:松下“自来水哲学” 【发展趋势四】服务制胜时代的到来。 ?趋势的形成原因:生产力发展以及产品功能同质化。 ?企业面临的局限:以严格的制度规范服务的外在形式,忽视服务观念和情感的重要性。?文化管理的意义:良好的传统、敬业精神、道德情操是真诚服务的基础和保证。 ?案例:沃尔玛服务的“内外部顾客”。 【发展趋势五】企业的分权管理日趋明显。 ?趋势的形成原因:企业规模不断增大,决策复杂程度空前增加。 ?企业面临的局限:权利的下放和分散导致企业的凝聚力难以维持。 ?文化管理的意义:共同的价值观,企业目标,企业标志能够帮助企业维持凝聚力。 案例:万科“集分权的平衡”之路

如何从企业文化做好企业和团队管理

如何从企业文化做好企业和团队管理 这是一篇由网络搜集整理的关于如何从企业文化做好企业和团队管理的文档,希望对你能 有帮助。 如何从企业文化做好企业和团队管理 对于公司的管理,就是我们常说的企业管理或者叫团队管理,从管理学的角度,企业要有一定的企业文化,才能长远生存和发展。 文化是企业的一部分,它对于企业的发展有着重要的意义。企业文化关系到企业员工对公司业务、产品以及同事相处之间的理解、定位。创建强大的企业文化,可以引导、激励团队的成员团结协作,为共同的目标而努力。 在我的公司发展中,企业文化发挥了很大的作用。企业文化的价值不仅体现在打造产品和业务发展方面——尤其尤其体现在我们的团队建设上。公司团队迅速扩大的那几个月内,团队成员从12人增长到30人,不论是在招聘新员工、培训上岗的过程中还是在与经验丰富的员工的日常交流中,企业文化都主导着公司整个氛围,即使是很小的变化都会对员工的态度以及工作造成巨大的影响。根据自己的见解,浅谈几点关于如何打造企业文化: 1、对于新人,要从第一天开始进行企业文化熏陶 要打造企业文化,首先需要从招聘人员上着手。在BenchPrep,我们把文化契合度看作招聘过程中很重要的考察因素。我们邀请那些有潜力的候选人一起共进午餐,这样他们可以在社交场合中与我们的团队进行交流,并认同我们公司的文化。是否有着很高的文化契合度是招聘新人时需要考虑的一个最重要的因素。要知道员工的技能是可以慢慢培训提高的,但是员工本身的价值观等这些问题却是很难通过培训达成一致的。

要让别人从一开始就理解公司的愿景和产品是比较难的。因此,我们会要求我们的新人先使用我们的产品,这样他们可以很快的理解我们的理念。我们会给每一位加入我们公司的新人股票期权,即便他们可能不理解为什么这样做。那些在公司早期发展中加入的员工已经理解这样的做法对员工有着很大的激励作用,不仅仅会让员工本身提升,也同时促进了公司的发展。我们每天都要交流我们的目标以及愿景而不仅仅是使命宣言——这基本上就是新员工的每天的工作。 2、即使是很小的企业文化变动也会给公司带来很大的不同 很多经验都告诉我们,一些微小的因素都会为公司文化的建设带来很大的影响。每天,我们的团队都要在一起共进午餐,而当我们共进午餐时,不会聊与工作相关的问题。因此,午餐时光就成为促进团队融洽的重要桥梁。这样的午餐时光可以让团队里的新人快速融入集体里,彼此愉悦的交流,可以提振士气,打造一个有凝聚力的团队氛围。就是这样一个简单的分享时间,就可以让团队员工明白,我们之间不分什么资历、职位等等。 除了鼓励员工彼此建立友情外,我们也会促进日常工作的透明度。我们定期每两周开例会,团队员工都坐在一起,和大家分享自己这两周来自己的工作。这会帮助团队员工了解他们为公司的发展做出的贡献。我们把这一理念拓展到办公环境上。我们的办公室是开放式的,没有墙、玻璃,因此每个人都可以看到其他人正埋首案头工作。一个更开放、易于交流的办公室——可以促进员工彼此的交流、协作。 3、打造积极的企业文化的5个方法 即便是将精力放在打造一个分享、交流、高效的工作环境上,也时常会有其他问题出现。因此,作为企业的领导人需要在问题扩大前先发现问题,而当员

敬文化的企业文化诠释

敬文化的企业文化诠释 “敬文化”定位 中材集团企业文化以“敬文化”为定位,代表了中材人的精神气象、做人的态度与做事的风格。 “敬文化”源自中国博大精深的传统文化,是中材集团管理的重要基石。“敬文化”定位承继了中材集团的成长基因,是中材集团精神内涵与特质的象征。“敬文化”是众志成城的同心文化,是勇于突破发展的创新文化,是忠诚敬业的职业文化,是讲求信誉的诚信文化,是健康和谐的人际文化。 “敬”体现的是中材集团对客户、员工、股东以及利益相关者应有的尊敬和关注。“敬文化”内涵丰富深厚,从“敬事、敬人、敬信、敬学、敬同”五个方面,对中材集团的管理和经营进行了深入的提炼和总结,是中材集团宝贵的精神财富和持续发展之源。 对“敬”的细致解读,在企业文化方面的创新,将为中材集团的未来战略提供坚实的文化支撑,引领中材集团持续快速稳健发展。

“敬文化”五大核心内涵 尽职履责,执着进取——管理之道,在于“敬事”尊重人才,以人为本——用人之道,在于“敬人”谦和正直,诚实守信——经营之道,在于“敬信”勤学致用,和谐创新——学习之道,在于“敬学”齐心合力,协作共赢——执行之道,在于“敬同” 企业文化核心理念 核心价值观:敬事礼人尚同敏行 一、二八法则 二、CIS理论系统 三、USP理论 四、SWOT分析法 五、5W2H法 六、马太效应 七、马斯洛需求理论 八、波特竞争理论 九、蓝海战略 十、长尾理论 十一、定位理论

十二、品牌形象论 十三、木桶理论 十四、羊群效应 十五、4P理论 十六、4C理论 十七、果子效应 十八、魏斯曼营销战略学说及竞争四种手段 1.领导者战略:公司的相关产品在市场中占有最大的市场份额,它通常在价格变化、新产品引进创新、分销覆盖和促销强度上,对其他公司起着领导作用。善用此策划的公司心动传媒尤为出色。 2.挑战者战略:在行业中占有第二、第三和以后的位置,它可以攻击市场领先者和其他竞争者,以夺取更多的市场份额,提升自己,有可能取代领导者的地位。 3.市场追随者战略:它们在市场上采取跟随领导者的策略,从产品、命名、宣传等都和领导者极为相似,利用领导者的资源分割市场。 4.利基者战略:他们只注重小块市场,并把它做深做透,从中投入较少的资源,获取较大的利润,成为小块市场的领先者,他们经常避免与大公司竞争,善用此策划有兰晓华。 28法则

浅谈企业文化建设的具体途径和措施

浅谈企业文化建设的具体途径和措施 贺贯峰 企业文化是企业的灵魂所在,是激活企业的根本动力,是企业核心竞争力的重要构成。公司自 2002年改制以来,在继承原国有企业优良传统企业文化的基础上,大刀阔斧推进企业文化建设,积极进行文化创新,培育出了一套具有公司自身特色的企业文化体系,极大地推进了公司的跨越式发展。现结合公司实际,就推进企业文化建设的具体途径和措施简要探讨如下:一、公司企业文化建设 存在的问题首先,未充分认识企业文化的重要性。谈到企业文化建设,多数员工普遍认为仅仅是文体活动或项目驻地形象建设,实施起来即耗时间又耗大量人力、物力,只会加重项目经营成本,对生产经营无任何正面效应,而忽视了企业文化的真正内涵。其次,基层文化建设组织机构不完善,职责不明确。项目文化是公司企业文 化的子文化,它是公司企业文化积淀的源泉,对于公司企业文化建设具有积极的促进作用。但就实际情况来看,由于未从组织角度明确项目文化建设的主管部门,加之公司对项目经营考核的重点是经济效益,促使各部门纷纷以经济建设为中心,淡化了精神文明建设。项目党建部门在人手不足,工作边缘化的情况下又不敢放手管理。 第三、操作层参与率不高,管理层处于孤军作战。企业文化建设是一个全员参与的系统工程,但在两层分离操作管理中,由于受短期利益思想的影响,操作层参与项目文化建设的主动性明显不足,且在实

际施工中违背项目文化建设的现象时有发生,严重制约着公司基层 文化的培育。第四、宣传力度不强,缺乏自我展示意识。只有坚持不懈的反复宣传,全方位展示,企业文化才能引起广大员工和社会大众的共鸣,企业文化才能走向社会,获得社会大众的认同。结合公司实际,由于受管理者对企业文化的认识不同,使各个项目在文化宣传、文化展示方面表现出的力度大小不一,项目文化建设水平参差不齐。第五,文化建设创新意识有待提高。公司自改制以来,虽然先后大量引进了一些先进经营管理理念,开拓了员工视野。但由于长期受国有企业经营管理思想的侵蚀,部分员工在思想上不敢突破传统限制,在实践中不敢大胆偿试,缺乏管理创新意识。二、推进公司企业文化建设的主要途径和措施推进公司企业文化建设的主 要途径和措施企业文化建设党的十七大提出,推进文化创新,增强文化发展活力,推动社会主义文化大发展大繁荣。这为我们全面推进企业文化建设指明了道路,只有解放思想,勇于创新,才能培育出更加先进、繁荣的企业文化,才能使企业文化在企业建设中的活力得到充分释放,才能使企业文化更加深入人心,助推企业又好又快发展。(一),改变传统观念,充分认识企业文化对促进公司长期健康改变传统观念,充分认识企业文化对促进公司长期健康传统观念发展的重要性。发展的重要性伴随科技的迅猛发展,技术和人才可以通过社会来引进,在人才、技术已无可比的情况下,施工企业间的比拼已由早期的比人才、比技术悄然转变为比管理、比企业文化。但由于受企业员工素质、(外)内部环境的影响,企业文

企业文化与企业管理论文

企业文化与企业管理论文 摘要:人力资源怎样活用公司文化,开发公司文化,把公司文化内在的精神本色变成显化的大家认可的意识,提升员工绩效,特殊是提升团队绩效,从而制造公司经济效益,已成为当今公司人力资源治理的重要课题。 要害词:公司文化公司治理人力资源。 在公司的人力资源治理过程中,公司文化是影响人力资源治理成败的一个非常重要的因素。公司文化 是指公司在长期的保存和进展中所形成的,为公司多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。公司文化是提升公司竞争的无形资产,更是公司保存和进展的源动力。在风云变幻的市场经济中,要使公司顺应改革开放的大趋势并得以健康进展,离不开公司文化建设。 一、公司文化的内涵。 公司文化的内涵非常广泛,即包罗公司内部大家共同认可的公司观念,也包罗公司外在的,看得见的行为表示。一切有形的物品、设施、办公环境、公司产品、品牌形象等等都是公司文化所拥有的内涵。 公司文化是公司的无形资产,随着公司的创立和不断积存,每一家公司都会形成本身独特的价值理念,行为规范,产品形象,品牌形象等等,这就是特定公司独特的公司内涵。另一方面,作为公司文化,任何公司都有公司文化,不同公司的公司文化的独特性强弱不一样,内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的公司,品牌理念就会非常明显,深入人心,问任何一个员工,都知道公司推崇什么样的价值观,员工应该怎样工作,这种公司文化的独特性就非常强,精神内涵也非常强。 二、人力资源治理的本能。 现代人力资源治理分成两个层次的本能,一个是基础层次的本能,一个是深层次的本能。基础层次的本能也叫员工优化,包罗员工招聘、员工培训、绩效治理、薪酬福利治理、员工的信息系统等,它的中心目的就是围绕整个本能的目标让公司拥有最优秀的员工,让员工成为公司的核心竞争力。深层次本能叫组织优化,包罗组织的设计、组织文化、组织变化与进展、治理层领导风格与技能等等。大部分公司的人力资源工作都是在基础层面展开的,而在经济高速进展的今天,公司的价值观已成为公司能否在市场经济中取得更大进展的前提,这就要求人力资源工作必需向深层次本能展开。 三、人力资源倡导公司文化。 若把公司文化看成公司的大系统,人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化治理,直接导致公司文化的深入开发,导致公司文化的优化变化。 1.人力资源是公司文化的成立者。大量的研究和实践证实,公司文化建设的要害在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同,转化为员工的日常工作行为,这就要求人力资源要围绕公司文化,围绕核心价值观开始工作,广泛征求员工意见,共同探讨公司文化,然后再在各个层面征求意见,取得对原有文化糟粕和优势的认知,最后采取扬弃的办法,保留原有公司文化的精华部分,并广泛进行宣扬,让全体员工都知道企业的公司文化是怎么产生的,洞察把握公司已经形成的价值理念,提炼简化成文,使隐含的公司文化形成质的飞跃。 2.人力资源部门是公司文化的捍卫者。公司文化形成过程中,人力资源部门和公司领导层应做一个有效沟通,确认公司文化是不是把握到位,把握正确。在形成了新的公司文化理念同时,高层领导者应是塑造公司文化的楷模,同人力资源部门一起用公司文化激励和约束员工,将公司文化导入工作中,也就是把理念转化为行动的过程,使本身的工作与文化相结合。

我对公司企业文化和管理制度的认识和理解

精品文档 我对公司企业文化和管理制度的认识和理解 在一个成熟的企业里流淌着一条河,这条河就是企业文化,每个员工就是水滴,每个团队就汇流成小溪,每个部门就汇聚成了小河,整个企业组织便形成了拥有一致目标和方向的河流,新进企业的人,便会被这条浩浩荡荡的河水同化,而成为河流的一分子,这就是企业文化的魅力,下面我来谈谈我对企业文化的理解和看法,当然是大厦面前抛砖,不对之处敬请各位批评指正。 企业文化是一种氛围,企业文化的真谛是什么呢?平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱,我认为就是以人为本的思想,如何来体现平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱呢?靠制度来保障的同时我觉得氛围也很重要,相同的事,相同的观点,氛围不同,文化就不同,效果也不同,,企业文化它就在企业的每一位员工身上,通过每一位员工的点点滴滴的细节表现出来的全体员工共有的素养。 制度支持很重要,当企业文化和企业制度不能相互支撑的时候,企业文化只能变成无力的口号,在这个企业里如何保证相互之间的平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱,确实是一件知易行难的事情,企业文化的口号可以印成标语上墙,制作成册子发到大家的手里,但能不能让大家领会在心里并有作用就很难说了,在企业文化建设过程中,真正地把文中字眼定义搞清了,大家对它的解释明确了,而且把它固化了,变成制度可以执行了,我个人认为这样才算是真正的企业文化。 建立清晰、稳定、相对公平的薪酬福利体系是企业文化建设的基本物质基础,而合理、规范的制度化管理是企业文化建设的基本行为保障,是以人为本,内涵是以尊重公司员工为前提,努力服务顾客。作为企业文化建设,只有理念引导是远远不够的,需要在向各级员工中不断强化人本管理理念的同时,用合理、规范的制度将以人为本的文化理念清晰、深入贯彻到企业的各项基础管理工作之中,柔性的理念需要刚性的制度做保障,这样才能明确告诉员工应该怎么做,制度本身的作用是制约,它可以让员工达到企业对员工要求的一个基本底线,经过常抓不懈,才能形成良好的行为惯性。 企业文化的建设过程一定要突出重点和亮点,这样才有的放矢,能旗帜鲜明地落实到两三个点上,而且要重在点上落到实处和细节,并时时付出行动,说到做到,激发员工的意志和引起员工的共鸣并付诸行动中,就会实现从量变到质变的转换。它不仅是一种文化,也是一门科学,它在一个企业一旦形成定势,这个企业就具有了旺盛的生命力,对内可形成强大的凝聚力和顽强的战斗力,使得企业经营目标顺利实施,对外可产生辐射力和影响力,提高企业竞争能力。 要想行动落实到实处,教育监督必须要跟上,一个好的企业是“铁打的营盘、流水的兵”,所谓的‘铁打的营盘’就是企业文化,兵呢就要不断受到磨炼才能成才,因为人都有惰性和懒散的特点,要想把书面的理想、愿景和使命,变成日常的务实、沟通和信仰,就必须要加强教育和监督,具体来说就是要认清企业文化的含义并改变固有的观点和习惯,严格执行企业的制度和企业文化等,企业文化的建设就是对人的持续建设,是一个长期坚持努力积累的过程,从导向、凝聚、激励、约束、辐射、稳定六大方面持续对员工进行从理念到动作的反复导入、修正、培训,通过共同价值的不断引导来塑造员工,潜移默化地使员工接受本企业的文化,逐渐发展成具有下列精神的企业,就是:咬定发展、百折不挠的创业精神;科技领先、事争一流的争先精神;严细管理、开拓市场的求实精神;率先垂范、公而忘私的奉献精神;以人为本、心系企业的主人翁精神

企业道德与企业文化

企业道德与企业文化最新的研究成果与实践经验表明,企业道德建设也是企业文化建设的重要组成部分。企业道德具备了企业文化的基本特征,属于企业文化的高层次意识。关注企业道德问题,将有助于增强企业文化的辐射力。只有培育良好的企业道德,才能营造良好的企业文化。企业道德是社会道德在企业活动中的具体体现,是企业中的所有职业道德的总和。企业道德具体规范了职工与职工之间及职工与社会之间的行为关系,是职工在履行本职工作时必须遵循的包括信念、习惯、传统诸多因素在内的道德要求。企业道德具备了企业文化的基本特征一是阶级性。企业道德与企业文化同属于企业的意识形态,都是在企业特有的经济基础上产生和决定的,因而都带有这种经济基础留下的某些深刻烙印。同时,企业道德与企业文化又是为企业经济基础服务的,并通过对经济基础的反作用来间接地影响企业生产力的发展水平。二是历史性。尽管企业领导经常变动,尽管企业职工不断变化,但只要企业产品与企业环境没有太大的变迁,企业道德与企业文化便同样具有历史性。三是操作性。为了完善企业道德,可以遵循两个思路:一是通过有效的思想教育、行为示范来引导;二是凭借严格的服务公约、规章制度来约束。同样,企业文化也可选择经济手段、教育手段、舆论手段、文化手段来培育。企业道德与企业文化都不是空洞抽象的,都具有操作性。四是理想性。企业道德是人们在企业实践活动中必须遵循的行为准则与道德要求。一般说来,企业道德是生产、业务工作的实际需要,既来自于企业活动,又必然影响企业活动。企业道德是人们期望的最佳意识状态,并非人们实际表现出来的行为,而是人们努力争取达到的行为目标。至于企业文化,它所体现的不仅仅是文化传统与文化实践,更是一种适合于企业发展的文化追求目标。正因为企业道德与企业文化具备这种理想性,才使得它们对企业实践产生显著的指导作用。五是稳定性。企业道德是特有的企业活动所需要的道德要求。只要企业活动的性质与内容没有根本变动,在此基础上形成的企业道德也往往具有相对的稳定性。同样,企业文化在体现行业特征与环境特征方面也保持着相对的稳定。由于存在着这种稳定性,就必然促使企业道德与企业文化形成的优良的行为典范世代沿袭。企业道德是企业文化的高层次意识企业道德是企业文化的衡量尺度,是企业精神的表现形式,是企业氛围的组成要素,是企业文化的高层次意识。作为一种特殊的文化现象,企业道德在企业文化中确实具有十分重要的地位。总体来看,企业道德完全具备企业文化的各种主要功能。具体表现在三个方面:一是约束功能。在很多时候,企业成员及企业本身的行为够不上法律与规章的制裁条件。在这种情况下,道德信念与舆论压力却常常能起到极大的约束纠正作用。例如,某些企业的分场界限很不明确,相邻地段的清洁卫生往往被人忽视。如用规章制度去卡,极易导致推诿扯皮现象。但在道德舆论的驱动下,这类问题反倒容易解决。这一点已被大量事实所证明。二是调节功能。企业员工的工作责任感、集体荣誉感是一种无形的力量,也是员工道德信念的具体体现。在这种道德信念的支配下,即使没有管理者现场督促,员工也能自觉调节自己的各种行为。三是导向功能。企业常常评选先进人物、劳动模范,其实就是树立一种道德榜样。这种道德榜样的感召力是很大的,往往会影响到一大片员工的道德观念与道德行为,进而形成良好的企业风尚。事实证明,借助于企业道德的导向功能进行正面教育的确是一种行之有效的方式。由此可见,企业道德确实具备了企业文化的基本特征与主要职能,属于企业文化的高层次意识。要想加强企业文化的建设,就必须注重企业道德的建设。企业道德的培育依赖于企业文化的辐射功能一个企业道德低下的企业的企业文化肯定是失调的或畸形的,一个企业文化偏激的企业的企业道德肯定是粗俗的或偏颇的。建设企业文化绝对不能忽视企业道德的培育工作,而企业道德的培育工作又势必依赖于企业文化的辐射功能。第一,企业道德的培育需要强调员工价值。企业文化的真谛是以人为本,讲究尊重人、理解人、关心人。企业道德培育必须克服短期行为,必须创造一种竞争平等、待遇公正、畅所欲言、身心愉快的企业文化氛围,形成强烈的企业凝聚力。要大力开展教育培训及文化娱乐活动,提高职工的技术素质,陶冶职工的思想情操,帮助员工树立正确的世界观、人生观、

企业文化释义之企业精神篇

企业文化释义———企业精神 坐着经济时代快速发展的和谐号列车,追溯着岁月沧桑的历史印记。我们发现了任何一个组织集团乃至跨国企业要想在世界上屹立不倒,长久的活下去,都需要一种至关重要的东西,那就是所谓的企业精神。 作为一名刚刚进入陕西建工第九建设集团有限公司的新员工,我深知自己肩负着企业的文化形象和精神内涵。对于在不久前举行的陕九建五公司机关科员及项目管理者定级评审活动演讲中,使我学习到企业文化精神对于我们每一个陕九建人来说至关重要,对于我们理解我们所在的企业文化至关重要。特别在会后杨卫东总经理给我们讲了陕九建集团的发展历程及企业文化精神的各个渊源。让我们真正的理解到陕九建的企业精神———真拼实创,幸福奋斗。 所谓陕九建的企业精神:真拼实创,幸福奋斗。就是真正的反映我们陕九建人为了我们每一个人的幸福生活而奋斗,怀揣着幸福的中国梦去奋斗,孜孜以求,久久为功,踏踏实实的为新时代中国特色社会主义的建设服务,努力的为祖国的建设事业贡献我们陕建人的一砖一瓦。 在我们陕九建集团的奋斗历程中,总会涌现出一批又一批的实干家和优秀的祖国社会主义建设者,他们都为陕九建做出很多贡献,都代表着我们陕九建集团的企业精神。譬如集团前董事长吴纯玺,他是坚定的实干家,九建集团的开创者和真拼实创的代名词。他的实干精神和真拼实创精神是我们集团精神的源泉。朱磊——现集团四公司总

经理,集团安全事业的开拓者。无畏的搏击者时代的弄潮儿是他代表集团的企业精神之一。景宁——九建集团一名从事临电维修工作的普通电工,兢兢业业,完成好自己的本职工作。无闻的坚守者最美的风景线是他对于集团企业文化最好的诠释。 回顾九建集团的发展历史,其实就是一幅真拼实创、幸福奋斗的壮丽画卷,蕴含和诠释了奋斗的全部精神与意义所在。幸福是奋斗出来的,幸福的奋斗体现的是“干一行、爱一行”,喜欢干的事不论条件多么艰苦,都是幸福的。我们九建人今天的幸福生活,离不开创业者们的幸福奋斗,也得益于我们自己的幸福奋斗。幸福奋斗是不断自我超越的阶梯,是实现集团更好发展的重要途径;幸福奋斗更是一种美德,是一批又一批的九建人的完美接力,九建人现在不是为工作而工作,而是把工作当成一种事业来干,上升到了一种理想信念,一种精神追求,员工在享受奋斗成果的时候,也在不断追求螺旋式上升式的奋斗目标。 最后,我深信在集团领导层的带领下,在习近平新时代中国特色社会主义的正确引领下,我们陕建人定会“会当凌绝顶,一览纵山小”。

企业文化建设示范点创建管理办法

关于开展“企业文化建设示范点“创建的通知 集团所属各单位党委(党总支、支部): 为进一步弘扬社会主义核心价值体系,充分发挥企业文化在经济转型和企业改革中的引领作用、增强企业核心竞争能力、构建和谐劳动关系,提升企业在新常态下的凝聚力、创造力和竞争力,根据集团公司党委宣传思想工作计划安排,决定在集团开展企业文化建设示范点创建活动。 一、创建原则 通过开展企业文化建设示范点创建和评选,以点带面,探索推进社会主义核心价值观和集团企业文化传播落地的有效载体,推进企业文化融入中心工作、融入企业管理、融入制度标准、融入员工行为,增强集团文化的传播力和影响力,为集团改革发展提供有效支撑和良好氛围。 二、评选目标 1、企业文化建设示范点实行星级管理。从低到高,依次为一星级企业文化建设示范点、二星级企业文化建设示范点、三星级建设企业文化示范点。 2、每年集团直属单位、省二建、省四建、省安装公司党委可分别推荐企业文化建设示范点创建单位1-2个,房地产、装饰、物流、科技公司、钢结构、国际公司党组织可分别推荐企业文化建设示范点创建单位1个,请各单位于12月15日前将《企业文化建设示范点预申报登记表》报送集

团宣传部。 3、集团党委根据各单位创建情况,从中评选出不同等级的企业文化建设示范点进行表彰。 4、企业文化建设示范点实行动态管理机制,每年评价一次。由集团党委根据评价结果重新认定。 三、创建标准 (一)组织与保障: 1、成立创建工作领导小组,分工明确,创建工作纳入本单位工作整体规划; 2、有创建工作方案或创建计划,创建目标具体,措施有力,具有图书室、宣传栏、文体活动场所等相应的硬件设施投入和经费保障。 (二)实践与运行 1、创建单位坚持以社会主义核心价值观为指导理念,坚持定期开展理想信念教育、形势政策任务教育,社会主义核心价值体系和中华优秀传统文化在本单位得到传承弘扬; 2、创建单位或所在企业具有符合时代要求、适应企业发展实际、体现员工意愿的价值理念体系,被职工广泛认知、认同,并在企业生产经营服务活动和员工行为中得到全面体现; 3、创建单位或所在企业建立以企业标识、标准色、标准字、着装、司旗和司歌等为主要内容的视觉识别系统,应

价值观与企业文化管理

价值观与企业文化管理 The document was prepared on January 2, 2021

价值观与企业文化管理 全国人大常委会副委员长成思危 企业文化是国外在1980年前后提出的新管理概念,也有人近似地称之为组织文化或公司文化。这一新概念的产生一方面是由于随着科学技术的发展及社会的进步,在企业管理中更加重视人的因素,另一方面则是由于企业间收购、兼并及联合的迅速发展,以及跨国公司的大量兴起,如何处理好企业间及国家间的文化差异成为高层管理者必须面对的重大问题。从管理科学的角度看来,企业文化可以作为一种高级的管理手段,因为企业中许多重大的管理问题(例如国有企业的机制转换、企业购并的组织调整、跨国公司的地区协调等)都与企业文化密切相关,也只有通过适当地利用或改变企业文化才能得到妥善的解决;在学习和运用西方的管理理论和方法时,也必须考虑到企业文化的影响。管理实际上很大的工作量是对人的管理,所以在管理的发展历程中经过了三个发展阶段:第一个阶段是经验管理阶段,就是管理者根据他自己的经验来进行管理;管理的第二阶段是科学管理。科学管理就是利用运筹学的方法,用计算机作为辅助手段来进行管理。从20世纪80年代以后,发达国家已经认识到管理应进入第三阶段,那就是文化管理阶段。所谓文化管理,就是在企业中培养企业文化,使职工树立共同的价值观,通过这些价值观、道德观来加强管理。当然,这三个管理阶段是相互联系的,在企业中既要有经验管理,又要有科学管理,更重要的是要有文化管理。以质量管理为例,在经验管理阶段,管理者主要是凭经验观察产品的质量并对员工的操作进行现场监督;在科学管理阶段则主要是推行全面质量管理,强调PDCA循环,强调全员的、全面的、全程的质量管理;在文化管理阶段则要求在职工中普遍树立“质量就是生命”的价值观。我认为,如果说20世纪是由经验管理进化为科学管理的世纪,则可以说21世纪是由科学管理进化为文化管理的世纪。虽然近20年来对企业文化进行了大量的研究,但仍存在着许多意见分歧及有待深入探讨的问题。简单地说,企业文化是指企业员工所特有的集体精神面貌,它大体上包括音像(例如企业内部的行话、企业标志、制服等)、楷模(例如企业创始人或关键技术发明人等)、仪式(例如周年纪念会、庆功会、表彰会等)和价值四个层次。其中前三个层次都是企业文化的外在表现,而价值观则构成企业文化的核心。价值是人所追求的能满足其某种需要的客体属性,例如经济价值、文化价值,科学价值、历史价值等。而价值观则是人在选择体现某种价值的目标、事态、行动等时所表现的偏好。我认为,根据复杂科学的观点,一个组织的价值观是通过

企业文化与人文管理

企业文化与人文管理 进入80年代以后,全球经济一体化的趋势,使得国际间竞争加剧,国内市场与国际市场的差距逐渐变小。因此,企业所面临的市场环境复杂多变,传统的管理方法与手段已不能适应市场多变的需要。企业文化与人文管理悄然兴起,成为企业管理的新模式。 一、人文管理是人本管理的升华 人本管理,强调在企业管理中要以人为本,管理的对象主要不是物,而是人,管理者也是人。因此,企业管理主要是处理好人与人之间的关系,调动人的一切积极性、主动性和创造性,特别是处理好经理人员和生产人员之间、高中层经理人员之间,以及不同工序、岗位的生产人员之间的关系。无论管理现代化还是管理科学化,都是用先进的科学的管理方法、管理手段、管理制度,通过对人的管理和培训,最大限度地调动人力资源的主动性、创造性和积极性,实现效益最大化。在社会主义企业里,人,无论是决策人员、高中层管理人员,还是生产人员,都是企业的主人,是有意识、有理想、有道德、有精神的人,是在一定文化熏陶下成长起来的人。因而,企业管理不仅要以人为本,而且要以德育人,要依据人的伦理道德、文化修养来调剂人际关系,培育人的灵魂,

提高人的素质,发掘人的潜力。因而,企业管理的科学化、现代化,应该是以人为本、以德育人的人文管理。 人文管理是知识经济时代对人本管理理论的超越,它不仅重视人,把人作为管理的核心,而且强调用文化(包括文化知识、科学技术、思想观念)来开发人力资源,不仅把人看作生产的中心、管理的中心,而且把人看作企业的主人、管理的主人;不仅重视人力,更重视人才;不仅重视人的体力,尤其重视人的智力、灵魂、首创精神。人文管理体现的是对人的重视和激励,因而能够充分调动人的积极性、创造性和能动性。人文管理力图塑造协调的人际关系,从而创造出极大的群体合力。协调的人际关系能够增强企业成员之间的亲和力,促进他们的集体主义合作精神,从而有效地消除企业内部的相互冲突和系统内耗。人文管理突破了传统管理模式中那种以解决现实问题为着眼点的短视行为,更加注重企业的长远利益,因而是企业存在和发展的重要条件。 与传统管理方式相比,人文管理的特点主要体现在以下几个方面: (一)是软管理。软管理是相对于硬管理而言的。硬管理是指在一套科学的原则和方法的指导下,制定严密的生产经营计划,设计合理的组织结构,建立严格的符合工作生产要求的规章制度,然后由管理者去监督计划的执行,维护机构的运转,保障规章的遵守。软管理恰恰相反,它注重对人的管理,注重宽松和

企业文化模式的内涵与特点

企业文化模式的内涵与特点 企业文化模式的内涵与特点 企业文化模式,乃是每一个别企业组织,在长期的生产经营实践中逐步形成的,稳定的,具有特定建构方式的文化体系。它是企业在其长期的生产经营活动中生成若干文化质点,这些文化质点在不断的文化整合过程中成为丛结,进而成为模式、体系。 有人认为,企业文化模式是由企业文化的深层结构,即企业的价值观、思维方式、审美结构决定的;而企业的目标、制度、作风、风尚等则是由企业文化模式决定的企业文化形态。实际的情形是:企业文化模式的实体只能是指价值观、思维模式、企业精神等,而企业制度、企业民主等,企业实体和企业家及职工(大脑),这是它(文化模式实体)的载体,即三种基本形态;企业文化的三种基本形态亦即企业文化模式的三种基本形态。 表:氏族文化与市场文化的特征比较(略) 美国著名组织行为学教授J?斯洛坎和J?凯尔在对美国若干家公司进行了调研之后,提出两类不同文化类型(即不同文化模式)的公司特征。据此,再加上其它一些企业文化模式的情形分析,我们可以把握企业文化模式的基本特征。 第一,载体的经营普适性。凡企业文化、企业文化模式,其组织载体一定是经营性的企业组织,不是独立法人资格的组织、学校、家庭、连队等都不能成为企业文化、企业文化模式的载体,这是一个最起码的前提和条件。不论是氏族型公司还是市场型公司,不管他们在个人与组织间关系上如何不同(一个是亲情关系,一个是合同关系;一个相互有长期承诺,一个只有短期承诺等),或其它方面又有多少区别,也都是一个有独立财产,进行独立生产经营的法人。 反过来说,只要是企业,不论其大、中、小,不论它属于哪个行业,不论它在哪个区域……, 都有其特定的企业文化模式。IBM 有IBM 的企业文化模式,松下有松下的企业文化模式;我国的企业又有我国企业的自己特色的企业文化。 第二,生成的长期积淀性。企业文化模式是企业在长期生产经营过程中形成的一种文化积淀,不是一朝一夕,人为“建立”的。如在个体与组织关系上,不论是氏族型的(对待本公司历史、传统、风格、意识),还是市场型的(对个人利益的依赖,讲究功利主义),都是在企业长期生产实践及其特定文化氛围陶冶下形成并不断复加、累积起来的。氏族型企业,公司和成员之间相互长期承诺,前者对后者提供安全保障;后者对前者忠心耿耿。 这类文化在长期而彻底的社会化过程中促成了公司内部团结。成员遵循传统方式逐步得到晋升,年长的雇员为后来者充当良师益友和榜样,从而使公司文化规范(通过制度、文字、榜样三种载体)得以代代相传,延绵不断,形成日益巩固的文化模式惯性。市场文化型公司的企业文化模式大

企业文化释义

“大德泽群,百年丛林”释义 “大德泽群,百年丛林”是对丛林人人格境界、丛林使命、丛林经营准则等的高度概括,是丛林文化的神韵,是铸就百年丛林的真谛。 “德”是中国高尚人格的代表。孔子曰“德不孤,必有邻”,指的是有品德的人不会孤单,必有邻居。在西周文明中,“德”指的是勤朴古健、见义勇为、居安思危、善始善终。在儒家文化中,“德”为忠、孝、仁、义、温良、恭敬、谦让,其核心是仁。天地悠悠,德者居之,仁者恒远。这正是“大德不至仁,不可以授国柄”。 修“德”达到圆满就是“大德”。“大德”语出《易·系辞传》:“天地之大德曰生。”意指天地之间最伟大的德行莫过于关注生灵万物的生存、兴盛。“泽”是水生出来的,水指的是至善的品德,老子说“上善若水,利万物而不争”。水利万物,更利于丛林。“泽群”即润泽万物、恩泽众生。木群为林,所以丛林也承载着天地大德的恩泽。 因此,“大德泽群”可以释义为:奉行大德,以惠泽众生万物,使其在天地间休养生息,人兴物华,百业繁荣。 追溯丛林集团28年的发展历程,从无到有、由小到大、自弱而强,而成为领先国内、走向世界的知名企业,究其缘由,一则决策者审时度势、运筹帷幄,再则管理层开拓进取、率先垂范,三则员工群体爱岗敬业、同气相求。何以如此?皆因丛林人既有勤朴古健、忠孝仁义之德,又有产业报国、造福民生之大德——“大德泽群”乃是丛林人安身立命、独步天下的根本。 正是由于这些原因,丛林人从此有了自己的最强音——

丛林使命 -------“以科技和创新提升人类生活品质” 释义: 1、丛林集团存在的价值与发展的根本动力在于促进人类生活品质的提升,带动人 进步。这是作为人类的一份子的责任,也是提升中国人国际地位与价值的必然选择。 2、为此目的,最核心的努力在于要持续地提升科技与各项创新的水平。 3、要做到科技发展与各项创新,就要做好各项资源的协调,即发展管理水平。 丛林愿景 --------“盛世伟业,百年丛林” 释义: 1、盛世:时势流转,中国迎来了千载难逢的大好发展时机。 2、伟业:“天行健,君子以自强不息;地势坤,君子以厚德载物”,时势造英雄,丛林的先行者创立了伟业的基础,后来者需要传承并发展丛林伟业。 3、百年丛林:这一结果有赖于丛林人建立自生、共生的企业机制,使创新成为企业习惯,始终保持技术领先。这需要丛林集团体系健全、产业结构合理、对环境变化反应快速、对战略决策高效执行。同时表现为人与企业、社会高度和谐,人尽其才。成为跨国公司,成为世界500强,中国100强,成为关键客户的战略伙伴,共同做市场领导者。

企业文化建设方案

企业文化建设方案 1、确定MI(理念识别),包括: (1)确定全体职工的价值观。企业价值观是企业文化的核心,决定企业的命脉,关系企业的兴衰。现代企业不仅要实现物质价值,还要是文化价值,要充分认识企业竞争不仅是经济竞争,更是人的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争。企业的最终目标是服务社会,实现社会价值最大化。 (2)确立企业精神。培育有个性的企业精神是加强企业文化建设的核心,培育具有鲜明个性和丰富内涵的企业精神,最大限度地激发职工内在潜力,是企业文化的首要任务和主要内容。企业精神是指:企业广大职工在长期的生产经营活动中逐步形成的,由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的,并经过有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量,必须是集中体现一个企业独特的、具有鲜明的经营思想和个性风格,反映企业的信念和追求,并由企业倡导的一种精神。培养企业精神,要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则,不仅要反映企业本质特征,而且要反映出行业的特点和本单位特色,体现出企业的经营理念。 (3)确立符合集团实际的企业宗旨是企业生存发展的主要目的和根本追求,它是以企业发展的目标、目的和发展方向来反映企业价值观。企业道德是在企业生产经营实践的基础上,基于对社会和对人生的理解作出的评判事物的伦理准则。企业作风是企业全体干部职工在思想上、工作上和生活上表现出来的态度、行为,体现企业整体素质和对外形象。 2、确立VI(视觉识别),统一标识、服装、产品品牌、包装等,实施配套管理。在企业发展中还要以务实的态度不断完善企业视觉识别各要素,做到改进—否定—再改进—再确定。包含企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式等等。以次规范员工行为礼仪和精神风貌,在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉。 3、确立BI(行为识别) 主要体现在两个方面,一方面是企业内部对职工的宣传、教育、培训;另一方面是对外经营、社会责任等内容。要通过组织开展一系列活动,将企业确立的经营理念融入到企业的实践中,指导企业和职工行为。 4、以人为本,树立精干高效的队伍形象,打造精神文化。企业文化实质是“人的文化”,人是生产力中最活跃的因素,人是企业的立足之本,企业职工是企业的主体,建设企业文化就必须以提高人的素质为根本,把着眼点放在人上,分别达到凝聚人心,树立共同理想,规范行动形成良好行为习惯,塑造形象扩大社会知名度的目的。为此要做好建立学习型组织;

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