关于幸福感的句子

关于幸福感的句子

关于幸福感的句子

一个人有了远大的理想，就是在最艰苦难的时候，也会感到幸福。

获得幸福的唯一途径，就是忘掉目前的幸福，以除此之外的目的作为人生目标。

如果痛苦换来的是结识真理、坚持真理，就应自觉的欣然承受，那时，也只有那时，痛苦才将化为幸福。

人类之所以感到幸福的原因，并不是身体健康，也不是财产富足；幸福的感受是由于心多诚直，智慧丰硕。

幸福并不在于外在的原因，而是以我们对外界原因的态度为转移，一个吃苦耐劳惯了的人就不可能不幸。

承担不幸是困难的，但要负担幸福更是难上难。

幸福存在于生活之中，而生活存在于劳动之中。

如果幸福在于肉体的快感，那麽就应当说，牛找到草料吃的时候是幸福的。

幸福的生活是一种由爱鼓舞，由知识指导的生活。

幸福是一个债主，借你一刻钟的欢悦，叫你付上一船的不幸。

我的艺术应当只为贫苦的人造福，啊，多麽幸福的时刻啊！当我能接近这地步时，我该多麽幸福啊。

为了要活得幸福，我们应当相信幸福的可能。

你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦。

对人来说，除了幸福还经常需要和幸福等量的不幸。

谁要是在内心里真正是知足常乐，他就能获得一切幸福。

良好的健康状况和由之而来的愉快的情绪，是幸福的最好资金。

只有爱，只有牺牲，才是唯一真实的，不为客观情况所左右的幸福。

只要你有一件合理的事去做，你的生活就会显得特别美好。

真正的幸福只有当你真实地认识到人生的价值时，才能体会到。

有研究的兴味的人是幸福的！能够通过研究使自己的精神摆脱妄念并使自己摆脱虚荣新的人更加幸福。

如何让员工有幸福感

如何让员工有幸福感 第一条原则：“说要的”不如“想要的” 假如老板想为每位员工送上一份新年礼物，并有三种选择：800元现金红包、800元提货单和800元“金茂凯悦”抵用券。如果员工选择的话，大多数人会选择800元现金红包，因为很多人觉得有了钱愿意怎么花就怎么花。但这种礼物并不是让员工最开心的礼物，最令员工开心的礼物是“金茂凯悦”的抵用券。因为800元现金红包只会让员工开心一下，等把现金存到银行里很快就忘了；而很多人平时想去“金茂凯悦”而没有足够的理由，“金茂凯悦”抵用券能够满足他们平时的愿望，他们会很长时间都会记得公司给他们的这一福利，由此带来的幸福感也会远远超过前者。 第二条原则：“涨工资”不如“发奖金” 假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给你两个选择：第一种是保持现在的工资水平，每年不定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二种是把你的年薪一下子涨到11万元人民币。大多数人会选择第二种方案，但不定期给奖金比涨工资更让员工开心。原因是刚开始涨工资时人们觉得很开心，但时间长了会适应了，开心程度恢复到涨工资前的水平；而每次给奖金都给了员工一种刺激，特别是不定期地发奖金，带来的幸福更频繁而持久。 第三条原则：“公开”不如“不公开” 工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听，并且要由制度制约这种行为。因为人们往往都过于自信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下，每个人都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资；如果工资公开了，每个人都会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，大家都去吵着加工资。就算公司给每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没有变化，每个人还是不开心。 第四条原则：“小奖”不如“不奖” 一位老人住在乡村怡然自得，但有群孩子经常向他扔石头玩。老人很恼怒，但训斥赶不走孩子们，于是老人想出了一个法子。有一天孩子们来玩的时候老人对孩子们说：“我挺喜欢你们来这里帮我解闷，以后你们每次来我都给你们1元钱。”孩子们听了很开心，天天都跑过来扔石头。过了几天，老人对孩子们说：“我拿不出那么多钱了，以后你们来我只能给你们5毛钱了。”孩子们一听，打这么老远来才拿5毛钱，以后再也不来了。这个故事说明每个人做事情往往是由心里的内在动

主观幸福感概论

主观幸福感概论 何瑛 什么是幸福? 如何才能得到幸福? 这是东方和西方、古人和今人都十分关注的问题。随着科学技术的进步和物质生活的日益提高, 人们也越来越重视自身的精神生活, 重视自身的生活质量。人们从哲学、语言学、伦理学、社会学、心理学等不同的角度出发探讨这一问题, 形成了各自不同的理论和观点。从心理学的角度看,幸福是人类个体认识到自己需要得到满足以及理想得到实现时产生的一种情绪状态, 是由需要( 包括动机、欲望、兴趣) 、认知、情感等心理因素与外部诱因的交互作用形成的一种复杂的、多层次的心理状态。我们只有对幸福的本质了解之后, 才能更好地改善和提高我们的生活水平。 一、主观幸福感的概念 主观幸福感是衡量个人生活质量的重要综合性心理指标。有几个社会心理概念直接间接地涉及到了生活质量的有关方面, 这些概念包括自尊、抑郁、控制源及疏离感。但按照重要性来说, 只有生活满意感和快乐感对个人具有最基本的影响作用。在不同的领域里,人们所使用的术语不同: 幸福、高兴、快乐、充实、自我实现感、成就感等等。这些术语含义有一定重叠,但并不完全相同。对幸福感的研究也已涉及人们对幸福感的看法、人们对幸福的追求方式、影响人们获得幸福感的因素等领域。对幸福的理解, 有多种看法, 归纳起来,大致有以下三种。 1.以外界标准界定的幸福 这种标准认为幸福是建立在观察者的价值体系和标准之上, 而不是被观察者的自我判断。如Coa n 认为, 拥有自己希望得到的东西就是快乐,并不考虑主观状态。A ri st ot l e “价值”看作判断标准, T at ar ki e w i ca 则将“成功”作为标准。因此,许多人只要看到别人拥有了丰富的物质财富或者某方面取得了成功,就说他是一个幸福的人。这样, 一个人在不同的评价者眼中,其幸福程度是不同的。实际上, 古代的哲学家就是以他们自己认定的标准来评价别人幸福的。如: 两千多年前, 古希腊哲学家苏格拉底把幸福和智慧联系在一起,认为幸福是由智慧和知识决定的。另一位古希腊哲学家柏拉图则认为幸福只不过是“善”的理念,人们只有摆脱现实世界, 才能进人幸福的理念世界中去。我认为,这种看法只注意了幸福的外在方面, 而忽略了幸福的内在体验, 纯粹将幸福作为一种观念来认识,具有一种片面性。 2 .以内在情绪体验界定的幸福 这种标准认为幸福等于各种积极情感与消极情感的简单相加( Bvu d b 盯n 1 96 9 ) 。这种标准侧重情绪体验的成份。东方和西方许多哲学家普遍持有此看法。如: 古希腊哲学家赫拉克利特认为: “仅仅把肉体快乐看成是一种幸福是错误的”。德漠克利特认为: “给人幸福的不是身体上的好处, 也不是财富, 而是正直和谨慎。”伊壁鸿鲁进一步指出: “快乐是幸福生活的开始和目的. . 幸福生活是我们天生的最高的善,我们的一切取舍都是从快乐出发, 我们的最终目的是得 到快乐”, “幸福是一种快乐的体验”。中国古代著名哲学家、思想家、教育家孔子说: “学而时习之, 不亦悦乎? 有朋自远方来, 不亦悦乎? ”又说: “父母双全,兄弟无故, 一乐也; 仰不愧于人,俯不作于人, 二乐也; 得天下英才而教育之, 三乐也! ”这里的“乐”与“悦”就是情感的满意状态。我认为, 这种看法与前一种看法有殊途同归之处, 虽然它已经具备了一定的体验成份,但最终仍然将幸福更多地视为一种观念, 它也有一定的局限性。 3 .以个体自我评价界定的幸福 这种标准认为幸福是依据行动者自己界定的标准对其生活质量的一种整体评价( S h in 和J o h u s o n , 1 9 78 ) 。1 9 7 6 年, A n d r e w s 和Wi h e y 研究发现, 在实际生活中, 9 9 % 以上的人所做的都是这种主观性的对生活的评价。这种概念就属于主观幸福感的范畴。我认为, 这种看法就比前两种看法要全面些, 更接近主观幸福感的本质。对于主观幸福感, 我们可以这样下定义: 它是以行动者自己界定的标准,对其生活质量的主观的整体评价。 二、主观幸福感的维度与测量 主观幸福感是对生活的整体评价, 它依赖于文化及其个体生活结构, 但由于人类的共 性, 它也应存在共同的结构。 本世纪60 年代, Br ad b u r n 提出了一个重要发现, 他认为, 正性情感与负性情感并不是同一维度的1

如何提高基层员工的幸福感

如何提高基层员工的幸福感 内蒙古南车电机有限公司—王熠 现代社会的飞速发展给人类带来的一个重要成就无疑是物质生活条件的不断改善和生活质量的日益提高。然而日益提高的生活水平与现代人的幸福感并没有形成正比的上升，客观的福祉提高并没有拉动主管幸福的呈现，这无疑是现代社会进步的一种困境。对于企业来说,员工幸福是企业发展的动力。曾有人这样概括:员工幸福指数越高，企业越有活力。”员工的幸福指数,直接影响着员工的工作效率和企业的持续发展。那么作为一个现代化的企业,我们该如何提高员工的幸福指数呢？ 一、什么是幸福？什么是幸福感? （一）幸福感 幸福感是一种心理体验,它既是对生活的客观条件和所处状态的一种事实判断,又是对于生活的主观意义和满足程度的一种价值判断。它表现为在生活满意度基础上产生的一种积极心理体验。而幸福感指数，就是衡量这种感受具体程度的主观指标数值。 （二）幸福感的影响因素 第一,心理参照系。就社会层面而言,其成员的幸福感将受到他们心理参照系的重大影响。 第二,成就动机程度。人们的成就需要决定他们的成就动机

程度，成就动机程度又决定其预期抱负目标。 第三，本体安全感。它指的是,个人对于自我认同的连续性、对于所生活其中的社会环境表现出的信心。 二、提高企业基层员工幸福指数的方式 提升员工的幸福感是企业内部管理的一项重要工作。员工对企业的满意度间接影响企业的产品质量。而顾客满意企业的产品和服务才是企业的立足根本,所以怎样提升员工的幸福指数,无论是对企业未来还是现在,都是非常重要的。 （一)开展各类文体活动,推动员工身心健康 企业工会要充分发挥教育职能,努力提升员工的思想素养和艺术修养，大力推广普及各类艺术兴趣小组,如摄影、书画、声乐、器乐、戏剧、乒乓球、羽毛球、游泳、毽球、健身气功、太极拳等项目，通过开展各类文体活动和兴趣活动,寓教以娱，寓教以乐,陶冶员工情操，让员工业余活动乐有所好，各取所需,在拥有健康体魄的同时,有效释放工作压力，增进同事间的友谊，营造稳定、和谐、乐观、积极向上的文化氛围，令员工们身心感到愉悦。通过开展以赛促练、以赛促学的各类岗位练兵和创先争优活动,全面提高员工个人业务技能水平和综合能力素质,不断引导广大员工树立正确的人生观、价值观，使员工切实感受到实现人生自我价值的重要意义。 (二）创造优良的团队文化氛围，提升幸福指数

【技术】专业技术人员职业幸福感的提升答案

【关键字】技术 1.回答正确的题目显示为“蓝色”，错误显示为“红色”。 2.答案选项中“已勾选”的为考生的回答，“紫色”标识的选项为标准答案。 一、判断题(每题2分) 1.日本是一个以技术立国的国家，对于各类专业技术人才的需求尤其旺盛 正确 错误 2.日本企业十分不重视公平和合理，他们强调人与人之间的差异，把奖励个人放在首位，企 业的福利政策也与此相对照 正确 错误 3.公务员通过率不高，待遇、福利也不好，稳定性也低于其他职业 正确 错误 4.工作中心态其实不重要，也不需要控制和调节自己的心态 正确 错误 5.参加公益活动能让我们明白社会责任和社会价值，提高使命感，陶冶情操 正确 错误 6.工作的意义是解决生活中不稳定的因素，实现社会价值 正确 错误 7.当一项技术被重复使用到没有任何技巧可言的时候，就意味着要进一步提升技术 正确 错误 8.女性在职场遭遇性骚扰要保护好自己，可以投诉或者报警，然后选择辞职 正确 错误 9.我们要警惕职业光环背后的陷阱，不要去上班 正确 错误 10.中国职场人的失衡主要来自6大压力源，从全国总体调查情况显示，依次为：职业发展、 时间平衡、组织倾向、人际关系、工作任务、角色模糊与冲突 正确 错误 11.在职场“磨合期”有很多关卡可能让年轻人丢失职业幸福感，进而造成人才流失 正确 错误 12.在上下级关系中，上级一直占据着上风，无论什么情形下都可以对下属大吼大叫，严厉 批评 正确

错误 13.在生活失去热情的时候，多看看空间和朋友圈别人炫耀的光鲜亮丽的一面 正确 错误 14.职业幸福感的最根本保证是薪资待遇 正确 错误 15.只有高强度的工作，出色的业绩，才能获得职业幸福感 正确 错误 16.一个人职场成功并不能说他有职业幸福感，也许他的成功并不能给他持续性的快乐。但是一个拥有职业幸福感的人，他迟早会在职场上成功的 正确 错误 17.“倒霉蛋”模式是个悲观的思维方式 正确 错误 18.孔子曰：“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。” 正确 错误 19.在我国，自从唐代开始社会上就有了三十六行的记载 正确 错误 20.每个人都是一个器，首先不是往里面装什么，而是你这个器够不够大 正确 错误 二、单项选择(每题2分) 21.德国对科研工作的法律原则是（） A.科研自由 B.科学家自由 C.科研机构自由

如何增加员工幸福感

什么是幸福企业？企业是为人类幸福而存在的。企业存在的意义有两个：一是为社会创造幸福，二是为员工创造幸福。因此，广义的讲，幸福企业就是能够为人类创造幸福的企业。狭义的讲，幸福企业就是能够满足员工幸福感的企业。本文仅探讨狭义的幸福企业。 工具/原料 满足员工的幸福感，就是满足员工不断增长的正当需要。因此，简单的讲，幸福企业就是以人为本的企业。形象的讲，幸福企业就是充满微笑的企业。具体的讲，幸福企业就是和谐友爱、快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿的企业。那么，作为管理者我们该如何让员工幸福起来呢？ 方法/步骤 一、注入“快乐因子” 幸福的外在表现在于快乐，一个快乐的团队是有战斗力的团队。浙江迪安诊断技术有限公司提出“做快乐的事，快乐地做事，做一家快乐的公司”的理念。迪安

致力于把“市场做大，公司做小”，企业大了，利润有了，就更有能力为员工创造家的温暖的条件。 二、“让工作成为一种享受” 多年前，圣奥集团提出“无德、无苦、无累，怎做圣奥人？不和、不富、不乐，谁做圣奥人！”为实现这样的目标，圣奥提出要让员工工资处于行业领先水平，社会保障覆盖每一个人，每年组织员工旅游的费用达一百多万元，体现了“让工作成为一种享受”的经营理念。 三、助力员工成长 对于一个员工来说，薪水、工作环境与自身素质的提高比较，后者更有价值。浙江西子富沃德电机有限公司秉承母公司西子联合控股集团“合作重于竞争”的经营理念，建立各种机制，给予员工充分的发展空间。该公司确信，个人的知识是有限的，团队凝聚的力量才是巨大的；只有员工不断成长，公司才能更成功。因此企业创造一切必要的和可能的条件，使每位员工得到综合发展，企业为此支付的年培训经费达80余万元。 四、薪酬上升的快感

如何提升员工的幸福感

如何提升员工的幸福感 经济学研究的主题是如何增加人们的财富，也就是如何增加积木；而幸福学研究的主题是在财富一定的情况下如何极大化人们的幸福，也就是怎么用现有的积木搭出更漂亮的造型。幸福程度未必和财富成正比，在资源有限的情况下，管理者同样可以增加员工的幸福感受。 1. 好事一起享受不如分开享受 如果你有几个好消息要公布，你是该分开宣布呢，还是把它们一起发布？答案是：好事一起享受不如分开享受。 根据前景理论，人在“得”的时候是边际效用递减的，所以分两次听到两个好消息等于经历了两次快乐，这两次快乐的总和要比一次性享受两个好消息带来的快乐更大。 同样，如果你要给员工发1万元的奖金，那么最好分两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总和还是1万元，但较之你一次性给他，他所获得的快乐更大。当然，好事分开享受可以带来更大的快乐，但并不是说要你把一万元的奖金分一万次每次一元钱发给员工。 2. 坏事分开忍受不如一起忍受 如果你有几个坏消息要公布，你是该分开宣布呢，还是把它们一起宣布呢？ 根据前景理论，把几个“失”结合起来，它们所引起的边际效用递减会使各个坏消息加总起来的总效用最小。人们常常讨厌雪上加霜、火上浇油的做法，可是在能够承受的限度内，对于很多人来说还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。因为同事知道两个坏消息的痛苦程度并没有分两次知道两个坏消息的痛苦程度的总合那么大。你把两个坏消息一起告诉对方，只会给对方造成一天的不快乐；如果你把两个坏消息分两天告诉对方，却会让对方两天都不快乐。 3. 好事晚说不如早说 如果你今年业绩出色，公司奖励你一次去巴黎旅游的机会，那么请你想一想，你什么时候最开心呢？是在巴黎游玩的时候吗？可能不是。其实，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去巴黎的那段时间，是在你为巴黎之旅进行规划和整理行囊的时候。很多时候，快乐来源于对快乐的期待，期待也是一种快乐。所以，如果说要给员工奖励的话，晚说不如早说更能极大化他们的快乐，当然也就更能达到激励的效果。 4. 好事静止的不如变动的

主观幸福感的研究综述

大学生主观幸福感的研究综述 摘要: 主观幸福感是个人根据自定的标准对其生活质量的总体评价。大学生主观幸福感的状况是大学生生活质量的反映，对其身心健康及其发展都有积极影响，研究大学生主观幸福感具有重要意义。本综述对主观幸福感念、结构、特点及研究的回顾与发展等进行了梳理，对大学生主观幸福感的研究基础进行了综合述评。通过述评，一方面对大学生主观幸福感研究进行综合评价，丰富和深化大学生主观幸福感研究;另一方面有助于改善大学生的生活质量，提高他们对各生活领域的满意度，让他们体验到更多的积极的心理状态，塑造他们良好的心理素质。 关键词: 大学生; 主观幸福感; 综述 目录 主观幸福感的研究概述 (2) 国内外主观幸福感的研究进展 (2) 三 (2) 大学生主观幸福感的测量工具 (3) 五、影响大学生主观幸福感的因素 (3) 六、 (4)

主观幸福感的研究概述 主观幸福感研究大致自20世纪50年代在美国兴起，80年代中后期开始进入我国研究者的视野,主观幸福感(Subjective Well-being,简称SWB)是指个体依据自定的标准对其生活质量的整体的评价。这是Diener(1984)提出来的在心理学界得到公认的概念.它包括生活满意度和情绪体验两个基本成分,前者是个体对生活总体质量的认知评价,即在在总体上对个人生活做出满意判断的程度;后者是指个体生活中的情绪体验,包括积极情绪(愉快、轻松等)和消极情绪(抑郁、焦虑、紧张等)两方面.主观性、整体性、相对稳定性是SWB有三个特点。 国内外主观幸福感的研究进展 1.国外主观幸福感的研究进展 国外对主观幸福感的研究以Wilson(1967)撰写的第一篇综述《自称幸福的相关因素》为标志。Diener(1997)在其论文《主观幸福感研究新纪元》中，把西方幸福感研究划分出描述比较、理论建构、测量发展三个主要的发展阶段。第一阶段主要是集中在人口统计学的维度，描述与比较不同人群幸福感;第二个阶段主要是将研究重点转向内部因素，建构有关的理论框架，探讨获得幸福的各种途径和跨文化研究; 第三个阶段主要是将研究方法、途径和主观幸福感测量的理论进行整合，形成了以自陈量表为主体，并结合其他评估技术，以正面评价为主，并兼顾负面指标的新格局。 2.国内主观幸福感的研究进展 国内主观幸福感的研究开始于20世纪80年代中期,由90年代到本世纪初,研究逐渐由老年群体开始逐渐向其他人群发展.在理论方面,理论综述和有关主观幸福感结构的讨论都取得了很多成果.在测评工具的建设来看，主要是引进和修订国外量表，也有较少研究者自编问卷进行测量。 三、我国大学生主观幸福感研究现状 国内对大学生人群主观幸福感的研究在90年代中后期逐渐展开，主要是应用国外研究工具小范围测查大学生主观幸福感的状况，测查样本都在400人以下，目的是引入量表。段建华(1996)在我国部分大学生中试用了Fazio修订了总体幸福感量表(GWBS)。通过《CNKI全文期刊、专利库》中的《中国期刊全文数据库》进行检索，从1997-2011年检索到最早关于大学生主观幸福感实证研究的是1997年景淑华、张积家在《大学生主观幸福感的研究》中对烟台师范学院224名本科生进行的测查。调查工具采用美国国立统计中心制定的总体幸福感量表(1977)和kamlnan和FIett(1983)制定的情感量表，调查方法为问卷调查法。何瑛(2000)应用总体幸福感量表和单项人面量表对重庆大学生主观幸福感状况进行了调查。2000年后对大学生主观幸福感比较系统深入的研究逐渐出现，集中于郑雪、严标宾等近几年的系列研究，其研究基本一致使用Diener编制的国际大学调查量表.本世纪初至今是对大学生主观幸福感研究飞速发展的阶段，研究者们不仅探讨大学生主观幸福感的状况，还开始研究相关变量对大学生主观幸福感的影响。通过对大量实证研究的分析，可以发现大学生实证研究的变化趋势，即由最初的人口统计学变量等外部因素的研究逐步深入到人格、归因方式等内部因

塑造企业文化氛围提升青年员工幸福感和归属感渊跃

塑造企业文化氛围提升青年员工幸福感和归属感 范春明 现代管理学证实：员工幸福感越大，员工的工作效率越高，企业的效益也将水涨船高。“幸福生产力”是企业和社会创新发展、和谐前进的动力，是可持续发展的生产力。因此，如何提高员工的幸福感，如何让员工的幸福感转化为生产力是每个企业获得可持续发展必须考虑的问题。 “自我的一代”为企业员工幸福感提出更高挑战 近些年，各大企业招进了大量的青年学子，为企业注入新鲜血液。但同时也发现一个问题，企业满怀热情、精挑细选招聘而来的学子却在短短的两三年里纷纷离职，有些企业的离职率甚至高达90%以上。无奈企业只好不断重复曾经的工作，花更大的力气招聘更多的“人才”。周而复始，形成了一种恶性循环。企业培养一名人才是需要大量成本的，人力是企业的最大成本，具有很高的不稳定性，如果不能让这些储备人才留下，将会为企业造成极大的成本流失，也将阻碍企业的可持续发展。 有人认为造成这一个现象的主要原因是80后、90后一直生活在优越的环境之中，不能吃苦耐劳，不愿承担责任……这些实质就是幸福感缺失的外在表现。2007年8月，美国时代周刊曾刊登一篇题为《China’s Me Generation》的文章，称中国的80后、90后是“自我的一代”。这一时期的青年人完全以自我为中心，追求自我实现、自我认知，无视企业规章制度，无视企业发展，注重的个人成长和自我价值的体现与认可。同时，这一代喜欢挑战权威、挑战新鲜事物，在独立价值取向的支配下，去实现个人追求的成就感。所以，“自我的一代”所理解的幸福感是不同于老一辈的。 在职场中有这样一句话：“60年代的员工是头低头；70年代的员工是背靠背；80年代的员工则是脸贴脸”。60年代的员工讲责任和奉献精神，会为了信念而努力；70年代的员工则要为了现实而拼搏，很多人是被迫接受了现实，在现实中尽到自己的本分；但是80年代以后的员工可谓初生牛犊，很多时候凭着直觉和一时的热情工作。一旦现实与自己心中所想产生落差，他们就会重新选择，将很多原因归结为企业没有为他们塑造理想的平台，不能让他们产生应有的归属感。 作为企业应该在思考提升效益的同时，花更多的心思和时间培养员工的幸福感和归属感。对于新时代的青年员工更加应该从他们的角度来思考，单纯的物质奖励是不能无法让他们获得长久的幸福感和归属感的。之前与几个做心理咨询的朋友聊天，谈到什么是幸福。最后一位经理总结的很好：幸福就是“我愿意”，不幸福就是“不得不”。仔细想来确实如此，幸福就我愿意去做，即使我什么都得不到但那时我愿意的，俗话说“有钱难买我愿意”。只要我愿意，那么我就会感到幸福，也就是幸福感。如果企业的员工都能自主的愿意承担工作中的一切，那么员工是幸福的，而员工的管理会变得很轻松，企业的效益自然会提升。那么，新时代青年人他们愿意做什么呢？企业是否能够提供他们愿意为之付出一切的内容呢？这是每个企业都必须思考的。

老年人主观幸福感概述

老年人主观幸福感概述 摘要：主观幸福感是老年人重要的情绪情感活动，直接关系到老年人的生活质量，是老年人心理健康的重要课题，提高老年人主观幸福感是解决老龄化社会矛盾的重要手段。文章就老年人主观幸福感的内容、特点和现状加以陈述，对其影响因素加以剖析并分析如何采取有效措施提高老年 人的主观幸福感。 关键词：老年人；主观幸福感；心理健康 人的一生要经历许多不同的阶段，而老年期是人生最后也是非常重要的一个阶段。随着感知觉器官功能的衰退、认知功能的减弱，信息加工速度的慢化以及记忆能力的衰减等，老年人对环境的适应能力减退，思想、行为和生活方式也会发生较大的改变，体内环境的稳定性降低，消极情绪增多。 主观幸福感（subjective well-being）简称SWB，是衡量个人和社会生活质量的一种重要的综合性心理指标，是人们根据自定的标准对自身在一段时间内的情感反应进行评估 和生活满意感进行认知评价后而产生的一种积极心理体验，即评价者根据自定的标准对其生活质量的总体评估。主观幸

福感不仅是影响老年人生活质量高低的关键，也是心理健康的重要内容。对生活的整体满意感程度愈高，体验到的积极情感愈多，消极情感愈少，个体的幸福感体验愈强。幸福感强的老年人，其心理健康水平也更高。因此，在这个老龄化严重的时代，研究老年人主观幸福感，并采取有效措施提高老年人的主观幸福感，有助于老年人改善生活质量，对提高老年人心理健康水平具有重要的理论和实践意义，也有利于社会的和谐和家庭的稳定。 一、老年人主观幸福感的内容、特点和现状 老年主观幸福感是个体自我评价的幸福感，是个体对其生活的整体评估和主观体验，包含如下三个方面的内容：（1）认知评价，对生活质量的整体评估，即生活满意感；（2）正性情感，包括诸如愉快、高兴、觉得生活有意义、精神饱满等情感体验；（3）负性情感，包括忧虑、抑郁、悲伤、孤独、厌烦、难受等情感体验，不包括重性情感障碍和神经症。 主观幸福感有三个明显的特点：（1）主观性。主观幸福感的评定主要依赖个体本人设定的标准，而不是他人或外界的标准，因此幸福感具有很强的主观性，研究中多采用主观报告法进行评定。（2）整体性。主观幸福感反映的是个体整体的主观生活质量，生活质量由家庭、婚姻、工作、学习、健康状况等诸多因素构成。因此主观幸福感是一种综合性的心理指标，故具有整体性、综合性的特性，测量幸福指数时

员工福利与幸福感的邂逅

员工福利与幸福感的邂逅 福利，这个字眼听起来挺温暖的。在工资以外，企业通过各种各样的形式满足员工的物质文化生活需要。再进一步来说，企业福利可以提升员工的归属感乃至幸福感，从而增强企业的凝聚力。那么，珠三角企业的福利情况怎样呢？员工对福利的要求和希望是怎样？福利会给大家带来了怎么样的幸福感呢？ 为此，《才富》做了一项“最受欢迎的员工福利”调查活动，来自各行各业的200名在职员工参与了调查。调查结果于日前公布，目前员工正在享受的福利项目所占比例最多的是“企业年终奖和分红”，然而在员工心目中他们最希望享有的福利却是“生活福利”，希望企业可以从生活细节上为员工着想，从人性化的角度为员工提供福利。 享受福利是件好事情 从本刊所做的福利小调查来看，被调查对象整体感受有三个走向：一部分人回忆起自己的“享福”经历来觉得“一般般”，“不过瘾”，福利就像流水账，似乎也没什么特别“出彩”的。另一部分人会说：“只要能发钱发东西就很开心了。”也有少部分人说：“只有工资，没有福利，彻底没感觉。” 众口不一的福利感受在一定程度上来自于众口难调的福利形式。调查显示，目前很多企业的福利形式基本上是物质和精神

双管齐下，但是物质福利所占比例处于绝对优势。应该说，现在各行各业提供的福利名目和形式可谓五花八门：奖金、购物卡、降温费、各类代金券、小家电、健身卡、书卡、过节费、置装费、时令水果、节日慰问、培训、旅游、生日礼物……生活所及几乎都能在各项福利中找到些许影子。但是，员工也并不是对所有福利都甘愿买账，大多会根据自身的感受给福利自动分档：哪些福利贴心，哪些福利算是鸡肋。 奖金、住房补贴、出国考察、商场购物卡、交通补贴、通讯补贴、放寒暑假、供应午餐、集体旅游、报销孩子的托儿费、体检、节日给家属的一封信、旅游补助、生日祝福及蛋糕……这些福利项目在“贴心”一栏中榜上有名。与之相对，一些项目也不太招人喜欢，被列为“鸡肋”一族：三八女性讲座、音乐会票、元宵、水果、六一儿童节发的不适合自己孩子年龄看的书、劳保用品、一些过时的书、集体旅游、一些小家电、食用油……比照一下，不难发现，在所谓的“鸡肋项”和“贴心项”之间也不乏交叉项，原因大多出于需求不同。对于鸡肋项，人们给出的原因相对一致，不实惠或者不适用。即便各取所需，但是这两拨人也在“期待福利”中取得了共鸣：现金形式最受人欢迎让人欢喜。 不管怎么说，享受福利是件好事情。每家企业的福利设计也都有其具体缘由。有的企业代表表示，各项福利措施不是仅仅为了发福利而发福利，而是要把它和企业文化建设、企业发展结合

企业员工幸福感的重要性及影响因素

企业员工幸福感的重要性及影响因素 摘要：员工幸福感指的是个人在工作当中一种积极的心理体验，是一种自我的主观感受，是企业员工对自身价值的认同。文章分析了企业员工幸福感的现状，提高员工幸福感的意义，进一步分析了影响员工幸福感的因素及一点展望。 关键词：员工幸福感；重要性；影响因素 中图分类号：F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）11-12-2 1 概述 在现代的企业管理中，人的地位非常重要，是企业的一项十分有意义的资源，企业在发展中要培养人、塑造人，使员工在和谐的企业文化中工作，最终得到企业和个人的全面发展。员工幸福感是近年来社会学家和心理学家研究的重要内容之一，员工幸福感受到自身、企业和社会等多方面因素的影响，因此有必要对员工幸福感的问题进行分析，提出提升员工幸福感的措施，进而促进企业发展。 2 员工幸福感的现状 一家咨询公司针对企业员工心理健康的调查报告中显示，在国内的许多企业中，有45%的企业员工面临着压力，

企业中有25%的员工在工作中没有活力，有9%的员工非常不满意现在的工作，有3%的企业员工存在比较高的精神抑郁 方面的倾向。上面的调查可以说明，在中国企业员工存在缺失幸福感的问题，反映了企业管理和企业文化建设当中存在一定的问题。 3 员工幸福感的重要性 从短期来看，提升员工幸福指数可能增加企业投资成本，但从长远来看，提升员工幸福指数，其实就是在为组织的高绩效买单。同时，建设和谐企业，形成良好的企业文化就必须提升员工幸福感。提升员工的幸福感一定程度上还可以提高企业的整体素质，增强公司的凝聚力，树立更好的企业形象，吸引更多高素质人才。 3.1 有助于提高企业的生产力 幸福感不是衡量一个企业是否成功的标准，但是一个快乐的企业是有竞争力和发展力的，员工的工作积极性与工作效率取决于企业内在的软实力，也就是所说的员工幸福感。有效的幸福感管理可以提高员工的满意度，从而得到有效的用户满意度，为企业创造更多的价值。 3.2 有助于实现企业与员工的双赢 获取利润与价值最大化是企业的主要目标，员工与企业的目标之间有时候存在差异，提升员工的幸福感可以使两个目标趋于一致。可见，员工的幸福感对于企业发展具有重要

主观幸福感概述

181 2010年?０１月?下期 学　术 ?　理　论 现代企业教育 ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ现代企业教育 一、主观幸福感的定义 追求幸福是人类行为的根本动机之一。人们对于自己是否幸福的主观感受被称之为主观幸福感（Subjective well - being ） 。主观幸福感是对生活满意度和个体情绪状态的一种综合评价，它不仅敏感地反映出人们对自身生存质量的关注与感受；同时，它还与许多重要的心理健康指标，如乐观 、适应性、焦虑和抑郁以及自杀倾向与行为有密切的联系。 西方对主观幸福感的研究始于20世纪50年代，经历了研究的描述阶段和理论建构阶段，目前进入理论深化阶段。而国内关于主观幸福感的研究始于20世纪80年代，研究尚处于起始和探索阶段。目前研究大多集中在对大学生、城市居民及老年人的主观幸福感上。 二、主观幸福感的成分 主观幸福感是个体依据自定的标准对其生活质量的整体评价， 主观幸福感是衡量个人和社会生活质量的重要综合性心理指标， 具有个人评价的主观性， 认知评价及情感评价的全面性以及跨时间跨情境的相对稳定性特点。主观幸福感可以是对生活满意感等方面所作的概括性评定或对生活某一方面的特定评定； 既涉及人的主观幸福感（ subjective well- being ）及主观不适感（ sub-jective well- being ） ，又包含从极度绝望等消极状态到幸福完美等积极状态。 根据Seligman 的理论，幸福有三个主要成分：愉快的生活（the pleasure life ）、充实的生活（the engaged life ）和有意义的生活（the meaningful life ）。第一个成分，愉快的生活是对生活的享受，包括许多积极情感，而积极情感是主观幸福感的镜子，从时间维度上分，过去的积极情感包括满意、知足、实现、自豪和平静；对未来的积极情感包括希望和乐观、真实、信任和信心；当前的积极情感包括直接来自愉快的满意感。第二个成分是充实的生活，包括在工作、亲密关系和休闲生活中投入、卷入和入迷，伴随着高投入的活动有一种流畅感（flow ），时间飞逝而过，注意力完全集中在活动上，忘记了自我。第三个成分是追求生活的意义，包括运用一个人的力量和才能从事比自我更广泛的事业。跳出小我的圈子，服务于宗教、政治、家庭、团体和国家。追求一种有意义的生活，会产生满意感和生活会更好的信念。 生活满意度（life satisfaction ） 是个人依照自己选择的标准对自己大部分时间或持续一定时期生活状况的总体性认知评估，是衡量某一社会人们生活质量的重要参数。生活满意度分为领域生活满意度和整体生活满意度，领域生活满意度是对个体具有重要影响的生活领域如家庭、学校、环境的具体评价；整体生活满意度指个体在领域判断之上对其生活质量所做的总体评价。这种主观评价又会影响个体的情绪体验，从而影响到个体生活目标的定位和行为追求的取向，对个体乃至社会都产生重要的影响。因此， 对生活满意度的研究有助于改善生活质量、促进身心健康、提高幸福感。 生活满意度研究的历史源远流长，但对其进行实证研究则始于20世纪60年代，是由社会学家和生活质量工作者开始的，他们主要关注的是人口学变量诸如收入、婚姻状况和环境对人们生活质量的影响以及成人和老年医学样本生活满意度研究。伴随主观幸福感研究的出现，研究者们把生活满意度作为心理健康的一个重要领域而提升到心理学化水平研究。 三、主观幸福感的特点 概括地说，幸福感具有三个明显的特点。（1）主观性。是指它的评定完全依赖于个体本人的标准。（2）整体性。它是一种综合评价，包括对情感反应的评估和认知判断，是对生活的总体满意感。（3）相对稳定性。主观幸福感主要测量长期而非短期情感反应和生活满意度，是一个相对稳定的值。它不随时间的流逝或环境的一般性改变而发生重大变化。例如，个体在遇到积极或消极的事件时的积极或消极情绪体验，会在一段时间内，回复到个体的幸福感的基线水平。 参考文献： ［１］吴明霞．３０年来西方关于主观幸福感的理论发展［Ｊ］．心理学动态，２０００，４：　２３－２８． ［２］　Ｓｅｌｉｇｍａｎ　Ｍ　Ｅ　Ｐ．　Ｈｅｌｐｌｅｓｓｎｅｓｓ：　ｏｎ　ｄｅｐｒｅｓｓｉｏｎ，ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ａｎｄ　ｄｅａｔｈ．　Ｎｅｗ　Ｙｏｒｋ：　Ｗ．Ｈ．　Ｆｒｅｅｍａｎ　ａｎｄ　Ｃｏｍｐａｎｙ，１９９１：６０－６５．［３］Ｐｅｔｅｒｓｏｎ　Ｃ，Ｍａｉｅｒ　Ｓ，Ｓｅｌｉｇｍａｎ　Ｍ　Ｅ　Ｐ．　Ｌｅａｒｎｅｄ　ｈｅｌｐｌｅｓｓｎｅｓｓ：　ａｔｈｅｏｒｙ　ｆｏｒ　ｔｈｅ　ａｇｅ　ｏｆ　ｐｅｒｓｏｎａｌ　ｃｏｎｔｒｏｌ．　Ｎｅｗ　Ｙｏｒｋ：　Ｏｘｆｏｒｄ　ＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＰｒｅｓｓ，１９９３：２６６－２７０． ［４］Ｓｈｉｎ　Ｄ　Ｃ　，Ｊｏｈｎｓｏｎ　Ｄ　Ｍ．　Ａｖｏｗｅｄ　ｈａｐｐｉｎｅｓｓ　ａｓ　ａｎ　ｏｖｅｒａｌｌ　ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔｏｆ　ｔｈｅ　ｑｕａｌｉｔｙ　ｏｆ　ｌｉｆｅ．　Ｓｏｃｉａｌ　Ｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ，１９７８，５　：４７５－４９２． ［５］池丽萍，辛自强．幸福感：认知与情感成份的不同影响因素．心理发展与教育，２００２，　（２）：２７－３２． ［６］金盛华，田丽丽．中学生价值观、自我概念和生活满意度的关系研究．心理发展与教育，２００３，（２）：５７－６３． ［７］Ｈｕｅｂｎｅｒ　Ｅ　Ｓ，Ｄｒａｎｅ　Ｗ，Ｖａｌｏｉｓ　Ｒ．　Ｌｅｖｅｌｓ　ａｎｄ　ｄｅｍｏｇｒａｐｈｉｃｃｏｒｒｅｌａｔｅｓ　ｏｆ　ａｄｏｌｅｓｃｅｎｔ　ｌｉｆｅ　ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ　ｒｅｐｏｒｔｓ．　Ｓｃｈｏｏｌ　ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ，２０００，２１：２８１－２９２．［８］Ｂｅｎｄｅｒ　Ｔ．　Ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ　ｏｆ　ｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅ　ｗｅｌｌ２ｂｅｉｎｇ　ｉｎ　ｃｈｉｌｄｒｅｎ　ａｎｄａｄｏｌｅｓｃｅｎｔｓ．　Ｉｎ　：　Ｇ．　ｐｈｙｅ　（　ｅｄ　）．Ｈａｎｄｂｏｏｋ　ｏｆ　Ｃｌａｓｓｒｏｏｍ　Ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ　：Ｌｅａｒｎｉｎｇ，Ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ　ａｎｄ　Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ　（Ａｃａｄｅｍｉｃ　ｐｒｅｓｓ．　Ｓａｎ　Ｄｉｅｇｏ），１９９７　：１９９－２２５． ［９］李焰，赵君．幸福感研究概述．沈阳师范大学学报，２００４，（２）２２－２６．　□ 主观幸福感概述 易嫦娥 （湖南师范大学　湖南　长沙　４１００８１） 摘　要：本文简要阐述了主观幸福感的涵义、成分和特点，重点介绍了主观幸福感的成分，通过对这些成分和特点的阐述，为我们了解幸福感和从哪些方面提高幸福感提供了依据。关键词：主观幸福感　生活满意度　个体情绪状态

主观幸福感的影响因素发展述评.

主观幸福感的影响因素发展述评 李西彩 (渭南师范学院信息系陕西渭南 714000 摘要:文章总结了个体幸福感的影响因素,认为幸福感经历了外部影响到内部决定的发展轨迹,其中内部因素如人格、归因方式、自我效能等对幸福感有直接的影响作用。这就为教育工作者提升学生的幸福感提供了一个新视角。 关键词:主观幸福感外部因素内部因素 主观幸福感(Subjective Well-being, SWB 是指个体根据自身标准对其生活质量的整体性评估。主要由对生活的满意度、积极情感的体验和消极情感的缺失所构成。【 1】人们对自己整体生活满意度越高,积极情感的体验越强、消极情感的体验越少,则会感到生活越幸福,反之亦然。它是人们评价自己整体生活质量的综合性心理指标。对于幸福感的影响因素的探索经历了由外部影响到内部决定的发展轨迹。 1. 影响主观幸福感的外部因素 1.1 遗传对主观幸福感的影响 早期关于幸福感的研究认为遗传的影响更多一些。 Tellegen 1988的研究发现在不同的家庭环境中抚养长大的同卵双生子的 SWB 水平的接近程度比在同一个家庭中抚养长大的异卵双生子要高得多。还发现 40%积极情感变化、 55%消极情感变化及 48%生活满意感变化是由基因引起的,而共同的家庭生活环境只能解释 22%积极情感变化、 2%消极情感变化及 13%生活满意感变化。【 2】客观情景对SWB 的影响有限而基因对 SWB 的影响显著使得一些研究者相信人具有快乐的素质。此观点遭到 Veenhoven 1994 的批评,他认为幸福感本身并非某种特质。 SWB 随时间而改变,幸运和噩运都对 SWB 有影响。【 3】现在一般认为基因对 SWB

如何提升职工的幸福感

随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是中央“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展”科学发展观的提出，幸福理论越来越受到社会的高度关注。作为国有供电企业，开展提高员工幸福指数调研，采取有效措施，不断增强员工的幸福感，对加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力，推动企业健康和谐发展具有重要意义。 一、幸福感理论的提出 “幸福感”理论最早由美国学者罗伯特-莱恩提出。莱恩对市场经济、民主制度与幸福的关系进行了深入研究。特别是对经济增长、国民收入水平提高与幸福之间的关系的研究，引发了人们深入的思考，使人们重新思考人的价值、人生的目的、经济增长与社会进步的关系等重大问题。莱恩之后，随着人们对“幸福感”问题的进一步研究，不但印证了莱恩的观点，而且把“国民幸福总值”这个新概念推到重要的地位。纵观我国改革开放30多年的发展历程，偏重于GDP增长速度的发展模式已经显现出严重的弊端。我们需要加快发展，但着眼未来，我们更需要理性的、明智的发展，以人为中心的发展。国富是为了民乐，是为了“创造我们的幸福生活”。正是在此背景下，中央及时提出“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续的发展”的科学发展观。“生产总值”体现的是物质为本、生产为本，“幸福总值”体现的是以人为本。坚持以人为本的科学发展观，就应该抛弃单纯追求GDP增长速度的发展模式，真正把“增加国民幸福总值”作为我们的发展目标。“幸福感”理论对于我们树立科学的发展观很有启发意义。 二、充分认识提高员工幸福感的重要意义 “幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。提高员工“幸福感”对确保企业的和谐发展和提升员工队伍的整体素质具有十分重要的意义。 一是提高员工幸福感是引导员工“快乐工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相对的，不是绝对的。不同的人，不同的年龄，不同的时间场合，不同的工作生活经历，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通过综合调研，搜集、掌握、分析大量的第一手资料，真正了解员工在公司内、外的幸福程度，发现和消除降低幸福感的原因，积极引导大家热爱企业、热爱生活、关爱家人、奉献社会，从而在更高的层次上、境界上获得幸福。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，把工作当成一种责任，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。 二是提高员工幸福感对于培育企业和谐文化理念，进一步推进和谐企业建设具有重要作用。提高员工“幸福指数”的过程，就是传播企业和谐文化理念的过程，就是推进和谐企业建设的过程，对培育“简单和谐的人际关系，忠诚感恩的为人准则，竞争进取的人生态度，齐心协力的团队精神”起着十分重要的作用。 三是提高员工幸福感对提高企业整体素质，增强公司凝聚力具有重要的现实意义。我们一方面要加强安全管理，确保企业、员工平安；另一方面要从人才培养的角度，打造员工发展的通道；同时还要加强和完善激励机制建设，有效提升员工的成就感，这三个方面对于引导员工“快乐工作”至关重要。企业通过增强员工的职业幸福感，可以形成良好的舆论，树立良好的企业形象，从而留住人才、吸引人才。 三、充分了解影响员工幸福感的主要因素 员工幸福感主要受到物质因素和非物质因素两个方面的影响。物质因素主要是福利薪酬。莱恩调查指出，收入水平与幸福之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福；当收入水平超过一定高度时，它的进一步提高未必会增加幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。也就是说，员工幸福感必须建立在一定的物质基础之上。

企业员工幸福感分析.doc

企业员工幸福感分析 幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。以下是小编为您整理的企业员工幸福感分析，希望能提供帮助。 摘要：要构建社会主义和谐企业，就必须实现好、维护好、发展好广大企业员工的根本利益，不断促进员工的全面发展。而所谓和谐，拆开来讲，“和”就是“禾” 加一个“口”，就是人人有饭吃，而“谐”就是“言”加上一个“皆”，也就是人人都畅所欲言。笔者认为，要做到这一切，首要的是要提高广大员工的幸福感，因为这是构建社会主义和谐企业的根本和基石。 关键词：幸福感和谐企业基石 1 对员工幸福感认识存在的误区 在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，特别是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。 而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区，笔者认为主要表现在以下三个方面：一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低与职位高

低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应该看到，职位越高的人他所承担的责任也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有幸福干吗?三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。 由于企业员工的分工不同、岗位差别，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，而且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。 2 正确认识员工的幸福感 幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。 2.1 幸福感就是责任感 石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后，他就会树立起对企业的责任感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强