HRM劳资关系和集体谈判

HRM劳资关系和集体谈判

□学习目标

您在学习本章之后应该能够：

●定义劳资关系、工会和集体谈判；

●描述私人和公共领域工会的历史；

●解释法律系统在创造劳资关系气氛中的作用；

●讨论工会组织和集体谈判过程；

●列出美国工会化的趋势。

□职业挑战

缺少一个有关中外合资企业劳资关系冲突的案例。

本章的首要内容是要对美国的劳资关系的运动历史进行简单的概述，介绍规范合法的劳资关系的相关法律，描述美国工会的结构并且讨论组织集体谈判的过程。上述内容是放在劳资关系对人力资源管理职能的影响背景下来讨论和叙述的。因此，经理人员必须关心工会。他们或者要和工会代表在谈判桌上进行谈判或者要面对要求组织工会的员工。

图15-1概说了在劳资关系中重要的诊断因素。员工对待工会态度影响他们是否参加或支持工会组织。管理层对工会的一般的态度尤其是对要和自己打交道的工会领导的态度也同样会影响劳资关系。

图15-1人力资源管理诊断模型

图15-1人力资源管理诊断模型

管理层对工会的态度和行为受其控制利益目的的影响。如果资方是反工会的,那么谈判和行政管理过程将不会很顺利。工会是有效影响集体谈判关系的另一个焦点组织。工会官员和管理层在谈判签约期间以及日常工作中都要打交道。工会和资方对待彼此的态度，会影响现存和睦的劳资关系及其有效程度。

除了工会的要求，另外两个环境因素影响着集体谈判的性质：劳动力市场条件和政府。劳动力市场条件既影响劳资关系中的资方又影响劳方。如果劳动力市场供给过剩，并且对商品需求疲软，那么对资方就有利。公司可能支持举行一场罢工并且可能从中获得经济好处。在这些情况下工会成员不太可能举行投票表决是否举行罢工。如果，劳动力市场状况良好，对商品的需求坚挺，工会就会有优势。另一个因素是政府。它创设法律环境来规范劳资关系。政府制定规则来规范制度中的法律规范异同。并且，政府的协调人和调解人通常帮助他们来解决争端。正如本章的人力资源期刊所讨论的一样，政府也可能签署诸如北美自由贸易区等协议。这些协议会影响外部环境因素包括经济条件，劳动力的构成和组织的选址。

第一节集体谈判和工会组织的形成

在我们共和党的形成早期，我们甚至没有听说过有代表技术工人进行集体谈判的事。然而，雇员甚至成功地抵制了组织工会的各种前期努力。1794年宾西法尼亚州的联邦旅行者与制鞋商协会组织一次罢工来抗议裁减工资。参加罢工旅行者被发现犯有共谋罪。每一个人被处以8.2 美元的罚金。这一判决成为管理层的关键的重要武器。直到1842年，马赛诸塞州最高法院在审理英联邦诉亨特一案时才作出判决，如果工会为达到合法的目的而没有使用不合法的策略，那么，就不存在犯罪性共谋。3

内战期间，工业得到迅速的发展，到战争结束时，形成了大规模的工业垄断，控制了美国经济各个主要产业。工作条件恶化包括：延长工作时间、不安全的工作条件、低工资和高失业率。在战后的动荡的年代里，人们越来越认同用组织工会的方法来解决工人的经济和社会问题。第一个组织规模和影响力较大的工会是成立于1869年的劳工骑士工会。这个最组织吸引了来自各行各业的工人和地方性的工会组织。该工会有两个目的：1、为来自各行各业得所有工人成立一个大工会。 2、用社会主义来代替美国资本主义的政治和经济制度。该工会的影响力逐步在减弱，原因在于它每能把产业工人与手艺工人的需要和技术熟练与非熟练工会成员的利益整合在一起。

1886年前后有一组手工业工会会员离开了劳工骑士工会组织成立美国联邦劳工工会。他们推选雪茄制造商会的萨缪尔.龚颇为总裁。起先，该工会会员资格限制在熟练工人范围内，如机工、瓦工和木工。自1886到1935 年期间，工会运动的步伐缓慢下来。1935 年，矿工联合总裁约翰L. 刘易斯和几名被驱逐出美国联邦劳工工会的副总裁合作成立了产业组织议会。该议会发展很快，它利用产业工会的组织机构来组织批量制造业中的工人。产业内手工业者，非熟练与半熟练工人，比如: 装配工人、机械师以及装配线上的工人，都可以成为同一工会的附属工会组织成员。不久，美国联邦劳工工会开始接受非熟练工人为会员。为争取新的工会会员美国联邦劳工工会和产业组织议会之间出现了激烈的冲突，导致他们于1955合并。产业组织议会和美国联邦劳工工会的组建将在本章后面的章节中讨论。

劳工立法回顾

工会与资方的互动关系模式受州法律与联邦法规的调整。5 最早的有关工会与资方的联邦立法主要集中于铁路行业。议会通过了《1888年仲裁法案》鼓励该行业通过仲裁自愿解决劳动争议。 1926年议会通过了《铁路劳动法》授权给铁路工人和资方进行集体谈判于组织工会的权利。该法案禁止使用《黄狗契约》(yellow–dog Contracts)要求工人承诺不加入工会以换取工作。

二十世纪三十年代，联邦政府开始介入铁路行业以外的劳动争议的处理。 1932年通过了Norris-LaGuardia Act 法案又称为《反禁令法案》。该法案限制联邦法院使用禁令来

禁止工会放哨、联合抵制和罢工等方法。另外，该法案还将禁止使用《黄狗契约》的禁令延用到铁路行业之外的产业。

人力资源期刊文章

北美自由贸易协定，墨西哥劳资关系与女权运动

北美自由贸易协定期望帮助墨西哥发展现代化，促进墨西哥和美国的劳工运动之间建立合作关系。创建大型公正的贸易区旨引进新技术、创造更多的就业机会和促进墨西哥的经济增长；同时，它也旨在帮助吸引外国投资，以改善一个经济体的效率。但是这些可预见的改善和提高并没有得到很好的规划，因此，结果已经大不相同了。

北美自由贸易协定并不直接解决那些已经被承诺要解决的问题，尤其是能够给那些技能差，受教育程度低、并且大多数为女性的墨西哥工人带来好处的那些问题。它把这些问题的解决留给了私营业主——那些有财力的精英。而且墨西哥也不是一个遵守法规、严格履行法律的国家。它仅仅为外国投资者（主要是美国人）创造了一种快乐的感受，因为，他们急切地想使用当地廉价的劳工，利用宽松的劳动法和环境保护法。

墨西哥工人阶级的发展史是一部混乱而内容丰富的历史。开始于19世纪的中叶，早期的工会运动受无政府主义和社会主义思想的影响。工会成为墨西哥革命中一股主要的政治力量。1917年的宪法给墨西哥带来了一个非常先进的劳工权利宪章，授予工人包括罢工、最低工资保障和利润分享的权利。雇主仍然被要求付给工人在罢工中损失的工资。同时，政府被授予干预劳资冲突的广泛的权利。随着墨西哥富有的精英阶层的发展，墨西哥宪法权威逐渐减退。直到二十世纪九十年代，进步的劳动法仍然停留在书本上，但它们很少得到实施。

沿墨西哥边境，能提供的新的就业机会带有低技能和劳动集约型特征，大多数从发达国家转移而来，想利用充裕的廉价劳工。边境产业计划（BIP）创造了一种孪生工厂制度，即在边境的墨西哥一侧的工厂可以100%的有外商独资。开始这一计划只局限在离边境12公里的边境地带，而现在该计划延用到整个国家。该计划的目标受益的群体是14到25岁的女工。许多是临时工，并签订了临时工协议，不能获得年功序列的待遇与福利。大多数人的工资低于最低工资水平，而且没有社会保障福利。

大多数到墨西哥重新选址开办工厂的产业是那些诸如纺织和电子消费品行业。在美国大约33%的制造业工人是女工。而墨西哥高达78%。因此，北美自由贸易协定为那些大型的可搬迁的企业更易于利用社会上最容易受伤的群体即年轻的妇女来赚取利润。由克林顿政府谈判签订的劳工方面的协定看来似乎收效甚微。该协议要求成立一个全国行政办公室来调查政府在履行劳动法方面的不作为行为。

附属于执政党的Congreso del Trabajo没能为保护工人的权利而做出一致不断的努力。由美国劳工部听证的第一批案件就和墨西哥政府未履行有关劳动法有关。听证后发现这些案件对通用电气公司和密井（Honeywell）公司有利。两家公司都曾经解雇了劳工运动的积极分子，这在现行的劳动立法制度下应该是不合法的。这一僵局导致的一个结果是成立马奎拉公正联合会（CMJ）。参与该联合会的有来自墨西哥、加拿大、和美国的环保、宗教、社区、劳工、妇女、和拉丁美洲六十多个组织。该联合会的宗旨是敦促公司采用国际劳工组织合联合国制定的劳工用工标准。它帮助工人记录工厂的安全、健康和工资等劳动条件。这些资料将来可以用来进行司法诉，立法活动和引导工会的组织活动。

资料来源：Adapted form University of Texas (1997), Introduction to Mexican Labor History (https://www.wendangku.net/doc/f715048724.html,/ftp/student/s…web); University of Texas (1997), Women in Action: Organizing Strategies (https://www.wendangku.net/doc/f715048724.html,/ftp/stude nt/s…web): and E.D. Brown @https://www.wendangku.net/doc/f715048724.html,(1997), NAFTA; Mexican and U.S. Unions Lose Opening Round (heep://www.st’ile.lut,https://www.wendangku.net/doc/f715048724.html,)

当今的劳动法仍然与三个主要的联邦法令相联系：

1．国民劳动关系法案（1935年Wagner Act）

2．劳资关系法案（ 1947年 Taft-Hartley Act ）

3．劳资报告与披露法案（1959年 Landrum-Griffin Act）

国民劳动关系法案（1935年Wagner Act）

国民劳动关系法案，较为着名的威格那法案（Wagner），在1935年获得通过以鼓励工会的发展并限制资方干预其发展。原先的草案中包括七个议题：

1．承认工人的集体谈判权

2．对集体谈判的限制

3．重新表述

4．有证和无证选举

5．集体谈判协议条款

6．公司工会问题

7．罢工权6

这一法案使得政府能在处理劳资关系方面起到积极的作用，能够限制资方的行为。该发案中具体规定雇主所采取的不公正做法总结在图示15-2中。

威格那法案的公正性是基于这样的一种理念，即单个工人和雇主的所处的地位相比不具有同等的谈判权力。因此遭到雇主的强烈反对并努力抗争要去宣布该法案违反宪法。但是，

美国最高法院在一个5-4裁决中，坚持在国民劳工关系局诉琼斯和劳格林钢铁公司一案中适用该法案，并裁决国会并没有越权去调控州际之间的商务活动。

威格那法案的实施权被授予给国民劳动关系局（NLRB）的一个五人小组。并且还有律师和其他人员对该局负责。该局还举行选举来决定一组工人是否能组织工会选举一个谈判代表。该局还负责调查不公平用工行为的投诉。如果该投诉被该局受理并记录在案，就会启动调查程序。该局有一系列备选方案来解决这样的投诉。这些方案列举在图示15-3 中。

图示15-2雇主的不公平用工行为

●干涉、限制、或胁迫工人行使他们的组织权（如工人投票组织工会用丢工作来威胁

工人，或有意识的选择时机涨工资来劝阻工人不加入工会。）

●操纵或干涉工会事务（积极参与工会事务比如担任主管积极的参与工会活动；在

组织活动中在工会之间表现出明确的偏好。

●以鼓励工人参加或不参加工会组织为目的在选任雇用、聘任终生职员以及选择雇佣

条件上有歧视行为。（如因为工人敦促他人加入工会而解雇他或她，或把参加工会的工人降级使用）

●如因工人根据威格那法案对雇主提出指控或提供证词而被歧视或解雇。（如因工人

向国民劳动关系局官员提供证词，或向国民劳动关系局提出指控控告其雇主而被歧视、解雇或降级使用）

●拒绝和工人代表进行集体谈判，即：谈判要诚心。（如果组织提出遭受损失，工会

要求提供而拒绝提供财务资料; 就强制性托管问题拒绝就时间和工资和工人谈判；

拒绝与经核查由有谈判权的单位有效聘用的工会谈判代表会谈。

劳资关系法案（ Taft-Hartley Act）

1947年国会通过了劳资关系法案，有称之为塔福特-哈特雷（Taft-Hartley）法案，作为威格那法案的修正案和补充。该法案保障了工人的谈判权并具体明确禁止威格那法案中首次规定的雇主的五种不公平行为。塔福特-哈特雷（Taft-Hartley）法案也规定了工会不应采取的不公平行为。工会应限制采用的具体行为如图示15-4所示。

塔福特-哈特雷法案的其他主要的法律效应：

1．剥夺监管人员在组织自己工会的合法保护。

2．授予美国总统从法院寻求80天的罢工或业主停工禁令，这些罢工或停工可能影响到国民健康。

3．禁止工会事先未经书面允许就从工人的工资单中扣除应得的收入。

4．允许工人发表反对工会的观点，只要不企图去威胁或贿赂工人。

5．允许各州通过工作权法禁止实行义务工会会员制。

劳资报告与披露法案（Landrum-Griffin Act）

二十世纪五十年代，国会调查发现工会有许多非法行为。而当时国会还假定加入工会的个人仍然没有受到现有劳动法的足够保护。1959年，国会通过了劳资报告与披露法案，又称兰德伦-格里芬法案（Landrum-Griffin Act），来调整工会内部事务。

图示15-3

国民劳动关系局（NLRB）处理不公平劳动用工行为的备选方案

另外，工会必须向劳工部部长提交年度财务报告。雇主必须提交报告说明他付给工会及其官员和成员的任何一笔款项或借款。该部分的法案旨在消除所谓的情人契约。这种契约是指工会领导和资方为他们的共同利益而签署的合同条款，但并没有改善其他工人的不良工作条件。

图示15-4 不公平的劳工用工行为

●胁迫或限制工人行使他们参加或不参加工会的权利，除非工会和雇主达成协议把就业作

为加入工会的条——工会安全保障条款授权工会成立工会纠察（如为广大工人放哨，限制其他工人进入公司的实施、不对非工会工人使用暴力、不威胁不支持工会活动的工人。）

●促使雇主歧视某位工人，除非是因为未付应付款或拒绝支付启动费用。（促使雇主歧视

反对工会活动的工人，迫使雇主只雇用那些令工会满意的工人。）

●拒绝和信誉好的雇主谈判(坚持商谈非法条款，如行政人员任命主管的特权，拒绝和雇

主代表会谈，终止现行合同，或罢工前未能给与充分的通知。)

●引诱、鼓励、威胁、或胁迫个人参加罢工、拒绝上班或抵制以下行为为目的的活动：

强迫或要求任一雇主或自营业主承认或加入劳工组织或雇主组织。

强迫或要求任一雇主或自营业主中止使用某一产品或停止和第三人从事商事活动。强迫任何雇主承认某一工会或和该工会谈判，除非它得到国民劳动关系局的核准。

●强迫某一雇主向另一雇主施加压力旨在承认某一工会。例如：在医院门口放哨旨在向

承包商（食品部、维修部和急诊部）施加压力承认工会; 或强迫雇主只和某一有工会组织的第三方从事商事活动，如有工会组织的供货商;或在另外一个不同的工会组织已经获得核准的情况下由其他工会组织放哨以获取对本工会的承认。

●收取过多的或歧视性的会员费。（对初次加入工会的工人收取较高的会员费，该工人过

去没有参加过工会组织，直至工会保障协议生效）

●强迫雇主为未发生的劳务（额外雇工）付款（强迫雇主在工资单上增加不必要的工人名

册，强迫雇主向未提供劳务的工人支付工资。）

第二节工会的组织机构及其管理

美国的工会有四个层级：（1）工会联盟（2）中级工会（3）全国工会（4）地方工会。下面略加介绍:

工会联盟

当今有超过68个工会代表一千三百多万工人参加了美国劳工联合会-美国产业组织议会（AFL-CIO）该组织是一个自愿组织成立于1955年，由美国劳工联合会和美国产业组织议会合并而成。该组织陈述的使命如下：通过让更多的工人共同加入工会而巩固工人的家庭关系。为工人家庭的利益培养更有力政治声音。为全球经济体中的工人提出新的声音，为我们社区中的工人家庭利益去创造出更有效的声音。全国总部为下属工会提供许多服务包括：为地区和当地工会领导提供培训，组织并提供协助，提供罢工基金，为合同谈判提供资料。该组织的管理机构是其每隔两年举行一次的制定政策的大会。在闭会期间，由执行官员在51个执行委员会和总局的协助下，负责该组织的运行工作。执行官员包括总裁，执行副总裁和财政秘书。总局由51个委员会成员，代表各个附属工会的首席执行官，来自AFL-CIO 的贸易与产业部的代表以及四位州联邦代表组成。

中级工会组织

中级工组织处于AFL-CIO和全国工会及当地工会之间包括：地区或区办公室、贸易商谈会、

商谈办公室和联合委员会。通常是全国工会的下属组织并为指定的地区提供服务。其目的是协调工会会员资格纠纷，组织劳资关系的讨论，参与当地工会组织的类似的活动。为地方工会提供办公室和其他实施。

全国工会

全国工会宪章具体制定工会组织的规章、政策和程序。地方工会据此制定自己的章程并成为该工会的会员。各全国组织对当地的工会行使某些控制权。这些控制权体现在征收应纳会费、批准当地工会接受新会员以及动用工会基金。全国工会也为地方工会组织工会运动及管理合同提供支持。全国性工会组织大约有100多个。大到有1百万会员如踢姆斯特国际兄弟，小到只有18个成员。

地方工会

美国工会的基层组织是总数在六万个地方手工业或产业工会组织。地方工会对会员入会有直接的影响。工会会员通过地方工会投诉并交纳应缴纳的费用来支持全国工会的活动。

地方工会的活动由工会会员选举出的官员来组织进行。要经过选举的官员包括：主席、副主席、财政秘书、商务代表和委员会主席。这些当选的官员除了担任正常的工会职务外，他们还有自己的专职工作。在许多地方工会中商务代表有主导地位的一位官员。商务代表的主要职责是负责谈判、管理劳动合同并解决与劳动合同相关的问题。商务代表还代收费用、招收新会员、协调社交活动和安排工会会议。

工会干事在处理工作中的劳资关系中代表地方工会会员的关系。在汽车行业工会干事专职处理劳资双方就劳动合同产生的争议。工会干事直接和资方联系。这些干事是工人的一线代表，必须为他们所代表的工人服务。他们努力保持沟通渠道的公开与畅通，并促进工会会员与资方的信任与尊重。

工会组织运动

一般来说，工人参加工会是要满足个人的一些较为重要的需要。尽管这些需要及其重要性因人而异，但是有些则较为普遍，他们包括：

工作安全

社会交往与群体成员资格

与资方相联系的沟通渠道

公平的薪酬

与这些需要相一致，工作条件也是诱发工会组织的原因，包括：工作无保障、工资低、动用转承包商、怀有敌意的监督行为以及医疗保健或其他福利待遇不充分。

美国劳工联合会-美国产业组织议会（AFL-CIO）把工会组织活动描述为“劳工运动的血

脉，而且工会组织活动成为我们追求帮助工人阶级这一历史性目标的最关键的要素和方式。我们要帮助他们获得公正、自尊，并且能让他们在工作中乃至于全社会上发表自己的看法”。

本节概要了工会的组织过程，讨论在该过程中工人、工会、资方和国民劳动关系局（NLRB）等各方的角色和作用。图示15-5 描述了一个模型。它总结了国民劳动关系局（NLRB）行使司法权的各个方面。

授权卡运动和工会证书

授权卡是工会用来证明获得了工人的授权有权代表其参加集体谈判授权的文件。16 一旦工人签署了该卡，那么它就授权工会在集体谈判中代表其参与谈判。至少要获得30％的工人的签名授权才能要求国民劳动关系局（NLRB）举行代表选举。然而如果超过50％的工人已经签名，那么工会可以要求公司让它直接代表工人进行谈判，而不需要进行授权证书的选举。工会可以用下列三种方法来获得代表资格证明。如果工会能证明其有资格代表大多数工人，那么资方应自愿承认工会有独家谈判代表权。大多数工会是向国民劳动关系局（NLRB）申请举行资格证书选举而获得资方承认其谈判资格，但必须向该局出示其代表工人利益的授权卡。国民劳动关系局（NLRB）在受到初次申请之后的45天内举行秘密投票选举。如果工会获得简单多数（超过50％选票的一票以上）国民劳动关系局（NLRB）就证明工会有独家谈判代表权，并由此进入集体谈判程序。如果工会不能获得简单多数的选票，那么在一年之内该谈判单位就不能举行新一轮代表资格选举。第三种方法是国民劳动关系局（NLRB）指示工会承认工会的代表资格，工会因此获得承认，有权代表工人进行谈判。这种情况主要发生在雇主对工人有严重不公平行为的情况下。

工会安全

一旦工会被选举为谈判的合法代理人，首先要关注的是工会安全和成员资格保留的问题。工会想要求所有的工人参加工会组织来加强其安全系数，尤其是那些在选举中得票不多的工会。在这些情况下，有些工人显然不想加入工会。因此就出现了不同类型的工会“车间”来招徕工人加入。图15－5

是

商务谈判经典案例

商务谈判经典案例 有一个妈妈把一个橙子给了邻居的两个孩子。这两个孩子便讨论起来如何分这个橙子。两个人吵来吵去，最终达成了一致意见，由一个孩子负责切橙子，而另一个孩子选橙子。结果，这两个孩子按照商定的办法各自取得了一半橙子，高高兴兴地拿回家去了。 第一个孩子把半个橙子拿到家，把皮剥掉扔进了垃圾桶，把果肉放到果汁机上打果汁喝。另一个孩子回到家把果肉挖掉扔进了垃圾桶，把橙子皮留下来磨碎了，混在面粉里烤蛋糕吃。 从上面的情形，我们可以看出，虽然两个孩子各自拿到了看似公平的一半，然而，他们各自得到的东西却未物尽其用。这说明，他们在事先并未做好沟通，也就是两个孩子并没有申明各自利益所在。没有事先申明价值导致了双方盲目追求形式上和立场上的公平，结果，双方各自的利益并未在谈判中达到最大化。 如果我们试想，两个孩子充分交流各自所需，或许会有多个方案和情况出现。可能的一种情况，就是遵循上述情形，两个孩子想办法将皮和果肉分开，一个拿到果肉去喝汁，另一个拿皮去做烤蛋糕。然而，也可能经过沟通后是另外的情况，恰恰有一个孩子即想要皮做蛋糕，又想喝橙子汁。这时，如何能创造价值就非常重要了。 结果，想要整个橙子的孩子提议可以将其他的问题拿出来一块谈。他说：“如果把这个橙子全给我，你上次欠我的棒棒糖就不用还了”。其实，他的牙齿被蛀得一塌糊涂，父母上星期就不让他吃糖了。另一个孩子想了一想，很快就答应了。他刚刚从父母那儿要了五块钱，准备买糖还债。这次他可以用这五块钱去打游戏，才不在乎这酸溜溜的橙子汁呢。 两个孩子的谈判思考过程实际上就是不断沟通，创造价值的过程。双方都在寻求对自己最大利益的方案的同时，也满足对方的最大利益的需要。

商业谈判的案例

商业谈判的案例 商业谈判的案例篇1 曰本某公司向中国某公司购买电石.此时.是他们间交易的第五个年头，年谈价时，曰方压丁中方30 万美元/吨，今年又要压20 美元/吨，即从410 美元压到390 美元/吨。据日方讲，他已拿到多家报价，有430 美元/吨，有370 美元/ 吨，也有390 美元/吨。据中方了解，370 美元/吨是个体户报的价，430 美元/ 是生产能刀较小的工厂供的货，供货厂的厂长与中方公司的代表共 4 人组成了谈判小组，由中方公司代表为主谈。谈前，工厂厂长与中方公司代表达成了价格共同的意见，工厂可以在390 美元成交，因为工厂需定单连续生产。 公司代表讲，对外不能说，价格水平我会掌握。公司代表又向其主管领导汇报，分析价格形势; 主管领导认为价格不取最低，因为我们是大公司，讲质量，讲服务。谈判中可以灵活，但步子要小.若在400 美元以上拿下则可成交，拿不下时把价格定在405-410 美元之间，然后主管领导再出面谈。请工厂配合。中力公司代表将此意见向工厂厂长转达，并达成共识和工厂厂长—起在谈判桌争取该条件。中方公司代表为主谈。经过交锋，价格仅降了lO 美元/吨，在400 美元成交，比工厂厂长的成交价高了10 美元/吨。工厂代表十分满意.日方也满意，问题：1 怎么评价该谈判结果? 2.该谈判中方组织与主持上有何经验? 分析： 1.谈判结果基本上应肯定，因为仍处在中高档的价格水平。2，中方组织上基本成功，主要原因：巾场调查较好一—有量有性;分工明确——价格由公司代表谈;准备方案到位——有线，有审，有防。 商业谈判的案例篇2 意大利与中国某公司谈判出售某项技术.由于谈判已进行了一周.但仍进展不快，于是意方代表罗尼先生在前一天做了一次发问后告诉中方代表李先生：他“还有两天时间可谈判，希望中方配合在次日拿出新的力案来。”次日上午中方李先生在分析的基础上拿了一方案比中方原要求(意力降价40%) 改善5% (要求意方降价35%)。意方罗尼先生讲：“李先生，我已降了两次价，计15%，还要再降35%,，实在困难;”双方相互评沦，解释一阵后.建议休会下午 2 ：00 再谈。下午复会后，意方先要中方报新的条件，李先生将其定价的甚础和理由向意方做了解释并再次要求意方考虑其要求。罗尼先生又讲了一遍其努力，讲中方要 求太高。谈判到4：00 时，罗尼先生说：“我为表示诚意向中方拿出最后的价格，请中方考虑，最迟明天12：00 以前告诉我是否接受。若不接受我就乘下午2：30 的飞机回国。”说着把机票从包里抽出在李先生面前显了一下。中方把意方的条件理清后，(意方再降5%)表示仍有困难，但可以研究。谈判即结束。中方研究意方价格后认为还差15%，但能不能再压价呢?明天怎么答?李先生一方面与领导汇报，与助手、项目单位商量对策，一方面派人调查明天下午2：30 的航班是否有。结果该曰下午2：30 没有去欧洲的飞机，李先生认为意方的最后还价、机票是演戏.判定意方可能还有条件。于是在次日10 点给意方去了电话，表示：“意力的努力，中方很赞赏，但双方距离仍存在，需要双方进一步努力。作为响应，中方可以在意方改善的基础上，再降5%，即从30%，降到25%。”意方听到中方有改进的意见后，没有走。只是认为中方

谈判经典实例(完整版)

谈判方案 会议时间：会议地点： 我方（A方）：某品牌绿茶公司（卖方） 客方（B方）：某建材公司（买方） 总经理：***（组长）总经理：***（组长） 销售总监：*** 财务总监：*** 财务部经理：*** 市场总监：*** 公关部经理：*** 法律总监：*** 法律顾问：*** 技术总监：*** 谈判具体方案 一、谈判双方公司背景： 我方（A方）背景资料： 1、品牌绿：茶产自美丽而神秘的某省,它位于中国的西南部,海拔超过2200米。在那里优越的气候条件下生长出优质且纯正的绿茶，它的茶多酚含量超过35%,高于其它(已被发现的)茶类产品。茶多酚具有降脂,降压,减少心脏病和癌症的发病机率。同时,它能提高人体免疫力,并对消化、防御系统有益。 2、已注册生产某一品牌绿茶，品牌和创意都十分不错，品牌效应在省内正初步形成。 3、已经拥有一套完备的策划、宣传战略。 4、已经初步形成了一系列较为顺畅的销售渠道，在全省某一知名连锁药房及其它大型超市、茶叶连锁店都有设点，销售状况良好。 5、品牌的知名度还不够，但相信此品牌在未来几年内将会有非常广阔的市场前景。 6、缺乏足够的资金，需要吸引资金，用于： 1）扩大生产规模。 2）扩大宣传力度。 7、现有的品牌，生产资料，宣传策划，营销渠道等一系列有形资产和无形资产，估算价值300万元人民币。 （除以上内容外，谈判代表还应自行查找一些相应的茶产品，茶叶市场等一系列

资料，以供谈判使用） 客方背景资料： 1、经营建材生意多年，积累了一定的资金。 2、准备用闲置资金进行投资，由于近几年来保健品市场行情不错，投资的初步意向为保健品市场。 3、投资预算在150万人民币以内。 4、希望在一年内能够见到回报，并且年收益率在20%以上。 5、对保健品市场的行情不甚了解，对绿茶的情况也只知甚少但A方对 其产品提供了相应资料：茶产自美丽而神秘的某省,它位于中国的西南部,海拔超过2200米，在那里优越的气候条件下生长出优质且纯正的绿茶，它的茶多酚含量超过35%,高于其它(已被发现的)茶类产品。茶多酚具有降脂,降压,减少心脏病和癌症的发病机率。同时,它能提高人体免疫力,并对消化、防御系统有益。 6、据调查得知A方的绿茶产品已经初步形成了一系列较为畅通的销售渠道，在全省某一知名连锁药房销售状况良好，但知名度还有待提高。 二、谈判的主题及内容 我方（A方）谈判内容： 1、要求B方出资额度不低于50万元人民币； 2、保证控股； 3、对资产评估的300万元人民币进行合理的解释（包含：品牌，现有的茶叶及制成品，生产资料，宣传策划，营销渠道等）； 4、由已方负责进行生产，宣传以及销售； 5、B方要求年收益达到20%以上，并且希望A方能够用具体情况保证其能够实现； 6、B方要求A方对获得资金后的使用情况进行解释； 7、风险分担问题（提示：例如可以购买保险，保险费用可计入成本）； 8、利润分配问题。 客方谈判内容 1.得知A方要求出资额度不低于50万元人名币 2.要求由A方负责进行生产，宣传以及销售； 3.要求A方对资产评估的300万元人民币进行合理的解释；

集体谈判

第八章集体谈判 （一）集体谈判的涵义和功能 1、识记：集体谈判的涵义；集体谈判是工会与资方确定就业条件和待遇的交涉过程，它是雇员以工会这种团体形式所进行的交涉，它包含了谋略、运气、能力、压力、让步、冲突等多种因素 集体谈判的功能：市场或经济功能；政府作用以及决策功能 2、领会：集体谈判在劳动关系系统中的主要功能以及集体谈判是如何执行这些功能的 1）通过谈判确立劳动力市场工资水平，体现了集体谈判的经济功能。集体谈判是劳资双方根据市场供求变化调整和确定双方均衡效用，并使效用最大化的一种有效交易方式。通过不断谈判，明确双方权利和义务，达成协议。同时，集体谈判也是一种分配机制，是企业内部调节劳资分配和就业交易行为，是雇佣双方相互确定交易对象、内容以及交易价格的一种市场机制。交易主体是雇主和工会，交易内容是工资、就业、利润率、保障福利水平等 2）通过谈判形成一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现了政府行业管理的作用。政府作用是把集体谈判看作行业管理的一种方式，其主要目的是建立管理方行使权力的规则，因而在集体协议中制定了一系列规范工会与管理方关系的程序性规则，如惩戒、不满申诉和争议处理程序等。这样，虽然管理职能仍由管理方行使，但工会作为雇员代表，与管理方共享了企业的最高管理权 3）通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制度，体现了集体谈判的决策功能。决策功能承认雇员有权通过工会代表参与工作场所规章制度的制定，工会或雇员的其他代表组织可以与雇主一起，就共同关心的问题进行磋商和谈判。这一功能强调了工会和企业间的相互依赖关系，认为雇佣双方应通过集体谈判联合起来，使冲突制度化，用共同的利益协调存在的分歧。并且承认，那些努力为企业工作的员工，应该有权对企业的经营管理发表意见，尤其当这些决策对他们会产生某种影响时，更应当赋予工会代表他们参与企业管理的权利。 （二）集体谈判的结构 1、识记：集体谈判结构的概念。集体谈判的结构，是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系。 2、领会：集体谈判的结构。在市场经济国家，集体谈判的结构通常分为“正式”和非正式“的谈判结构。正式谈判结构是指为集体谈判的目的而设立、并受到集体协议覆盖的实际谈判单位。非正式谈判结构通常则反映了正式谈判单位之间的相互关系，尤其是一个谈判单位的解决办法与其他谈判单位解决办法之间相互关联的趋势。最常见的正式谈判结构有以下六种：1）雇主—单机构--单工会2）单雇主—多机构—单工会3）单雇主—单机构—多工会4）单雇主—多机构—多工会5）多雇主—多机构—单工会6）多雇主—多机构—多工会 企业一级的集体谈判和集体协议是我国目前集体合同制度的基本形式。 （三）集体谈判的进程 1、识记：（1）分配谈判；是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，自已得到的同时意味着对方失；一方资源的增加，就意味着另一方资源的减少，是单方获益的谈判 （2）整合谈判；是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所得，反映了劳资双方对所要解决的问题，达成了共识，通过合作能够同时增加可分配资源。 （3）4P原则；即政策（policy）、预测（predi ct），准备(preparation)、陈述(presentation)，在协商过程中，不仅应坚守本方的基本政策和主张，同时又能够预测对方可能作出的反应并适时采取相应的对策；不仅对协商资料准备充分，而且能够充分陈述自已的立场和基本主张 （4）2C原则；即控制（control）、协调(coordination)。在协商过程中，不仅能够有效控制协商过程并使其逐渐靠近所期望达到的目标，同时又能够有效协调内部成员之间的分工以形成默契配合（5）双赢原则：即在协商过程中，不仅应考虑职工方面的利益目标，同时也应兼顾企业方面的利益

谈判中的经典案例

谈判中的经典案例 谈判的策略及技巧案列 商务谈判的技巧 1、确定谈判态度 在商业活动中面对的谈判对象多种多样，我们不能拿出同一样的态度对待所有谈判。我们需要根据谈判对象与谈判结果的重要程度 来决定谈判时所要采取的态度。如果谈判对象对企业很重要，比如 长期合作的大客户，而此次谈判的内容与结果对公司并非很重要， 那么就可以抱有让步的心态进行谈判，即在企业没有太大损失与影 响的情况下满足对方，这样对于以后的合作会更加有力。如果谈判 对象对企业很重要，而谈判的结果对企业同样重要，那么就抱持一 种友好合作的心态，尽可能达到双赢，将双方的矛盾转向第三方， 比如市场区域的划分出现矛盾，那么可以建议双方一起或协助对方 去开发新的市场，扩大区域面积，，将谈判的对立竞争转化为携手 竞合。如果谈判对象对企业不重要，谈判结果对企业也是无足轻重，可有可无，那么就可以轻松上阵，不要把太多精力消耗在这样的谈 判上，甚至可以取消这样的谈判。如果谈判对象对企业不重要，但 谈判结果对企业非常重要，那么就以积极竞争的态度参与谈判，不 用考虑谈判对手，完全以最佳谈判结果为导向。 2、充分了解谈判对手 正所谓，知己知彼，百战不殆，在商务谈判中这一点尤为重要，对对手的了解越多，越能把握谈判的主动权，就好像我们预先知道 了招标的底价一样，自然成本最低，成功的几率最高。了解对手时 不仅要了解对方的谈判目的、心里底线等，还要了解对方公司经营 情况、行业情况、谈判人员的性格、对方公司的文化、谈判对手的 习惯与禁忌等。这样便可以避免很多因文化、生活习惯等方面的矛盾，对谈判产生额外的障碍。还有一个非常重要的因素需要了解并 掌握，那就是其它竞争对手的情况。比如，一场采购谈判，我们作

谈判经典实例(完整版)教学文案

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谈判方案 会议时间：会议地点： 我方（A方）：某品牌绿茶公司（卖方） 客方（B方）：某建材公司（买方） 总经理：***（组长）总经理：***（组长） 销售总监：*** 财务总监：*** 财务部经理：*** 市场总监：*** 公关部经理：*** 法律总监：*** 法律顾问：*** 技术总监：*** 谈判具体方案 一、谈判双方公司背景： 我方（A方）背景资料： 1、品牌绿：茶产自美丽而神秘的某省,它位于中国的西南部,海拔超过2200米。在那里优越的气候条件下生长出优质且纯正的绿茶，它的茶多酚含量超过35%,高于其它(已被发现的)茶类产品。茶多酚具有降脂,降压,减少心脏病和癌症的发病机率。同时,它能提高人体免疫力,并对消化、防御系统有益。 2、已注册生产某一品牌绿茶，品牌和创意都十分不错，品牌效应在省内正初步形成。 3、已经拥有一套完备的策划、宣传战略。 4、已经初步形成了一系列较为顺畅的销售渠道，在全省某一知名连锁药房及其它大型超市、茶叶连锁店都有设点，销售状况良好。 5、品牌的知名度还不够，但相信此品牌在未来几年内将会有非常广阔的市场前景。 6、缺乏足够的资金，需要吸引资金，用于： 1）扩大生产规模。 2）扩大宣传力度。 7、现有的品牌，生产资料，宣传策划，营销渠道等一系列有形资产和无形资产，估算价值300万元人民币。

（除以上内容外，谈判代表还应自行查找一些相应的茶产品，茶叶市场等一系列资料，以供谈判使用） 客方背景资料： 1、经营建材生意多年，积累了一定的资金。 2、准备用闲置资金进行投资，由于近几年来保健品市场行情不错，投资的初步意向为保健品市场。 3、投资预算在150万人民币以内。 4、希望在一年内能够见到回报，并且年收益率在20%以上。 5、对保健品市场的行情不甚了解，对绿茶的情况也只知甚少但A方对 其产品提供了相应资料：茶产自美丽而神秘的某省,它位于中国的西南部,海拔超过2200米，在那里优越的气候条件下生长出优质且纯正的绿茶，它的茶多酚含量超过35%,高于其它(已被发现的)茶类产品。茶多酚具有降脂,降压,减少心脏病和癌症的发病机率。同时,它能提高人体免疫力,并对消化、防御系统有益。 6、据调查得知A方的绿茶产品已经初步形成了一系列较为畅通的销售渠道，在全省某一知名连锁药房销售状况良好，但知名度还有待提高。 二、谈判的主题及内容 我方（A方）谈判内容： 1、要求B方出资额度不低于50万元人民币； 2、保证控股； 3、对资产评估的300万元人民币进行合理的解释（包含：品牌，现有的茶叶及制成品，生产资料，宣传策划，营销渠道等）； 4、由已方负责进行生产，宣传以及销售； 5、B方要求年收益达到20%以上，并且希望A方能够用具体情况保证其能够实现； 6、B方要求A方对获得资金后的使用情况进行解释； 7、风险分担问题（提示：例如可以购买保险，保险费用可计入成本）； 8、利润分配问题。 客方谈判内容 1.得知A方要求出资额度不低于50万元人名币

浅析集体谈判和集体合同问题

浅析集体谈判和集体合同问题 一、集体谈判的产生及定义 早在１9世纪60年代~7０年代，西方国家工人为了改变自己的处境，开展了一系列维权活动,并首先在英国和德国等国产生了部分产业工会与雇主的集体谈判和签订活动。１9世纪末和20世纪初,随着工会地位进一步合法化及和工会组织的壮大，集体谈判活动有了新的发展。德、法、美和瑞典等国先后颁布实行了有关集体谈判和集体合同的法规，从而进一步推动了集体谈判活动的法制化和规范化。第二次世界大战后，集体谈判活动在一些国家有了更大的发展。特别是国际劳工组织在19４9年通过的《组织权利和集体谈判权利公约》(98号公约)和1951年通过的关于集体协议建议书(91号建议书)等重要文件，对集体谈判制度在各国的普遍实行发挥了积极的推动作用。 1949年６月8日国际劳工局理事会在日内瓦举行的第3２届会议，确定了《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》,该公约第4条规定：“必要时应采取符合国情的措施,鼓励和推动在雇主或雇主组织同工人组织之间最广泛地发展与使用集体协议的自愿程序，以便通过这种方式确定就业条款和条件。” 1９８1年6月３日国际劳工组织召集在日内瓦举行的第67届会议,确定了《促进集体谈判公约》。该公约第2条规定:“就本公约而言,集体谈判一词适用于一雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方同一个或数个工人组织为另一方之间,为以下的目的所进行的所有谈判：(ａ) 确定劳动和就业条件,和(或）(b) 解决雇主和工人之间的关系 ,和(或) (c) 解决雇主或其组织同一个或数个工人组织之间的关系。”我国《集体合同规定》第四条用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同,以及确定相关事宜,应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。”第十九条规定“本规定所称集体协

关于工资决定理论的文献综述

中一些重要的工资理论，取长补短，对于研究和制定现代企业薪酬管理制度具有十分重要的指导意义。 1．西方经济学派的工资理论 （1）古典经济学派的工资理论 在早期的西方经济学著作中，已经开始论述到有关工资的一些问题。虽然他们的论述末形成一个完整的理论体系，但却为以后的工资理论研究莫定了基础。 亚当·斯密的工资理论。他认为，工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比。对于影响工资增长的因素，他认为主要是由于每年增加的就业机会，即对劳动者的需求大于劳动者的供给，导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者。而对于劳动者需求，他认为必定随着预定用来支付劳动工资的资金的增加而成比例地增加，资金的增加是因为生产扩大和国民财富增加的缘故。 英国经济学家大卫·李嘉图为代表的维持生存工资理论。其基本观点是：把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够维持生活并不增不减地延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。他们进而从不同的方面详细分析了影响这两种价格的主要因素。这一理论存在的缺陷是显而易见的。实际上，工资基金所占的比例和劳动力数量是随时都在发生波动的，而且在现实生产活动中，工资不仅可以从资本中支付，还可以从现实生产中支付，这样，工资就可以通过生产的增长而增长。 （2）新古典经济学派的代表性工资理论 ①边际生产力薪酬理论

约翰·贝茨·克拉克（J·B·Clark,1847-1938）运用边际分析的方法，创立了边际生产力薪酬理论。他运用边际生产力来解释薪酬水平，即薪酬取决于劳动的边际生产力，即雇主雇佣的最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。在完全竞争条件下，单个雇主是产品价格的接受者，雇主对劳动力的需求主要由消费者对产品的需求和劳动者的边际产量，即雇佣工人而增加的总产量决定。在垄断竞争条件下，劳动边际产品价值不等于劳动边际产品收益，雇主将雇佣工人直到劳动边际产品收益等于工资率为止。 这一理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动的理想假设为前提的。但现实育兄并非如此，企业中各种复杂的因素，使得工人的边际劳动生产力难以计算。所以，工资并不决定于劳动者的边际生产力，而是在一个较长的时间内，围绕着边际生产力摆动。建立起工资和生产力之间的本质联系，开创了工资问题研究的新时代。 ②集体谈判工资理论 集体谈判工资论是工会发展的产物。所谓集体谈判，就是以工人集团、即工会为一方，以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。从18世纪以来，包括亚当·斯密在内的一些早期经济学家，一直就注意过集体谈判在工资决定上的影响。第二次世界大战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长，因此，工会在工资决定中的作用引起了高度关注，集体谈判工资理论也就应运而生。对集体谈判工资理论作出过重要贡献的经济学家有被称为马克思主义学者的英国经济学家莫里斯·多布、美国经济学家N·W·张伯伦、A·李斯（AlbertRees,1921-）等。

国际商务经典谈判案例分析

国际商务经典谈判案例分析 @案例三 1983年曰本某电机公司出口其高压硅堆的全套生产线，其中技术转让费报价2．4亿日元，设备费12．5亿日元．包括了备件、技术服务(培训与技术指导)费o．09亿日元。谈判开始后，营业部长松本先生解释：技术费是按中方工厂获得技术后，产的获利提成计算出的。取数是生产3000万支产品，10年生产提成事10%，平均每支产品销价s曰元。设备费按工序报价，清洗工序1．9亿日元；烧结工序3．5亿日元；切割分选工序3．7亿曰元；封装工序2．1亿日元；打印包装工序o．8亿日元；技术服务赞分培训费，12人的月曰本培训，250万日元；技术指导人员费用l0人月，65O万元曰元。 背景介绍(1)日本公司技术有特点．但不是唯一公司，是积极推销者，该公司首次进入中国市场．也适合中方需要。(2)清选工序主要为塑料槽、抽风机一类器物．烧结工序主要为烧结炉及辅助设备、切割分选工序，主要为切割机，测试分选设备。封装工序，主要为管芯和包装壳的封结设备和控制仪器。打印包装工序主要为打印机及包装成品的设备。此外，有些辅助工装夹具。(3)技术有一定先进性、稳定性，日本成品率可达85％，而中方仅为40％左右。 问题：1．卖方解释得如何？属什么类型的解释？ 2．买方如何评论？ @分析：1．卖方解释做得较好，讲出了报价计算方法和取数，给买方评论提供了依据使买方满意。由于细中有粗，给自己谈判仍留了余地，符合解释的要求。卖方采用的是分项报价，逐项解释的方式。 2．买方面对卖方的分项报价和逐项的解释，应采用“梳蓖式”的方式进行评论，也就是按拄术、设备、技术服务三大类来进行评论。 评论点较多：其一，技术价。针对卖方取数——年产量、产品单价和提成率以及年数的合理性进行评论；其二，设备价。针对各工序设备构成按工序总价值或工序单机进行评论，如清洗工序的设备价值；其三，技术服务。可分为技术指导和技术培训两大类，各类又可分出时间、单价、人员水平、辅助条件(吃、住、行)等点进行评论。 经典商务谈判案例及分析--DSC 经典商务谈判案例及分析 商业谈判是最常见的商业活动之一，在买卖交易、企业兼并、技术引进乃至各种商业冲突中，人们都可能采取谈判的手段来解决问题，所以从某种意义上说，商业谈判就是在谈判的双方进行的情报博弈。在这场博弈中起重要作用的因素不仅仅有谈判者的口才、素质、公司的实力地位，更重要的是各自所掌握的相关情报。在本文中将要介绍的就是商业谈判中的一些运用情报策略取得谈判胜利的案例。 ◆掌握情报，后发制人 在某次交易会上，我方外贸部门与一客商洽谈出口业务。在第一轮谈判中，客商采取各种招数来摸我们的底，罗列过时行情，故意压低购货的数量。我方立即中止谈判，搜集相关的情报，了解到日本一家同类厂商发生重大事故停产，有了解到该产品可能有新用途。再仔细分析了这些情报以后，谈判继续开始。我方更具掌握的情报后发制人，告诉对方：我方的货源

集体合同与与集体谈判的程序文件

?员工申诉程序 ?集体合同的内容 ?集体合同和劳动合同的区别 ?集体合同的履行 ?集体合同的变更 ?集体合同的终止 ?集体谈判的程序 ?集体谈判的结构 ?集体谈判过程 ?集体谈判和集体合同 员工申诉程序 关键字： 申诉程序是一种正式沟通渠道，用以在问题出现后尽快的处理有关的申诉，虽然企业第一线的负责人通常离问题最近，但是负责人不可能在申诉方面花费太多的精力，因为除了申诉之外，他们还有太多的事要做。有时甚至他们自己就是被申诉的对象。 申诉程序可包含不同的步骤，下图是一个比较典型的申诉程序：

申诉仲裁是一种解决矛盾的手段，它石油第三方对劳资双方因对劳工合同的不同解释而引起的争议进行裁决。这种仲裁不应该与合同仲裁混为一团。申诉仲裁是根植于集体谈判制度中的一个组成部分。 集体合同的内容 企业集体合同的内容，就是指企业集体合同的具体条款。由于企业集体合同是关于 规范企业劳动关系的契约，因此，凡是在企业劳动关系中所涉及到的问题，都可以 纳入企业集体合同的内容。可以说，企业集体合同的内容可涵盖劳资双方权利和义 务关系的方方面面，具体主要包括工资、工时、休假、劳动安全和劳动卫生、保险 与福利、学徒、培训、雇佣与解雇、合同的期限与履行、违约责任、劳动争议的处 理甚至工会的地位、权利和义务问题等。

美国企业集体合同的内容： 典型的美国企业集体合同包括三个部分：（1）合同的序言部分。主要陈述合同的总目的和涉及的总范围，以及对工会的承认程度。（2）合同的正文部分。这是合同的主要部分，一般篇幅较长，条款较多；涉及的内容主要是工资、工时和其他雇佣条件各种劳动标准问题。（3）合同的结尾部分。主要就合同的有效期限和终止日期做出规定。一般包括以下一些条款： 第一，工资条款。工资条款要涉及到工资的总增长额、增加工资的起点日及其对过去的适用范围、奖励工资、“停工期”工资、日工资及周工资的计算、班奖金、临时调动的补贴、圣诞节补贴以及加班费等诸多工资问题。 第二，工时条款。工时条款主要规定节假日、在企业期间的休息、洗浴和用餐时间、请假外出以及投票时间等问题。 第三，工作条件条款。工作条件条款要对职工的调动、体检和安全问题等做出规定。第四，工会保障条款。工会保障条款主要就承认工会、只雇佣工会会员、代扣会费和不罢工条件等问题做出规定。 第五，雇员保障条款。雇员保障条款涉及到解职费、申诉程序、资历、工会管理人、年老人的工作、健康与福利计划、医疗计划、分组保险计划、退休金计划以及有保障的年薪等诸多问题。 集体合同和劳动合同的区别 1、签订合同的当事人不同。尽管两种合同的主要目的都是约定企业管理者和劳动者之间的劳动关系、明确彼此的权利和义务关系，合同内容涉及的当事人是相同的，即劳动者和管理者，但参与合同签订的当事人则是不同的。企业劳动合同签订的当

关于薪酬管理的理论综述

关于薪酬管理的理论综述 工商管理09-1

关于薪酬管理的理论综述 薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。近年来薪酬管理发展迅速许，如多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等；摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度，实施动态工资调节机制等；在我国，随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展，主要研究成果主要有：一是当信息不对称时对激励机制的选择问题，得出了不同风险下的最优激励机制；二是团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化；三是多重激励机制的设计；四是企业组织激励研究；五是企业经营者的道德风险分析等。 （一）薪酬理论理论及其发展 随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。 1.内容型激励理论 主要包括：第一，需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要，采取有效措施调动员工的积极性。 第二，双因素理论。20世纪中期，赫兹伯格（F·Herzberg）提出了双因素理论。他认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响，其中，前者是对员工的不满意产生影响的主要因素，后者是对员工的满意产生影响的主要因素。 第三，成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰（D.C.McClelland）着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。 内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。 2.过程型激励理论 主要包括：第一，目标设置理论。20世纪60年代末，爱德温·洛克（Edwin Locke）提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。后来他通过研究还发现自我效能感（Self-Efficacy）和文化等因素，均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高

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成功的谈判案例分析_成功的商务谈判 案例 在现代商业活动中，谈判已是交易的前奏曲，谈判是销售的主旋律。谈判天天都在发生，时时都在进行，怎样才能做到在谈判中成功呢?或许我整理的成功的谈判案例分析能够给你启发： 成功的谈判案例分析篇1 四名大学生为开一家精品时尚外贸店，与前店主进行了一场谈判，看似并不复杂的谈判过程，其实充满了技巧和智慧，可以说这是一则很实用的商务谈判案例，以下是这份商务谈判案例的分析。 在阳光城商业中心闪耀着一家名叫DEMON的精品时尚外 贸店。他出生于20xx年6月1日，合伙人有本校市场专业的Sofia,阿梅以及统计系的李棵和胖子。他们亲切的称DEMON 为"自家的儿子"，他诞生前的孕育过程虽然短暂但是相当富有戏剧性。 盘店，指从前店主处接手店铺进行租用的行话，店铺转让的下家是必须向原店主交盘店费的，租金另算。值得注意的是，如果前任店家的租用期到了，无人向其租用，只能退出，新店主向房东直接租门面只准备房租即可。 DEMON店的前任店主秦鹏等人正面临房租到期的状况，铺

面急于出手。买家于20xx年5月中旬向卖家提出盘店意向，双方谈判在即。 成功的谈判案例分析篇过程： 20xx年5月18日，双方在现DEMON店铺中开始谈判。 一开始，卖家具体介绍了店内的基本状况和装修情况，包括面积、水电、墙面、地板、货架、付款台以及其他重金属装饰品，装修成本逼近2万。卖家以行业熟手的姿态，为开价说明了事实根据，算是恰倒好处的拉开了谈判序幕。买家并为被卖家高屋建瓴的气势所影响，而是提出质疑："店面装修的确是有特色和个性，但是我们无从考证装修的成本，更何况目前的装修风格不一定会利用到将来我们店的营业中。所以请介绍一下该店铺的其他方面。" 卖家看出了买家虽然是初来乍道，但并不是冲动情感型的租铺者，于是开口询问我们对于开店的想法。买家谈判者李棵实事求是的说："我们都是跳街舞的，开店也主要是搞街舞用品和轮滑用品之类的时尚产品。"卖家对这一关键信息立即做出反应"你们跳街舞的最重要的就是服饰，这店以前就是做服饰的，你们接手以后可以直接做。并且不是每个人都喜欢那种夸张风格，你们还是应该卖一些比较大众的外贸服装，现在店里的货你们就可以直接拿去卖。"买家明白，这是卖家打算把店铺卖给我们的同时，再让买家把货盘下来又是一项成本支出。卖家继续："我在广东和成都等地都有货源，开店以后，可以帮你们拿货，渠道短

商务谈判成功经典案例

商务谈判成功经典案例 商务谈判是指不同的经济实体各方为了自身的经济利益和满足对方的需要，通过沟通、协商、妥协、合作、策略等各种方式，把可能的商机确定下来的活动过程。以下是整理了商务谈判成功经典案例，希望你喜欢。 商务谈判成功经典案例 澳大利亚A公司、德国D公司与中国c公司，谈判在中国合作投资滑石矿事宜，中方c公司欲控制出口货源.但又不能为该合作投入现金，只想用人力与无形资产投入。 A公司和B公司代表来华欲参观考察矿山，c公司积极派人配合并陪同前往，整个日程安排周到.准备有效，在有限的时间里满足了A 公司和B公司的该次访问的要求‘ 双方在预备会和小结会上对合作投资方式进行了讨论。 A公司：我公司是较大的滑石产品的专业公司，产品在国际市场占有相当份额，尤其在精细滑石产品方面o B公司：他们在中国投资过，但失败了，正在纠纷中，但他们认为中国资源丰富，潜在市场大，很想找一个合作伙伴再重新干。 c公司：贵公司算找对了人了。谢谢贵方这么着重我公司，贵方欲与我公司怎么合作呢? A公司：我公司计划是在中国找—个有信誉有能力的大

公司，一起投资中国矿山。 c公司：我公司是出口滑石的公司，若要投资则需集团审批，据我集团的近期发展规划看这个行业不是投资重点。 B公司：贵公司的情况，我们理解，不过A公司却有成心在中国投资，由于第一次的失败，使这次投资十分犹豫。 c公司：的确，中国是个投资环境不平衡的地方。有的地区发达，有的地区不发达，要钱时，说的很好，钱倒手后就不是那么回事了，尤其是采矿投资，与地质条件关系很大，而当矿床跨越不同村镇时，还发生所有权的问题。过去，我们已遇到这类的问题，作为外国投资者需要解决：地质探测，矿山合伙人选择，国家政策，人文，商务法律，市场等问题。这些均影响投资成本和成败。 A公司：贵公司讲的正是我们担忧的，我们希望像贵公司这样的公司可以解决这些问题。 c公司：我公司是国际化的公司，按国际规范进行工作，尽管我们是中国人，但我们认为，使中国企业按国际范围与外国投资者合作是中国经济发展的重要条件。 B公司：若贵公司能参与合作，将是有意义的。 c公司：刚才我们已谈到贵方这 样投资的问题所在，但我们十分赞赏贵公司对中国投资的勇气，作为中国公司，我们很愿意提供帮助，不过，我方将不以现金投入，而可以我们的商誉和协助解决上述问题的义务投入。 A公司：贵方这种投入也是有意义的。

工资理论

（一）早期的工资学说： ①生存工资论： “生存工资理论”是18世纪末19世纪初由魁奈．杜阁尔提出，亚当·斯密和大卫·李嘉图全面论述的理论。 生存工资论是早期比较流行的工资理论，其理论的基本思想是： 劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。 工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。 后来，在19世纪中叶，生存工资理论逐渐被工资基金理论所替代。 这个由古典经济学派大师亚当?斯密和大卫?李嘉图描述的理论，更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实——从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于它的最低生活费用。 也就是说，工资只能保持在维持其生存、使其勉强糊口的水平上。 ②工资基金论： 关于工资取决于人口与资本比例的一种理论，19世纪中期由英国的边沁、马尔萨斯和詹姆士·穆勒提出，后由麦克库洛赫、约翰·穆勒加以发展。 这种理论认为： 工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数。 一个国家在一定时期内的资本额是一个固定的量，其中用来支付工资的部分即工资基金，是固定的。 工人的工资总额受工资基金的限制。

由于这种理论的基础是一定数量的工人的工资基金是预先确定而不可变动的，所以必然得出这样的结论： 从长远看，工人的总人数越多，每一个工人所得到的工资额就越少；只有减少人口才是大幅度提高最低工资水平的有效方法，工资水平的高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。 可见，工资基金论实际上是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。 19世纪后半叶人们普遍放弃了工资基金论，主要原因是人们认识到工资不仅可以从某一基金中支付，而且还可以从现时生产中支付。 20世纪初期，边际生产率工资论逐渐取代了工资基金论。 （二）边际生产力工资论： 19世纪后期，美国经济学家约翰?贝茨?克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。 他认为，劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。 边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主张抽象演绎法，认为经济生活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。 他们认为人在经济方面的行为及其后果是由需求决定的，而假定每个人行为的最高目标是追求效用的最大化，也就是花费最小的代价，获得最大的满足。 从而，个人为了追求需求的满足，就要适当地处理同周围有限资源的关系，在这个过程中发生的主观心理活动和行为，就成为该学派进行理论分析和数学论证的依据和典型模式。 边际主义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和，认为个人是社会的缩影。

商务谈判经典案例分析3篇

商务谈判经典案例分析3篇 大多数商务谈判都不是纯分配式或纯整合式，而是交织着竞争与合作的各种因素。其结果便是所谓的谈判人员的两难困境。下面整理了商务谈判经典案例分析，供你阅读参考。 商务谈判经典案例分析篇01 中方某公司向韩国某公司出口丁苯橡胶已一年，第二年中方又向韩方报价，以继续供货。中方公司根据国际市场行情，将价从前一年的成交价每吨下调了12美圆(前一年1200美圆/吨)韩方感到可以接受，建议中方到韩国签约.中方人员一行二人到了汉城该公司总部，双方谈了不到20分钟，韩方说："贵方价格仍太高，请贵方看看韩国市场的价，叁天以后再谈。"中方人员回到饭店感到被戏弄，很生气，但人已来汉城，谈判必须进行。中方人员通过有关协会收集到韩国海关丁苯橡胶进口统计，发现从哥伦比亚、比利时、南非等国进口量较大.中国进口也不少，中方公司是占份额较大的一家。价格水平南非最低但高于中国产品价。哥伦比亚、比利时价格均高于南非。在韩国市场的调查中，批发和零售价均高出中方公司的现报价30%一40%，市场价虽呈降势，但中方公司的给价是目前世界市场最低的价。为什么韩国人员还这么说?中方人员分析，对手以为中方人员既然来了汉城，肯定急于拿合同回国.可以借此机会再压中方一手。那么韩方会不会不急于订货而找理由呢?中方人员分析，若不急于订货，为什么邀请中方人员来汉城?再说韩方人员过去与中方人员打过交道.有过合同，且执行顺利，对中方工作很满意，这些人会突然变得不信任中

方人员了吗?从态度看不像，他们来机场接中方人员.且晚上—起喝酒，保持下良好气氛。从上述分析，中方人员共同认为：韩方意在利用中方人员出国心理，再压价。根据这个分析，经过商量中方人员决定在价格条件上做文章。总的讲，态度应强硬，(因为来前对方已表示同意中方报价)，不怕空手而归。其次，价格条件还要涨回市场水平(即1000美元/吨左右)。再者不必用二天给韩方通知，仅一天半就将新的价格条件通知韩方。 在—天半后的中午前.中方人员电话告诉韩方人员："调查已结束.得到的结论是：我方来汉城前的报价低了，应涨回去年成交的价位，但为了老朋友的交情，可以下调20美元，而不再是120美元。请贵方研究，有结果请通知我们.若我们不在饭店.则请留言。" 韩方人员接到电活后一个小时，即回电话约中方人员到其公司会谈。韩方认为：中方不应把过去的价再往上调。中方认为：这是韩方给的权利。我们按韩方要求进行了市场调查，结果应该涨价。韩方希望中方多少降些价，中方认为塬报价巳降到底。经过几回合的讨论，双方同意按中方来汉城前的报价成交。这样，中方成功地使韩力放弃了压价的要求，按计划拿回合同。 问题： 1、中方的决策是否正确?为什么? 2、中方运用了何程序?何方式做出决策的?其决策属什么类型? 3、中方是如何实施决策的? 4、韩方的谈判中.反映了什么决策?

薪酬管理试题及答案

薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价

D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论

9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位

13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励

商务谈判经典案例

.WORD 完美格式 . 商务谈判经典案例 有一个妈妈把一个橙子给了邻居的两个孩子。这两个孩子便讨论起来如何分这个橙子。两个人吵来吵去，最终达成了一致意见，由一个孩子负责切橙子，而另一个孩子选橙子。结果，这两个孩子按照商定的办法各自取得了一半橙子，高高兴兴地拿回家去了。 第一个孩子把半个橙子拿到家，把皮剥掉扔进了垃圾桶，把果肉放到果汁机上打果汁喝。另一个孩子回到家把果肉挖掉扔进了垃圾桶，把橙子皮留下来磨碎了，混在面粉里烤蛋糕吃。 从上面的情形，我们可以看出，虽然两个孩子各自拿到了看似公平的一半，然而，他们各自得到的东西却未物尽其用。这说明，他们 在事先并未做好沟通，也就是两个孩子并没有申明各自利益所在。没有事先申明价值导致了双方盲目追求形式上和立场上的公平，结果， 双方各自的利益并未在谈判中达到最大化。 如果我们试想，两个孩子充分交流各自所需，或许会有多个方案和情况出现。可能的一种情况，就是遵循上述情形，两个孩子想办法将皮和果肉分开，一个拿到果肉去喝汁，另一个拿皮去做烤蛋糕。然而，也可能经过沟通后是另外的情况，恰恰有一个孩子即想要皮做蛋糕， 又想喝橙子汁。这时，如何能创造价值就非常重要了。 结果，想要整个橙子的孩子提议可以将其他的问题拿出来一块谈。他说：“如果把这个橙子全给我，你上次欠我的棒棒糖就不用还了”。其实，他的牙齿被蛀得一塌糊涂，父母上星期就不让他吃糖了。另一 个孩子想了一想，很快就答应了。他刚刚从父母那儿要了五块钱，准 备买糖还债。这次他可以用这五块钱去打游戏，才不在乎这酸溜溜的橙子汁呢。 两个孩子的谈判思考过程实际上就是不断沟通，创造价值的过 程。双方都在寻求对自己最大利益的方案的同时，也满足对方的最大 利益的需要。