关于人力资源会计计量的再思考

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关于人力资源会计计量的再思考

作者：高庆雨

来源：《商场现代化》2014年第19期

摘要：现在人力资源会计发展遇到了瓶颈，主要原因是人力资源价值如何计量比较困

难。本文首先提出了一些人力资源会计计量应遵循的特殊假设，在满足这几个假设的前提下所计算出来的人力资源价值才具有意义。其次本文认为会计理论界可以将人力资源计量方法转移到非货币计量方法，同时通过财务报告披露的形式将有关人力资源会计信息提供给企业利益相关者使用。

关键字：人力资源会计；货币性计量；财务报告披露

近几十年来，人力资源越来越受到各个国家的重视。人们逐渐的意识到，企业与企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，在整个社会对人力资源的关注度逐渐提高的同时，会计理论界也对人力资源会计进行了大量的研究，但是时至今日，人力资源会计并没有再进一步发展，主要是因为人力资源的计量比较困难。

一、人力资源会计计量应遵循的特殊假设

1.人力资源会计计量应在企业岗位最优化的假设下进行。人力资源会计是对企业中的所有人力资源进行计量，在一般的计量方法中，对人力资源价值都是以工资，薪酬等为基础展开的。这就意味着，企业中如果职工越多的话，企业就有必要支付更多的薪酬，那么从一定程度上来讲，企业的人力资源就越丰富。但是现实之中，企业的岗位设置一般都不是最合理的，人员配置是更加不合理的，有时候一个人能够做的工作，可能会安排两到三个人一起做，甚至更多。那么在这种情况下，企业的真实人力资源价值可能不应该像计算的那样的大，反而应该是相比于同类型的企业更小。

2.人力资源会计计量应该在人员供求平衡的假设下进行。一个地区的人员供求关系在很大程度上影响着企业的人力资源价值。如果一个地区的求职人员多于这个地区的职位供应，那么最终被招聘的员工的人力资源价值会被低估，尤其是求职人员远远多于岗位供应的条件下，人力资源的价值将会出现巨大偏差。反之亦然。

只有在满足以上假设的基础上，研究各种计算人力资源成本和价值的方法，才是有意义的。否则，企业计算出的人力资源价值真实性不强，而且不具有可比性。

二、人力资源会计信息披露

现有的人力资源会计计量方法都有较大的缺陷，想要计算企业的人力资源价值都需要一定程度的估计，其中最大的困难是企业未来收益和职工未来薪酬的估算比较困难，带有较大的主观色彩。