0707-13有效降低员工流失率的方法：
0707-13有效降低员工流失率的方法：.txt有没有人像我一样在听到某些歌的时候会忽然想到自己的往事_______如果我能回到从前，我会选择不认识你。不是我后悔，是我不能面对没有你的结局。
有效降低员工流失率的方法：
一是在招聘环节上有更多的沟通。
在如何降低员工流失率问题上，有学者认为，招聘适合企业的员工是关键。美国教
授伯特勒和华尔特鲁伯认为专业人员可分为八种类型：技术应用型、定量分析型、理论
研究和要领思考型、创造性生产型、咨询指导型、人际关系管理型、组织控制型和劝说
影响型。
对于关键员工，企业在招聘时一方面可采用心理测评来测试求职者流动性偏好
和职业兴趣，对流动性较强的求职者，可将其拒之门外，然后再根据空缺职位的特征筛
选出职业兴趣与之相符的求职者，做到人职匹配；另一方面可以让员工更多地了解企业，
做到相互沟通，从而降低其将来流失的可能性。
二是注重员工在职培训。
据一项来自美国的研究报告分析，在所给定的任一批同年龄组员工中有２／３～３／４的辞职人员，发生在工作刚开始三年内；其中超过半数的辞职人员仅在工作满一年后便决定辞职。国内研究也表明，大学毕业２～３年是流失高发期。这是因为青年人非常注重知识积累，业务技能专业水平以及综合能力的提高，担心荒废学业，虚度年华。这一现象可以用人力资本理论来解释：员工在接受培训后在劳动力市场上停留的时间越长，他从培训中预期收益越大。企业如能向这类员工提供充分的培训机会，则可以降低其流失率。大多数跨国公司都将员工培训作为留住人才的一种重要手段。
三是实行多重职业生涯管理路径。
通过职业生涯管理，员工可以认识到自身的兴趣、优势和不足，确立明确的职业发展目标，而企业则可以据此帮助员工实现其职业发展目标。同时，通过职业生涯管理还可以让员工感到自己被企业重视，从而激发其工作积极性，提高员工忠诚度。国外许多公司正在开发多重或双重职业生涯路径系统，为科研人员和其他技术人员提供更多职业发展机会。实践证明，多重职业生涯路径能使技术人员和管理人员薪酬水平相当，因此，可以收到很好的成效。由于多重职业生涯路径能体现公司对员工职业兴趣的关注，因此，更有利于吸纳和留住优秀的科研人员和工程师。
四是建立员工内部流动机制。
由于组织扁平化趋势的影响，很多员工发现自己的晋升机会不断减少、职业发展停滞或越来越早地出现“高原稳定现象”。一些人只好到别处去发挥自己的技能，管理者可以通过几种方式改善晋升机会减少的影响，可以鼓励横向调动；可以强调可供选择的职业发展路线。例如南京爱立信公司也鼓励员工在内部流动，员工在一个岗位上工作满两年即可申请调换工作，而且一般均会得到批准。但要注意，企业需要控制人员内部流动率，过于频繁的流动会导致对组织的破坏，员工不能学会和掌握工作，工作成绩有限；过于缓慢的流动会阻碍员工发展和进步，使员工产生受挫感，工作绩效和个人发展停滞不前。
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员工没有士气，就是管理不行；
做管理要以身做则，如果一个为工作勤力的人，每天上班都忙里偷闲着，并且做事有方法，
每一件事都能有独到的看法；
教导员工除了教会员工做事，还要教会员工做人，首先你要学会有礼貌；你真的能做到尊重每一个人吗？很多人也是嘴上说说而已；
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大家都会说：＂看别人不顺眼是自已修养不够＂；
当一个刚从乡下来的不起眼的小孩；你能做一个伯乐吗？你能从别人身上看到多少优点；你可能一点也看不到，甚至你同别你一样，指指点点；你为自已是大哥大，有钱人，你甚至你从别人身上找到满足感，因为这样你才能觉得你在这个社会上地位越来越高嘛！有谁想过帮他一把？
大家都是做服装行业的，最简单的就是教车位，你们可能经常说员工这里也是浪费，那里也是浪费；你们那个能给员工演示一遍；如果要教员工，就要让员工打心眼里服你；并且能从你身上学到很多；让员工崇拜你；所以说要自我做起，教别人时一定要以身做则，当你试着当一个好老师的时候，你就知道知识，经验是永远不够用的，不要拿着那一点微不足到的所谓的学问，到处张扬，光说不练；即使在最差的厂里，你能从无到有吗？如果把你们安排在最基层，你需要多久才能爬上来；你能走多远；
还有现在好多人都说员工难管啊！我听了很多，确实现在的员工比以前是要会享受啦！但并没有难管啊１只是我们没有下功夫去管理，还有就是怕管理，怕说了员工后会意见反弹；也就变成久而久之不敢管理！只要员工范错就要说，不要计较后果，只要坚持正议；员工上班不认识，贪玩！你必须说，不然你真的不够格管理，别人的子女在你手上工作；人家家长也不放心，因为你不是好老师；并且要注意方法；以下是我写给我同事的电邮，供大家参考：DEAR ＊＊＊:
首先必须代表我们部们欢迎你的到来，希望你在新的工作环境、新的工岗位能够更好的表现自已、充实自已！
现在的社会，竞争比较激烈，如果要在这个社会生存，就要不断的吸收新的知识来充实自已；以便在将来的社会里能有属于你的一块天地，万荣不是你的人生的终点，但是他可能成为你人生的转折点！
我们既然能到一起工作，走到一个团队，为着一个目标，那就是缘份；但是为了这个团队的胜利，我们必须为着他奉献自已。
但是我不得不提醒你的就是，要战胜别人，首先要战胜自已；要战胜自已，就要了解自已！
也许你觉得你已经够了解自已了！有二篇文章我看了四年了，今天我推荐给你！
你是胡萝卜，是鸡蛋，还是咖啡豆
一个女儿对父亲抱怨她的生活，抱怨事事都那么艰难。她不知该如何应付生活，想要自暴自弃了。她已厌倦抗争和奋斗，好象一个问题刚解决，新的问题就又出现了。
她的父亲是位厨师，他把她带进厨房。他先往三只锅里倒入一些水，然后把它们放在旺火上烧。不久锅里的水烧开了。他往一只锅里放些胡萝卜，第二只锅里放入鸡蛋，最后一只锅里放入碾成粉末状的咖啡豆。他将它们倾入开水中煮，一句话也没有说。
女儿咂咂嘴，不耐烦地等待着，纳闷父亲在做什么。大约20分钟后，他把火闭了，把胡萝卜捞出来放入一个碗内，把鸡蛋捞出来放入另一个碗内，然后又把咖啡舀到一个杯子里。做完这些后，他才转过身问女儿，"亲爱的，你看见什么了？""胡萝卜、鸡蛋、咖啡"，她回答。
他让她靠近些并让她用手摸摸胡萝卜。她摸了摸，注意到他们变软了。父亲又让女儿拿一只鸡蛋并打破它。将壳剥掉后，他看到了是只煮熟的鸡蛋。最后，他让她喝了咖啡。品尝到香浓的咖啡，女儿笑了。她怯生生问到："父亲，这意味着什么？"
他解释说，这三样东西面临同样的逆境--煮沸的开水，但其反应各不相同。
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胡萝卜入锅之前是强壮的，结实的，毫不示弱；但进入开水之后，它变软了，变弱了。鸡蛋原来是易碎的，它薄薄的外壳保护着它呈液体的内脏。但是经开水一煮，它的内脏变硬了。而粉状咖啡豆则很独特，进入沸水之后，它们倒改变了水。
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"哪个是你呢？"他问女儿。"当逆境找上门来时，你该如何反应？你是胡萝卜，是鸡蛋，还是咖啡豆？"
你呢，我的朋友，你是看似强硬，但遭遇痛苦和逆境后畏缩了，变软弱了，失去了力量的胡萝卜吗？或者你像是咖啡豆吗？豆子改变了给它带来痛苦的开水，并在它达到212度的高温时让它散发出最佳的香味。水最烫时，它的味道更好了。如果你像咖啡豆，你会在情况最糟糕时，变得有出息了，并使周围的情况变好了。
问问自己是如何对付逆境的。你是胡萝卜，是鸡蛋，还是咖啡豆。
不管你以前是否成功过，但是现在是个新环境，你要了解自已，明白自已到底是你是胡萝卜，是鸡蛋，还是咖啡豆。
读懂一本书，精于一件事
到青少年中去测问：你心中最为向往也最为恐惧的是什么？回答得最多的是：我将来干什么？做人难，首难在安身立命。这么大的世界，这么小的个人；大世界人太多，这么多的人与人既互相联系又互相排挤。时空莫逆，来路莫测。人生在世，要吃要喝要穿要住要建功立业要养家……千难万难，第一难确实就是如何给自己在这个拥挤的世界上找到属于自己的一席之地。难怪青少年最向往的是它，最怕的也是它--我将来干什么？若将这题目20年前拿
来问我，我的回答也一样：我将来干什么？20年过去，向往已成昨日黄花，恐惧也灰飞烟灭，人生座标上，我的双脚迂回曲折了那么久那么久终于立定了，我摸索得太久，付出得太多，从懂得发问"我将来干什么"到我"干"了"什么"，花去了将近20年的时间。20年的生命代价教给我一点诀窍，我愿将它诚告现在的青少年朋友，即：读懂一本书，精于一件事。
18岁或许早一些，你差不多已经高中毕业，在人类高容量的知识库里，你算扫了盲。这个时候，如果你上了大学，很好；没上成，也没关系，因为你已经具备了从各类书架上去挑选适合你胃口的某一类带专业性的书籍来阅读，也具备了寻师问友的能耐。花上三四年时间，只要真下功夫，你完全可以把某类专业修学完毕。这时候，你的脚下已经有了一片坚实的土地。就在你自行修学的同时，你可能已经随机而定地找到了一件谋生的事做，只是你也许不满意，你心中的"将来"不是现在这个样子。你当然可以对你的现状不满意，完全可以，也应该，因为你还年轻。但你千万别太着急，也不要怨天尤人。你记住你已有一块坚实的土地，因此，你一边随遇而安一边在你拥有的土地上"打井"--你将你已有的知识整理一下，选定其中一本最有代表性的最好的书来学。这回你不是记忆性的学了，是钻研！当你把它完全给"看透"了，你一定会豁然开朗，智慧跃升到一个崭新的高度。你甚至可以找出这本书的谬误与纰漏。这时，你在某个学问领域，还具备了讨论、探索、发挥、创造的能力。你可以干点什么了！不必把专家学者看得太神秘，他们就是这么走过来的。有的青年会说，我不爱读书，不想做学问，不想做任何一个领域的哪个"家"，那我该怎么办？怎么办？去学做一件事。真学。修汽车、煎大饼、画画、养花……可做的事太多了。你选一样你喜爱又有相应条件的事一心一意做了去，哪怕诸如刻印章之类的"雕虫小技"，你学会了，做精了，世界的某个位置就属于你的了。
老话说，"三十而立"。30岁时立功立业可谓早，至于通常的安身立命，三十才立就嫌晚了一点。年轻人，在二十五六岁时如果还没拥有相对稳定的职业，会急的。所以，务必在你刚刚成为公民的那个年龄就得着眼于未来。不要荒废时光，毋贪眼前之乐，年少尽量多学点文化，打开眼界，拓宽思路，培训智慧，年稍长后才有在生活的夹缝里游刃的资本。不要自卑自贱，也不要好高骛远。人活在世，懂透了一部书抑或精于一件事，就不用心慌，就是有挫折，也是暂时的。社会机制本身必然为学有所专技有所长的人提供机会。要相信这个，因为社会的运转需要这样的人。
重点-----精于一件事
以下是我对你的一点建议，对于言词不当的地方，敬请原谅！
一、勤奋
一个人的外表的丑与美，只是第一眼的感觉；但是一个人的气质不像外表一样与身俱来；而是靠后天的修练不断形成的，绝对不可以装扮出来的；
但是劳动美是人类最真实的一种美，也是你在别人心目中的印象，我相信你、我、大家都一样，没有人喜欢懒惰的人；同时也没有人能拒绝一个勤力的人；
勤奋除了工作之外，还用于自补；你要学会多看看别人的长处，了解与周围人的差距，当你
发现了与别人的差距，你会自然的向别人请教；“三人行，必有我师”；我相信勤奋的人是变“要我学”为“我要学”；
二、工作态度、工作激情
工作态度大致可以分为三种：
1、积极、主动，说了马上就做，并且立即去做；
当有了积太、主动的心态；当公司安排给你工作任务的时候，你就会积极主动了解，到底我想得到的是件么样的（文件、报表），怎么将问题反映得更完整、彻底；不断摸索、改进，最终达到完美；相反的一方面你什么都不用去想，也不用问；而是公司教你方法，你按步就搬的去做，你觉得有意思吗？也许对于安于现状的人来说，这样最好！但是对于一个有上进心的人来说，他是不满足的；为了达到同样的一个结果，有很多种方法？采用那一种，完全取决于你自已，但是殊途同归；
车间里面压力很大，这一点大家都了解，但是你怎样与他们融合在一起呢，你是否想过？
１、你是否能保持与他们的一致性、服装、想法、行动？你要改变他们你就必须走到他们中间去，如果在你的心里你觉得高人一等，自已与别人与众不同；最后又说别人排斥你的话？那我就不知说什么好啦！因为是你先偏离他们；而并非别人偏离你！
2、说话时是否注重语气
你要知道车间里的人是弱者，他们所做的工作是体力劳动？如果我们放不下架子，拿不出我的同情心、他们和我们是没有共同语言的，尽量站在别人的立场说话（但是话这么说，我认为站在别人的立场，很多人都会理解错误，并不是帮他说话；首先你得了解他的工作，如果你都了不解他的工作，也就无所谓立场，因为你根本没有说话的权利！在了解别人的工作后，要说积极的话，帮别人想办法解决问题，取得别人信任；同时要知道，什么话该说，什么话不该说！；你要知在别人心目中树立形象，请记住，消极、丧气的话不要说！很多人当别人遇到挫折的时候，总是拿自已的失败来取得别人的任可；但我个人认为帮别人重新振作才是最重要的）；
3、以激情带动身边周围的人
首先你觉得你是一个对工作充满激情的人吗？这个我不会对你作出评价，希望你自已评价自已；如果你工作时专心认真、节约时间、行动快速、你想想你下面的人会无动于衷吗？你想谁会听一个做事缓慢、没方法、做事做一半留一半、没有结果的人的话呢？有谁会帮这样的人呢？所以你必须让所有人知道，你是有能力、有方法的；你要知道靠嘴告诉别人你会什么，你的想法是什么是没有用的，你得拿点实际性的东西出来，展现自已！
許多朋友進出你的生命，
但是只有真正的朋友會在你的心裏留下腳印。
要操控自己，用你的頭﹔
要指揮別人，用你的心。
生氣(anger)和危險(danger)只有一字之隔。
如果別人背叛你一次 ,那是他的錯﹔
如果他背叛你二次，那是你的錯。
心胸遠大的人談理想﹔
一般的人批評事情﹔
心胸狹小的人道人長短。
上帝給每隻小鳥她的食物，
但是他不會把食物丟到她的巢裏。
失去金錢的人，失去很多﹔
失去朋友的人，失去更多﹔
失去信心的人，失去所有。
美麗的年輕人是天然形成，
美麗的老年人才是藝術作品。
從別人所犯的錯誤中學習
但少有人可控制它。
舌頭的重量微不足道，
但少有人可控制它。
三、工作目标
你既然先择了这份工作，首先你必须有工作目标；一种是公司对你的期望，另一种是你自已对自已的要求？
前者，我已有大致要求；
一、红车间所有开款流程（柱状图、排位图、开款记录、数据），首先要明白数据，不光是数学里面的数字，还有对数字来源及问题的文字表达！
其中实现车间数据清晰、能及时反映问题目是我们的目标？
到车间的每一款，都有以下数据：
最小层面（每款）
1、产前会时间及内容（包含产前会所要求完成内容的结果）；
2、开款时间，及开款所有数据；
3、出成口品、下货数据；
4、返工数据；
第二层面（每周）
1、各小组效率曲线数据图；
2、各小组返工率曲线数据图；
第一层面（每周）
1、红车间效率曲线数据图；
2、红车间返工率曲线数据图；
后者（自已的目标），一定要大于前者；如果自已对自已没有目标，即使公司对你要求再高，都是徒劳无功的！
四、工作能力
说到工作能力，任何人不是天生就会的；工作能力包含很多方面，大致分为以下几点：
1、职业技能
首先，对于你的工作，所需要那此技能；你是否能熟练掌据；
*电脑（EXCEL表格、电子邮件、打字速度）
*口头、书面表达能力（说话是否能用最简短的语言让对方清楚的知道你的用意，并且善于用书面报告的形式清楚、有条理反映问题）
*沟通能力（是否善于与别人沟通，并且能达到你计划或预期的效果）
*人际关系（是否能合理的外理对员工、同事、领导的关系，以达到别人的信任）
你要知道；有些事没做好并不是工作能力的事，而是有没有努力、尽全力去做；要学会从工作中寻找乐趣，你才能从工作中尝到甜头；
也许你不能意识到工作的重要性；我希望的事我的同事都有一份稳定的工作、一份有潜力的工作；因为只有这样才能家庭幸福、生活安定、才能在稳定的基础上求发展。这一点是我个人意识到的。
其识我说了这么多，只为了一个目的－－－－能看到你做的车间数据
也许你会问我，你为什么不自已做或是做一个样板给你！
我个人认为，你自已做是最好的，那怕你不懂、不明白；
你总会开头，开头然后---改进-----改进-----再改进改进是不可能停止的，不要认为自已做得很好（只有更好，没有最好）
只有自已亲身经历过的，才能记忆深刻；也只有自已的劳动成果，才会被自已所珍惜！
第二封
阿＊：
你好！我不得不提醒你！
公司的厂牌即使设计得不怎么漂亮，但作为一个管理员为了公司形象，及遵守公司规章制度来说，我们应起带头作用！
另每个人都有自已的私人空间，我不反对工场里面打私人电话，但要控制次数＼时间＼注意厂所！另外在工作时间，手机是否可以存放起来，你要知道你在上班，你可以下班后再回电话，我相信这一点你的亲人＼朋友是可以理解的！
工作要有始有终，不要半途而废；你要知道你需要尽快学会独立处理事情！我们所需要的只不过是一个结果！
一、每组流程顺畅，工人之间拿货取货距离变短，同款同工序员工尽量坐在相邻位置；（你能在车间将每组的排位排得比较顺畅，组长没有意见吗？）
二、车间进度表在你手上做了很长时间了，我并没有发现有什么创新，有什么改进！如果没有太大的改进的话，我相信我找一个普通文员也能做到，只不过是保持一个模板而已；
告诉你，在工作时间，提升你自已的工作技能是最重要的，其它与工作无关的事，你在做得好，也不能保住你的饭碗；
也许你觉得我说得太重，我不想做到最后变得无情，我不说你，那么别人就会伤你；你还不能体会到工厂里做事的压力；
你还记得我上次叫你写一个款的工序表吗？你根本就没放在心上？你是希望我会忘记是吗？
做认何事都要有结果，不管好不好，成不成功，运动员跑步是不是别人跑在我前面了后面一段路程就不用跑啦！因为再跑也不可能是第一名嘛！但是人家运动员仍然跑完最后一程，这叫有始有终！
另外工作要分先后顺序！工作要有条理！如果你接到三个任务，你会怎么样工作：
9：00 第一工作任务
10：00 第二工作任务
11：00 第三工作任务
排序一一二三（按顺序做）
排序二了解完成任务所需时间，及询问工作任务需完成时间；根据需要时间排序，然后对自已是否能够完成进行评估，答复自已预计工作完成时间；
我不希望安排给下面的工作，都不知道什么时候能完成，总之该来的是候会
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企业如何留住员工
随着经济体制改革的不断深入，不同类型，不同规模的企业如雨后春笋般孕育而生，为企业创造效益的主体——员工需求量也大幅度增加。劳动力由原来的“铁饭碗”、“指着一棵树吊死”的就业观念向现在的自主择业的观念改变，企业和劳动力之间可以自由双向选择，即企业可以选择员工，员工可以选择企业，确实体现了双方自主权力，为企业和劳动力满足各自需求，为双方发展提供了广阔的空间。
? 但是这样的用人机制，会使许多企业的员工如同走马观花般，来来去去，流动性极大，这样不利于企业的发展，会给企业造成一定的人力、财力、物力的损失，同时也在企业现有员工之间造成负面影响，不利企业员工队伍的稳定性，给企业今后的人事管理造成阻碍，甚至影响企业的发展！
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? 企业员工流动性较大，与企业的性质、管理模式及劳动力自身特点等各因素有关，单从企业角度分析，要留住企业员工，企业要从管理模式、福利制度、人事管理等方面下功夫，以保证员工切身利益为前提，使员工基本生活有一定的保障，并为员工创造提高技能，发挥潜能的空间，留住员工的心，留住员工的人！
? 随着人们就业观念的改变，人们生活水平的提高，就业人员的就业要求已不再是开个工资，简单的吃饱穿暖，能保证基本生存就满足了，也就是物质上的需要满足就可以了。现在更多的就业除了工资外，还从福利待遇、工作环境、民主权力、专业技能提高、自身综合素质提高等方面要求企业给予一定的支持！
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? 首先从福利待遇方面，就为员工参加保险方面分析，国家劳动部门要求，企业必须为企业员工参加五种保险，即养老保险、基本医疗（大病）保险、生育保险、工伤保险和失业保险，但是就目前各企业保险情况来看，为企业员工全员参加五种保险的企业数量却不是很多。不是说企业效益不好，降低保险基数的，就是只给企业员工参加二三种保险的，要不就是把员工分成三六九等，有参保的，有不参保的，而且理由也是很多。
? 试想这样的企业，员工在此工作，连后顾之忧都解决不了，他怎么能用心的工作，怎么能死心踏地的留在此公司呢？所以，如果想留住优秀员工，别心疼那点微不足道的钱，在员工保险、住房、福利方面给予一定的政策，让员工能安下心来，积极主动地工作为企业创效益。? ? ? ?
? 其次是在工作制度上不要太苛刻。都说“没有规矩，不成方圆”，“国有国法，家有家规”，可以说现在是法制社会，无论什么样的组织都会有自己的管理制度，但是时事变迁，现在更重要的人性化管理，企业除了必要的安全操作程序、准确的工作流程、日常遵守的行为规范外，其他制度：如考勤制度、岗位制度、卫生管理制度等，即使违犯，也要重轻处罚。不能采取狠抓狠罚狠扣的原则，对违纪员工不收拾服贴不算完的态度，会极大的挫伤一部分员工的自尊心，使他对企业的法制化管理失去信心！
? 人无完人，孰能无过！即使犯了错误，也要采取批评教育为主，处罚为辐，员工出错是公司教育不够，不能一味的追究员工的错误，要通过教育，使员工从思想上认识到自己的错误所在，从根本上改正缺点错误，这样既有利于企业制度的执行，又教育了员工，使员工从内心感到企业是有人情味的，如果自己不好好工作，再违反制度，那岂不是对不起企业的关爱，
也许从他一个人做起，就能以点带面的影响了周围的很多人的，起到正面教育作用！
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? 第三，要“用人不疑，疑人不用”。有许多企业在用人的时候，对许多岗位的员工的能力或是人品表示怀疑，工作安排落实后，总是担心员工能不能完成，完成的怎么样，会不会失败，这只是对人的能力不相信。更糟糕的是，对人的品性不相信，主要表现在对有些岗位的员工，特别是和钱有关的岗位，如采购员、收费员或是财务人员。正常的考核检查是必要的，但是有些领导不管三七二十之，当员工本人面问价格，收费情况，背后派人又去打听价格，如果价格差不多，收费数额完成任务还行，否则就是一顿批评，为什么你购置的材料价格就高，别人家卖的就低；为什么你收费比别人低等等问题，让这些岗位的员工自尊心，受大极大的伤害，即使员工在工作过程中出现失误，应该提前教育，做到防患于未然。也不能在交给其工作任务了，不去鼓励和引导员工，而是不相信，甚至以侮辱人格方式对待员工，这样的企业员工不可能再呆下去了。
? 所以，无论是什么样的企业，相信员工，鼓励员工做好本职工作是十分必要的，是企业员工能更好发挥其主动性和积极性的动力源泉！试想，一个企业对员工的工作不满意，连起码的不信任都没有了，也就是企业都不需要员工了，员工何必在此企业工作下去了呢？！只能另谋出路了。
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? 第四，要给员工创造学习、提高专业技能的空间。有些企业在员工教育培训方面做得很好，通过多种方式，多种渠道，不同内容的给员工创造一定的学习机会，不仅使员工从本职工作业务能力上得到提高，更重要的是提高了员工的综合能力，使员工更好的发挥其潜能更好地为企业贡献力量。
? 虽然企业在员工教育培训方面要付出一定的财务、物力和人力，但这些小的投资，可以得到大的回报，如员工通过学习可以发明一项科研成果，一个新产品设计方案，可以为企业带来无形的效益。而且每位员工都想通过公司给创造一定的学习机会，提高自身工作能力，以适应本职岗位的要求，更好地服务于企业。如果企业不能很好对员工培训，员工通过横向和纵向比较，对企业失去了信心，也会失望地离开公司的。
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? 第五，要有较好的文化体系留住员工。许多时候，企业文化是企业发展的精神所在，优秀的企业文化可以增加团队意识，具有凝聚力和向心力，使企业员工能全身心的投入到企业建设中去，更好的发挥其主人翁作用，为企业发展贡献力量。
? 优秀的企业文化，主要表现企业的经营理念、经营目标、企业精神、服务目标等的统一，从而树立了企业对外形象，规范员工的行为，使企业上上下下形成一种合力，员工之间互相支持，互相协作，领导与员工之间，心诚以待，用心沟通，所有人员相互尊重，相互信任，相互理解，也就是现在所说的人性化管理，使员工能亲身感受到在企业大家庭的团结协作氛围，在此企业工作能如此受到重视，受到关爱，比多拿点工资，而像个受气包强多了。所以企业使员工在工作岗位保持好的心境，也是留住员工的重要途径之一呀！
? 不管什么样的企业，能长期留住优秀员工，对企业的发展，社会的进步，解决下岗再就业都有积极的作用的，一举三得，何乐而不为之呢！
降低员工离职率的方法
降低员工离职率的方法 1.创建核心企业文化，营造好的文化氛围。 使员工认同公司的价值观和目标，增加员工对企业的归属感。管理者应该努力营造好的企业文化氛围，有了使员工认同的企业文化氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚力的团队，要想员工离开，大概只有通过强制裁员，才能使员工流动率不至于过低。 2.建立企业内部良好的沟通渠道 建立良好的企业各层级人员之间的相互沟通渠道、建立透明、开放、和谐的人际氛围，正确处理和协调人际关系，在企业创造不断发展和积极向上的内部环境。 3.提供有竞争力的薪酬水平 充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性;对骨干或重要岗位员工，要舍得支付高薪。只有这样，才可能吸引住核心人才;奖惩分明，对企业有重大贡献的员工，对其进行表扬或奖励，会对员工产生一种有效的激励。 4.建立完善的竞争机制和良好的人才晋升培养机制 很多企业一旦出现岗位空缺，首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;这对在职员工的打击很大，既不利于激励员工，也不能在团队里营造竞争氛围。企业的可持续发展，人才队伍建设很重要，从人力资源战略规划角度建立人才队伍，完善人力结构，形成有效的晋升体系，发现优秀人才。 5.对岗位职责进行准确的定义与界定
企业设置的每一个职位都应该有详细的岗位描述和职务说明书，对任职者的技能、能力和知识要求都应该进行明确界定，有助于企业将正确的人员安排到正确的职位上。制定岗位职业发展规划，让员工了解在公司的角色及发展方向，增强员工对企业归属感。 6.建立系统科学的绩效考核机制 从制度和文化层面不断完善绩效考核管理和激励机制，建立有效的绩效面谈。 7.加强对离职后的员工管理 离职员工是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。他对公司的宣传，胜过公司自己所做的宣传。另外，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同、对企业文化的认同，如果他们重返公司，其对在职员工心理上产生的影响是很大的。
人员流失的原因与招聘方案
人员离职的原因分析与改善方案建议 一、公司人员的现状分析 为了不断满足生产及部门工作需要，为公司扩大再生产做好人力资源筹备，公司 各部门甚至公司高层领导都在想方设法引进人才，特别是引进生产部各岗位技术人员， 公司也出台了较为实用的一些激励措施，但目前仍不能满足生产现场的需要，特别是 随着今后生产订单的增多，生产产能的不断扩大，人力资源仍是困扰、制约扩大再生 的瓶颈与软肋，“招人不如留人”，为了降低人员流失率，为公司的进一步发展壮大奠 定人才基础，现特对公司人员流失率较高现状进行剖析，并提出相应的改善方案建议， 供上级领导参考。 一）、人员流失的原因调查与分析： 根据人事报表统计，10月份共计招聘新进人员90人，但辞职39人、自离37人；实际新进员工仅有14人，且10月份已申请离职的有21人，人事部工作人员对其中15申请辞职员工进行了再次调查了解，进行思想教育工作，希望能改变辞职的初衷与愿 望，但与通过与他们的交谈，均表示去意已定。同时车间干部也谈到，其实员工在向 他们申请及递交《辞职单》的时候，车间干部已挽留过他们，，确实挽留不下的才签批《辞职申请单》，而如果《辞职单》已递交到行政部后，留下来的可能性已很小了。 通过对辞职人员书面申请分析以及与辞职人员和在职员工的面对面交谈，人员流 失率的原因主要有以下几个方面： 1、自身的原因： A、父母年老体弱，多病，需回家照顾（如A部备料邓忠英、B部魏有斌和李成秀夫妇）； B、四川籍员工因地震原因，需回家重建房屋（B部李宪，该员工同意等修建房屋完毕后再加厂工作）。 C、家乡建设，修建高速公路，房屋要搬迁（如A部文有群、B部张泽海）。 D、本人或亲人已到结婚年龄，需回家办理婚事，或已怀身孕（如B部张长玉、张荣坤、符老平等） E、本身长期从事木工或油漆，担心身体受到影响，想更换工作环境（如A部PU 组段金蔚、B部涂装龚义） 2、公司的原因 1
如何降低员工流失率
如何降低员工流失率 经常接触到客户单位团队培训时频繁的提到的员工流失率问题,客户更渴望通过职业生涯培训、调整薪酬制度等措施来降低员工的流失,很多企业的员工招聘成本甚至远远高于培训成本,人事部门疲于员工招聘和面试工作,今年做培训和咨询的过程中发现此类现象非常多,不免多思考一二。 一、从招聘开始留住员工 曾经看到一个关于最佳雇主的调查结果,一组关于忠诚度的数字格外吸引眼球。调查报告中披露：在“最佳雇主”企业中,86%的员工认为,“我不会轻易离开这家公司”；62%的员工表示,“我几乎没有考虑过离开这家公司”。而在其他公司,做出同样选择的比例分别减少了15%和20%。 如何让优秀的员工更长久地留在公司里？最佳雇主们认为,留住员工从招聘开始,找到那些真正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。 第一,不仅仅考核应聘者的技能,更要看其态度。在很多情况下,招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人,而是寻找具备合适思维方式的人。 “中国十大最佳雇主”之首的上海波特曼丽嘉酒店,给每位应聘者准备的第一道选拔程序是共有55个问题的问卷,相当于一次心理测评,由此判断候选人是否具有从事服务行业的天赋和热情。这一关之后,才会进入岗位知识技能的测试。而部门负责人和酒店总经理在接下来的面试环节中,还会就职业发展目标和酒店文化适应能力等加以评估。 本人多年从事人力资源管理工作,我认为,一线员工的性格比经验更加重要,因为人的个性难以改变,而知识技能是比较容易通过培训而实现的。企业需要相对外向的员工,而且要具有一些韧性。因为工作有时需要他们牺牲个性。所以在面试时,会人为的造成一些困难和不如意,看应聘者的应对的方式,是否容易发怒或急躁。 对于管理人员,注重沟通的交流习惯决定了那些有耐心、通情达理、不武断、善于分析的人是更为适合的。而且注重分析候选人以往的经历：“如果他在一些文化与本企业差异很大的单位任职时间很长,那么他在管理思路上基本已经形成了很深的烙印,我们也不太愿意接受。” 第二,进行严格而富有创意的选拔式招聘,使员工更加珍惜工作机会,更长久地为公司服务。对招聘的重视,体现在对招聘程序和招聘工具的精心设计上。首先建立一套按照不同的岗位层级划分的人才核心素质模型,包括专业、经验、技能,以及文化价值观和个性要求。有了可供参照的标准,再逐一进行衡量和评估,以便更精确地找出那些适合企业的人才。 如日化行业的两大巨头,欧莱雅和宝洁,都以招聘严格而闻名。宝洁的招聘通常历时三个月或更长时间,从填写申请表便开始了第一轮筛选,此后经历解难能力测试、英文测试、初试和复试等几个关卡。这种选拔过程一方面确保候选人得到仔细的考察,另外严格的考试被认为能够增进最终入选者的自我评价和精英感,这种精神状态非常利于员工进入公司工作后敬业度的提升。
降低离职率的重要性和方
降低离职率的重要性和方法 在百姓厨房工作的这段时间（可能是因为行业的特殊性），我始终认为公司员工的离职率太高，二月份的离职率是11.3％。三月份的离职率也达到了9.5％。当一个公司在快速发展的阶段，离职率是不能高于2％的。否则会影响公司的发展速度。我在各个店的督导工作中发现，各个店的大堂经理的工作难点就是新员工的培训问题。假若我们涣一个角度去想，假如我们的老员工不离职或较少的离职。我们是否就可以把费时费力的培训和员工工作业务不熟练的弊病化解掉呢？ 在员工离职的原因大致有三个，一是招聘流程出了问题，员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，产生不良情绪。二、主管的经管风格造成员工不满。双方合作不愉快。三、员工的能力无法得到发挥，郁郁不得志，萌生去意。 我们应在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。 在农历新年后，正是员工流动的高峰。当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大？ 除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。 第一步了解离职原因
收集四种资料 了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；二、公司与员工去留相关的政策；三、业界员工的平均离职情况；四、留在公司的员工，他们待在公司的原因。以上是公司应由专人去负责。（专人是否成功主要是看公司对他的定位和他自己对自己的定位，就可以确定它在员工中的定位） 重视了解现有员工 许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。 但是离职访谈效果甚微，因为即使公司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的真正原因。员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素）只求离职过程容易一些，因此，员工离职访谈收集的资料常常不够正确。要避免这种情况，我认为从两个方面去解决。一、有专人对已交申请未批的员工进行了解，在允许的情况下挽留员工。二、在员工离职一段时间后，有专人对他们进行追踪调查。了解他们真正的离职原因，这对公司以后的经营经管可
降低新员工离职率
降低新员工离职率 ———新员工入职培训出现的问题及对策研究 一、导致新员工离职率高的原因分析 1、企业入职培训中常见的问题 2、新员工自身出现的问题 二、构建合理的入职培训体系 1、前提 2、新员工的特点 3、构建新员工入职培训体系的目标 4、新员工入职培训体系的流程及内容 5、新员工入职培训结果评估 公司的发展取决于每一个员工的成功。新员工招进来以后, 没干多久就走了, 给企业带来的损失可想而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本, 还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。对于新员工, 企业如何能让其快速融入团队? 通过什么手段为新员工创造更好的成长环境? 如何通过培训, 使员工技能更完善,潜力最大限度地发挥。 一、导致新员工离职率高的原因分析 1、企业入职培训中常见的问题 （1）高素质的培训讲师缺乏 新员工培训对讲师的素质要求很高,不仅要具有深厚的理论功底与语言表达能力,还要有丰富的本行业实践经验,更重要的是必须具备理论与实际相结合的能力,能够深入浅出地用公司发生过的事件阐释深奥、枯燥的企业理念与管理理论。很多企业无法在企业内寻找到这样的讲师,不得不采取其他办法。 （2）培训内容枯燥，培训内容不相关，对以后的工作没有帮助 培训内容枯燥是新员工对入职培训抱怨最多的方面,但这只是表面现象,其真正的原因在于培训基础薄弱。管理规范严谨的公司由于其基础好,因而培训的内容也丰富多彩。青岛澳柯玛集团将新员工的入职培训分为基础性培训与专业性培训两个部分,前者包括公司的发展史、价值观、企业文化、竞争策略等,后者包括专业技能培训,由专门的导师具体负责。而且公司在讲授价值观、企业文化等时,是以生动的企业故事为辅助。 （3）培训形式单一 培训形式单一是新员工入职培训中存在的另一个问题点。绝大多数公司还停留在传统的讲授法层次上。 （4）价值观与实际行为冲突 新员工可以根据老员工的行为推断出企业的文化,一旦新员工发现培训时宣扬的价值观与公司老员工或高层主管的行为冲突,将在几分钟内使培训时的努力付诸东流。比如有的企业在培训时宣扬企业的社会责任,认为企业存在的目的是为员工谋福利,为社会造福,因此经常为各种慈善机构捐款,但在处理内部员工的工伤问题上,为了提高安全率,千方百计隐瞒事实,而且对受伤员工不予补助,那么新员工就会立即对公司的价值观产生怀疑。因此,企业的理念必须与行为相一致,而如果企业的理念是咨询公司炮制出来的,根本没有反映企业的真正价值观,那么,无论前期培训怎样努力,最终也难以达到好的效果。
(完整版)如何减少员工流失率
如何减少员工流失率，成为最佳雇主 在很多雇主抱怨说很难吸引和留住合适的人员时，另一些雇主却似乎从未对此烦恼过。那他们的秘诀是什么呢？据我们的经验，其实没有什么秘诀。好的雇主完全了解未来员工和现有员工最看重的是什么，并且他们会为满足员工的需求而不断努力。 在你考虑如何吸引和留住人才的挑战之前，你必须先看到潜在的东西——究竟是什么激励人们努力工作的？最近，Profiles就员工为什么辞职进行了一次调查。一些雇主已经发现这个调查结果是很说明问题的。 下面就是员工换工作的五项主要原因： 1. 对工作厌倦。 2. 不令人满意的薪酬和福利。 3. 没有机会晋升。 4. 成就得不到表彰。 5. 对公司的管理不满意或对被管理的方式不满意。 如果你希望吸引和留住优秀员工，这里列出了一些值得考虑的重点。 如何成为最佳雇主？ 依照以下六点去做，你就有可能成为最佳雇主： 1. 对公司的管理人员做评估数字不会说谎。人们想要离开的是人，不是 工作。让我们来看一下调查结果－30％的人是因为经理的原因而换工作的。为了招聘到合适的人，你要登招聘广告，建立公共关系，支付有竞争性的薪资，提供优厚的股票期权，以及其他用来吸引人才的方法。然而，一个不善管理的经理将会抵消以上你付出的大量投资。人力资源部的人付出很大的心血才招到足够的公司需要的人。但是在你还没有收回招聘这些员工所付出的投资之前，其中的30％已经因为管理能力差的经理而离开公司了。太糟糕了！ 那么，你要怎么做呢？首先，调查因经理原因导致的员工流失率－查明真正的问题。这将会让你着实大吃一惊，但也同时会启发你。在你了解哪些经理在流失员工前，你什么也做不了。 在你找出了哪些经理需要得到帮助时，积极帮助他们！他们可以学习做个更出色的经理。评估所有经理在领导力和管理技能这两个方面的表现，你可以发现这些经理的什么行为赶走了好员工。在这里，我荣幸地向你介绍Profiles 360度素质测评反馈系统，通过这个产品，你的经理，及其主管、下属、同事将有机会提供并得到反馈，让他们了解自己的长处及需要改进的地方。确保遵照反馈发现的问题而采取行动。给经理们提供培训、辅导，并且支持那些努力改变管理方式，即通过工作效率和持久力来激励下属的经理。好的管理是留住人的关键 2. 营造一个表扬的氛围 这次调查还显示，25％的员工离职是因为他们为公司所做的贡献并没有得到足够的认可。如果你不解决这个问题，那么就只能承受员工流失所带来的问题。交给经理们一项任务，让他们找到一些方法，以激励员工在工作中做出额外的努力。让经们自觉地找寻机会给员工积极的表扬和认可。给予那些表现优秀的人奖励，并且给每个人机会去感受由于出色的工作而得到积极认可的喜悦。这里也需要注意一点，营造一个表扬的氛围是需要在一个健康工作环境下培
降低离职率的方法
十大降低人才流失率的方法 导读：人才流失已经成为中国职业经理人的最大困扰，如何减少人才流失，已经成为经理们的一个当务之急。人才队伍的稳定性对于企业实现可持续性发展将起到至关重要的作用。那么企业该如何挽留人才呢?有什么降低人才流失率的方法吗?本资料介绍了十大降低人才流失率的方法，供参考! 来源：世界经理人论坛 编辑：wing 一、严把进人关 有些人喜欢将注意力集中在自己及他人的负面问题上。从而表现出愤怒、轻蔑、羞耻、内疚、恐惧以及神经质等等。这种人的工作满意度一般较低，其原因在于这些人可能有一种精神上的障碍，称之为“消极情感”，这种消极情感产生的主要原因是遗传基因(一种理论)，同时，与家庭关系，工作、生活上的精神压力也有一定的关系。这种原因导致了员工工作满意度降低和企业人才流失，企业对此要注意招聘中的甄选、工作中的及时沟通，还要采取措施以降低这种人对其他员工的负面影响。 二、明确用人标准 现实当中，不是任何一家企业的使命都能够得到员工认同的，而没有员工的认同，任你怎么围绕它制定战略决策，也都无法给你带来梦想中的成功。某公司每隔一年进行一次员工调查，在2004年年底完成调查数据非常令人惊讶：一是全球31000名员工中，对这项非强迫性调查的回复率高达85%，二是对于调查中的问题“你是否了解和赞同企业使命”，有高达95%的员工对“我清楚地了解公司的使命”这一说法表示同意;93%的员工相信他们的工作能够帮助企业达成这一使命。 三、端正用人态度 员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难
某公司降低员工离职率的措施
某公司降低员工离职率的措施 通过对离职人员的初步调查和人力资源部门的会议讨论，某公司将员工流失率纳入各部门的考核体系，要求各单位加强员工关爱，对员工反应强烈的薪资待遇、员工管理、生活环境等方面进行改善，采取各种方式方法降低员工流失率。 1、完善人力资源管理体系 重新调整了人力资源组织架构，设立人力资源科，隶属总经办，对人力资源规划、招聘、培训、绩效考评、薪酬管理等版块均配置人员进行统筹管理。同时，根据各个部门的需求特点对所有岗位进行定岗定编，编制《某公司岗位说明书》，对岗位职业和人员配置数量进行要求，使得公司的人力资源管理各项工作实现了制度化、流程化。 2、完善员工培训，制定职业发展规划 某公司一线员工招聘要求一般为初中以上大专以下学历，对工作经验要求不高，入职后有较为完善的培训，包括规章制度、公司文化、安全质量、岗位操作等。具体培训方式主要包括以下几个方面： (1)新员工的培训。新员工在进入某公司后都要经过公司级、部门级、班级级三级培训并验收合格后方能上岗。主要培训内容包括公司基本情况，规章制度，安全生产常识，质量、工艺基础知识，岗位操作技能等，培训后，新员工基本都能够胜任岗位工作。 (2)在职人员培训。在职人员定期或者不定期的进行培训，主要
针对岗位变动或者因为新工艺、新技术、新设备、新材料等的变动导致岗位操作要求的变动。 (3)关键重点岗位培训。针对一些影响产品质量或者生产进度的重点岗位，优先选择工作能力突出，责任心较强的员工进行重点培训，培训合格后颁发关键重点岗位上岗证，同时在工资待遇上予以倾斜。 (4)特殊工种培训。公司内电工、焊工以及特种设备作业岗位容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全有重大危害，属于国家强制性要求必须持证上岗的工种，某公司定期组织相应岗位人员报考，取得国家相关部门颁发的有效证件后再安排上岗。 针对一线员工的职业发展路径，某公司主要有以下几个方向： 1、向班组管理岗位，如组长、班长、车间主任等发展。由于90后一线员工数量众多，职业生涯发展通道非常“拥挤”，除部分能力突出，能够坚持一线生产的人员有机会成为班长、组长外，大部分只能继续在一线岗位。 2、向分厂管理岗位发展。分厂管理岗位主要有综合管理、生产计划、工艺、质量等，少数学习能力强的员工，可以转岗至分厂管理岗位。 3、通过内部招聘进入职能部门工作。部分一线员工能够通过内部招聘的途径进入到职能部门工作。
“降低员工流失率”的若干方法
“降低员工流失率”的若干方法 目前，企业面临“员工流失、人员紧缺”的窘境。为此，摘录几点“经验”供各位经理；主管参考，让我们一起共同努力。首先要说的是，员工离开企业，原因有很多，由美国著名的盖洛普公司通过多年大量、广泛的调研，得出员工离职的三点相关结论：结论一、员工加入的是公司，离开的是经理。结论二、75%的员工辞职，是辞掉了他们的经理，而不是公司。结论三、一个典型员工离职的原因中，多达85%的原因是与直接主管有关。由此可见，员工离职绝大部分属于管理的因素，如何改善管理环境，特别是提升与一线员工接触最为紧密的中基层管理人员的管理素质，是很值得我们注意的。员工自进入企业的第一天起，其在企业的所见、所闻、所遇、所感，均有可能导致其离职。因此，在员工管理问题上，应该时时事事以员工为中心，注重每一个细节，使员工“顺心”。“顺心”很重要，员工只有觉得“顺心”，做事才能“如意”，做事“如意”了，其留在企业的机会才比较大。 美国哈佛大学教授梅约（Ge Mayo）和罗伯利斯伯格等人于1923～1926年及1927～1932年所做的“霍桑实验”研究结论表明：员工不会因为收入增加而增加生产量。也不会由于采光、休息期的长短、每日工作时数、工作方法、工资的多寡而影响生产量。影响生产量的主要因素，在于员工对他的工作、同伴、上司以及整个公司的情绪或感觉。可见，收入不是激励的最佳手段，员工不会因为收入增加而更加努力工作。同样，员工也不会因为收入增加而更长久地留在企业。《孙子兵法》上讲，“攻心为上”，说的就是这个道理。管理不是简单的“管人理事”，其落脚点是“管心”，把员工的“心”管好了，他会把整个人都交给你，正所谓“士为知己者死”，一样的道理。个人以为，作为管理人员，应该树立这么一种观念：管理员工，不是要绑其手脚，而是要“收买”人心；最好的激励，不是物质轰炸，而是精神抚慰。除了“硬件”设置要科学、合理外，作为人力资源管理部门及直接面对员工的中基层管理人员，应该更多地从“软件”入手，即：要留人，先留心。以下笔者就专从人力资源管理角度，对降低员工流失率几个重要的“可控”环节谈点看法。 一、招聘以“诚”为本。----招聘单位及有自行联系招聘的职场主管许多企业在做招聘宣传时，或许是出于对企业形象方面的考虑，往往会有意识地夸大好的方面，而掩盖企业差的方面。如，在厂区内搞几块草皮、种上几棵树就称之为“注重绿化、环境优美”；挑几个工资比较高的员工做样本就称之为“待遇优厚”；平常组织几场球赛就称之为“文化活动丰富”；明明是“两班倒”，却诡称为“每天‘正常’上班8小时，视生产情况加班另计”……等等，诸如此类。明显地带有误导性甚至是欺骗性。一旦员工进入企业，发现一切都不是那么回事，或者是与自己想象中的有差距，这时一定会产生一种“被骗”的感觉，有门路
如何降低员工离职率的几点思考
如何降低员工离职率的几点思考在知识经济、信息化高度发达的当今社会，企业对人才尤其是高端人才的争夺之战愈演愈烈。然而，在企业发展过程中，不可避免地会遇到员工离职的问题。合理、有序的员工流动，能避免企业管理模式和思维方式的陈旧和僵化，有利于新的观念和思想的引进和吸纳。但过于频繁的员工流动，则会增加企业人力资源成本，影响组织的稳定性，不利于企业长期、持续地发展。 一、员工离职原因分析 导致员工离职的原因很多，这些原因的表现形式、重要程度、影响力度都各不相同。究其本质来源，可以从个人的心理活动以及所引发的心理机制来分析。 根据马斯洛的“需要层次论”，每个人有五种层次的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。任何一个层次的需要得到基本满足后，下一个层次的需要就转变为主导需要。 赫茨伯格的“双因素理论”表明，个人与工作的关系是一种基本关系，该关系运作有效与否取决于激励和保健两种因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关（例如公司正确的管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等），这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接
起到激励的作用，故称为保健因素。员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关（例如工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等），这类因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，故称为激励因素。 结合上述两个理论可以看出，工作环境或工作关系属于保健因素，能给员工带来基本的生活保障，实现员工个人基础层次的需求。工作内容或工作成果属于激励因素，能给员工带来成就感和受尊重感，实现员工个人对于社会需要、尊重需要、自我实现需要的满足。在此意义上，员工离职原因大致源于来自于企业和员工两个方面。 1.来自企业的原因 （1）福利待遇。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将影响到员工的内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大，就可能产生离职意愿。 （2）工作条件。工作环境恶劣，对员工的劳动保护措施欠缺，工作强度超负荷，工作地点太远，难以实现工作与日常生活的平衡，也可能促使员工产生离职想法。 （3）人际关系。上下级间沟通不利，同事间关系不好，人际关系复杂，勾心斗角，都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。
有效降低员工流失率的14个措施
有效降低员工流失率的14个措施 员工流失尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。 一、严把进人关 在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，往往不予录取。 二、明确用人标准 企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。 三、端正用人态度 现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。 四、放弃投机心理 对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗 五、分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢 六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 我们不难发现，许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。
离职人员分析及如何降低员工离职率
离职人员分析及如何降低员工离职率案例 如何建立恰当的员工激励机制是许多企业孜孜以求的目标。关心现有的员工是一种激励员工的好方法，而进行离职人员分析同样是探讨员工激励机制的一条途径。 一、公司员工现状 公司成立于2004年12月，2005年2月进入设备安装并试投产。到2007年6月30日止，公司现有员工730人，董事层所占比例为0.27%，经营管理层所占比例为0.55%，作业长以上所占比例为3.83%，副主任级中干所占比例为3.28%，基层员工所占比例为92.05%（见附表1公司员工现状）。公司本科生占总人数比例为1.92%，大专生占总人数比例为6.71%，中专（中技）生占总人数比例为44.66%，高中生占总人数比例为20.55%，初中生占总人数比例为25.62%。从数据分析中可看出公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以技术含量明显的中专（中技）生为主体，为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。（见附表2公司高学历员工分布状况）参考公司从2006年至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态，为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。 二、离职员工结构分析 1．员工离职状况 从2007年01月01日至2007年06月30日，共174人辞职，其中男员工为127人，占总数的73%；女员工47人，占总数的27%。离职员工较多的两个部门分别为：综合办公室（34人）和冷轧车间（32人），共占离职总人数的37.93%。 2．离职现状分析 从07年1~6月份离职统计表分析，自动离职占离职总人数的29.31%，辞职占离职总人数的59.77%，辞退占离职总人数的10.92%。离职人数最多的月份分别是一月和五月，分别占离职总人数的24.14%和21.26%。根据员工离职现状可以得到以下结论：男员工的流动率较女员工高，大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率（67%）高于大学毕业生的离职率（33%），约为毕业生的两倍；高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定；员工离职主要集中在来公司一年左右的时间中，占离职总人数的48.5%，究其原原因主要有以下四点： （1）招聘时没有做好人员的筛选工作，因急于岗位补员或难过人情关导致部分不符合公司要求的人员入职，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化。 （2）受经营情况影响，公司为员工提供培训和发展的机会较少，个别有理想
如何降低员工流失率
如何降低员工流失率
如何降低员工流失率 经常接触到客户单位团队培训时频繁的提到的员工流失率问题,客户更渴望通过职业生涯培训、调整薪酬制度等措施来降低员工的流失,很多企业的员工招聘成本甚至远远高于培训成本,人事部门疲于员工招聘和面试工作,今年做培训和咨询的过程中发现此类现象非常多,不免多思考一二。 一、从招聘开始留住员工 曾经看到一个关于最佳雇主的调查结果,一组关于忠诚度的数字格外吸引眼球。调查报告中披露：在“最佳雇主”企业中,86%的员工认为,“我不会轻易离开这家公司”；62%的员工表示,“我几乎没有考虑过离开这家公司”。而在其他公司,做出同样选择的比例分别减少了15%和20%。 如何让优秀的员工更长久地留在公司里？最佳
雇主们认为,留住员工从招聘开始,找到那些真正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。第一,不仅仅考核应聘者的技能,更要看其态度。在很多情况下,招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人,而是寻找具备合适思维方式的人。 “中国十大最佳雇主”之首的上海波特曼丽嘉酒店,给每位应聘者准备的第一道选拔程序是共有55个问题的问卷,相当于一次心理测评,由此判断候选人是否具有从事服务行业的天赋和热情。这一关之后,才会进入岗位知识技能的测试。而部门负责人和酒店总经理在接下来的面试环节中,还会就职业发展目标和酒店文化适应能力等加以评估。 本人多年从事人力资源管理工作,我认为,一线员工的性格比经验更加重要,因为人的个性难以改变,而知识技能是比较容易通过培训而实现的。企业需要相对外向的员工,而且要具有一些韧性。因为工作有时需要他们牺牲个性。所以在面试时,会人为的造成一些困难和不如意,看应聘者的应对的方式,是否容易发怒或急躁。 对于管理人员,注重沟通的交流习惯决定了那些
员工流失率现状分析及其解决方案
员工流失率现状分析及其解决方案 正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。 现在正处于“金三银四”的特殊时期，是人才流动的高峰期。很多企业会出现空巢状况。究竟是什么引起了人员的流失呢? 1、现有体制使员工无归属感 2、现有薪酬体系使员工感到不公平 3、缺乏合理的激励机制 4、缺乏科学的管理体系 5、缺乏必要的职业生涯规划 当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。 那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。 2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： (1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的
如何降低员工离职率问题
探索真正原因如何降低员工离职率 一般说来，一个公司员工的离职率越高，该公司的管理成本和重置成本就越高，所以必须控制离职率。但现在的一些公司往往是企业要留的人他偏走，不想留的人却偏要留。除正常的员工流动外，控制员工离职率是每一个企业人力资源经理的重要职责。降低员工流动率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。那么怎样有效地控制员工离职率呢我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等……作为一个人力资源工作者就必须从员工身上透露出的各种信息中条分缕析，做好降低离职率的工作。如通过员工满意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服务好。如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员工“克服克服”；又如发现员工间有矛盾，人际关系紧张，就不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则这些矛盾就像定时炸弹，一旦爆炸，损害的最终是公司。总之，对员工要像呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。 虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量做到如下几点： 一、企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。
二、为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。 三、为员工做好生涯规划。问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心四、企业要时时反省。员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢恰恰相反，大多数企业往往把矛盾转向员工，要求更多、管理更严，结果形成恶性循环。如上海有一家科研机构，引进了十几个研究生，并与每人签订了合同，其中有一条规定，服务期是5年，员工每提早一年解除合同要赔偿2万元。在试用期第4个月时，企业提出要重签合同，将赔偿金额从原来的2万提高为4万元。被引进的研究生们意见极大。企业怎么想不到根据工作年限为引进的人才设置一个“计划”乃至“10年计划”，以各种“收获”满足引进人才的期望值，并以此来引导人才安心工作呢五、强化挽留程序。作为一个员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。一些员工的离职是因为一时冲动等原因造成的，企业如果对他们很重视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。 六、不能一味地留才、更要育才。员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。
降低离职率方案
制造业的竞争，好像已经变成了「人力争夺战」，谁有人，谁就能生存 降低员工离职率策略方案 当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大？ 除了重新招募，训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如：员工来来去去，破坏公司对外的形象与内部的士气；作业不熟，不良品增加，客户退货投诉，降低效率、、、、、、），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象的大的多。 为了减少这种流失人才和钱财的事情发生，现采取如下的策略措施：一、收集资料 了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是系统性收集相关数据，了解公司留不住员工的主因为何。 目前收集的数据报括员工座谈会、员工离职访谈记录、人员流动统计表，以及日常员工反应等（以上见附件 1~3）。 许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，内部数据的收集主要区分为欲离职及在职两种；此外，亦透过外界信息了解同业资讯息。（附件4） 二、分析 经过资料的收集及与员工面对面的谈话后，整理出目前公司面临的下列几个问题： 1、车间员工的离职率特别高，主因是“工龄疲倦”，就是说做了很多 年了，但工资一直停留在一个固定层次且未能有提升的机会，故丧 失继续工作的意愿。 2、公司的征员程序不佳，无法有效筛选不适合公司或喜欢更换工作的 求职者，以致员工待在公司的时间不长。如：健康筛选，灵活性、 视力、合群性等。 3、对员工的生活不重视，如饮水问题、日常用水问题、康娱设施不足、 宿舍管理空洞化等，最严重反应的是伙食卫生不佳，造成员工心理 阴影不断扩散（已有事证，厂内多名员工患有乙肝及其它病症）。 4、2010年迁厂时，可能由于事前沟通不足，造成员工不满意，导致 大多数陆续离职，更由于自2011年8月至今，合计离职总人数为1001 人。
降低员工流失率留住基层员工
如何降低员工流失率留住基层员工 目录 一、员工流失率 (1) 1、员工流失率的简要定义 (1) 2、分析员工流失率的意义 (1) 3、降低员工流失率的意义 (2) 二、降低员工流失率留住企业基层员工 (3) 1、员工入职的原因 (3) 2、员工离职的原因 (3) 3、如何留住基层员工 (4) 三、加强人文关怀关注心理疏导 (7) 1、人文关怀与心理疏导 (7) 2、实施人文关怀和心理疏导在企业工作中的现实意义 (8) 3、人文关怀和心理疏导在企业工作中的应用和实践 (10) 四、总结 (15)
一、员工流失率 1、员工流失率的简要定义 员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。 2、分析员工流失率的意义 员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。 一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。指标计算方便且便于理解，所以被广泛使用。但这一指标有时也容易产生误导。 假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。 亚太人力资源协会做了一统计分析，员工流失率不高于18%较好，但也不越低越好，最低一般不低于8%。
公司离职率分析报告以及解决方案
公司离职率分析报告以及解决方案 截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。离职率为6.6%。 总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。 员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。 一、公司离职率分析 12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。 1.1 离职率分析
1.2 离职员工职级构成 图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成 二、离职员工信息分析 从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。 1.3 学历分析
从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。 1.4 司龄分析 三、营销离职员工劳效分析 从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。 1.5 营销离职员工劳效分析（6个月内）
降低员工流失率的措施
据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家 2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%。随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直高居不下。 有的酒店员工流动性甚至超过40%，这无疑对酒店的正常经营运转有不小的影响。面对这样的现实状况，如何吸引和留住优秀人才、降低 员工流失率越来越成为每个酒店最为关心的问题。 1、通过多种措施提高人员工资福利待遇 本酒店工资政策受酒店档次及当地经济水平及消费潜力等诸多因素影响，短期内不会直接突破。在本酒店无法突破原则性工资标准的前提下，怎样才能最大限度地激发员工的工作热情呢？ 建议措施： （1）调整工资政策：把工资结构分为基本工资和浮动工资，在限定的浮动工资内根据员工的表现实行浮动，以使员工加强工作认真度与责任心。 （2）根据营业指标设立效益奖金进行激励，与经营业绩指标挂钩，超出指标的，根据部门的职能不同，按比例提取奖励，对不同级别的员工实行不同的奖励。 （3）实行部分销售小项目提成（诸如代叫车服务、停车收费、茶水消费促销等），以调动员工工作积极性。 （4）根据不同工种设定级别工资；以及根据同级别员工设定差别工资（即初、中、高，通过技能与业务知识等考核确定）。 （5）小费奖励机制：酒店提供部分资金作为小费获取者的奖励基金，在员工获取小费的当天对员工进行奖励。 （6）星级工资制度：建立星级员工制度，根据服务技能和服务表现等指标对一线员工及进行星级评定，实行星级服务差别工资。 （7）改善员工的工作、生活条件。 通过以上措施，可以对酒店、部门、客户的资源进行整合，而企业不需要额外增加费用资金，就能达到提升员工整体工资水平的效果。 2、以人为本，建立完善的人才成长的规划