管理心理学笔记

第一章管理心理学的研究对象、学习目的与方法

第一节什么是管理心理学

一、管理心理学的概念

目前，关于管理心理学的课程名称还不统一，有的叫组织行为学、有的叫组织管理心理学，有的叫行为管理学、有的叫行为科学等等。关于管理心理学的定义同样没有达成共识，学者们在借鉴他人成果的基础上，常常加入自己的看法。

1、苏东水认为：管理心理学又称行为管理学，是研究人的行为心理活动规律的科学。它是一门综合性、边缘性的科学，它是从现代管理科学和行为科学发展过程中派生出来的一门新兴的独立学科。

2、俞文钊认为：管理心理学是研究企业中的人的心理活动规律，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性的一门科学。它是心理科学的一个分支。

3、卢盛忠认为：管理心理学也可称之为组织管理心理学，一般来说，组织管理心理学侧重于研究各种组织系统中人们彼此之间相互作用情况下所产生的心理现象的规律性。它属于心理科学中的应用部门，是应用心理学的一个重要方面。

4、孙彤认为：组织行为学是采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

5、杨锡山认为：组织行为学应该是研究任何组织环境中人的行为规律的学问。它是以行为科学和其它有关的知识改进领导，激励员工，协调人际关系，提高组织效能的一门管理学科。

6、张德认为：组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

７、美国学者威廉?迪尔认为：组织行为学是一门应用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。

８、美国学者安德鲁?J?杜布林认为：组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。

９、美国学者史蒂芬?P?罗宾斯认为：组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度。它是在多门行为科学的基础上建立起来的，属于应用科学。

10、加拿大学者乔·凯利认为：组织行为学的定义是对组织的性质进行系统的研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它怎样对各个成员、对组成这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发生作用。

11、综合上述观点，我们认为：管理心理学是研究组织中人的心理行为规律的科学。它是一门新兴的综合性的边缘性的发展中的科学。二、管理心理学的研究对象与研究内容

1、管理心理学的研究对象

管理心理学的研究对象是人的心理和行为的规律，以及激发人的动机、协调人际关系、提高人的工作效能等。一般地说，管理心理学所研究的是组织中人的因素问题，具体地说，

它的研究范围主要是处于一定组织中的个体心理与行为、群体心理与行为、组织心理与行为、领导心理与行为，以及人们的相互关系与激励等。

为什么管理心理学将组织中的人作为自己的研究对象呢？理由是：

其一，人是组织的主体。

拿企业来说，人是企业诸多因素中，唯一能动的因素。机器的设计、制造、使用、改进离不开人的因素，产品的生产、销售等都离不开人。一句话，任何组织目标的达成都要依靠人。因此，研究人的心理与行为规律，调动人的积极性、主动性、创造性，关系到组织的盛衰兴亡。

其二，人是组织的首要资源。

在企业的人、财、物（原材料、机器设备）、信息、时间等诸多资源中，人是最重要的资源。人是可增值的资源。

人的资源主要应看人的质量方面，包括：人的健康水平、知识水平、技能水平、道德觉悟水平和人的组织与管理水平等。人的资源的优劣，无论对企业的具体目标，还是长期目标，都是举足轻重的。因此，现代企业管理强调以人为中心、以人为本。强调关心人、研究人、培养人、提高对人的管理水平，调动人的积极性，挖掘人的潜力。

其三，人有巨大的潜能。柯维认为：“每个人都是宝贵的，都拥有着巨大的而且几乎是无限的潜质和能力。”

2、管理心理学的研究内容

管理心理学的研究内容包括个体、群体、组织、领导四部分。主要有下列方面：

人性假设、激励、需要、挫折、知觉、学习、价值观、态度、期望、公平、群体内聚力、信息沟通、组织结构、组织发展与变革、领导者素质、领导行为、领导效率等方面。

目前该学科的研究内容，在学术界还没有统一的范围。

涉及到的学科十分广泛：从广义上说，凡与人有关的学科都可涉及。如，管理学、行为学、心理学、社会学、人类学、生理学、伦理学、社会心理学、运筹学、政治学、领导学、医学等。从狭义上说，主要与企业管理有关的学科交叉多些。

如，管理学、心理学、社会学等。

目前该学科与其他学科的交叉关系很混乱，相互兼容，界限不清。

三、管理心理学的体系结构

1、目前，在学术界该学科还没有一个统一的严谨的公认的学科体系。尽管在研究内容的取舍上有很大差别，但基本上都包括个体、群体、组织、领导四大部分。如何把这些内容组织起来，学者们几乎是各自为政。

没有统一的体系，没有统一的定义，种种没有定论的问题，说明了该学科是有生命力的，有探讨必要性和前景的。一个学科发展完善了、成熟了，就意味着发展的终结。这是科学的规律。

2、目前该学科在开课名称上也没有统一。以管理心理学或组织行为学开课的居多，也有人以行为科学开课。大多数国内外学者认为管理心理学和组织行为学没有原则上的差别，如，西蒙、莱维特、孙彤、杨锡山等。

第二节，为什么要学习管理心理学？（学习的目的与意义）

一、有助于推进管理现代化

1、要实现现代化，首先必须实现管理现代化。这是由于：

①在现代社会里，用奴役的、专制的、随意的、神秘的方法来管理，不讲科学、不讲民主、不讲法制、不讲竞争、不讲效率、不讲公平、不关心群众利益是绝对不行的，是无效的管理。

②对于实现现代化目标来说，中国传统的管理思想是远远不够的。

③除此之外，我国长期管理实践中形成的经验管理也是不够的。

④中国的改革实践已经正在证明上述观点。

2、管理心理学是现代管理理论的重要组成部分。

在西方管理界很受重视。在美国许多名牌大学都有研究机构（哈佛、耶鲁、哥伦比亚大学、麻省理工学院等，哈佛MBA 九门必修课之一）。

二、有助于提高劳动生产率

1、20世纪最伟大的发明是管理科学。

2、管理是影响企业劳动生产率的两大因素之一。没有科学管理，生产诸要素就不能达到合理有效的结合，再好的机器、设备、技术、人才也不能发挥作用，因此，现代企业既要向科学要效益，还要向管理要效益。一流的管理是取得一流的绩效的必要条件。

3、管理心理学可以帮助企业领导人提高对人的管理水平。它可以更好地调动人的积极性，开发人力资源，提高劳动生产率。还可以影响人与人结合，人与物结合。

三、有助于培养现代企业精神和解决员工思想问题

1、要培养积极、健康、向上的企业精神，就必须懂得人们观念变化规律和特点。

从社会意识的相互关系来看：管理者与员工的思想观念是相互影响的。只要企业领导者有坚定正确的信念，并始终如一，坚持不懈地倡导、灌输，并要求职工经常咏诵，最后必然是“习惯成自然”，“持之以恒就是力量”。（符合强化、群体压力、暗示原理）

2、要行之有效地做好人的思想工作，解决人的思想问题，必须研究人的心理规律。

①武断的行政命令的方法不行。如，谁也不能用强迫的办法让知识分子积极地去“想”（工作）。

不讲实际，唱高调不行。如，双羊医院杨院长谈八路军“战斗动员”。

③形式主义也不行。如，单靠几次强迫性捐献，唱几首歌不能解决根本问题。

四、有助于科学的系统发展

行为科学已经成为现代科学的重要的学科部门。贝塔朗菲把科学部门分为自然科学、社会科学和行为科学三大方面。钱学森把行为科学看作是与自然科学、社会科学、数学科学、系统科学等平列的九大部类的现代科技学科之一。美日学者认为：“现代是原子能时代，自动化时代，而且可以说是行为科学时代。”行为科学是“二十世纪重要的智慧和文化的创造”。

第三节，怎样学习管理心理学？（学习方法）

一、坚信人的心理行为的规律性

1、管理心理学的研究对象是有思想、有感情、有血有肉、活生生的人。其中包括：个人、群体、领导者。

2、人的心理行为是世界上最复杂的事物现象。孔子说：人心险于山川，难于知天。康德说：两种事物最可敬畏，一个是天上的星星和一个是人的心灵

3、尽管如此，人的心理行为还是有规律的。目前，在这方面的研究提出了许多有益的宝贵的见解。譬如，巴甫洛夫的反射学说，弗洛伊德的潜意识理论，人体语言学与脑电科学以及本课程所涉及的许多理论观点。

二、坚信对人的管理不能完全被电脑取代

1、任何电脑都不能完全模拟人脑

不仅因为人脑结构特殊复杂，有1000多亿个神经细胞，而且人脑思维又是能动的，具有创造性、社会性和感情色彩。

2、对人的心理行为规律的揭示，最终只能是模糊规律。几乎不可能象有些自然科学规律那样精确。

当然，不可否认电脑作为一种管理手段，具有越来越重要的作用，但在对人进行管理中，不能完全依赖电脑。

三、坚持理论联系实际原则

要联系中国的实际。要研究中国人的民族心理、文化传统、人民素质、经济条件、需要层次、管理现状、各个地区与行业的差异等。

2、要把人的共性和个体差异性结合起来。不能从本本出发，不能搞教条主义。

四、树立角色意识

五、提倡创造性学习

管理不仅是科学，而且是艺术，对人的管理更是如此。

①管理者象艺术家一样，以具体生动的形象活动在现实的舞台上。

②艺术需要再创造，绝不能死板地受剧本和角色的束缚。彼得斯说：任何执着于书本和信条的人都是傻瓜。演列宁的演员。

③管理工作绝不能受理论原则的限制，而需要随机应变的创造智慧。在大方向选择上与处理具体事件上都是如此。

④创造性学习是变化、竞争、知识更新的必然要求。

六、努力把原则变成方法，学以致用。

1、授人以鱼，孰若授人以渔。

第二章：管理心理学产生发展和基础理论

第一节：管理心理学产生发展

一、管理心理学的起源

1、管理心理学产生的社会背景

大机器使用，生产社会化水平的提高，推动着劳动生产率的提高，同时也造成生产关系中劳资双方的矛盾。

大机器的采用，需要改善管理、降低成本。要想进一步提高劳动生产率，必须要研究人，不能叫工人永远成为时钟、机器的从属品。

2、管理心理学基础理论的发展

心理学（1879）、社会学（1877）发展很快，并且在工业企业中开始应用。

1903年，德国心理学家斯特恩提出“心理技术学”概念，最早把心理学知识应用于工业企业。

1912年，原籍德国、侨居美国的心理学家孟斯特伯格发表了著名的《心理学与工业效率》一书，最早对“心理技术学”进行了具体研究。在该书中，他研究了这样一些问题：

①用心理学测验的方法，选拔合格工人；

②疲劳与劳动合理性问题；

③满足人的需要；

④符合个人与企业双方利益等。

该书的发表标志着工业心理学的诞生，标志着开始把心理学理论实际应用于工业企业。

他的研究方向与方法同管理心理学是一致的，他的观点在当时没有引起广泛的注意。

3、管理心理学名称的提出

①首次提出“管理心理学”名称的是美国女管理学家莉莲·吉尔布雷斯，她发现，管理者如果不关心工人，就会造成不满情绪，进而影响工作效率。她力图把心理学知识应用于管理中去。1914年她发表了一本《管理心理学》，阐述了上述观点，在当时没有引起重视，未能成为一门学科。

②管理心理学作为一门独立的学科，是20世纪50年代在美国出现的。

1958年美国斯坦福大学教授莱维特出版了一本《管理心理学》，正式作为一门独立的学科来使用“管理心理学”这个名称，60年代以来，又出现了“组织行为学”的名称。

二、管理心理学的开创阶段

前面提到孟斯特伯格所创立的“工业心理学”，开始把心理学理论应用于工业企业，无疑对管理心理学的产生起到推动作用。

1、真正对“管理心理学”的创立产生重要影响的是梅奥的“霍桑试验”。

梅奥是美国哈佛大学心理学家。霍桑是美国芝加哥西部的一个电器公司中的电机厂的名字。当时有25000人，工厂的生产、娱乐、医疗、福利条件都不错，但工人还是不满意，生产上不去，为查明原因，由美国科学院全国学术委员会组织了一个专家小组，于1924-1932年梅奥等一批心理学家对该工厂进行了为期8年的试验研究。

2、研究过程做了四个试验：

①照明试验。

从24支烛光→76支烛光→0.06支烛光。

原设想。出乎意料。

结论：工人觉得受重视，人际关系好，比生产条件更重要。

②福利试验。

选出6名女工，装配电器，缩短工作日，延长休息时间，提供免费茶点。

原设想。出乎意料。

结论：人群关系比福利措施更重要。

③群体试验。

选出14名男工，从事绕线、焊接工作，计件工资。

原设想。出乎意料。

结论：存在非正式群体，有特殊规范，调控人们的行为。

④谈话试验。

谈话两万多人次，倾听工人不满意见，不反驳、不训斥。

收到意外的结果，产量大福度提高。

结论：不满情绪发泄出来，心情舒畅，也能提高产量。

3、上述实验说明下列一些问题：

（1）良好的心理状态，感到受人重视与融洽的人群关系，有时比生产条件更有利于提高生产率。

（2）有时良好融洽的人群关系比福利措施更能提高效率。

（3）“非正式群体”对人的行为有影响，对完成组织目标有影响。

人们可以为维护“非正式群体”的内部团结和共同利益，而放弃自身的某些利益。

（4）人们的不满情绪发泄出来，心情舒畅，也能提高工作效率。

在总结试验的基础上，梅奥于1933年出版了《工业文明中的问题》一书，提出了“人际关系”理论，为管理心理学形成奠定了实验的理论基础，西方学者公认梅奥是管理心理学的先驱。

以后勒温、马斯洛、弗罗姆、亚当斯、莱维特等许多心理学家、社会学家、管理学家，从不同角度、不同方面，使管理心理学的理论丰富、发展起来。

三、管理心理学的发展状况

在美国，自20世纪五十年代管理心理学产生以来，发展很快，表现为：

①研究机构扩大，人员增加。

许多名牌大学都设有专门的研究机构。（如前所说）

②研究范围扩大。

已由工业组织扩大到政治团体、政府机关、公共机构、军队、监狱、医院、精神病院等组织。

③研究方法综合化。

从单因素分析到综合分析；从实验室实验研究到现场实验、观察，大规模问卷和统计分析。

④研究方向上趋于综合化。

过去研究人员主要是心理学家，现在社会学家、人类学家、经济学家、政治学家、管理学家、生物学家，甚至语言学家、数学家也参与进来。

第二节管理心理学基础理论

一、管理学基础理论（略）

1、古典管理理论

①早期管理理论。

②传统管理理论。

③科学管理理论。

2、行为科学理论

①早期人际关系理论。

②形成时期需要理论、人性假设理论、群体理论、领导行为理论。

③发展时期与科学管理融合倾向。

3、现代管理理论

①社会系统学派。

②决策理论学派。

③系统管理学派。

④经验主义学派。

⑤权变理论学派。

⑥管理科学学派。

二、人为学基础理论

（一）关于人的本质的不同提法

1、古希腊神话——斯芬克司之谜。狮身人面女怪之谜，俄狄浦斯揭开迷底。

2、古希腊哲学家柏拉图认为：人是长着两条腿的没有羽毛的动物。

3、希腊哲学家亚里士多德认为：人是“陆栖两足的动物，”“人天生是政治的动物。”

4、宗教“创世说”认为：人是上帝的创造物，上帝的本质就是人的本质。

5、近代哲学家拉美特利、霍布士认为：人是机器。

6、中国先秦思想家荀子认为：“人之所以为人者，非特以二足而无毛也，以其有辩也。”

7、黑格尔认为：“我们承认思维有某种权威，承认思维可以表示人的真实性，为划分人与禽兽相区别的关键。”

8、费尔巴哈认为：人的本质是“理性、爱、意志力，”等等。他还认为：“没有精神的肉体是动物，没有肉体的精神是神，肉体和精神的统一才是人。”

9、马克思认为：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和”。“人的本质是人的真正的社会联系”。（全42、24）

10、萨特认为：人的本质都是自私的。（“他人是地狱。”）他还认为，人的本质是自我选择的结果，（“存在先于本质。”）

11、鎌田胜认为：人在本质上是有感情的动物，他还认为，人的行为80%受感情的影响。

12、松下幸之助认为：人是万物之王，是伟大而崇高的存在。他认为“王”是指一方面具有支配、活用一切事物的权能，同时，以仁慈和公正的心担负起使一切事物发挥其作用的责任。绝不是单凭自己的欲望和感情任意地去支配万物。

13、美国的本·富兰克林说：“人是能制造工具的动物。”

14、美国的霍尔说：“人与猴子的最大区别在于人有创造性的思想。”

15、从人性角度来理解人的本质，有下列观点：

①性恶论

荀子认为：“人之性恶，其善者伪也。”人生来就有“好利”“好声色”等恶性，因此，要用“礼仪之道”来教育，用“法正之道”来约束。宗教“原罪说”也认为人性恶，“蛇的引诱”。

②性善论

孟子认为：“恻隐之心，人皆有之（仁）；羞恶之心，人皆有之（义）；恭敬之心，人皆有之（礼）；是非之心，人皆有之（智）。”

③性无善恶说

告子认为：“性犹湍水也；决诸东方则东流，决诸西方则西流，人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”

④人性矛盾说

诸葛亮认为：“美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”

⑤人性发展说

恩格斯认为：人是从动物进化而来的，人永远不能摆脱兽性，文明的发展趋势是人性越来越多，兽性越来越少。

16、从系统的角度来考察人的本质

贝塔朗菲认为：人是社会有机体上的“细胞”。他既看到了人的自主性、独立性、能动性，又看到了人的社会联系。这一观念具有重要的管理学意义。

关于人的本质的观点很多，以上列举的观点各有侧重。仅供从管理学的意义上作参考，不作统一评判和结论。

（二）关于人的行为的一般规律及特点

1、人的行为的一般规律

德国心理学家勒温借用物理学中“磁场”的概念，提出了著名的心理力场公式。该公式反映了人类行为的一般规律。（许多心理学家的看法）

①他把人的内在需求看成是内在的心理力场；

②把外界环境看成是外在的心理力场；

③把人的心理活动看成是现实的内在心理力场和外在心理力场相互作用、相互影响的结果。

④该公式表示为：B=f(P·E)

B是人的个体行为。（行为的方向和强度等）

p是个性特征。（需要等广义的心理和意识现象）

E是环境因素。（组织环境等广义的自然因素、社会因素）

f是函数

这个公式表明：人的行为是个性特征与环境因素相互作用的函数关系或结果。

勒温的公式后来发展为：

B=f(p)

B=f(E)

这两个公式，有助于使研究更深入更精确。如，行为改造理论主要研究外在环境对行为的影响，需要理论主要研究人的内在心理对行为的影响。但这两个公式并不能反映出人的行为的最一般规律。

2、人的行为的特点

①自主性。人的行为在本质上是自主的、主动的、自律的。外部力量可以影响人的行为。但终究要通过人的主观同意才能产生作用。在刺激和反应之间存在选择的空间。

②因果性。任何行为的产生都是有原因的。遗传因素、生理因素、心理因素、外在条件等。

③目的性。人类行为不是盲目的，不但有起因，而且有目的和目标，动物则不然。人的成就与人的生活目的有关。

④创造性。人的行为不是简单地模仿和消极地适应，而是积极地改革现实。

3、研究人的行为规律及特点的意义

有助于把握、预测人的行为，控制、改造和协调人的行为，进而调动人的积极性，实现管理目标。因此，管理者必须注重员工的思想灌输，把组织目标变成员工的自觉行动；必须研究员工行为的因果联系，要改变人的行为，首先要解决原因；必须激发员工的创造力。

三、心理学基础理论

（一）心理学及其研究对象（略）

1、什么是心理学？心理学是一门研究人的心理现象及其规律的科学。心理学的学科属性：既有自然科学属性，又有社会科学属性。如，研究人脑的机能及其活动机制，属于自然科学，研究心理活动的现实内容，又有社会科学的因素。

2、心理学的研究对象是人的心理现象及其规律。人的心理是心理现象的总称。心理现象包括心理过程和个性心理。

心理过程包括：认识过程：感觉、知觉、记忆、思维、想象等。情感过程：人对现实态度体验、情绪、情感、情操等。意志过程：确定目的、支配行动、实现预期目的心理过程。

个性心理包括：个性倾向：需要、动机、兴趣、理想、信念等。个性心理特征：能力、气质、性格等。

（二）关于知觉问题

说明：

①知觉是人脑对直接作用于感官的客观事物的整体反映。属于认识过程的感性阶段，它是以感觉为基础，带有综合性特点，它是从整体上接受刺激的第一道程序。

②知觉这道关口能否把握好，对认识过程的质量是极其重要的。

③管理中的用人、决策、协调等许多环节都涉及到对人对事的认识问题，因此，管理心理学要研究知觉问题。

④知觉分为自然界的知觉和社会的知觉，管理心理学侧重于后者。一般地说，对物的知觉称为自然界的知觉，对人的知觉称为社会的知觉。

下面介绍一些有关知觉错误的问题。

1、对自然界的错觉

①由于观察角度不同会造成知觉错误。

②由于知觉对象的组织结构不同会造成错觉。

③对象不同组合也会影响人的知觉错误。使人通过联想把邻近、相似、封闭、连续的对象看作是整体。

2、社会知觉的错误

有的称为社会知觉的偏见，或叫社会知觉的歪曲。

①第一印象的作用。在人的知觉过程中，第一印象作用至关重要。应聘最初5分钟的印象可能决定终身（表情、姿势、眼神、谈吐）。

②先入效应是指一个人最先给人留下的印象对以后有强烈的影响，它是第一印象发生的先入为主的效应。

③近因效应与先入效应相反，它是根据最近的印象、信息作出判断。

④晕轮效应是一种以点概面的思想方法。在观察人时，只注意某方面的品质，忽视其他品质，仅凭某方面的品质，对某人

作全面的评价，结果产生错觉。

⑤定型作用是指在人们头脑中存在的关于某一类人或事的固定印象，即成见。

3、造成社会知觉错误的原因

①知觉的选择性。

人的知觉带有能动性，在同一时间里，有许多现象作用于感官，人是有选择地进行认知。人的知觉的选择性，受知觉对象的特征、背景与认知主体的兴趣、需要等因素的影响。

②知觉的理解性。

人往往用自己的知识、经验和需要来理解事物。人的知识、经验、需要等对知觉的正确与否有影响。

③知觉上的成见。

第三章人的个性

本章所研究的个性问题，着眼于心理学与管理的联系方面，即涉及到个性理论及其应用的问题。

第一节：个性心理特征

个性心理特征主要包括人的气质、性格、能力。

一、个性的概念及特点

1、什么是个性？

人的个性是指一个人身上经常地稳定地表现出来的心理特点的总和。即人的气质、性格、能力等方面的总和。

2、个性的特点

①具有独特性。每个人都有不同于他人的特殊之点。每个人都是独一无二的。人类学家克罗孔和心理学家莫锐说：“每一个人都有若干方面象所有的人，若干方面象一部分人，若干方面则什么人都不象。”（普遍性、特殊性、个别性）

②具有综合性。个性反映着各种心理特点的综合。人是一个整体系统。正是一个人气质、性格、能力、兴趣等方面的综合，规定一个人的独特性特征，从而不同于别人。在某个方面，人们可能很相似。

③具有稳定性。这种稳定性反映一个人经常性的心理行为表现。如，急性子、慢性子、性格暴躁、性格温顺。

这种稳定性是相对的，不是一成不变的。

二、个性的形成

个性受两大方面因素的影响。

1、先天的因素起一定的作用（遗传因素、性别、畸形、先天素质等）

2、后天的环境因素的重大影响，特别是社会物质生活条件的作用与个人的能动选择。大多数人受后天因素的影响，

①社会影响可以从纵横两大方向上来理解：

从纵向上说，一个人的个性形成与发展，大体都经历三个时期：

第一、儿童时期。

第二，学生时期。

第三，走向社会时期。这是个性发展最复杂的阶段（大染缸）。

人在不同的社圈中，扮演着不同的角色，表现不同的个性特点，树立不同的自我形象。

②人的个性的形成和发展，还与个人独特的社会生活条件、个人的政治经济地位、个人的经历阅历以及个人的选择分不开。个性是个人所处的环境与个人能动地选择两个方面综合作用的结果。

三、个性与管理

1、要重视个性理论在管理中的应用。

美国心理学家特尔曼的研究结果表明：个性对成就的影响大于智力对成就的影响。情商对人的发展很重要。

卡耐基：对成功而言，85%取决于人的社交能力、自信心和进取精神，15%取决于人的专业知识。

2、必须看到个性是人的特点，但特点并不等同于缺点。

一个人的个性只要不影响工作，就不能被看成是缺点。管理者不可根据自己的个性和爱好去裁决下属的个性。管理者要强化部下的优点，避免强化缺点。要容忍个性，尊重差异。

第二节：人的气质

一、什么是气质？

气质是人的个性心理特征之一。主要是指一个人典型的稳定的心理活动动力方面的特点。

所谓心理活动的动力是指：

其一，心理过程的速度和稳定性，如，知觉速度、思维速度、灵活程度、注意力集中时间的长短。

其二，心理过程的强度，如，情绪的强弱、意志的强弱。

其三，心理活动的指向性，如，有的人外向，倾向于外部事物，从外界获得新的印象；有的人内向，倾向于内部，经常体验自己的情绪、分析自己的思想和印象。

一个人的气质有自身独特的色彩，能在许多活动中表现出来，具有很大的稳定性。如，心理过程速度快的人，在说话、手势、劳动、体活、做题等方面都快。

气质与人的天生因素有较大关系，但也是可变的。

二，气质类型及其特点

目前有许多分法，如，高矮、胖瘦、体液等。

1、希波克拉底的气质体液说

公元前五世纪，古希腊医生希波克拉底根据人体内四种体液（血液、黄胆汁、黑胆汁、粘液）所占的优势程度，把气质分为四种类型：

①血液占优势的为多血质型（活泼型）。其特点：性情活跃、动作灵敏、外向。

②黄胆汁占优势的为胆汁质型（急躁型）。其特点：性情急躁、动作迅猛、英勇顽强。

③黑胆汁占优势的为抑郁质型（易抑制型）。其特点：性情脆弱、动作迟钝、沉默稳静。

④粘液占优势的为粘液质型（稳重型）。其特点：性情沉静、动作迟缓、内向。

2、各种气质类型没有好坏之分

多血质型：灵活、好动、机敏——轻率、浮躁。

胆汁质型：精力充沛、积极——暴躁、任性、感情用事。

抑郁质型：性情深沉、稳定——孤僻、羞怯。

粘液质型：沉着、冷静、坚毅——淡漠、缺乏活力。

三、气质与管理

1、气质不能决定一个人个人成就的高低和社会价值的大小。

2、根据工作需要，扬长避短

①反应快、动作迅猛的工作，适合于多血质、胆汁质的人。

②沉着、细致、周密、谨慎的工作，适合于粘液质的人。

③长期合作、任务复杂持久的工作，应注意气质的互补性，即，各种气质类型的人都要有为好。

第三节：人的性格

一、什么是性格及其特征？

1、性格的含义

性格是指一个人对现实比较稳定的态度和习惯化的行为方式所表现出来的心理特征。它是个性心理特征之一。

2、性格的特征

提法很多，主要有两大方面：

①态度特征

a、对集体和他人的态度（善良、同情、虚伪、凶残等）；

b、对劳动的态度（勤劳、懒惰、认真、马虎等）；

c、对物品的态度（爱护、不爱护、有条不紊、邋遢等）；

d、对自己的态度（自尊、自卑、自傲等）；

e、对学习的态度（喜欢、厌恶等）；

此外，还有对金钱、权势、异性的态度等。

②行为方式特征

a、是否接受社会规范约束（独立性、纪律性、依赖性、任性、散慢等）；

b、是否能控制自己的行为（主动性、自制力、被动性、缺乏自制力等）；

c、在紧急情境中的表现（沉着、冷静、果断、勇敢、惊慌失措、优柔寡断、怯懦、鲁莾等）；

d、在长期持久性工作中的表现（有恒、坚韧、见异思迁等）。

理解性格应注意：

其一、人往往是多重性格，古拉丁文“性格”原意为“伪装的外表”。

其二、人的性格是可变的。

其三、相同的性格有个体差异性。

二、性格与管理

1、对他人的管理

具体分析其性格特点，采取相应的方法。

①对争强好胜的人，用激将法。

②对谨慎的人，用鼓励法。如，在战锦时，毛泽东对林彪的电报。对谨慎的敌人用威吓法。如，毛泽东在西柏坡写给傅作义的广播电文。《紧急动员一切力量，准备迎击匪军进扰》

③对不同性格的人，安排不同的工作。

2、对自己的管理

要了解自己性格上的特点和弱点，选择合适的职业生涯。同时，还要注意扬长避短。

第四节：人的能力

一、什么是能力？

1、能力的含义

能力通常是指一个人从事一定社会实践活动的本领。它也是个性心理特征之一。

2、理解能力应注意的一些问题

①能力主要是后天努力学习、实践、锻炼的结果，但先天因素也不可否认，

②能力是综合性范畴。能力不等于智力或知识。智商高不一定能力强，智商标志智力水平。

③能力有很大的个体差异性。

④能力不完全等于成就。在能力与成就之间有一个中间项（暗箱）。社会腐败是吞噬人的能力的最大暗箱。

⑤能力不完全等于社会地位。身居高位的人，不一定能力都强。历史有时会把庸才推上高位，正因为其平庸才适合扮演配角。

⑥能力不完全等于学历。“博士是由天资或勤奋造成的”。

⑦能力是中性的道德范畴。关键是谁有能力和怎样使用，有无制约机制。

如果坏人有能力或有能力的人干坏事，就会造成更大的危害。

⑧能力是可变的。后生可畏，后来居上，“士别三日，当刮目相看。”

3、能力的形成与提高

①实践。做什么会什么。

②读书。培根：为消遣（孤独寂寞时），为装饰（高谈阔论时），为长才（处世应变时）。狡诈者鄙视学问，愚鲁者羡慕学问，聪明者运用学问。

③能力与兴趣。

④能力与权力。

二、能力与管理

1、必须看到能力就是潜在财富，成功是能力的外在现实。因此，要发现、培养、发挥人的能力。能力贵在使用。

2、“扬长避短”使用人才。要注意人的优点，寻找其能干什么；忽略人的缺点，不要寻找其不能干什么。

3、考核能力要用相对标准。不同岗位有不同要求。

4、满足能人的高要求。能人的标准高、待遇也高。

5、授权需依据实际才能，不一定依据贡献。

6、重要的不是最好的，而是最合适的。

第四章人的需要

需要是人的个性心理的个性倾向之一，属于普通心理学范畴。需要也是管理心理学的重要范畴。人的需要被看成是人的思想和行为的基本动力，有的认为需要是行为的原动力。因此，需要问题是人的激励理论的重要内容。

第一节：需要及其特点

一、什么是需要及其产生原因？

1、需要的概念

①苏东水认为：需要是指人对某种目标的渴求或欲望。

②卢盛忠认为：需要是个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态，它是客观需求的反映。

③曹日昌认为：需要是有机体由于缺乏某种生理或心理因素而产生的与周围环境的某种不平衡状态，也就是有机体对延续和发展其生命所必需的客观条件的需求的反映。

需要推动人的行为过程模式可以表示为：

需要—心理紧张—动机—行动（寻找目标、实现目标）—满足需要—紧张消除—新的需要

2、需要产生的原因

一般来说，需要产生于有机体两方面的刺激：

其一是内部刺激，这是需要产生的依据。内部刺激直接引起有机体的需要。

其二是外部刺激，这是需要产生的诱因。外部刺激作用于内部刺激进而引起有机体的需要。

二、需要的特点

人的需要与动物的需要有很大的区别，主要表现为如下方面：

1、人不仅有物质上的需要，而且有精神上的需要。如，知识、荣誉、理想、气节、信念。

2、人的需要是在劳动创造中获得满足。劳动创造是人的需要获得满足的基础和前提。

3、人的需要的满足要受社会发展状况的制约。包括：内容和水平。

①受社会生产力发展水平的制约。

②受教育、科学、文化、政治制度发展水平的制约。

4．人的需要的满足要受个人的社会经济与政治地位制约。

5．人的需要的满足要受社会规范的制约和自身理性的控制。尽管人欲横流，但人们并不是肆无忌惮地放任自己的行为。

第二节需要层次理论

马斯洛的需要层次理论

马斯洛是美国著名心理学家。主要著作：《人类动机的理论》、《动机与人格》、《人的潜能与价值》、《自我实现的人》。马斯洛重要理论贡献是他提出的著名的需要层次理论。

（一）人的五种基本需要

生理的需要

这是人类最原始的最基本的需要。包括饮食、性和其他生理机能的需要。其他需要包括：睡眠、休息、衣、住等。这些需要如果不能满足，人类的生存和发展就会受到直接的影响。从这个意义上，生理需要是推动人们行动的基本动力。

马斯洛是这样表达的：“如果一个人所有的需要都不能得到满足，这个人就会被生理需要所支配，而其他需要都要退到隐蔽的地位。对于一个处于极端饥饿状态下的人来说，除了食物，没有别的兴趣。在这种极端的情况下，写诗的愿望，获得一辆汽车的愿望，对美国历史的兴趣，对一双新鞋的需要，则统统被忘记或退到第二位，这个人做梦也梦见食物，看见的只是食物，渴望的只是食物，充饥成为独一无二的目标。”

2、安全的需要

这是避免人身、财产、职业受到损失的需要，包括：劳动安全保护、职业稳定、生活稳定、社会保险、退休金、身体健康、自然条件安全等。

马斯洛认为，生理需要相对满足后，安全需要就会突出起来，而有时“几乎成了行为的唯一组织者，能调动有机体的一切能量去工作。”因此，整体有机体是一个追求安全的机制。如，吃饱了，住危房或在危险的环境里工作不行。据调查：盗窃犯罪多的地方，生产绩效就会下降。为什么反恐怖行动总是得到普遍支持呢？原因是人有安全的需要。蓬皮杜。

社交的需要

也叫爱与归属的需要，包括两个方面：

其一，爱的需要：人希望得到友谊与爱情。

人生需要友谊。培根论述很精碎：朋友可以帮助人完成自己的事业，如，马恩之谊、管鲍之交。

人生需要爱情。许多美好的传说。

其二、归属的需要：人希望成为组织、群体中的一员。

人是社会性的动物，人的本性是合群的。狄德罗说：“喜欢孤独的人，不是野兽，便是神灵”。

4、尊重的需要

这种需要包括两个方面：

①自我尊重。它意味着“在现实环境中希望有实力、有成就、能胜任工作和有信心，以及要求独立和自由。”

②受人尊重。它“要求有名誉或威望”，希望“别人对自己尊重、赏识、关心、重视或高度评价”。人有一种强烈需求：渴望伟大，渴望被肯定，希望具有重要性。

马斯洛认为；当前三种需要得到满足后，这一层次需要开始发生作用。

5、自我实现的需要

自我实现的需要是指人们希望完成与自己能力相称的工作，使自己的潜能得到充分的发挥，成为自己所期望的人物。

马斯洛认为：“音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。是什么角色就应该干什么样的事。我们把这种需要叫做自我实现”。他还说：“自我实现也许可以大致地描述为充分利用和开发天资、能力、

潜力等等，这样的人似乎竭尽所能使自己趋于完善。”

马斯洛认为：自我实现的需要，有赖于前四种需要的满足，是最高层次的需要。

附录：

马斯洛描述“自我实现的人”有15个特征：

?能更有效地意识到现实；

?认识自己和认识别人；

?自发性；

?集中处理问题；

?独立性；

?自立性；

?有不断新鲜的鉴赏感觉；

?有不受束缚的想象力；

?对社会有兴趣；

?与有同样自我实现需要的人有深厚友谊；

⑴民主的性格；

⑵能辨别目的和手段；

⑶幽默感；

⑷创造性

⑸有反潮流精神。

（二）各种需要层次的关系

1、这五种需要象阶梯一样，从低到高，逐级上升，但次序不是完全固定的，也有例外情况。自尊心重的人，追求创新的人，有社会理想的人，变态人格的人等可以成为例外。

2、某一层次的需要相对地满足了，就会向高层次发展。

①一般说来，需要层次逐级上升，不是突然跳跃的，而是逐步积累的。

②这五种需要不可能完全得到满足，愈到上层，满足的百分比愈少。

3、同一时期内，可能同时存在几种需要，但是每一时期内总有一种需要占支配地位。不同时期里，各种层次需要的强烈程序不同，对人的行为的影响比重也不同。

4、需要满足了，就不再是一种激励力量。

此外，马斯洛还认为：一个国家的人民对各种需要层次的分布情况与经济发展水平直接相关。不发达国家，生理需要和安全需要的人数比重较大，高级需要的人数比重较小；发达国家的情况则与之相反。同一国家的各个地区，各个时期人们的需要层次结构，也因生产水平的变化而变化。

（三）如何评价马斯洛需要层次理论

1、合理性。这个理论对西方管理思想有广泛的影响，几乎每一本有关人的管理方面的书，都引证他的观点，说明这一理论的合理性。表现在：

①它把人的需要看成是一个从低级向高级发展的过程。这个观点符合人类需要发展的一般趋势。

②他提出人的需要有多种层次，每一时期都有一种需要占主导地位，其他需要处于从属地位，也是比较客观的。对人的管理工作有启发性。

③马斯洛对需要层次的细致划分，在理论上有启发性，他的观点较系统。

2、缺欠与不足之处

①其理论基础是人本主义的。他把人看作是抽象的生物意义上的、受本能支配的人，而不是看作社会的人，带有片面性。

②带有一定的机械主义的色彩。他提出了人的需要从低向高，依次逐级上升，承认有颠倒或超越的例外，但是，他主要把这种例外归结为人的天性造成的，而不是看作发挥人的主观能动性的结果。其实，人的需要层次的发展，与人的理想目标是分不开的，是发挥人的主观能动性的结果。

③马斯洛的需要层次理论，在心理学界的研究中，尚未得到充分的证明。

二、麦克利兰的“成就激励论”

美国哈佛大学心理学家，麦克利兰提出了《成就激励论》。他认为，在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有权力、友谊、成就三种需要。

1、权力的需要

他认为，具有高权力欲的人，对施加影响和控制表现出很大的兴趣。试验表明：拥有控制权办事效率高。

2、友谊的需要

他认为，人通常从友谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免被组织或社会团体拒之门外的痛苦。他还认为，负有全局责任的管理者把友谊看得比权力更为重要。

3、成就的需要

他认为，具有成就需要的人，有如下特点：

有强烈的事业心和成功的欲望，热衷于挑战，敢于冒险，愿意承担责任，喜欢表现自己，喜欢长时间工作，把成就看得比金钱更重要。

他还以为，有成就需要的人对国家和企业有重要作用。

他还认为，有成就需要的人，可以通过教育来培养。

三、赫茨伯格的“双因素论”

1、“双因素论”理论的基本内容

①激励因素，包括：工作本身（挑战性），公认、责任、提升、成就、个人成长与发展等。

他认为，这是能够激励人完成工作的因素，有助于充分、有效、持久地调动职工的积极性。

②保健因素，包括：薪水、个人生活、工作条件、职业保障等。

他认为，这些因素没有激励作用，处理得当能防止职工的不满。这些因素带有预防性质。

2 “双因素论”理论与马斯洛需要层次理论的比较

激励因素相当于马斯洛的较高层次的需要（后两种）。保健因素相当于马斯洛的较低层次的需要（前3种）。

第三节需要层次理论的应用

一、“满足需要”是一切人的管理工作的灵魂

二、管理工作第一步和从长远着眼，都不可忽视人的基本需要

三、研究人的真实需要，采取有针对性的激励办法

四、交涉中，成功的谈判，双方都是胜利者，名取所需。

五、恩威并用，既满足需要，又剥夺需要

六、创造良好的休息娱乐的环境，给员工提供更多的交往机会，满足人的社交需要

七、以真诚的微笑、称赞、倾听来满足他人的尊重需要

八、创造机会均等的环境，安排符合兴趣与能力的工作，满足员工自我实现的需要。

第四节：人的动机

一、什么是动机

1、“动机”一词源于拉丁文“移动”、“动起来”、“趋向于”之意。

2、苏东水认为：所谓动机是指引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程。

3、卢盛忠认为：动机是指推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等。

4、曹日昌认为：凡是引起人去从事某种活动、指引活动去满足一定需要的愿望或意念，就是这种活动的动机。

5、心理学词典认为：动机是推动人行动的内在力量。它是引起维持个体行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的愿望或意向

6.动机与行为的复杂关系

a同一种行为可以由不同的动机所引起。

b同一种动机也可引起多种行为。

c好的动机可以引起不合理的行为。

d坏的动机可以被积极的行为所掩盖。

动机的种类与功能

动机的种类

心理学家并没有对动机的分类达成共识。大多数人把动机分为两类：

①生理性的动机，或者称为基本动机。这一动机有两个特点：其一，基于生理的需要。其二，非习得的，与生俱来的。如，饥饿、口渴、疼痛、性欲等。

②心理性的动机，或者称为衍生性动机。这一动机有两个特点：其一，基于心理和社会性的需要。其二，习得的，不是与生俱来的。

2．动机的基本功能

①动机引发人的活动。

②动机维持这一活动。

③动机引导这一活动向某一目标进行。

三、影响动机的几种因素

影响动机的两大因素：

1、内在因素（本能、需要、驱力）。由于生理或心理上缺乏某种因素而产生不平衡，从而产生驱力使个体朝着特定的目标而努力。

2、外在因素（目标、奖赏）。可以满足需要、获得平衡、降低驱力的各种因素。诱因对行为有影响。

一般来说，动机是由两种因素综合作用的结果。这一过程与主体的认知交织在一起。

3、在动机系统中，影响主导动机的因素有：

人的动机常常不是单一的，而是由多种动机所构成的系统模式。其中有一种动机占据主导地位。一般说来，主导动机是由主导需要影响的。具体地说，可以受下列三个因素的影响：

①嗜好与兴趣。

②价值观。

③抱负水平是指一个人对自己要达到的目标规定的标准。

四、动机理论在管理中的应用

说明：

①由于动机是引起人的行为的直接原因，因此，在实践上就要了解动机，激发积极的动机。

②需要理论、期望理论、强化理论、目标理论等许多理论都涉及到动机的激发问题。因此，目前的许多教科书，没有专门系统地论述动机理论的应用问题。

如何应用动机理论？我们应该注意如下几点问题：

以高尚的动机影响人

提高对卑鄙动机的识别力

3、认识动机的方法

这是一个需要深入研究探讨的问题，没有得到解决。推测、识别动机可采取如下方法：

①观察法

②自陈法

③投射法

4、动机与赏罚的关系

①一般地说，动机是一种愿望、意向，在没有行为和出现后果之前，不能作为赏罚的根据，因为没有客观根据和标准。

②如果要激励某种动机，也可以把动机作为标准。

5．激发动机的方法

①帮助被激励者发现不平衡的原因，找到其真正的需要。主要是在心理方面，找出六神无主、坐立不安、心烦意乱的原因，理清头绪，指出方向。

②给激励者制造不平衡，唤起其需要。主要是心理方面。

6．管理者要抑制自己的不良动机。

第五章人的期望

第一节期望理论及其应用

一、什么是期望

1、期望是指一个人根据以往的经验、在一定时间里、希望达到目标或满足需要的一种心理活动。

2、期望心理的产生过程

①人的各种需要并不能一下子得到满足。

②需要不因一时满足不了而消失。

③一旦遇到所需的目标，并感到有可能达到时，就会受需要的驱使产生出一种期望。

④期望反映由动机到行动的心理活动过程。

需要—动机（满足需要的愿望）—期望（遇到目标估计能达到）——行动。

⑤期望不是人的行为的原动力，但它对人的行为的选择及激励水平有影响。

二、期望理论的主要内容

期望理论是美国心理学家弗罗姆在1964年提出的，其代表作为《工作与激励》。其主要观点是：1．人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动以达到这一预期目标。弗罗姆认为：“一个人在其行动的种种选择中所做出的最后抉择，必然和其行为同时发生的心理活动紧密相联。”也就是说，激励就是人的行为选择的过程。这里的选择有两种情况：其一、目标选择，找到预期能够达到的目标；其二、行为选择，实施最有可能达到预期的行为。

2．假如一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，积极性也就越高。

弗罗姆认为：任何时候一个人从事某一行动的动力取决于个人对行动之全部预期成果的主观估计乘以个人对这种预期成果实现可能性的主观估计。

这一观点可用下列公式来表示：

激励水平=期望值×效价

M（motivation）=E(expectancy)·V(valence)

激励水平表示动机的强烈程度和工作的努力程度，也可以说是工作积极性和发挥潜力的积极性。

期望值是指人们对自己的行为能否实现目标的主观概率，即主观上估计达到目标的可能性大小。

效价是指人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这一目标的价值大小。

效价对人的影响比较复杂：

①效价往往是因人而异的，与人的价值观相关。

②效价亦因时间、地点、条件而异。

3．激励水平的高低，不仅受期望值和效价两个因素的影响，而且还受到工作绩效与报酬、报酬与需要、能力与选择等相关因素的影响。

这一观点可以下列模式来表示：

个人努力—→个人绩效—→组织奖酬—→个人需要

根据以上模式，总的激励水平取决于下列三种关系：

第一，努力与绩效的关系。如果一个人估计自己努力工作能够达到预期的目标，取得绩效，那么他的积极性就会高，否则，就会低。

第二、绩效与奖酬的关系。如果一个人取得成绩后，能得到组织合理的奖酬，那么他的工作积极性就会提高，否则，就会降低。

第三、奖酬与需要的关系。如果组织的奖酬能有效地满足个人的需要，那么员工的工作积极性就会高涨，否则，就会低落。应注重奖酬与优势需要。

三、期望理论的发展

四、期望理论的评价

1、期望理论在学术界、在研究工作激励的复杂过程方面，有着较大的理论上的价值。它避免了马斯洛与赫茨伯格理论中某些简单化的缺陷。

2、期望理论在具体应用方面，还比较抽象，难以进行量化，对具体激励技巧方面没有太大的帮助。

虽然期望理论在定量分析方面存在不足之处，但在定性分析方面有着较大的启发意义。

五、期望理论的应用

1．提高评价自己的行为及其结果的自觉性，进而把握行为选择正确方向

即：自觉地考虑行为目标的期望值、效价及报酬的关联性。事实上，人们早已自发地运用这一方法了。

2．把握职工教育、培训工作的正确方向

①培养正确的价值观，以影响效价变量。

②提高业务能力、提供条件与帮助，以影响期望值变量。

③提高员工自我认知能力，以影响满意度。

3．确立正确的奖酬导向

奖酬要鼓励对组织有意义的行为及其结果。对于与组织目标无关或关系不大的行为及结果，不要奖励或慎重奖励。如，政法系科研奖励政策。

4．确定“小步子”目标，提高期望值

5．注重组织奖酬与职工的愿望、需要相结合，提高奖酬的效价

①奖酬要体现个人的目标与需要。

②研究奖酬效价的边际效应。越需要、越稀少，主体的价值评价就会越高。

6．坚持信赏必罚原则，培养上下信任关系

诚信是一个重要的管理原则。要培养信任感、取信于人，必须强化绩效与奖酬的联系。

第二节价值观

价值观是一个哲学和伦理学的范畴，由于价值观对人的行为选择和积极性影响较大,因此,一些组织行为学家也研究价值观问题。

从弗罗姆公式：激励水平=期望值×效价

可以看出：价值观可以影响效价，进而影响人的积极性。

一、什么是价值观？

1、苏东水认为：价值观代表一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。

2、孙彤认为：价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。

如何理解：

①价值观是对事物的重要性的评价。孙彤的提法抓住了本质，人们的是非评价、善恶评价属于道德观问题，是价值观的表现。

②事物是广义的，自然客体、社会客体、思维客体，每一领域还可细分。每个人及其思想行为，也是他人或社会组织价值评价的客体。

二、价值观的形成

这是一个复杂的问题。

1、人对事物重要性的看法取决于人的需要、兴趣及其强烈程度。

在特定主体看来，事物能满足他的需要就有价值；越能满足需要，价值就越大。为什么许多中国人热衷于权力和金钱呢？原因就在于此。当然，有时这种个人价值观与社会价值观并不一定是一致的。

2、人的价值观（即对事物重要性的看法）受个人的世界观、人生观、道德观的影响，还受个人的志向与追求的影响。如，法轮功信徒认为练功比吃药重要，这是世界观的影响。

3、人的价值观还受社会的传统、习惯、舆论以及家庭、单位、社会各种因素的影响。这种影响在性质上有正面的，也有负面的。

价值观往往是各种因素综合作用的结果。

三、价值观的分类

美国组织行为学史布兰格把人的价值观分为六类：

第一类：理性价值观，它以知识和真理为中心。

第二类：美的价值观，它以外形协调和匀称为中心。

许多艺术家、建筑师、工匠持有这种价值观。

第三类：政治性的价值观，它以权力地位为中心。

第四类：社会性的价值观，它以群体和他人为中心。

第五类：经济性的价值观，它以有效和实惠为中心。

第六类：宗教性的价值观，它以信仰为中心。

四、价值观的应用

价值观不仅影响个人行为，还影响群体和组织的行为，进而影响工作的积极性和效率，因此，在管理工作中要考虑以下几点：

1．研究人们价值观的特殊性，有针对性地安排工作任务和给予奖酬。每个人都受价值观的支配，只有了解人的价值观，才能对人的行为进行有效的管理。

2．根据人们价值观的新变化及多元化趋势，把握主流价值观，调整管理对策。人的价值观不仅是复杂的，也是可变的。3．引导教育员工使其个人价值观向组织价值观转变。

4．管理者更应树立正确的价值观。价值观影响行为选择。管理者的价值观影响组织的决策和组织的塑造与构建。因此，管理者必须树立正确的价值理念。

第三节目标管理

上述弗罗姆关于期望理论的公式：激励水平=期望值×效价反映出人的激励水平受期望值和效价两个因素的影响，而期望值和效价又与目标相关联。

管理心理学主要是从激励人的动机的角度来研究目标管理问题。杜拉克提出，用目标来激励员工，而不是控制员工。

一、什么是目标？

1.目标的含义

①苏东水认为：目标是指在一定的时间内，所要达到的具有一定规模的期望值标准。在某种意义上，目标就是人所期望达到的成就和结果。

②俞文钊认为：所谓目标，在某种意义上就是人所期望达到的成就和结果。

③杨锡山认为：目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合于自己需要“诱因”，也是激励人们有形的，可以测量的成功标准。

④日本产业大学教材《管理者》中说：所谓目标可以认为是为了把经营活动继续开展下去而设立的路标。目标是用具体方式所表达的目的。

⑤我们认为：把握目标应注意以下两点：

其一，目标是人预定要达到的某种结果。

其二，这个结果是有具体指标的可量化的。它是目的的具体化。

譬如，提高利润是目的，在一年内提高利润100万元就是目标。当10年当上县长、20年当上省长、5年考取研究生。

2.目标的功能

①从管理科学的意义上讲，目标的主要功能是：其一、它提供一个中心点来分配资源和拟订作业计划；其二、它提供一个尺度作为评价工作进度和成效的措施。

②从心理学的意义上讲，目标的功能是：目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定人的行为方向。因此，心理学上把目标称为诱因。

③从行为科学的意义上讲，目标的功能是：目标把充分满足在组织内的个人的愿望、需求与实现组织目标统一起来；明确的目标可以激发人的工作热情、可以调动发挥人的潜能、可以开发人的能力，因为不具备特定的技能就不能完成特定的任务。

3．什么是目标管理？

目标管理也称为成果管理，它是根据重成果的思想，先由企业确定提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据组织总目标确定各自的分目标并积极主动、想方设法使之实现的一种管理方法。

目标管理的实质，是自我控制的管理，它是以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，以期最后形成员工与企业同呼吸、共命运的共同体。

二、西方目标设置理论

代表人物：美国管理学家洛克和休斯，其基本观点有：

1、实现目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。洛克和休斯认为，奖励、监督、成就等，都是通过目标来影响动机。（这个观点有争议，有人认为奖励等外在因素可以独立引发动机，不一定通过目标）

2、从激励效果来说，有目标比没有目标好，有具体的目标比空泛的号召性的目标好，有能被执行者接受而又有较高难度的目标比随手可得的目标好。明确的目标能提高绩效；一旦我们接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效。

3、遇到难度很高，庞大复杂的目标，可以把它划分为若干阶段性目标，通常称为“小步子”，通过“小步子”的逐一完成，最后达到总目标。这是完成艰巨目标的有效方法。

4、管理者使下属人员明确和达成个人目标是激发动机的关键，但同时要力求把组织目标与个人目标结合起来，并使个人目标有实现的可能。

组织与个人的目标相一致，并不意味着员工必须以组织的目标代替自己的目标，而是二者之间必须协调。因此，设置组织目标常常是反复的过程，要用不同的目的加以组合，直到获得符合意图的方案为止。

在设置目标的过程中，要让员工参与，使之了解组织的目标，明确自己的目标。如果将组织目标强加于员工，他们又无实现个人目标的机会，就会导致员工的不满，甚至造成组织的动荡。

三、目标管理在激励上的应用

1．坚持员工参与制定目标。

让一个人去完成他自己所提出的目标，本身就是一种有效的激励。每个人都力图证明自己的思考和判断是正确的。因此，自己提出的点子，自己去干，一定会十分努力。

必须看到，员工的成就也就是领导者的成就，可是，刚愎自用的领导者不懂得这个道理，他们总是唯我独尊、自以为是，不肯接受员工的意见。

2．坚持个人目标与组织目标相结合。

最重要是实现个人目标与组织目标的协调。如何理解“协调”呢？我们认为，应注意下列几个方面：

①大方向上应具有一致性，既不能对立，也不能偏离。

②步调上应具有一致性，不一定全是齐步走，但必须衔接好。

③利益上应具有共同性。交叉点越多越好，达到互惠双赢。

④结构上应具有合理性。组织的目标是一个整体，每个人的目标应该是组织目标的一部分，各个人之间不能相互重叠和抵触。

⑤功能上应具有互补性。每个人具有相对独立的功能，每个人的功能，只有在与组织的联系中，才能充分发挥作用。每个人的功能有机地结合起来，构成组织的整体功能。如，企业中，管理者、智囊人物、研发人员、技术工人、营销人员等的相互配合、协作增效。

3．坚持目标与授权相一致、

上级在确定下级目标的时候，应同时授予相应的权力。下级在接受工作目标的时候，应同时请求相应的权力。只有充分地授权，才能使员工在人、财、物、设备、对外联系等方面，自行判断，自行决策，自行检查，从而有效地完成组织确定的目标。可以说，目标是授权的依据，授权是提高行为效率的关键。

按照目标的要求授权，应该从目标的质与量两个方面来考虑。即根据不同的目标要求，授予不同的权力；根据目标大小、难易程度，授予不同程度、不同范围的权力。

授权意味着上级对下级的信任、重视和重用。授权以后，上级就应放手让下级在权限的范围内，创造性地开展自己的工作，上级可以给予帮助，但不能滥加干预。下级在大胆工作的同时，在重大问题上与上级保持有效地沟通。

4．坚持战略目标与战术目标相结合

这是目标激励中不能忽视的问题。战略目标代表着未来的方向和目的，战术目标代表着现在的步骤、措施和手段。二者是辨证统一的，不可偏执一端。

战略目标和战术目标在时间线上包括：一个鼓舞人心的远期目标、一个用作里程碑的中期目标、一个能立即开始工作的近期目标。

5．同一时间确定一个目标，确保有限资源的有效使用

在同一时间里，确定专一目标，采取专一的行动，精力、人力、物力、财力的集中使用，才有竞争力。

6．运用“巴莱多原则”，集中时间与精力于重点目标将获得最大的利益与激励。巴莱多（帕累托），意大利经济学家、社会学家，他的原则被称为“八·二原则”或“八·二定律”，是说在任何一组东西中，最重要的只占其中的一小部分。

7．设置目标要力求具体、明确、临近我们可以称之为“窗口效应”，也可叫做“意大利辣肠法”。把总体目标划分为若干方面的具体目标，把长期目标划分为若干阶段的具体目标，有利于激发动机。

8．目标要定得略高一点常言说：“所望者厚，所得者薄”，“希望不如奢望”。目标高一点，人在思想就会重视，就会积极追求，就会充分调动潜能。目标过低，轻而易举就能达到，人就没有紧张感，没有压力，人就会变得怠惰。目标过高，望而生畏，人就会怯而止步。

9．客观公正地评价目标行为的成果目标管理也称为成果管理，它的第一方针是注重成果，而不是注重品行、态度和行为表现。根据员工的实际贡献进行评价时应注意两点：其一、以原定目标为标准，以实际绩效为依据。其二、兼顾原定目标的可行性反馈（是否可行）、个人主观努力程度、组织提供的实际条件、有无不可抗力因素等。

10．引导职工设计个人与组织的未来发展目标在新奇性、多样性、暂短性的时代，死守过时的目标，就会自我毁灭。趋势看好。三个根据：其一未来走红；其二客户量大；其三竞争者少。微软。

11．制定目标一定要体现个人价值观这个问题影响一个人自我评价。如果目标不符合一个人的价值观，不是一个人真心想要完成的，那么这个人最终就不会有自我肯定的评价。

第六章人的绩效与奖酬

第一节：公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，其代表作为：《对于公平的理解》（1963）、《在社会交换中的不公平》（1965）两篇论文。

公平理论与期望理论同时流行。公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性和公平性对员工积极性的影响。

一、基本观点

1、公平理论认为，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的绝对收入），而且也关心自己收入的相对值（自己的收入与他人收入的比例）。

2、当一个人觉察到他投入于工作的努力，对由此工作所得到的报酬的比，与其他人的投入对其报酬的比相等时，就感到公平，否则，就感到不公平。

可以用下列公式来表示：

OA OB

IA= IB 报酬相当，感到公平。

OA OB

IA＜IB 报酬不足

｝感到不公平。

OA OB 报酬过高

IA＞IB

A表示当事人，是存在公平或不公平感觉的人。

B表示参照人，是A与之比较的人。

O表示个人从某项工作中所取得的报酬：工资、奖金、称赞、提升等。

I表示个人对该项工作所付出的努力或投入的代价，一般包括：年龄、性别、所受的教育和培训、所具有的经验与技能、对工作的努力程度、资历、职务等。

此公式亦可表示为：

自己所得与自己投入之比A/B，等于他人所得与他人投入之比a/b。A/B=a/b

上述观点，反映当事人与参照人之间的比较，除此之外，还包括当事人个人现在与过去的历史比较。

3、公平理论认为，激励的过程，也是人与人之间进行社会比较的过程。人们能否得到激励，不仅取决于他们得到什么样的报酬，而且更重要的取决于他们把自己的报酬与别人的报酬加以比较，感到是否公平。公平能激励人，否则，不能激励人。

4、大多数不公平感产生于报酬过低，然而，在少数情况下，认为自己的报酬过高，也会产生不公平感。

5、公平与不公平来源于个人的感觉。

人在心理上往往过低地估计别人的绩效，过高地估计别人的报酬；由于感觉上的错误，就会对自己的报酬感到不满。二、不公平感可导致下列消极行为

员工一旦有不公平感，就会产生不满情绪，进而导致下列消极行为：

1、减少自己的投入，使A/B值增加。

2、贬损他人所得，使a/b值减少。

3、给他人的投入制造困难，使他人多花气力，增加投入，使a/b值减少，从而获得自己“没吃亏”的公平感。

4、通过争取，增加自己所得，使A/B值增加。

5、自我安慰，把痛苦与烦恼埋在心里，即所谓的“忍”。

三、公平理论的应用

公平理论的有效性，曾为许多研究所验证。

1、“不平则鸣”！这是永恒的定律。

当组织中存在不公平的时候，人们自然会表现出不同程度的不满和怨恨。不平的落差越大，则怨声就会越大。

2、对不公平要作具体分析。

①如果不公平是客观事实，要及时解决。否则，难免发生“泡”、“咬”、“绊”、“闹”等现象。

②如果不公平纯粹属于当事人主观认识上的偏差，要及时进行劝告和引导。

③如果不公平属于领导者个人的偏私，一定要改正。

3、实行社会比较，调整奖酬，以利激励。

①组织内各班组相比较，班组内每个人相比较。

②复杂劳动和简单劳动相比较。

③特殊能力与一般能力相比较。对有特殊能力者如果不多给报酬，平时就应安排一些巧妙的工作。

4、实行权利与义务同步的奖酬原则。这是一条客观准则，无论是收入的绝对值，还是收入的相对值，都应贯彻这一原则。

5、秘密发放奖酬。使人们彼此之间不了解收入情况，无从进行比较，有利于消除不公平感。

，避免产生的矛盾。另一方面，使员工产生过高估计别人报酬的猜测。

6、公平≠平均

公平是奖酬与投入之比。平均是按人头平摊，平均是不公平的。

第二节绩效考评

一、绩效考评及其目的

1、绩效考评的含义

绩效考评是组织取得经营效果反馈的过程，是企业的一个综合性因变量，从宏观角度来说，包括整个企业的成果考核；从微观角度来说，包括对企业内各个团体和员工个人的考核。

这里所涉及的主要是个人的绩效考评。

2、绩效考评的目的

一般有如下几个方面：

①作为评定奖酬、升迁和解雇的依据。

②使员工了解组织上对其执行工作任务的看法，帮助其发扬优点，改正缺点。

③掌握员工在完成组织目标中的贡献。

④作为评价招聘和任用政策的依据。

⑤作为分析人员培训和开发需要的依据，同时作为评价这方面政策效果的依据。

⑥作为企业人力资源规划、财务预算和安排生产进度的信息来源。

二、绩效考评的方法

1、排队法

这是最原始的考核方法，管理者根据个人的判断，对下级工作绩效的好坏进行排队。

如，甲与乙相比，甲与丙相比，甲与丁相比，依次类推，不是笼统地排队。

优点：人数少时，5人以下，单项考核时，简便，迅速。

缺点：人数多时，多项内容考核时，太麻烦。

2、品质量表法

这是传统的考核方法，至今仍使用。

3、成果考核法

这是一种客观的考核方法，主要是考查工作人员完成任务的结果。

优点：可以避免考评人员的主观错误。

缺点或叫局限性：不是所有成果都能具体量化，如，教师讲课对学生的观念影响。此外，有些工作成果并不是单纯由个人的贡献做出的，还受许多客观因素的影响，特别是管理工作成果更是如此。

4、行为考查法

成果考核只能考核工作成果，不能显示出导致绩效的行为过程，采取行为考查法可以弥补这一缺点。

这一方法的原则是先制定出影响绩效的关键行为的标准，然后对被评对象的行为进行对照比较。

行为考查法主要有下列两种考查量表。

①行为期望量表

在表上列举出各种影响绩效的关键行为，并按照影响的好坏程度分为若干等级，考核者可以对照此表，测评被评对象的行为属于哪一级，以此评定绩效。

以教师回答问题为例

此表也是以影响绩效的关键行为为基础。它以考评者对被评对象的实际观察到的行为为准，其做法是：

考评者根据量表所列的各种行为，回顾在被评对象身上出现的频率，按照各种行为的频率来评定被评对象的绩效。

以教师业务行为表现为例

1、考核的内容要完整明确

①以考核砌墙工人绩效为例。主要有三个考核指标：速度、质量、材料浪费。

②考核一个企业的绩效。主要考核：利润（事关企业经济利益）、合格产品（事关消费者利益）、设备维护更新（事关企业长期发展问题）、环境保护（事关社会公共利益）。

2、具体分析考核情境

①时间因素

②“对照效应”因素

③当事人因素

一是考核者的情绪、健康、精力、业务能力、责任心；

二是被考核者的情绪、健康、精力；

三是考核者和被考核者的关系好坏，以及考核者对被考核对象的专业是否熟悉。

第三节奖酬

组织行为学对奖酬的研究，实质上是激励理论的应用研究，也可以说是对需要理论、期望理论、强化理论、公平理论、综合激励模式等许多理论的综合应用。

一、奖酬与员工的独特需要

1、奖酬的有效性取决于是否符合受奖者的个人需要。

2、需要是因人而异的，大多数管理者并不真正了解员工的需要。因此，难免犯以已度人的错误，不可忽视。

3、了解员工需要的办法

①客观观察他的表现，倾听他的谈话。

②近年来，国外推行一种“自助餐式的福利制度”。

二、关于工资制度的几项研究

双因素论认为，工资是保健因素，只能用来减少不满，没有激励作用。近年来，一些心理学家认为，工资是满足人们需要的灵活的工具，同时也是表现员工贡献的标志。工资可以反映社会或组织对一个人业绩和贡献的某种承认。

传统的评定工资的方法，大多都是以职务、职称、学历、资历为根据。目前这种做法在我国仍有较大的影响。

上个世纪七十年代以来，国外对工资的研究有了许多新动向。表现为：

1、建立以技能为基础的评定工资制度

优点：有助于员工成长与技能开发。

缺点：需要大量的培训费，经常有新手上岗，带来人员安排困难。

2、按绩效计酬的工资制度

优点：奖酬与绩效挂钩有利于调动积极性，也能提高员工的满意感。

缺点：当工资、奖金在数额上有一定限度时，就会出现“你胜我负”、“你得我失”的局面，“过度竞争”会造成员工间的敌意，影响相互沟通与合作。影响组织成员发挥集体的综合力量。

针对这种情况，日本企业重视集体分配奖酬办法，有助于克服上述缺点，如，奖励班组、研究室等。

3、奖酬制度公开化

优点：管理者不能随意自由支配奖酬，无法掩盖不公平的做法，有助于消除不公平的猜测。在我国国有企业中，这种奖酬制度公开化的做法，有利于员工的民主监督。

缺点：管理者怕得罪那些得不到奖酬或少得奖酬的人，而搞平均主义。尤其是业绩无法进行量化考核和奖励数额较小的情况下，更容易吃大锅饭。

4、员工参与奖酬决策

优点：使员工对工资制度感到满意，有助于反映员工的具体需要，有助于保障员工的利益，提高员工的主人翁精神。

缺点：容易搞平均主义。能力一般与业绩平平的人越多。

车丽萍《管理心理学》笔记和课后习题详解(1-5章)【圣才出品】

第1章绪论 1.1复习笔记 一、管理心理学的概念 （一）管理的含义 1．定义 广义的管理不仅包括组织中的管理活动，而且还包括个人对自己活动的安排；狭义的管理仅指组织中的管理活动。管理学中所提到的管理一般是指狭义的组织内的管理。因此，可以把管理界定为：管理是组织中的管理者通过计划、组织、领导、控制等职能，运用一定的管理方法和手段，调动组织内的各种资源去实现组织目标的实践活动。 2．特征 从管理的定义中可以看出管理具有如下特征： （1）管理是在一定的组织中进行的，其目的就是为了实现组织的目标； （2）管理通过各种职能体现出来。具体的管理活动就表现在各种管理职能活动上，避开职能谈管理是没有意义的； （3）管理的对象是组织中人的活动，即通过人来实现资源的合理配置，达到组织的目标。 （二）心理学的含义

心理学是研究人的心理现象的科学，是研究人的行为和心理活动规律的科学。心理学研究一般把心理现象分为心理过程和个性心理两大类。各种心理现象之间的关系如图1-1所示。 图1-1心理学的研究对象 1．心理过程 心理过程分为认知过程、情绪情感过程和意志过程，简称为知、情、意。 （1）认识过程 认识过程也称认知过程，是心理活动的起点，是指人们获取知识和运用知识的过程。它包括感觉、知觉、记忆、思维、想象和言语等。 ①感觉是人脑对客观事物个别属性或个别特征的直接认识。知觉是对感觉信息解释的过程，它反映事物整体及其联系和关系。感觉和知觉通常是同时发生的，因而合称为感知。 ②记忆是积累和保存个体经验的心理活动过程。通过感知所获得的经验被记忆在人脑中，并且在需要时能够再现出来，记忆中储存的信息又为思维活动提供材料。 ③思维是个体运用已有知识经验间接概括地反映客观事物，揭示客观事物本质特征和内在联系的心理过程。 ④想象是指通过他人的描述，人脑想出从未感知过的新形象。 ⑤言语是指将认识活动的成果与他人交流，并接受他人的经验的过程。

管理心理学笔记整理

管理心理学笔记整理 第一章管理心理学的对象、任务与方法 第一节管理心理学的对象 1、管理心理学的对象 一、管理心理学的定义：管理心理学是研究管理活动中人的个体与社会心理活动及行为规律， 用科学的方法改进管理工作，通过协调人际关系，满足员工需要，充分 调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率与效益的科学。二、管理心理学的研究对象主要是企业的内部结构系统。 生产与技术系统 企业的内部结构系统市场营销与公关系统 财务经济管理系统 人力资源管理与开发系统 研究与发展系统 现代企业的生产经营过程包括输入、转换与输出过程。 三、管理心理学研究对象的特点： 1、突出以人为中心的人本管理思想、机制与方法。 根据人的个体与社会心理规律、行为规律；运用动机与激励、竞争与压力、规范与约束、保证与保障、选择与培养、组织与团队环境影响等形成与建立有效的人本管理机制；通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性与创造性，从而提高劳动效率和管理效率。（主观能动性、生命的价值、生存的需要、团队意识、个人素质）2、在面临知识经济的到来，知识智力资本转化的过程中，智力资本作为企业组织的重要资 产，起着越来越重要的作用。 现代企业重视人力资源的重要性和人力资源管理与开发的理念，发挥人力资源的核心竞争力。 3、组织结构资本与人力资本是紧密联系并相互作用的。 强调员工的主体意识和主人翁精神，强调其主体地位。依靠员工个人、团体、组织和领导行为来实现企业目标。 4、关系资本（市场资本）作用的发挥，必须以人力资本为核心与结构资本形成良好的互动 关系。 内部人际关系、市场与公共关系、团队心理气氛、组织形象、文化建设。 2、管理心理学的内容范围 （一）人性假设与管理理论（基本理论，人性假设是管理理论的哲学基础） （二）关于个体心理研究（核心） 个体心理与行为研究的核心是激励及核心创造力问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。他涉及个体的需要、动机、态度等；同时还涉及人的认识差异、能力差异、个性差异等问题。

管理心理学--学习笔记

管理心理学学习笔记： 1.心理由哪几部分构成？ 人的心理基础分为生理基础和社会基础，其中的自然属性指的是由神经元构成神经系统进而形成一个人的中枢系统；其中的社会基础指的是社会属性，它是社会现实在人脑中的反映。社会影响决定着心理的形成和发展。社会属性影响和制约着自然属性。 答案要点：心理构成包括三部分内容：动力系统、指向系统和特征系统，动力系统和指向系统属于个性倾向性特征， 特征系统属于个性心理特征。其中，个性倾向性特征包括个人的动机、需要、认知、情感、意志、价值观等内容；个性心理特征包括气质、能力、性格等。气质的概念与类型及各类气质的行为特征。能力的概念和能 力差异与类型。性格的概念、性格差异与类型。个性差异首先表现在个性倾向性的不同，其次是气质、性格、能力等个性心理特征上的差异。 2.如何评价经济人假设及其相应的管理模式？ "经济人"假设及其相应的X 理论曾风行于20 世纪初到30 年代的欧美企业管理界.这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心, 促进了科学管理体制的建立.这对我国目前 的管理实践,有一定借鉴作用.但"经济人"假设及X 理论,也有很大局限性. 1、"经济人" 假设是以享乐主义哲学为基础的,它把人看成是非理性的,天生懒惰而不喜欢工作的"自然人".这 是20 世纪初个人主义价值观点统治思想的反映,泰勒从企业家与工人都有的营利心来录求提高效率的根源, 把人看成机器.这是与马克思主义的人是社会的人,人的本质就是社会关系总和的观点相对立的. 2、"经济人"假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式,否认了人的主人翁精神,否认了人的自觉性、主动 性、创造性与责任心.他们认为由于人是天性懒惰的,因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施, 以便促使 他们达到组织目标. 3、"经济"假设认为大多数人缺少雄心壮志,只有少数人起统治作用,因而把管理者与被管理者绝对对立起来, 反对工人参与管理,否认工人在生产中的地位与作用,其人性观是完全错误的. 答案要点： “经济人”假设及其相应的X 理论曾风行于20 世纪初到30 年代的欧美企业管理界。这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。但“经济人”假设及X 理论，也有很大局限性。 （1）“经济人”假设把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”。这是20 世纪初个人主 义价值观点统治思想的反映，泰勒从企业家与工人都有的营利心来录求提高效率的根源，把人看成机器。这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。 （2）“经济人”假设把人当做机器的附属品，而忽略了人类的精神需要，如情感需要、尊重的需要等。否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。 （3）“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。 3.如何评价社会人假设及其相应的管理模式？ 1、随着社会生产力的发展,企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张,使得管理者开始重新认识"人性" 问 题. 从" 经济人"的假设到" 社会人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步.资本家实行参与管理,满足工人一些需要,在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果. 在这方面,西方尤其是许多企业都收到了显著的效果.尽管如此,"社会人"假设也存在不可摆脱的局限性. 2、假设中的人际关系,并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系,也没涉及到社会生产关系的改变,因此它 不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突.如,我们企业实行民主管理的目的是发展生产力,不断提高人民

管理心理学复习笔记之群体的沟通_毙考题

管理心理学复习笔记之群体的沟通 第九章群体的沟通 一、沟通的一般概述 (一)沟通的过程 1、信息源; 2、编码; 3、信息; 4、通道; 5、解码; 6、接受者; 7、反馈; (二)人与人之间沟通的特殊性 1、人与人之间的沟通，主要是通过语言来进行的。 2、人与人之间的沟通，不仅限于信息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点等的交流。 3、在人与人之间的沟通过程中，交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义 4、在人与人之间的沟通过程中，会出现特殊的沟通障碍。 (三)信息沟通的重要性 1、信息沟通是决策的基础。 2、住处沟通是实施科学管理的基础。 3、良好的沟通也是改善人际关系的一个重要保证。 二、沟通的种类

按目的分类：工具式的沟通满足需要的沟通 按组织层次的沟通：个人与个人的沟通;个人与团体的沟通;团体与团体的沟通。 按组织系统分类：正式与非正式沟通 按信息流动的方向分类：下行沟通、上行沟通和平行沟通。 按沟通者有无地位转移分类：单向沟通和双向沟通 (一)单向沟通和双向沟通效率的比较 1、单各沟通比双向沟通快。 2、双向沟通比单向沟通准确 3、在双向沟通中，接受信息的人对自己的判断比较有信心，知道自己对在何处、错在何处。 4、在双向沟通中，传达信息的人感到心理压力较大，因为随时会受到住处接受者的批语或挑剔; 5、双向沟通容易受到干扰，并缺乏条理性。 按是否经中间环节：直接沟通和间接沟通 按语言沟通的形式分类：口头沟通和书面沟通 按是否使用语言分类：语言沟通和非语言沟通 三、沟通的障碍及其改善

(一)造成沟通障碍的主要因素 1、语义上的障碍 2、知识经验水平的限制 3、知觉的选择性障碍 4、心理因素引起的障碍 5、组织结构层次的影响 6、信息过量的影响 (二)改善沟通的方法 1、重视双向沟通 2、重视面对面的沟通 3、重视利用附加信息的沟通 4、正确使用语言文字 (三)良好沟通的十诫 1、沟通前先澄清概念

心理学课堂笔记

第一章绪论 一、心理学得研究对象:心理现象 心理现象包括心理过程与个性过程 心理过程:认识过程(感觉、知觉、记忆、想象、思维) 情感过程(情绪、情感) 意识过程 个性心理:个性倾向性(需要、动机) 个性心理特征(能力、气质) 二、心理学得研究领域 理论研究:普通心理学、生理心理学、实验心理学、人格心理学、发展心理学、社会心理学 应用研究:教育心理学、咨询心理学、测量心理学、学校心理学、工程心理学、管理心理学 三、心理学得研究方法 (一、)观察法 (二、)测验法 (三、)实验法 (四、)调查法 四、心理学得前世今生 今日心理学得两大热点:认识心理学、神经心理学 五、心理得实质 △心理就是脑得机能,就是对客观现实得主观能动得反映。 (一)、脑就是心理得器官,心理就是脑得机能。 1、(生理学、临床学)脑损伤影响与之相应得心理机能; 2、(生物演化)心理活动水平与脑得发展水平呈正比; 3、(个体生长发育)脑得发育成熟程度影响到人心理发展水平。 (二)、客观现实就是心理活动得源泉与内容 1、脑作为心理器官,不会自己发展产生心理。只有当客观现实作用于人脑,人才会产生心理。 2、人得心理活动得一切内容都可以在客观现实中找到依据。 3、客观现实分为自然环境、社会环境。其中社会生活对人得心理发展有更为重要得影响。 (三)、心理对客观现实得反映具有主观能动性 1、心理反应具有主观性 2、心理反应具有能动性 3、心理反应既受自然规律制约,又受到道德规范制约 (四)、心理学在实践中发展 1、通过实践活动使客观现实真正作用于大脑,导致相应心理活动得发生与发展 2、实践检验人对客观现实得反映 作业: 1、心理学研究得对象就是什么？心理现象有哪些方面？ 答案:(1)心理学主要研究心理现象得一门科学,既研究动物得心理也研究人得心理,而以人得心理现象为主要研究对象。既研究个体心理也研究团体与社会心理。 (2)人得个体心理现象得三个重要方面:认知、情绪与动机、能力与人格。 2、用事实说明心理就是脑得机能。 答案:(1)人得心理就是在与客观现实接触中才产生得,离开了客观现实就没有人得心理。(2)人得心理就是对客观现实得主观得能动得反映,不同得人在面对同一事件时会有不同得反映。3、怎样理解人得心理就是客观现实在人脑中得主观反映。 答案:人得心理来源于客观现实,主要就是社会现实。人得心理就是对客观现实得主观映象。人得心理就其反映内容来说,就是客观得;就其反映形式如感知、思维、情绪、意志来说却就是主观得,就是对客观得主观映象。 4、实验法得优缺点各有哪些？

《管理心理学》学习心得体会_心得体会

《管理心理学》学习心得体会 本文是关于心得体会的《管理心理学》学习心得体会，感谢您的阅读！ 《管理心理学》学习心得体会 通过这一学期的《管理心理学》的学习，虽然我选择了自修区，虽然我承认有时候听课不怎么投入，但是一学期的学习下来我也是有些体会的，不是很深入却也是我自己的想法。 第一堂课就被老师的规矩给“折服”，怎么说呢，第一次遇到这样的分法，那时侯就想到底是关于管理的课程。从这里我也明白大家应该要互相尊重，最后一堂课同一个评分标准我也很欣赏，我不明白那同学是怎么想，我是乐于接受这样的结果的，我还觉得老师是很尊重我们的呢。 这段时间对管理心理学的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。最重要的是，认识了我自己，虽然不是很全面但是对自己还是有了小小的了解的。关于“经济人”假设的基本观点那点，人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任。人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。多数人安于现状，习惯于抵抗变革。人们易受欺骗，常有盲从举动。看到那么几条，我真觉得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得对自己有个清晰的规划。 人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高劳动生产率。 我真不得不承认网络的强大，我晚上回忆了一晚上，总觉得自己有很多想说，可是真的动手不知道怎么下笔，担心写杂了偏题，专业的东西我又不知道怎么写，也许是我太在乎了吧。我记得最多的是《士兵突击》，还有些例子影片，还有SWOT

2014年湖南师范大学应用心理学347真题

湖南师范大学2014年应用心理学专硕347 真题回忆版及真题简析 题型：名词解释（5分/个）、简答题（15分/个）、论述题（30分/个） 框架：普心、人格、发展、临床、变态、社会、管理七个学科，其中临床心理学和变态心理学放在一起考，真题分为六个部分，每个部分50分，总分300分。 普通心理学50分 一.名词解释：1【.反应时】；2.声音的心理维度；3.选择性注意4.；推论统计 二.简答题：1.深度知觉的单眼线索；2.思维的定义和种类 简析： 14年普心部分真题有大部分调整，从11年至13年，每年普心都是一个名词解释、一个简答、一个论述，而14年真题有大变化，名词解释从一个变为四个，没有论述题，增加一个简答题。其中11年简答是“视知觉组织原则主要有哪些”、12年简答是“简述视觉中加色法和减色法的异同”今年14年简答“深度知觉的单眼线索”，多次强调视觉相关知识作为真题热点。 人格心理学50分 一.名词解释：1.根源特质；2.主题统觉测验；3.个人中心；4【.负强化】 二.简答题：1【集体无意识的原型及作用】；2.场独立-场依存的性质和测量方法（重复考） 简析： 今年的“场独立-场依存”在11年出了名词解释，今年出简答题，笔记上就有标准的真题答案。回顾历年人格心理学部分的真题，其中精神分析流派年年考。 发展心理学50分 一.名词解释：守恒 二.简述题：【纵向研究和横向研究设计的优缺点】 三.论述题：【埃里克森的心理发展阶段】 简析： 14年的发展心理学部分真题较前三年来说除了名词解释比较偏外简答、论述算非常容易了，算是整个卷面里的送分题。但是在论述题答题过程中，各发展阶段的答题关键点需要答到位，30分的论述必须让卷面十分饱满，答题全面，所以这也要求大家在备考15年中一定要整理出一份全面的专业课笔记来。 临床心理学50分 一.名词解释：1.【积极关注】；2.发展咨询；3.物质依赖；4.人格障碍 二.简答题：1.【治疗关系的影响因素】；2.如何看待【心理异常】（名词解释压中） 简析： 很多考生对今年临床心理学的内容抱怨很大，因为前三年湖师大的真题都是一个名词解释、一个简答、一个案例分析题，而今年该部分同普心一样反压题，调整了出题模式，这也反映了自命题高校的出题的不规律性。

车丽萍著《管理心理学》笔记和课后习题详解 第1章 绪 论【圣才出品】

第1章绪论 1.1复习笔记 一、管理心理学的概念 （一）管理的含义 1．定义 广义的管理不仅包括组织中的管理活动，而且还包括个人对自己活动的安排；狭义的管理仅指组织中的管理活动。管理学中所提到的管理一般是指狭义的组织内的管理。因此，可以把管理界定为：管理是组织中的管理者通过计划、组织、领导、控制等职能，运用一定的管理方法和手段，调动组织内的各种资源去实现组织目标的实践活动。 2．特征 从管理的定义中可以看出管理具有如下特征： （1）管理是在一定的组织中进行的，其目的就是为了实现组织的目标； （2）管理通过各种职能体现出来。具体的管理活动就表现在各种管理职能活动上，避开职能谈管理是没有意义的； （3）管理的对象是组织中人的活动，即通过人来实现资源的合理配置，达到组织的目标。 （二）心理学的含义

心理学是研究人的心理现象的科学，是研究人的行为和心理活动规律的科学。心理学研究一般把心理现象分为心理过程和个性心理两大类。各种心理现象之间的关系如图1-1所示。 图1-1心理学的研究对象 1．心理过程 心理过程分为认知过程、情绪情感过程和意志过程，简称为知、情、意。 （1）认识过程 认识过程也称认知过程，是心理活动的起点，是指人们获取知识和运用知识的过程。它包括感觉、知觉、记忆、思维、想象和言语等。 ①感觉是人脑对客观事物个别属性或个别特征的直接认识。知觉是对感觉信息解释的过程，它反映事物整体及其联系和关系。感觉和知觉通常是同时发生的，因而合称为感知。 ②记忆是积累和保存个体经验的心理活动过程。通过感知所获得的经验被记忆在人脑中，并且在需要时能够再现出来，记忆中储存的信息又为思维活动提供材料。 ③思维是个体运用已有知识经验间接概括地反映客观事物，揭示客观事物本质特征和内在联系的心理过程。 ④想象是指通过他人的描述，人脑想出从未感知过的新形象。 ⑤言语是指将认识活动的成果与他人交流，并接受他人的经验的过程。

★精品★自考《学校心理学》学习笔记

★精品★自考《学校心理学》学习笔记 选择填空类 ★ ★ ★ ★学校心理学家的首要角色是：心理卫生的保健者 ★ ★ ★ ★学校心理学从其产生到发展，理论年中心一直在：美国 ★ 系统方法的出发点和首要特征是整体性 ★ ★学校心理学的起源时间可以追溯到：19世纪末20世纪初 ★ 学校心理学服务出现的准确时间是：1896年 ★ ★ ★ 学校心理学在美国得到全国性承认的时间是：1969年 ★ ★ ★被认为是第一个拥有学校心理学家职位的心理学家是：格赛尔 ★ ★ ★ 被称为临床和学校心理学之父的心理学家是：威特默 ★被称为1899年儿童研究运动之父的心理学家是：霍尔 ★ ★ ★ 按照学校心理学的发展历程，可以将之划分为：四个阶段 ★ 按照学校心理学发展历程，学校心理学的发展期经历的年代是：1940-1969年 ★ 促进学校心理学事业发展的塞耶会议的召开时间是：1945年 ★ 学校心理学第一次以心理学家分会的形式达到全美性的统一组织1945年 ★ 美国开始颁发学校心理学家证书的时间是：1945年 ★ ★在危机期问题的讨论上，心理学家何林渥斯将青少年期描述为：心理断乳期霍尔将青少年期描述为疾风怒涛 ★ ★ ★ 根据布朗芬布伦纳的四系统观同伴群体属于儿童生态环境中的：微观系统 ★ 父母的职业特点属于儿童生态环境中的：外部系统 ★ ★ 儿童成长所处的社会环境及其意识形态是一种：宏观系统 ★ ★ 以下哪些课题属于学校心理学家的研究范围：儿童多动症矫治的研究，青少年抽烟问题的研究，离异子女心理特点的研究 ★ 《韦氏儿童智力量表》中包含：12个分测验 ★ ★ ★《韦氏儿童智力量表》的适用对象的年龄为：6-16岁 ★ 《中国比纳测验》适用的被试年龄为：2-18岁 ★ ★ 瑞文标准推理测验共有多少张图案组成：60张 ★ 美国学校心理学会是美国心理学会的：第16个分会 ★ 从心理过程障碍说的病理机制假设出发而设计的学习障碍干预方法是：神经系统功能训练 ★ ★ 以下哪种矫正模式对有学习障碍的儿童进行感觉统合训练：神经系统功能训练模式 ★ 根据儿童是否知道如何表现某种技能，以及情绪唤醒反应的出现与否，可将社会技能问题划分为：四种类型 ★ ★一小学生上课扰乱课堂，教师将他带入隔壁的空房间，一人坐5分钟，然后再让他回到教室，这时教师使用的行为矫正方法是：暂停 ★有些孩子做家庭作业时，总要开电视、听听音响，摆摆小玩具，为了改变这种不良学习习惯，将电视音响玩具等从孩子做功课的房间搬走的方法是：排除 ★ ★ ★一小学生上课扰乱课堂，教师和同学们对他的行为不予理睬，就当什么事情都没有发生以使他安静下来，这时教师使用的行为矫正方法是：消退 ★ 从测验的方式分，常见的心理测验可以分为：个别测验和团体测验 ★ ★ 智力测验及人格测验是按照哪类测验标准划分？测验功能 ★ ★下列哪种研究设计不属于发展性研究：时间序列研究 ★如果要对儿童表现出的攻击行为施加干预研究，最尝试用的研究设计是：时间序列设计 ★ ★ ★在学校心理学的研究中，最常用到的准实验研究设计方式是：时间序列研究 ★ 学校心理咨询的时间一般规定为：50分钟左右 ★ 电话咨询原则上限定为：30分钟

《管理心理学》读书笔记

《管理心理学》读书笔记 很多东西，无论是知识还是生活，在未接触之前，我们都似乎对其有着某些浅显的认知，然而，在深入接触之后，我们才知道当初的自己是多么的无知，然后陷入其中不可自拔。 在翻开这本书之前，我认为管理心理学就是讲领导是如何管理员工的，也就是所谓的领导心理，或者说还包括了之前接触过的人力资源管理心理和组织管理心理，我所知道的仅限于此。然而，翻开目录，我发现管理心理学是一门非常丰富的学科，它不仅包括领导心理、人力资源管理心理、组织管理心理，还涵盖了目标管理心理、信息管理心理、时间管理心理以及环境管理心理。我想，自己之所以对管理心理学有着简单的认识，是因为我对管理的内涵不够了解。那么，到底什么是管理呢？ 美国著名管理大师彼得.杜拉克说过：“管理是任务，管理是纪律，但管理也是人。”管理，看似单一的两个字，却有着巨大魅力，它就像一双无形的手左右着我们每一个人的生活。首先，管理的主体并不仅仅是企业或组织，也就是我前面浅显的认识，它也包括个体的自我管理。因为，我们每一个人都是管理者，个体为了提高自己的学习、生活和工作效率所从事的任何活动都是管理活动。其次，管理的客体也是丰富多彩的，它不仅包括个体心理的自我控制与调节，也包括个体和组织对于时间、环境、信息等资源的管理，也就是我前面所说的信息管理心理、时间管理心理、环境管理心理等。 因此，朱永新写的《管理心理学》这本书给管理下了这样一个定

义：管理是个人或组织为了实现目标，提高自身的效率所进行的活动。由此可见，管理科学有包括两个子系统：个人的自我管理系统和组织的自我管理系统。个人的自我管理系统又包括学习管理、生活管理及工作管理，组织的自我管理系统又包括家庭管理、医院管理、学校管理、城市管理等等。 充分认识了管理的内涵之后，再转回头看一下管理心理学，什么是管理心理学？它的研究对象有哪些？哪些内容是生活中容易忽略但又有很大的作用的呢？ 管理心理学是运用心理学的原理和方法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，使个人或组织提高效率的一门科学。看到定义，再结合之前对管理的定义，我们就很荣翻译理解管理心理学了，它主要包括了五个方面：目标管理、人力管理、时间管理、环境管理和信息管理。人力管理和时间管理之前老师都详细讲过，在这里，我想就自己涉猎未深的几点展开探讨，分别是目标管理心理、环境管理心理以及信息管理心理。 第一，目标管理心理。目标管理是对组织（或个人）活动的全过程实行全面综合管理的科学方法，它是管理者以预先确定最优的最终效果为目标，并通过实施和评价等手段调动和激励组织成员的工作积极性，使组织的各项管理都围绕目标的实现而统筹运动。通俗来说，它也就是研究个人或组织如何设计、选择、确定和实现目标的问题。我们为什么要进行目标管理呢？目标管理有何好处？ 其实，在生活中，无论是个人还是组织，如果没有一个明确可行

管理心理学论文心得3篇

管理心理学论文心得3篇 只有在群体主义的组织中存在公开论辩的公共领域，组织的最高管理者才不会被神话。下面是为大家带来的管理心理学论文心得，希望可以帮助大家。 管理心理学论文心得范文1： 通过这一学期的《管理心理学》的学习，虽然我选择了自修区，虽然我承认有时候听课不怎么投入，但是一学期的学习下来我也是有些体会的，不是很深入却也是我自己的想法。 第一堂课就被老师的规矩给“折服”，怎么说呢，第一次遇到这样的分法，那时侯就想到 底是关于管理的课程。从这里我也明白大家应该要互相尊重，最后一堂课同一个评分标准我也很欣赏，我不明白那同学是怎么想，我是乐于接受这样的结果的，我还觉得老师是很尊重我们的呢。 这段时间对管理心理学的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人

心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。最重要的是，认识了我自己，虽然不是很全面但是对自己还是有了小小的了解的。关于“经济人”假设的基本观点那点，人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任。人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。多数人安于现状，习惯于抵抗变革。人们易受欺骗，常有盲从举动。看到那么几条，我真觉得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得对自己有个清晰的规划。 人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高劳动生产率。 我真不得不承认网络的强大，我晚上回忆了一晚上，总觉得自己有很多想说，可是真的动手不知道怎么下笔，担心写杂了偏

管理心理学》第九章课堂笔记

《管理心理学》第九章课堂笔记 第九章团体行为与管理 第一节团体的概述 一、团体的概念 团体是通过人们彼此之间相互交往、相互联系、相互影响，而形成的为达到共同的目标，满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体形态。 二、团体的特征 团体的主要特征是： ①团体内部各成员之间相互依赖、相互联系，在心理上相互意识到对方； ②团体各成员之间，通过活动与交互作用，在心理和行为上能彼此影响； ③团体各成员在情感上有“我们同属一群体”的感受。 由个体构成团体的基本条件是： 1．团体成员有共同的目标和目的。 2．为了达到和实现团体目标，团体有公允的规范和规则。 3．团体要满足各个成员的归属感。 4．团体有一定的结构，每个成员占有一定的地位，扮演一定的角色，执行一定的任务，有一定的权利与义务。 5．团体成员之间有工作、信息、思想、感情上的交流。 三、团体的种类 （一）正式团体和非正式团体 （二）假设团体和实际团体 （三）固定性团体和临时性团体 （四）其他团体分类 四、团体的功能 （一）团体对组织的作用 团体能完成特定的工作任务，来实现组织的总目标，这是正式团体对组织来说最主要的功能。团体是产生新思想、新观念、新办法的手段，有利于促进复杂的决策；团体在各部之

间起联络作用，有利于形成“一条龙”流水作业；它也是有效解决问题，完成任务的途径和手段。 非正式团体的特点之一是信息传递快，沟通灵敏，管理者可以通过它了解情况，掌握动态，改进工作。不仅如此，某些非正式团体对正式团体的工作任务也有积极作用，其对完成组织任务实现组织目标，也是有效的。 （二）团体对个人心理的影响 1．团体能使成员个人产生强烈的归属感，使自己和其它成员保持友谊和紧密联系，心理协调，彼此都体会到大家同属某一团体。 2．团体能使成员个人产生认同感。 3．团体对个人能产生强大的支持力量。 4．团体引入竞争机制，能促进成员之间相互竞争与相互激励。 5．团体能融洽并协调人际关系。 6．团体可能满足成员的其它心理需要。 （三）团体对个人行为的影响 1．社会助长作用。 2．社会标准化倾向。 3．社会顾虑倾向。 4．从众行为倾向。 五、团体的结构 1．同质结构：是指团体成员在年龄、专业知识、文化背景、个性特点（能力、气质、性格等方面）表现出很大的相似性，这种结构称之为团体的同质结构。 2．异志结构：是指团体成员在年龄、专业知识、文化背景、个性特点（能力、气质、性格等方面）表现出很大的差异性，这种结构称之为团体的异质结构。 第二节团体的凝聚力、士气和高效率 一、团体的凝聚力 （一）什么是团体的凝聚力 团体的凝聚力即指团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。 高凝聚力的团体有以下特征：

范逢春_ 管理心理学_ 重点笔记

四川大学考研重点笔记 管理心理学 范逢春 第一章管理心理学导论 1、管理心理学：综合运用管理学、心理学、行为学、社会学、伦理学、生理学的基本理论来研究一定组织体系中的人或群体的心理行为活动规律、人际关系以及人的积极性，借以解释、预测和激励组织中的人的行为，以达到提高工效为目的的一门综合性学科。 2、管理心理学的研究内容以及研究意义 个体管理心理（知觉与信息加工；能力、技能、个性和工作价值取向；工作激励的内容理论和过程理论；工作态度） 群体管理心理（群体动态发展；群体间动力学；团队管理；群体沟通和协调） 组织管理心理（领导行为与管理决策；组织结构与组织设计；组织文化；组织发展和战略管理） 3、管理心理学的学科性质 心理学是研究人的心理现象及行为规律的一门科学，它研究的内容是人的一般心理过程和个性心理。 与相关学科的关系见课件 与组织行为学的关系： 区别：研究的侧重点、理论基础、形成背景 联系：心理与行为密切相关、研究内容、研究目的上的联系。 4、管理心理学的发展历史 工业心理学—霍桑试验与人际关系理论—关系心理学的形成和发展—管理心理学的未来发展 未来趋势：组织变革和发展是管理心理学研究的首要问题；强调对人力资源的系统开发；研究领域不断拓展，更加关注国家目标. 5、管理心理学的研究方法（个案研究、问卷调查、相关研究、试验和发展研究）P19 观察法、访谈法、实验法、测验法（罗夏氏、主题统觉）、问卷法、个案法 第二章个体心理的原理 个体认知原理 个体情绪与感觉原理 个体意志原理 1、感觉：是指人脑对直接作用于感官的客观事物个别属性的反映。首先，它是一种直接反映，其次，所反映的是客观事物的个别属性。 感觉的一般规律： 1)感觉的适应性—指由于刺激物的持续作用而引起感觉器官的感受性的变化，表现在感受性的提高和降低。 2)感觉对刺激强度的依赖性：感受性就是人对刺激的感觉能力，即感觉灵敏程度。感觉阈值是指能引起感觉的一定限度的刺激量。刚刚能引起感觉的最小刺激量称为绝对感觉阈值。（E=1/R,E-绝对感受性，R-绝对感觉阈值） 3)感觉的相互作用性—指同一感受器接受的其他刺激以及其他感受器的技能状态对感受性产生的影响.(同一感觉中的相互作用；不同感觉间的相互作用) 感觉的意义： 感觉是我们身体安全的保障系统、是我们心理安定的保障系统、 是我们的认知兴趣和探究行为的最初推进器 2、常见的错觉 错觉是指特定条件下所产生的对外界事物歪曲的知觉。如视错觉、形重错觉、大小错觉、方位错觉、运动错觉。

管理心理学学习心得

管理心理学学习心得 通过学习《管理心理学》，让我学到不少的心理学知识，受益匪浅。 管理心理学是运用普通心理学提示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具体化，了解人的心理活动规律是管理的一个重要方面。人是企业主体，是人、财、物诸生产要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。管理心理学以分析组织中人的心理与行为为重心。人是一切事业的基础，人是管理的基础，也是所以需要管理的原因及目的。现代管理的特点之一就是强调以人为中心的管理，要做到这一点，就应该掌握人在管理过程中的心理活动的规律。而管理心理学就是研究管理过程中人的心理活动规律的一门学科，因此，学习管理心理学的知识，不仅有助于管理者掌握管理过程中人的心理活动的规律性知识，而且有助于管理者树立以人为中心的管理理念。 管理心理学的研究原则：1、客观性原则：管理领域中的一切心理现象都是一种客观存在的事实，它是和活动的外部条件和内部条件互相联系的。2、联系性原则：人的心理现象与外部环境的刺激、主体的状况和反应活动紧密地联系着。3、发展性原则：世界上的万事万物都是处在运动与发展之中，所以管理心理学的研究也要贯彻发展性原则。 管理心理学研究的方法：1、观察法：是在日常的不作人工干预的自然和社会情况下，有目的有计划地直接观察组织中人的行为的研究方法。2、实验法：是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引起被试者的行为变化。3、调查法：是通过搜集各种有头材料间接了解组织中人的心理活动的方法。调查的方法有谈话法、问卷法等。4、测验法：是根据预先制定的标准化的测量表对人的心理品质进行测量的方法。5、个案法：也叫案例法。 学习管理心理学的意义：1、有助于管理者树立以人为中心的管理理念。2、有助于物质奖励与精神奖励的统一。3、有助于提高劳动生产率。4、有助于加强政治思想教育工作。 其中，我觉得在《管理心理学》中，沟通是一个非常重要的环节。沟通：指在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体，通过一定的联络渠道，传递和交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解、相互认知的过程。而人与人的沟通有着很多特殊性：主要是通过语言来进行的；不仅限于信息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点等的交流；交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义；会出现特殊的沟通障碍。因此，不管是面对上司或下属，只有良好的沟通，才能使事情进展顺利。以上是我学了《管理心理学》以后的一些肤浅的归纳和心得。深深体会到管理心理学的博大性和必要性，以后将更加注意将管理心理学在工作中的应用，不断地学习理解，使之更好的为工作带来成功。 管理心理学学习心得（2）： 总觉得心理学是一门玄奥的学问．这种想法主要源自于少年时代读书中的惊讶与崇拜,如诸葛孔明的空城计,赵子龙将军的偃旗息鼓, 诸如此类的等等.经过简单初步的管理心理学学习,还是有一点收获,算是揭开了玄奥的表皮.关于管理心理学,我觉得它是把心理学的知识应用与分析,说明和指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支.它能有助于调动人的积极性,改善组织结构和领导绩效,提高工作生活自量,达到提高管理水平和发展生产的目的.管理心理学,中国古代就有.孙武在《孙子兵法》一书中就写道：道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危.孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则.行军打仗是一件很严肃的事情,要有绝对的纪律素质.所以自古以来军队都有从大至小的建制,都有系统的监督和执法人员.但汉飞将军李广带的部队就没有,李广才气天下无双.他的才气在他带兵的奇特方略上表现的格外突出.他行军不按建制不成行列;驻扎不按建制,各随其便;夜间不打更巡逻;大帐很少使用文书.军队的战斗力

组织管理心理学读书笔记之三：激励

激励 一、激励的内涵 激励是管理心理学的一个重要课题。作为心理学术语，它含有激发动机，鼓励行为的意义。它的概念有广义、狭义之分。广义的激励指的是调动人的积极性，即通过某种方式使人的心理过程处于兴奋状态而促进行为水平的提高。狭义的激励则指的是一种刺激，意在给人一个刺激，使其产生某种心理因素并达到一定的水平而出现相应的行为表现。根据以上分析，我们认为，激励就是激发人的动机，使人在某种内部或外部刺激的影响下维持兴奋状态的心理过程。 当个体受到某些来自内部或外部的刺激影响时，会对这些刺激变量产生认知、情感、意志等心理过程，并维持其兴奋状态。外部刺激可表现为外部环境中的推动力或吸引力，个体由于受到这些力量的作用并产生机体内部的自动力，从而引发动机，引起行为变化，如下图所示： 图1人的行为激励模式 一个人的行为在受到外界的推动或吸引下，并通过个体自身的消化、吸收，产生出自动力，使个体的行为由消极、被动性变成积极主动性，将组织的目标要求变为个人的自觉行动。因而，自动力越大，行为就越强烈。而自动力的大小受两方面的影响：一是外界的推动力和吸引力的强度；二是自身的因素。如修养、素质、心理品质等。所以，同样强度的推动力和吸引力对于不同的人就有不同的激发作用。也就说明组织的管理方式、措施等不可能对所有人起作用。 综上所述，激励是使人成功的关键。一个好的领导管理者就是要尽全力使员工取得成功。员工的成功就是领导管理者的成功，而要使人成功，就必须使用激励，调动人的积极性，发挥其才能。 二、激励的心理机制 行为科学家认为，人的意志行动开始于人的需要以及由需要而引发的动机；人的需要的产生是由于受到某种刺激，一旦人的动机被引发出来，个体就会用积极的行动去寻求目标，以满足需要。这是人的行为规律，是人的行为模式。 图2人的行为模式 需要、动机是人的行为的重要心理基础，没有需要、动机，行为就失去了动力而不复存在。可见，在管理中对人的行为进行激励可以有两个途径：第一，是通过在管理中人为地提供一些刺激因素，使人受到刺激后产生需要，转化成动机而引发人的相应行为。

管理心理学自考复习资料

2012年4月自考《管理心理学》串讲笔记一 第一章管理心理学绪论 本章在整个教材体系中处于次要地位。从题型来讲包括单项选择题、多项选择题、简答题为主。 第一节管理与心理 一、管理的概述 1、管理的概念 管理与人类劳动、群体活动、社会活动同步，是人类协作劳动的产物，是人类社会有目的、有计划、有组织、有领导的活动方式。管理是组织与团体活动不可缺少的组成部分。了解各类管理的概念。 2、管理对象 主要指采购、生产、营销、人事、财务、研究与发展等关键职能部门在内的企业的生产活动与经营活动。 3、管理的职能 管理者应该做什么？ 总职能：指一切单位或组织中的管理者通过实施计划、组织、指挥、控制、协调等传统职能以及信息、决策、激励、研究与发展、变革与创新等现代职能，使他人同自己一道实现既定目标的活动过程。 具体职能：传统职能和现代职能 「例题」关于管理的职能说法不正确的是： A管理职能可以划分为传统职能和现代职能两类 B管理的传统职能包括了计划、组织、指挥、激励、发展与创新 C激励，指从指挥职能独立出来的，激发动机与调动下属和员工积极性的职能 D组织，指通过特定的组织机构与组织形式、组织管理原则与方法，完成组织活动任务的过程 答案：B

解析：说法均正确，B答案中管理的传统职能不包含激励和发展与创新，这两者是现代职能的范畴 4、管理的目的 充分利用一切资源，完成企业的各项目标与任务，取得最好的效率与效益，并维持企业、组织和成员持续、稳定的发展。 5、实现管理目标应遵循的客观与心理规律 管理活动必须遵循社会主义市场经济和现代企业生产活动、经营活动和行政管理活动的客观规律以及生产、经营、管理活动中的人的心理活动规律。 二、心理的概述 心理学、心理过程、个性（人格） 心理学主要研究人的心理现象和活动，是研究人的心理活动发生、发展及其规律的科学。心理学研究对象的范围主要包括心理过程和个性两方面。心理过程即心理活动过程，是人脑对客观世界动态的反映过程。个性是具有一定的倾向性的、人的心理特征的总合。 三、心理与管理的关系 1、人本管理与人的心理 人本管理涉及以下内容：（1）管理应以尊重人、关心人、关爱人与人的生命、改善与提高人的生活工作质量为出发点；（2）管理应强调弘扬人性、给人以尊严，尊重人的人格，维护人的健康与和谐生存、发展的权力，发挥人的主体作用与主观能动性作用；（3）管理要提倡开发人的潜能、创造与体现人的价值、达到自我实现的目标；（4）管理要实现人员、企业、社会与环境的和谐发展，并实现提高生产效率与效益，改善与提升生活质量，促进社会发展目标。 第二节管理心理学的研究对象 一、管理心理学的研究对象及其特点 1、什么是管理心理学 研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学地方法改进管理工作，并通过改善环境条件，协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率效益和促进组织发展的一门科学。 2、管理心理学研究对象的特点 研究对象特点：（1）研究对象主要是企业与行政管理的内部结构系统；（2）

学习管理心理学的心得体会

编号： 学习管理心理学的心得体会 甲方： 乙方： 签订日期：年月日 X X公司

管理心理学是在管理学科与心理学科的基础上产生的一种以研究人们的心理和行为为主的科学，随着社会的发展，管理心理学对人们心理健康发展的作用更为突出。下面为大家搜集整理的学习管理心理学的心得体会，希望大家喜欢! 篇一 学习管理心理学这门课程已经有一段时间了，虽然只有短短的几节课，但是我从中学到了很多知识。对于我而言，选择管理心理学这门课的主要原因在于我认为无论是在日常学习，生活中，还是在未来要加入社会，开始工作后，管理心理学都是应用最广泛，对我最有帮助的一门科目。“在21世纪，当社会变革、国际交流、信息技术、个性发展等诸多挑战与机遇降临到社会分工的每一位参与者面前时，无论我们是否身处领导者的职位，都应该或多或少地具备某些领导力”，这是毋庸置疑的。管理心理学可以应用在我对自己日常生活、学习，合理安排时间等这些方面，更能帮助我更好的与身边的老师、同学和朋友相处。同时，当我们身处某一个团体时，管理心理学能帮助我们更好地对团队成员进行管理，更有效地挖掘每一个成员的价值，使团队工作更顺利地进行。

一、如何做好团体工作 激励是管理心理学中一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题之一。想办法激发动机，强化动机，运用动机的机能，影响职工行为。把组织目标变成每个职工自己的需要，把企业的利益与满足职工个人的需要巧妙地结合起来，使职工积极地、自觉地努力工作。这就是激励在团体工作中的功能。 激励的作用是不可忽视的。在大一时我加入了某院科协秘书部，我在这一年里的经历充分证明了这一点。科协在安排干事工作时没有能够统筹安排好各个人的具体工作，一有事情就是谁有空谁去做。结果每次做事的都是那几个人，有些人总是没空，但所有人得到的待遇都是一样的。而且在下一任部长的人员选择上，它过早地透露出了倾向，导致其他成员消极怠工，甚至辞职。在下学期就已经有三分之二的人退出了，造成人员缺乏，很多工作都无法及时完成。该院科协没有重视激励的作用，更没能充分利用激励的功能，导致日常工作的不顺利。然而怎样正确运用激励也是一个值得深入研究的问题。 首先我们看一个企业管理的案例。 日本富士xerox公司从1988年就开始实施”关于事业风险投资与挑战者的纲领计划”。如果公司员工的新事业构思被公司采纳，则