会计师事务所(资产评估机构)薪酬制度

会计师事务所

员工薪酬制度

为了贯彻落实《劳动合同法》的相关规定，规范本单位薪酬制度，保障从业人员的合法权益，充分调动员工的工作热情和积极性，制定本制度。

第一条本单位薪酬制度以“按劳分配，效率优先，兼顾公平”为基本原则，根据员工所在工作岗位（职务）、专业水平和能力（执业资格、学历学位、技术职称），以及工作业绩、表现等确定每位员工的薪酬标准，第二条本单位每年对员工的专业胜任能力、敬业精神、工作绩效和职业道德等进行考核评价，并据以确定薪酬标准的职级和晋升。

第三条根据行业的特点，本单位按专业技术人员、行政支持人员和股东（合伙人）三类实行相应的薪酬管理政策。

第四条专业技术人员是指在本单位从事审计会计、资产评估、工程审价、税务及咨询、人力资源管理、信息技术支持等专业工作的从业人员。

行政支持人员是指在本单位工作的，从事行政事务、后勤保障等方面工作的从业人员。

股东（合伙人）是指在本单位持有股份或出资的股东（合伙人）。

第五条本单位的员工薪酬制度采用基本工资加绩效工资法和工资全额约定法（即年薪制）。

第六条本单位根据员工在人事管理方面的不同性质和类别（如股东〈合伙人〉、其他正式在册员工、临聘人员、返聘人员、试用人员、实习生等）确定薪酬体制及薪酬构成项目。

第七条本单位对行政支持人员采用工资全额约定法，即可根据员工的职务职级、学历学位、资格职称、工作能力和工作年限等因素确定其年薪，再根据其工作表现和对单位的贡献给予一定的津补贴，年终发给一定的奖金。

第八条本单位对专业技术人员采用基本工资加绩效工资法。其薪酬构成主要可包括：基本工资、绩效工资、各项津补贴、加班工资和奖励工资等。

（一）基本工资由职务职级工资、学历学位工资、执业资格和技术职称工资等组成。

1、职务职级工资：按主任会计师、所长、项目经理、审计员、试用人员和实习生等不同职务和职级确定。

主任会计师、所长每月元；项目经理每月元，审计员每月元，实习生每月元。。

2、执业资格工资：按照与本单位专业服务范围和内部管理有关的各种专业资格，如注册会计师、注册资产评估师、注册税务师等技术职称工资：按照与本与本执业机构专业服务范围和内部管理有关的各种专业技术职称，分高级职称、中级职称、初级职称确定。

执业资格工资与技术职称工资可采取分别重复计算方法，也可采取就高选择一项的计算方法方法。

从业人人员取得以上相关执业资格，按每月元计算执业资格工资，取得两项（含）以上相关执业资格的，按每增加一项资格每月增加元。

（二）绩效工资：是指本单位根据业务项目的收益情况发放给员工的

报酬，此部分工资按员工的工作量、贡献率等情况发给，并可按员工职务职级系数计算。

1、参与绩效工资分配的人员及计提方法

（1）一线项目人员，是指参加该业务项目具体工作的业务人员，该部分人员的浮动报酬即项目提成由项目总提成率、员工分配系数、时间系数等要素构成和计提。

（2）其他项目参与人员，是指与该业务项目有关的其他工作人员，该部分人员的浮动报酬可按一线项目人员的提成总金额的一定比例提取，按适当的方法进行具体分配。

2、项目提成比率

项目提成比率是指在项目收费中提取浮动报酬的比例。审计业务、验资、资产评估、、工程审价、税务及咨询等业务，按已完成项目的实际收费，实行分档超额累退办法确定分配数额。

3、分配系数

分配系数是指参与浮动报酬分配的人员，按其不同的职务（审计经理、项目经理、审计员、助理审计员）设置等级，并对每一等级确定基本分配系数。

4、工作量系数

根据参与项目工作人员的内、外勤工作时间，结合劳动强度、劳动效率、贡献大小，由项目负责人提出方案、并由项目合伙人决定。

（三）各项津贴是指本单位为员工提供的各种津（补）贴，如工龄津贴、所龄津贴、餐贴、交通津贴、通讯补贴、特殊工种（岗位）补贴等。（该

部分同样适用于行政支持人员）

1、工龄津贴：月工龄津贴=标准（元/月）×工作年限。

2、所龄津贴：月工龄津贴=标准（元/月）×在本单位的工作年限。

3、餐费津贴：每月按一定金额发给。

4、交通费津贴：每月按一定金额发给或根据情况实报实销。

5、通讯费用津贴：按不同职务职级或岗位分别按一定金额标准发给，或实报实销。

6、特殊岗位津贴：指专职电脑操作员、打字文印复印、司机等岗位或工种，按一定金额标准发给营养补贴和安全驾驶补贴。

（四）加班工资：加班工资是指基于行业特点，依据国家法律法规和本单位相关规章制度的规定，按从业人员加班时间所支付的工资（本项规定同样适用于行政支持人员）。

（五）奖励工资：是指本单位对从业人员的各种奖励，如年终奖、开拓奖、特殊奖励等。（该部分同样适用于行政支持人员）

1、年终奖：是指本单位根据年度收益情况，给予全体员工的奖励。通常结合员工年度考核结果分等级发给。

2、业务开拓奖：是指对高级经理以下职级的员工在业务拓展方面所取得的成绩，按适当的计算方法所支付的奖励，开拓奖励的提取比例为 %。

第九条执业质量保证金：是指本单位与注册会计师注协商建立的“执业质量保证金”，即分别每个注册会计师每年薪酬所得 %提取的“个人执业质量保证金”,本单位同时按同等金额提取一并计入按每个注册会计师建立的专项明显辅助帐户,年满五年后如无约定的重大执业质量问题或赔

偿情形时，从第六年起逐年将最早一年提取的“个人执业质量保证金”分别返还给注册会计师个人。

第十条工勤人员、试用期人员薪酬及临聘人员、实习生报酬

试用期人员与工勤人员实行基本工资法。其标准不低于所在地最低工资标准。

临聘人员是指为完成某一特定业务项目而临时聘用的专家，其标准可结合工作量或完成项目后根据业务收费情况而给予的报酬。

实习生是指在临时在本单位实习的在校大中院校学生，实习生的报酬按定额发给。

第十一条股东（合伙人）的薪酬可在基本工资加绩效工资或年薪制的基础上再加适当的利润分配。

第十二条员工在法定节假日、婚丧假期间以及参加行业和合法的社会活动期间，本单位应当依法支付工资。员工连续工作一年以上，享受带薪年休假。

第十三条本单位的具体薪酬政策及计算方法属于商业秘密，从业人员不得向任何单位和个人透露。

第十四条本单位于每月日前以货币形式发放员工薪酬。

第十五条本制度由负责解释和修订，自发布之日起执行。

会计师事务所-人力资源-薪酬管理制度

薪酬管理制度 第一章总则 一、为了规范事务所的薪酬管理工作，科学评价专业人员的工作业绩，激发专业人员的工作积极性，促进本所持续、快速、协调地发展，特制定本制度。 二、员工的薪酬是根据员工的职级、资质、学历、专业能力等因素确定的工作报酬。 三、根据工作性质不同，本所分业务和行政两类薪酬体系。 （一）业务系薪酬适用于从事审计、咨询、评估、税审等专业工作的员工； （二）行政系薪酬适用于从事办公室、人力资源、财务等日常管理或事务性工作的员工； 四、事务所员工薪酬由工资及奖金组成。 第二章工资 一、业务系员工工资 （一）业务系员工工资包括：基本工资、岗位津贴、住房补贴、餐补、通讯补贴、防暑降温费（或采暖补贴）、加班津贴、电脑补贴等。 （二）员工工资的扣除项目包括：个人所得税、缺勤、代扣社会保险费、代扣住房公积金等。 （三）工资标准

二、行政系员工工资 （一）行政系员工工资包括：基本工资、岗位津贴、住房补贴、餐补、通讯补贴、防暑降温费（或采暖补贴）、加班津贴、电脑补贴等。 （二）员工工资的扣除项目包括：个人所得税、缺勤、代扣社会保险费、代扣住房公积金等。 （三）工资标准 员工工资由人力资源根据各部门上报的月度考勤情况进行核算，于每月25日发放，如遇节假日应提前。 第三章奖金的分配 一、事务所坚持对高质量业务予以奖励，低质量业务予以惩罚的理念。 二、事务所每个季度终了按实际收到的整体业务收入的10%计算绩效考核奖。 三、绩效考核采取计分考核制度。根据考核期内各专业人员在组织实施业务、质量控制等方面所做的工作折算成分数，然后乘以该考核期内的奖金分配率即为该专业人员的绩效考核奖。奖金分配率等于考核期内计提的绩效考核奖总额除以该考核期内全部被考核专业人员的积分总和。 四、绩效考核分数以业务项目为单位，综合考虑专业人员执业质量、工时投入、工作效率及职级等因素，在参与该项目的相关人员中计算分配。具体计分方法如下： （一）实施业务计分 实施业务一般以各项目业务收入总额作为计分基数，即某项目业务收入总额即为实施该项目的各专业人员分数总和，但若单份业务约定书约定收费在5万元

浅析我国公务员的薪酬制度.pdf

浅析我国公务员的薪酬制度 薪酬制度不仅关系到公务员个人的经济利益，还会对国家的政 治、经济和社会产生广泛的影响，同时公务员薪酬制度作为公务员管 理的一项重要制度在影响公务员工作与生活方面起着无法估量的作 用。 公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作，执行国家公务的这一部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基础工资、年功工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利 补贴。广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。目前，我国公务员的薪酬仍以“工资”为主要表现形式。 我国公务员薪酬制度的演变 新中国成立后，我国公务员的薪酬制度一共经历的4次改革： 在我国建国初期，国家机关工作人员工资制度是一个初步建立和逐渐 完善的过程。1949年国家机关和事业单位工作人员实行工资制和供 给制并存的待遇制度。当时实行供给制主要是解放以前参加工作的人 员(包括从老解放区来的和解放前从事地下工作的人员);全国解放后参加工作的人员，按本人意愿，也有一部分人实行供给制。据中央人 民政府直属机关和华北人民政府的统计材料，在366620人中，实行供给制的占83.17%，可见当时实行供给制的占绝大多数。 第一次改革是1956年的工资制度改革，在机关建立了“职务等级工资制”，机关的工资标准分为30级，其中行政人员从1级至27

级;一个职务对应数级，上下交叉。这次工资改革奠定了我国工资制 度的基础，实现了向单一工资制度的转变。职务等级工资制运行了近30年，由于客观环境的变化和制度本身存在的问题，在运行中逐步 暴露出“职级不符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端。 第二次改革是1985年的全国性的工资制度改革，在机关事业单位建立了以职务工资为主的“结构工资制”，将工资分为基础工资、 职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。这次工资制度改革的作用是解决了“职级不符”的弊端，同时实现了企业工资制度和机关事业 单位工资制度脱钩，理顺了工资关系，具有一定的积极意义第三次改革是1993年工资制度改革，改革首先分离了国家机关和事业工资制度，国家机关实行国家公务员制度，公务员工资由国家根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整，事业单位实行不同的工资制度和分配方式。 第四次改革是2006年7月7日实行的工资制度改革。2006年正式实施的《公务员法》对公务员工资构成有了新的规定。《公务员法》第74条规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，即取 消了作用不大、数额较低的基础工资和工龄工资，而将职务工资、级 别工资综合并入基本工资内，工资结构有了简化。 我国现行公务员薪酬制度存在的问题 中国实行公务员制度仅十余年，与发达国家百年的发展史相比， 在许多方面存在一定的差距。随着社会主义市场经济的建立与发展，

工资薪酬管理办法

、工资薪酬管理办法 为健全本所管理制度，保证本所长期稳定地健康发展，特制定本管理办法。 第一条薪资构成 本所全日制常勤员工的薪资由月薪、上半年奖金、下半年奖金及年终双薪构成。 员工的月薪由标准工资加月全勤奖构成。 标准工资由基本工资、福利津贴、岗位工资构成、本所工龄工资。 第二条非常勤员工工资标准 非全日制常勤员工的薪酬标准，不享受福利津贴和岗位工资。试用期按照中、低位标准确定，试用期后按照中、高位标准确定。

第三条标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 第四条基本工资为员工的最低生活保障工资，按照北京市政府部门每年公布的当地最低工资标准确定和调整。 第五条福利津贴为基本工资的50%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 第六条岗位工资根据员工具体工作岗位、工作性质等确定，不在职工 作的员工（包括但不限于病假、事假、产假、脱产培训、备考及考试等）不享受福利津贴。不同岗位的员工，岗位工资不同： 前台接待人员为基本工资的30%； 驾驶员为基本工资的30%； 内勤为基本工资的40%； 出纳为基本工资的50%； 专职会计为基本工资的60%； 办公室主任为基本工资的70%；

未取得律师资格证书的助理为基本工资的70%； 已取得律师资格证书的助理为基本工资的80%； 取得律师执业证书但主要从事助理工作为基本工资的100%； 授薪律师为基本工资的150%。 第七条一人身兼数职时，其岗位工资为兼任岗位的岗位工资之和，基本工资和福利津贴不变。 第八条律师事务所新增岗位时，其岗位工资由合伙人会议讨论决定。 第九条本所工龄工资是为培养员工对律师事务所的忠诚度而设立，按照每工作满1 年增加50元的标准计算。本所工龄工资最高不超过人民币500 元。 第十条年终双薪是本所为体现对员工的关心而设立。在事务所盈利的情况下于每年农历春节前根据本所上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资，律师事务所发生经营亏损时则不予发放。计算公式如下： 员工上年度实际工作月数

公务员工作内容与薪酬的关系

河北科技师范学院 《国家公务员管理》结课论文（2013—2014学年第二学期） 公务员工作内容与薪酬 院（系、部）名称： 专业名称： 学生姓名： 学生学号： 指导教师：

目录 1 引言 (5) 2 我国公务员薪酬制度的发展 (5) 3 我国公务员薪酬制度的现状 (6) 4 我国公务员制度现存的问题 (7) 4.1 公务员薪酬水平普遍偏低。 (7) 4.2 公务员地区薪酬不平衡，行业分配不公。 (7) 4.3 薪酬制度未被纳入法制化管理的轨道。 (8) 4.4 无明确规范的薪酬增长机制 (8) 4.5 公务员薪酬考核评估机制不健全。 (8) 4.6 福利和保险制度落后于经济社会发展。 (8) 5 我国公务员制度现存问题原因的分析 (9) 5.1 政策制定主体方面 (9) 5.2 管理体制方面 (9) 5.3 薪酬增长机制方面 (9) 6 完善我国公务员制度的措施和建议 (10) 6.1 加快公务员薪酬制度的立法,确保工资管理工作有法可依。 (10) 6.2 合理化薪酬水平，建立市场平衡比较机制。 (10) 6.3 引入绩效工资，将薪酬制度与绩效评估相结合 (11) 6.4 建立公务员薪酬的阳光工资制度，提高薪酬制度透明度。 (11) 6.5 建立规范的津补贴制度。 (12) 6.6 完善公务员薪酬制度相关的配套管理措施 (12) 6.7 实行弹性工资制代替固定工资制 (12) 6.8 大胆创新，实行中央与地方分权管理。 (12) 7 我国公务员薪酬制度的展望 (13) 7.1 坚持以人为本的原则 (13) 7.2 公务员薪酬管理制度中可尝试宽带薪酬模式 (13) 【参考文献】 (15)

会计师事务所(资产评估机构)薪酬制度

会计师事务所 员工薪酬制度 为了贯彻落实《劳动合同法》的相关规定，规范本单位薪酬制度，保障从业人员的合法权益，充分调动员工的工作热情和积极性，制定本制度。 第一条本单位薪酬制度以“按劳分配，效率优先，兼顾公平”为基本原则，根据员工所在工作岗位（职务）、专业水平和能力（执业资格、学历学位、技术职称），以及工作业绩、表现等确定每位员工的薪酬标准， 第二条本单位每年对员工的专业胜任能力、敬业精神、工作绩效和职业道德等进行考核评价，并据以确定薪酬标准的职级和晋升。 第三条根据行业的特点，本单位按专业技术人员、行政支持人员和股东（合伙人）三类实行相应的薪酬管理政策。 第四条专业技术人员是指在本单位从事审计会计、资产评估、工程审价、税务及咨询、人力资源管理、信息技术支持等专业工作的从业人员。 行政支持人员是指在本单位工作的，从事行政事务、后勤保障等方面工作的从业人员。 股东（合伙人）是指在本单位持有股份或出资的股东（合伙人）。 第五条本单位的员工薪酬制度采用基本工资加绩效工资法和工资全额约定法（即年薪制）。 第六条本单位根据员工在人事管理方面的不同性质和类别（如股东〈合伙人〉、其他正式在册员工、临聘人员、返聘人员、试用人员、实习生等）确定薪酬体制及薪酬构成项目。

第七条本单位对行政支持人员采用工资全额约定法，即可根据员工的职务职级、学历学位、资格职称、工作能力和工作年限等因素确定其年薪，再根据其工作表现和对单位的贡献给予一定的津补贴，年终发给一定的奖金。 第八条本单位对专业技术人员采用基本工资加绩效工资法。其薪酬构成主要可包括：基本工资、绩效工资、各项津补贴、加班工资和奖励工资等。 （一）基本工资由职务职级工资、学历学位工资、执业资格和技术职称工资等组成。 1、职务职级工资：按主任会计师、所长、项目经理、审计员、试用人员和实习生等不同职务和职级确定。 主任会计师、所长每月元；项目经理每月元，审计员每月元，实习生每月元。。 2、执业资格工资：按照与本单位专业服务范围和内部管理有关的各种专业资格，如注册会计师、注册资产评估师、注册税务师等技术职称工资：按照与本与本执业机构专业服务范围和内部管理有关的各种专业技术职称，分高级职称、中级职称、初级职称确定。 执业资格工资与技术职称工资可采取分别重复计算方法，也可采取就高选择一项的计算方法方法。 从业人人员取得以上相关执业资格，按每月元计算执业资格工资，取得两项（含）以上相关执业资格的，按每增加一项资格每月增加元。 （二）绩效工资：是指本单位根据业务项目的收益情况发放给员工的报酬，此部分工资按员工的工作量、贡献率等情况发给，并可按员工职务职级系数计算。 1、参与绩效工资分配的人员及计提方法

工程造价咨询事务所有限公司基本管理制度

第一部分：行政管理制度 一、薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的 为了规范薪酬管理体系，体现员工价值，激发员工工作热情，合理使用公司财务资源，并使公司能长远健康发展，结合本公司实际情况，制定本制度。 第二条对象 本制度适用于本公司全体员工的薪酬管理。 第二章薪酬管理一般规定 第三条薪酬设计和管理 一、负责人通过工作分析和职位评估，根据薪酬市场调查，制定工资结构，确定工资标准和工资计算方式，设定薪资管理流程，制定薪酬管理体系，并由合伙人会议审批。 二、负责人将公司合伙人办公会议审核通过的薪资设计和管理体系加以执行，并根据公司发展状况不断完善。 第四条薪酬构成

一、薪酬包括基本工资、绩效工资、岗位工资、学历工资和辅助工资。 二、员工基本工资是员工在公司工作每满一个月所发的工资，按照月平均二十六天核计，按日计算当月工资。基本工资（900元/月） 三、绩效工资。按以下标准执行 1、基本费率为3‰的30%为工资标准，编制预算占60%（其中编制图形、合计工程量、编制说明及汇总打印预算书22%、编制结构钢筋1 8%、安装工程：给排水5%、采暖5%、电气10%）编制结算占40%（其中核量、审核变更签证及编制结算书：25%、安装15%） 系数调整表 注：以上为房建部分执行标准；市政（道路）园林绿化工程视工程规模进行调整：市政（道路）工程为2.5‰的30%；园林绿化为2.5‰的30%(若有小品及廊亭的系数×1.2)；抗震加固及拆迁工程为2.5‰的30%；（若有装修部分的系数×1.2）； 2、提成扣减： A：公司内部发现的错误按100元/次；同一项目累计三次扣除全部提成 B:公司外部及客户发现错误 1）可挽回的错误，按提成标准扣减10%~50%； 2）不可挽回的错误，不予以提成；

公务员薪酬制度缺陷及其合理化

公务员薪酬制度缺陷及其合理化 （柳士双，中南财经政法大学，湖北武汉） 中国进行机构改革，推行公务员制度已经有好几个年头了，行政机关公务员制度已经得以确立。公务员制度的推行，对国家行政体制合理化、行政行为规范化、行政人员高素质化起到了重要的作用。公务员因为受到国家的重视而成为一个理想职业，考取国家公务员已经成为很多大学毕业生相对比较理想的就业途径之一。近年来，国家已经连续五次给公务员加薪!，公务员的薪酬也成为社会所关注的一个焦点。虽然国家已经从很多方面对公务员薪酬进行了适当的调整，但是笔者认为，我国现有的公务员薪酬制度仍不尽合理，需要重新进行设计、调整。 一、现行公务员薪酬制度的缺陷 现行的公务员薪酬制度是沿袭以往的国家行政人员工资制度，并加以适度的改革形成的。它在我国刚刚推行公务员制度时起到了积极的稳定作用，使国家公职人员顺利过渡成政府公务员。但是公务员制度得以建立并初步稳定之后，现有的公务员薪酬制度的不合理之处就凸现出来： 1.地区薪酬不平衡 就全国来说，各省市区的公务员薪酬极不均衡，东部地区与西部地区、沿海地区和内陆地区由于经济发展水平的差距，公务员的工资差距也在拉大。就是同一个省不同县市、不同部门之间的薪酬也不均衡，缺乏科学性和合理性。有人说公务员的薪酬应根据当地经济发展状况进行调整，经济发展快的收入可以高一些。于是，广东、上海以及其他一些经济发达地区的公务员薪酬就高了起来。但是同样是经济相当发达的江浙地区，省级机关公务员的收入并不高，甚至还不如一些经济落后省份的公务员收入。而部门和行业之间薪酬的不均衡就更明显了，主行业和国家扶持的行业和部门工资增长相对较高，哪个部门有钱就多发，难于管理。 2.薪酬水平并不高 以江浙为例，江浙是经济发达地区，而江浙两省省级机关大多数公务员的年收入都只有两三万元左右，很多甚至还不到三万元。前来考察学习的外省同行们以为他们不诚实，有意在隐瞒。其实，他们的收入的确就这么多。虽然存在某些部门私下发钱的情况，但毕竟是少数，而且多发钱是明显违反国家有关规定的。有的部门领导怕挑担子，未必愿意冒这个风险。关于公务员加薪以及高薪养廉等问题一直在媒体上争论不休，公务员的薪酬也是舆论关注的一大焦点。许多观点认为，公务员的收入已经不错，加薪是缺乏理由的。加上平日一些腐败官员大搞权钱交易的报道不断见诸媒体，更造成了一种“公务员高收入”的表象。但是实际情况并非如此，数据的真实对比足以说明事实：据千龙新闻网的2002年中国薪酬调查报告显示，收入排在前几位的电信行业、医疗设备、电子技术、专业服务（管理、法律、财务、技术等）的年薪均值分别达到了52677元、47088元、43380元和42836元，而虽然公务员年薪的平均数有大幅的提升，达到了23616元，但是仅排在倒数第三位，仍属于低收入职业。由于相对于其他行业的待遇过低，导致了许多优秀人才流失。据统计，6年来，共有两万多人辞去了公务员职务，离开了政府。 3薪酬支付制度不合理 机关薪酬的最大优势是比较稳定，不太有风险，而最大的缺点则是吃大锅饭，能力强的收入未必高，职务薪酬大多论资排辈。再加上组织人事问题上的不正之风，一些有真才实学而又勤勤恳恳的人，却未必能过上好日子。在目前的公务员薪酬制度下，对那些能力低、没本事、纯属混日子的人来说，薪资不是太低了，而是太高了；而对于能力突出的人来

会计师事务所薪酬制度分析

会计师事务所薪酬制度 编制： 单位： 部门： 审核： XX年XX月XX日

对于以“人合”为基础组建的会计师事务所，人力资源和客户资源是其最重要的资源，而作为人力资源管理体系中最重要的一个环节，会计师事务所利益分配机制（或称薪酬福利制度）的建立和选择，一直整个注册会计师业界面临的最重要问题之一，也是会计师事务所生存和发展壮大的根本基础。2003年中注协在《会计师事务所资产评估机构内部治理机制建设指导意见》中明确指出：事务所应建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的分配机制和薪酬机制，充分体现行业的特点。事务所不应以“资合”作为唯一或主要的依据，做到“人合”与“资合”并重、责任承担与所获报酬匹配、物质报酬与精神激励相结合，调动事务所各个层面的积极性。为此本文试就会计师事务所分配机制作些探讨，以求教同行。 一、会计师事务所薪酬制度现状分析 目前会计师事务所大多实行固定工资加项目提成的薪酬分配制度，即对员工按照职等体系确定固定工资（或基本保底工资），除固定工资外，员工可以按承接和拓展业务的收入基础进行业务提成。 在一般情况下，员工的收入主要取决于其所开拓的业务及所参与的业务量的多少，固定部分在整个薪酬结构中占有的比例不大。这种薪酬体系之所以被大部分国内会计师事务所采用，其主要原因是由于目前国内的审计市场竞争激烈，审计服务报价普遍较低，在这种情况下，事务所为了盈利，只能通过“跑量”的方式来开源增财；同时，从赢利的角度来看，这种分配机制确定能够使事务所将人力资源成本由固定成本转化为变动成本，从而使事务所最大限度地实现人力资源成本与业务收入的配比，从而实现事务所利润最大化的目的。 但是，这种方式存在一些不可避免的缺陷：

浅析我国公务员薪酬制度

浅析我国公务员的薪酬制度，这篇文 章是格式 浅析我国公务员的薪酬制度 摘要：作为国家人力资本保值、增值的一个重要方面，公务员薪酬管理日益成为学者们关注的热点，公务员的薪酬制度在整个国家公务员制度体系中具有举足轻重的地位。目前我国的公务员薪酬制度处在逐步完善的过程之中，十分有必要借鉴发达国家的相关经验。本文尝试从制度等层面对中国公务员薪酬制度对进行剖析，找出我国薪酬制度存在的问题，并从西方先进薪酬制度中获得某些有益的启示。对建立健全公务员薪酬提供可行的建议 关键词：公务员薪酬公务员薪酬制度对策 公务员薪酬制度不仅；关系到公务员个人的经济利益，还会对国家的政治、经济和社会产生广泛的影响，同时公务员薪酬制度作为公务员管理的一项重要制度在影响公务员工作与生活方面起着无法估量的作用。 1公务员酬制度相关概念和理论概述 1.1薪酬的相关概念 “薪酬”这一概念虽然己经得到人们的广泛应用，但人们对“薪酬”的理解却各有不同。薪酬的中文含义是煮饭用的材火和水，英文字义（compensation）指平衡、弥补、补偿。它是员因完成任务或工作而得到的内在薪酬与外在薪酬的总称。内在薪酬（intrinsic compensation）是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足。外在薪酬（extrinsic compensation）指员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬。美国著名的薪酬专家乔治·T·米尔科维奇认为，薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利[1]。‘这一概念明确了薪酬的具体构成是:直接以货币形式支付的工资(如基本工资、津贴、奖金、生活水平调整增加的工资)及以间接货币形式支付的服务和福利(如养老金、医疗保险、带薪休假等)。到了20世纪90年代，随着薪酬理论的发展，西方国家又提出了全面薪酬的概念。它在传统薪酬的基础上，把薪酬的范围扩大到了较舒适的办公条件、较多的参与决策的机会、较有兴趣的工

财政部印发《会计师事务所财务管理办法》

会计师事务所财务管理暂行办法 第一条为了加强会计师事务所财务管理，优化会计师事务所内部治理，根据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国注册会计师法》、《国务院办公厅转发财政部关于加快发展我国注册会计师行业若干意见的通知》（国办发〔2009〕56号）等，制定本暂行办法。 第二条会计师事务所应当根据《中华人民共和国会计法》等国家有关法规制度和本暂行办法，结合合伙人协议、事务所章程等，建立内部财务管理体制和各项财务管理制度。 第三条鼓励会计师事务所执行《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制应用指引》和《企业内部控制评价指引》，进一步强化会计师事务所财务内部控制。 第四条会计师事务所应当对全所范围内的会计核算、资金使用、业务收支和收益分配等进行统一管理，进一步加强对分所财务的集中控制，切实做到一体化管理，避免会计师事务所内部财务管理各自为政。 第五条会计师事务所应当结合经营特点和管理要求，优化业务流程，加大信息技术应用推广力度，进一步整合财务和业务信息管理系统，不断提高财务管理效能。 第六条会计师事务所应当按照统一的财务管理体制和财务会计法规制度，设立独立的财会部门或在相关部门内指定专职财会人员，明确相关部门和人员的职责权限。 第七条会计师事务所任用会计人员应当实行回避制度。 大中型会计师事务所的合伙人（股东）的直系亲属不得担任本会计师事务所的会计机构负责人、会计主管人员。

第八条大中型会计师事务所应当建立健全财务预算管理制度，对会计师事务所业务收支等实施预算管理。 鼓励小型会计师事务所建立财务预算管理制度。 第九条会计师事务所应当加强对应收账款的管理，完善财务部门和业务部门的沟通和协作机制，保证应收账款真实、完整。 第十条会计师事务所应当建立严格的资金支付授权审批制度，明确支出款项的用途、金额、限额、支付方式等内容，保证资金支出的合法、安全。 会计师事务所拓展和承接业务，不得向委托人或相关方面提供回扣或其他形式的商业贿赂。 第十一条会计师事务所及其注册会计师购买有价证券应当符合相关法律法规和独立性要求。 会计师事务所不得为其他企业、单位或个人提供担保。 第十二条会计师事务所应当建立健全财产物资采购、使用、保管、处置等各环节的管理制度，定期清查和盘点，对发生的财产损失要及时查明原因、作出处理。 第十三条会计师事务所应当加强负债管理，保证适当的流动性，对发生的各种借款和应付应交款项，应当按合同约定方式和期限及时归还或支付。 会计师事务所分所不得同其他企业或单位发生除正常业务活动外的债权债务关系。 第十四条会计师事务所应当按照业务类型对取得的收入进行明细核算，同时按照资金用途对支出的费用进行明细核算。 第十五条会计师事务所应当建立有效的工时管理系统和成本控制系统，在保证执业质量的前提下，不断强化成本预算约束，实现成本的全员管理和全过程控制。

公务员工资薪金制度

公务员工资薪金制度 公务员薪酬制度不仅;关系到公务员个人的经济利益，还会对国家的政治、经济和社会产生广泛的影响，同时公务员薪酬制度作为公务员管理的一项重要制度在影响公务员工作与生活方面起着无法估量的作用。 薪酬的相关概念 “薪酬”这一概念虽然己经得到人们的广泛应用，但人们对“薪酬”的理解却各有不同。薪酬的中文含义是煮饭用的材火和水，英文字义 (compensation)指平衡、弥补、补偿。它是员因完成任务或工作而得到的内在薪酬与外在薪酬的总称。内在薪酬(intrinsic compensation)是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足。外在薪酬(extrinsic compensation)指员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬。美国著名的薪酬专家乔治·T·米尔科维奇认为，薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。‘这一概念明确了薪酬的具体构成是:直接以货币形式支付的工资(如基本工资、津贴、奖金、生活水平调整增加的工资)及以间接货币形式支付的服务和福利(如养老金、医疗保险、带薪休假等)。到了20世纪90年代，随着薪酬理论的发展，西方国家又提出了全面薪酬的概念。它在传统薪酬的基础上，把薪酬的范围扩大到了较舒适的办公条件、较多的

参与决策的机会、较有兴趣的工作、职业保障等难以或根本不能用货币来衡量的报酬形式，因此，全面薪酬的概念也就是广义的薪酬概念。 公务员薪酬是指公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作，执行国家公务的这一部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基础工资、年功工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利补贴;广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。目前，我国公务员的薪酬仍以“工资”为主要表现形式。 公务员薪酬制度的相关理论 国内外的学者和专家在薪酬制度制定及实施过程中提出了许多保贵经典的理论。 人力资本理论 1960年美国经济学家西奥多舒尔茨在美国经济学会的年会上以会长的身份所作的题目为《人力资本投资》的演讲被载于1961年3月号的《美国经济评论》上，从此，一直被经济学家所回避的人力资本问题在西方经济界引起广泛的研究，这篇文章后来被人们称之为人力资本研究领域的“独立宣言”。人力资本理论是薪酬分配管理的重要依据。根据人力资本理论，人力资本是比物质资本更重要的一种资本。

会计师事务所薪酬制度

竭诚为您提供优质文档/双击可除会计师事务所薪酬制度 篇一：会计师事务所员工绩效考核和薪酬分配探讨 会计师事务所员工绩效考核和薪酬分配探讨 摘要：绩效考核与薪酬制度设计是企业人力资源研究的重要课题，同样是企业人力资源开发与管理的核心问题。尤其是不同于一般企业的会计师事务所，其内部员工的薪酬和考核制度日益成为制约事务所发展的主要因素，因此，包括四大所在内的事务所开始寻求解决问题的方法，解除困扰企业发展的障碍，避免事务所陷入发展的怪圈。 关键词：会计师事务所；绩效考核；分配机制 绩效考核和薪酬分配制度是企业人力资源管理中的重点，是企业激励和考核员工能力的主要指标。对于会计师事务所而言，绩效考核和薪酬分配制度应参照事务所实际业务流程和员工职责进行设置具体的规范和制度，并随着事务所内外部环境的不断变化，灵活性的进行制度调整和创新。一般而言，事务所的绩效考核需要注意以下几个方面： 一、确立企业绩效考核体系的基本原则 1.业务数量指标与质量指标相结合的原则。事务所员工

绩效考核的具体指标的设置需要结合各个事务所内部开展 业务的具体内容，不同业务之间的业务量和各个业务人员完成的质量是不同的，必须遵循数量与质量相结合的原则进行考核，避免员工内部矛盾的发生。 2.项目绩效与综合绩效相结合的原则。事务所开展项目众多，各个项目的内容和目标不同，因此，事务所内部对每个项目制定绩效 篇二：关于会计师事务所应合理选择工资分配机制 【论文关键词】会计师事务所分配机制综合考评制度【论文摘要】分配机制已日益成为事务所生存发展的瓶颈，会计师事务所应从自身情况出发．借鉴“四大”的年薪制，采取对员工进行综合考评的方式来确定员工收入，从而避免单纯以员工所承接的业务数量来定收入的“短周期怪圈”现象。分配机制是否健全，分配是否合理。可以说是会计师事务所内部管理中矛盾的焦点，对事务所的生存与长远发展具有举足轻重的影响。当前．事务所的分配机制基本是以底薪加提成的模式为主．即对员工按照所龄或内部级别规定基本保底工资，员工除保底工资外．可按照其独立承接的业务额以及所参加的业务按一个内部规定的比例进行业务分成。在事务所内部。由于各人的出资额、管理能力、专业技术能力乃至客户关系等各不相同，各人都更多地看重自身资源的作用，极易产生矛盾，严重影响事务所的发展。这种工资分配机制

简论我国公务员薪酬制度的改革

简论我国公务员薪酬制度的改革内容提要:薪酬制度是公务员制度体系中最为敏感的一个环节，也是实施公务员管理过程中一个无法回避的现实问题。公务员薪酬制度设计得是否合理，不但直接影响公务员队伍的稳定性和公务员工作的积极性，而且关系到公共行政管理的效率和公正性，甚至会影响社会公众与政府之间的关系。 关键词:公务员;公务员薪酬制度;改革 公务员薪酬制度是国家收入分配制度的标杆，具有重要的示范和引导作用。我国公务员薪酬呈现出“低工资、高补贴、滥福利”特征，具有消极的“标杆”作用，因此改革公务员薪酬制度是当务之急。 一、公务员薪酬制度的沿革 (一) 工资制度的发展时期 我国公职人员的工资制度，是在新民主主义时期发展起来的，经历了供给制、职务等级工资制、结构工资制等阶段，直至现行的职务级别工资制。在供给制时期，是我国在新民主主义困难时期，实行战时共产主义的供给制，即对部队和大部分工作人员的生活必需品实行免费供给。供给的必需品包括伙食、服装、津贴三部分。这时的福利制度就是典型的救济式福利，只是为调节和补充生活温饱问题。建国后直到1956年3月，是以供给制为主，供给制和工资制并存时期。 (二) 工资制度的三次改革 新中国成立以来，我国公务员薪酬改革主要经历了3次（1956年、1985年、1993年）。1956年，国家对整个工资制度进行了一次重大改革，实行直接统一按等级规定工资标准的制度。国家机关、事业单位和少数企业的国家工作人员，统一实行职务等级工资制。根据各个地区的经济发展情况、物价水平，把全国划分为11类工资区。但此时的福利制度也只能称作补救式福利，即实质上还是对长期低工资的必要的补充之一。换言之，离开了福利而靠工资来满足家庭成员的生活需要与服务需求几乎是不可能的。因为，哪怕是国家机关和事业单位职工，福利对于他们也只是生存的必要条件。

(完整word版)会计师事务所质量控制制度

会计师事务所质量控制制度 第一章总则 第一条为了规范会计师事务所的业务质量控制，明确会计师事务所及其人员的质量监控责任，合理保证会计师事务所质量控制目标的实现，根据《会计师事务所质量控制准则第5101号—业务质量控制》、《中国注册会计师审计准则第1121号—历史财务信息审计的质量控制》，结合会计师事务所组织结构、质量与风险管理控制结构等实际情况，制定本制度。 第二条会计师事务所的质量控制目标是： （一）会计师事务所及相关人员遵守法律法规、中国注册会计师职业道德规范以及中国注册会计师业务准则的规定； （二）会计师事务所和项目负责人能够根据具体情况出具恰当的报告。 项目负责人是指负责某项业务及其执行，并代表会计师事务所在业务报 告上签字的项目负责人或经授权签字的注册会计师。 第三条本制度包括为实现会计师事务所质量控制目标而制定的质量控制政策，以及为执行这些政策和监控政策的遵守情况而设计的质量控制程序，具体包括以下七方面的内容： （一）对业务质量承担的领导责任;； （二）职业道德规范； （三）客户关系和具体业务的接受与保持； （四）人力资源； （五）业务执行； （六）业务工作底稿； （七）监控。 第四条会计师事务所应当将质量控制政策与控制程序形成书面文件，并传达到全体人员。会计师事务所人员应当了解、掌握和执行这些政策和程序，及时向会计师事务所反馈其对质量控制政策和程序的意见和建议。 第二章对业务质量承担的领导责任 第五条会计师事务所实行主任会计师负责制，主任会计师对会计师事务所质量控制制度的建立健全和执行承担最终责任。 第六条会计师事务所应致力于以质量为导向的内部文化的培育。内部文化的形成有赖于会计师事务所各级管理层特别是领导层的努力，各级管理层应当牢固树立质量至上的意识，避免重商业利益轻业务质量。 第七条会计师事务所领导层及其作出的示范对于内部文化的形成有着重大影响。会计师事务所各级管理层应当通过清晰、一致及经常的行动示范和信息传达，向全体员工强调质量控制政策的程序的重要性以及质量控制目标的要求，促进优秀质量文化的形成。 第八条会计师事务所可以根据规模大小设立技术与风险管理委员会（或委派负责人）。.技术与风险管理委员会（或负责人）的职责是负责会计师事务所业务质量控制政策和控制程序的制定、重大风险问题的决策等事项。 第九条技术与风险管理委员会（如设置）应由3至5名委员组成，主任委员由

论我国公务员薪酬制度的改革

简论我国公务员薪酬制度的改革 内容提要： 薪酬制度是公务员制度体系中最为敏感的一个环节，也是实施公务员管理过程中一个无法回避的现实问题。公务员薪酬制度设计得是否合理，不但直接影响公务员队伍的稳定性和公务员工作的积极性，而且关系到公共行政管理的效率和公正性，甚至会影响社会公众与政府之间的关系。本文主要分析了我国公务员薪酬制度的现状以及存在的一些问题及原因, 对公务员薪酬制度的演变及现状进行了分析，指出公务员薪酬制度存在的不足，在此基础上对我国公务员薪酬制度的发展方向提出了建议。 关键词： 公务员；公务员薪酬制度；改革 公务员的薪酬是指在国家或地区政府部门工作、依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为政府和人民服务所获得的劳动报酬。公务员薪酬制度是国家收入分配制度的标杆，具有重要的示范和引导作用。目前的公务员薪酬制度是2006年7月1日施行的薪酬制度。 一、公务员薪酬制度的沿革 (一) 工资制度的发展时期 我国公职人员的工资制度，是在新民主主义时期发展起来的，经历了供给制、职务等级工资制、结构工资制等阶段，直至现行的职务级别工资制。在供给制时期，是我国在新民主主义困难时期，实行战时共产主义的供给制，即对部队和大部分工作人员的生活必需品实行免费供给。供给的必需品包括伙食、服装、津贴三部分。这时的福利制度就是典型的救济式福利，只是为调节和补充生活温饱问题。建国后直到1956年3月，是以供给制为主，供给制和工资制并存时期。 (二) 工资制度的四次改革 我国公务员薪酬制度演变从建国初期到现在共经历了1956、1985、1993、2006年四次大的工资制度改革。四次工资制度改革的基本情况如下：（一）1956年第一次工资改革实行职务等级工资制度行政管理人员的工资分为30个等级，330个工资标准；工程技术人员的工资分为18个等级，198个工资标准；工人分10个等级，110个工资标准。随着时间的发展，职务等级工资制度逐步演变成了属人工资制度，出现了管理高度集中、职级不符、劳酬

会计师事务所财务管理制度

会计师事务所及公司 财务管理制度 第一章总则 第一条为了加强本单位财务管理工作，规范本单位的内部治理，保护出资人（合伙人）、员工及其他利益相关者的合法权益，根据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国注册会计师法》、《企业财务通则》、《会计师事务所内部治理指南》等法律法规的规定，结合本单位机构设置特点和管理要求，制定本制度。 第二条本单位执行《企业会计准则》、《企业财务通则》和《企业会计制度》及其补充规定。 第三条本单位处理各项财务事项，必须遵守本制度。 第二章财务人员管理及岗位职责 第四条本单位的会计和出纳必须由不同的人员担任。 第五条本单位会计岗位的主要工作职责是： （一）按照国家会计制度的规定，组织会计核算工作，做到数字准确、账目清楚、报账及时。 （二）定期检查，分析本单位收入、成本和利润的实际情况，及时向本单位领导提出建议，当好参谋。

（三）妥善保管会计凭证、会计账簿、会计报表和其他 会 计资料。 （四）及时向有关部门报送财务报表和审计报告等相关资料。 第六条本单位出纳岗位的主要工作职责是： （一）认真执行货币资金管理制度。 （二）建立健全现金、银行存款账目，严格审核现金、银行存款收付凭证。 （三）严格执行支票管理制度，编制支票使用手续。 （四）配合会计做好各种账务处理 第三章资本金管理和收益分配 第七条本单位股东应按章程中约定的出资方式、出资金额、出资比例、出资时间，及时足额的缴纳出资，并承担相应的违约责任。 第八条本单位股东不得抽逃或者变相抽逃出资，不得以任何形式占有、转移本单位的财产。 第九条本单位股东对可供分配利润以及清算后的剩余财产享有分配权。 第十条本单位股东不得以其在本单位中的股权出质。

会计师事务所薪酬制度探讨制度

会计师事务所薪酬制度探讨 ——云南天赢会计师事务所有限公司杨勇 对于以“人合”为基础组建的会计师事务所，人力资源和客户资源是其最重要的资源，而作为人力资源管理体系中最重要的一个环节，会计师事务所利益分配机制（或称薪酬福利制度）的建立和选择，一直整个注册会计师业界面临的最重要问题之一，也是会计师事务所生存和发展壮大的根本基础。2003年中注协在《会计师事务所资产评估机构内部治理机制建设指导意见》中明确指出：事务所应建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的分配机制和薪酬机制，充分体现行业的特点。事务所不应以“资合”作为唯一或主要的依据，做到“人合”与“资合”并重、责任承担与所获报酬匹配、物质报酬与精神激励相结合，调动事务所各个层面的积极性。为此本文试就会计师事务所分配机制作些探讨，以求教同行。 一、会计师事务所薪酬制度现状分析 目前会计师事务所大多实行固定工资加项目提成的薪酬分配制度，即对员工按照职等体系确定固定工资（或基本保底工资），除固定工资外，员工可以按承接和拓展业务的收入基础进行业务提成。 在一般情况下，员工的收入主要取决于其所开拓的业务及所参与的业务量的多少，固定部分在整个薪酬结构中占有的比例不大。这种薪酬体系之所以被大部分国内会计师事务所采用，其主要原因是由于目前国内的审计市场竞争激烈，审计服务报价普遍较低，在这种情况下，事务所为了盈利，只能通过“跑量”的方式来开源增财；同时，从赢利的角度来看，这种分配机制确定能够使事务所将人力资源成本由固定成本转化为变动成本，从而使事务所最大限度地实现人力资源成本与业务收入的配比，从而实现事务所利润最大化的目的。 但是，这种方式存在一些不可避免的缺陷： 1、固定工资部分，由于大多会计师事务所脱钩改制以后，仍基本沿用以前国有或事业单位体制下的固定工资体系，虽也考虑了职等体系，但仍存在低职级

浅析公务员薪酬管理制度

INNER MONGOLIA NORMAL UNIVERSITY 毕业论文 论文题目：浅析公务员薪酬管理制度 姓名：王苗 学号：20111104929 专业：公共事业管理 班级：2011级公共事业管理二班 院系：教育科学学院 指导教师：成欣欣 二〇一五年四月

浅析公务员薪酬管理制度 [摘要]我国的公务员薪酬管理一直走在改革和完善的道路上，自1949年公务员制度建立以来，经过几次重大改革。但目前依然存在很多弊端，如薪酬结构中比例不合理，薪酬项目不完善，激励功能不足，增资机制不完善等问题。需要我们采取积极措施来应对问题，比如积极优化薪酬结构比例，完善薪酬项目结构，加强激励功能，建立合理的增资机制等方法来弥补公务员薪酬管理存在的问题与不足，促进公务员薪酬管理向科学合理的方向前进。 关键词:公务员薪酬薪酬管理薪酬结构

The Salary Management System of Civil Servants [Abstract]The civil service salary management in our country has been in the reform and improvement of the road, since the establishment of the civil service system in 1949, after several major reform. But at present there are still many shortcomings, such as the salary structure unreasonable, the salary is not perfect, lack of incentive function, increase mechanism is not perfect wait for a problem. We need to take positive measures to deal with the problems, such as optimizing the compensation structure, improve the salary structure of the project, to strengthen the incentive function, establish reasonable capital mechanism to make up for the existing civil service salary management problems and deficiencies, promote civil servants salary management to advance the scientific and reasonable direction. KEY WORDS:Civil Service Pay Salary Management Salary Structure

{财务管理财务会计}会计师事务所薪酬制度探讨合伙制律师事务所分配机制探究

{财务管理财务会计}会计师事务所薪酬制度探讨合伙制律师事务所分配机制 探究

员工薪酬不低，高职级员工薪酬不高的不合理现象，使各职级员工的薪酬水平未能真正体现了该岗位的价值，不利于对中高级人才的吸引。与国际上最佳比例（最高职级员工与最低职级员工固定薪酬的比例）10—14倍相比，国内会计师事务所的该比例（一般为4倍左右）远远达不到市场标准。 2、采用项目提成的浮动方式方式存在着诸多弊端，会对企业带来一系列的不利影响，包括： （1）项目提成制下，员工都会争取上项目，尤其是业务收入高的项目，这样有可能使员工忽视一些基础性的工作或收入较小的项目，对于公司的长远发展产生不利影响； （2）项目团队的组建上，若是事务所硬性指派的方式，上不同的项目并不是由员工自身能力决定的，但是相应的收入会有很大差别，很容易使员工产生不公平感；若由项目经理自行组建项目团队，会产生一些拉帮结派问题或公司内部一些不好的问题； （3）短期行为，包括赚一笔吃一年或者赚一笔就走，缺乏对事务所的长远的承诺与忠诚； （4）长期来讲不利于形成健康的企业文化。 （5）目前的薪酬体系下，大多都是采用个别指标（如收入、有效工时等）与浮动工资直接挂钩，这个指标将被“过分倚重”，其他指标的导向作用会被大大削弱。这样，一个以业务、质量、发展等为目标的多目标系统就将变为一个以业务为目标的单目标系统，而这样的系统是极容易失衡的。 二、事务所行业特点以及事务所薪酬的相关理论 会计师事务所行业特点决定了其分配制度的特殊性会计师事务所作为自主

经营、自负盈亏、自担风险的社会中介服务机构，既具有一般企业经营管理的性质，又因其向社会提供中介服务和自身业务活动所具有的高智力、高风险性质，其经营管理或内部治理比一般企业又更具有特殊性： 1、所有权和经营权集于一身、不能分离，职业经理人制度被淡化； 2、人力资源管理体系是事务所治理机制建设的最重要内容； 3、重“人合”、轻“资合”，强调专业人士的话语权，淡化资本决定权制度。 基于以上特征，要正确体现效率优先、兼顾公平的原则，会计师事务所内部分配要正确处理好两个关系：一是薪酬制度要体现多劳多得、智力劳动复杂程度以及承担责任大小的收入差别；二是正确处理和协调好出资人（合伙人）之间、出资人（合伙人）与非出资人（合伙人）之间以及管理者与员工之间的权利、义务与利益分配关系。 事务所薪酬理念、薪酬体系设计的相关理论 薪酬体系是事务所管理体系中非常重要的一个环节。好的薪酬体系可以推动事务所人力资源战略、营运战略和远景目标的实现，并在事务所内部形成良好的企业文化，提升员工的满意度，进而增加员工的积极性。符合市场竞争条件下事务所的薪酬理念为： 1、岗位、绩效表现、能力付薪； 2、充分发挥薪酬杠杆的作用，建立具有市场竞争力的薪酬制度，为员工提供具有市场竞争力的薪酬空间 根据上述的薪酬理念，事务所薪酬体系应实现的目标： 1、“3R”，即吸引（Recruit）、保留（Retain）、激励（Reward）有才干的