当前企业发生用工荒原因分析和对策建议

当前企业发生用工荒原因分析和对策建议

新年伊始，我国沿海地区的多个省份频频爆发“用工荒”现象，其中仅浙江省用工缺口就达到了25万人。近期到一些工业园区进行调研，几乎所有企业都面临用工短缺的困扰，招工难、留工难已经成为制约企业发展的主要瓶颈。一些企业生产订单已经排到下半年，但由于招不到工人，机器设备无法全部开通运转，导致部分订单因无力接应而不得不忍痛割弃。

由于心理准备不足和早期缺乏必要的应对举措，“用工荒”的突然降临，让不少企业一时措手不及，一些企业尽管想尽一切办法到处招兵买马，但效果却不尽人意。企业有订单业务需求却因用工短缺而不得不减缓生产，在给企业的经营效益带来损害的同时，也势必会对经济复苏回暖和持续发展造成不良影响，对此，政府有关部门应该引起重视。

一、当前企业用工短缺的主要原因。导致当前企业用工短缺的原因很多，但概括起来不外以下几点：

一是经济回暖，用工需求增加。国际金融危机的见底和外需的逐步回暖，以及国内经济刺激计划作用的发挥，使得我国经济形势已经企稳回升，并向好的方面发展。其中外贸回升、内需强劲是经济回暖最直接的体现，需求的回升为企业的生产运营提供

充足的业务订单，这样以来，企业的用工需求也就必然跟着增大了。

二是薪酬不高，难以满足预期。经济社会的不断发展，在促进城乡居民生活水平不断提高的同时，也让城乡差距进一步拉大，城市、尤其是大中城市的生活成本的不断提高，使得作为企业工人的外来民工在无法享受到与本地一样的各种社会福利和保障同时，却同等地承受和本地人相同的生活成本，这样以来，民工对工资预期也会随之有所提高，企业如果继续靠低廉的工资招工，显然难以吸引到所需要的工人了。

三是不重长远，缺乏用工储备。部分企业特别是中小企业仍错误地认为我国劳动力资源充沛，企业用人可以召之即来，挥之即去。在用工方面仍然固守临时观念，缺少长远打算，对劳工缺乏应有的尊重，不注重建立自己的劳动力储备，从而导致一旦用工需求急剧增加时就变得手足无措、无法应对。而前些时候受金融危机影响，一些企业为降低生产成本，采取降薪、裁员的举措很让不少民工身心受伤。

四是墨守成规，缺少用工应变。随着经济社会发展，劳动力市场也在逐步发生变化，从对象讲现在的劳动工人已经由一代民工向二代乃至三代转化，也就是说当前的劳工主体主要是80后和90后群体，这些80后、90后外出打工，已经不是简单地为了获得工资存钱赚钱，更主要地是为了实现个人价值、扩大视野

和体验享受生活，这种情况下，如果我们的企业还象当初对待一代民工那样来对待这些80、90后民工，显然已经不合时宜。

五是制度缺失，社会保障缺位。劳工的高流动性与附着在户籍壁垒的各种社会保障政策制度所形成的突出矛盾导致民工无法享受到应有的社会保障待遇，导致民工在诸如医疗、养老、工伤等方面的合法权益难以实现。

六是缺乏机制，信息沟通欠缺。由于缺乏统一的用工信息发布和预警机制，使得企业在发生用工短缺的情况时，不能及时将有关信息向劳动力市场进行反馈，只是盲目地、各自为战地进行招工；而劳工方由于不能及时了解到企业行业用工需求情况，也就不能及时地选择适合自己的劳动岗位。

七是优势弱化，就业选择多向。中西部的快速发展和崛起给当地民工提供了更多的就业选择机会，这样以来沿海省份长期以来在用工方面所拥有的区位比较优势也就逐步弱化和消失。在同等乃至更低的条件下，当地人宁愿选择本地就业，也不愿背乡离井、远走他乡打工。

此外部分企业用工短缺还与自身生产技术层次不高有关，尤其是粗放型、劳动密集型企业存在用工短缺的问题更为严重。

二、解决当前企业用工短缺的几点对策建议

在生产需求旺盛的时机，企业用工短缺所导致的设备开工不足，势必对企业的效益造成严重不良影响，势必会阻碍经济的快速复苏和发展。因此，解决企业发展中出现的用工短缺瓶颈，促进经济的好转和发展应该成为企业和政府共同的责任和任务。为此，提出以下对策建议：

企业层面：一是技术改造，挖潜增效。在条件允许的情况下，对现有设备进行更新或技术改造，淘汰落后设备，同时对员工进行技术培训和优化组合，提高生产效率和质量。二是增加薪酬，提高待遇。用人单位能否提供一份有竞争力的工资待遇是每个应聘员工首要考虑的因素。因此，企业招工，要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等现实因素，适当提高工人工资和福利待遇。三是搞好配套，加强保障。考虑到现在的80、90后民工对生活质量、生活舒适度有一定要求等特点，企业除了优化生产环境外，还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套，以营造拴心留人环境。四是未雨绸缪，建立储备。企业人力资源部门在搞好企业自身现有员工保有储备的基础上，还应根据企业未来发展情况加强与当地政府、与劳务输出地政府建立联系，为企业发展建立人力储备。五是人文关怀，增强凝聚力。企业能否招到人、留住人，除了有竞争力的工资待遇和良好的生活硬件设施外，重要的还要看企业能否尊重人、关心人，看企业有没有自己的人文特色。一个能够以人为本、充满人文关怀的企业必然是一个具有强大凝聚力的企业，这样企业的何愁聚不到人力人才。

当地政府层面：作为地方政府，应该想方设法为企业用工提供各种力所能及的服务。一是搭建平台，创造条件。充分发挥劳动力市场、人才市场两大平台作用，发布各种用工信息，组织用人单位举办大型招聘会。二是牵线搭桥，组团招聘。根据企业用工需求情况，积极主动与劳务输出地政府联系，以政府名义组织用工企业到劳务输出地进行集中招聘。三是政策支持，保障配套。出台相应政策给到本地务工的外来民工以准市民或者市民待遇，使他们在医疗、养老、工伤以及子女就学等方面享有当地人同等待遇。四是完善机制，及时预警。完善用工信息监测和收集措施，建立用工信息发布和预警机制，使劳务和用工双方都能及时了解用工需求准确情况，便于双方及时进行接洽。

国家层面：一是打破城乡二元户籍壁垒，真正实现城乡一体化。在社会保障方面应率先考虑城乡一体化。让曾经为我国改革开放和经济社会发展做出过巨大牺牲的广大农民享有城镇居民

一样的社会保障，是对农民的一种必要补偿，也是实现改革成果共享、社会保障普惠、公共利益均等化的具体体现。二是打破区域壁垒，实现社会保障全国联网。通过建立社保一卡通和相应的国家补偿（补贴）机制，解除民工后顾之忧，促进民工在全国范围内自由流动和就业。三是加强预警监测，建立就业信息统一发布机制。在全国范围进行劳务输出、劳务需求和用工岗位专业情况的监测，及时发布有关讯息，实现劳务提供和劳务需求的有效对接。（提案人： jinhuachunmeng）

企业用工情况调研报告(精选5篇)

企业用工情况调研报告（精选5篇） 企业用工情况调研报告1 为了解我县园区企业用工现状，进一步做好企业招工工作，近日，县政府办、人力资源和社会保障局、工业园组成联合调研组，就道州工业园企业招工情况开展了专题调研，现将有关情况报告如下： 一、园区用工基本情况 经过多年来不遗余力地招商引资办工业，我县园区工业有了较大发展，截至目前，道州工业园已投产（含即将投产）企业51家，现有员工5000人。尽管县委、县政府及有关部门高度重视招工工作，不断加大招工服务力度，但企业缺工的现象仍然十分严重。据统计，共有29家企业存在用工缺口，缺工企业占总数的57%，目前共缺员工4456人，占企业员工需求量的%，主要缺少生产一线的普通工人以及部分技术工人和少量管理、科研、营销人员。缺工最严重的企业为电子类、制衣制鞋类劳动密集型企业，其中，道县晶石电子有限公司用工缺口1100人，道县建溢鞋业有限公司用工缺口600人，道县德祥运动用品有限公司用工缺口600人。春节前后，道州工业园仅新招录员工1021人。 目前的企业“招工难”，不仅影响到企业的正常开工生产，而且影响了一些企业主加大投资的积极性。部分企业负责人表示，由于严

重缺工，将慎重考虑未来是否在我县扩大生产规模。随着我县园区新增投产企业和一部分有意扩大生产规模企业用工量的增多，如果不采取有力措施，势必对我县“工业强县”战略的实施和招商引资工作带来较大的负面影响。 二、园区企业缺工原因分析 我县劳动力资源丰富，全县农村劳动力总数达30万，但却不能满足本地企业用工需要，这一情况值得深思。调查发现，我县企业“招工难”问题的出现，存在企业、劳动力本身和社会等多方面的原因。 1、从企业方面来看。一是薪酬待遇不合理。在全国出现“用工荒”的情况下，沿海企业普遍通过提高工资来吸引或留住员工，以东莞市为例，最低工资标准为1100元/月，月平均综合实际工资达到1500-1800元左右。而我县园区企业受利润空间不大的影响，无论是技术工种，还是后勤文员，大部分工作岗位的工资没有明显的增加，企业最低工资标准仅有600元/月，普通生产员工月平均综合实际工资仅在800-1100元左右，比沿海发达地区的同类企业低500-600元，与求职者的期待还有一定的差距，对员工产生不了吸引力。此外，绝大部分企业每月工作时间在26天以上，部分企业甚至长达28天，每天工作时间为10-12小时，如遇加班，时间还会延长。部分企业法定节假日要求员工加班，却没有按照劳动法规定付给员工2倍至3倍的加班费。 二是用工条件较苛刻。企业普遍对劳动力有年龄、技能、工作经历、性别等方面的要求，个别企业的用工要求甚至脱离实际。如电子

(完整版)年产3000吨番茄酱的工厂设计毕业设计

本科生毕业设计 年产3000吨番茄酱的工厂设计 The Design for a Tomato Sauce Plant of 3000-ton Annual Output

总计：毕业设计36 页 表格：16 个 插图：8 幅 南阳理工学院本科毕业设计

年产3000吨番茄酱的工厂设计 The Design for a Tomato Sauce Plant of 3000-ton Annual Output 学院：生化与化学工程学院 专业：食品科学与工程 学生姓名： 指导教师（职称）：（副教授） 评阅教师： 完成日期：2013年6月

南阳理工学院Nanyang Institute of Technology

年产3000吨番茄酱的工厂设计 食品科学与工程专业马季月 ［摘要］本设计主要是进行年处理量为3000吨番茄酱的工厂设计。通过对市场上番茄酱的消费需求情况，生产加工和销售的现状进行充分调研的基础上，分析了我国番茄酱的产业现状。拟定在新疆乌鲁木齐市天山区投资建设番茄酱生产厂，并根据工厂设计原则做出了厂区平面设计。接着根据产品的工艺设计结合拟定的产量对产品进行了详细的工艺论证，在此基础上进行了物料衡算，耗材计算，设备选型以及水电汽的消耗计算，最后还进行了必要的经济分析。本设计充分考虑了番茄酱的发展状况和发展趋势，从节能角度出发选择设备，保证车间布局合理、规范，使整个生产流程尽量机械化、自动化。在完成设计说明的基础上，绘制了厂区平面图、车间设备布置图、工艺流程图和主要设备简图。 ［关键词］番茄酱；工厂设计；物料衡算；设备选型

The Design for a Tomato Sauce Plant of 3000-ton Annual Output Food science and engineering Major MA Ji-yue Abstract: This design is primarily for a plant of 3000-ton tomato sauce．On the basis of investigation of Tomato sauce on the market survey on the status of production, sales and processing and analysis of the tomato paste production and trade situation of our country. For investing in tomato paste factory in Xinjiang Urumqi tianshan district. First of all, we can the proposed production workshop; Secondly, we carried on the workshop process design based on the international market demand and

企业用工情况分析总结

**县企业用工情况分析总结 随着我县经济发展、进驻我县的企业数日益增多，据统计规模企业已达一百四十多家，主要分布于竹木制品、制衣、针织、矿业、食品、制造等行业；为更好的服务于企业用工，充分了解并帮助企业解决好问题，实实在在为求职人员和用工需求企业提供有效服务。今年来，我们通过走访、电话联系、问卷调查等方式深入企业进行调研，了解企业的用工情况，分析问题的成因，并提出相应意见建议，现总结如下： 一、企业用工的现状 我县共**个乡镇，以第四季度规模企业用工调查结果为例，有33家企业处于停产、半停产状态。剩余114家企业，其中*科技、***福建**等企业在职企业人员多且用工需求比较大，这些企业大多数位于经济开发区，为此这区域企业缺工较为严重；而地处乡镇的企业缺工较少，周边地区就能解决劳动力问题。据统计，规模企业缺工总数达1800人，较去年同期变化不大，其中经济开发区缺工达1200余人,从工种结构上看，最紧缺的岗位人员是车工和普工，缺工总数超过800余人，然后依次是技术工人、管理人员。 二、企业用工的突出问题及原因 1、招工难 ①招工难现象依然存在。我们在调查中发现，有些企业的普工岗位因设备比较落后、上班时间较长致使待遇不高，一些工种不受欢迎、没有发展前景，当地高新企业不多、行业面偏窄，在就业选择方面存在局限性等因素造成缺工现象。 ②技工招收难。有技术的劳动力全部往沿海发达城市就业，有返乡创业或就业意愿的人员甚少。而企业为了减少培训成本，只愿意招收有技术的熟练工人，也限制了一部分劳动力的就业需求。 ③招年轻劳动力难。我县年轻劳动力外出务工的较多，本地就业

的年轻劳动力进入工业企业的也相对较少。企业用人需求中，18-35岁年龄组劳动力始终供不应求。 2、留工难 ①部分企业主为了更大的盈利，想方设法降低用人成本，没有及时签订劳动合同，也没有为员工缴交社保，有时工资还不能及时兑现。 ②部分企业虽然待遇、条件不错，但某些岗位比较辛苦，工作时间较长等制约着企业招工。 ③部分企业缺乏一定的企业文化和人文关怀，难以留住员工。 3、季节性用工短缺 我县大部分企业都属于劳动密集型企业，企业的生产受到产品特点和订单的影响。因同行业之间淡旺季时间基本一致，并不适合淡旺季用工调剂，另一些企业许多技术工，和其他企业不好调剂；还有企业家顾虑担心员工借出去后，是否会准时回来等因素，我县开展淡旺季用工调剂并不顺利，所以企业旺季时大多数会采取加班弥补人力资源的不足。 三、解决企业用工问题的对策建议 1、强化公共就业服务 ①拓宽信息发布的渠道，便于农民工在内的广大求职者及时、全面了解到企业的用工信息。 ②举办好各类人力资源招聘洽谈活动，全年将组织各类招聘活动不少于10场，其中大型专场招聘活动不少于3场，其中针对农民工在内的困难就业群体举办“春风行动”、“就业援助月”、“春风送岗位”等专项活动； ③积极开展职业技能培训。一方面针对用工企业所需用工条件，对进城农民进行专门的技能培训，培训后推荐到企业就业，适当缓解企业用工紧缺。 2、引导企业加强内部管理 ①以提高最低工资标准为契机，引导我县企业逐步提升职工的工资福利待遇，借以提高我县整体的薪资水平，增强对外出人员的吸引

用工荒现象分析及应对建议

样稿三：用工荒现象分析及应对建议 【要报要点】2010年春节后，沿海地区出现又一次用工荒高潮。本期《要报》提出，当前的用工荒是2004年以来劳动力短缺现象合乎规律的延续，总体上符合经济社会发展变化的规律，根本原因在于劳动年龄人口增长率的下降。要积极创造政策条件，把用工荒转化为经济社会变革的新机遇，加快推进全面建设小康社会进程。 中国社会科学院人口与劳动经济研究所蔡昉教授的研究成果《用工荒现象分析及应对建议》，分析了近年来的用工荒现象，并提出一些对策建议。 一、用工荒现象原因分析 随着农民家庭收入水平的提高，挣钱的压力减小，加上春运高峰的影响，金融危机前其实就已经出现了农民工春节前提早返乡、春节后推迟回城打工的端倪。因此，当前的用工荒现象具有一定的季节性，预计不久之后将有所缓解。然而，更值得关注的则是与经济发展阶段相关的长期劳动力供求变化，以及经济恢复对劳动力市场的影响。用工荒现象的原因主要有以下几个方面： 1．劳动年龄人口增长率下降使劳动力供给数量减少。劳动力供给的基础是劳动年龄人口。在经济高速增长期间，中国整体上具有劳动力无限供给的特征，即劳动年龄人口高

速增长，其占总人口的比重迅速提高，为经济增长提供了人口红利。但是，2000年以来，劳动年龄人口增长率迅速减缓，每年平均只有1%略强。目前城市经济增长所需要的劳动力供给主要来自农村。而据估算，农业剩余劳动力已经接近于吸纳殆尽，到2015年，农村向城市转移的劳动年龄人口，将与城市新增人口数量基本持平，此后劳动年龄人口呈现负增长，比总人口负增长提前10余年。 2．一揽子刺激方案及经济回暖增加了就业岗位。为应对金融危机，中央实施了积极的财政政策和适度宽松的货币政策，有效地保持了经济平稳较快增长。这促进了就业再就业，使登记失业率稳定在4.3%的水平上，而调查失业率在一度攀升之后，从2009年上半年开始就已经下降。一揽子刺激投资政策更是创造了大量新的就业岗位。与往年的常态投资结构相比，刺激性投资可以多创造14.6%的就业岗位。同时，制造业从占全部投资的45%下降到只占7%，而由于基础设施建设占大头，建筑业从占全部投资的46%增加到76%，服务业也从9%增加到17%。这些都增加了农民工的就业机会。此外，刺激性投资和产业振兴计划均具有向中西部地区倾斜的特点，加上金融危机前和金融危机过程中劳动密集型产业的转移，使得中西部地区就业岗位增加。2009年12月的一份调查显示，县内和省内的劳动力流动比例提高，而跨省就业的比例比上年下降了6.4%。 3．制度性分割妨碍了劳动力市场发挥自发调节功能。虽然劳动力流动成为普遍现象，但是由于户籍制度的存在，

劳动用工风险防范

人资部案例分析 ————劳动用工风险防范当今国家对企业用工管理日趋严谨和细化，在法律和政策层面的宣传力度加大，劳动者法律意识也在不断提高。从法律层面看，依然将劳动者视为弱势群体，在《劳动法》、《劳动合同法》以及相关法律法规的执行层面仍倾向于劳动者的保护，企业用工过程中的不严谨很有可能便遭遇诉讼，而且企业方举证自辩困难，多半会面临赔偿的不利局面。为此，本文将按照员工从面试到离职的整个过程常见的风险与应对方式做相应总结，以供参考。 一、面试阶段 员工在面试时，面试官多会关注其从业经验及个人的硬指标条件，如年龄、专业、学历、性别等，以判断其与应聘岗位的匹配度，但工作能力是比较难通过一两次的沟通就可以准确结论，这其中还涉及候选人的性格、团队协作能力、沟通表达能力、精神状态、是否撒谎虚构经历等影响其工作绩效的重要因素。 应对经验：首先是面试官对招聘岗位的工作内容与关键绩效指标有全面了解，这样在组织问题进行面试时才能够有的放矢，对工作经验予以有效的匹配判断。其实是在听取候选人描述经历的时候，抓住关键的细节点向下深入询问，了解候选人当时面临的情况、考虑的东西、处理的细节、得到的结果等细节问题，不断询问，那么面试官对于候选人是不是具备相关工作经历、在工作中扮演的角色、参与的程度便能有较可靠的判断。最后，在整个沟通的过程中，应保持尽量轻松的沟通环境，有针对性的使用压力面试，同时留意候选人的微动作，借此可对候选人的沟通方式、抗压及应变能力、精神状态和性格有基本了解，以规避性格和精神上的缺陷对工作造成的绩效、团队融入或稳定性的缺陷。 二、拟录用阶段 1、核实员工基本信息 核实基本信息主要指其基本信息，重点核实身份、年龄及涉案记录，以避免录用的身份错误、童工及涉案风险。 应对经验：核实身份证信息与个人信息一致，并在网络检索是否存在与其相关的劳动、民事、刑事记录。

年产吨味精工厂设计毕业论文

农业大学东方科技学院 全日制普通本科生毕业论文 年产10000吨味精工厂设计 THE PLANT DESIGN OF 10,000 TONS MONOSODIUM GLUTAMATE

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：日期： 指导教师签名：日期： 使用授权说明 本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部容。 作者签名：日期：

农业大学东方科技学院全日制普通本科生 毕业论文（设计）诚信声明 本人重声明：所呈交的本科毕业论文（设计）是本人在指导老师的指导下，进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。除文中已经注明引用的容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体在文中均作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 毕业论文（设计）作者签名： 年月日

目录 摘要 (1) 关键词 (1) 1 总论............................................. (1) 1.1 工厂设计总概括 (2) 1.2 设计任务 (2) 1.3 设计的特点 (2) 1.4 设计围 (2) 1.5 建设规模 (3) 1.6 经济技术指标 (3) 1.7 工作制度及定员 (3) 1.8、公用工程及辅助工程 (5) 1.9、三废处理 (5) 1.10、产品的质量、卫生、质检措施及防火 (5) 1.10.1 产品的质量： (5) 1.10.2 味精卫生标准 (5) 1.10.3 质检措施 (5) 1.10.4 防火 (6) 2 味精的发展历程 (6) 2.1 世界味精工业的发展历程 (6) 2.2 中国味精产量与世界味精产量的比例 (7) 2.4 我国味精工艺和装备技术的进展 (9) 2.5 我国味精生产量的增长 (11) 2.6 中国味精工业现状与发展对策 (12) 2.6.1 中国味精工业概况 (12)

建筑施工企业劳动用工风险分析及对策【最新】

建筑施工企业劳动用工风险分析及对策 摘要:劳动用工及劳动合同管理是建筑施工企业人力资源管理工作中的重要一环，对企业施工生产的顺利开展起着至关重要的推动作用，而建筑施工企业自身特点又决定了其在日常劳动用工管理中面临诸多问题，也促使施工企业必须在处理好各类劳动用工风险和劳动争议事宜的基础上减少企业用工风险。关键词:劳动用工;存在问题;风险及对策中图分类号:TU-0 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2016)007-0000-02《劳动合同法》及其《实施条例》自2008年1月1日颁布至今，建筑施工企业在劳动用工管理及风险防范领域面临诸多新的挑战，随着相关法律法规的深入贯彻和不断完善，建筑施工企业劳动用工方面的问题也逐渐显露出来，同时，企业自身发展也使一些问题呈现出多样化的趋势，其面临的法律纠纷多是由于合同法律风险所致，使建筑施工企业的劳动用工问题得到妥善解决，就必须对我国的建筑施工企业劳动用工中所存在法律风险问题进行详细分析，并结合实际探索相应的防范措施。一、建筑施工企业自身的主要特点建筑施工企业由于其产品的特殊性，导致企业本身具有以下几个特点:一是组织结构动静结合。在建筑施工企业中，绝大多数企业的领导层和管理层是固定的，即常设的，而从事施工活动的项目经理部则是变动的，即非常没的。一个项目结束时这个项目经理部随即解散。一个新项目开始时，新组建的项目经理部也即组成并开始运转。虽然项目经理部的基本组织结构可能予以保持，但管理人员和

施工人员的变动则经常发生。这种变化表现在组织结构、人员规模等各个方面，每个工程项目根据其具体情况灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况和规模。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构也开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局的分散性。二是建筑施工的流动性突出。建筑施工企业涵盖面非常广泛，像铁路，公路、隧道、桥梁、房屋建筑等施工企业，其工程项目分布点多、面广、线长，分支机构分布省内外，甚至世界各地。同时，施工的流动性十分突出。施工机构随着建筑物或构筑物坐落位置变化而整个的转移生产地点;在一个工程的施工过程中，施工人员和各种机械、电气设备随着施工部位的不同而沿着施工对象上下左右流动，不断转移操作场所，这也给人力资源管理带来诸多问题和挑战。三是施工条件―般较为恶劣。一般的建筑工程生产周期较长，整个施工过程需要耗用大量的原材料，购置和调配相应的施工机械设备，需要大量人力。施工活动通常是露天进行，受自然界因素的影响;在大范围内分散进行施工，控制难度较大;在不同的国家和地区施工，为不同的行业服务，涉及的行业要求、地方要求与法律、法规的要求复杂;同一现场往往有数个施工队伍交叉作业，互相影响;施工的季节性强，连续高强度作业，休息环境差。二、建筑施工企业劳动用工的几种主要形式建筑施工企业劳动用工主要分为以下几种形式:一是企业在编职工，建筑施工企业多为国有大中型企业，其通过人员引进招聘等方式在所谓编制内直接雇佣的劳动者。这些人普遍与建筑施工企业签订了正式劳动合同，或者通俗地说这些人是建筑施工企业的内部

用工荒和就业难的奇怪并存

用工荒和就业难的奇怪并存 一、引言： “就业难”对于大家，尤其是大学生，早已经不是一个新鲜的名词。随着近几年高校的扩招，大学生早已经不是当年的天之骄子，而逐渐成为一种大众教育； 每年输送到职业市场的毕业生也是一年比一年多。人保部门的统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。我们在媒体上也能不断看到关于毕业生找工作困难的报道，甚至在社会上，出现了毕业即是失业的说法。 与此同时，“用工荒”问题也开始凸显，在今年年初，我们发现各地报纸电视等媒体相继报道这样一条新闻：许多企业在火车站汽车站等地点搭建临时招工摊位，招录将要离开本地的外出务工人员，同时抢先招收外来的务工人员。事实上，企业选择在汽车站或火车站进行招聘工作，这是因为这些地方是本地外出务工人员离开前的最后一站，也是外来务工人员来到这座城市的第一站。企业必须在这里抢先招录到自己需要的员工。而这一切都是因为用工荒的出现。这一问题主要集中在长三角、珠三角等沿海地区。以珠三角为例，近段时间媒体报导，广东、东莞等珠三角城市劳动缺口达200万之巨。 这就是目前我国就业市场上出现的在一定意义上是矛盾的却又有其合理性的问题：用工荒与就业难并存。用工荒表明企业招不到人或者难招到适合岗位等人； 而就业难表明劳动者难找到工作岗位，是人等岗位。简单地说，也就是一方面企业招不到人，另一方面人还找不到工作。 那么，究竟什么是产生这一“两难”问题的成因？ 二、当前现状 （一）就业形势异常严峻 据人力资源和社会保障部公布的数据，2009年我国将有2400万劳动力需要安排就业，其中将有超过700万大学毕业生需要解决就业问题。数据显示,2009

企业用工情况调查报告范文

企业用工情况调查报告范文新修订的《劳动合同法》和“两税合一”（指内资企业和外资企业的所得税率统一为25％）开始正式实施；同时出口退税政策调整，节能减排等改革措施不断深化；人民币持续升值等新情况不断出现。为调查这些新举措（新情况）对我市企业用工的影响和作用，我们选择了部分企业进行了问卷调查，共收到33家企业的调查表反馈，其中：国有企业17家，集体企业3家，私营企业8家，外资企业5家。现报告如下： 一、企业高度重视《劳动合同法》并深入贯彻 所调查的33家企业均组织学习过新的《劳动合同法》。企业用工的管理方法正走向依法管理、规范管理、合同式管理。33家企业的在岗职工为30946人，已经签订劳动合同为25767人，占的比重为％； 276人因职工或企业的原因未签劳动合同而离开企业, 占的比重为％；尚有4903人在待签过程中，占的比重为％。未签劳动合同而离开的现象主要出现在私营企业和外资企业，其中：私营企业270人，外资企业6人。 二、企业的用工方式以“固定期限劳动合同用工”为主。本次调查企业主要用工方式时允许有复选项，企业选择频次最高的为“签订固定期限劳动合同用工方式”选项，共计24次，占总选择频次的％；其次为“签订无固定期限

劳动合同用工方式”选 项，共计17次，占％；第三为“签订劳务派遣劳动合同用工方式”选项，共计3次，占％；第四为“签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式”选项，共计2次，占％。 三、企业遵守《劳动合同法》的意识得以强化 新《劳动合同法》的实施将使企业用工成本增加。我市企业选择频次最高的选项为“办理社会保险的成本增加”，共计19次，占总选择频次的％；其次为“合同终止时经济补偿金的成本增加”选项，共计11次，占％；第三为“不签劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占％；第四为“违法解除劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占％。前两项为守法成本增加，认同率高，说明通过深入学习贯彻《劳动合同法》，企业认同劳动者社会保险的重要性，遵守法律的意识增强。后两项为违法成本增加，也有相当部分企业认识到它的重要性，但认同率不如前两者高，说明大多数企业基本不做违法的前提假设，故而未把违法成本增加当主要成本支出的首选项，这也从另一侧面说明企业守法意识加强。 四、某些行业出现劳动力短缺现象。 33家企业中出现劳动力短缺现象的8家，占％，劳动力充足甚至过剩的24家，占％，其他情况（经营者正办理交接，无法判断）1家。占％。

企业用工风险及防范对策分析

企业用工风险及防范对策分析 摘要：企业用工风险是指企业在整个用工活动过程中，由于各种不确定性所导 致企业蒙受损失的机会和可能。企业的用工风险贯穿于生产经营的整个过程中， 主要特征表现在：一是客观性。即风险处处存在，时时存在。也就是说，用工风 险不以人的意志为转移，人们无法回避它，也无法消除它，只能通过各种技术手 段来应对风险，进而避免风险。二是全面性。即用工风险存在于企业用工管理工 作的各个环节，在用工的招聘上、岗位的使用中、各种处理的程序上等用工活动 中均会产生用工风险。三是不确定性。即用工风险在一定条件下、一定时期内有 可能发生，也有可能不发生。 关键词：企业用工风险；防范；对策；分析 1劳动用工风险存在于劳动用工的全过程 1.1在入职阶段的劳动用工风险防范 企业在入职阶段就要严格防范劳动用工风险，要紧紧抓住这个风险源头，注 重保全证据，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。 1.1.1加强入职审查，从源头把控风险 （1）招用劳动者时，要求其提供与原离职单位解除劳动合同证明书，以防重复用工，承担连带赔偿责任。 （2）核实劳动者个人资料的真实性，尤其是身份证，核对身份证或户口本后保留复印件，以免造成社保无法增加或工伤待遇无法审批等一系列问题。 （3）要严格执行入职健康体检，了解清楚劳动者有无潜在的疾病或残疾等，以免造成招工后却无法用工，在解除劳动合同时还要受到医疗期等限制。 （4）劳动者入职时要签订《送达地址确认书》，确认其真实可信，以防日后送达相关文本材料不能的问题。 （5）做好入职培训。员工入职（后），必须要学习公司规章制度，企业要尽到告知义务，并留存好学习记录，存档备查，树立证据意识，发生劳动争议时， 便于案件处理。 1.1.2规范劳动合同签订，及时缴纳社保 （1）养成入职即签订劳动合同的好习惯，避免支付完全没有必要支付的双倍工资差额部分。咨询、聘请专业人士，设计劳动合同条款以及具体用工方案，合理、合法的规避因劳动合同内容不当而引起的法律风险。 （2）合法约定试用期，用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：试用期最长不得超过 6 个月，具体期限按劳动合同期限的长短确定。试用期包括 在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试 用后签劳动合同。如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规 定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护自身权益。 （3）对新入职人员，企业要及时做好社保增加，在每月不能缴纳社保期间避免办理入职手续，一旦在社保缴纳空挡期出现工伤等，将由单位负担巨额治疗赔 偿费用。 1.2在职阶段的劳动用工风险防范 1.2.1建立健全企业规章制度，用人单位应制定有效的规章制度。在实践中， 涉及劳动争议的案件，用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序 有问题。《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序

某工厂供配电系统设计毕业论文

某工厂供配电系统设计毕业论文 目录 摘要.......................................... 错误！未定义书签。Abstract ...................................... 错误！未定义书签。第一章绪论. (1) 1.1 工厂供电的意义 (1) 1.2设计概述 (1) 1.2.1工厂情况 (1) 1.2.2设计思路 (3) 第二章负荷计算及功率因数补偿计算 (4) 2.1负荷计算 (4) 2.1.1负荷计算的意义 (4) 2.1.2 负荷计算的方法 (4) 2.1.3 各车间负荷计算 (5) 2.1.4全厂总负荷 (6) 2.2功率因数补偿计算 (7) 2.2.1 功率因数对供电系统的影响 (7) 2.2.2 功率因数的补偿 (8) 第三章变电所位置与型式的选择 (11) 3.1 变配电所的类型和所址的选择 (11) 3.2 变配电所总体布置的一般要求 (12) 3.3变配电所的总体设计选择 (13) 第四章主变压器及主接线方案的选择 (14) 4.1 变电所主变压器台数的选择 (14)

4.2 变电所主变压器容量选择 (14) 4.3主接线方案的选择 (14) 4.3.1主接线的总体分类： (14) 4.3.2 10kV侧单母线和双母线接线的比较 (16) 4.4低压侧接线方案的选择 (17) 4.4.1一般要求 (17) 4.4.2低压配电系统常见接线方式及适合场 (17) 第五章短路电流的计算 (20) 5.1 短路的基本概念 (20) 5.2 短路的原因 (20) 5.3 短路的后果 (20) 5.4 短路的形成 (21) 5.5 三相短路电流计算的目的 (21) 5.6 短路电流的计算 (21) 5.6.1短路电流计算的公式 (21) 5.6.2具体计算过程 (23) 第六章一次设备的选择 (26) 6.1电气设备选择及校验的一般原则 (26) 6.2设备选择 (27) 6.2.1断路器 (27) 6.2.2隔离开关 (28) 6.2.3电压互感器 (28) 6.2.4熔断器 (29) 6.2.5避雷器 (29) 第七章变压所进出线的选择 (30) 7.1电力线路的截面选择 (30) 7.2按发热条件选择导线和电缆的截面 (31) 7.3 10KV高压进线选择校验 (31)

劳动者在关联企业工作的工龄计算问题

关联企业是指在法律上相互独立，但在资金、经营、购销等方面存在着直接或间接拥有或控制关系，直接或间接地同为第三者所控制或拥有、其他在利益上具有关联关系的公司、企业、其他经济组织。从表象上来看，一般彼此间具有相同的股东，或者相同相近的名称，或者有统一的经营管理。由于业务的安排，甚至是为了规避法律，用人单位有可能将员工在关联企业之间流动使用，导致员工并不固定的和一家企业订立劳动关系。但根据《劳动合同法》规定，关联企业间的员工使用方式无法避免要对员工连续计算工作期限。 在实施条例第十条中规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。所谓的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，指的是以下几种情形：1、用人单位以组织委派任命的形式对劳动者进行工作调动的；2、用人单位因资产业务划转、资产并购、重组等原因导致劳动者工作调动的；3、用人单位安排劳动者在用人单位下属分支机构间流动的；4、用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。这些规定实际上堵住了企业企图利用多个公司规避支付经济补偿金的做法。 浅析劳动者在关联企业工作的工龄计算问题 在近些年的劳动争议纠纷案件中，对于劳动者“连续工作满10年”的认定，也经常会涉及到劳动者在关联企业工作的工龄计算问题。对于劳动者在其所在单位的关联企业工作的工龄计算问题，是认定劳动者是否“连续工作满10年”的关键性问题之一。因此，笔者认为有必要对这个问题进行一些有益的探讨。 鉴于劳动者所在用人单位与其关联企业之间存在某种利益关系，也就是劳动者不管是在所在用人单位工作，还是在该单位的关联企业工作，都同样地给劳动者所在的用人单位带来了相应的利益。除此之外，由于劳动者在整个用工关系中处于弱势地位，如果劳动者在其所在用人单位及关联企业中的工龄不合并计算。对于劳动者而言，这是极度不公平的，等于是劳动者付出了劳动却没有得到相应的回报。同时，这也违背了法律的权利义务相对等的基本原则。因此，笔者认为在此种情形下，应当将劳动者在其所在用人单位工作的工龄与其在关联企业中工作的工龄，合并在一起来计算该劳动者实际工作的工龄。此类案件的具体实例如，劳动者李某在甲地A公司工作3年，因生活所迫向A公司辞职，之后立即在乙地B公司应聘成功。劳动者李某又在B公司一直工作了7年，但这7年中B公司为了自身发展，购买了A公司股份成为A公司的控股公司。嗣后，李某因自己的工龄计算问题与B公司发生纠纷，对B公司提起劳动争议诉讼。对于本案中李某在B公司工作的工龄如何计算？笔者主张，应从保护劳动者合法权益的角度考虑，将李某在甲地A公司工作的3年时间，与李某在乙地B公司工作的7年时间，合并计算为李某在乙地B公司的实际工龄，即应认定李某在乙地B公司已“连续工作满10年”。 另外，还有一种情形，也就是对于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新的用人单位工作的”，如何认定其工作年限？根据上述认定原则，笔者认为此种情形下劳动者在原用人单位的工作年限，同样也应合并计算在该劳动者到新用人单位之后的实际工作年限内。

企业用工情况调查报告(完整版)

报告编号：YT-FS-5573-84 企业用工情况调查报告 (完整版) After Completing The T ask According To The Original Plan, A Report Will Be Formed T o Reflect The Basic Situation Encountered, Reveal The Existing Problems And Put Forward Future Ideas. 互惠互利共同繁荣 Mutual Benefit And Common Prosperity

企业用工情况调查报告(完整版) 备注：该报告书文本主要按照原定计划完成任务后形成报告，并反映遇到的基本情况、实际取得的成功和过程中取得的经验教训、揭露存在的问题以及提出今后设想。文档可根据实际情况进行修改和使用。 为深入分析我市园区企业用工趋势，积极主动地 为企业提供服务，近日，市人社局组成调查小组，对 全市各工业园区企业展开了用工情况调查。连日来， 调查小组深入各地工业园区，通过发放填写调查表、 问卷表、召开座谈会等方式开展现场调查，对企业用 工数量、用工需求、劳动合同签订情况、工资和福利 待遇、参加社会保险情况和劳动生活条件等进行了详 细的调查和统计，较全面地掌握了园区企业用工情况。 接下来，将在此基础上，形成专题调研报告，针对企 业用工需求提出切实可行的措施，对企业改进自身条 件，增强吸引力提出了可行性建议。 一季度扶持就业困难对象就业成效明显 今年以来，我市继续加大就业困难对象就业帮扶

工作力度，开展了“就业援助月”、“春风行动”等一系列就业服务专项行动，积极落实就业扶持政策，着力解决就业困难人员就业问题。通过调查摸底，充分掌握就业困难人员的动态，具体了解其面临的实际困难和就业需求，提供有针对性的政策咨询、职业指导和就业信息服务，帮助其就业。一季度，共计帮助下岗失业人员再就业3752人，完成全年目标任务的41.7%，其中，实现就业困难对象再就业1866人，完成全年目标任务的62.2%。 市就业局以作风整肃力促经办能力提升 广安市就业服务管理局近日组织召开了干部作风整肃工作会议，认真学习了中共广安市委、市人力资源和社会保障局相继下发的《关于开展干部队伍作风整肃工作的实施意见》，并对开展干部作风整肃工作作了重要部署。会议强调，XX年是全市人力资源和社会保障系统经办能力提升年，全市就业服务系统要以干部作风整肃工作为抓手，围绕“庸、懒、软、散、浮、奢、梗”七个方面的着力整治，深化延伸“创先争优”

企业用工风险及其应对策略

企业用工风险及其应对策略 2008年1月1日正式施行的劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来了全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观念，以避免产生不必要的成本。 第一章影响与风险 第一节：《劳动合同法》实施对公司管理的影响： 1、《劳动合同法》的十大变化 1）劳动合同必备条款变化：工资标准、工作地点、工作时间、工作岗位、劳动保护条件等内容必须明确，且变更岗位必须协商一致；2）事实劳动关系处理变化：一个月内必须订立劳动合同,否则面临两倍工资赔偿的风险； 3）试用期运用变化：试用期的约定期限变化，只能约定一次试用期，超时试用的处罚等； 4）规章制度制定程序变化：规章制度内容合法程序合规才能发生法律效力，必须经由职代会或工会审核通过并公示等； 5）无固定期限合同订立条件变化：连续签定两次固定期限合同等；6）劳务派遣运用与限制变化：如订立两年合同，只适用于临时性、辅助性、可替代性岗位，用人单位与派遣单位承担连带责任等；7）劳动合同解除条件变化：职员解除合同变得更加容易，企业解除合同更加困难，风险加大； 8）经济补偿金支付情形变化：除按第三十七、三十九条解除合同的，其他由企业提出解除合同的，甚至合同到期企业不续签的，都需支付

补偿金；且在不及时签定劳动合同等情况下，还会面 第1/13页 临双倍支付工资等风险； 9）员工辞职条件变化：如试用期提前三天，不依法购买社会保险，不依法支付加班费等； 10）违法行为惩罚标准变化：不及时签定合同或不依法签定无固定期限合同等情况下，面临支付双倍工资的处罚。 第二节、公司面临的成本风险： 1、无固定期限风险：劳动合同签定期限增加，次数减少，无固定期限合同的可能性增加，不及时、依法签定合同或公司解除劳动合同的违约金风险增加； 2、试用期风险：试用期的约定及违约处罚标准更加明确，违约金风险增加； 3、解除合同风险：主动对职员解除劳动合同的限制条件增加，合同违约的赔偿金额增大，违约金风险增加； 4、索赔风险：公司对职员的约束大大降低，违约金限制失去效用，有可能导致流失率增加，从而导致职员索赔增加； 5、操作风险：劳动合同的内容规定更加详细完善，薪酬、地点、岗位等均需明确，对公司的灵活管理限制增大，用工随意性受限，违约可能性增大，违约金可能增加； 6、社保风险：对社保的购买及违规的处罚及标准更加明确及严重，赔偿金额及违约金可能增大；

某工厂供电系统设计(毕业论文)

摘要 本毕业设计为工厂变电所设计，对在工厂变电所设计中的若干问题:负荷计算，三相短路分析，短路电流计算,高低压设备的选择与校验，变压器的继电保护，变电所二次回路及自动装置，防雷与接地,变电所的过电压保护，计量，无功补偿等几方面的设计进行了陈述,并对供电主接线的拓扑结构进行了阐述。 该工厂变电所采用10kV单电源进线,采用一台1600ｋVＡ的主变压器，最大设备容量1６36kW，采用并联电容器进行低压集中补偿,对变压器进行过电流,电流速断,瓦斯保护，按三类防雷建筑物设防,采用强弱电联合接地系统对建筑物进行保护。 在对供电系统短路计算的基础上,进行电力电缆和电气设备的选择设计，同时也对户外平面布置进行了初步的设计。 关键词：工厂供配电,继电保护，防雷与接地,负荷计算 ?ABSTRACT Thiｓgraduatｉon ｐrojeｃt is desiｇned fｏr thｅfaｃtorｙｔranｓformｅr suｂsｔaｔioｎ，ｔo certaｉn quｅstionｓｉｎfactoｒy tｒanｓｆｏrmｅrｓuｂｓtation desiｇn：thｅload ｃｏｍｐutatiｏn, ｔhe analyｓiｓｏf three-phaseｓhｏrｔ－ｃiｒcuits, theｓhorｔ－ｃｉrcuitｃurrenｔｃoｍｐuｔａtiｏｎ,thｅchoｉce and veｒiｆiｃatiｏn oｆhigｈａnd lｏw ｐresｓuｒe equipmｅnｔ, ｔhe t ｒａｎsfoｒｍer relay prｏteｃｔiｏn, tｈe ｓeconｄary ｃircuｉｔof the transfoｒmeｒｓuｂsｔatioｎaｎd ｔhe ａutomatic deviｃe，ａntｉ-thunder a ｎd tｈe connｅcｔion to thｅeａrｔh, thｅtraｎsformer substａtｉoｎoｖe ｒvｏｌtagｅproteｃｔｉｏｎ, ｔhe meａsurｅmｅnt，thｅiｄｌe work ｃｏmｐensａted aｎdｓo oｎ, Alｌthｅabove aspecｔs ａｎd the ｓtruｃtｕr ｅof tｈeｐower sｕｐply hostｗiring topologｙhａｖe bｅen stated.

企业用工情况分析总结

企业用工情况分析总结 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-

**县企业用工情况分析总结 随着我县经济发展、进驻我县的企业数日益增多，据统计规模企业已达一百四十多家，主要分布于竹木制品、制衣、针织、矿业、食品、制造等行业；为更好的服务于企业用工，充分了解并帮助企业解决好问题，实实在在为求职人员和用工需求企业提供有效服务。今年来，我们通过走访、电话联系、问卷调查等方式深入企业进行调研，了解企业的用工情况，分析问题的成因，并提出相应意见建议，现总结如下： 一、企业用工的现状 我县共**个乡镇，以第四季度规模企业用工调查结果为例，有33家企业处于停产、半停产状态。剩余114家企业，其中*科技、***福建**等企业在职企业人员多且用工需求比较大，这些企业大多数位于经济开发区，为此这区域企业缺工较为严重；而地处乡镇的企业缺工较少，周边地区就能解决劳动力问题。据统计，规模企业缺工总数达1800人，较去年同期变化不大，其中经济开发区缺工达1200余人,从工种结构上看，最紧缺的岗位人员是车工和普工，缺工总数超过800余人，然后依次是技术工人、管理人员。 二、企业用工的突出问题及原因? 1、招工难 ①招工难现象依然存在。我们在调查中发现，有些企业的普工岗位因设备比较落后、上班时间较长致使待遇不高，一些工种不受欢迎、没有发展前景，当地高新企业不多、行业面偏窄，在就业选择方面存在局限性等因素造成缺工现象。 ②技工招收难。有技术的劳动力全部往沿海发达城市就业，有返乡创业或就业意愿的人员甚少。而企业为了减少培训成本，只愿意招收有技术的熟练工人，也限制了一部分劳动力的就业需求。 ③招年轻劳动力难。我县年轻劳动力外出务工的较多，本地就业的年轻劳动力进入工业企业的也相对较少。企业用人需求中，18-35岁年龄组劳动力始终供不应求。 2、留工难 ①部分企业主为了更大的盈利，想方设法降低用人成本，没有及时签订劳动合同，也

用工荒和就业难中英对照

目前，就业市场之所以出现“用工荒”和“就业难”并存的局面，根本原因是就业市场供需之间的结构性不平衡。这几年，大家都在谈论新生代农民工，2010年的中央一号文件也首提这一概念。中国青少年研究中心不久前发布的“新生代中国青年农民工研究报告”显示，新生代农民工已经占了农民工总数的60%，他们更倾向于城市生活，有71.4%的女性、50.5%的男性希望在打工的城市买房定居。在就业上，他们和老一代农民工最大的不同是，工资已经不是他们找工作的唯一考量因素，他们更在意工作环境、是否开心和个人价值的实现，工厂化、大规模、流水线式的枯燥工作环境，已经难以让他们满意。 At present, the job market appears "shortage" and "employment" situation of coexistence, the root cause is a structural imbalance between supply and demand of the job market. The past few years, everyone is talking about new generation migrant laborers, 2010 Central first, also the first mention of this concept. China Youth Research Center recently published the "new generation of young peasant workers in China studies" show that new generation migrant laborers have 60% per cent of the total number of migrant workers, they are more likely to urban life, have two women, 71.4% of men want to settle in working cities to buy a House. On the job, most of them and the older generation peasant workers is different, wages had not the only consideration factors they find work, they are more concerned about whether the working environment, fun and personal values realization, industrialized, mass, and line-boring work environment has been difficult to make them happy. 事实上，这些特征不仅存在于新生代农民工身上，也是“80后”计划生育一代的整体特征。而对这一代大学生而言，他们比农民工的选择余地更大。大学生就业难的情况这几年越来越突出，但即便如此，大学生们宁愿失业，也不会到东莞大朗的毛纺厂做一般工人，因为他们需要的是工作环境好、能展示才能的白领工作岗位。In fact, these features not only exist in the new generation migrant laborers who are "generation y" characteristics of generation of family planning as a whole. For students and their options are more than migrant workers. Employment situation of college students in recent years become more and more prominent, but even so, the students would rather unemployment, nor to Dongguan dalang woolen mill workers in General, because they need is a good working environment, show to white collar jobs. 这是劳动力市场需求方面的情况。而在供给方面，以往的就业结构并没有发生明显的变化。工厂还是原来的样子，工作环境一成不变，工作岗位大多还是蓝领的工作，已经失去了吸引力。从欧美、日本的情况看，当第二产业不能提供足够多的体面工作机会时，很多人会进入第三产业就业。和一般人的理解不同的是，第三产业除了餐饮、旅店、商业等传统领域外，也包括金融、保险、教育、政府部门等广阔的领域，它提供的是更为个性化的服务，工作环境和社会评价比较高。而从我国的大环境看，第三产业还很不发达，因此还不能成为吸纳就业的主要部门。 This is the situation on labor market requirements. On the supply side, there has been no obvious change of employment structure in the past. Original factory is like, work hard and fast, jobs are mainly blue collar work, has lost its appeal. From Europe, America, Japan, when the secondary industry cannot provide enough decent jobs, many people will enter the third industry employment. And most people's understanding is different, the tertiary industry in addition to traditional areas such as restaurants, hotels, commercial, also including finance, insurance, education, government departments and other broad areas, it provides a more personal service, higher environmental and social assessment. From the