公司薪酬体系

公司薪酬体系

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**公司薪酬体系

一、 目的：根据公司现阶段的经营发展状况，为了充分调动员工的工作积极性，为员工

提

供公平的待遇，均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

二、 适用范围

适用于公司全体员工（计件工、临时工除外）

三、 薪酬设计方案：

1、薪资构成：指基本工资、岗位工资、加班费、津贴补助、奖金、其它收入等。

2、薪资结构：

薪资结构 3、薪资计算公式：（基本工资+岗位工资）*（实际出勤天数/月规定出勤天数）+各项

补助-各项扣款 4、薪酬体系设计标准：根据公司组织架构、各部门编制及岗位设置。工资确定的依据是

职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干。

5、薪资制度：新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综

合

资历和所担任的职务，确定其薪级。员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。员工调级每两年评定一次。人力资源部每年进行一次评定，评定时间为12月中旬。

6、各部门基本薪酬标准：

固定工资：基本工资+岗位工资

津贴补助：通讯津贴、司龄工资、五险、餐补、差旅费、交通费

奖金及其它收入：加班费、业绩提成、月奖金、年终奖金

人力资源经理1000200080%人力资源专员700110080%

岗位基本工

资

岗位工

资

月薪岗位工

资

月薪岗位工

资

月薪

试用期工资Ⅰ级Ⅱ级Ⅲ级

财务经理1000450080%会计800160080%出纳70090080%

岗位基本工

资

岗位工

资

月薪岗位工

资

月薪岗位工

资

月薪

试用期工资Ⅰ级Ⅱ级Ⅲ级

采购经理1000140080%采购员（内采）700200080%采购员（外采）700110080%采购内勤700130080%

本

薪资晋职制度。晋职（级）是指员工职务不变，而其对复杂问题的处理能力及责任度都有

更高的提升，为其岗位设定的晋升职级。人力资源部每年进行一次评定，评定时间为6月

中旬。经人力资源部组织、考核、实施，考核结果上报总经理批准后，确定员工工资晋职（级）的标准。工资调整为7月份。调整晋职（级）工资时，原薪级工资（即岗位工资级别）不变。

8、薪资晋职标准：根据绩效考核，结合员工的工作表现及业绩，将员工分成四个类

别：

办公室管理系列、技术维修人员系列、生产管理系列、生产工人系列、

四、薪酬制度

1、工资方针是，鼓励每个员工承担职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过

本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度

的原则。

2、在支付工资前作如下统一扣除：

扣除个人所得税；

扣除法定的保险费；

扣除本公司其他制度性规定的代扣费用；

扣除员工其他偿还金（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）；

扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。

3、工资的支付日统一为每月的5日，如遇国家法定假日等特殊情况顺延。工资以现金方式支付。

4、支付责任：

①、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。

②、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。

5、员工被辞退或解聘后，在次月的发薪日本公司向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。

6、员工从自动离职日起，本公司不予支付工资性收入。

7、试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。

8、岗位异动调薪：

①、升迁/降职调薪：如升迁/降职在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如升迁/降职在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。

②、平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位及新职级薪资标准执行，如新岗位职级工资标准低于原工资则不予调整。

本规定从公布之日起开始实行。

公司薪酬体系方案

温州佰卓商务信息咨询有限公司 薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析

某公司薪酬体系问题在哪

融创公司薪酬体系问题在哪 案例介绍： 两年前，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立了融创电子商务有限公司(化名)。身处一个非常有潜力的行业，融创的发展突飞猛进，去年年销售额达30亿元人民币。 然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。 “我在这里工作比在原来的国有企业累多了，为什么还是按原来的标准给我发工资？” “同是一个公司的职员，为什么他的工资标准比我高出这么多？” “凭什么外企过来的人就能拿那么高的工资？” …… 融创公司的薪酬体系到底出现了什么问题，为何引发如此多的员工不满？融创高层管理者一致认为是人事组成结构的复杂性导致了薪酬体系的内部不公平。 融创公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的；外资企业派来的；融创向社会招聘的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。这三种薪酬体系造成了员工矛盾的激化。 鉴于这种情况，融创公司决定进行薪酬改革，统一薪酬标准。然而，改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。由于公司高层大部分是国有企业派来的管理者，因此改革后实行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩，而这与注重追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜明的对抗，于是公司中国企员工与外企员工之间的矛盾不可避免地被激化了。 在融创新制定的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素质、能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪是2000元的话，那么他的固定部分是1800元，而浮动部分只有200元。这是典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。但是，

某公司薪酬方案(全)

二○一○年二月

目录 二○一○年二月 (1) 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (4) 第四章年薪制 (7) 第五章提成工资制 (10) 第六章结构工资制 (12) 第七章计时/计件工资制 (14) 第八章固定工资制 (16) 第九章工资定级与调整 (17) 第十章工资特区 (19) 第十一章...................................................... 其他20 第十二章...................................................... 附则22 附件一：总部岗位工资等级表 (23) 附件二：印制板事业部岗位工资等级表 (24)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于AB股份有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

第二章薪酬体系 第六条公司薪酬体系包括五种不同类型： （一）与年度经营业绩相关的年薪制； （二）与销售业绩相关的提成工资制； （三）与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制； （四）与完成工作量直接相关的计时/计件工资制； （五）与岗位相关的固定工资制。 第七条对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第八条对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。 第九条对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。 第十条对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。 第十一条对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。 第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十三条离退休人员的薪酬另行规定。

某某企业的薪酬体系分析

XX公司的薪酬体系研究 【摘要】XX公司是ＳＷ保税区四大开发公司之一，公司的发展战略规划涉及四大业务领域，在这些领域中公司需要大量高水平的人才。因此人力资源工作凸现了其的战略地位，如何吸引、招聘合适的人才；如何激励、留住人才是人力资源管理的重要工作，其中薪酬是重点研究对象。本文以人力资源管理学、劳动经济学、组织行为学等理论为依据，选择公司的薪酬体系为研究对象，主要围绕三个问题展开研究：1、薪酬是如何发挥激励作用的？2、XX公司现有薪酬体系的问题？3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系？在收集、归纳、统计、分析了公司的大量数据后，发掘了公司薪酬体系存在问题的原因。结合公司的实际，设计了以“因素计点法”工资方案为主体的薪酬体系，该体系能反映及评估员工们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础。 在夯实了公司薪酬体系的基础之后，考虑以“宽带薪酬”、“平衡记分卡”为继续研究对象，不断提升薪酬体系的激励效应，增强公司的核心竞争力。 第一章：绪论 在ＳＷ保税区集聚了象XX公司这样资产逾数十亿的大型国有开发公

司四家，这四家公司的主要经营业务局限于房地产、物流、商贸、酒店、物业管理等领域。随着可经营土地资源的减少；随着中国加入WTO后保税区政策优势的弱化，XX公司面临着日趋激烈的市场竞争。为了应对挑战，公司从2002年起着手规划公司发展战略蓝图，发展战略涉及四大业务领域，在拓展业务中需要大量高水平的专业人才、经营人才。 本论文研究的目的是：通过系统地研究薪酬的相关理论，设计为公司开拓业务提供支持、吸纳、维系和激励员工的薪酬体系。 论文研究的主要问题： 1、薪酬是如何发挥激励作用? 2、XX公司现有薪酬体系存在的问题? 3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系? 第二章：相关激励—薪酬理论的文献评论 2.1薪酬的概念 薪酬广义地理解，指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。它包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益。①从市场的角度来看，薪酬是人力资源价格。从分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。 2.2激励理论的概述 2.2.1激励的概念 “激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。”②而激励

创业公司薪酬体系

薪酬体系

目录 第一章总则.................................................. 错误!未定义书签。 第一条适用范围........................................... 错误!未定义书签。 第二条目的............................................... 错误!未定义书签。 第三条原则............................................... 错误!未定义书签。 第四条依据............................................... 错误!未定义书签。 第五条总体水平........................................... 错误!未定义书签。第二章薪酬体系.............................................. 错误!未定义书签。 第一条职系............................................... 错误!未定义书签。 第二条特聘............................................... 错误!未定义书签。第三章薪酬结构.............................................. 错误!未定义书签。第四章岗级工资.............................................. 错误!未定义书签。第五章工资调整.............................................. 错误!未定义书签。 第一条原则............................................... 错误!未定义书签。 第二条周期和幅度......................................... 错误!未定义书签。 第三条调整方法........................................... 错误!未定义书签。 第四条调整注意事项....................................... 错误!未定义书签。第六章工资特区.............................................. 错误!未定义书签。 第一条目的............................................... 错误!未定义书签。 第二条原则............................................... 错误!未定义书签。 第三条选拔要求........................................... 错误!未定义书签。 第四条淘汰制度........................................... 错误!未定义书签。第七章各项薪酬细则及报销.................................... 错误!未定义书签。 第一条扣款项目........................................... 错误!未定义书签。 第二条奖励提成........................................... 错误!未定义书签。 第三条奖励基金........................................... 错误!未定义书签。

公司薪酬体系如何建立

公司薪酬体系如何建立 一、公司薪酬现状分析与设计思路 1、公司薪酬现状分析 公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资（计件、计时工除外）。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：（1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；（2）员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。 2、薪酬体系设计思路 为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我采用“职级式”薪酬体系，依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围，分别由10个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作经验、技能、效率等的不同，同一职级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。这样一来，员工报酬呈现一个非常明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。 二、薪酬管理体系设计 1、目的 本方案为xx公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。

企业薪酬体系的实施研究分析

－99－ 管理科学 企业薪酬体系的实施研究分析 杨全富 （中交二航局二公司人力资源部，重庆400042） 1规范制度管理，确保薪酬改革规范实施 人力资源管理的各项工作应是一个有效的闭环，在这个闭环中，人力资源管理的许多工作最终都反映在员工的薪酬上，任何一个环节出现问题 都会影响薪酬体系的实施效果。 因此，完善的人力资源管理制度是薪酬方案得以规范实施的重要保 障。 企业现有人力资源管理制度不够健全，特别是员工绩效考核不科学，还是传统的考核体系;企业内人员调动也比较乱。所以，在实施改进后薪酬体系方案时，要注重绩效考核制度和人事调动制度的进一步建设。 1.1建立有效的绩效考核制度，为薪酬的分配提供依据 在企业的薪酬体系方案中，绩效薪酬占了很 大的比重。 因此，薪酬方案若要顺利实施必须要有完整的绩效考核制度。绩效考核的结果是确定薪 酬的最直接依据。 如果缺少对业绩、能力的制度性考核，只能依赖监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽就会出现不平、不公，导致不满，损害士气和效率等等。不仅如此有效的考核体系还能帮助企业合理地配置人力资源，有效进行薪资和人员变动管理。 1.2建立人事调动制度，确保岗位与薪酬同步变动 企业现在还没有规范的人事调动制度。当某些职位出现空缺时，往往是领导一句话，就把员工调到相应的岗位上去。基本没有对员工的适应性进行过评价，员工调任后仍然保持原来的收入不 变，员工的收入往往是 “跟人走”而非“跟岗位走”。企业在实施改进后的薪酬体系时建立了企业内员 工的任职资格评价制度，使企业新来的员工、 新员工试用期转正、老员工职位调动时能够根据相关的任职资格评价制度，科学的确定员工的薪级，从而为薪酬的确定提供依据。 1.3建全奖惩制度，将员工的薪酬与奖惩有机结合 企业原先的奖惩制度大多只停留在对违返企业规章制度、违反安全生产条例或出现重大质量事故等行为的惩罚及对生产运作环节的奖励，对 员工绩效方面则很少进行奖罚。 建全奖惩制度后，在原先制度中加入“上下岗制”和“总经理特别嘉奖”的内容。对于年度绩效考评不合格者，将劝其下岗参加培训学习，在培训期间，其只能拿到薪酬中的基本薪部分和正常福利;对年度绩效考评优秀者和参与创新者，将由总经理亲自颁发“总经理特别嘉奖”，具体数额将根据员工的贡献由总经理亲定。两种结果，待遇截然不同，奖罚分明，激励效果明显。 1.4建立晋升制度，保障新人提升 在一个企业中，除非没有一个员工能力提升且绩效表现好，否则一定有人需要晋升。以往，员工的晋升多是通过部门领导推荐，总经理任命的做法，没有通过公开的招聘和选举。 这样做的最大弊端是部分领导担心有能力的下属超过自己，就 有意识提拔一些能力一般，处事圆滑、 但听话的干部。而总经理由于工作繁忙，获得信息有限，无法对所推存的人员有全面的了解。结果是，企业的干 部梯队严重匿乏。 当出现重要职位空缺时，总经理捉襟见肘，苦于找不到合适人选。而对于被提拔上来的干部，由于原先没有考评制度，也没办法衡量其工作绩效，结果就产生了“官本位”现象。只要当干部，即使业绩不好也可拿高薪。建立晋升制度后，当组织出现空缺职位时，行政部就会遵守“先 内后外” 的原则，首先在企业内部张贴招聘广告，凡是符合要求的员工都可以毛遂自荐，提出应聘申请，符合条件的员工都可以通过公平的选举获得晋升，薪酬自然也会随之提升，而且提升要及时到位。企业的晋升制度中还明确规定了专业技术人员和管理人员双通道式的晋升方式，以制度形式对专业技术人员的晋升加以保障。 1.5明确提薪制度，让员工看到希望 员工的薪酬确定后并非是一成不变的，应该让员工清楚地知道自己在什么情况下可以获得提薪，从而让没有得到晋升或调动机会的大多数普通员工也能看到希望。提薪制度一经确立，就应该 保持它的连续性。 当企业不景气时，一定要通过强化管理找出开源节流的办法，不提薪或降低薪酬水平是最不明智的做法。 2强化薪资管理，保证薪酬改革有效实施薪资管理是一项复杂而系统的工作，涉及的方面很广，强化薪资管理，能够保证薪酬体系方案有效实施。企业旧的薪酬体系是传统的薪酬管理 体系，对薪资几乎没有科学的管理，缺少预算、 总量控制不严、与市场实际薪酬水平脱钩，产生了企业对人工成本缺乏控制的问题。所以，企业应主要 从薪酬预算、 总量控制、政策调整三个方面来进行薪资管理。 2.1做好预算 在确定薪酬是否需要调整及调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。准确地预算有助于确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的控制。 2.2注意总量控制，及时修正 支付给员工的报酬是企业必须负担的一项费用。但企业的支付能力是有限的，薪酬增长不能超 过企业的承受能力。 由于薪酬的粘性，薪酬始终存在上涨的趋势，如果企业不能采取有效措施对无限上涨趋势的薪酬进行适当控制，企业将背上沉重的负担。 因此，在衡量人工成本时，企业根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提供各自 不同的信息。 例如，除了企业原来实行的用薪酬占销售额的百分数来衡量薪酬在销售额中所占的比例是否合理，还可用平均每人每年的薪酬总额来 反映企业总体的薪酬成本，用福利支出占薪酬总额的百分比来反映福利支出在全部薪酬支出中的比例是否适当等等。 2.3定期及时调整，适应市场变化 薪酬制度一经建立，在保持相对稳定的前提 下，还应具有一定的弹性，使薪酬策略、 薪酬水平、薪酬结构都能随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。由于行业特点，企业的薪酬体系与企业战略之间存在着很强的依存关系，企业战略紧跟外部环境的变化而变化。当外部环境发生变化时，企业战略也相应进行调整，企业通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并通过薪酬对那些与企业的期望相一致的行为进行奖励。同样，当市场的薪酬水平和薪酬结构发生调整时，根据企业的薪酬战略，要保证企业总体的薪酬水平和市场的薪酬水平一致，核心人员的薪酬水平要接近 或超过市场薪酬水平。 因此，企业的薪酬水平要随着市场的薪酬水平和结构而调整。尤其是当企业所需的人才是市场上的紧缺人才时，薪酬水平和结构的调整是必须的。 3及时沟通宣传，保证薪酬改革顺利实施在制定和实施薪酬体系的过程中，及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬体系成功实施的因素 之一。 从本质意义上讲，劳动报酬是在人工成本与员工需求之间进行权衡的结果。不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。因此，如果沟通不良或宣传不到位很容易在员工中产生不良影响，他们会担心薪酬体系实施后会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬体系实施的进程。 在薪酬体系实施过程中，企业应该特别关注与各部门主要领导的沟通。因为在改进后的薪酬体系方案中加大了对部门领导的考评与激励。通过及时沟通和宣传，让他们认识到新方案的优点，明确他们可以获得的利益，才能让他们成为方案 的积极推动者。 另外，由于中层干部在企业中的重要位置，他们的言行很容易对下属产生影响，获得他们的支持有助于方案的顺利实施。同时，企业也积极做好与员工的沟通和必要的宣传与培训。通过沟通尽量做到让大多数员工满意。在实施过程中，企业广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物、BBS 论谈、薪酬体系实施动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围;采用 自上而下、 自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答，对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳，对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式，增进了企业与员工的相互理解，打消了员工的思想顾虑，得到员工了的信赖和支持，保证薪资体系的顺利实施。 责任编辑：袁依凡 摘 要：现主要对薪酬体系实施的措施，其中包括规范制度管理，强化薪资管理以及及时的沟通宣传，这些都为企业实施新的薪酬体系奠 定了基础。 关键词：企业；薪酬方案；薪酬体系；员工；人力资源管理；薪资管理

公司薪酬体系设计

公司薪酬体系设计Revised on November 25, 2020

薪酬管理 ——公司薪酬设计 （一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。

（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 （三）薪酬结构 第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；

公司薪酬体系方案(20210208004127)

温州佰卓商务信息咨询有限公司薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据

薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬 体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各员工的岗位津贴等级。 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括季度 奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。 附加工资，附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福 利、保险、节日补贴、生日等。 基本工资

某某公司薪酬体系结构的设计

广东汕头超声电子公司薪酬设计方案 目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (4) 第四章年薪制 (7) 第五章提成工资制 (10) 第六章结构工资制 (12) 第七章计时/计件工资制 (14) 第八章固定工资制 (16) 第九章工资定级与调整 (17) 第十章工资特区 (19) 第十一章其他 (20) 第十二章附则 (22) 附件一：总部岗位工资等级表 (23) 附件二：印制板事业部岗位工资等级表 (24)

总则 适用范围 本方案适用于广东汕头超声电子股份有限公司（以下简称公司）全体员工。 目的 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

公司薪酬体系包括五种不同类型： 与年度经营业绩相关的年薪制； 与销售业绩相关的提成工资制； 与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制； 与完成工作量直接相关的计时/计件工资制； 与岗位相关的固定工资制。 对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。 对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。 对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。 对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。 对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 离退休人员的薪酬另行规定。

企业薪酬管理制度分析

企业薪酬管理制度 分析 1 2020年4月19日

薪资制度 目的(PURPOSE): 建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序(POLICY&PROCEDURES): 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示: 年终双薪(年终分红) 薪资奖金 月薪岗位工资(30%) 标准工资福利津贴 (30%) 基本工资(40%) 标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力

等确定。 基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%,通知鸡蛋不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪(年终红利)是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的 二月份(春节一前)根据酒店上年度的营业情况 给与额外发放一个月的工资。计算公式如下: 员工上年度实际工作月数 年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1(个月) 12(个月) 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金,是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动 员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行”奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。 优点:

1）职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于各部 门主管控制本部门的员工数量,实现酒店人员编制的自动控制如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如果奖金份数为1,000分,则每份奖金为300元。 3）奖金份撇倾向于权太运作员工,有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资 根据工作岗位及酒店实际情况,酒店所有员工共分为十三个职级,即:行政级 1-2级 经理级 3-5级 督导级 6-9级 员工级 10-13级 详见附表<员工职级与职位分配>。 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴(如工种津贴,外语津贴等),按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有薪入职员工,其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时,人事培训部根据员工的实际情况

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

某有限公司薪酬体系

XX薪酬体系（示例二） ——薪酬管理策略 一、容包括 1.薪酬支付理念 2.薪酬策略 3.薪酬结构 二、薪酬支付理念 1.外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力； 2.部平衡：根据每个岗位的职责来确定岗位在公司部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 3.个人均衡：有效地吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密的将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪酬联系在一起，强化激励效果，从而提升公司整体业绩水平。 三、市场水平定位 1.根据市场薪资调查数据显示，目前公司薪资水平较市场水平存在较大差距，同时考虑公司所处地理位置及公司薪资战略，为使公司的人力资本开支能够既能满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水。顾问公司建议XX公司将工资水平定在市场的50%分位。 2.公司根据实际情况通过微调来保证外部竞争性和部公平性的平衡。目前公司处于较为成熟运营的公司，在实际操作中更应考虑部公平性。 四、薪酬结构 1.基本工资：正式员工在正常工作的前提下，可以确定获得的薪酬补偿（一般分13个月发放）； 2.绩效奖金：根据员工考核期绩效表现，可以获得的现金奖励； 3.现金补贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴（如线长）； 4.全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。为员工在一个考核期要以获得

的全部现金收入； 5.薪酬结构：基本工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利项目。具体如下： 职位评估与薪酬水平 一、职位评估 岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应付职责、所需条件等容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业部组织结构中的相对位置。 二、评估因素 职业技能、沟通技能、解决问题能力、创新能力、计划组织能力、对企业的影响。 三、职级调整 岗位职责发生重大变化时应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产生的职位需有“职位说明书”，并经确认后方能调整。 四、职位评估程序 1.职务等级体系的确定： XX与XX人力资源项目小组共同对基准岗位进行了评估。岗位评估的结果由公司总经理进行确认。 2.职务等级调整 ⅰ.在根据实际情况对岗位的职务等级进行调整时，建议公司成立专门机构对职务等级调整进行管理； ⅱ.对于部门经理（含）以上岗位，其职务等级由公司管理委员会进行评估

绩效考核如何与薪酬体系挂钩

薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩？ 薪酬是对于公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起到决定性的作用。然而实际情况中，各个企业中由于员工所从事岗位性质、职责的不同，员工自身能力水平的不同以及实际工作中表现出来的绩效不同，给企业的薪酬体系制定带了了很多困扰。诸多人力资源管理者在进行薪酬体系设计时都会遇到一个棘手的问题，就是如何将薪酬体系与绩效评价体系相挂钩，实现通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢的结果？ 很多企业在与理实HCC探讨如何将薪酬体系与绩效评价体系挂钩的过程中，都期望我们能帮他们解答如下的几个问题： ?如何保证绩效评价结果的客观公正公平性？ ?如何设计绩效评价结果与薪酬挂钩的方式，符合企业业务模式运作和满足激励员工的需要？ ?如何系统性思考和操作两者挂钩的方案？ 其实解答这几个问题并不困难，在我们剥开薪酬体系和绩效评价体系的外壳后，两者的内在联系也就不言自明了。下面让我们通过两期的专栏来探讨如何通过对薪酬体系和绩效评价体系的讨论来揭示薪酬体系与绩效评价体系挂钩的问题。 第一节薪酬体系设计中的四个问题 “薪酬是企业为员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”。同时，薪酬不仅仅是员工的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。理实HCC从企业人力资源管理者的角度，将薪酬体系设计的问题抽象成四个问题，即，为什么付薪？付多少？如何付薪？付薪后效果如何？ 问题一：为什么付薪？ 1、为职责付薪——即薪酬完全与静态的职责相关

某公司薪酬管理体系策略

XX有限公司薪酬体系（示例二） ——薪酬经管策略 一、内容包括 1.薪酬支付理念 2.薪酬策略 3.薪酬结构 二、薪酬支付理念 1.外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力； 2.内部平衡：根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 3.个人均衡：有效地吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密的将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪酬联系在一起，强化激励效果，从而提升公司整体业绩水平。 三、市场水平定位 1.根据市场薪资调查数据显示，目前公司薪资水平较市场水平存在较大差距，同时考虑公司所处地理位置及公司薪资战略，为使公司的人力资本开支能够既能满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水。顾问公司建议XX公司将工资水平定在市场的50%分位。 2.公司根据实际情况通过微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。目前公司处于较为成熟运营的公司，在实际操作中更应考虑内部公平性。 四、薪酬结构 1.基本工资：正式员工在正常工作的前提下，可以确定获得的薪酬补偿（一般分13个月发放）； 2.绩效奖金：根据员工考核期绩效表现，可以获得的现金奖励； 3.现金补贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴（如线长）； 4.全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。为员工在一个考核期内要以获

得的全部现金收入； 5.薪酬结构：基本工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利工程。具体如下： 职位评估与薪酬水平 一、职位评估 岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应付职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。 二、评估因素 职业技能、沟通技能、解决问题能力、创新能力、计划组织能力、对企业的影响。 三、职级调整 岗位职责发生重大变化时应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产生的职位需有“职位说明书”，并经确认后方能调整。 四、职位评估程序 1.职务等级体系的确定： XX与XX人力资源工程小组共同对基准岗位进行了评估。岗位评估的结果由公司总经理进行确认。 2.职务等级调整 ⅰ.在根据实际情况对岗位的职务等级进行调整时，建议公司成立专门机构对职务等级调整进行经管；

最新公司薪酬体系

薪酬管理制度 2015年7月

第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给 予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； （三）使薪酬与公司发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡有限公司的各级从业人员，除行政人事部另行的专案方式处理外均依本方案实施。 第三条制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度是依据公司原有工资体系，并按照市场化运作的要求重新制定的公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条根据公司的特点，薪酬体系分为四种不同的形式：管理序列的薪酬、专业技术序 列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。 第二章薪酬结构 第六条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。 工资二基本工资+岗位工资+绩效工资+福利 （一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验 等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职称工资、工 龄工资等。

（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为不同的岗位序列，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资。 （三）绩效工资，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括月绩效工资、年度奖金、特殊奖金等形式。 （四）福利，公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。 第七条基本工资 基本工资=基本生活费+学历职称工资+工龄工资 （一）基本生活费：参照北京市及在校生活的最低生活费，并随最低生活费的调整而调整。 （二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不 就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。 学历职称工资标准表 学历工资额度表：（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位） （三）员工的工龄工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大 小。工龄工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。 工龄补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整： 5年以内,30元/月； 6-10 年,50 元/月;

某某公司薪酬体系中存在的问题及对策

某某公司薪酬体系中存在的问题 及解决途径 摘要：本文分析了某某公司薪酬管理目前面临的问题，并在薪酬管理、绩效考核等方面提出了相应对策。 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。一个好的薪酬管理体系，可以对组织发展起到很好激励作用，相反,一个不切实际的薪酬体系，不但对组织起不到任何激励作用，相反，可能变成企业的另一个“心愁”。因此，组织应该根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系，从而使薪酬管理的激励效用最大化，并让企业的薪酬成本—收益比最小化，以保证企业在激烈的市场争中稳操胜券，立于不败之地。 某某公司是一家中型民营企业，公司在经历了初创阶段后正处于快速发展的成长阶段，面对激励的市场竞争，对人力资源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥它的激励功能。在考核方面，公司虽然有形成一定的考核制度，但这些考核指标本身设计就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上流于形式。由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降的问题，严重影响了公司的进一步发展。 随着市场经济的进一步发展、规范和成熟，客观上要求企业必须建立起适应市场经济要求的现代企业制度。要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进行全面改革，重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，充分调动一切积极因素，保证企业健