2019年《人力资源管理》随堂练习
第一章人力资源与人力资源管理概述
随堂练习提交截止时间:2019-06-15 23:59:59
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1、人力资源的实质就是( )。
A、具有劳动能力的人口的总称
B、人所具有的脑力与体力的总与
C、生产中最活跃的能动资源
D、形成财富的源泉
参考答案:B
2、下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的就是( )。
A、人力资本就是对人力资源开发性投资形成的结果
B、人力资源就是一个存量概念
C、人力资本兼有流量与存量的概念
D、人力资源理论就是人力资本理论的基础
参考答案:D
3、人力资源管理的功能不包括( )。
A、吸纳
B、维持
C、激励
D、安置
参考答案:D
4、战略性人力资源管理的普适性观点强调( )。
A、力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理模式
B、采取不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务
C、人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系
D、人力资源管理实务与组织绩效之间不就是线性关系
参考答案:C
5、人力资源的概念由( )首先正式提出并加以明确界定。
A、约翰？康芒斯
B、彼得？德鲁克
C、西奥多？舒尔茨
D、加里？贝克尔
参考答案:B
6、下列说法错误的就是 ( ) 。
A、人力资源就是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
B、人口资源就是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
C、人才资源就是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人
D、人才资源就是人力资源的一部分,即优质的人力资源
参考答案:A
7、在价值创造过程中,人力资源总就是处于主动地位,就是劳动过程中最积极、最活跃的因素,这一观点体现了人力资源的( )。
A、能动性
B、时效性
C、社会性
D、可变性
参考答案:A
8、下列有关战略性人力资源管理的特征的说法正确的就是( )。
A、战略性就是战略性人力资源管理的核心要求
B、系统性强调所有的管理者都就是人力资源管理者
C、匹配性包括横向匹配与纵向匹配两个方面
D、动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力
参考答案:C
9、在人力资源职能体系中,处于核心地位的就是( )。
A、人力资源规划
B、员工关系管理
C、绩效管理
D、薪酬管理
参考答案:C
第二章人力资源管理的理论基础
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1、(单选题) 管理的重点就就是营造与谐的人际关系就是( )的主要观点。
A、经济人假设
B、社会人假设
C、自我实现人假设
D、复杂人假设
参考答案:B
2、(单选题) 下列需求中( )不就是ERG理论的内容。
A、生存需求
B、关系需求
C、安全需求
D、成长需求
参考答案:C
3、(单选题) 成就激励理论的提出者就是美国心理学家( )。
A、道格拉斯？麦格雷戈
B、弗雷德里克？赫茨伯格
C、克雷顿？阿尔德弗
D、戴维？麦克利兰
参考答案:D
4、(单选题) 强化理论中的负强化就是指( )。
A、对不希望的行为采取惩戒措施,使之不再出现
B、奖励那些企业所希望的行为,从而加强这种行为
C、事先告诉员工哪些行为不符合要求及其后果就是什么,从而改变或克服某种行为,以避免不希望的后果
D、对于不希望发生的行为采取冷处理
参考答案:C
5、(单选题) 下列关于企业组织结构的描述错误的就是( )。
A、机械式组织命令链明晰,有机式组织信息自由流动
B、机械式组织控制跨度窄,有机式组织控制跨度宽
C、机械式组织决策集权化,有机式组织决策分权化
D、机械式组织正规化程度低,有机式组织正规化程度高
参考答案:D
6、(单选题) 企业生命周期的四个阶段依次就是( )。
A、创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段
B、创业阶段、正规化阶段、集体化阶段、合作阶段
C、创业阶段、集体化阶段、合作阶段、正规化阶段
D、创业阶段、合作阶段、集体化阶段、正规化阶段
参考答案:A
7、(单选题) 下列有关双因素理论的描述中,错误的就是( )。
A、由美国行为科学家赫茨伯格提出
B、工资属于保健因素,即使与员工的绩效水平挂钩也不会产生更大的激励作用
C、保健因素只能避免不满意,而不会产生激励作用
D、物质需求的满足就是必要的,没有它会导致不满意
参考答案:B
8、(单选题) 马斯洛的需求层次从低到高依次为( )。
A、安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要
B、生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现的需要
C、生理需要、安全需要、社交需要、自我实现的需要、尊重需要
D、生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要
参考答案:D
9、(单选题) 下列有关人性假设理论的描述中,错误的就是( )。
A、经济人假设认为人的情感就是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求
B、社会人假设提出非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力
C、自我实现人假设认为外部的激励与控制会对人产生很大促进作用
D、复杂人假设认为人的很多需要不就是与生俱来的,而就是在后天环境的影响下形成的参考答案:C
10、(单选题) 期望理论中,激励的效果取决于( )。
A、效价、期望值
B、个人努力、个人绩效
C、个人绩效、组织奖励
D、组织奖励、个人目标
参考答案:A
第三章现代企业管理
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1、阅读报刊与报告、了解市场动态属于管理者的( )角色。
A、挂名首脑
B、联络者
C、监听者
D、发言人
参考答案:C
2、管理者需要具备一些基本技能,对于高层管理者来说下列技能最重要的就是( )。
A、技术技能
B、人际技能
C、概念技能
D、三者同等重要
参考答案:C
3、在人力资源管理者与人力资源管理部门的角色中,下列角色主要面向人员与战略的就是( )。
A、战略伙伴
B、变革推动者
C、管理专家
D、员工激励者
参考答案:B
4、以客户为导向、以流程为主线的新型人力资源管理部门组织结构形式不包括( )。
A、服务中心
B、业务中心
C、专家中心
D、行政中心
参考答案:D
5、依照人力资源管理部门需承担的责任,下列由非人力资源管理部门承担的就是( )。
A、预测公司的人员供给
B、对应聘人员进行初步筛选
C、提出人员需求的条件
D、编制并修订职位说明书
参考答案:C
6、下列属于中层管理者的就是( )。
A、董事长
B、总经理
C、车间主任
D、班组长
参考答案:C
7、关于培训与开发与人力资源管理其她职能模块之间的关系,下列表述错误的就是( )。
A、职位分析就是实施培训与开发活动的重要基础之一
B、培训与开发就是人力资源规划得以顺利实施的重要保证
C、培训与开发同绩效管理的关系相对不就是很紧密
D、良好的员工关系对培训与开发有着巨大的推动作用
参考答案:C
8、在人力资源管理者与人力资源管理部门承担的活动与任务中,产生附加值最高的就是( )。
A、战略性与变革性的活动
B、业务性的职能活动
C、处理员工关系的活动
D、行政性的事务活动
参考答案:A
9、下列关于人力资源管理者应具备的素质中,说法不正确的就是( )。
A、专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识,具备设计与制定各种人力资源制度、方案及政策的能力
B、人力资源管理的工作与公司的业务并没有直接的联系,因此人力资源管理者不需要具备业务知识
C、实施能力包括很多具体的项目,例如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力、应变能力等
D、人力资源管理人员必须具有良好的道德品质,要以公正的态度来进行工作,不能将个人因素牵扯进工作,工作中要遵守职业道德,不能违背职业操守
参考答案:B
10、按照直线职能制这种传统组织结构设置人力资源部门的组织一般就是( )。
A、跨国企业
B、特大型企业
C、大中型企业
D、小型企业
参考答案:D
第四章职位分析与胜任素质模型
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1、职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应,这一作用具体体现在( )。 A、为人力资源规划提供了必要的信息
B、为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
C、为人员的培训开发提供了明确的依据
D、有助于员工本人反省与审查自己的工作内容与工作行为
参考答案:D
2、下列不属于职位分析的定性研究方法的就是( )。
A、非定量问卷调查法
B、关键事件技术
C、职位分析问卷法
D、工作日志法
参考答案:C
3、任职资格不包括( )。
A、所学专业
B、学历水平
C、业绩标准
D、工作经验
参考答案:C
4、依照胜任素质模型的分类,区分“能胜任工作者但绩效表现并不出色者”与“不能胜任工作者”的就是( )。
A、基准性胜任素质模型
B、鉴别性胜任素质模型
C、职位胜任素质模型
D、职能胜任素质模型
参考答案:A
5、根据胜任素质模型的分类,销售总监的胜任素质模型属于( )。
A、角色胜任素质模型
B、职能胜任素质模型
C、组织胜任素质模型
D、职位胜任素质模型
参考答案:D
6、在行为事件访谈过程中,访谈者需要采用( )方法来提问。
A、SWOT
B、PEST
C、KSAO
D、STAR
参考答案:D
7、下列专门针对管理性工作设计的定量分析方法就是( )。
A、职位分析问卷法(PAQ)
B、管理职位描述问卷(MPDQ)
C、通用标准问卷(CMQ)
D、职能职位分析法(FJA)
参考答案:B
8、职位分析的定量方法不包括( )。
A、PAQ
B、MPDQ
C、CIT
D、CMQ
参考答案:C
9、下列关于职位分析步骤表述正确的就是( )。
A、准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段
B、准备阶段分析阶段调查阶段完成阶段
C、调查阶段准备阶段分析阶段完成阶段
D、调查阶段分析阶段准备阶段完成阶段
参考答案:A
10、下列属于职位描述的就是( )。
A、工作场所
B、所学专业
C、工作经历
D、年龄性别
参考答案:A
第五章人力资源开发与管理
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1、下列属于人力资源总体规划的就是( )。
A、人员接替与晋升计划
B、工资激励计划
C、人力资源供需比较结果
D、退休解聘计划
参考答案:C
2、短期人力资源规划就是指( )的规划。
A、三个月
B、一年及一年以内
C、三年
D、五年或五年以上
参考答案:B
3、管理人员凭借自己以往工作的经验与直觉,对未来所需要的人力资源做出估计,这种人力资源预测方法叫做( )。
A、德尔菲法
B、趋势预测法
C、主观判断法
D、回归预测法
参考答案:C
4、当外部劳动力市场紧张时,供给的数量会( );当外部劳动力市场宽松时,供给的数量会( )。
A、减少增多
B、增多减少
C、增多不变
D、减少不变
参考答案:A
5、根据人力资源供需平衡方法的综合比较,下列说法正确的就是( )。
A、只要经过合理的设计安排,企业人力资源供求的完全平衡就很容易实现
B、人力资源的供给与需求在总量与结构上的平衡总就是一致的
C、当供大于求时,采取裁员的方法见效比较快,但员工受伤害程度比较高
D、当供小于求时,鼓励员工加班的见效速度快,但可撤回的程度比较低
6、将人力资源规划划分为整体的与部门的两类,就是按照规划的( )标准进行划分。
A、独立性
B、相关性
C、时间长短
D、范围大小
参考答案:D
7、人力资源规划,就是指在企业发展战略与经营规划的指导下,对企业在某个时期人员的( )进行预测。
A、供给与需求
B、数量与质量
C、规模与范围
D、知识与技能
参考答案:A
8、依照人力资源规划的程序,收集与调查内外部环境信息就是在( )。
A、准备阶段
B、预测阶段
C、实施阶段
D、评估阶段
参考答案:A
9、对组织在一定时期内的人力资源需求与供给作出预测,该活动属于人力资源管理基本职能中的( )。
A、员工招聘
B、人力资源规划
C、绩效管理
D、职位分析与胜任素质模型
参考答案:B
10、采用匿名投票,“背靠背”方式进行的人力资源需求预测方法就是( )。
A、头脑风暴法
B、德尔菲法
C、趋势预测法
D、技能清单法
参考答案:B
11、当预测供给小于需求时,应该采取的措施就是( )。
A、延长工作时间
B、扩大经营规模
C、永久性地裁员
D、鼓励提前退休
参考答案:A
第六章员工招聘
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1、(单选题) “垃圾只就是放错了地方的财富”这句话体现在招聘工作中,我们要坚持( )。
A、因事择人的原则
B、能级对应的原则
C、宁缺毋滥的原则
D、用人所长的原则
参考答案:D
2、(单选题) 下列关于招聘效果评估的表述错误的就是( )。
A、将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间对比可对计划的准确性进行评估与分析
B、其她条件相同时,招聘单价越低,说明该招聘方法越有效
C、其她条件相同时,应聘的比率越低,说明招聘的效果越好
D、其她条件相同时,录用的比率越高,说明招聘的效果越好
参考答案:C
3、(单选题) 外部招募的优势包括( )。
A、有利于提高员工的士气与发展期望
B、节约时间与费用
C、风险小
D、能够给企业带来活力
4、(单选题) 下列不属于评价中心技术的就是( )。
A、无领导小组讨论
B、文件筐测试
C、头脑风暴
D、案例分析
参考答案:C
5、(单选题) 用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试的信度检验方式就是( )。
A、再测信度
B、复本信度
C、分半信度
D、评分者一致性
参考答案:B
6、(单选题) 下列不属于性格测试的就是( )。
A、WAIS-R
B、16PF
C、CPI
D、NEO-PI
参考答案:A
7、(单选题) 按照面试的组织方式,面试可以分为( )。
A、结构化面试、非结构化面试、半结构化面试
B、陪审团面试、集体面试
C、一次性面试、系列面试
D、压力面试、非压力面试
参考答案:B
8、(单选题) 内部招募的具体措施不包括( )。
A、内部晋升
B、岗位轮换
C、内部公开招募
D、内部员工推荐
参考答案:D
9、(单选题) 下列不属于招聘需求的就是( )。
A、空缺职位
B、任职资格
C、胜任素质
D、招聘预算
参考答案:D
10、(单选题) 人力资源管理的吸纳功能就是通过( )实现的。
A、人力资源规划
B、员工招聘
C、培训与开发
D、绩效管理
参考答案:B
第七章职业生涯规划与管理
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1、(单选题) 每个人的价值观、人格、能力、成长环境、教育背景等各不相同,导致每个人所从事的职业也不相同。这体现了职业生涯的()特点。
A、差异性
B、发展性
C、阶段性
D、可规划性
参考答案:A
2、(单选题) 超越单个就业环境边界的一系列就业机会,讲求以职业技能的提升代替长期雇用保证的职业生涯发展趋势,称为()。
A、传统的职业生涯
B、无边界职业生涯
C、变革型职业生涯
D、易变性职业生涯
参考答案:B
3、(单选题) 根据沙因的职业锚理论,不愿受别人的约束,也不愿意受程序、工作时间、着装方式以及在任何组织中都不可避免的标准规范制约的职业锚属于()。
A、技术/职能型职业锚
B、自主/独立型职业锚
C、创造/创业型职业锚
D、安全/稳定型职业锚
参考答案:B
4、(单选题) 对自己的兴趣、价值观、爱好、特长、内在动机与需求等因素进行分析这一过程处于职业生涯规划的()阶段。
A、自我评估与职业定位
B、职业生涯机会评估
C、职业目标的设定
D、职业选择
参考答案:A
5、(单选题) 根据分阶段的职业生涯管理理论,社会化过程发生在()。
A、初进组织阶段
B、职业生涯初期
C、职业生涯中期
D、职业生涯后期
参考答案:A
6、(单选题) 下列关于职业生涯的说法正确的就是()。
A、每个人只有一个职业生涯历程
B、职业生涯就是一个稳定的、不会发生变化的过程
C、职业生涯具有严格的专业限制,自由职业者不属于职业生涯的一部分
D、只有发展、提升的职业历程才算就是职业生涯
参考答案:A
7、(单选题) 职业生涯规划侧重于职业生涯的( ),职业生涯管理侧重于职业生涯的()。
A、外在方面内在方面
B、具体方面抽象方面
C、内在方面外在方面
D、组织方面个体方面
参考答案:C
8、(单选题) 人格―职业匹配理论的提出者就是()。
A、埃德加？沙因
B、弗兰克？帕森斯
C、唐纳德？萨柏
D、约翰？霍兰德
参考答案:D
9、(单选题) 下列职业生涯规划与管理理论中,不就是以年龄增长为主要依据的就是()。
A、萨柏的职业发展理论
B、格林豪斯的职业发展理论
C、沙因的职业发展理论
D、帕森斯的特质―因素理论
参考答案:D
10、(单选题) 根据职业生涯发展阶梯的结构,员工可以晋升的部门或职位范围就是()。
A、职业生涯的速度
B、职业生涯的高度
C、职业生涯的宽度
D、职业生涯的强度
参考答案:C
第八章培训与开发
随堂练习提交截止时间:2019-06-15 23:59:59
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1、(单选题) 按照培训形式的不同,可以将培训与开发分为()。
A、新员工培训与在职员工培训
B、在职培训与脱产培训
C、传授性的培训与改变性的培训
D、知识性培训与技能型培训
参考答案:B
2、(单选题) 培训与开发的步骤包括:①培训需求分析;②培训设计;③培训实施;④培训转化;⑤培训评估。正确的实施步骤就是()。
A、③①②④⑤
B、①②③④⑤
C、②①③⑤④
D、②⑤①④③
参考答案:B
3、(单选题) 下列关于成人学习的表述错误的就是()。
A、成人喜欢在干中学
B、培训最好运用实例
C、成人更倾向于在正式的环境氛围中学习
D、反复实践,熟能生巧
参考答案:C
4、(单选题) 受训人员对培训内容的掌握程度属于培训评估标准中的()。
A、反应层
B、学习层
C、行为层
D、结果层
参考答案:B
5、(单选题) 下列属于在职培训的培训方法就是()。
A、工作时间体验
B、角色扮演法
C、授课法
D、拓展训练
参考答案:A
6、(单选题) 下列关于企业的离职率的表述错误的就是()。
A、离职率可以反映出企业对员工的吸引力与员工的满意度
B、对于企业而言,离职率为0时最好
C、企业应尽量降低有价值的、优秀的、核心的员工的离职率
D、将离职率保持在正常的、可接受的范围内,对企业利大于弊
参考答案:B
7、(单选题) 关于培训与开发与人力资源管理其她职能模块之间的关系,下列表述错误的就是()。
A、职位分析就是实施培训与开发活动的重要基础之一
B、人力资源规划就是培训与开发得以顺利实施的重要保证
C、培训与开发同绩效管理的关系相对不就是很紧密
D、良好的员工关系对培训与开发有着巨大的推动作用
参考答案:C
8、(单选题) 以下关于培训与开发的关系表述错误的就是()。
A、培训关注现在,开发关注未来
B、培训内容多与现在的工作经验相关,开发则与之联系不紧密
C、相比开发,培训对工作经验要求更多
D、相比培训,开发带有一定的强制性
参考答案:D
9、(单选题) 下列关于劳动争议的表述正确的就是()。
A、劳动争议发生在用人单位与工会之间
B、劳动争议的实质就是劳动双方针对劳动关系的权利与义务所发生的分歧
C、有关劳动争议处理的法律依据主要就是《合同法》
D、可以对利税大户适当放松管理
参考答案:B
10、(单选题) 在裁员的过程中,企业与员工进行面谈并提供咨询帮助就是在()步骤中。
A、裁员计划
B、裁员筛选
C、裁员实施
D、裁员评估
参考答案:C
第九章绩效管理
随堂练习提交截止时间:2019-06-15 23:59:59
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1、(单选题) 绩效管理的目的不包括()。
A、战略
B、管理
C、开发
D、规划
参考答案:D
2、(单选题) 下列有关绩效考核目标的说法错误的就是()。
A、绩效考核目标由绩效内容与绩效标准组成
B、对于不同员工来说,绩效指标应该相同
C、绩效标准应当尽可能量化
D、在不同的绩效周期,绩效标准有可能会发生变化
参考答案:B
3、(单选题) 平衡计分卡的四个层次依次就是()。
A、客户层面、财务层面、内部流程层面、学习与成长层面
B、客户层面、学习与成长层面、内部流程层面、财务层面
C、财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面
D、财务层面、客户层面、学习与成长层面、内部流程层面
参考答案:C
4、(单选题) 有关绩效考核五个阶段的正确排序就是()。
A、确立目标、建立评价系统、整理数据、分析判断、输出结果
B、确立目标、整理数据、建立评价系统、分析判断、输出结果
C、整理数据、确立目标、建立评价系统、分析判断、输出结果
D、整理数据、建立评价系统、确立目标、分析判断、输出结果
参考答案:A
5、(单选题) 俗话说,“一俊遮百丑”,这属于绩效考核中的()。
A、晕轮效应
B、首因效应
C、对比效应
D、溢出效应
参考答案:A
6、(单选题) 把评级量表法与关键事件法结合起来的考核方法就是()。
A、行为观察量表法
B、行为锚定评价法
C、混合标准测评量表法
D、描述法
参考答案:B
7、(单选题) 下列有关绩效含义的表述错误的就是()。
A、绩效就是基于工作而产生的,与员工的工作过程直接联系在一起,工作之外的行为与结果不属于绩效的范围
B、绩效与组织的目标有关,对组织的目标应当有直接的影响作用
C、绩效包含表现出来的与未表现出来的工作行为与工作结果
D、绩效既包括工作行为也包括工作结果,就是两者的综合体,不能偏废其一
参考答案:C
8、(单选题) 上级与员工之间以持续沟通来预防与解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程,这就是绩效管理的()环节。
A、绩效计划
B、绩效跟进
C、绩效反馈
D、绩效考核
参考答案:B
9、(单选题) 一般来说,性质稳定的指标,考核周期要()。
A、无所谓
B、固定周期
C、相对短一些
D、相对长一些
参考答案:D
10、(单选题) 根据情境领导理论,当下属不具备能力但却愿意从事该工作时,应采取()的领导方式。
A、授权型
B、参与型
C、推销型
D、指示型
参考答案:C
第十章薪酬管理
随堂练习提交截止时间:2019-06-15 23:59:59
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1、(单选题) 五险一金(基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金)属于()。
A、国家法定福利
B、企业自主福利
C、可变薪酬
D、基本薪酬
参考答案:A
2、(单选题) 在企业的不同发展阶段,其薪酬形式也就是不同的,下列描述错误的就是()。
A、在企业的开创阶段,可变薪酬应当较高
B、在企业的稳定阶段,基本薪酬应当较高
C、在企业的衰退阶段,间接薪酬应当较高
D、在企业的创新阶段,三种薪酬所占比重应大致相当
参考答案:D
3、(单选题) 薪酬构成模式包括:高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式与调与型薪酬模式,关于这三种模式表述错误的就是()。
A、高弹性薪酬模式中,可变薪酬就是主要组成部分
B、高稳定薪酬模式中,基本薪酬占主导地位
C、调与型薪酬模式中,间接薪酬就是主要构成部分
D、调与型薪酬模式中,基本薪酬与可变薪酬所占比例基本相当
参考答案:C
4、(单选题) 将待评的职位两两进行比较的职位评价方法就是()。
A、直接排序法
B、交替排序法
C、配对比较法
D、间接比较法
参考答案:C
5、(单选题) 关于薪酬等级的表述错误的就是()。
A、其划分的依据就是职位评价的结果
B、其划分的数量应当能够反映出职位的价值差异
C、薪酬等级确定之前要确定薪酬区间
D、等薪酬等级划分为若干级别,每个级别对应一个具体的薪酬数值
参考答案:C
6、(单选题) 下列关于可变薪酬的表述错误的就是()。
A、对员工的激励性较强
B、帮助企业节约成本
C、有助于员工给自己设置较高的目标
D、有可能会加剧内部竞争
参考答案:C
7、(单选题) 对代表企业绩效的某种指标进行衡量,并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬的群体可变薪酬的形式就是()。
A、利润分享计划
B、收益分享计划
C、员工持股计划
D、斯坎伦计划
参考答案:A
8、(单选题) 设计基本薪酬的步骤一般包括:①职位分析;②职位评价;③薪酬调查;④建立薪酬曲线;⑤确定薪酬等级。正确的顺序应当就是()。
A、①②③④⑤
B、②①③④⑤
C、①②③⑤④
D、②①③⑤④
参考答案:A
9、(单选题) 薪酬等级数量较多,每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系就是()。
A、宽带薪酬体系
B、窄带薪酬体系
C、能力薪酬体系
D、职位薪酬体系
参考答案:B
10、(单选题)
关于薪酬等级的表述错误的就是( )。
A、其划分的依据就是职位评价的结果
B、其划分的数量应当能够反映出职位的价值差异
C、职位等级确定之前要确定薪酬区间
D、某些企业将薪酬等级划分为若干级别,每个级别对应一个具体的薪酬数值
参考答案:C
第十一章员工关系管理
随堂练习提交截止时间:2019-06-15 23:59:59
当前页有6题,您已做6题,已提交6题,其中答对5题。
1、(单选题) 员工正式成为企业的一员的标志就是()。
A、面试通知
B、劳动合同
C、录用通知
D、提交三方
参考答案:B
2、(单选题) 下列描述不属于用人单位单方面提出解除劳动合同的情形的就是()。
A、在试用期被证明不符合录用条件的
B、严重违反用人单位规章制度的
C、给用人单位造成重大损失的
D、未及时支付劳动报酬的
参考答案:D
3、(单选题) 劳动争议处理的最后一道程序就是()。
A、劳动争议诉讼
B、劳动争议协商
C、劳动争议调解
D、劳动争议仲裁
参考答案:A
4、(单选题) 自愿离职的管理步骤有:①分析原因;②查找组织层面因素;③改进政策;④效果评估。正确的顺序就是()。
A、①②③④
B、①④②③
C、②①④③
D、③①④②
参考答案:A
5、(单选题) 下列关于工作时间的描述错误的就是()。
A、工作时间的基本形式就是工作日
B、工作时间就就是指实际工作的时间
C、工作时间就是用人单位计发劳动者报酬的依据之一
D、不遵守工作时间的规定就要承担相应的法律责任
参考答案:B
6、(单选题) 对于实行()工作时间制度的劳动者来说,不存在加班加点。
A、标准工作日
B、缩短工作日
C、弹性工作日
D、不定时工作日
参考答案:D
人力资源管理试题
作业要求：A4纸，手写，书写工整，字数不少于2000字。 案例一 敖包相会的传说 一曲“敖包相会”使得内蒙古的敖包名声远扬。去过内蒙你就会知道，原来此“敖包”并非是蒙古包，而是一种由大小石块堆积而成的圆形的实心的包状“建筑”。在敖包上面，竖立有木幡杆，上面还挂有一些五色彩带。在蒙古语中，敖包就是“堆”的意思。它通常建在山顶、湖畔或者滩中醒目之处。据说在敖包旁绕三圈，然后再拣三块石头丢到包上，这样就会得到神灵的庇佑；并且，每年阴历六月举行的“祭敖包”的宗教活动也是蒙古人最隆重的仪式之一。然而经过考证，敖包先于神学的意义却是一种草原中的导航标志。按理说，建造路标是人人得益的事情，并且，牧民每每遇到路标时奉献几块石头也不是什么难事，然而，放牧时还要留意石块并且一路要携带直到遇到路标，的确是件辛苦的活。更何况有那多人贡献，某个人的几块石头也就无足轻重了。但是如果大家都这么想，那么路标的建设成本的分担就变得棘手了，谁都需要路标，但是谁都有让别人去添砖加瓦自己却坐享其成的心态，最终好事难成。聪明的蒙古人的解决方案让人拍案叫绝，他们赋予了功能性的路标以宗教的意义，让路过的每个人，都自觉地对发挥路标功能的敖包进行建设，在祈福中完成了自己的贡献。 启发思考题（总分30） 敖包的故事告诉我们，没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念，同样可以产生执行力！1、请你结合故事谈谈企业文化在企业发展过程中的重要性（10分）。2、故事中运用了那些文化落地的方法，请分析说明（20分） 1企业也是大学，我们都知道大学的精髓就是文化，企业也不例外。一个企业的管理核心并不是什么技术、人才、信息等等，而是企业文化。一个企业若有良好的企业文化，那么他就可以壮大且持久，反之将命不久矣，哪怕目前它是如何的辉煌。良好的企业文化是一种和谐的文化，一种包容的文化，一种互帮互助的文化，一种努力拼搏的文化，一种团结一心的文化。企业文化对企业的持续健康发展至关重要。聪明的蒙古人建“敖包”的解决方案让人拍案叫绝。草原漫漫，如何设置路标，如何维护路标，他们赋予了宗教的意义，这个很重要。每逢路过，远远望见就下马跪拜。据说在敖包旁绕三圈，然后再拣三块石头放到包上，这样就会得到神灵的庇佑。让路过的每个人，在祈福中，完成了自己的建设敖包的贡献。敖包的故事告诉我们，没有宗教这种信仰，人人捡石头这种制度就形同虚设；没有神灵庇佑的信仰，就不会产生人人自觉捡石头的执行力。这种信仰就是一种文化。敖包的故事告诉我们，没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念，同样可以产生执行力！好的企业文化是企业的灵魂，是推动企业持续健康发展的不竭动力。事实证明，所有成功的企业都有良好的企业文化，并依托其良好的企业文化获得了企业发展的源动力。
人力资源管理师(基础知识)考点归纳汇总
人力资源管理师（基础知识）考点归纳汇总 （新教材基础知识） 第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的概念（多） 一、劳动资源的稀缺性（多）1．劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言的，是相对的稀缺性。 2．劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性3．劳动资源的稀缺性的本质表现是消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。（单* ） 二、效用最大化（单* ） 三、劳动力市场（单） 四、劳动经济学的研究方法（多） （一）实证研究方法1．实证研究方法的特点（多* ）2．实证研究法的步骤（多* ） （二）规范研究方法 规范研究方法的特点（多* ）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。（单）第二节劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 （一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力（单* ）劳动力参与率（单）劳动力供给工资弹性的五大类（单* ） （二）劳动力参与率的生命周期（多） （三）经济周期与两种劳动参与率假说 两种劳动假说（多）二级劳动力主要由中年妇女构成。（单* ）附加性劳动力假说认为（单* ）悲观性劳动力假说认为（单* ） 二、劳动力需求劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。劳动力需求的工资弹性的五大类（单* ） 三、企业短期劳动力需求的决定 （一）边际生产力递减规律定义（单** ）三个阶段（多） （二）企业短期劳动力需求的决定（单） 四、劳动力市场的均衡 （一）劳动力市场的含义劳动力市场的主体和客体（多* ）劳动力市场的性质（多）劳动力市场的本质属性 （二）劳动力市场的静态与动态均衡 （三）劳动力市场均衡的意义（多* ） 五、人口、资本存量与均衡工资率 （一）人口对劳动力供给的影响（多** ） （二）资本存量对劳动力需求的影响 （三）人口、资本存量与劳动力市场均衡第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡结构论的一般原理及工资决定（单，多* ） 二、工资形式（多** ，多）
2019人力资源管理最全重点
人力资源有哪些性质：能动性，时效性，增值性，社会性，可变性，可开发性。简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系： （1）联系：人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能：人力资源规划、职位分析和胜任素质模型，员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理，培训与开发，职业生涯规划，员工关系 1.职位分析含义、意义和作用？ 职位分析是指了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 意义和作用： 第一，职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。（为人力资源规划提供必要信息，为人员的招聘录用提供明确标准，为人员的培训开发提供明确依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，为科学的绩效管理提供帮助）第二，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。（有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。） 职位分析的方法：定性方法：访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法；定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、ONET问卷、职能职位分析法、职位分析系统法 什么是人力资源规划？包括哪些内容？有哪些程序 人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
人力资源管理试题库完整
【1】 企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，是为了协调（）。 ?A、员工之间的关系 ?B、领导和下属的关系 ?C、劳企关系 ?D、不知道 答案:C 【2】 为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（）的内容。 ?A、劳企关系 ?B、培训与开发 ?C、安全与保障 ?D、编制人力资源计划 答案:C 【3】 国外人力资源管理发展大致经历了（）个阶段。 ?A、4 ?B、5 ?C、3 ?D、2 答案:C 【4】 在人力资源管理的诸多职能中，（）是整个人力资源管理活动的前提基础。 ?A、规划 ?B、考评 ?C、调整 ?D、保持 答案:A 【5】 “组织职责阶段”指的是（）。 ?A、20世纪60年代中期 ?B、20世纪50年代前后 ?C、20世纪80年代 ?D、20世纪70年代前后 答案:C 【6】 人力资源是指能够推动经济和（）发展的全体劳动者的劳动能力。 ?A、科技
?C、技术 ?D、文明 答案:B 【7】 同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同的效应，取得不同的结果。这指的是人力资源管理的（）原理。 ?A、能位匹配原理 ?B、同素异构原理 ?C、公平竞争原理 ?D、激励强化原理 答案:B 【8】 现代人力资源管理不再是简单地对员工进行进、管、出的管理，而是有预见性地管理各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件，时刻考虑如何满足人力资源开发的需要与要求。这体现了其与传统劳动人事管理在（）方面的区别。 ?A、管理思想 ?B、管理内容 ?C、管理方式 ?D、管理手段 答案:B 【9】 20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。 ?A、技术开发 ?B、人本管理 ?C、物流管理 ?D、不知道 答案:B 【10】 人力资源的保持，主要是通过激励、（）等措施调动和维持员工的工作积极性和责任心，保证员工的身体健康。 ?A、培训 ?B、保障 ?C、劳动保护 ?D、关系协调 答案:C 【11】 人力资源的吸收，主要是指根据企业工作需要和条件允许来确定合格的人选的过程，也即（）。
人力资源管理知识点汇总
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
人力资源管理期末考试试题及答案修订稿
人力资源管理期末考试 试题及答案 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-
人力资源管理期末考试试题及答案 一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分) ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分) ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分) ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分) 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分) (1)绩效考评指标体系设计和程序： ①进行工作岗位分析;(2分) ②进行理论验证;(2分) ③进行指标调查，确定指标体系;(2分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2分) ②先进合理的原则;(2分) ③突出特点的原则;(2分) ④简洁扼要的原则。(2分) 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分) (1)岗位分类的主要步骤：
人力资源管理重点总结归纳
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
人力资源管理师考点(四级)第1章 人力资源规划
人力资源管理师四级考试考点 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的概念（内涵） 广义：人力资源规划（所有HR计划的总称）= 战略规划+ 战术计划（实施计划）狭义：对企业HR的需求进行预测； 对企业HR的供给进行预测； 采取措施达到企业HR供需平衡。 2.人力资源规划的分类 按照规划的期限划分： 长期规划（T≥5年） 短期计划（T≤1年） 中期计划（两者之间：1年＜T＜5年） 3.人力资源规划的内容（外延） （1）战略规划——事关全局的关键性规划 （2）组织规划——对组织机构的设计 （3）制度规划——制度体系建设、制度化管理 （4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划 （5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划 4.企业信息采集和处理的基本原则： （1）准确性原则——实事求是、客观真实 （2）系统性原则——分类整理、系统完整 （3）针对性原则——有的放矢、目的明确 （4）及时性原则——迅速采集、及时处理 （5）适用性原则——需求不同、类型不同 （6）经济性原则——节约成本、提高效用 5.企业组织信息采集的程序 （1）调研准备阶段 初步情况分析（假设主题） 非正式调研（寻找问题） 确定调研目标（确定重点） （2）正式调研阶段 确定信息来源（原始资料、二手资料） 选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作） 实地调查（现场调查） 6.企业组织信息采集的方法 （1）档案记录法 决策机构的效果（接情报到研究）；
执行效率；文件审批效率；文件传递效率。 （2）调查研究法 询问法（当面、电话、会议、邮寄、问卷） 观察法（直接观察法、行为记录法） 现场直播录制重播 7.企业组织信息的处理的定义： 企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3 的过程。 (1)筛选；(2)统计；(3)分析。 8. 企业组织信息的处理包括： (1)企业组织信息的分析 可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT） (2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用） 注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类 (3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索） 9.现代企业组织结构的有关概念 10. 现代企业组织结构的类型——直线制
人力资源管理试题含答案
现代人力资源管理考试试题 、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。 错) 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1) 、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2) 、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3) 、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4) 、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价 值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。 (错) 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。
人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中 起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源＞人力资源＞人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪 酬管理、培训与开发、员工关系管理。 职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设 计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的 员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作（7）设计出 公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9） 设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依 据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对） 答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目 标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进 而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效管理的意义： 1、有助于提升企业的绩效 2、有助于保证员工行为和企业目标的一致 3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略 决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的 基础，工作分析是个人绩效管理的基础；
大学期末复习试题资料整理人力资源管理期末复习(整理好的)
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)
人力资源管理知识点
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
人力资源管理试卷A及答案
东北农业大学成人教育学院考试题签 人力资源管理（A） 一、填空题（每空1分，共10分） 1.人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和即。 2. 是指集中各种资源，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益并满足利益相关者要求的组织。 3. 就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划.组织.领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 4.人力资源管理的目标应当从最终目标和这两个层次来理解。 5.人力资源管理的功能和目标是通过和从事的各项活动来实现的。 6.能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素称为人力资源管理的。 7.企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念.道德准则等观念形态的总 即。 8.职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为。 9. 是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企 业在不同发展时期对人员的需求。 10.了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使起人能了解这 种职位的过程即。 二、单选题（每题2分，共20分） 1．下列不属于人力资源性质的是 ( ) A．能动性B．时效性C．社会性D．不变性 2．下面不属于人力资源管理模式的是( ) A．工业模式B．投资模式C．混合模式D．参与模式 3．人力资源管理环境的辨认主要考虑的是 ( ) A．环境的复杂性与开放性B．环境的开放性与稳定性 C．环境的复杂性与稳定性D．环境的稳定性与结果性 4．《中华人民共和国劳动法》颁布于 ( ) A．1994年7月5日B．1995年1月1日 C．1995年7月5日D．1994年1月1日 5．下面不属于人力资源管理的内部环境的是 ( ) A．企业发展战略B．企业组织结构 C．企业总经理D．企业文化 6．下面不属于潜在人力资源的是 ( ) A．病残人口B．老年人口C．失业人口D．未成年就业人口 7．劳动者的素质不包括 ( ) A．体能素质B．智能素质C．非智力素质D．以上都不是 8．下列说法错误的是 ( ) A．人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 B．人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 C．人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识.较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人 D．人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源 9．在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。” 其中不包括 ( ) A．在试用期间被证明不符合录用条件 B．女职工在孕期.产期.哺乳期内的
2020年整理《人力资源管理概论》复习提纲(吐血整理版).pdf
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？ 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：
一级人力资源管理师核心知识点汇总
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2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统
人力资源管理最全重点
人力资源有哪些性质: 能动性, 时效性, 增值性, 社会性, 可变性, 可开发性。 简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系: ( 1) 联系: 人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系: 一方面, 人力资源管理是对人事管理的继承, 人力资源管理是从人事管理演变过来的, 人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能; 另一方面, 人力资源管理又是对人事管理的发展, 它的立场和角度完全不同于人事管理, 能够说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在: ( 1) 传统人事管理的特点是以”事”为中心, 而现代人力资源管理是以”人”为中心, 管理的根本出发点是”着眼于人”。 ( 2) 传统人事管理把人设为一种成本, 将人当作一种”工具”, 注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种”资源”, 注重产出和开发。 ( 3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其它职能部门的关系不大, 但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴, 从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能: 人力资源规划、职位分析和胜任素质模型, 员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理, 培训与开发, 职业生涯规
划, 员工关系 1.职位分析含义、意义和作用? 职位分析是指了解组织内的一种职位, 并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来, 从而使其它人了解这种职位的过程。 意义和作用: 第一, 职位分析为其它人力资源管理活动提供依据。( 为人力资源规划提供必要信息, 为人员的招聘录用提供明确标准, 为人员的培训开发提供明确依据, 为制定公平合理的薪酬政策奠定基础, 为科学的绩效管理提供帮助) 第二, 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。( 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为, 以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题而且圆满地实现职位对于企业的贡献; 企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程, 从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位; 企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人当前所做的工作, 能够发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象, 对职位进行及时调整, 从而有助于提高企业的协同效应。) 职位分析的方法: 定性方法: 访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法; 定量的方法: 职位分析问卷法、
人力资源管理试卷(A卷)
人力资源管理试卷(A卷)
人力资源管理考试试卷（A 卷） （200 6 -200 7 学年第 一 学期） 课程名称 人力资源管理 考试时量 分钟 一、单选题（每一小题的备选答案中，只有一个答案是正确的，请把你认为正确答案的题号填入括号内。错选、多选、不选均不给分，30小题， 每小题1分，共30分）。 1．通过对职工工作绩效的考评，获得反馈信息，据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进企业的工作，这是绩效考核的( ) A ．激励功能 B ．学习功能 C ．导向功能 D ．监控功能 2．员工主动提出离开组织，要求解除与组织劳动关系的行为称为( A ．调任 B ．辞职 C ．资遣 D ．辞退 3．我国《劳动法》调整的劳动关系是指( ) A ．劳动者在社会劳动过程中形成的所有关系 B ．劳动者与所在单位在劳动过程中发生的关系 C ．劳动者在个体劳动中与他人发生的关系 D ．劳动者在家务劳动中发生的关系 4．劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议是( ) A.录用通知书 B.劳动合同 C.岗位说明书 D.工作规范 5．工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度，以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群，构成一个( ) A.职级 B.职等 C.职系 D.职类 6．劳动法规定，当劳动争议发生后，当事人应在争议发生之日起多长时间内向仲裁委员会递交书面申请，要求仲裁。( ) A.30日 B.60 日 C.90日 D.120日 7．有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有( ) A.再生性 B.增值性 C.能动性 D.时效性 8．在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是( ) A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划 9．影响工作绩效的主观性因素是( ) A.工作条件 B.群体关系 C.环境好坏 D.技能与态度 10．绩效考核的纵向程序一般是( ) A.高层→中层→基层 B.基层→中层→高层 C.中层→高层→基层 D.中层→基层→高层 11．绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是 正态分布规律，即( ) A.按“两头小，中间大”分布 B.按“两头大”， “中间小”分布 C.按“从小到大”分布 D.按“从大到小”分布 12．.岗位的工作性质虽然不同，但工作的繁简难易、责任轻重以及所需人员资格条件高低相近的岗位群，构成一个( ) 系（部） ： 专业： 班级： 学号： 姓名：