双重劳动关系用工风险分析

双重劳动关系用工风险分析

一、能否建立双重劳动关系

可以签订劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条第四款规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同”。因此，《劳动合同法》并不禁止同一劳动者与两家以上用人单位建立劳动关系。

而根据《劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”根据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”根据《劳动合同法》第十四条：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

因此，用人可以与员工建立劳动关系并且应当签订劳动合同。

二、社保缴纳风险

首先，用人单位为员工缴纳社会保险是《社会保险法》规定的法定义务。员工和原用人单位的劳动合同仍在存续期间则原单位须为其缴纳社会保险，由于不能重复参保，新单位无法为其缴纳社保。建议由员工出具放弃缴纳社会保险的声明，说明在新单位不缴纳社保的原因，结合其社保缴费证明，一旦发生劳动争议，可证明新单位过错较小，将损失降到最低。

其次，根据人力资源和社会保障部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第13号）第九条规定：“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”根据本条规定，两个以上用人单位可以同时为职工缴纳工伤保险费，但该规定目前尚难以操作。

三、跟原单位发生纠纷的风险

双重用工的风险主要来自于和原用工单位的纠纷。根据《劳动合同法》第九十一条规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”

因此，为规避承担连带赔偿责任的风险，建议由员工取得原单位的书面同意，证明原单位同意员工建立双重劳动关系。

四、关于《用工协议》的性质

该《用工协议》，具备劳动合同的必备条款，具有劳动合同的性质。

(风险管理)原创人力资源管理之事实劳动关系的法律责任和风险预防

【原创】事实劳动关系的法律责任和风险预防 ----张洪四川高扬律师事务所高级合伙人、资深律师 近年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训，以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们的努力，取得了满意的效果，不少人力资源管理者正在逐步改变观念，不再是一味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。事实上，在《劳动合同法》背景下，依法进行人力资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋，势在必行。 下面，我们来研究一下人力资源管理中的事实劳动关系的法律责任和风险预防，供朋友们参考。 劳动合同既是确立劳动者和用人单位的劳动关系，明确双方权利义务的协议，也是对劳动法律法规项下双方的权益进行合意化配置和保护的法律依据。 在劳动人力资源管理实践中，很多企业往往不愿意与员工订立书面劳动合同，有的员工也出于种种顾虑自己本身也不愿意订立书面劳动合同。然而，在劳动法上，劳动者与用人单位建立劳动关系并不以订立书面劳动合同为前提，而是以开始事实上的用工时间来判断是否建立了劳动关系。这在《劳动合同法》实施后更加明显。用人单位用工可以是直接在企业从事实际劳动，也可以是到企业报到等间接准备活动。虽然没有书面劳动合同，事

实上并不影响劳动关系的建立，这称为事实劳动关系。事实劳动关系是指无劳动契约或无有效之劳动契约，而为劳务工给付。事实劳动关系状态的结束有多种形式，比如双方补签劳动合同，使得劳动合同覆盖整个事实劳动期间，明确双方权利义务归属。虽然有观点认为，《劳动合同法》实施以后，“事实劳动关系”将成为历史名词，原有概念将会被“没有书面劳动合同的劳动关系”而取代，但我们认为从人力资源管理的角度，依然使用“事实劳动关系”这一称呼更便于记忆和掌握。 一、事实劳动关系的法律责任。 事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系，其认定条件有三个：一是用人单位和劳动者双方主体适格；二是用人单位与劳动者之间存在管理和被管理的关系；三是劳动者提供报酬性业务劳动。实践中，事实劳动关系有两种类型，一种是自始即无合同类，即劳动者与用人单位建立劳动关系时就一直没有签订劳动合同。另一种是合同到期后未续签劳动合同类，即劳动者与用人单位原本有劳动合同关系，但合同到期后没有及时续签劳动合同而形成的事实劳动关系。 事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这的确对用人单位来说有很多好处，但是这样对单位同样也有很多弊端。因为在具体的劳动争议中，依据基本的举证规则，劳动关系是否存在

管理实习报告范文4篇

管理实习报告范文4篇 实习目的：通过三个月实习试用期，了解厂区生产流程，为本职hr工作打好基础；通过本部实习。了解hr方面在厂区的工作范围，并接手相关人事管理岗位工作，同时有对hr方面的自己看法。 实习时间：xx-11-2至xx-2-1 实习部门：制造一部、制造二部、制造三部，人力资源部。 工作范围：招聘、培训并参与考核。 实习内容: 一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。第一个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。 在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报 制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序；制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序；烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织

框架。 进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。 二：经过一个月厂区部门的实习，在第二个月我进入本部门人事管理员岗位。这时正是恰逢经济危机好转。我们的公司订单逐步增加，企业产量相对增加。这样各部门对一线工人的需求量增加。在人资部韩经理的正确指导下，充分利用自身专业特点在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等；而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式；而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，人才市场等方式。也正于此。我们人资部根据企业发展需求参加内蒙古工业大学xx年应届毕业生双选会。并协助高科参加内蒙古科技大学稀土学院专场招聘会，取得了良好的效果。 新员工招聘来后，针对整个招聘流程进行了梳理。这些主要是因为针对xx 年新的劳动合同法出台后以及人们对法律的认知程度逐步提高，为减少企业用工风险而做的。其中包括录用通知书制造与细化，新员工上岗通知单，转正通知单等，同时为了整个招聘流程的细化还要梳理应聘登记表，入职登记表，劳动合同签订通知单等一系列文书，从而从招聘角度减少企业用工风险。 进入培训，通常人们都说企业培训的好坏决定企业发展长远的一把利剑。无论从hr所说的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利

《劳动用工法律风险防范-1天版2018》

劳动用工法律风险防范 课程背景： 任何管理者首先都是人力资源管理者！人是企业的第一大成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业在激烈的市场竞争的今天必备的核心能力之一！ 我们必须彻底解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企业成长的左右手！ 实战型管理教练-黄俭老师简介： 滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。 黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。 擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销 授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。广大的学员认为授课风格为：幽默风趣、条理清晰、实战、理论联系实际。 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。 蓝草企业精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草企业课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

企业劳动关系风险评估与规章制度完善

提高HR管理工作技能—主要课程 二、《企业劳动关系风险评估与规章制度完善》 课程背景： 最近几个月，发现很多企业都有修改规章制度的需求，因为逐渐发现一份完善的规章制度有助于企业合理的管理员工，并且，有效实用的规章制度相关内容导读“制度”能够有效扩大企业的用工自主权并和谐其劳动关系。 但现实中，企业的规章制度作为“内部的法”，越来越受到法律的规范要求和企业员工的关注，因此，相对不合规的规章制度经常会诱发劳动争议，并成为直接导致企业败诉的原因。 而也确实在实际中，绝大多数企业的规章制度中都存在多多少少的或违法、或无效、或无用、或矛盾的内容和情形，这些内容和情形平时“潜伏”在企业各类规章制度中却成为了一个个的隐患，如果不及时消除，迟早会发作而致企业于被动不利之地。 同时，由于法律法规的不断更新，原本已经严格审查的规章制度若不与时俱进地及时调整改进，同样也会从“没问题”变为有问题。对此越来越多的企业中高层管理人员已经意识到，规章制度的制订、审查、修订是一项非常专业化、落地化和预防化的不可或缺的重要工作。

课程目标： 1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧； 2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧； 3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用工风险，加强对违纪员工的管理及提高违纪违规问题员工处理的能力； 4、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险和用工成本。 授课风格： 老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。 被学员评价：“原来法律培训还能这么有意思”。 课程对象： 企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。

劳动实训总结

劳动实训总结 系别及专业：化学工程系化工1105 姓名：张曼玉 学号：114173104 一周的劳动已经结束了，我学到了很多知识。 虽然工作时间不长，但是工作量还是很大的，第一天下了大的雪，我们在老师的带领下扫了图书馆与教学楼的雪，为上课和学习的学生们提供了便利。接下来的几天时间内我们都在学校的各个角落里忙着,因为连续下了两场大雪，到处都是积雪，我们为了让学生们能够更好地学习,也为了我们的安全，我们努力把所有可能去的地方的积雪全部清除干净，虽然我们也会抱怨天气的寒冷，有时候也会抱怨时间的漫长，我们还是拿铁锨和锉子卖力的除雪，男生们一个劲的干活，好像有使不完的劲似的。我们女生也不甘示弱，拿着扫帚跟在他们后面扫雪，大多数人都冻得满脸通红，手也冻伤了，还在坚持着，直到老师说下课之后，我们每个人脸上都洋溢着满足的笑容，享受着劳动带给我们的美好。 通过一周的劳动，而且劳动也不像平时的上课，困了可以打盹，不想听课的时候还可以玩手机，不可以迟到，上课迟到也没有关系。

在短短的劳动周中，我真切的看到了自己的成长与蜕变，让我学会了很多东西和做人的道理，也体会着学校后勤集团的保洁员的辛苦与朴实，劳动最光荣。 劳动为人们的物质物质生活与精神生活提供了必要的条件。也启发了我在义务劳动中寻找感悟，引导我去了解劳动的价值与光荣，培养了我关心公共事业的热情，塑造自己的美好心灵。 2020年人事和劳动社会保障局工作总结 XX年，××县人事和劳动社会保障局在县委、县政府的正确领导下，在上级主管部门的具体帮助指导下，高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论，“xxxx”重要思想为指导，全面落实科学发展观，按照国家、省、市人事和劳动社会保障工作文件及会议精神，不断推进公务员队伍和专业技术人员队伍建设，大力开展就业再就业、职业培训、完善社会保险制度，加大劳动监察力度，构建和谐劳动关系，落实以人为本理念，着力解决事关人民群众切身利益的热点难点问题，各项工作业务取得了较好的成绩，为我县社会稳定和经济发展做出了新的贡献。现对XX年工作作出总结，并提出XX年工作计划： 一、XX年工作基本情况(一)大力实施人才强县战略，卓有成效地开展人事人才工作XX年，我县人事人才工作按照“人才强县”的总体目标要求，在认真执行人事工资政策、搞好人才管理等日常业务工作的基础上，从以下几方面抓好人才使用、培养、引进和考核的各个环节，促进我县人才队伍建设。

企业劳动用工法律风险管理7-24

企业劳动用工法律风险管理 《劳动合同法》自2008年1月1日开始施行，迄今为止已经9年。该部法律是在建立和谐社会的大背景下出台的。国家明确规定保护劳动者的合法权益是制定《劳动合同法》的宗旨。因此，在相关具体制度的设计上，必然要贯彻这一宗旨。《劳动合同法》与《合同法》的主要差异在于，《合同法》更多的是体现当事人意思自治，而《劳动合同法》则着重体现了国家干预。 基于此，传统的人力资源管理理念受到了颠覆性的冲击，实践中劳动合同纠纷频发，企业往往败诉。这就需要用人单位认真掌握《劳动合同法》的精神，树立正确的用工法治观念，采取有效的措施防范劳动用工的法律风险。 签订劳动合同的注意事项： 1. 遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 2. 除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。 3. 劳动合同终止的条件是法定的，用人单位不能与劳动者协商订立劳动合同的终止条件。 4. 用人单位不宜在劳动合同中约定对职工的处罚条款，采取绩效考核的方式来实现对职工的奖罚比较科学。

5. 工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位仅是通俗的说法，用人单位将员工调动岗位但未改变工作内容，不能视为违约。但改变工作内容应当双方协商一致。 6. 用人单位应结合本企业的自身情况对“劳动合同范本”进行必要的补充，为可能出现的变动留有余地。从某种意义讲，签订劳动合同时，对于如何确定劳动合同的内容，企业具有相对的优势;而变更劳动合同时，职工占有一定的优势。 约定试用期应注意以下问题： 1. 试用期条款是约定条款，非法定必备条款，在劳动合同中可以约定，也可以不约定。 2. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 3. 劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。 4. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。 5. 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，亦不得低于劳动合同约定工资的80%。 6. 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 7. 除法定情形外，用人单位不得解除劳动合同。 用人单位应当规范约定竞业限制条款： 《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，竞业限制条款在一定程度上限制了劳动者

人力资源管理之事实劳动关系的法律责任和风险预防

人力资源管理之事实劳动关系的法律责任和风险预 防 Ting Bao was revised on January 6, 20021

【原创】事实劳动关系的法律责任和风险预防 ----张洪四川高扬律师事务所高级合伙人、资深律师 近年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训，以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们的努力，取得了满意的效果，不少人力资源管理者正在逐步改变观念，不再是一味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。事实上，在《劳动合同法》背景下，依法进行人力资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋，势在必行。 下面，我们来研究一下人力资源管理中的事实劳动关系的法律责任和风险预防，供朋友们参考。 劳动合同既是确立劳动者和用人单位的劳动关系，明确双方权利义务的协议，也是对劳动法律法规项下双方的权益进行合意化配置和保护的法律依据。 在劳动人力资源管理实践中，很多企业往往不愿意与员工订立书面劳动合同，有的员工也出于种种顾虑自己本身也不愿意订立书面劳动合同。然而，在劳动法上，劳动者与用人单位建立劳动关系并不以订立书面劳动合同为前提，而是以开始事实上的用工时间来判断是否建立了劳动关系。这在《劳动合同法》实施后更加明显。用人单位用工可以是直接在企业从事实际劳动，也可以是到企业报到等间接准备活动。虽然没有书

面劳动合同，事实上并不影响劳动关系的建立，这称为事实劳动关系。事实劳动关系是指无劳动契约或无有效之劳动契约，而为劳务工给付。事实劳动关系状态的结束有多种形式，比如双方补签劳动合同，使得劳动合同覆盖整个事实劳动期间，明确双方权利义务归属。虽然有观点认为，《劳动合同法》实施以后，“事实劳动关系”将成为历史名词，原有概念将会被“没有书面劳动合同的劳动关系”而取代，但我们认为从人力资源管理的角度，依然使用“事实劳动关系”这一称呼更便于记忆和掌握。 一、事实劳动关系的法律责任。 事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系，其认定条件有三个：一是用人单位和劳动者双方主体适格；二是用人单位与劳动者之间存在管理和被管理的关系；三是劳动者提供报酬性业务劳动。实践中，事实劳动关系有两种类型，一种是自始即无合同类，即劳动者与用人单位建立劳动关系时就一直没有签订劳动合同。另一种是合同到期后未续签劳动合同类，即劳动者与用人单位原本有劳动合同关系，但合同到期后没有及时续签劳动合同而形成的事实劳动关系。 事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这的确对用人单位来说有很多好处，但是这样对单位同样也有很多弊端。

企业人力资源管理的十大法律风险及防范

企业人力资源管理的十大法律风险及防范 时间：2014-08-11 16:08:00 企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。主要的法律风险有： （一）企业招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。 1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” 2、劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。 （二）被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险 目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。 同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审

劳动关系管理(劳动法)课程实习报告

关于在XX有限公司工程担任项目经理助 理的实习报告 一、课程实习目的 在学习完《劳动法》课程后，通过进入企业参与劳动关系管理实践，了解企业与劳动关系相关的规章制度，在掌握了理论知识的基础上审视企业对劳动法规的执行与运用情况，熟悉工资制度、休息与休假管理制度、福利管理制度等，了解与掌握实践技能，加深与巩固理论知识，能够做到实践联系理论，理论指导实践，提升运用劳动法知识的能力，为日后从事人力量资源管理工作中的劳动管理模块打好基础。 二、课程实习单位及岗位介绍 XX有限公司是创建于2002年10月，在省内较早取得国家电信工程专业承包二级资质的通信施工企业，业务涉及工程设计、设备安装、线路施工、公安网监控维护、通信网络优化及维护、电信业务代理等。2011年网建的目标是实现集团多元化发展，目前在漳州常山建有水厂，福州建有金田天然园林、生态园，平潭建有星级酒店。公司在全省各地市均设有自己的分公司和相关的事业部，在组织结构上采用的事业部制，总公司各事业部以及各分公司与总公司建议业务承包关系，即各事业部与分公司有独立运营的权力。本人所实习的工程部即下属于总公司的独立事业部，主要承包电信工程的线路施工、设备安装等项目，与中国移动、中国联通等电信企业建立了良好的合作关系，是公司中效益较好的部门。目前该部门设有总经理办公室、项目经理办公室和工程材料汇编办公室。有部门总经理一人、总经理助理一人，项目经理10人，材料汇编员4人，司机3人（含一名监督员），合计17人。 由于项目经理经常要在施工现场指挥项目施工，检查施工情况，对施工项目进行验收及处理紧急事物，所以大部门时间都不在办公室，而他们又需处理一些与工程项目相关的材料与报表，这些工作都比较繁琐，且要花费较多时间，与外部工作产生了一定冲突，造成不断加大工作压力，需要经常加班。为了减轻他们的工作负担，部门领导决定增设一个项目经理助理的岗位，从中起到协调作用。而本人承当的工作就是项目经理助理一职。本人的主要工作职责为：1、协助项目经理负责公司工程项目的维护工作。2、工程资料的整理与录入。3、负责部门与运营商的沟通与接口。4、帮助项目经理处理因外出而无法处理的紧急事物。5、辅助总经理助理核算项目经理每月薪酬。6、辅助总经理助理计划、开展每月员工精神文化活动。 三、课程实习内容及过程 由于本人的岗位与劳动关系管理没有直接挂钩，只有部分工作职责有涉及到员工工资制度、福利制度、休息休假制度、工时制度，所以在此就围绕这些工作模块对实习期间的实习内容与过程做一个简要介绍。 首先，在工资核算中，该公司发薪日为每月的30日，所以总经理助理要在每月的最后一周做好员工的薪酬核算。本人进入该企业的时间为7月26日，所以前期的工作就是协助总经理助理对项目经理7月份的薪酬进行核算。总经理助

劳动用工十大风险与应对方略

《新劳动合同法》下的企业用工风险与应对策略 1、招聘广告隐含什么风险，如何规避？ 2、如何避免就业歧视风险？ 3、如何防止员工求职欺诈？ 4、招聘时告知义务的履行与注意事项； 5、录用通知书操作中的法律风险防范； 6、招聘时收取押金等的风险。 7、什么时间为签订劳动合同的最佳时间？ 8、员工拒签合同如何处理？ 9、单位因差错未及时签订合同如何处理？ 10、合同保管不善有何风险？如何规避？ 11、事实劳动关系的双倍工资保护有时效限制吗？ 第二讲：劳务关系运用不当风险 1、劳动关系与劳务关系的法律区别何在？ 2、劳务关系的主要表现形式； 3、如何判定单位与职工之间的关系是劳动关系还是劳务关系? 4、劳务关系使用中的常见风险； 5、退休返聘、在校学生工作当中受伤应如何处理？ 6、使用内退、停薪留职、待岗员工会产生哪些风险？ 7、订立劳务协议应注意的事项。 第三讲：试用期运用不当风险 1、试用期管理的常见误区；

2、如何界定员工在试用期内不符合录用条件； 3、试用期表现一般的员工，如何依法作出解除处理？ 4、试用期内，发现员工患病怎么办？ 5、试用期内，女职工隐瞒怀孕能解除吗？ 6、如何依法延长或顺延试用期的期限？ 7、试用期与见习期的区别与运用。 8、用人单位违法约定试用期的情形及法律责任； 9、试用期内用人单位解除劳动合同的限制与程序； 10、劳动者试用期不合格能否延长试用期。 第四讲：档案管理不善风险 1、档案关系与劳动关系之间的关联性； 2、档案管理不善给单位带来的风险有哪些； 3、什么情况下，档案滞留会被仲裁部门认定劳动关系存续？ 4、档案管理中应注意的事项； 5、如何处理长期滞留的人事档案？ 6、员工拒绝配合转移档案单位应如何应对？ 第五讲：劳动合同变更风险 1、劳动合同变更的主要情形； 2、合同变更应遵循的原则； 3、如何通过合同约定避免工作地点、工作内容与劳动报酬变更的风险; 4、客观情况发生重大变化如何正确把握？ 5、单位改制、转制、机构调整等能影响劳动合同履行吗？ 6、违法变更劳动合同将面临的后果； 7、单位如何合法调整员工薪资？ 8、合同期内如何合法调整员工的岗位？

人力资源实训总结报告

人力资源管理 实 训 总 结 报 告 专业: 班级: 姓名: 学号: 一、引言 人力资源就是第一资源。实现科技进步,实现经济与社会发展,关键都在人……在知识经济时代里,人力资源将成为经济与社会发展得核心载体、第一资源及第一推动力。而人力资源管理则就是对人力资源实行有效得开发与利用,实现人力资源得合理配置,最大限度地开发与利用人力资源,有效地激励员工,保持

资本得竞争优势。 二、实训目得 在大三第一学期里,在杨老师得指导下,我专业且深入地学习到了人力资源管理概论、工作岗位分析、人力资源规划、招聘、甄选与录用、组织调配、薪酬管理、绩效考核、人力资源培训与开发、职业生涯管理、劳动关系管理、企业人力资源保障等方面得理论知识;同时通过参与不同模块得实训,既可以体验到人力资源管理方法与技巧方面得培训,又能提供我们掌握、分析与解决人力资源管理中得基本问题得能力得机会,使人力资源管理得理论得到验证。 三、实训内容 通过本学期人力资源管理课上得案例分析实训,让我进一步了解了人力资源管理得主要内容。人力资源管理主要包括人力资源管理概论、工作岗位分析、人力资源规划、招聘、甄选与录用、组织调配、薪酬管理、绩效考核、人力资源培训与开发、职业生涯管理、劳动关系管理、企业人力资源保障等方面。简单来说,就就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、保持与利用人等方面进行得计划、组织、指挥、控制与协调等一系列活动,最终实现企业发展目标得一种管理。 (一)人力资源管理概论 实训项目:1、八种人得安排。 2、解决“富强油漆厂”得问题。 分析:1、对于新招聘人员表现得八种类型,首先得明确自己属于哪种类型;再分析如果我得手下有这种类型得人员,将如何安排她们;最后分析在另外一种工作环境中,会不会有一样得安排。 2、富强油漆厂得供应科科长施迪闻在员工激励方面体现得哪些激励理论,该如何解决油漆厂关于奖金分配得问题。 启示:人力资源管理得核心问题:即把合适得人放在合适得位置上。实现“适岗适配”,人尽其才、才尽其用。

(1202)《劳动关系管理》

一、 单项选择题(本大题共15小题，每道题2.0分，共30.0分) 1. 劳动争议仲裁的原则不包括（）。 A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 2. 甲公司与张某签订了5年期的劳动合同，根据劳动合同法律制度的规定，在劳动合同中约定的试用期不得超过（）。 A.1个月 B.2个月 C.3个月 D.6个月 3. 《劳动合同法》的立法宗旨是完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护（）的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。 A.企业 B.用人单位

C.劳动者 D.用人单位和劳动者 4. 《劳动法》规定，用人单位安排劳动者每月的加班时间不得超过（）。 A.10小时 B.24小时 C.36小时 D.48小时 5. 关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是（）。 A.劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由，且未被做出终审判决期间，不能解除劳动 合同 B.当同时出现可解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位就服从不得解除劳 动合同的条件 C.第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的， 除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。 D.由用人单位提出，协议解除劳动合同的经济补偿金，应按照劳动者在本单位的工 作年限，工作时间每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过24个月。 6. 订立为期2年的劳动合同，双方约定了2个月的试用期，则劳动合同的期限为（）。 A.24个月 B.26个月 C.22个月 D.同劳动者约定的终止条件出现

用工风险控制及措施

用工风险及防控措施 企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶 段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。 一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施 （一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。 对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏 忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏忽主要有：（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可 能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人； （2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人 单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿 责任。 （3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在 遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜 时无法报案和抓捕。 （4）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。 （5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。 对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考： （1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚 未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 （2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求 劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 （3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格 证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 2、忽略了对职工入职时的体检。 现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检 结果作为不符合录用的条件予以使用。我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身体 存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题 时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的；（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42 条的规定，劳动者患病或 者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的， 还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况， 用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、 工作中、离职时的职业病危害因素检查）。 对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。同时在企业的《应聘须知》规定，“如果提

《防范用工风险,构建和谐劳动关系》

防范用工风险，构建和谐劳动关系 课程背景： 《劳动合同法》等法律法规颁布施行后，进一步规范了用人单位与劳动者之间的权利义务关系，客观上加大了企业的用工成本和法律风险。2017年全国劳动争议仲裁机构受理案件160万件，涉及金额264亿。工资占41.7%，大部分劳动者胜诉。而很多企业还对此没有引起足够的重视，在对待劳动者权益上任性而为，结果引发纠纷，仲裁或诉讼中败诉率很高，造成了很大的损失，也影响了企业的稳定发展。 课程收益： ●让学员了解与企业用工相关的法律法规 ●让学员认识到企业在用工过程中可能存在的各种法律风险 ●通过案例教学，让学员掌握风险的防范和化解技巧，以实际运用于企业劳动关系的处理 ●使企业的管理制度和规章制度更为规范和完善，减少劳动争议的发生 ●通过学习劳动法律法规具体而明确的规定，增强企业守法的意识，保护劳动者的合法权益，实现企业与劳动者的良性互动，互利共赢 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：企业人力资源部门负责人和劳动关系管理人员 课程方式：讲解+问答+案例分析+图表 课程特色： ●其他老师无法比拟的专业优势：李姝融老师系资深专业律师，法律功底深厚、办案实践经验丰富，法律培训针对性、实操性强，内容均为办案实例，来自日常生活，以案说法，具有独特的专业优势 ●其他律师无法比拟的讲课技能和风格：李姝融老师对课件及案例进行精心设计，逻辑严密，构思巧妙，把法律知识融入到生活社会现象；讲课风格生动风趣，寓教于乐；讲解法律深入浅出、通俗易懂，让学员听得懂、愿意听；综合运用文字、图片、影音、互动等方式，充分调动学员的积极参与互动、现场理解感悟，课堂气氛轻松活泼，摆脱了纯讲理论的刻板模式，取得了较好的效果

劳务用工及风险控制

【劳务用工】企业劳务用工及其风险控制 企业的劳动用工模式，简单来说可以分成合同工和劳务工两大类。合同工，指企业、事业单位通过签订合同招收的工人。劳务工，指劳动者与用人单位之间为劳务关系的工人。合同工的使用由来已久，企业已经积累了一定的经验。本文试图探讨劳务用工及其风险控制，以推动企业劳动用工健康、和谐发展。 劳务用工的利与弊 一、劳务用工的好处 对于企业而言，劳务关系相对于劳动关系具有更强的吸引力，因为劳务用工具有管理简便、用人机动灵活、用工成本降低等诸多优势，从而促使并吸引企业大量使用劳务工。 二、劳务用工的弊端 《劳动合同法》施行后，作为劳务用工的主要形式——劳务派遣的生存空间受到了限制，昔日劳务服务公司门庭若市的繁荣景象一去不复返了。 按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓“临时性”，是指工作岗位存在的时间不超过6个月。所谓“辅助性”，是指该岗位应当是用工单位的非主营业务岗位。所谓“替代性”，是指原岗位的劳动者因为健康或其他原因无法正常工作，而需要有新的劳动者来替补。 用工单位必须履行以下义务：执行国家劳动标准，提高相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金，提高工作岗位所必需的培训;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训;连续用工的，实行正常的工资调整机制。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。用工单位在履行法定义务的同时，还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。如果派遣单位克扣劳动者的工资，或者未按照规定为劳动者缴交社会、工伤、医疗保险费用，或者对劳动者造成损害的，劳动者不仅可以要求派遣单位赔偿，也可以要求用工单位赔偿。 可见，《劳动合同法》对劳务用工的影响，主要体现在用工期限灵活性下降、用工成本大幅度提高、用工单位的责任增大、适用范围缩小、对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求等因素。 因此，一方面，用工单位为了证明已经履行了法律规定的义务，必须加强对劳务派遣工的管理，包括为其量身订做详细的工资体系、培训计划。另一方面，用工单位为了防范承担连带责任的风险，必须花大

劳动关系管理中的法律风险及解决机制

劳动关系管理中的法律风险及解决机制 对员工劳动关系的规范管理及劳动合同签订的法律风险预防。是餐饮企业人力资源管理中的重要一环。餐饮行业在与员工签订劳动合同时需注意哪些问题？会存在哪些法律风险？有何种有效的解决机制？本文选取其中极有代表性的案例。从法律角度进行专业解读，并提出相应的解决机制。 餐饮行业作为一个重要又相对独立的服务行业，存在劳动就业员工多、人员流动性大、员工文化水平普遍不高的特点。签订劳动合同是企业与员工建立劳动关系的第一步，也是对员工劳动关系进行规范管理的重要一环。餐饮行业为与员工建立合法的劳动关系而签订劳动合同，需要注意哪些问题，又会隐藏哪些法律风险，先从下面的案例谈起。 上海某知名餐饮公司劳动合同纠纷上诉案 员工王某于2009年9月28日进入上海某餐饮有限公司工作，双方未签订劳动合同。该餐饮公司每月15日以银行转帐方式支付王某上月工资。2011年2月14日，该餐饮公司向王某出具一份通知内容为：因公司人力资源部工作人员的疏忽，遗漏与王某签订劳动合同，公司于近日自查中发现了该问题，故通知王某于次日13时至人力资源部签订无固定期限劳动合同。如王某未按时前往签署，将视为王某拒绝与公司签订书面劳动合同。后因双方协商不成，未能签订劳动合同。该公司于同年2月15日向王某开具退工通知单，内载退工原因为王某拒绝签合同，王某在该退工通知单

上签名确认。 2011年2月17日，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该餐饮公司支付其2010年3月1日至2011年2月15日期间未签订劳动合同的双倍工资。 法院认定：企业与劳动者签订劳动合同，是企业的法定义务，故企业不能以自己的工作失误作为避责理由。因此，上诉人上海某餐饮有限公司的上述抗辩意见，缺乏法律依据，其上诉请求，法院亦不予支持。原审法院根据本案事实，所作判决并无不当，二审法院予以维持。据此判决上海某餐饮有限公司支付王某2010年3月1日至2010年9月27日期间未签订劳动合同的双倍工资。 接触劳动关系的正确途径 本案中，餐饮公司因王某不同意与公司签订劳动合同，所以与其解除劳动关系。在普通人的理解上，该餐饮公司的行为是合法的，那为何法院判决支付未签订劳动合同的双倍补偿呢？ 法律上对于签订劳动合同的时间点有着明确的规定，即在建立劳动关系后一个月内签订劳动合同，如果超过一个月签订劳动合同，那么在劳动关系成立的第二个月起到实际签订劳动合同的期间内，餐饮公司一直是处于违法的状态之下，员工可以要求公司支付这一期间未签订劳动合同的双倍工资。 那如果员工一直以各种理由拒绝签订劳动合同，公司应当如何保障自己的权益呢？ 法律规定，员工建立劳动关系的一个月以内拒绝签订劳动合同的话，

人力资源实习日记报告.

今天我开始了我在大学期间的最后一次实习—毕业实习,很兴奋,很有激情。 早上很早来到公司,因为是第一天,不能迟到。还好是比领导早到公司,看着公司里很早就忙碌起来的职员,自己在一边感受着这个气氛,也感到干劲十足。 这就是我未来一个月要待的地方了,这就是我未来要从事的行业— 人力资源与管理。终于等到领导,原来领导也是压哨球员,这里说的领导是人力资源部的经理,王经理,在这个公司自己最先接触的人。寒暄几句,公司要开始召开每日必行的早会,我也参加了,排在了队伍的最后,听着经理的介绍,我感受的是一种既熟悉又陌生的感觉,仿佛这一切曾经经历,但现实是从新开始的,接着是市场部经理及各部门经理的简要汇报,人力资源部经理同时也向大家介绍了我,这个新来的实习生,我上去作了简要的自我介绍,我感受到的是大家,每一个人友好的眼神与笑靥,我又想说,既熟悉又陌生,这种感觉其实很不错。 早会结束,我被安排到公司人力资源部。到人力资源部正式报到,认识了新同事。大家都很友好地对待我。中饭是跟他们一起吃的,聊了很多,我发现公司每个人都很热情,员工关系良好,跟他们谈话,也使我了解了公司内部的一些人际网络,受益很大。办公室不大,但是坐了5个人,包括了我,王经理也跟我们一个办公室,大家似乎都没有距离,但也上下等级森严。同事很友好,经理对我也很好,短时间内我看到的只有这些,希望我的眼光不会出现偏差, 第一天上班,第一天的实习生活,其实并没有做什么工作,昨天晚上的担心是能不能立刻融入这个团体,能不能立刻进入工作实习的状态。一天下来,感觉自己还是努力了,自己还是一半融入了团队,至少没有这么糟糕,至少没有种被排斥的感觉,没有种被隔离的感觉, 蹒跚走出了第一步,自己选择的路还是要自己坚持着走下去。 今天是实习的第二天,我很早就到了公司。 人来的还不多,就先打扫下办公室吧,于是把办公室地板扫了下,把垃圾都倒掉,办公室其他人看到后纷纷夸奖我懂事,心里很开心。 接下来接到王经理的任务,任务就是把整个公司员工的资料整理一下,要跟电脑上的资料核对,如果不正确就找他们本人在核对要和电脑上的资料保持一致,很简单的工作,但是不

《劳动法及劳动关系法律风险防范》

劳动法及劳动关系法律风险防范（邵老师） 二天第一模块：银行员工手册与规章制度的制定、审 查、修订和执行 劳动合同法时代规章制度的重要性及规章制 度在人力资源管理中的地位 银行规章制度的现状和制度建设的常见问题 银行规章制度与劳动合同、集体合同的效力 关系和适用关系 2012年《银行民主挂历规定》出台后，没有 经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规 章制度是否有效？如何履行规章制度制定的 民主程序？如何有效公示银行的规章制度 规章制度或劳动合同中关于“银行（甲方） 可以根据本单位的经营状况、员工（乙方） 的能力和表现，合理调整员工（乙方）的工 作岗位、工作地点和工资待遇”的规定或约 定是否有效 如何有效运用银行规章制度对员工加强管 理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗 位员工的管理 银行以员工违反规章制度为由解除劳动合同 败诉原因分析 劳动纪律与奖惩制度的性质、主要内容及制 定原则、撰写方法与技巧和注意事项 绩效管理制度的主要内容及制定原则、撰写 方法与技巧和注意事项 薪酬福利制度的主要内容及制定原则、撰写 方法与技巧和注意事项 招聘管理制度的主要内容及制定原则、撰写 方法与技巧和注意事项 劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、 撰写方法与技巧和注意事项 工时考勤休假管理制度的主要内容及制定原 则、撰写方法与技巧和注意事项 员工培训管理制度的主要内容及制定原则、撰 写方法与技巧和注意事项 保密与竞业限制制度的主要内容及制定原则、 撰写方法与技巧和注意事项 员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与 技巧和注意事项 员工手册和规章制度后续审查和修订的必要 性、修订原则和注意事项 规章制度执行的重点和难点、影响规章制度执 行的因素及不良因素的排除 第二模块：劳动合同的定义和变更技巧 1、用人单位不适用劳动部门的合同范本而自行拟 定的劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动 部门备案是否有效 2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的， 用人单位如何应对 3、劳动合同期满,用人单继续留用劳动者，但未与 劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工 资 4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的， 在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同,是否需 要支付经济补偿 5、在校学生与用人单位之间的用工关系是否属于 劳动关系 6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关 系转化为劳务关系 7、什么时候为签订劳动合同的最佳时间 8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工 9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险 10、法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限 和试用期限该如何约定