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万科股权激励

1 绪论 (4)

1.1 研究背景和意义 (4)

1.1.1 研究背景 (4)

1.1.2研究意义 (4)

1.2 国内外研究现状 (5)

1.2.1国外研究现状 (5)

1.2.2国内研究现状 (6)

1.3 研究方法和研究内容 (6)

1.3.1研究方法 (6)

1.3.2研究内容 (7)

2 股权激励的理论基础 (8)

2.1股权激励的概念和种类 (8)

2.1.1股权激励的对象 (8)

2.1.2股权激励的概念 (8)

2.1.3股权激励的种类 (9)

2.2股权激励的理论基础 (9)

2.2.1委托代理理论 (9)

2.2.2激励理论 (10)

2.2.3企业契约理论 (11)

3 万科集团股权激励案例分析 (12)

3.1万科集团概况 (12)

3.1.1万科集团简介 (12)

3.1.2公司治理结构 (12)

3.2万科集团实施股权激励的动因 (13)

3.2.1万科集团实施股权激励的外部动因 (13)

3.2.2万科集团实施股权激励的内部动因 (14)

3.3万科股权激励实施的主要内容 (15)

3.3.1万科首期股权激励实施的主要内容 (15)

3.3.2万科第二轮股权激励实施的主要内容 (15)

3.4万科股权激励实施的结果 (16)

3.4.1万科首期股权激励实施的结果 (16)

3.4.2万科第二轮股权激励实施的结果 (18)

4 万科集团股权激励存在的问题及解决对策 (19)

4.1万科集团股权激励存在的问题 (19)

4.1.1万科首期股权激励实施存在的问题 (19)

4.1.2万科第二轮股权激励实施存在的问题 (20)

4.2基于万科股权实施股权激励案例的改进策略 (21)

参考文献 (24)

摘要

2005 年国内股权激励机制相关法律法规的陆续公布实施标志着股权分置改革在我国正式拉开了序幕。这一里程碑式的改革使得股权激励机制在我国获得了新生，各上市公司管理层股权激励方案如雨后春笋般涌现出来。但是，随着一些实施股权激励的公司出现高管辞职套现、巨额激励资金导致公司连年亏损等现象的产生，人们开始提出质疑，究竟股权激励是用以激励管理者为企业创造更多价值的公司内部治理激励方式，还是只不过是一个管理者“中饱私囊”的变相手段？如何提高股权激励的有效性而为企业赢得更有竞争优势的长远发展前景？这些都是目前我国股权激励机制在发展中所遇到的问题。而万科作为中国主板市场首开股权激励先例的上市公司，从2006 年开始实施首期股权激励方案以来就一直备受关注。在公司治理方面被国内许多企业尊为标杆与榜样的万科，在开展股权激励方案中所遇到的问题对于国内其他上市公司股权激励方案的制定与实施有着很好的参考和借鉴作用。

本文以万科集团为具体案例，深入分析万科股权激励方案实施的背景、动因、方案主要内容以及考核指标的确定，并针对方案实施结果进行了详尽的分析，以期从具体实践出发探讨出我国的股权激励问题。

关键词：上市公司，股权激励，万科集团，改进措施

ABSTRACT

2005 domestic equity incentive mechanism related laws and regulations promulgated by the implementation of the reform of equity division in China officially kicked off. This landmark reform makes the equity incentive mechanism in our country was new, the listing Corporation management equity incentive programs have sprung up. But with some implementation of equity incentive company executives to resign cash, a huge incentive funds lead to heavy losses in successive years as phenomenon, people began to question whether equity incentive is to motivate managers for enterprises to create more value to the company's internal governance incentives, or just a manager pocketed disguised means? How to improve the effectiveness of the equity incentive for enterprises to win more competitive advantage in the long-term prospects for development? These are the problems in the development of equity incentive mechanism in our country at present. Vanke as China's main board market opened the equity incentive precedent of listed companies, from 2006 began to implement the first phase of the equity incentive plan has been highly concerned. In terms of corporate governance by the domestic many enterprises respect as a benchmark and example of Vanke, in carry out the problems encountered in the equity incentive plan for other domestic listed company equity incentive plan formulation and implementation has a very good reference and reference.

The Vanke Group as a specific case, in-depth analysis of Vanke equity incentive scheme is implemented in the background, motivation, main content and assessment indicators determine, and for program implementation result was analyzed in detail, in order from the concrete practice of starting to explore China's equity incentive problems.

Key words:listing Corporation, equity incentive, Vanke Group，countermeasures and suggestions

1 绪论

1.1 研究背景和意义

1.1.1 研究背景

随着公司控制权与所有权的分离，管理层与股东之间的委托代理问题成为公司治理中的一个重要问题，而激励是解决代理问题的基本途径和方式。由于企业的管理者与所有者的利益目标并不完全一致，因此需要通过激励和约束机制来对经理人的行为进行引导和限制。股权激励通过在一定时期内让经理人持有股权，促使他们能够在参与企业决策、承担风险、分享利润时也能以股东的身份参与进来，从而规避短期行为而将更多的关注给予企业的长期持续发展。早在90 年代，我国企业就开始尝试运用股权激励制度来治理企业，可惜收效甚微。外部市场环境不完善、法律不健全以及内部治理结构不合理是导致我国股权激励制度未能有效实施的直接原因。随着我国股权分置改革的推进，与股权激励相关法规的不断完善使得股权激励制度得以顺利实施，股权激励方案也在一部分上市公司中相继正式启动。万科在2006 年成功推出了首轮股权激励方案，成为国内首家实施股权激励的上市公司，作为首个吃螃蟹的人，其所运行的股权激励对于国内其他上市企业具有非常好的参考及借鉴意义。本文试图通过对作为国内房地产龙头企业的万科在实施先后两轮股权激励方案的过程中所存在问题进行分析，期望能够对提高我国股权激励的有效性以及其未来的发展带来一点点启发和推动。

1.1.2研究意义

一、理论意义

股权激励作为一种有效的长期激励方式，可以大幅度缓解企业的经营者与股东利益目标并不完全一致这一委托代理问题，将公司利润与经理人的个人利益紧密联系在一起。因此，为丰富和完善股权激励理论，对股权激励的研究是很有必要的，然而受限于企业外部的法律环境的不完备，监督机制不健全，内部控制结构不完善、外部市场体系不成熟等，股权激励在我国的实施依旧是一个难题。本文通过剖析万科两轮股权激励方案，以期能对股权激励制度理论的完善起到一定的推动作用。

二、实际意义

股权激励制度起源于上个世纪初期的美国，而我国的股权激励的探索则起始于上世纪的九十年代。由于面临着环境和条件的差异，因此我国企业在股权激励方案选择上不能盲目照搬照抄国外的经验，要结合自己企业的实际情况来进行选择分析。同时，股权激励是把双刃剑，它可以有效激励管理者，也可能造成管理层盲目追求既定业绩目标、进行暗箱操作等问题。然而目前我国的股权激励机制的现状却不容乐观:激励指标确定的不合理，激励方式片面单一。这使得股权激励机制不能充分发挥其效用。因此，股权激励的方案如何设定，激励的指标如何规范，对管理者的行为如何进行监督和约束，这都是实际工作中迫切需要解决的问题。

1.2 国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

股权激励自上世纪初从美国引入西方后，近一个世纪不断的改进与发展使其在股权激励方面的研究已经趋于完善成熟，正是股权激励理论相对完整全面的体系强有力地推进了西方企业的发展壮大以及整个社会经济的繁荣。西方相关研究结果的主要区别点是：股权激励是否会对公司的绩效与发展产生影响。

Himmelberg (1999)通过固定效应模型、分阶段线性回归方程等方法对横截面数据进行分析后认为管理层持有公司股权与公司经营收益存在正比例变化关系，而其与公司整体价值的关系却正好相反。

Aland（2010）对股权激励的实施是否会提升公司绩效同时促进公司长远发展持肯定态度。

Christophers（2011）公司实施股权激励会有效提升激励对象的积极性，从而提高公司业绩，即两者存在正相关的关系。

Khurana（2012）的研究结果显示，公司股东的价值与股权激励对象所享受的激励股份价值呈现一定的正比例变化关系。

Morck（2013）等人通过对美国部分实施股权激励方案的上市公司的业绩报告进行分析后发现，激励对象的持股数量对公司绩效具有线性正相关性。

1.2.2国内研究现状

国内对股权激励的研究由于起步较晚，与西方相比存在较大差距。目前大部分的研究是在对国外研究结果进行分析的基础上进行的进一步改良，缺少在国内具体经济及法律环境下，对国内企业实施股权激励的独立研究，因此，尚未形成一个内容完善、可操作性强的理论体系。

袁国良(1999)通过对随机选取的 100 家国内上市公司 1996 年、1997 年两年的年度报告进行回归分析后发现在当时的国内环境下，即使是非国家控股的上市公司，其绩效并不受股权激励对象持股比例的影响。

魏刚(2000)在对 816 家国内上市公司 1999 年的公司年度报告进行分析后也得出两者不存在相关性的结论。

孙菊生(2005)通过分析研究发现,对于那些成长性好、发展潜力较大的企业,管理者持股会明显的影响企业的业绩水平,呈正相关性。

白仲林(2008)对股权激励与公司绩效的关系进行分析研究的时候认为,管理层持股比例的高低与企业业绩有着很重要的关系,管理层持股比例小,股权激励对提升企业业绩有正的促进作用。当管理层股权比例达到一定程度后,激励效果便随之减弱

徐二明(2010)的研究以相对公司价值等战略绩效代替了以往绝大部分研究所选取的每股收益、净资产收益率等为公司业绩的衡量标准，管理层持有公司股票与重新选取的公司业绩衡量指标之间不存在正向变化的关系。

于东智,谷立日(2011)经过研究得出，随着管理者拥公司股权比例的提高，其对公司业绩提升所产生的正面影响会更加显著。

吴淑棍(2012)选取总资产利润率作为公司绩效的衡量指标进行的研究表明，其与管理层持股比例之间的相关性呈倒 U 型。

1.3 研究方法和研究内容

1.3.1研究方法

1.文献法。文献法是历史研究的基本方法。在对股权激励进行研究时，我利

用知网了解最新的股权激励的研究现状，并对这些文献资料进行了认真分析。一般的文献资料可以让我们对股权激励有深入的了解,而要了解万科股权激励相关信息,最快的办法莫过于互联网络的利用。因此,在进行本文的研究时,我还通过万科的官网查阅了大量相关资料。

2.案例分析法。本文以万科股份为例，在对万科股权激励的动因、方式、结果的研究基础之上，探究万科股权激励的不足之处，并提出相应的改进措施。

1.3.2研究内容

本文将以万科集团为例，先对股权激励的基本理论进行简单的概述，为后文的分析打下基础。以万科集团为例，对万科进行股权激励的动因、方法和结果进行详细的研究分析，并找出万科集团股权激励中的不足，并提出相应的改善对策。希望可以从现实出发，对我国股权激励问题尽自己的一份力。主要内容如下：第一部分：绪论。介绍本文研究背景和意义、研究方法和研究内容。

第二部分：简要概述股权激励的相关理论

第三部分：对万科股权激励方案的背景和动因及实施方案进行阐述。

第四部分：万科股权激励方案存在的问题。

第五部分：提出万科股权激励方案的改进措施。

第六部分：结论。

2 股权激励的理论基础

股权激励理论作为一种有效的长期激励机制,其存在和发展必然有理论基础。虽然在细节上仍然有很多分歧,但是总体上,股权激励理论已形成了一套完整的理论体系,其基本原理对股权激励理论的发展与应用有很大的指导作用。

2.1股权激励的概念和种类

由于股权激励理论的发展尚不完善,因此,至今仍没有一个统一的概念界定。但是总体上还是达成了一个共识,形成了一个框架范围内的概念。而股权激励是一个总括的概念,包含很多小的类别,从不同的角度划分可以分为不同的种类。

2.1.1股权激励的对象

企业高管人员是指企业的高层管理者,是指那些拥有企业的控制经营权,为企业服务,对企业业绩负责的高级管理人员。企业高管人员与普通经营者的主要区别就在于是否具有独立的决策权,是否能对企业的经营管理活动做出判断性决策,是否对企业的经济效益负责。高管人员的工作繁重,一般包括组织目标的确定,组织资源的优化,其中人力资源的配置问题尤为重要,以及参与企业重大问题的决策等。高管人员作为股东的代言人,要为股东谋福利,是企业实际的掌舵者和决策者,对企业的发展有着决定性作用和深远的影响。本文所指的企业高管人员特指董事会和监事会成员以及总经理和财务经理等,这些成员大多身居要职,掌控者企业的命脉,对企业发展起决定性作用。

2.1.2股权激励的概念

通常来讲,股权激励是指在高管与股东之间建立一种激励约束机制,这种机制以某种以股权作为纽带,股东给予激励对象即高管一定数额的股权,同时会设置股权形式的条件,在完成预定条件的基础上,股东能享有本企业的部分股权,同时也共同承担企业的一部分经营风险,从而获得额外收益的一种长期产权制度。这种制度在实质上是股东让渡一定的剩余索取权给管理者或员工,使其利益与股东的利益趋于一致,为实现企业价值最大化也是股东权益最大化而努力工作。

2.1.3股权激励的种类

概括而言,按照激励对象享有的权利和承担的义务,股权激励可以分为股票激励和期权激励两类

1、股票激励

股票激励是指管理人员享有股东让渡的部分企业股票,使自己与股东利益趋于一致,结成利益共同体,共同承担企业的收益和风险,从而为实现企业利润最大化而努力工作。股票激励又包括现股激励和期股激励。其中现股激励是指股东直接给予激励对象一部分资金激励或者是通过按市价出售部分股票所得,使激励对象获得一定的股权,同时也规定了行权条件,即激励对象必须持有股票一段时间而不得出售。期股激励则实质上是指股东和激励对象进行约定,在未来的某个时点上,激励对象可以按某个特定价格购入企业约定数量的股票,一般而言,这个特定价格是当前该股票的市场价格。这种约定是强制性的,即高管人员一旦接受了这种激励方式,那么,在将来约定好的那个时点,不管当时股票的市价为多少,激励对象都必须按照当初约定好的价格去购买约定数量的股票,同时也一样会做出约束,要求激励对象在购入股票的一定时间内不得出售,必须持有股票。

2、期权激励

期权激励是指股东给予激励对象一种权利,即高管人员在将来的某一时点有权以约定好的价格购入企业一定数量的股票。一般来说,这个价格采用的是目前的股票市场价值。这主要是看中企业的成长能力。同时也会对股票持有时间做出规定,不得随意出售。期股激励与股票激励的区别在于,激励对象到期可以选择不行使这种权利。

2.2股权激励的理论基础

2.2.1委托代理理论

委托代理问题是所有现代企业所不可避免的一个难题,也是业界一直关注的焦点问题,事实是,股权激励机制的诞生就是为解决委托代理问题。委托代理问题的产生是由现代企业制度所引起的,所有权和经营权两权分离而企业剩余索取权被股东独享,导致双方的目标利益相悖而引发的一系列道德风险和逆向选择等问题。

企业的投资人(债权人和股东)并不直接管理企业,而是寻求代理机制,利用一系列契约为依托,将企业的实际运营权交给管理者,形成一种委托代理关系。经济学中的理性行为人假设提出,企业的管理者与拥有者的利益目标实际上并不完

全一致,股东拥有企业的所有权,他们追求的目标是提高企业的资本收益,是资本的保值增值,增加股东价值,即股东价值最大化也叫企业财富最大化,主要体现为货币性收益的追求上。而企业的实际掌控者,作为股东在企业中的代理人,除了追求货币性收益目标外,如高工资、高奖金等,还追求货币性收益目标以外的利益,如豪华的商业用车,高调的应酬气派、舒适的办公条件以及崇高的个人声望等。这些目标的实现必定要以损害股东的利益为代价,分享一部分股东的剩余索取权,导致股东利益受损。

委托代理问题是由多方面的原因引起的,主要原因是代理人与股东之间的信息不对称,同时契约也并不完备,无从判定代理人的努力程度,代理人的行为也无法进行量化考核等。代理人为满足一己私利,就可能在增进自身效用的同时做出有损委托人利益的行为,可能会发生职务怠慢、侵吞公款、损害或侵蚀委托人利益的道德风险等问题。代理理论认为,建立激励和约束管理者的长期契约是解决股东与经营者之间矛盾的一个比较有效的方法,一方面契约关系可以对代理人行为进行有效约束,方便控制和监督代理人的不利行为;另一方面契约也可以提供必要的激励,使之有足够动力努力工作,将之利益与企业和股东的利益捆绑在一起,从而最大限度的提升企业的价值,达成帕累托最优状态。

2.2.2激励理论

激励理论是管理学所涉及的内容。实际上正是由于委托代理问题的存在才产生了激励的必要性。激励理论的产生是以需求理论为前提,需求导致激励。事实上,一定程度上的法律以及第三方的监督可以一定程度上改善代理人的工作努力程度,使其、更加卖力的工作,然而,这毕竟是治标不治本,只有满足了人的最基本的物质需要,经理人才会有足够的动力努力工作以创造更大的价值。

激励理论产生的理论依据是需求理论。激励理论是人力资源管理的核心,与分配制度和人力资本理论密不可分。作为人力资源的最具作用的指导性理论,激励理论的最重要作用就体现在缓解委托代理问题,降低代理成本,促进企业的良性发展。本文主要从马斯洛的需要层次理论来深入剖析高管人员激励的作用。马斯洛的需求理论中阐述了激励的基础是需求这个观点。他将人类的需求从低到高归为五类,生理需要是低级的需要,紧接着是安全需要和社交需要,而尊重需要和自我实现需要则属于比较高等级的需要。马斯洛需求理论将企业员工的需要分为特定的几种类型,只有在低等级需要得到满足的情况下,员工才会追求更高级别的需要。因此,企业可以在了解员工需求层次的基础上,按照各自的需求级别不同提供相应的激励措施,以使其的需求得到满足,从而为企业努力工作。员工的需求是在不断变化的,在低等级的需求得到满足之后会追求更高的等级,因此,企业要始终

做到对员工的需求有所了解,以真正的激励为手段,达到企业发展的最终目的。

经营者股权激励是激励制度中一种最具代表性的方式。激励方式是股东出让少量的剩余索取权给高管,使其利益与企业利益息息相关,从而促使高管人员努力工作,这样既提升了企业的价值,也给高管人员自身带来了收益,是一种帕累托最优状态,也有利于企业的长远发展和社会的进步,这就在很大程度上缓解了委托代理问题。

2.2.3企业契约理论

企业契约论的原理是将整个企业理解为一系列契约的组合。企业契约论的观点是,不完备性是企业的契约的主要特点。在现实的企业运营中,管理者和股东都要承担相应的风险,但是由于企业的实际拥有者是股东,而管理者只是一个专业的经理人,因此,他们承担的风险是不同的,这就必然会导致收益的不同。因此,过多依赖企业业绩来判定经理人的努力程度以及激励的程度是不科`学的、经理人会因此承担更多的风险。但是,由于经理人和股东之间明显的信息的不对称性,使得经理人道德风险和逆向选择的可能性大大增强,可能会损害股东的利益,增加代理成本。而企业契约论正是基于这种情况而产生的,为了防止代理人可能出现的道德风险和逆向选择问题,减少代理成本,委托人可能会倾向于共享,即在享有大部分利益的基础上,分出一部分利润给企业的管理者,使得管理者们的利益与股东趋于一致,从而为企业的发展也是个人利益的实现而努力工作。

3 万科集团股权激励案例分析

3.1万科集团概况

3.1.1万科集团简介

万科股份有限公司是目前中国最大的、综合实力最强的专业住宅开发商，其最大的持股股东是华润集团。万科成立于1984 年，其前身是深圳现代科教仪器展销中心，主要以进口电器为经营项目，很快就向多元化趋势发展，经营项目增加了出口、广告、饮料生产、股票投资等多个领域。1988 年进入房地产行业，并正式更名为深圳万科企业股份有限公司，1991 年在深圳交易所上市，是我国首批上市的大型企业。到1993 年，万科转变经营策略，不再进行多元化经营，而是专做房地产，将其他多余的行业都卖掉，这样不但有足够的精力来研究好一个行业，而且卖出的产业可以回笼大量的资金，为做好一个企业提供有力的后盾。自此万科从多元化经营过渡到专业化经营，经过二十余年的发展，业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈以及中西部地区，共计53 个大中城市。

公司通过自身的不断努力，业绩不断提高，规模不断扩大，一步一个脚印，逐步成为我国房地产行业的佼佼者。现如今，即使国家的宏观政策对房地产进行了一定的限制，万科的年销售面积及销售额仍呈现出逐年递增的态势，2012 年销售面积近1300 万平米，销售额达到1400 亿元，2013 年销售面积近1500 万平米，销售额达到1700 亿元，2014 年销售面积超1800 万平米，销售额达到2100亿元，稳居国内住宅开发企业前列。

3.1.2公司治理结构

1、股权结构

万科第一大股东是华润股份有限公司，持股比例低，现在的持股比例仅仅为15.23%；第二、三大股东是新近的HKSCC NOMINEES LIMITED和深圳市钜盛华股份有限公司，持股比例分别是11.90%和8.38%。

这样的情况在我国是比较特殊的，因为我国上市公司的情况多是一股独大，极少见如此分散的股权结构。这说明万科公司不存在控股股东及实际控制人，公司的经营权与所有权基本完全分离，是一家管理层驱动的公司，由于股东的约束不大，加之经营这个所有者的利益难以达成一致，所以管理层为了自己的私利而损害股东权益的可能性很大。

万科如此分散的股权结构所带来的问题，需要一套完备的监督与激励制度来解决，而股权激励恰好具备这两项优点，所以为使高管与股东的利益一致，避免高管的自利行为，股权激励的实行显得尤为重要。

2、组织结构

目前，万科的董事会共有董事 11 人，其中 4 人为独立董事；2 名董事在高管团队中兼任职务，分别为总裁郁亮和首席财务官王文金。万科的日常运营主要是由总裁郁亮及其带领的高管团队负责。从万科的组织结构看，属于矩形型的混合结构，组织结构中灵活的事业部和刚性结构部门并存，最高层是总决策者及集团总部各部门，在其下面设置一个过渡的管理层次，即区域总部，管理该地区的一线公司，然后是各事业部。万科采用这样的设置方式主要是由于万科的组织规模比较庞大，组织结构复杂，如果每个楼盘、每处销售都由总部直接领导，工作量太大，精力有限，而且每个地区的定位不同，在总部很难了解全面，会导致效率低下，不利于企业的发展。在每个区域设置一级管理机构，该区域的所有事业部均由此区域公司统一管理，为事业部提供明确的奋斗目标，可使各事业部团结起立，相互配合，统一资源与人力的调配，以优化资源配置，达到提高生产效率的目地。这样的设置不但提高生产效率而且也能减少上下交流的成本。

虽然这样的结构提高了生产效率，但是如此分散结构也可能带来上级总部与下级区域公司之间的代理问题，也增加了管理者与股东之间在分享公司收方面的矛盾，这种组织结构存在的问题亦需要监督与激励制度来解决，即需要股权激励制度来对各地域的管理层进行约束与激励。

3.2万科集团实施股权激励的动因

外部市场环境的不断变化以及内部自身特殊的股权结构使万科在发展进程中产生了一系列有待解决的公司治理难题，这也促进了万科选择开展股权激励来取得进一步提升的决心。

3.2.1万科集团实施股权激励的外部动因

促使万科选择实施股权激励方案的外部动因主要有两个方面：

第一个方面，法律欠缺障碍的消除是万科开启股权激励方案强有力的外部助推剂。正是由于我国证券法律方面的相对缺失使万科在1993 年实施的股权激励方案被叫停，严重影响了国内上市公司的发展进程。2005 年我国开展了股权分置改革，对证券方面的有关法律法规进行了进一步制定与修改，这大大改善了上市公司在实施股权激励过程中相关法律的缺失，具有里程碑式的意义。2005 年底由证监会发布了国内股权激励制度的相关管理办法，为国内上市公司股权激励

的实施开启了崭新的篇章。一系列相关法律法规的陆续出台为股权激励在国内的实施提供了具体的法律依据。股权激励方案在我国上市企业中如雨后春笋办开展起来。万科也希望能够借此东风，通过股权激励来解决公司在发展中所遇到的问题，为公司未来的发展注入新的活力。

第二方面，随着国内房地产市场进入了国际化竞争时代，为了激励公司管理层积极迎接新的挑战，抓住新的机遇，万科于2006 年适时地推出了首轮股权激励方案，期望能够通过引入已经在国外许多优秀企业成功运行多年的激励机制，充分激发公司所拥有的卓越人力资本创造价值的能力，帮助万科在日益激烈的竞争环境中不断提升自身优势，为公司的未来找到更加明确的长远发展方向，使公司能够在国际化竞争时代立于不败之地。

3.2.2万科集团实施股权激励的内部动因

万科选择实施股权激励方案的主要内部动因是公司内部日益突出的代理矛盾。随着经济全球化的快速发展，近年来，众多国内房地产企业通过加速产业整合来迎接国际化竞争时代的来临。为了迎接新的挑战，提升企业竞争力，配合建设吸引新人才，维持现有人才的公司中长期激励制度。万科选择实施股权激励方案与其自身内部治理结构所具有的特点有着很重要的关系。

第一，万科相对分散的股权结构可以避免实施股权激励所可能产生的分散公司控制权的不利影响。股权激励机制的实质是赋予公司经营者部分公司股东对企业剩余收益进行索取的权利来缓解两者之间所存在的利益冲突。如果公司的股权结构相对集中，大股东对公司拥有绝对控制权，就可能由于大股东不愿将自身的利益分享给经营者而导致公司开展股权激励受到阻碍，这不仅使小股东的利益受到一定损害，也会影响公司的长远发展。万科相对分散的股权结构（图 2.3）可以有效地反映出管理层、大股东以及小股东的三方意志，发挥了股东制衡机制，为股权激励方案能够在万科顺利开展提供了有利条件。

第二，万科组织规模庞大，拥有众多的区域事业部，在最高决策者与各区域事业部之间又增设了中层管理层来进行过渡。较为完善的组织结构提升了公司整体的管理效率，但同时也增加了万科管理者的代理成本以及管理者与股东之间在分享公司收益方面的矛盾，这显然会对公司的长远发展造成阻碍。万科期望借助股权激励方案的激励效用能够维持管理团队和业务骨干的稳定，进一步提升管理层的工作积极性，促使公司所拥有的卓越人力资本能够充分发挥出经济利用价值，创造更多企业财富，有效降低代理成本，缓解公司管理层与股东之间存在的利益冲突，从而为实现万科的愿景“成为中国房地产业的领跑者”做出杰出贡献。

3.3万科股权激励实施的主要内容

3.3.1万科首期股权激励实施的主要内容

（1）激励方式：限制性股票。万科首轮股权激励方案采用预提激励基金的限制性股票激励方式。按照2006—2008 年间 3 个不同年度，分3 个独立账户运作。激励基金用于购买授予激励对象的其公司流通 A 股股票，整个过程交由公司董事会予以授权的独立第三方深圳国际信托投资有限责任公司进行运作，在公司当年相关业绩考核指标以及公司 A 股股价达到股权激励方案中的相关要求及限制条件时，独立信托机构将事先购买的股票过户给激励对象。

（2）激励对象：在公司受薪的董事会和监事会成员、高级管理人员、中层管理人员、以及由总经理提名的业务骨干与有卓越贡献人员，不包括董事以及其他仅在公司领取董事酬金火箭是抽筋的董事会和监事会成员。总人数约为160 人，不超过公司专业员工总数的8%。

（3）实施期间：由三个独立年度方案构成，即2006 年至2008 年每年一个方案，每个方案期限通常为两年，最长不超过三年（仅当发生补充归属时）。只有在T+1年的股价均价高于T 年时，当期激励基金所购买股票才能一次性归激励对象，如果不满足上述条件，且在当年业绩条件满足股权激励方案相关标准时，可进入补充归属期，即延至T+2 年,且当T+2 年均价高于T 年且T+1 年股价均价时，仍可顺利实施激励，否则所属股票必须出售，并将资金返还公司。

（4）年度奖励金提取的业绩指标：①年净利润（NP）增长率超过15%；

②全面摊薄的年净资产收益率（ROE）超过12%；③万科如向社会公众增发股份方式或向原有股东配售股份，当年每股收益（EPS）增长率超过10% 。

（5）股价指标：只有当T+1 年的股价均价高于T 年当期激励基金所购买股票才能全部一次性归属激励对象.如若不满足上述条件，则延至T+2 年，但其均价必须高于T 年以及T+1 年。当无法满足补偿归属相关规定时，则必须将应归属的股份全部予以出售，并将出售所得资金返还给公司。激励对象在取得股票后，每年最多可以卖出25%。

3.3.2万科第二轮股权激励实施的主要内容

（1）激励方式：股票期权。万科在第二轮股权激励方案中选择了风险及收益相对较高的股票期权激励方式，在公司业绩达到相关考核标准时，在行权有效期内，激励对象即可拥有以授日公司规定的行权价格8.89 元购买其公司 A 股股票的权利。激励对象可以选择购入一定数额的公司股票亦可选择放弃该项权利。

（2）激励对象:在公司受薪的董事、高级管理人员、核心业务人员，不包括独立董事、监事和持股5%以上的主要股东。本方案的激励对象总人数为851 人，占公司目前在册员工总数的 3.94%。

（3）实施期间: 授予的股票期权的有效期为 4 年。授予的股票期权于授权日开始，经过一年的等待期，在之后的三个行权期，第一、第二和第三个行权期分别有40%、30%、30%的期权在满足业绩条件前提下获得可行权的权利。当期未满足业绩条件而未能获得行权权利的期权将立刻作废，由公司无偿收回并统一注销。

（4）股票期权行权的具体条件：

股票期权行权的业绩指标包括：①全面摊薄净资产收益率（ROE）；②归属于上市公司股东的净利润增长率（净利润增长率）。

（5）授予的股票期权的行权价格：为8.89 元。即行权价格为下列价格之高者

①本激励方案草案摘要公布前一个交易日的公司 A 股股票收盘价；

②本激励方案草案摘要公布前30 个交易日内的公司 A 股股票平均收盘价。在股票期权有效期内发生派息、资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股等事宜时，行权价格将根据本方案相关规定进行调整。

3.4万科股权激励实施的结果

3.4.1万科首期股权激励实施的结果

2006 年万科首次公布股权激励方案时引起了市场很强的重视程度，并立即得到了市场的广泛回应。在公布股权激励方案的一个多月的时间里，万科的股价由2006年 3 月21 日的 5.72 元迅速增长到 5 月10 日的 6.93 元，涨幅高达20.63%。这充分体现出万科股权激励方案的积极作用得到了市场及广大股民的普遍认可。

2006 年万科继续保持着快速持续发展，业绩同上一年相比有了进一步的提升，主营业务收入增加了69.04%，同时净利润增加了59.56%。2005 年扣除非经常性损益后的净利润为1，336，851,5745 元，在2006 年达到了2，067,878,243 元，增长了54.68%，全面摊薄净资产收益率( ROE) 为13.89%，虽然较2005 年略有降低，下降了 2.2%，但仍稳定保持在业内较为领先的水平。2006 年全面摊薄的每股收益（EPS）增长了31.75%，为0.493。

2006 年度激励方案的业绩考核指标达到了相关标准，其中，万科在2006 年实际的净利润与全面摊薄每股收益增长率超出股权激励方案业绩指标 3 倍之多。同时，万科 A 股每日收盘价向后复权年均价从2006 年的7.10 元上涨到

2007 年的33.81 元，涨幅高达376.2%，远远超出了2006 年度股权激励方案的股价考核指标。按照万科首轮的股权激励方案，作为奖励，相关激励对象可获得公司一定数额的A股股票，其中，董事长和总经理的分配额度分别为当年股票激励方案拟分配信托财产的10%和7%。万科首轮股权激励方案第一期在2008 年9 月顺利完成实施。

2007 年在公司大规模进行并购以及当年过热的市场投资等相关因素的影响下，万科的发展速度与2006 年相比更进一步，营业收入，净利润，扣除非经常性损益后的净利润以及全面摊薄的每股收益较2005 年均约翻了一番，相关业绩指标均大幅度超出股权激励方案相关标准。全面摊薄的净资产收益率小幅上涨至16.63%，高出股权激励方案业绩指标4 个百分点。

虽然其业绩指标成功通过了股权激励方案的相关业绩指标，但是由于受到席卷全球的金融风暴造成的全球的股市动荡，导致公司股价指标未能实现：以2007 年1月 1 日为基准，万科2008 年 A 股每日收盘价向后复权年均价与2007 年相比降低了23.72%，没有实现股价考核指标。根据首期限制性股票激励方案的规定，2007 年度激励方案中预先由独立信托机构购入的限制性股票能够顺利归属予激励对象的股价条件为：在2007 年之后的两年2008 及2009 中，需至少有一年的万科A 股每日收盘价向后复权年均价高于2007 年同口径股价，因此，2007 年股权激励方案进入补充归属期。然而，2009 年万科 A 股每日收盘价向后复权年均价为25.50 元，同样低于2007 年对应股价。2007 年度激励方案持有的限制性股票归属条件未能达成。最终，由于其股价未能达要求，尽管2009 年万科顺利完成了股权激励方案的相关业绩指标，2007 年的激励方案也只能遗憾地以失败告终，并于2010 年 1 月正式终止实施。

在首期股权激励方案的最后一年2008 年中，由于受到国内“抑制过热”政策叠加、住房保障制度等相关房地产市场调控政策的出台以及金融危机的影响尚存等因素的共同作用下,万科在2008 年罕见的出现了净利润的负增长,下降幅度达16.74%,致使相关业绩指标未能达到激励方案的相关标准，最终也以遗憾收场。

在为期三年的首轮股权激励方案中，虽然2006 年万科完成了激励方案中设置的业绩指标及相应的股权指标，激励得以顺利实现，这一完美的开端提高了万科成功开展首轮股权激励方案的信心，然而由于受到2008 年席卷全球的金融风暴造成的全球股市动荡，国内房地产市场泡沫破裂以及为抑制投资过热国内相关房地产市场调控政策的出台等因素的影响，在首轮股权激励方案的余下两个年度中，其相关业绩指标及股价指标未能同时达到激励方案的相关要求，导致万科首轮股权激励方案遗憾地以失败收场，为实现激励而设置的高额奖励最终也未能落入激励人员的囊中。2009 年底，万科正式发布公告宣布首期股权激励方案终止实施，并按照先关规定，由信托机构出售了2007 年度激励方案项下的全部万科

A 股股票。

3.4.2万科第二轮股权激励实施的结果

2010 年10 月万科正式宣布开始了第二轮股权激励方案，激励方式是股票期权。在之后半个月的时间里，万科的股价与首次公布股权激励方案一样，都有了一个较大幅度的上扬，增幅大约为10%。这再次表明投资者对于股权激励方案的实施给公司发展所带来的影响持有的积极肯定的态度。

在2010 年10 月万科发布的《2010 年 A 股股票期权激励方案（草案）》中将授予的股票期权有效期设定为 4 年，而在2011 年 3 月发布的《万科企业股份有限公司 A 股股票期权激励方案（草案修订稿）》中，将有效期修改为 5 年。同时，在2011年 5 月公司2010 年度分红派息方案实施后以及2012 年7 月公司实施2011 年度分红派息方案后，根据《万科企业股份有限公司 A 股股票期权激励方案（草案修订稿）》中：在股票期权有效期内发生派息、资本公积转增股本等事宜时，行权价格要根据“期权激励方案”有关规定进行调整的相关规定。A 股股票期权行权价格从《2010年 A 股股票期权激励方案（草案）》中制定的8.89 元分别调整为8.79 元和8.66 元。在2011 年万科继续保持了继2009 年以来的稳定发展势头，2011 年度归属于上市公司股东的净利润为96.25 亿元，增长了32.15%，归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润为95.67 亿元，增长了36.98%，都不低于股票期权首个授权日（2011 年4 月25 日）前最近三个会计年度（2008-2010 年）的平均水平55.49 亿元和54.26 亿元；公司2011 年全面摊薄净资产收益率增长了 1.7 个百分点，达18.17%。万科在2011 年业绩上的优秀表现，使其顺利达到了《万科企业股份有限公司 A 股股票期权激励方案（草案修订稿）》中的第一个行权期的业绩考核指标：

①在方案有效期内各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润不得低于授权日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负；

②2011 年（T 年）的全面摊薄净资产收益率不低于14%，2011 年较2010年的净利润增长率不低于20%。万科在2012 年7 月21 日正式发布公告，宣布A 股股票期权激励方案第一个行权期已经成就，激励对象可在可行权期内行使已授予的40%股票期权

4 万科集团股权激励存在的问题及解决对策

4.1万科集团股权激励存在的问题

4.1.1万科首期股权激励实施存在的问题

万科首期股权激励方案自2006 年正式开启至2009 年底遗憾落幕一直备受关注，由于我国股权激励制度还不成熟，万科此次推出的方案也可谓是“摸着石头过河”，虽然以失败告终，但从行权条件的相关细节可以看出，此次股权激励方案万科是精心研讨设计之后的成果，在许多方面值得其他企业借鉴，下面提出方案中存在的一些问题。

第一，激励期限短，容易导致短期化行为。

万科首期股权激励方案的实施期限为三年，对于追求长期持续发展的企业来说，三年的激励期与发展目标有些不相匹配，这可能会导致股权激励福利化，或者促使激励对象为追求自身利益而做出有碍公司长远发展的决策，这与制定股权激励方案的目的是相悖的，并没有通过降低代理成本而使公司治理中出现的代理问题得到有效解决。

第二，业绩指标门槛偏低。

首期限制性股票激励方案的行权条件为：①年净利润（NP）增长率超过15%；②全面摊薄的年净资产收益率（ROE）超过12%；③全面摊薄的每股收益（EPS）增长率超过10% 。对于万科而言，净利润增长率超过15%属于经营常态，此项财务考核指标的设定相对偏低。在万科决定开展首期股权激励方案的前五年中，净利润增长率除2002 年以外，在2000 年至2005 年中的其他年份中，均远高于15%。在2006年及2007 年净利润增长率分别高达59.6%及124.8%。因此，15%的年净利润增长率指标与万科实际的业绩指标相比是显然难以起到激励作用。

第三，会计利润操纵空间较大。

房地产行业较其他行业相比，企业拥有更为灵活的合法利润操纵空间，这可能会导致激励对象为了实现激励方案考核指标，获取个人利益，利用职务之便操纵会计利润的现象的产生。若这种情况发生则会降低会计报表提供的信息质量，对会计报表的真实性与准确性产生不利影响，从而使公司今后的发展及股东利益受到损害。从而违背公司实施股权激励方案的初衷。收入确认和存货跌价准备是利润可调控性最主要的两个方面，同时激励基金预提的会计处理方法亦会在一定程度上影响会计信息的质量。

第四，股价作为考核指标未必合理

一般而言，上市公司的股价会随着股市整体行情出现牛市的情况而普遍走高，在这种情况下，公司股价的上涨并不能够体现出股权激励人员对公司发展所做出的贡献。此时激励人员从公司激励方案中获得的个人收益并不完全源自于他们的工作为公司所创造的价值。相反，当股市整体低迷时，公司股价的表现很可能无法摆脱市场整体行情的拖累，激励人员在此期间为公司创造的价值及所做出的贡献同样无法通过下跌的公司股价体现出来，此时，激励人员无法得到相应的激励收益，这两种结果均缺乏合理性与公平性。因为这是由于激励对象无法预料和控制的因素所产生的结果，将会使股权激励方案的激励作用大打折扣。

4.1.2万科第二轮股权激励实施存在的问题

继2008 年因行业低潮首期股权激励方案夭折后，万科在2010 年10 月再次启动新一轮股权激励方案。2011 年，受公司高层人事变动后，于当年 3 月公布了第二轮股权激励方案的修订草案，将实施期间从 4 年延长至 5 年。第二轮股权激励方案的第一个行权期公司顺利达到相关业绩考核指标，并于2012 年7 月正式宣布A 股股票期权激励方案第一个行权期顺利成就。

此次方案选择股票期权的激励方式，相比于首轮的业绩指标要更加严格。但是此次激励方案仍存在需要注意的一些问题。

第一，与首轮股权激励方案相比，此次股权激励方案的实施期间已经有所延长，但对于把稳定长期持续健康发展作为发展目标的公司，5 年的时间对于充分发挥激励方案的激励作用还是不够充足。特别是此次股票期权为了采取将股票期权行权日分开到不同的年度，虽然这样可以使适用高税率的股票期权适用低税率，达到节税目的，但这也无形中降低了对激励对象中长期的“金手铐”约束作用。

第二，万科首期股权激励方案中的激励方式是限制性股票，激励对象在获得公司激励方案中的相应股票以后，仍需要承担一定的风险，因为，如果公司股票价格下跌，则会直接导致激励对象的经济损失。从某一方面而言，这可谓是对激励对象进行了直接的经济惩罚。而在第二轮股权激励方案中所选择的是股票期权方式，这一方式与限制性股票激励方式不同，激励对象不必承担多余的收益风险，因为在相应获得股票购买权利以后，在有效行权内，如果公司股票价格下跌，激励对象可以选择放弃行权从而避免自身的经济损失。由于降低了激励对象的持股成本，使得股票期权的激励方式对激励对象的约束力也相对有所减弱。

万科股权激励

目录 1 绪论 (4) 1、1 研究背景与意义 (4) 1、1、1 研究背景 (4) 1、1、2研究意义 (4) 1、2 国内外研究现状 (5) 1、2、1国外研究现状 (5) 1、2、2国内研究现状 (6) 1、3 研究方法与研究内容 (6) 1、3、1研究方法 (6) 1、3、2研究内容 (7) 2 股权激励得理论基础 (8) 2、1股权激励得概念与种类 (8) 2、1、1股权激励得对象 (8) 2、1、2股权激励得概念 (8) 2、1、3股权激励得种类 (9) 2、2股权激励得理论基础 (9) 2、2、1委托代理理论 (9) 2、2、2激励理论 (10) 2、2、3企业契约理论 (11) 3 万科集团股权激励案例分析 (12) 3、1万科集团概况 (12) 3、1、1万科集团简介 (12) 3、1、2公司治理结构 (12) 3、2万科集团实施股权激励得动因 (13) 3、2、1万科集团实施股权激励得外部动因 (13) 3、2、2万科集团实施股权激励得内部动因 (14) 3、3万科股权激励实施得主要内容 (15) 3、3、1万科首期股权激励实施得主要内容 (15) 3、3、2万科第二轮股权激励实施得主要内容 (15) 3、4万科股权激励实施得结果 (16) 3、4、1万科首期股权激励实施得结果 (16) 3、4、2万科第二轮股权激励实施得结果 (18) 4 万科集团股权激励存在得问题及解决对策 (19) 4、1万科集团股权激励存在得问题 (19) 4、1、1万科首期股权激励实施存在得问题 (19) 4、1、2万科第二轮股权激励实施存在得问题 (20) 4、2基于万科股权实施股权激励案例得改进策略 (21) 参考文献 (24) 摘要 2005 年国内股权激励机制相关法律法规得陆续公布实施标志着股权分置改革在我国正式拉开了序幕。这一里程碑式得改革使得股权激励机制在我国获得了

万科股权案例分析

小组作业报告报告名称：万科股权激励分析小组名称：小组成员（姓名加学号）：预定汇报人：**** 报告执笔人：**** 2013年3月31日

一、股权激励原理在上市公司中，由于经营者和股东之间是委托代理的关系，由股东委托经理人经营管理资产，两者追求的目标往往是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，而经理人更多的则希望自身效用最大化，这种目标的不一致不利于公司的发展。因此，为了促进经营者与公司利益的结合，股权激励应运而生。股权激励是一种使经营者获得公司一定的股权，让其能够享受股权带来的经济效益与权利，能够以股东的身份参与企业决策、分享利润，从而激励经营者勤勉尽责地为企业公司长期发展服务的方法，同时也是吸引特殊人才和专业人才的人力资源配置方法之一。股权激励计划的实现方式主要有限制性股票和股票期权等。二、万科公司的股权激励计划概况万科公司采用的限制性股权激励计划是借鉴美国企业界广泛使用的一种长期激励手段。所谓“限制”是指公司高级管理人员获得奖励性股票之后，不能立即将股票拿走或卖出，经营者想要出售这部分股票，必须达到公司事先设定的条件。这种前提条件可能是一种时间限制，也可能是一种绩效上的要求。 1、第一次股权激励计划（1993年）早在1993年万科发行B股的时候，第一次股权激励计划项目就已经开始实施，计划从1993年做到2001年，以3年为单位分成三个阶段，以约定的价格全员持股，三年后交钱拿股票可以上市交易。计划在当时得到了主管部门的批准，但却在第一期发完之后，由于政策生变，被证监会命令叫停，至此，万科公司的第一次股权激励不了了之。 2、第二次股权激励计划（2006年——2008年） 2006年1月中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法》，使得万科公司再次推出中长期激励制度的时机终于成熟。根据中国当前的制度环境和万科的现实情况，万科最终决定采用国际上日益成为主流的限制性股票激励计划。计划由三个独立年度计划构成，即2006年至2008年，每年一个计划，每个计划期限通常为两年，最长不超过三年。按照计划,在满足净资产收益率高于12%的前提下,以净利润增长率15%为最低要求,每年从净利润的增长部分中提取激励基金,并委托信托公司买入万科A股,如果满足相关条件,经过第一年储备期、第二年等待期后,第三年可交到激励对象手上。激励对象拿到这些股票后,每年最多可以卖出25%。但是第二次股权激励计划还是以“二次终止”来宣告结束，自2006年股权激励计划开始实施以来，万科近2006年度的激励计划得以在2008年9月完成实施，而2007年度和2008年度均夭折。2008年度因为业绩欠佳不达标，激励被迫终止，2007年度尽管业绩表现很“努力”，但由于股价不“争气”，该年度的

万科集团的股权激励

万科集团的股权激励摘要：股权激励制度使得股东和经理人的目标相一致，从而让经理人在经营管理过程中能更多的站在股东的角度考虑得失。本文将以中国房地产界的老大——万科集团为例，详细解读万科的股权激励模式。万科公司的股权激励计划表明了公司想改善经营管理的意图，有一定的示范意义；但从计划实施的角度看来，股权激励计划也存在这很多的不足，需要万科公司不断改进。股权激励是指在对企业核心人才实行契约化管理和落实资产责任的基础上，采用多种形式给予核心人才以产权激励，使其在取得约定业绩的前提下，现实或潜在的享有本企业部分产权，并使其权益兑现中长期话。现代公司制度的最基本特征就是所有权和经营权相分离。根据经济人的原则，所有者和经营者的目标是相互背离的。股东的目标通常是股东财富的最大化，他们愿意冒高风险取得高收益；然而经理人的目标是个人效用的最大化，也是他们之间控制企业的资产。经理人为了自己的利益会限制企业的风险，甚至可能放弃较大的潜在报酬的机会。因此，股东就想了一种方法是自己的利益与经理人的利益相一致，让经理人能更好的为股东们考虑。这个方法便是股权激励制度。股权激励的模式多种多样，可以分为以下几类：业绩股票，股票期权，虚拟股票，股票增值权，限制性股票，延期支付，经营者/员工持股，管理层/员工收购和账面价值增值权。本文的案例用的就是限制性股票，下文将会着重分析。股权激励制度使得股东和经理人的目标相一致，从而让经理人在经营管理过程中能更多的站在股东的角度考虑得失。股权激励的作用着实非同凡响，我认为股权激励的作用可以归纳为以下四个方面：第一，激励。让激励对象拥有活着部分拥有企业的部分股份或股权，用股权这个纽带将激励对象的利益与企业的利益，所有者的利益紧紧的绑在一起，使其能够积极、自觉的按照企业既定的目标和要求，为实现企业利益和股东利益的

股权激励案例及优缺点分析

股权激励案例及优缺点分析股权激励带来的好处一、股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才。例如，华远地产股权激励制度采取股票期权为激励工具，激励对象为管理人员和普通员工，激励额度为总额3000万股，其中高层管理人员共持有100多万，职工从1万股到10多万股不等，行权期规定个个员工认股证的执行按照香港联交所上市规则的规定在获授一年后行权，四年后方可卖出，分配依据为基于服务年限、职务实行分配。公司实施股权激励之前两年的平均员工流失率为15.7%，实施之后两年的平均员工流失率降为12.1%。二、股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本，还有利于实习公司的快速发展及股东利益最大化。例如1，万科公司的业绩奖励型限制性股权激励计划的激励对象为万科公司

不超过员工总数的8%，股权激励计划提取激励基金的条件为同时满足公司年净利润增长率超过15%和公司全面摊薄的年净资产收益率超过12%的双重要求，而当年万科2011年的年销售收入增长41.4%，净利润增长率超过了32.1%，而年净资产收益率更是达到了创纪录的18.17%，当年即为股东创造了96.25亿元的净利润，达到了股东利益最大化的目的。例如2，普尔500公司，高管的薪酬构成中有超过50%的为期权收入，且期权收益占薪酬比例有逐年上升的趋势（见图）。2006年，美国资产规模在100亿美元以上的大公司中，划占7%，长期激励计划占65%。其CEO的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%,降低即期工资权重，参照公司业绩进行的期权收入由1992年的25%增加到2000年的50%，甚至出现了类似“一美元”工资出现。三、股权激励有利于合理分配公司发展后的利润增值部分。例如，中兴通讯股份有限公司（以下简称中兴通讯）是中国最大的通信设备制造业上市公司、中国政府重点扶持的520户重点企业之一。2006年，中兴通讯被国家科技部、国务院国资委和中华全国总工会三部门确定为国家级创新型企业。中兴通讯从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励, 激励对象包括高管人员及关键岗位员工。该限制性股票激励计划的有效期为5年, 其中前

深圳万科股权激励方案研究

深圳万科股权激励方案研究在选择深圳万科为案例，从股权激励对象、激励模式、实施期间和行权考核指标对比了其两轮股权激励方案，综合评价了其方案存在的问题和借鉴意义。标签：股权激励；房地产行业；深圳万科一、深圳万科股权激励背景万科企业股份有限公司（以下简称为万科）是目前我国最大的、综合实力最强的专业住宅开发商。随着经济的发展和企业机制的改革，委托代理关系的矛盾逐渐凸显，作为能够缓解委托代理压力，降低委托代理成本的股权激励便在这样的大背景下应运而生。二、深圳萬科股权激励方案分析 2010年，万科在1993、2006两次尝试推出股权激励方案失败的情况下，再一次启动股权激励方案，虽然这一次的结果比预期好很多，但中途出现了严重的高管离职现象。第二次股权激励万科已分别于2012年7月、2013年5月和2014年7月发布相关公告，宣布三个行权期行权条件均已成就，第三行权期为2014年9月19日至2016年4月24日，各行权期可行权的人数分别为715、640和543人。万科两次股权激励方案对比情况如下。第一轮：激励对象，董事、监事、中高层管理人员、骨干人员；激励模式，限制性股票；实施期间，三年；考核指标（行权条件）；①年净利润增长率超过15%、②年净资产收益率超过12%、③每股收益增长率超过10%；第二轮：激励对象，董事、高级管理人员、骨干人员；激励模式，股票期权；实施期间，五年；考核指标（行权条件），①净资产收益率分别为14%、14.5%、15%、②净利润增长率分别为20%、45%、75%。（一）股权激励对象对比第二次股权激励方案中明确规定激励对象不包括独立董事、监事和持股5%以上的主要股东及其家属，与第一次股权激励对象有显著的区别。监事会是公司的监督机构，应与独立董事一样应该具有独立性，为保证各方利益不受侵害，监事和独立董事不应被列入激励对象，因此，在这一点上，第二次股权激励方案考虑更加周全。（二）股权激励模式对比

万科股权激励方案报告

小组作业报告报告名称：万科股权激励政策简析浅析万科股权激励方案一、公司背景特征万科股份有限公司 1984年5月成立 1988年进入房地产行业 1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司 1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务 ——中国最大的专业住宅开发企业。 ——中国首批上市的企业之一 ——曾数次荣获深圳综合实力排名第一的企业 ——是迄今为止在改革上市的浪潮中唯一一家保持连续多年盈利增长的企业。经过二十多年的发展，成为国内最大的住宅开发企业，目前业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈以及中西部地区，共计53个大中城市。近三年来，年均住宅销售规模在6万套以上，2011年公司实现销售面积1075万平米，销售金额1215亿元，2012年销售额超过1400亿。销售规模持续居全球同行业首位。万科通过专注于住宅开发行业，建立起内部完善的制度体系，组建专业化团队，树立专业品牌，以“万科化”的企业文化（一、简单不复杂；二、规范不权谋；三、透明不黑箱；四、责任不放任）享誉业内。二、实施股权激励计划的动因深圳万科股权激励的时代背景: 法律欠缺障碍消除。

在2005年,我国正式修改了证券方面的相关法律法规,使得法律缺失的情况大为改善。这在我国的股权分置改革过程中是一个里程碑般的存在。而次年证监会发布的股权激励的相关办法则将相关的法律障碍彻底清除,至此,管理层股权激励制度在我国上市企业中开始轰轰烈烈的运行起来,正式拉开了上市企业运用股权激励的序幕。深圳万科股权激励的企业内部背景: 内部代理矛盾突出。随着房地产行业国际化竞争时代的到来和行业整合的加速,为配合万科日益凸显的中长期激励制度对吸引和保有人才的建设,在国内股权激励相关法规建设日益规范的情况下,2006年3月21日,万科在公布年报的同时,推出了备受业界关注的股权激励计划。按照这项计划大约有160名万科员工将获得股权激励,万科董事长王石与其管理团队由此将拥有“股东与职业经理人”的双重身份。这项计划使万科成为中国主板市场首开股权激励先例的上市公司。三、万科股权激励方案的主要内容及成果限制性股票激励的概念限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。激励对象在限制内不得随意处置股票，只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。限制性股票激励的原理股东给予管理者长期未来激励——管理者努力工作——公司业绩提高——公司股票价格上升——管理者报酬增加。努力程度、业绩、股价和报酬四者之间的相关程度越高，激励效果越好。万科股权激励方案的两次重要尝试第一次：1993-2001年（发行B股）实行方式：以3年为单位分成三阶段激励对象：全员持股实施条件：三年后交钱拿股票可以上市交易实施的结果：这个计划在第一期发完之后，证监会明令叫停第二次：2006-2008年（发行A股）实行方式：每年一个计划，每个计划期限通常为两年，最长不超过三年。

深#圳万科股权激励方案的分析

深圳万科股权激励方案的分析因为股权激励方案受质疑，万科董事长王石不得不在网上与投资者展开辩论PHTTEX／图 □本报记者冉孟顺□田雨万科在中国主板市场首推出股权激励计划，不仅带动了其他上市公司的纷纷效仿，也引发了小股东的激烈反弹今年3月21日，万科在公布年报的同时，推出了一项股权激励计划。按照这项计划，大约有160名万科员工将获得股权激励，万科董事长王石与其管理团队由此将拥有“股东与职业经理人”的双重身份。这项计划使万科成为中国主板市场首开股权激励先例的上市公司。在一个月前，深圳中小板上市公司———中捷股份也公布了股票期权激励计划。万科的股权激励计划带动了主板其他上市公司的效仿。据媒体报道，宝钢等十几上市公司也正在准备推出股权激励计划。在股权分置改革之前的中国股市，由于大股东和高管持有的股份不能流通，股权分置曾是股权激励计划最大的拦路虎。但随着股改步伐加快，决策层开始为上市公司推行股权激励计划“松绑”———证监会在今年元月4日出台了《上市公司股权激励管理办法》，国资委也在年初下发件为国企管理层增量持股解禁。 “具备条件的国企高管可以大胆持股，不具备条件的就胆子小点，可能是股份（本）的5％，也可能是6％，等内外部条件成熟后再逐步提高比例。”在今年1月20日的全国国资监管工作会议上，李荣融就曾表达他对国企高管增量持股的看法。但就在万科股权激励方案出台后，一些小股东却发出了质疑的声音，并引起了一场王石与他们的网络辩论。 “老王发火了” 曹新是一位长期持有万科股票的小股东。虽然他认为万科是中国股市“少数几阳光下的上市公司”，但他对万科的股权激励计划却很是不满。他认为万科可能存在为进行激励计划而做低2005年业绩的行为，“2005年年末已售未结算面积高达657万平方米，这是一个值得质疑的数字。” “已售未结算面积有可能是万科调节利润的‘蓄水池’。”曹新的理由在于，2005年末的已售未结算面积的相应收入高达487亿元，而在2004年末这个数字为17亿，出现了三倍暴增，远远高于主营收入523％的增长速度。他认为，这会使2005年会计确认的主营收入和利润分别被压低。他由此猜测，做低利润可能与股权激励计划存在某种联系。这是因为：2005年是“万科股权激励计划”的基数年，或者说，2005年的年度利润是激励计划的净利润增长考核指标的基数。“显而易见，起点越低，股权激励计划就越容易实施。” 这种担忧并非曹新所独有。一位注册名为“SSE”的网友也在万科论坛上向王石发难———“……让人怀疑万科2005年年度隐藏利润的故意性，至少在客观上，部分隐藏的利润会通过所谓的激励计划把股东利益转换成管理层利益。” “这是欺人太甚。”王石对这个帖子迅速进行反击。王石随后给出解释：“2005年账面有近487亿售楼收入未结算，这是事实，但如果你再翻查2004、2003、2002……的年报，都有一定的金额的售楼收入放在预收账款项上而未结算。为什

股权激励机制在万科集团中的运用分析

The application analysis of equity incentive mechanism in vanke of China Abstract：Equity incentive is more than the demand of society, it is the demand of the times. If an enterprise wants to develop for a long time, it requires not only a masterful leader but also a loyal team full of combative, which is inestimable wealth for the enterprise. With the development of the times, the traditional management method and incentive means have fallen behind. The company and employees are simple employment relationship, so a sense of community and responsibility is not strong enough for the employees. Under the premise of equity incentive mechanism, we can turn the simple employment relationship into equal relationship, and establish a sharing mechanism between owners and employees to form an interest community between owners, companies and employees, which is of great significance in preventing talent turnover and keeping the loyalty of core staff, stimulating the employees' initiative and strengthening group cohesiveness. Firstly, the paper expounds the research background, research significance, the overall structure of the thesis. Secondly, it introduces the related theories and conceptions of equity incentive mechanism. The main research part is the present situation of the equity incentive mechanism of Vanke Group. With the detailed analysis from the background, content and result, understand the existing problems, analyzes its reasons, and put forward the related suggestions and countermeasures. Vanke enterprise Limited by Share Ltd, as the first listed company whose equity incentive plan was passed by regulators, its equity incentive produced a lot of active and passive effects. There are many redeeming features in the plan’s operation an d design, which can provide a lot of reference for listed companies.

股权激励机制在万科集团中的运用分析

股权激励机制在万科集团中的运用分析摘要：股权激励已经不仅仅是社会的需求，更是时代的需求。一个企业要想长久的发展下去，不仅仅需要一个运筹帷幄的领导者，更需要一支忠诚又富有战斗力的团队，这是企业难以估量的财富。时代在发展，传统的管理方法和激励手段的落后，公司与员工是简单的雇佣关系，员工对企业的归属感和责任感不够强烈。在实施股权激励机制的前提下，可以将不对称的关系转变为公平的合作关系，建立所有者与员工的分享机制，形成所有者、公司和员工之间的利益共同体，这对防止人才流失、保持核心人员的忠诚度、调动员工的积极性、强化团队的凝聚力具有重要意义。本文首先阐述其研究背景和研究意义，以及论文的总体结构。其次介绍股权激励机制的相关理论和概念。主要研究部分是万科集团股权激励机制的现状分析，从实施方案的背景、内容、结果上详细地分析，了解万科集团股权激励机制存在的问题，对其原因分析，完善建议，提出总结。关键词：股权激励机制；万科；分析

The application analysis of equity incentive mechanism in vanke of China Abstract：Equity incentive is more than the demand of society, it is the demand of the times. If an enterprise wants to develop for a long time, it requires not only a masterful leader but also a loyal team full of combative, which is inestimable wealth for the enterprise. With the development of the times, the traditional management method and incentive means have fallen behind. The company and employees are simple employment relationship, so a sense of community and responsibility is not strong enough for the employees. Under the premise of equity incentive mechanism, we can turn the simple employment relationship into equal relationship, and establish a sharing mechanism between owners and employees to form an interest community between owners, companies and employees, which is of great significance in preventing talent turnover and keeping the loyalty of core staff, stimulating the employees' initiative and strengthening group cohesiveness. Firstly, the paper expounds the research background, research significance, the overall structure of the thesis. Secondly, it introduces the related theories and conceptions of equity incentive mechanism. The main research part is the present situation of the equity incentive mechanism of Vanke Group. With the detailed analysis from the background, content and result, understand the existing problems, analyzes its reasons, and put forward the related suggestions and countermeasures. Vanke enterprise Limited by Share Ltd, as the first listed company whose equity incentive plan was passed by regulators, its equity incentive produced a lot of active and passive effects. There are many redeeming features in the plan’s operation and design, which can provide a lot of reference for listed companies. Key words: Equity incentive mechanism; Vanke; Analysis

万科股权激励计划分析

万科A（000002）25日公布了董事会刚刚审议通过的2010年A股股票期权激励计划草案。公司拟向851名激励对象授予总量1.1亿份的股票期权，占目前股本总额的1.0004%，激励对象人数占万科在册员工总数的3.94%。万科同时发布的三季报显示，前三季度累计实现销售面积601.1万平方米，销售金额714.2亿元，分别比2009年同期增长17.8%和54.8%；实现净利润32.7亿元，同比增长10.6%。考核指标更严格万科此次拟授予的股票期权有效期为4年，行权价格确定为8.89元，将采取一次授予、分三批行权的方式。从授予日开始，经过一年的等待期后，在随后的三个行权期，分别有40%、30%、30%的期权在满足业绩条件前提下于第一、第二和第三个行权期获得可行权的权利。如果当期未满足业绩条件，对应的部分期权将立刻作废，由公司无偿收回并统一注销。早在2006年，万科曾启动为期三年的限制性股票激励计划，2007年计划因万科股价未能达标而放弃，而2008年计划则因未能达到业绩指标而终止。时隔4年，万科再度启动股权激励计划，本次期权计划的基本行权条件为：第一，要求三个行权期全面摊薄的年净资产收益率依次不低于14%、14.5%和15%；而2006－2008年限制性股票计划的要求为不低于12%。第二，要求相比基准年，之后第1、2、3年的净利润增长率依次不低于20%、45%和75%，这相当于超过每年20%的复合增长率；而06－08年限制性股票计划的要求为净利润年增长率不低于15%。万科管理层表示，万科的期权方案在计算ROE时，选择的是最严格的全面摊薄ROE计算方法，这比市场普遍采用的加权平均ROE更难实现。有分析师指出，过去10年万科全面摊薄ROE的平均值为13.35%，而目前万科三年的ROE 考核指标依次为14%、14.5%和15%。如果按最后一年15%的ROE考核指标，过去10年中，万科实际上只有2005年和2007年这两年的业绩能够达标。此外，万科此次期权计划还明确提出了业绩增长指标将根据股权融资情况进行调整，如期权有效期内实施股权融资将提高对净利润增长的要求，这在A股上市公司已推出的股权激励计划中尚属首次。

上市公司股权激励方案分析_基于深圳万科的案例研究_吕炳峙

Sweeping over the Management | 管理纵横 MODERN BUSINESS 现代商业154上市公司股权激励方案分析吕炳峙内蒙古大学经济管理学院 010021 摘要:所有权和经营权的分离产生了传统的委托代理问题。股东与经理人是通过一系列契约为纽带而联系起来的,然而,他们的目标利益并不一致,基于经济学的理性行为人假设,他们在追求各自利益最大化的过程中天然存在着利益冲突。股权激励是代理理论中解决代理问题的重要方式之一,其目的是使激励对象与股东的利益趋于一致,减少了管理人员的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。股权激励制度,是迄今为止解决公司所有者与管理者之间代理问题最好的制度创新之一。本文从深圳万科股权激励方案的实际情况入手,运用相关理论,全面、细致的研究分析了深圳万科的股权激励方案,描述了其方案的内容,总结了其失败的原因,并针对其失败原因做了详尽的分析,总结了该案例研究对我国企业完善股权激励制度的启示。关键词:股权激励;公司业绩;案例分析一、引言随着公司控制权与所有权的分离,管理层与股东之间的代理问题成为公司治理中的一个重要问题,而激励是解决代理问题的基本途径和方式。股权激励作为一种激励机制,在国外得到了广泛的应用。美国在20世纪50年代就开始对高管进行股权激励,吕长江等(2011)研究表明,到20世纪末,在美国排名前1000的公司中,有90%的公司对高管授予了股票期权,股票期权在高管总收入中的比重也从1976年的不到20%上升到2000年的50%,通用、可口可乐、强生、迪斯尼等10家大公司的期权收益甚至占到高管总收入的95%以上。为了规范上市公司股权激励行为,建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制,进一步完善公司法人治理结构,2005年12月31日,证监会颁布《上市公司股票期权激励管理办法(试行)》,提供了政策指引。从2005年7月到2009年3月底,已有136家公司公布了股权激励方案,市场对股权激励总体上持积极态度,股权激励得到了政府的高度关注和市场的积极反应,本文将结合深圳万科对股权激励进行详尽的分析。二、文献回顾股权激励制度起初是作为解决传统的委托代理问题而引入的,其理论基础为委托代理理论,而股权激励的基本范畴界定为公司治理。然而,随着时代的发展,股权激励理论发展的越来越完善,学科建设的也越来越丰富,已并不仅仅局限于公司治理的范畴,还在管理学,微观及宏观经济学等各方面均有所涉猎。(一)委托代理理论多年来,委托代理理论一直是实物界和理论界讨论的一个热点问题。委托代理理论认为,现代企业的所有权与经营权是相互分离的,所有者和经营者之间的关系主要是靠各种不同的契约来加以协调的。由于作为委托人的所有者和作为代理人的经营者的利益往往不一致,所以他们就必然会采取有利于各自利益的效用最大化行为,并利用信息不对称和市场不确定等因素提出许多复杂的委托代理问题。而有效的股权激励制度则使经营者具有了参与剩余索取权的分配权利,使所有者与经营者利益的目标函数趋向一致。通过激励兼容能降低代理成本,使经营者在实现自身利益的同时,达到所有者规定的目标,使双方的利益达到次优状态。 (二)激励理论正是由于委托代理问题的存在才产生了激励的必要性,激励理论产生的理论依据是需求理论。激励理论是人力资源管理的核心,与分配制度和人力资本理论密不可分。作为人力资源的最具作用的指导性理论,激励理论的最重要作用就体现在缓解委托代理问题,降低代理成本,促进企业的良性发展。经营者股权激励是激励制度中一种最具代表性的方式。激励方式是股东出让少量的剩余索取权给高管,使其利益与企业利益息息相关,从而促使高管人员努力工作,这样既提升了企业的价值,也给高管人员自身带来了收益,有利于企业的长远发展和社会的进步,这就在很大程度上缓解了委托代理问题。三、深圳万科股权激励计划背景及动因 (一)公司背景特征万科企业股份有限公司成立于1984年5月,万科1988年进入房地产行业,1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务,是目前中国最大的专业住宅开发企业。万科1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司,持续增长的业绩以及规范透明的公司治理结构,使公司赢得了投资者的广泛认可。万科在中国属于首批上市的企业之一,并曾数次荣获深圳综合实力排名第一的企业,也是迄今为止在改革上市的浪潮中唯一一家保持连续多年盈利增长的企业。建立投资者和万科管理团队的长期信任关系,一直是其公司治理的重中之重。早在1993年万科就曾开先河地聘请了香港专业律师协助制定规范的《职员股份计划规则》,该计划为期9年(1993—2001年),分三个阶段实施。但后因相关法规限制,第一阶段的“认股权利”1995年转为职工股后一直没法上市,万科因此停止了职工股第二阶段的实施。(二)公司实施股权激励计划的动因 1、深圳万科股权激励的时代背景:法律欠缺障碍消除。在2005年,我国正式修改了证券方面的相关法律法规,使得法律缺失的情况大为改善。这在我国的股权分置改革过程中是一个里程碑般的存在。而次年证监会发布的股权激励的相关办法则将相关的法律障碍彻底清除,至此,管理层股权激励制度在我国上市企业中开始轰轰烈烈的运行起来,正式拉开了上市企业运用股权激励的序幕。 2、深圳万科股权激励的企业内部背景:内部代理矛盾突出。随着房地产行业国际化竞争时代的到来和行业整合的加速,为配合万科日益凸显的中长期激励制度对吸引和保有人才的建 —基于深圳万科的案例研究

万科的股权激励

万科股权激励万科股权激励的两次尝试：第一次：时间：1993—2001 实行方式：以3年为单位分成三个阶段激励对象：全员持股实施条件：三年后交钱拿股票可以上市交易实施结果及原因：计划实施第一期，证监会明令叫停。 1993年的时候，当时还没有证监会，只有人民银行。当时批准了万科九年的股权激励计划。但在九年的计划里面，只实行了三年，最后证监会不承认万科的计划，只好取消。第二次：时间：2006—2008 实行方式：每年一个计划，每个计划期限通常为两年，最长不超过三年激励对象：万科受薪的董事会和监事会成员、高级管理人员、中层管理人员、总经理提名的业务骨干和有卓越贡献人员实施条件：在满足净资产收益率高于12 %的前提下,以净利润增长率15 %为最低要求,每年从净利润的增长部分中提取激励基金,并委托信托公司买入万科A 股,如果满足相关条件,经过第一年储备期、第二年等待期后,第三年可交到激励对象手上，激励对象拿到这些股票后,每年最多可以卖出25%。实施结果及原因：为期3年的股权激励计划，却有了一个并不圆满的激励结果。其中也许股价低成为了障碍之一。2006年5月万科开始实施第二轮股权激励以后,仅2006年度的激励计划得以在2008年9月完成实施,而2007年度尽管业绩表现不错,但由于股价达不到行权要求,该年度的激励计划最终还是无奈终止。2008年度则是因为业绩欠佳不达标,激励被迫终止。第二次万科股权激励政策分析：（一）万科此次股权激励计划以净资产收益率，作为限制性股票激励实施的一项考核指标,可以有效抑制企业过度融资与盲目扩张冲动,更能真实反映管理层的经营状况。这不同于此前其他公司所采用的净利润总额作为激励基金的计提基数。这种方式抬高了激励的门槛,增大了对管理层的压力,对公司业绩提出了更高的要求。同时,如果仅以净利润增长为获得激励股票的标准,上市公司会存在过度融资的动机,但如果引入净资产收益率指标,这种动机会受到抑制。（二）预提激励基金在事后调整是此激励计划的又一重要创新:按照方案,以

深圳万科高管股权激励机制分析

深圳万科股权激励方案的主要内容在国家先后对证券市场的相关法律办法进行了修改，去除了法律障碍后，深圳万科集团于2006年3月21日正式启动了2006一2008为期三年的股权激励计划。万科为实现其设定目标，达到激励的预计效果，在激励方案的设计上可谓费尽思量，颇具匠心。 (1)激励方式为限制性股票一般来说，限制性股票是专门设立的，是企业为实现某一预定目标而特别设立的。企业会预先给予高管人员一定数额的限制性股票，同时对股票的处置等问题做出约定和限制，这种约定可能涉及企业的股价增长水平，或者是企业业绩达到预定目标。当激励对象按时完成约定的目标或计划，其就对限制性股票进行处置以获得增值收益。反之，在这个约定期限内，高管人员没有完成目标或是提前离职，则限制性股票就将失去作用而被企业收回。企业采用限制性股票激励方式，主要是为了避免短期行为，使企业高管为了长远的发展目标去努力工作。万科在选择股权激励方式时采用的就是限制性股 (2)万科股权激励的基本操作流程万科股权激励方案有其特定的操作流程。信托机构提前提取一部分激励基金，用于在当年购入一定数量的在市场流通的万科股票，按照方案中约定的行权条件或业绩、股价等指标来判定高管人员是否完成了约定，是否己达到可行权条件，从而判定股权激励方案能否有效实施。若是万科的股价与业绩水平等均已达到了提前设定的条件，则信托机构就应该在等待期结束后履行该激励方案内容，对高管人员进行激励。反之则终止激励。 (3)激励对象主要为万科的高层管理人员深圳万科的股权激励计划主要是针对其高层管理人员展开的。从完成股份制改造迄今，深圳万科的股价已经上涨了150多倍，是业界名副其实的常青树。然而，在业绩异常突出的万科，高管人员却基本不持有企业的股票，相关投资者颇感疑惑，视之为潜在的不稳定因素和未知风险。因此，高管人员股权激励计划应运而生，对企业的长远发展产生了重要影响。万科的股权激励计划人员主要以企业高层为主，具体包括企业的高层管理人员，包括董事会、监事会人员以及经理人员和少数业务骨干等。 (4)满足激励条件的业绩指标一这是股权激励的最核心的问题。万科的股权激励计划主要是以净利润增长率、每股收益增长率以及净资产收益率作为其主要的业绩考核指标，具体要求是:全面摊薄的年净资产收益率(ROE)要大于12%;年净利润增长率

万科股权激励方案报告

万科股权激励方案报告组织行为学 2013-2014(2) 小组作业报告报告名称:万科股权激励政策简析浅析万科股权激励方案一、公司背景特征万科股份有限公司 1984年5月成立 1988年进入房地产行业 1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司 1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务 ——中国最大的专业住宅开发企业。 ——中国首批上市的企业之一 ——曾数次荣获深圳综合实力排名第一的企业——是迄今为止在改革上市的浪潮中唯一一家保持连续多年盈利增长的企业。经过二十多年的发展，成为国法律欠缺障碍消除。组织行为学 2013-2014(2) 在2005年,我国正式修改了证券方面的相关法律法规,使得法律缺失的情况大为改善。这在我国的股权分置改革过程中是一个里程碑般的存在。而次年证监会发布的股权激励的相关办法则将相关的法律障碍彻底清除,至此,管理层股权激励制度在我国上市企业中开始轰轰烈烈的运行起来,正式拉开了上市企业运用股权激励的序幕。

深圳万科股权激励的企业万科股权激励方案的两次重要尝试第一次:1993-2001年(发行B股) 实行方式:以3年为单位分成三阶段激励对象:全员持股实施条件:三年后交钱拿股票可以上市交易实施的结果:这个计划在第一期发完之后，证监会明令叫停第二次:2006-2008年(发行A股) 实行方式:每年一个计划，每个计划期限通常为两年，最长不超过三年。组织行为学 2013-2014(2) 激励对象:万科受薪的董事会和监事会成员，高级管理人员，中层管理人员，总经理提名的业务骨干和有卓越贡献人员。股权激励方案具体实施情况组织行为学 2013-2014 (2) 数据图表分析从图中可看出，万科的EPS 增长率、销售收入增长率、ROE 净资产报酬率在与行业相比，均要高于行业的水平。从万科2006 年3 月21 日公布限制性股票激励计划以来，时间已过2 年多，从图中各指标的三年数值来看，万科的指标数值均要高出行业起码一倍的水平，这可在一定程度上反映了万科的经营和业绩水平在稳步增长，并且处于房地产行业的领先地位。 K 线图分析组织行为学 2013-2014(2) 从K线图可以看出:2006 年~2007 年，万科的股价逐渐上升，股价的上市

万科股权激励问题研究

万科股权激励问题研究股权激励属于一种长期激励形式,可以对企业重要技术人员与管理者起到有效的稳定作用,已被许多企业广泛用于削弱委托--代理问题。采用股权激励方式能够显著提升企业内部治理效率,增加股东和管理人员之间的利益一致性,实现管理层在工作过程中能自发追求“股东价值最大化”目标。现阶段,国内实行股权激励制度的企业不断增多,通过这种方式有效实现了吸引众多优秀员工的效果,同时受这种长期激励作用,员工始终能够保持充足的工作动力,表现出更大的工作热情。此外,受股权激励政策影响,管理层在制定发展战略时,将会更多的从长远利益考虑,有效防止因为受短期利益影响而做出不利于企业长久发展的规划。在国内的上市公司中万科率先尝试股权激励,因此将其作为研究对象具有代表性。从万科的股权激励制度实施情况来看,其在2006年首次实行股权激励制度,结果并未完成设定的业绩目标,之后在2010年再次实行股权激励制度,虽达成了各项业绩目标,却发生了大批高管离职的情况。由此可以发现,即使实行了股权激励制度,公司也并不一定能够完全达到预想的效果,因此要根据每个上市公司的实际情况制定更加合适的股权激励制度才能实现公司的健康稳定运行。最终,万科在2016年停止实行股权激励制度,对这一过程进行研究将有助于为后续方案的实施提供借鉴价值。本文首先对股权激励概念和基本理论进行简要阐述,其次结合万科股权激励案例的分析,通过近十年来万科对股权激励的尝试中的所有数据和结果,主要研究万科的第二次股权激励方案,并将其与第一次股权激励方案对比,分析阐明其中存在的包括行权条件、行权价格和激励方式等方面的问题,最后从理论和实践

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