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2020年，莉莉怀孕。后经医院诊断，莉莉在孕期确诊系统性红斑狼疮，属于妊娠期合并症，有危及母儿健康可能。于是，莉莉于2020年10月15日至2021年4月29日期间休病假。2021年4月30日，莉莉生育，休产假至2021年9月21日。产假期满后，因仍需继续治疗，莉莉向公司提出了休哺乳假的申请，但公司未予批准。2021年9月22日开始，莉莉未出勤云平台app手机版下载，直至2022年6月6日至公司上班。

2022年6月9日，建筑公司向莉莉出具《劳动合同到期不续签通知书》，告知双方劳动合同将于2022年7月9日届满，公司决定不续签劳动合同。2022年7月6日，建筑公司又向莉莉发出邮件，告知公司内部沟通后决定与莉莉续签1年期劳动合同，如莉莉同意继续与公司合作，需于当日下班前签署好劳动合同并转交至公司人事处。

莉莉认为，首先，她符合应当批准哺乳假的情形。因为2021年1月19日，妇幼保健院复诊记录明确载明“告知SLE属妊娠期合并症，免疫系统疾病，有危及母儿健康可能”，结合本案其他就医记录等材料能够确认她产前即被诊断为系统性红斑狼疮，属于妊娠期合并症，有危及母儿健康可能。她在产后持续治疗，符合《上海市卫生局关于医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明通知》的相关规定，因此2021年9月22日至2022年4月5日期间公司应批准她休哺乳假。

建筑公司对莉莉所提供的证据的真实性均无异议，但认为莉莉所患的系统性红斑狼疮不符合申请哺乳假条件，故公司未批准其休假申请。建筑公司还认为，产假结束后莉莉已经休了数月病假，故2022年7月7日已不在医疗期内，并且在2022年7月6日莉莉未签署公司提供的续签劳动合同，视为双方已经就合同到期不续签达成合意，故无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。

我们经审理认为，莉莉提供的证据足以证明其在妊娠期间已被确诊为系统性红斑狼疮云平台app手机版下载，且医院诊断记录明确记载“有危及母儿健康可能”，产后的就诊病历及疾病证明单亦显示其产后疾病并未缓解，莉莉因此申请哺乳假，并已向建筑公司提供就诊记录及医院开具的疾病证明单，该情形符合《上海市卫生局关于医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明通知》规定的用人单位应当批准哺乳假的情形，故建筑公司应当批准莉莉的哺乳假申请。

此外，莉莉并未明确拒绝与公司续签劳动合同，且在原劳动合同到期前、双方磋商阶段，向公司提交了医院开具的病假证明单。同时，因2021年9月22日至2022年4月5日期间莉莉休假性质为哺乳假而非病假，故2022年7月7日莉莉仍处于医疗期。建筑公司在医疗期内终止劳动合同，违反劳动合同法相关规定，属于违法解除。

根据《上海市女职工劳动保护办法》以及《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》的规定，女职工产假届满后，如确有困难的，可额外申请六个半月的哺乳假，哺乳假分为“可以批准”和“应当批准”两种情形，原上海市卫生局《关于本市医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明的通知》中，对于企业应当批准哺乳假申请的情形做出了进一步的细化。由此可知，用人单位享有对女职工的请假申请进行审核的权利，在审核时需审查相关病历材料是否真实有效，如对女职工请假事由及病历存有异议，用人单位可以向医院核实相关事实。但在病历真实有效的情况下，用人单位应对照法律法规和卫生管理部门相关规定核实女职工是否具有法定严重影响母婴身体健康疾病的情形，对于符合法定情形的，则应当批准女职工的哺乳假申请。

此外，用人单位应注意，除女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同期满应顺延至相应的情形消失时终止，如劳动者在规定的医疗期内的，用人单位同样不能因劳动合同期满而终止双方劳动合同。医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限。医疗期的具体期限根据劳动者在本用人单位的工作年限设置。本案中，因为莉莉产假期满后的休假被认定为哺乳假，故根据其工作年限计算，双方劳动合同期满时莉莉休病假仍在医疗期内，故双方劳动合同应顺延至相应的情形消失时终止。

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