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人员测评方案中简历筛选设计

人员测评方案中简历筛选设计
人员测评方案中简历筛选设计

经济与管理学院课程设计

报告

题目人员测评方案中简历筛选设计

姓名咪

学号123002050227

专业年级人力资源管理1202班

指导教师王丹

职称

2014年12月30 日

目录

一、在课程设计项目中承担的角色--------------------------------------------1

二、简历筛选方法的简介-------------------------------------------------------2

三、简历筛选的过程-------------------------------------------------------------3

四、总结和体会--------------------------------------------------------------------4

关于设计招聘招聘助理筛选简历的课程实验报告

一、在课程设计项目中承担的角色

根据本次招聘的几个流程,我们组在讨论之后决定分部分进行,我负责第二部分,即为招聘专员这一职位进行简历筛选,快速的判断准合适人选,缩短招聘时间。减少招聘环节,降低招聘成本,提高招聘效率。从而更好的进行下一轮。

二、简历筛选方法的简介

在现实招聘中,简历筛选是个主观性较强,难以把握的环节。个人简历给求职者比较大的自由发挥空间,允许求职者充分展示自己的各项特征和能力,这种由求职者自己制作的、用于“自我宣传”的个人简历,可能会掺杂大量的冗余信息,甚至是虚假信息;有时有可能故意忽略一些对求职者本人不利而用人单位需要知道的信息。不管求职简历的形式如何千变万化,一般的简历所包含的容不外乎以下几个方面:求职者个人基本信息(如求职者姓名、性别、年龄、学历、毕业院校、所学专业、个人身体特征等);受教育经历(上学经历和培训经历);相关技能(求职者掌握的相关技能以及获得的各种证书,如英语、计算机、普通话等);工作经历(如曾经从事过的工作;对于应届毕业生来说,则是个人从事的兼职和社会实践活动等);自我评价(如个人自身的特长、个性、兴趣爱好职业规划、求职动机等)。面对成百上千份经过巧妙修饰的简历,招聘人员如何善于运用以下几招筛选简历的技巧,将有可能大大高简历筛选的效率和效果。

招式一:优先考虑“硬性指标”

不同的岗位有不同的用人要求。有些岗位对硬性指标有非常严格的要求,有些岗位则对硬性指标要求不是很严格。

表现一:学历和专业要求,例如要有一年以上人力资源从业经验或优秀英语、人力资源、新闻学、心理学专业应届毕业生。

表现二:对工作能力有较高的要求,例如有较强的口头表达能力及人际沟通能力(英语较好者优先),而且要有很强的抗压能力和执行力。

表现三:要有较好的工作态度及具有基本的工作能力。工作态度要认真仔细,责任心、条理性、执行能力要强。并且要熟练的使用office办公软件操作系统(包括excel、word、ppt等)

如果所聘岗位对某些硬性指标要求很严格,则招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标,如果这些硬性指标不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。

招式二:警惕“含糊”信息

求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息,夸大一些有利信息,而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。

表现之一:水平含糊。例如,一位大学毕业生的简历中有这样的描述:“英语水平:具有较强的听说读写能力”,用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平,基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。

表现之二:教育经历含糊。学历一般是非常硬性的指标,所以求职者可能会做一些处理。例如,一位自考的大学毕业生,对受教育类型不做说明,从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。因此,用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”

表现之三:时间含糊。例如,有一份简历是这样写的:“1999-2003,××大学管理学院;2004-2006,××有限公司”,如果从“年份”上看,一般人看

不出什么问题,但实际上这里的空隙很大。如果这个人于2003年7月份大学毕业,2004年7月份就职,中间就会有一年的空档。仅从年份上看,中间甚至可以产生近两年的空档,如2003年1月到2004年12月。所以,用人单位在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月。

招式三:分析“逻辑性”

在审查简历时,要关注简历中有关信息的逻辑性,如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。

表现之一:不合逻辑。例如,一位求职者在描述自己的工作经历时,列举了一些著名的企业和一些高级职位,而他所应聘的却只是一个普通职位,这种不合

常情的事情就需引起注意。

表现之二:不合身份。例如,一位应届毕业生的求职简历中,有关社会实践的部分有以下描述:“在××公司,负责销售工作”。类似这样的表述明显不符合求职者的身份,公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作,让人怀疑。

表现之三:前后矛盾。例如,笔者曾经筛选过的一份简历中有以下信息“出生年月:1985年8月;学历:中专;教育经历:1997年9月进入××中专;工作经历:2001年进入××公司”。在这份简历中,存在明显矛盾的地方。从时间推算,这位求职者应该是12岁进入中专学习,16岁进入一家公司工作。按照现在的教育制度,12岁应该正在念小学,就算读书早一点,也应该在读初中,不可能读中专,后来经过证实,这份简历的信息是虚假的。

表现之四:时间不连贯。求职者的简历中发现如下信息“1999年9月-2003年7月,××大学本科;2002年6月-2004年8月,××公司”,从简历上看,学习和工作地点在两个不同的地方,大学四年的时间有两年不在学校。后来经过证实,发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的。

表现之五:自我评价与事实不符。主要查看求职者自我评价是否适度,是否属实,是否与工作经历中的描述一致。例如,一位求职者在自我评价中自称“细致耐心”,可在简历中却发现多处错别字。

招式四:关注“匹配性”

求职者的个人基本情况与应聘岗位、公司的发展状况是否匹配是审查简历时必须要考虑的问题,这里的“匹配”既包括求职者能力、个性与所应聘岗位的匹配问题,也包括其他方面需要匹配的问题。

表现之一:专业匹配。有些岗位需要考虑求职者过去所从事专业与应聘岗位的匹配度,这个匹配度一般可以通过以下三个方面来考察:求职者所学专业与应聘岗位的专业对口程度;求职者过去在相同或相似岗位上工作的时间长短;求职者曾经接受过的培训与应聘岗位的符合程度。

表现之二:工作背景匹配。另一个需要关注的匹配性方面是求职者曾经工作的公司大致背景与应聘公司的背景是否相似,如所在行业是否一致、面对的下属是否相似等。这一点对于中高层的管理者来说可能尤为重要。

表现之三:工作地点匹配。要考虑求职者期望的工作地点与应聘职位是否一致。

表现之四:期望薪资匹配。要考虑求职者的期望薪资与应聘职位的薪资水平是否一致。

表现之五:稳定性匹配。要考察求职者的就职稳定性与应聘岗位是否一致,求职者的就职稳定性可以通过考察求职者在总的工作时间跳槽或转岗的频率来进行推算。如果求职者在短时间频繁跳槽和换岗,应聘职位又要求相对稳定,则要多加考虑。

招式五:巧用“审查简历”

在审查简历时,有时可借助审查简历。借用筛选简历主要适用于下列情况:情况之一:初次筛选时模棱两可的简历。有些简历在初步筛选时,有个别情况不符合要求,招聘人员难以下定决心,这时可借助于帮助筛选。例如:如果一位求职者各方面情况与所应聘岗位非常匹配,但是却发现其期望的工作地点与应聘职位所要求的工作地点有冲突,这时可考虑通过来确定原因,帮助筛选。

情况之二:招聘职位有语言表达能力要求的简历。对于有些语言表达能力要

人才测评方案设计说明

目录 1 测评背景 (1) 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析 (1) 3.1 具有战略眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力 (4) 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力 (5) 3.深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能 (5) 3.7 个人诚信………………………………………………………………………… 6 4 测评方法体系…………………………………………………………………… 6 5 组织实施的程序 (7) 5.1 实施测评前的准备工作 (7) 5.2确定测评小组成员 (7) 5.3 培训测评人员 (7) 5.4 测评时间及地点安排 (8) 5.5 必要的后勤保障 (8) 5.6 实施环节的说明 (8)

5.7 测评指标体系 (11) 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15) 万科地产公司人力资源部经理人员测评可行性方案设计 1 测评背景 万科企业股份有限公司成立于1984年5月,是目前中国最大的专业住宅开发企业。2011年公司完成新开工面积490.1万平方米,竣工面积536.4万平方米,实现销售金额634.2亿元,营业收入488.8亿元,净利润53.37亿元。万科认为,坚守价值底线、拒绝利益诱惑,坚持以专业能力从市场获取公平回报,是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式,成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎,最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现,公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。 现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。我们采用外部招聘的形式,择优录取。采用常用的配置性测评方式,首先进行工作分析确定任职资格要求,分析任职资格要求制定录用标准,包括测评目标与测评指标,然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值,按测评结果筛选合格者,最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。 此次招聘目的为了满足企业发展的需要,及时填补职位空缺。现天津部发展规模逐步扩大,需要一名人力资源经理进行协调与沟通,完善公司绩效考核系统,建立独有的薪酬体系,特制订本计划。 2 测评目的

人员素质测评方案设计

前台领班素质测评方案 公司背景简介一、山海关山海假日酒店系河北省建设投资公司投资兴建, 由河北省首家五星级酒店河北世纪大饭店经营管理,是集商住、会议、旅游、培训、餐饮、娱乐、购物、演出于一体的四星级庭院式酒店,也是在全国极其罕见的仿古综合性酒店。秦皇岛山海假日酒店邻近天下第一关,方便前往山海关机场、火车站、老龙头和孟姜女庙等地,交通便利。 山海假日酒店拥有277间舒适古朴的客房和品味高雅、厨艺精湛的中西餐厅、韩国烧烤、法式铁板烧等,菜式除皇家极品谭家菜外,还烹制粤、川、湘、鲁、淮、吉以及国宴菜和本地特色菜,为宾客提供多种选择。包间、大厅合计330 个餐位,另有一可容纳200人的多功能厅;拥有古典兼现代装饰风格的大中小会议室5个,还设有聚贤酒吧、茶艺室、健身房等娱乐设施,是顾客舒展身心追忆古风的休憩之处。 二、测评方案简介 运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标,运用层次分析法量化指标,给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点,选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配,测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用,全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分,作为选拔的依据。 方案的主要目的是:人岗匹配,使员工发挥自己的优势为组织创造最大的利益。 三、前台领班岗位说明说

13、参与编写所分管岗点培训教案,协助前厅经理进行培训。 14、检查督促员工严格执行安全及商务信息保密制度。 15、检查所分管班组的交班本,督促落实。有重要事件向前厅经理汇报。 16、收集分析宾客需求,向前厅经理提出建议。并不断修订问讯资料。 17、向直接上级汇报工作中遇到的问题。 18、完成直接上级交办的其它工作事项。 任职资格: 教育背景: ◆酒店管理或相关专业专科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、战略管理、管理能力开发、企业运营流程、财务管理等方面的培训。 经验: ◆1 年以上三星级酒店(以上)前台接待工作经验。 技能技巧 ◆具有全面的酒店管理专业知识、账务处理及财务管理经验; ◆良好的中英文口头及书面表达能力。 态度: ◆为人正直、责任心强、作风严谨、工作仔细认真; ◆有较强的沟通协调能力; ◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。

管理人员素质测评方案设计

管理人员素质测评方案设计 1 管理人员素质测评要素构成 2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司,其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责,并向总经理直接负责。鉴于这种

组织结构的弊端日益严重,因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后,确定最后人选,以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成,确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍,测评小组开展座谈会,查阅与销售经理岗位相关的资料,调查分析销售经理的工作职责和规范,为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先,测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法,从各个渠道获得数据,交由测评专家分析并汇总,这样就可以获得相关表格的内容。 其次,汇总所有表格的内容,逐条讨论,合并相似的要素,并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素(如下表所示)。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先,将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类,并着手调查各个要素的相对重要性,以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表

人员素质测评方案设计

人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

《人员素质测评实验》课程设计设计题目: QR公司销售人员素质测评方案 姓名:黄登鹏 学号: 192712 班级: 8B1361班 任课教师:任静 时间:2016年11月7日

目录

一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错,但是由于企业销售部门人力成本太高,尽管业绩不错,但利润不高,引起投资方不满,你受投资方委托,经过讨论,认为对QR公司的销售部人员进行素质测评,以提出有效的培训方案,来提高部门人员的整体素质,进而改善绩效请用所学知识,设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后,经过讨论和详细的调查,认为对QR公司的销售部人员进行素质测评,以提出有效的培训方案,来提高部门人员的整体素质,所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性,所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容,整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训,同时单个销售人员也有自己独特的素质结构,所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 (一)笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准

(二)面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。(计划执行力) 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时,你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢?(沟通能力) 3.描述一下你如何能争取到新的客户?(沟通能力) 4.描述一下你如何能维护现有的客户?(沟通能力) 5.你认为你的改进空间在哪里?(判断力) 6.你自己认为哪些指标超越了目标?哪些达到了目标?哪些没有达到目标?(计划执行力) 通过以上问题的测试,考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质,根据员工的回答,分别对应能力的不同级别,并赋予不同分数,以测评相应素质的高低。如下表:

人员素质测评方案设计

劳动监察员素质测评方案 专业班级:人力资源管理一班 指导老师: 日期: 2017年4月23日 目录

一.测评背景简介 (1) 二.岗位说明 (2) 三.工作分析 (4) 四.测评标准体系的构建 (6) 五:测评方法 (8) 六.招聘流程 (9)

一.测评背景简介: 为了维护社会主义劳动秩序,加强劳动监察工作,保障国家劳动法律、法规、规章的贯彻实施。同时为进一步加快干部人事制度改革,拓宽选人用人视野,引进紧缺专业人才,为经济社会发展提供人才支撑。现需要招聘劳动监察科员若干。特此制定人员素质测评方案。

二.岗位说明 岗位说明书 部门:xx市人力资源和社会保障局劳动监察处 职务:科员 岗位名称xx市人力资源和社会保障局劳动监察处劳动监察员 职务概念:劳动监察员是指劳动行政部门从事劳动监察工作的人员 工作职责: (一)宣传劳动保障法律、法规和规章,督促用人单位贯彻执行; (二)检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况; (三)受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉; (四)依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为; 工作描述 (一)案件受理 1.接待室举报投诉受理 (1)对来访者应当热情、耐心,认真倾听当事人反映情况,切实为当事人提供优质高效的服务; (2)对属于大队受理围的,应指导当事人提供相关证据材料。接待人员要认真核查填写容。 2.举报投诉受理 (1)接听人员应当保持热情、耐心,认真倾听当事人反映的情况并做好书面记录。 (2)对当事人反映的情况不清、把握不准的举报投诉案件,应请其携带相关证据材料到大队进行当面举报投诉。

人才测评方案(经典)知识讲解

连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目:XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名: 系科: 专业、班级: 任课教师: 连云港师范高等专科学校经济法政系

目录 1. 企业简介 (3) 2. 岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4. 测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6 .附件一:纸笔考试题 (6) 7.附件二:心里测试:问卷法题目 (7) 8附件三:面谈:深度访谈方法题目 (15) 9.附件四:无领导小组讨论法问题 (16)

、公司简介 XX有限公司成立于2007年12月,隶属于山东省煤田地质局,注册资金2000 万元,拥有总资产5亿多元,其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司,先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘,取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”,即开发部、工程 部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室,另拥有全资子公司一山东泰山帝苑物业服务有限公司,共有职工39人,其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上,具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力,是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明

工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危险性:基本无危险,无职业病危险 三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节,通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息,而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息,更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定选择决策。 2. 纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试:问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。 4 ?面谈:深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟:无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用 根据职位的胜任特征具体要求,对以上测评结果进行综合分析评估,将测评结果反馈给

营销人员素质测评方案设计

营销人员素质测评方案设计 1 营销人员素质测评要素构成 2 营销人员素质测评方案范例 基于招聘目的的销售人员素质测评 一、组建测评小组 通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责,了解实施素质测评的必要性。由此出发,组建本次素质测评小组。一般来说,素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。 对于没有人员素质测评经验的工作人员,需要事先进行培训。 二、收集销售人员胜任素质 通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈,确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。 三、选择测评方法,编制测评工具

意志力是销售人员必备的重要素质,采用心理测试单独施测,可事先淘汰部分意志力不强的应聘者,从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。 (一)意志力测试 意志力强的人会想方设法克服困难,把工作做好;意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。 下表即是意志力测评量表的具体内容。 意志力测评量表

下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。 意志力测评量表的计分方法及评价标准 (二)面试法 1.建立面试的评价体系 (1)调查胜任素质要素的相对重要性 可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分。《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。 调查结束后,运用算术平均法计算每个要素的平均得分,由此计算各要素的权重。先将所有要素的平均得分累加,再以每个要素的平均得分除以累加分,得数即为每个要素的权重。

人员素质测评方案设计概要

“人力资源总监”测评指标体系设计

一、岗位简介 (一)目标岗位:人力资源总监(二)工作描述

(三)任职资格

二、测评内容和测评指标 (一)测评内容的确定 根据工作分析的结果得知,人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人,是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一,对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析,需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以,对人力资源总监的测评内容确定为:身体素质、知识素质、心理素质。 (二)测评指标的确定 针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容,确定各项内容的具体测评指标如下: (1)考虑到健康状况是一个人基本的素质要求,人力资源总监作为企业的核心管理人员,对其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康,在此,就身体素质这一测评内容,设计两个测评指标为:生理健康、心理健康。 (2)人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中,使之支持企业发展。对人力资源总监的知识要求相对较高,需要其熟悉了解公司状况,具备一定的管理知识和法律知识,能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划,根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上,还需要具备一定的管理经验。因此,就知识素质这一测评内容,设计测评指标为:专业知识、管理经验。 (3)心理素质是能够反映一个人深层次的特征,兴趣是最重要的心理特征之一,职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。此外,人力资源总监作为企业的高层管理之一,其自身需要具备一个领导者该具备的气质,其价值观应与企业不谋而合,并且具备各项综合能力,在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些,就心理素质这一测评内容,设计测评指标为:能力、气质、职6业兴趣、价值观。 (三)测评要素的确定 一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一,对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。从人力资源

人员素质测评方案设计

前台领班素质测评方案 一、公司背景简介 山海关山海假日酒店系河北省建设投资公司投资兴建,由河北省首家五星级酒店河北世纪大饭店经营管理,是集商住、会议、旅游、培训、餐饮、娱乐、购物、演出于一体的四星级庭院式酒店,也是在全国极其罕见的仿古综合性酒店。秦皇岛山海假日酒店邻近天下第一关,方便前往山海关机场、火车站、老龙头和孟姜女庙等地,交通便利。 山海假日酒店拥有277间舒适古朴的客房和品味高雅、厨艺精湛的中西餐厅、韩国烧烤、法式铁板烧等,菜式除皇家极品谭家菜外,还烹制粤、川、湘、鲁、淮、吉以及国宴菜和本地特色菜,为宾客提供多种选择。包间、大厅合计330个餐位,另有一可容纳200人的多功能厅;拥有古典兼现代装饰风格的大中小会议室5个,还设有聚贤酒吧、茶艺室、健身房等娱乐设施,是顾客舒展身心追忆古风的休憩之处。 二、测评方案简介 运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标,运用层次分析法量化指标,给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点,选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配,测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用,全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分,作为选拔的依据。 方案的主要目的是:人岗匹配,使员工发挥自己的优势为组织创造最大的利益。 三、前台领班岗位说明说

表一前台领班知识定义表 表二前台领班能力定义表

表三前台领班职业素养定义表 四、考核指标 五、测评方案 在此次的测评方案中,针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型,我们科学合理地安排测评,主要对应聘者进行人格和能力测验。具体包括卡特尔16PF测验、MBTI和情景

素质测评方案设计

2013-2014学年第一学期 人力资源管理课程设计 题目:辽宁天宇装修有限公司销售经理素质测评方案设计 学院: 专业: 学号: 姓名: 完成日期:

辽宁天宇装修有限公司销售经理素质测评方案设计 通过本学期学习了人力资源管理这门课程,我系统地掌握了人力资源管理的基本理论和基本技能,一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际,实践一下所学的知识和技能,根据所学的内容结合我对辽宁天宇装修有限公司的实习和调研,针对辽宁天宇装修有限公司的实际,作了以下设计,如有不足之处,请老师批评批正。 1 公司的基本情况介绍及其存在的问题 1.1 基本情况 辽宁天宇装修有限公司成立于2006年7月,注册资金叁仟万元。公司既能承担宾馆、写字楼、娱乐场所、别墅等现代建筑的装修,又能承担艺术性极高的仿古建筑的装饰。 1.2 存在的问题 公司的各项业务主要由四位项目主管负责。四位主管在工作中各负其责,并统一由总经理直接调配。这种结构会因高层管理者独掌大权而降低管理效率使企业失去活力。鉴于这种组织结构的弊端日益严重,因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。人力资源部经理决定对公司内部的四位项目主管和外部的四位应聘者进行科学、公正的素质测评后,确定出最后人选,以提高人才选拔的有效性。 2 方案设计的目的及意义 2.1 目的 销售是企业的核心,是企业生存的命脉。拥有合适的销售人员对企业的重要性不言而喻。人员素质测评是采用科学方法和先进技术对被测对象作出科学的评价达到人与事最佳配置的目的,如何对销售人员予以有效的素质测评,以达到“能位对应"则是人力资源部的重要职责。 2.2意义 首先,对销售经理工作现状进行等级评定,可以为人员绩效、薪酬的层级划分提供直接证据。其次,诊断并反馈销售经理工作中出现的问题,可以为人力资源管理与培训方向的选择提供依据。最后,有效的销售经理素质测评可以较为准确的对人员知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位,为销售人员的职业生涯设计提供科学的指导。 3 方案设计的主要内容 3.1销售经理的工作分析 测评小组查阅与销售经理岗位相关的资料,调查分析销售经理的工作职责和规范,整理出销售经理的岗位工作说明书如表1所示: 表1 销售经理的岗位工作说明书 工作标识岗位名称销售经理所属部门营销部定员标准直接上级营销总监岗位编号岗位等级 工作概要负责产品推广和销售工作,以及与代理商和客户的联络,本销售区域内售后服务联络工作。 工作内容与(1)协助上级建立公司产品销售渠道,对市场需求进行分析、销售预测,制定销售计划和指标; (2)参与协助制定公司渠道产品价格体系和产品促销计划; (3)熟悉公司理念及产品,了解客户需求,为客户提出个性化的解决方案;(4)发展并维护客户关系,达成销售目标;

最新员工测评方案

员工测评方案 一、目的 1.员工测评方案所表现出的能力员工测评方案确定人才发展方向,合理配置人员,明确员工工作的导向; 2.保障组织有效运行. 二、用途 1.调整和配置人员; 2.员工职务升降. 三、原则 1.坚持公平、公正、公开的“三公”原则.要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人. 2.公平性:对于同一岗位员工使用相同的测评标准; 3.公开性:员工要知道自己的测评结果; 4.坚持实行测评定期化、制度化原则. 四、测评对象与测评周期 1.测评对象:分管领导以下员工. 2.测评周期:每年一次. 五、测评时间与测评程序 1.测评负责人:员工的直接上级为其考评负责人. 2.测评时间:10月30日前完成. 3.测评程序: 1)由被测评人的直接主管根据被测评人工作情况为其评定,填写《员工工作测评表》,交总经办汇总;直接主管在日常管理中,须及时掌握员工的工作情况和计划执行情况.

2)总经办将结果通知各部门,由各级直接主管与被测评人进行沟通.直接主管应与被测评人面谈,对照岗位职责的要求,共同确认工作任务的完成情况,同时确定下一期的工作努力目标. 3)总经办确认测评结果并归档. 4.测评标准: 1)测评标准共分3组: 测评分在70~80,绩效为70-79-—符合公司岗位基本要求(合格) 测评分在60~70,绩效为60-69—基本达到公司岗位要求(留岗观察) 测评分在60分以下,绩效为60分以下—无法胜任岗位工作要求(劝退)2)测评人必须根据被测评人的工作表现和工作计划完成情况,参考"测评标准",对其"表现良好的方面和可见成就"及"表现未如理想的方面和有待提高的事项"提供详细说明; 3)测评人应对被测评人在下一个测评期如何有效地改善不足、提高绩效,提供明确、具体的指导意见; 5.测评结果处理 1)总经办将定期公布公司人员的绩效考核成绩,供各级管理人员查询,作为确保绩效考评的公开、公平、公正性的有效手段之一,同时也为公司内部的人员合理流动提供信息交流平台; 2)本着"能者上,庸者下"的原则,公司根据绩效考绩,为成绩不理想的员工提供有针对性的培训;考核成绩不理想,经直属主管沟通、公司组织相关的知识、技能培训后,仍无法达到公司期望的员工,将被调职、降级、直至解聘. 附件:员工工作测评表

人员素质测评方案剖析

A公司销售代表人员素质测评体系设计 一、测评背景 A公司是一家中型日用品零售企业,今年由于公司规模的扩大,现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要,因此公司的销售部门在今年以校园招聘的方式引进了一大批的新人,但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解,因此公司决定对新人进行入职培训。在此之前,需设计一个销售人员素质测评体系对已有员工进行人员素质测评,用以确定优秀的销售人员所应具备的各项特征,以便更好的为新员工塑型,使其具备良好的销售人员品质,最后在所有人中选出表现良好的人员作为销售代表,为公司占领市场更好地奉献力量。二、测评方案简介 运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标,运用层次分析法量化指标,给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点,选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配,测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用,全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分,以各项得分最高者组合出一套新的销售代表最佳特征表,然后根据这张表的相关内容,作为培训内容,并以达到这张表的各项指标为目标,来设计我们的培训科目,达到此次人员测评的目的即:将测评结果运用于培训项目的设计。 鉴于此,我们将本公司销售部门的职责总结如下: A公司销售部门职责: 职能 1根据公司规划和下达的经营目标,拟写本部门的中期、长期营销方案与策略目标,并上报总经理。 2 组织部门的内部人员学习国内外优秀营销技能培训。做好物料管理,提高存货周转率。 规章制度的建设与管理 1 组织编制、修订计划、物控、销售管理各方面的规章制度。 2 组织监督、检查各项制度的执行情况,确保部门日常管理的有序进行。 计划及预算管理 制定年度、月度计划、周计划、日计划、项目计划、生产计划、物料计划,并监督计划的实施情况 1、根据销售订单编写生产计划,组织并监督生产计划员、物料计划员根据销售订单编制生产计划和物料需求计划。

人员测评方案中简历筛选设计

经济与管理学院课程设计 报告 题目人员测评方案中简历筛选设计 姓名咪 学号123002050227 专业年级人力资源管理1202班 指导教师王丹 职称 2014年12月30 日

目录 一、在课程设计项目中承担的角色--------------------------------------------1 二、简历筛选方法的简介-------------------------------------------------------2 三、简历筛选的过程-------------------------------------------------------------3 四、总结和体会--------------------------------------------------------------------4

关于设计招聘招聘助理筛选简历的课程实验报告 一、在课程设计项目中承担的角色 根据本次招聘的几个流程,我们组在讨论之后决定分部分进行,我负责第二部分,即为招聘专员这一职位进行简历筛选,快速的判断准合适人选,缩短招聘时间。减少招聘环节,降低招聘成本,提高招聘效率。从而更好的进行下一轮。 二、简历筛选方法的简介 在现实招聘中,简历筛选是个主观性较强,难以把握的环节。个人简历给求职者比较大的自由发挥空间,允许求职者充分展示自己的各项特征和能力,这种由求职者自己制作的、用于“自我宣传”的个人简历,可能会掺杂大量的冗余信息,甚至是虚假信息;有时有可能故意忽略一些对求职者本人不利而用人单位需要知道的信息。不管求职简历的形式如何千变万化,一般的简历所包含的容不外乎以下几个方面:求职者个人基本信息(如求职者姓名、性别、年龄、学历、毕业院校、所学专业、个人身体特征等);受教育经历(上学经历和培训经历);相关技能(求职者掌握的相关技能以及获得的各种证书,如英语、计算机、普通话等);工作经历(如曾经从事过的工作;对于应届毕业生来说,则是个人从事的兼职和社会实践活动等);自我评价(如个人自身的特长、个性、兴趣爱好职业规划、求职动机等)。面对成百上千份经过巧妙修饰的简历,招聘人员如何善于运用以下几招筛选简历的技巧,将有可能大大高简历筛选的效率和效果。

测评方案设计完整版

西南财经大学天府学院M集团副总经理测评方案设计 课程名称:人事测评技术与发展 班级:12级本科人力资源01班(第一组)小组成员:李佳昕、龚莉、晏佳琪、袁艺蜜、罗晓清指导老师:伍薇老师

目录 一、公司背景 (3) 二、测评目的 (3) 三、岗位说明书 (3) 四、胜任素质模型 (4) 五、选择测评方法、编制测评工具 (10) 六、实施测评 (11) 七、测评报告 (14) 八、结果反馈 (14) 九、与发展中心操作手册设计 (14) 十、附录 (15)

M集团招聘副总经理测评方案设计 一、公司背景 M集团是一家集煤炭开采、旅游开发、生物制药和生态农业于一体的集团化公司。 集团共有8家子公司,现拥有总资产2.9亿元,年销售收入1.4亿元,年实现利税3000多万元,职工人数3000余人,其中高、中级技术人员400名,管理人员100名,大中专文凭260名。 运作资本化、产业多元化、发展集团化、管理信息化、利润最大化是公司的长远发展目标。公司坚持“以人为本、信誉至上、不断创新、争创一流”的理念;实施以煤炭产业为后盾,以旅游产业创品牌,以生物制药为主导的战略方针,力争3年整合上市,5年资产突破10个亿。 二、测评目的 本次招聘职位的是M集团副总经理,拟在选人中测评选定其中的一位。根据公司的发展要求及岗位要求,通过对公司应聘人员的全面测评,了解应聘人员的职业素质及其能力发展潜力,给公司提供应聘人员的测评诊断报告,并根据公司发展总体情况,提出相应建议。 三、岗位说明书 岗位名称集团副总经理岗位编号 所在部门岗位定员 直接上级集团总经理工资等级 直接下级岗位分析日 期 岗位职责:

招聘测评方案设计

招聘方案设计 目录 第一部分:测评简介 一、测评背景简介 (3) 二、测评方案简介 (3) 第二部分:产品销售代表测评方案 一、职位招聘信息 (4) 二、职位说明书 (4) 三、胜任素质模型 (5) 四、人员素质测评体系表 (6) 五、测评方法 (8) 六、测评实施 (9) 第三部分:注意的相关问题

第一部分:测评简介 一、测评背景简介 人人是人才,赛马不相马——海尔的人才观 海尔集团是世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。海尔在全球建立了29个制造基地,8个综合研发中心,19个海外贸易公司,全球员工总数超过6万人,已发展成为大规模的跨国企业集团。 海尔集团在首席执行官张瑞敏确立的名牌战略指导下,先后实施名牌战略、多元化战略和国际化战略,2005年底,海尔进入第四个战略阶段——全球化品牌战略阶段。创业24年的拼搏努力,使海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。2009年,海尔品牌价值高达812亿元,自2002年以来,海尔品牌价值连续8年蝉联中国最有价值品牌榜首。海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等19个产品被评为中国名牌,其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。 2010年,海尔实施全球化品牌战略进入第五年。海尔将继续发扬“创造资源、美誉全球”的企业精神和“人单合一、速决速胜”的工作作风,深入推进信息化流程再造,以人单合一的自主经营体为支点,通过“虚实网结合的零库存下的即需即供” 商业模式创新,努力打造满足用户动态需求的体系,一如既往地为用户不断创新,创出中华民族自己的世界名牌! 为了推进“全球化品牌战略”计划,现在海尔公司需要招聘选拔产品销售代表一名。本次人员素质测评方案即为本次招聘与选拔设计。 二、测评方案简介 通过查阅大量书籍和网络搜索,运用胜任素质模型确定产品销售代表目标岗位的测评指标,给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点,选用不同

人员测评方案设计说明

人员测评方案设计 人员测评方案设计 1 1 管理人员素质测评 1 1.1 管理人员素质测评要素构成 1 1.2 管理人员素质测评方案例 2 2 生产人员素质测评 10 2.1 生产人员素质测评要素构成 10 2.2 生产人员素质测评方案例 10 3 营销人员素质测评 17 3.1 营销人员素质测评要素构成 17 3.2 营销人员素质测评方案例 18 1 管理人员素质测评 1.1 管理人员素质测评要素构成

1.2 管理人员素质测评方案例 ××基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××是国知名的医药广告代理公司,其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责,并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重,因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后,确定最后人选,以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成,确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍,测评小组开展座谈会,查阅与销售经理岗位相关的资料,调查分析销售经理的工作职责和规,为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先,测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法,从各个渠道获得数据,交由测评专家分析并汇总,这样就可以获得相关表格的容。 其次,汇总所有表格的容,逐条讨论,合并相似的要素,并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素(如下表所示)。 销售经理胜任素质要素初步列表

设计部经理素质测评方案 (1)

设计部经理素质测评方案 小组成员:张建炜(组长)黄文凯田静莹 指导老师:庄凌峰

一、测评目标及其任务 测评目标:通过选拨设计部经理,对相关人员进行素质测评,挖掘公司优秀的储备人才,增强企业竞争力。 测评任务: 1、对于公司后备人才进行综合素质测评,明确后备人才优势和不足。 2、针对后备人才个人的能力素质特点,制订相应具体的培养计划。 3、帮助该企业高层领导了解后备人才的整体能力特点,对后备人才的培养从而增强企业的竞争力。 二、岗位说明书 岗位名称设计部经理岗位编号 所在部门设计部岗位定员 直接上级设计部总监工资等级 直接下级设计部研发人员岗位分析日期 1.本职:负责主持设计部的日常工作,并向设计总监、公司领导汇报日常工作,执行和向下传达公司的各项工作指令。 职责与工作任务: 职责职责表述:参与设计研发项目开发和投资分析 工作结 果 分送单 位

一 工作 任务参与项目开发前期的投资分析、设计、调研等项目的策划工作。 参与作出近期规划,期限一般为3至5年对研发部的人员、资金及各项资产进行分析 编制设计部的工作职责。建立研发部的沟通渠道,使之正常运转 职责二职责表述:负责开展设计的输入、验证、输出、 确认的评审工作,控制设计的质量。 工作结 果 分送单 位 工作 任务 负责组织设计管理 建立健全财务核算体系和核算制度 合理组织施工现场的人、财、物等生产要 素,实现计划目标 职责三职责表述:参与总体规划的分析任务工作结 果 分送单 位 工作 任务 分析设计研发项目市场 确定研发项目的要点 参与研发技术的开发及技术人才培训 负责项目工程的安全生产,做到文明施工 职责四职责表述:参与设计项目可研报告 工作结 果 分送单 位 工作 任务 参加国内跟设计相关的学术研讨会 参加设计创新相关的研讨培训

人员素质测评案例集合

案例集合 1.人员素质综合案例 哈林斯( H a r l i n ' s )百货商店在美国各地有3 6个销售点。人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使,这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时,一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。 一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。在开始经营的头6个月,店铺中人员流动率达1 2 0 %。助理经理的职位已经换了3茬,一般的销售人员平均只呆两个月。迈克被派往迈肯市调查这个问题。 迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践,卢做了以下答复: “我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题,如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外,我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前,我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息,我确定他们是否符合工作的最低资格,然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中,我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时,我也寻找他有无领导技能。” 然后迈克问卢,他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的,卢做了如下陈述: “求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而,可能最具影响因素的是与求职者目光的接触,当与某个人目光接触时,那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素,最终,如果一个求职者得到雇佣,他必须对为哈林斯工作感兴趣。我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作’,我对那些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。” 迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。 讨论: 1.假如你是迈克,对卢的雇佣实践的健全性你会得出什么结论 不够健全。缺乏必要的工作分析,没有严格根据工作岗位的要求来确定对候选人的选拔标准和条件。没有使用科学的招聘流程,省略了很多必要的招聘选拔步骤,比如测评等步骤;另外面试的方法不规范不科学,随意性和主观性太强,不能很好的反映面试者的真实才干和想法。总的来说缺乏一个科学规范的招聘选拔体系 2.关于如何能改善其挑选程序,你会向卢提出什么建议 首先认真进行工作分析,根据工作分析的结果来确定相应的工作岗位的胜任要求。根据胜任要求来确定对应聘者的选拔标准。采用规范的、科学的人员招聘与选拔流程。根据招聘岗位的具体要求来设计测试和面试的内容和方式,以求准确的获取关于应聘者素质、能力和思想的信息来判断应聘者是否与工作岗位的要求合适。这样可以降低员工流动率。 2.文件筐测试案例 (五)测试的样题(含指导语) 总指导语:这是一个“公文筐”测验,它模拟实际的管理情境,请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。 这个模拟的具体假设情境是:你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是:×x××年2 月8 日,星期三。现在的时间是:上午7 点45 分。你刚刚来到办公室,正独自坐在办公桌前。今天早些时候,公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。”这里为你准备了你今天需要处理的全部材料,放在专用

人员素质测评方案设计

《人员素质测评实验》课程设计 设计题目: QR公司销售人员素质测评方案 姓名:黄登鹏 学号: 192712 班级: 8B1361班 任课教师:任静 时间:2016年11月7日

目录 一、课程设计的背景 (1) 二、考核方案的提出 (1) 三、方案的具体实施 (1) (一)笔试 (1) (二)面试 (2) (三)评价中心 (3) 四、统计处理测评数据 (4) 五、分析测评结果 (5)

一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错,但是由于企业销售部门人力成本太高,尽管业绩不错,但利润不高,引起投资方不满,你受投资方委托,经过讨论,认为对QR公司的销售部人员进行素质测评,以提出有效的培训方案,来提高部门人员的整体素质,进而改善绩效请用所学知识,设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后,经过讨论和详细的调查,认为对QR公司的销售部人员进行素质测评,以提出有效的培训方案,来提高部门人员的整体素质,所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性,所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容,整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训,同时单个销售人员也有自己独特的素质结构,所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 (一)笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准

(二)面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。(计划执行力) 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时,你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢?(沟通能力) 3.描述一下你如何能争取到新的客户?(沟通能力) 4.描述一下你如何能维护现有的客户?(沟通能力) 5.你认为你的改进空间在哪里?(判断力) 6.你自己认为哪些指标超越了目标?哪些达到了目标?哪些没有达到目标?(计划执行力) 通过以上问题的测试,考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质,根据员工的回答,分别对应能力的不同级别,并赋予不同分数,以测评相应素质的高低。如下表:

人员测评方案设计

人员测评方案设计 人员测评方案设计1 1 管理人员素质测评1 1.1 管理人员素质测评要素构成1 1.2 管理人员素质测评方案范例2 2 生产人员素质测评10 2.1 生产人员素质测评要素构成10 2.2 生产人员素质测评方案范例10 3 营销人员素质测评17 3.1 营销人员素质测评要素构成17 3.2 营销人员素质测评方案范例17 1 管理人员素质测评 1.1 管理人员素质测评要素构成

1.2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司,其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责,并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重,因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后,确定最后人选,以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成,确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍,测评小组开展座谈会,查阅与销售经理岗位相关的资料,调查分析销售经理的工作职责和规范,为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先,测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法,从各个渠道获得数据,交由测评专家分析并汇总,这样就可以获得相关表格的内容。 其次,汇总所有表格的内容,逐条讨论,合并相似的要素,并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素(如下表所示)。 销售经理胜任素质要素初步列表

营销人员素质测评设计方案

营销人员素质测评 设计方案

营销人员素质测评设计方案 1 营销人员素质测评要素构成 2 营销人员素质测评方案范例 基于招聘目的的销售人员素质测评 一、组建测评小组 经过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责,了解实施素质测评的必要性。由此出发,组建本次素质测评小组。一般来说,素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。 对于没有人员素质测评经验的工作人员,需要事先进行培训。 二、收集销售人员胜任素质 经过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈,确定知识水

平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。 三、选择测评方法,编制测评工具 意志力是销售人员必备的重要素质,采用心理测试单独施测,可事先淘汰部分意志力不强的应聘者,从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。 (一)意志力测试 意志力强的人会想方设法克服困难,把工作做好;意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表能够帮助测量被测人员的意志力水平。 下表即是意志力测评量表的具体内容。 意志力测评量表

下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。 意志力测评量表的计分方法及评价标准 (二)面试法 1.建立面试的评价体系 (1)调查胜任素质要素的相对重要性 可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度

评分。《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。 调查结束后,运用算术平均法计算每个要素的平均得分,由此计算各要素的权重。先将所有要素的平均得分累加,再以每个要素的平均得分除以累加分,得数即为每个要素的权重。 销售人员胜任素质要素重要程度调查表 请按要素对销售人员胜任工作的重要程度,给每个要素进行评分:认为某要素“较重要”的评1~2分,认为某要素“重要”的评3~4分,认为某要素“最重要”的评5分。请在相应栏目下方格内填写具体的分数。 (2)描述素质的胜任行为,建立评价体系 查阅素质词典,描述素质要素的胜任行为,为评价被测人员在面试中的表现或行为提供评价依据。《销售人员面试评价体系表》分别对以下七种素质进行了简单地描述。 销售人员面试评价体系表

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