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不是团队的团队案例分析

不是团队的团队案例分析
不是团队的团队案例分析

背景介绍该案例展示了团队融合期的尴尬每个成员看上去都才干出色、勤勉努力却无法开展有效的工作。作为“空降部队”的埃里克原来担任纽约市一家咨询公司的副总裁管理着三支制造专家团队运作得非常成功团队成员之间平等交流、通力合作。可从埃里克跳到火艺公司担任战略总监以来他的工作就不曾顺利。上任的第一天CEO杰克就告诉他最重要的并且是唯一的任务是在六个月内完成公司的战略重组。于是埃里克将各部门的高管组成一个团队包括营销总监兰迪、制造部的雷、分销总监卡尔、设计总监莫林、以及人力资源部和财务部的同仁。虽同属一家公司但成员的性格有很大的差异。兰迪聪明绝顶、精力旺盛、风趣幽默偶尔傲慢自大亲历了创业到破产曾经风光一时。他与杰克之间关系密切深受重用。雷没受过什么高等教育为人朴实直爽。卡尔性格沉稳、一丝不苟进入公司刚半年缺乏经验。莫林是个艺术家对部门里的艺术家也有深厚的情感敏感、有创意。火艺在埃里克加盟前3年年收入达到8600万美元利润高达300万美元但是在过去的18个月里销售却止步不前。埃里克自上任以来就把所有时间和精力用在如何开好一次会上。他甚至为了第一次会在会前就为团队的讨论、争议和决策流程制定了一个合理的框架和指导方针。但是到现在已经第四次会了他没有一次成功一个月前的第一次会议一开始兰迪就表明了厌恶团队决策的立场。由于杰克对兰迪的力挺导致埃里

克从一开始就将兰迪置于心中的最高位置仰视着兰迪寄厚

望于他。没想到兰迪不仅从来没让他省过心还再三反复扰乱会议秩序破坏好不容易形成的良好的会议氛围。第三次会议更是在混乱不堪的局面中结束。雷、莫林和卡尔的发言都围绕降低成本、提高竞争力并且受到了除兰迪外的其他人的赞同气氛一度很活跃。没想到一旁的兰迪冷不丁冒出了讽刺的话语导致卡尔草草结束发言并且很快借口告辞离开。没多久其他人也纷纷找借口立场。会议就这样没有结尾地收场。现在是第四次会议兰迪不仅迟到而且一来就讥讽埃里克的

团队理念。之后雷和莫林也纷纷怒斥兰迪的个人英雄主义。埃里克终于忍不住对兰迪进行了团队教育没想到兰迪消极

抵抗雷发怒离场。很快又有两人也跟着离开。会议至此再次宣告失败。第 2 页共 7 页 2 理论分析 2.1 权力组成

弗伦奇和瑞文提出了权力的五个层面主要包括属于职位权

力的惩罚权、奖赏权、法定权以及属于非职位权力的专长权、个人影响力。职位权力是指领导者拥有对被领导者进行奖励、处罚和制裁的权力职位权力来源于组织更重要的是它来源于组织的高层。领导者运用职位权力下属的心理和行为表现为被动和服从运用非职位权利下属的心理和行为表现为

自觉自愿的行动。作为一个管理者如何能够使员工心服口服除了职位权力以外还有个很大的因素就是非职务权力——领导者从自己试图影响的人那里获得的顺从和信任的

程度。在案例中埃里克正是缺乏了非职务权力而使得自己陷入了被动的境地。形成非职务权力的重要来源关照权建立在被领导者觉得与领导者交往有吸引力的基础上。如果领导者善于倾听能注意到别人的需求而且有良好的沟通技能就

会形成关照权。具有关照权的领导者能够成功地影响他人因为这些人希望能够和他保持良好的关系信息权如果被领导

者认为领导者拥有或能够得到对他们认为有价值的信息时

就形成了管理领导者的信息权。专长权建立在领导者所拥有的知识、技巧和专门技能的基础上。只有当被领导者认为领导者的专长是满足他们个人目标的必要条件时拥有专长权

的领导者才能影响他人。艾瑞克缺乏的主要是专长权面对兰迪一方面他刚来公司不久对于业务及公司的内部情况尚

不及其他人更清楚另一方面兰迪掌握了丰富的营销经验并

且深受 CEO杰克赏识。从任何一个角度讲他都处于劣势。在现实生活中人们在评价领导者业绩时往往只注意领导本身

的能力和素质。事实上这是不全面的。在实际工作中往往会出现这种情况同一领导者在甲地工作很出色权力运用效果

很好而到乙地却一筹莫展效果甚差。这说明客观环境和被管理者对权力运用是有影响的权力运用的条件是多方面的。

领导者本身条件要适应领导班子结构要合理这是权力运用条件中最重要、最主要的方面。如领导者本身的素质、品德、作风不适应那就很难谈得上艺术地运用权力问题。比如领导

者不懂经营那就无法行使经营的决策权品质差以权谋私就不能为企业正确行使权力。另外任何领导者行使权力或开展活动都离不开本层次领导集团各成员的支持与配合需要领导集团集体的影响力。如果班子成员各种素质不能互补结构不合理甚至内耗严重在被管理者中威信较低也就难以有效地行使权力要考虑被管理者的承受力被管理者是领导权力作用的对象的客体能否接受和积极配合是直接体现效果的关键。领导权力的运用就是要保证被管理者的积极性得到最大限度的调动。因此在运用权力时不论采取哪种形式是强制权、奖惩权还是影响权都要充分考虑被管理者经济的、政治的、社会影响力的承受能力甚至还要认真考虑民族的、地方风俗等特点。适应复杂多变的客观环境第 3 页共 7 页领导者运用权力开展领导活动绝不能离开客观环境。只有熟知客观环境按照实际可能性因事因地变通在权力运用中注意灵活性才能符合客观不失民望。如果客观条件不具备强行用权往往是事与愿违不能取得好的效果。在复杂多变、事情紧急等情况下冷静地、巧妙地掌权用权掌握驾驭客观环境的技巧是衡量领导者领导才干的重要标准。 2.2 沟通策略对管理者来说与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得同时决策要得到实施又要与员工进行沟通。再好的想法再有创见的建议再完善的计

划离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工或者员工没有正确地理解管理者的意图沟通就出现了障碍。埃里克在几次会议上对团队成员兰迪的不配合和捣乱行为束手无策毫无办法可以尝试通过管理沟通来改善这一局面。沟通渠道分为正式沟通与非正式沟通正式沟通是指在组织系统内依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。例如本案例中采取的召开会议的方式。正式沟通的优点是沟通效果好比较严肃约束力强易于保密可以使信息沟通保持权威性。重要的信息和文件的传达、组织的决策等一般都采取这种方式。其缺点是由于依靠组织系统层层的传递所以较刻板沟通速度慢。非正式沟通渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递它不受组织监督自由选择沟通渠道。例如团体成员私下交换看法朋友聚会传播谣言和小道消息等都属于非正式沟通。非正式沟通是正式沟通的有机补充。在许多组织中决策时利用的情报大部分是由非正式信息系统传递的。同正式沟通相比非正式沟通往往能更灵活迅速的适应事态的变化省略许多繁琐的程序并且常常能提供大量的通过正式沟通渠道难以获得的信息真实的反映团队成员的思想、态度和动机。因此这种动机往往能够对管理决策起重要作用。非正式沟通的优点是沟通形式不拘直接明了速度很快容易及时了解到正式沟通难以获得的信息和认同。

成功的团队案例

成功的团队案例 成功的团队案例一 然而,人们在为孙悟空欢呼雀跃的同时,又不得不思考另一个方面的问题:孙悟空为什么跳不出如来佛的手掌心?为什么要让他去保护那个弱不禁风的唐僧?为什么要让他承受“紧箍咒”的折磨牵许多人认为,命运对孙悟空太不公平了。 成功的团队案例二 成功的团队案例三 成功的团队案例四 这两个截然不同的案例就是两种不同团队精神和文化的形态,它说明了团队建设和管理方向的多样性,但是在他们不同的塑造方向上,我们能看到这两条射线的交汇点,那就是团队建设和团队力量对一个企业成长发展的重要性,团队是企业生存的必然形态,也是企业和谐、创新发展的生命。它既然是一生命的形态出现的,那它必然会像人一样如果管顾不好就会生病,病,当然对企业肌体是有致命的损伤的。请接着看下面。 团队建设,一种很疼的修为 菜肴是餐厅盛开的花,团队则是培育鲜花的土壤,两者是互为因果的关系。在味型严重同质化的今天,打造一支优秀的团队是餐厅良好营运的重要保障。一道菜的食相再好也比不上一个人,一桌菜再昂贵也比不上一个团队。 但是,由于进入餐饮市场的门槛非常低,或者说根本就没有门槛可言,只要敢想只要有钱只要有厨师只要不怕繁琐…..任何人都可以开一家餐馆,就好像一个菜市场一样,谁都可以进场摆摊位,导致了行业从业人员素质的参差不齐。在极度不规范的市场竞争环境

里,大家所使用的一切招数都是围绕菜品味型的切换、环境氛围的 营造和空洞的企业文化打转转,很少有企业将激进和烦躁的心沉下来,思考团队的建设和如何进行有效的团队管理,这就是众多餐饮 企业短命的根本所在。在很多行业企业里,我们都可以看到在其年 度营销计划里有专项团队建设和培养费用,而餐饮企业,我们很难 看到有这笔投资。就算在中国百强餐饮企业里,我们同样能在团队 建设和管理上看到这样一个不争的事实:有团队没管理,有管理没 效益,有效益没理想,有理想没践行,有践行没坚持,有坚持没力量,有力量没支持,有支持没努力……看来餐饮服务团队建设之难,难在团队职业素养的修炼!冲破思想的牢笼,当然是一种很疼的修为。

《个人与团队管理》案例分析题

案例 案例1小孙是人力资源部经理, 81.小孙在与师傅进行沟通时,使用的沟通技巧是( C )。 (C)让对方接受自己的观点 82.小孙与师傅所采取的沟通技巧的方法不包括( D )。 (D)将自己的观点强加给对方 83.小孙挨个地去说服各个车间主任,这属于口头语言沟通方式中的(D)方式。 (D)一对一 84.口头语言沟通包含多种方式,小孙采取的方式的缺点是( A )。(A)不利于信息共享 85.与其他几种口头语言沟通方式相比,小孙采取的方式的优点是( B )。 (B)可发现单独的问题 案例2 新泰公司的创始人余总勤奋、 86.组织的利益相关者对组织的决策和执行过程有重大的影响。利益相关者指的是( D )。 (D)影响组织目标的实现或者受组织实现目标过程影响的个人或者团队 87.组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于新泰公司的外部利益相关者的是( B )。 (B)希尔斯公司 88.组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于新泰公司的内部利益相关者的是( C )。 (C)9100多名员工 89.根据Ansoff矩阵,新泰公司实行的是( D )的市场战略。 (D)多元化经营 90.相对于Ansoff矩阵的其他几种战略,新泰公司实行的市场战略的特点是( B )。(B)开发新产品和服务,并将它们销售到新市场,风险性大

. 案例3 云经理把运营部分管的各分店经理召集在一起, 根据以上案例,回答以下各题。 91.云经理在对各运营部进行任务分解时可使用( A )。WBS 92.在任务分解的过程中,( C )不属于在“核实分解的正确性”阶段需要确认的问题。 (C)项目的主要工作是否已经明确 93.在任务分解的过程中,完成( C )的工作后,需要核实分解的正确性。 (C)确定每个工作任务的组成部分 94.在任务执行过程中,云经理可通过非正式评估的方式了解情况。非正式的工作评估只有在( D )的前提下才能奏效。 (D)存在信任 95.正式评估也是一种检验团队成员工作成果的方法。不属于正式评估方法的是( B)。 (B)私下聊天 案例4老乔是一位工程师, 96.老乔在上任后,对下属采取的是(A)的领导方式。命令 97.除命令、说服、协商和授权外,典型的团队领导方式还有(B )。 (B)参与 98.老乔所采取的这种领导方式的适用范围是( C )。 (C)紧急任务 99.领导者在选择领导方式时要考虑的因素不包括( B )。 (B)自己的个人偏好 100.老乔具有很高的工作意愿,但领导能力却很差。为此,厂领导应采取( A )的方

2019执业药师继续教育答案心血管疾病医药护治疗团队合作模式和案例分析考试-(44264)

心血管疾病医药护治疗团队合作模式和案例分析考试 返回上一级 单选题(共 8 题,每题12.5 分) 1 . 妊娠期高血压可选择的安全有效的降血压药物是 A.拉贝洛尔 B.哌唑嗪 C.卡托普利 D.氯沙坦 我的答案: A 参考答案: A 答案解析:暂无 2 . 阿司匹林肠溶片那种服用方法是推荐 A.空腹 B.饭后 C.和饭一起服用 D.空腹或饭后都可以 我的答案: A 参考答案: A 答案解析:暂无 3 . 哺乳期高血压可以服用的降压药物是 A.硝苯地平 B.哌唑嗪 C.卡托普利 D.氯沙坦 我的答案: A 参考答案: A 答案解析:暂无 4 . 本次分享的北京协和医院心血管内科的医药护合作模式的病种是 A.冠心病 B.高血压 C.血脂异常 D.心衰 我的答案: A 参考答案: A 答案解析:暂无

5 . 根据 201 6 年美国 CDC 统计的患者的用药依从性数据,最后坚持长期服药的患者的比例是 A.100% B.88% C.76% D.47% 我的答案: D 参考答案: D 答案解析:暂无 6 . 欧洲高血压学会和欧洲心脏病学会发布的哪个疾病的管理指南明确提出:药师参与可提高患者的 依从性。 A.冠心病 B.高血压 C.血脂异常 D.心衰 我的答案: B 参考答案: B 答案解析:暂无 7 . 根据 2015 年的美国心脏病学杂志报道,自2004.1-2005.12 入选的 2046 例 ACS 住院患者,观察其 5 年死亡率及MACE (主要不良心血管事件)发生率结果:无论STE-ACS 还是 NSTE-ACS 患者, 5 年再发 MI 事件超半数发生在多长时间内。 A.1 个月 B.3 个月 C.6 个月 D.1 年内 我的答案: D 参考答案: D 答案解析:暂无 8 . 妊娠期高血压的高危因素不包括 A.精神紧张 B.天气寒冷 C.自身疾病 D.天气暖和 我的答案: D 参考答案: D 答案解析:暂无

个人团队案例分析

1从上图中看出,(B )事是小张经常做的事。经理经常在小张太别忙的时候交给他一些额外的工作 2通过SWOT分析,人们提出了很多处理事情的策略,那么SW策略是指()。增强自己的强项,减弱自己的弱项 3对于小张遇到的威胁,他可以通过()途径减少威胁的程度。以上方法都可以 4对于SWOT分析方法,下面说法正确的是()。它既能用于个人分析,也能用于组织和团队的分析 5为了减少工作量,小王可以通过()进行缓解。给他人分配一些任务或授权 6从小崔的例子可以看出,我们应该进行职业生涯规划才不至于使自己迷失方向,下面关于职业生涯规划的说法不正确的是()。职业生涯规划的第一步是职业生涯路线的选择 7小崔在选择职业前,可以分析下自己的优势和劣势、机会和威胁,以便帮他更好的进行选择,这种分析方法被称为()。SWOT 法 8小崔的情况告诉我们找工作前一定要思考自己的目标,下面不属于我们经常使用的有效的思考方法的是 ()。PEST法 9通常情况下,小崔在制定目标时需要注意()。其他都是 10小崔对自己目前的状况可以进行一下自我评估,客观地了解一下自己的情况,在自我评估中,我们应该采取()的态度。实事求是 11培训给天泰公司带来了很多好处,下面几种情况中,天泰公司需要对员工进行培训的是()。其他情况都需要 12培训有五个步骤,下面不属于培训步骤的是()。思考 13案例中,天泰公司的管理层非常重视培训,这说明他们很注重领导角色中的()。个人发展 14学习和发展的方法可以分为脱产培训和在职学习两种,下面不属于在职学习的是()。研讨会 15天泰公司通过培训帮助员工更好地维持了()之间的平衡。工作和维持工作能力 16案例中,麦当劳的新员工入店伊始就在边工作边学习,将培训渗透到日常的点滴工作中。这种学习方式属于()。在职学习 17麦当劳比其它公司更加重视对员工的培训,这说明麦当劳公司的领导很重视领导者任务中的()。发展个人 18关于训练和培训,下面说法错误的是()。训练比培训更有作用,企业应该多训练少培训 19在职学习是一个很重要的发展个人能力的方法,它的优点包括()。其他都是 20如果你是麦当劳某个团队的负责人,在支持团队学习时,下面做法你觉得不合适的是()。培训是员工个人的事,无需过问 21案例中,张总采取的沟通方式属于()。口头语言沟通 22张总认真听取员工们的意见,根据大家的建议结合实际情况来制定制度。这说明他的领导方式属于()。协商 23张总通过与员工直接沟通,获得了很多有益的建议。这说明沟通可以(D)。其他选项都对 24张总通过集思广益,使公司重新焕发生气。这体现了团队工作优势中的(B)。合理决策 25张总除了采用面对面的会议进行沟通,他还可以采用()的方式进行沟通。其他都可以 26从小刘的情况可以看出,他在工作中没有处理好()之间的平衡。工作和生活 27小刘的工作过于忙碌,要想改变这种状况,下面做法不正确的是()。把责任都推给别人 28小刘在工作中没有分清事情的轻重缓急,这是造成他工作安排混乱的主要原因,对此小刘可以通过运用()帮他分清事情轻重缓急的是。时间管理矩阵 29对于同事总找他帮忙的情况,小刘应该()。学会适当地拒绝 30小刘对自己一天都干了什么工作并不清楚,为此他可以通过()来了解自己的工作情况,找出无效工作。填写活动跟踪表31资料一中的“我们”在既没有食物也没有钱去买食物时认识到了基本需求的重要性,这种基本需求是指()。生理需求32顶楼上饿得要死的艺术家为了创造传世之作而与贫困为伴,这说明()。在低层次的需求没有完全实现前,人们也能追求高层次的需求 33有人为了能够全神贯注于他们非常重视的事情而宁愿放弃社交和友谊,这类人的做法是为了(A)。满足自我实现的需求34资料二中的现象符合()。皮格马利翁效应 35从资料二的情况可以看出,校长是一个()。善于激励的人 36案例中,小黄辞职而去的直接原因在于()。公司没有采取措施对表现优秀的员工进行合适的激励

case_B-不是团队的团队

不是团队的团队 苏济·韦特劳弗(Suzy Wetlaufer) [作者简介] 苏济·韦特劳弗,居住在波士顿的一位作家。她曾供职于贝恩咨询公司(Bain & Company),为制造企业提供战略规划服务。 这支团队的成员个个看上去都是才干出色、勤勉努力的好手,可为什么组成一支团队就无法奏效呢? 埃里克原本以为,在所有关于纽约市的记忆中,自己最不可能怀念的就是那儿的日出。因为通常来说,每看到一次日出,就意味着他又在咨询公司熬了一个通宵——当时他是那家公司的副总裁,管理着三支制造专家团队。但是,当他搬到印地安纳州的这座小城市,站在自家公寓的阳台上凭窗眺望时,一种怀旧的情绪骤然袭上心头,他开始怀念起黎明的晨光映照在曼哈顿摩天大厦时的情景。接着,他马上又自嘲地笑了。他意识到,令自己念念不忘的并不是纽约的晨光,而是与日出相伴而来的成就感。 在纽约熬一个通宵,就意味着同一群尽职敬业、激情澎湃的同事一起,埋头苦干上好几个小时。大家平等交流、通力合作,工作在轻松幽默的氛围中向前推进。可是如今在这里,根本不可能奢望出现那种工作气氛,至少目前为止是如此。火艺公司是一家区域性玻璃制品公司,埃里克担任这家公司的战略总监。从他上任以来,他就把所有时间和精力用在如何开好一次会上——他使出浑身解数,努力调节高管成员之间的紧张气氛,好让自己领导的新团队能够顺顺当当地进行会议议程。团队中有6位高管好像决意要给公司动个大手术,但第7位高管破坏这一进程的决心似乎也同样坚不可摧,同事情谊算是指望不上了。到现在为止,他们已经开过三次会,但埃里克还没有一次能够让大家就某个问题达成一致。 埃里克走进屋里,看了看表:还有3个小时就要开团队会议了。每到开会时,那位魅力四射的销售和营销总监兰迪要么一个人主宰整场讨论,要么就完全置身

团队建设案例分析

团队建设案例分析 一、团队建设案例——人力资源管理课程小组学习 人力资源老师布置了一个小组学习的任务,自由组队,七个人左右,任务是关于绩效管理的案例分析。小组成员集体讨论过一次,主要是确定案例,然后讨论相关任务分配,最终在讨论的基础上达成共识,形成小组成员分工:韦雪杰—制作、组合PPT内容;郭锦—负责团队打造与学习型组织模块、结合内容扩展思路;陈燕军—激励模型;丁晓莉—达到绩效两条路;张维玮—猫和老鼠案例;吴涛:绩效管理与绩效考核部分;李玉芬—考核制度与报酬制度构建。 在此期间,张维玮要第一个完成任务,因为之后的工作都是要在这个案例的基础上进行,不过其他的组员也不是就干等着,我们在寻找相关资料的同时也在帮助完善案例,最后经过张维玮的总结,案例终于出炉了,接下来就是大显身手的时候,各个成员都在使出浑身解数,尽力把自己的事情做好,但是中间这个过程,某些时候也会缺乏相互之间的沟通交流以及对相关问题的看法,导致各个成员之间的结果有少许脱节现象,这就要辛苦韦雪杰了,因为她要很有机的把这些东西组合在一起,而且小组的领导组织任务也是由她负责。最后最重要的环节是上讲台分享小组成果,由于事先没有充分熟悉最后的结果,导致在规定的时间内没有充分的向老师和同学们展示小组的成果。 不过,总体来说,这次学习小组的合作还是成功的,至少从老师的成绩评判来说。二、团队建设案例分析 (一)团队建设成功的原因分析 单打独斗的时代已经过去了,现在的组织需要的是一个高效的团队,更需要的是一种团队合作的精神。 1、有充分清晰的团队专业化任务和分工。 要获得专业化任务和分工的好处,需要的是踏踏实实的做事,分工有明确的责任,这样就可以减少扯皮现象,带来效益的提高。 这次小组学习阶段,每个成员都有自己的任务,相应的也就要承担任务下的相应责任,更好的事小组成员兢兢业业,没有出现过打酱油的现象,这样要取得分工的效果那是很简单的; 2、小组成员人数适中,且没有等级制的干扰。 团队成员的人数过多,会影响内部之间的协调且容易造成不平等和搭便车的现象,学习小组不是一个等级式的组织,也就不存在等级制下的控制消耗问题,各组员间沟通交流的渠

团队协作工作总结,心得(含团队协作问卷调查,案例分析)

团队协作工作总结,心得(含团队协作问 卷调查,案例分析) 篇一:团队意识及协作能力调查问卷 团队意识及协作能力调查问卷 1.在你和小组成员合作时: A与人合作的态度诚恳,也积极协助及支持他人,顺利完成工作 B与人合作的态度良好,常常支持他人,顺利完成工作. C能够与人合作,提出协作 D未能与组员充分合作,影响全体的工作 2.对于小组约定的会议: A准时出席小组会议.愿意迁就全体决定的会议时间 B准时出席大部分的小组会议 C间或缺席会议,间或会迁就整体协定的会议时间 D甚少出席会议,或经常迟到早退.会上,未能集中精神 3.对于小组安排的工作: A工作尽心尽职,无需催促,就能完成负责的工作 B工作有一定的素质量,并能准时完成工作 C尚算负责,工作虽间或延迟,但无碍整体进度,而工作质量,仍须改善 D往往依赖他人,也未能按工作进度完成任务

4.对于小组其他成员发表与自己不同意见时: A耐心凝听他人的意见,鼓励及支持新意见.尊重整体的决定,依照协定办事 B会凝听别人的意见,也会支持他人的新意见.能遵从整体的决定及协议办事. C不会干预他人发言,也不抵抗他人的建议,行事大致依从整体的决定. D不会理会他人的意见,行事往往只按个人喜好及决定. 5.你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么? A人际交往能力和交际常识 B团队工作经验 C能带动他人完成共同的工作目标 D个人才干和人格魅力 6你认为管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作? A绝对不能,一定要说明理由,否则不服从 B可以接受。会服从安排 C会服从安排但不认同管理人员的做法 7.假设你是某个学生团队中的一员,你如何看待自己在团队中的作用 A你是团队不可缺少的一个部分 B你是团队的核心力量 C没什么实际作用,挂名而已

成功团队案例分析

成功团队案例分析 2007年7月16日,复星集团在香港联交所整体成功上市,融资128亿港元,成为当年香港联交所第三大IPO,同时也是香港史上第六大IPO。中国周刊有一篇报道叫做“郭广昌的商业帝国”,介绍了复星集团董事长郭广昌的成功轨迹,“复旦五虎”打造了郭广昌的商业帝国。 郭广昌的核心团队共有五个人,他们是:郭广昌,梁信军,汪群斌,范伟,谈剑。这五个人都毕业于复旦大学,被称作复旦五虎。总结起来他们团队有这几个特点:第一:相互信任。第二:志同道合,能力互补。第三:各尽其才,个人优势得到了最大的发挥。 第一:相互信任。1992年二十四五岁的“复旦五虎”拼凑起3.8万元一起创业,早期收获的第一个亿是在医药生物领域获得的。郭广昌没有任何医药生物专业基础,但当他知道了生物工程和医药有前景后,充分信任具有专业基础的梁信军、汪群斌等人,并在他们的组织下在这个领域中大赚了一笔。相互的信任让他们不断取得成绩。 第二:志同道合,能力互补。“复旦五虎”都毕业于复旦大学,他们在复星身居要职。现任复星集团董事长的郭广昌毕业于复旦哲学系;复星集团副董事长是毕业于复旦遗传学系的梁信军,CEO是汪群斌,毕业于复旦遗传学系,复星集团联席总裁、复地集团董事长是范伟,毕业于复旦遗传工程系,谈剑,毕业于复旦计算机专业,现任复星集团监事会主席、软件体育产业总经理。这个核心团队总结说:“我们身上有很多相似性和互补性”。志同道合让他们聚在一起,能力互补让他们把企业发展壮大。 第三:各尽其才,个人能力得到了最大发挥。梁信军对这个“五人团队”的评价是:“郭广昌不保守,从来没有觉得有什么事情只能想不能做,他的系统思维能力很强,处事比较公正,是一个很合格的董事长;在他之外,最适合做总经理的是汪群斌,他对行业的战略意识敏锐,情商智商兼具,行动能力、业务能力、学习能力和业务操作能力很强,是个领袖型的企业家;范伟呢,同他们两人的优点很像,有点差异的地方就是他不太爱说话,是讷于言敏于行的那一类,但从品牌策划上,他又是其他人所不能及的;谈剑的学习能力很强,有段时间她分管我们的行政的时候,在财务上做得非常专业,一般的财务总监都比不过她。而且,在人际关系与业务合作上,她都很有一套。”

团队管理经典案例分析

案例分析 沃尔玛公司是一家美国的世界性连锁企业,以营业额计算为全球最大的公司,其控股人为沃尔顿家族。总部位于美国阿肯色州的本顿维尔。沃尔玛主要涉足零售业,是世界上雇员最多的企业,连续三年在美国《财富》杂志全球500强企业中居首 沃尔玛的团队建设之道: 美国沃尔玛公司总裁萨姆?沃尔顿曾说过:“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想,那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。” 沟通就是为了达成共识,而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。沃尔玛决心要做的,就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。 沃尔玛公司总部设在美国阿肯色州本顿维尔市,公司的行政管理人员每周花费大部分时间飞往各地的商店,通报公司所有业务情况,让所有员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标。在任何一个沃尔玛商店里,都定时公布该店的利润、进货、销售和减价的情况,并且不只是向经理及其助理们公布,也向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息,鼓励他们争取更好的成绩。管理界有许多关于团队建设的理念和方法,但都过于抽象或复杂,搞得“团队建设”神秘兮兮的,其实“团队建设”不过是管理工作中的一项而已,并没有多少与众不同的地方,都存在“务实”和“务虚”的成分,所谓“务实”就是物质层面的东西,即表明团队建设始终要从工作出发,以工作结尾;所谓“务虚”就是精神层面的事情,即团队建设工作要搞好团队内人际关系,要始终关注人在工作过程中的感受,想方设法提高他们的工作满意度。有一个不好的倾向是其一是许多人认为团队建设就是和稀泥,只要大伙高高兴兴就是了,这是大错特错,如果只会做人不会做事,团队必定乌烟瘴气。 沃尔玛特别重视管理者在团队建设中核心作用,一个好的领导能够将一支羸弱的队伍变成士气高昂、富有战斗精神的团队,而一个不好的领导足够摧毁一支威武之师。权变管理理论认为领导力由“领导、环境、下属”互动决定,领导给予什么样的领导方式取决于下属综合素质和具体工作环境。在沃尔玛我们有两种领导方式可供实施,即“指南针式”和“地图式”领导方式。针对那些新入门、技能较差、综合能力较低的员工,领导者要施以“地图式”领导方式,要手把手的教会他们技能、非常详细地告诉他们工作目标和要求、经常给予工作支持,否则他们永远到达不了“目的地”;而对于那些能力、经验、动力都较高的员工则只须施以“指南针式”领导方式,告诉他们你的期望,给予恰当的鼓励,他们就会象狮子一样冲向阵地。 沃尔玛特别擅长员工士气的塑造,只要我们的员工有较好的表现,那怕仅仅是一个天才的思想,管理者都会立刻作出积极的反馈,然后“公开的大声的”表扬我们的同事,并号召全体同仁效仿。管理层的这种“以小见大”的认可会极大的鼓舞我们的同事追求卓越,并成为他们长期的工作动力。相反有时我们的同事犯了错误,我们管理层则会小心的呵护员工“已经受伤”的心灵,尽量避免在公众场合批评他,而是把他叫到没人的角落,帮他分析失误的

创业团队案例

创业团队案例:小宋的困惑 小宋毕业于国内某名牌大学的机电T程系,是液压机械专业方面的工学硕士,毕业后,小宋就到北京某研究院工作,期间因业绩突出而被破格聘为高工。 在我国科研体制改革大潮的冲击下,小宋和另外几个志同道合者创办了一家公司,主要生产液压配件,公司的资金主要来自几个个入股东,包括小宋本人、他在研究院时的副手老黄,以及原来下属小秦和小刘。他们几个都在新公司任职,老黄在研究院的职务还没辞退掉,小宋、小秦、小刘等人则彻底割断了与研究院的联系。新公司还有其他几个股东,但都不在公司任职。 这几人在公司的职务安排是,小宋任总经理,负责公司的全面工作;小秦负责市场销售;小刘负责技术开发;老黄负责配件采购、生产调度等。近年来公司业务增长良好,但也存在许多问题,这使小宋感到了沉重压力。 首先,市场竞争激烈,在公司的主要市场上,小宋感受到了强烈的挑战。 其次,老黄由于要等研究院分房子而未辞掉在原研究院的丁作,尽管他分管的一摊子事抓得挺紧,但小宋仍认为他精力投入不够。 第三,有两个外部股东向小宋提建议,希望公司能帮助国外企业做一些国内市场代理和售后服务工作。这方面的回报不低,这使小宋等公司核心成员颇为心动,但现在仍举棋不定。 其四,由于公司近两年发展迅速,股东们的收入有了较大幅度的增加,当初创业时的那种拼搏精神正在消退。例如,小宋要求大家每天必须工作满12小时,有人开始表现出明显的抵触情绪,勉强应付或者根本不听。 公司的业绩在增长,规模在不断扩大,小宋感到的压力也越来越大。他不仅感到应付工作很累,而且对目前公司状况也有点不知所措,不知道该解决什么问题,该从何处下手,公司的某些核心成员也有类似的感觉。 问题: 1、为使小宋的公司更上一个台阶并进入良性循环,你有何建议

6个成功的领导者案例分析

6个成功的领导者案例分析 学习啦【成功案例】编辑:小兰发布时间:2016-06-30 所谓领导者,是指居于某一领导职位拥有一定领导职权承担一定领导责任实施一定领导职能的人。在职权、责任、职能三者之中,职权是履行职责、行使职能的一种手段和条件,履行职责、行使职能是领导者的实质和核心。下面列举一些成功领导者的分析案例,供大家借鉴这些成功领导者的可取之处。 成功的领导者案例分析篇1:拿破仑 没有人能够否认拿破仑是一个军事天才,一个伟大的领导者,人们热衷于讨论他骄人的军事才能,他的辉煌战果,他领导下的伟大的法兰西,但同时,他也是一个可悲的失败者。对他的研读中,留给我们的启示非常之多:个人英雄主义式的领导者注定了先成功后失败拿破仑凭借他杰出 没有人能够否认拿破仑是一个军事天才,一个伟大的领导者,人们热衷于讨论他骄人的军事才能,他的辉煌战果,他领导下的伟大的法兰西,但同时,他也是一个可悲的失败者。对他的研读中,留给我们的启示非常之多:个人英雄主义式的领导者注定了先成功后失败拿破仑凭借他杰出的军事才能、坚定的信念(法兰西的拯救者)、超凡的个人魅力、得力的团队支持等,赢得了最初的成功。但功成名就之后,他越来越远离了他据以成功的基础,不停地将责任归罪于其他人,最终导致了失败。 在现实的企业管理中,英雄主义也无法长久立足。在企业发展之初,老板凭着超人的智慧和才干,不可抵挡的人格魅力,凭着满腔的激情和自信,很多情况下能够缔造企业的神话。但是接下来呢?老板本身的固步自封,下级对老板的盲目服从,企业后继乏人,企业也每况愈下,逐步消沉下去。 建立公正的事业目标

拿破仑最初战争的胜利,很大程度上取决于他“缔造”了“公正的”目的,他让每个人认为均有平等的机会,军队是我们大家的军队,而不是国王的军队,每个人是为“我们大家的自由”而战,为“我们共同的国家”而战,而不是为了君主的利益和统治而战。因为有了正义的事业目标,而且是共同的目标,激发了大家的士气和责任感。所有的人是为大家共同的利益而战,而不是为了某个人的利益。 将正确的人放在正确的位置 中国的民营企业“近亲繁殖”的用人方式,决定了他们视野狭窄,很难吸收优秀的人才和先进的理念,反观欧美发达国家的家族企业,尤其是优秀的家族企业,大部分是靠优秀的经理人来管理的,老板们敢于用人也善于用人,并不是用血缘关系来衡量。 创造氛围,塑造好员工 除了信任下属,注重沟通外,一个好的领导者还要在公司内部构建一种氛围,员工不仅仅是做好自己的职责,有时甚至超越自己的职责,敢于决断和决策,敢于承担责任。就像DESAIX将军在MARENGO战役中不惜牺牲自己的生命拯救拿破仑一样,要做到这一点,除了要求员工有良好的品质外,领导者要在企业内建立能够鼓励员工这样做的氛围。 将荣誉留给别人 在前期的胜利中,如果没有像DESAIX,MARMOUT及LANNES等这些优秀将领的支持和合作,拿破仑也很难取得那些辉煌的战绩。但是,拿破仑将太多的光环和荣誉都揽在了自己身上。而在后期的失利中,他又不停地抱怨和责怪别人,丝毫不从自己身上找原因。 一个优秀的领导者应该是这样的:把成功归结于除自身以外的原因,而把失败归结于自身的原因。优秀的领导者同样需要强有力的团队支持。但是,坚强的信念、选择和塑造团队、创造公正的事业和公平的过程,用于承担责任和善于反思却是一个优秀的领导者的必备条件。

《个人与团队》最新案例分析1230

两年前,轶文当时是一名酒店经理,整天在岗位上忙忙碌碌,把酒店的业务打理……1、根据对目标的理解,轶文的经历说明()。A、如果不经常审视与调整 答案:1、A;2、D;3、A;4、D;5、D; 张智在大学期间所学的专业是计算机应用,大学毕业后他先在一家公司研发部…… 1、从张智的例子可以看出,我们应该进行职业生涯规划才不至于使自己迷失方向,关于职 业生涯规划,说法不正确的是()。A、职业生涯规划为个人的职业选择和 答案:1、D;2、A;3、B;4、C;5、C; 吴琼是某名校新闻专业毕业的学生,他当初选择的是最贴近他的职业理想的 1、在发现合资企业的工作并不适合自己时,吴琼想为自己选择一个新的发展方向,制定一 个新的职业生涯规划。职业生涯规划的核心是()。A、制定自己的职业目标和选择……答案:1、A;2、A;3、B;4、B;5、D; 欣远公司李厂长今天的“待办”日程表上记录着:与副厂长…… 1、李厂长要想在繁重的工作中理出头绪,作出合理的安排和计划,他可以运用()来确定任务的优先级。A、时间管理矩阵B、头脑风暴法 答案:1、A;2、B;3、D;4、A;5、A;案例六: 赵冲从来没有做工作记录的习惯。工作上的事情总是一件做完了接着做另一件,…… 1、在分析了活动跟踪表以后,赵冲发现自己很多时间都浪费在了无意义的事情上,为了区 分事情的轻重缓急,赵冲可以运用()。A、时间管理矩阵B、头脑风暴法 答案:1、A;2、B;3、D;4、A;5、A; 倪昊是某矿业公司的一位维修钳工,手艺高,责任心强,人缘好。某个周一,…… 1、倪昊要想在繁重的工作中理出头绪,作出合理的安排和计划,他可以运用()来确定 任务的优先级。A、时间管理矩阵B、头脑风暴法C、思维导图法 答案:1、A;2、B;3、D;4、C;5、D; 网络部李经理找到人力资源部的宇总,要求对网络部陈浩工资调整幅度一事…… 1、李经理和宇总的沟通方式属于()。A、书面语言沟通B、口头语言沟通 答案:1、B;2、C;3、B;4、B;5、D; 本田宗一郎被誉为20世纪最杰出的管理者。在他的管理经历中,有一件事让他终身难忘…… 1、罗伯特在和本田进行沟通时所使用的沟通方式是()。A、书面语言沟通B、非语言答案:1、C; 2、C; 3、D; 4、A; 5、D; 苏天是人力资源部经理,最近他准备举办一个培训班,需要从各个车间抽调员工参加…… 1、苏天在与师傅进行沟通时,使用的沟通技巧是()。A、尝试用对方的观点进行思考答案:1、C; 2、D; 3、D; 4、A; 5、B; 最近,龙葵公司的章总碰到了一个难题,车间主任联合签名,代表全体工人…… 1、从案例中可以看出,章总和员工谈判的结果是()。A、双赢B、双输C、一赢一输答案:1、B; 2、A; 3、C; 4、D; 5、B; 案例十五: 最近的工作让晓宇非常郁闷。事情起源于他们部门下半年的任务安排…… 1、晓宇和李总谈判的最终结果应该属于()。A、双输B、双赢C、一赢一输 答案:1、A;2、C;3、D;4、A;5、B; 在某商店,一位顾客在某服装摊位前驻足,并对一种款式的风衣多看了几眼。……

团队合作的重要性

团队合作的重要性 团队,是为了实现一个共同的目标而集合起来的一个团体,需要的是心往一处想,劲往一处使;需要的是分工协作,优势互补;需要的是团结友爱、关怀帮助;需要的是风雨同舟,甘苦与共!以下是关于团队合作的重要性,欢迎大家借鉴参考! 团队合作的重要性 团队精神就是新时期团结力和凝聚力的所在。我们珍惜集体的荣誉,珍视集体的利益,以单位为家的忘我的工作作风就是团队精神的再现,我们提出的志同道合的口号就是团队精神的具体表现,没有一个共同的工作目标一切都很难实现,集体主义的具体表现就是团队精神,在我们工作中离不开团队精神的指引,团队离不开统一的指挥,才能保证团队的顺利工作和工作成绩的取得,这就是团队精神的巨大作用,在我们不同的历史时期,团队精神发挥了不同的作用,有一点是可以值得大家重视的就是,在凝聚人心鼓舞士气方面都具有十分重要的作用。 团队精神的实质就是一个单位或者一个组织的凝聚力的所

在。团队精神要想在工作中产生积极的影响,离不开团队价值趋向的定义,离不开团队荣誉的拥有力和团队成员的战斗力,离不开团队精神要靠一个统一正确的领导才能发挥重要的作用。团队精神是一个单位产生强大凝聚力的所在。 【案例分析一】: 在一片森林里,有两个好朋友狮子和熊,他们常常在一起打猎。这一天,目光敏锐的狮子发现了山坡上有只小鹿,狮子正要扑上去,熊一把拉住说:“别急,鹿跑得快,我们只有前后夹击才能抓住它。”狮子听了,觉得有道理,两人就分别行动了。 ` 鹿正津津有味地啃着青草,忽然听到背后有响声。他回头一看:啊呀,不得了!一只狮子轻手轻脚向他扑过来了!鹿吓得撒腿就跑,狮子在后面紧追不舍,无奈鹿跑得真快,狮子追不上。这时熊从旁边窜出来,挡住鹿的去路。他挥着蒲扇大的巴掌,一下子就把鹿打昏了。狮子随后赶到,他问道:“熊老弟,猎物该怎样分呢”熊回答:“狮大哥,那可不能含糊,谁的功劳大,谁就分得多。”狮子说:“我的功劳大,鹿是我先发现的。”熊也不甘示弱:“发现有什么用,要不是我出主意,你能抓到吗”

个人与团队案例题

案例(一): 小米目前在一家公司担任文秘一职,他具备一定的计算机使用能力,但对中文录入并不是很在行,打字速度只有每分钟45字左右,对他的工作进度影响很大。为此小米给自己定了个计划:三个月内提高自己的打字速度,达到每分钟可打90个字。要实现这个目标,小米就必须每个月将打字速度提高15个每分钟,而这只要保证每天有1个小时的练习时间就可以实现,练习可以利用晚上睡觉前的休息时间进行。另外还可以寻找一些窍门和有效的方法来帮助自己达到目标。 根据以上案例,回答56~60题。 51、小米计划“三个月内提高自己的打字速度”,这体现了SMART原则中的( C )。 (A)目标必须是可实现的(B)目标必须是可衡量的 (C)目标必须是有时间限制的(D)目标必须是可达到的 52、除了小米的自身努力外,小米的公司也应该给他提供些在职学习的机会,比 如( D )。 (A)工作观摩(B)岗位轮换 (C)伙伴工作(D)其他都是 53、下面能体现小米的目标是可达到的选项是( B )。 (A)小米的打字速度只有每分钟45字左右 (B)每个月打字速度提高15个字每分钟 (C)三个月内提高自己的打字速度 (D)练习利用晚上睡觉前的休息时间进行 54、小米在设计自己的目标时除了要遵守SMART原则外,还应该注意的是( C )。 (A)遵循头脑风暴法 (B)让自己的目标超越团队目标 (C)让自己的目标遵循并服从团队的目标 (D)让目标符合期望理论 55、SMART目标中的S代表( A )。 (A)明确的(B)可衡量的 (C)可达到的(D)有时间规定的 案例(二): 小石和小陈是大学同学,两人经常在一起交流今后的想法和打算。小陈觉得自己有点厌烦学校的生活,但是现在就业形势很差,本科生毕业后工作很不好找,他又不知道毕业以后该从事什么工作,如果没有比较高的学历,他怕自己根本找不到一个像样的工作,所以在家人的要求和找工作的压力下,他准备考研究生,今年暑假他为自己制定了一个计划,准备把专业课和英语好好复习一下。但是,有了高文凭就一定能够找到好工作吗?小陈感到很茫然。 和小陈相比,小石的情况截然不同。他每天忙着打工,已经在好几家公司实习过了。这些经历开阔了他的视野,提高了他的能力。在实习中,他感觉到课堂上老师们教的都是一些书本上的知识,非常陈旧,没有多少实用价值,很多东西在社会上根本行不通。于是他打算在上学期间就积极为将来的工作做好准备。他

从西游记与分析团队合作精神

西游记的团队精神 《西游记》是一部值得一读的巨著,书中描述了由四种不同性格的成员组成的一支团队,如何克服重重困难,最终取回真经的艰苦历程;让人更加深刻的理解: 原来,团队的进步与个人的前程是如此紧密地联系在一起。当一个团队实现既定目标的时候,每一位成员也都会从中得到个人的成功。从猢狲到斗战胜佛,孙悟空的故事,可以说是一个由个人奋斗失败后转向团队成功,最终实现个人价值的经典案例。在追求个人成功的过程中,我们离不开团队合作。因为,没有一个人是万能的,即使神通广大的孙悟空,也无法独自完成取经大任。然而,我们却能通过建立人际互赖关系,通过别人的帮助,来弥补自身的不足。 对于团队而言,伙伴之间的友好相处和相互协作至关重要。无论力量型的人、完美型的人、活泼型的人还是和平型的人,都可以凭借自己的性格魅力,来赢得团队伙伴的支持。这样一来,我们就能够实现个人与团队的共同成功。 战胜困难的过程,就是战胜自我的过程,就是融入团队的过程,也就是生命成长的过程。 团队成员及性格 1、完美型的唐僧:他目光远大,目标明确,有组织设计能力,注重行为规范和工作的高标准,他担任了团队的主

管。如果一个团队中没有唐僧,这样的团队就只是一群乌合之众,不会有什么远大的前程。 2、力量型的孙悟空:干劲十足,崇尚行动,解决问题不过夜,注重工作的结果,能够迅速理解和完成当前团队的任务,是团队的业务骨干。如果一个团队中没有孙悟空,我们很难想象这个团队是如何艰难进步的。如果一个团队中没有孙悟空,唐僧的远大抱负将很可能化为泡影。 3、活泼型的猪八戒:热情奔放、感情外露,善于活跃工作气氛,他承担了团队的公共关系工作。他帮助每一位同事,并使工作变得有趣。如果一个团队中没有猪八戒,我们很难想象这个团队是如何枯燥乏味和令人厌倦。 4、和平型的沙和尚:他平和、冷静、有耐心,承担了团队的事务性工作。事实证明,他能够胜任这份工作并且持之以恒,而且能够在压力下保持冷静。别看他平时默默无闻,可每次到了最后关头都是他来稳定局面。 团队的任务必须有这四种不同性格的人去协作完成。这是因为,健康的组织需要集四种性格优势之大全,而每一种性格都有其不可替代的优势,但同时也无法取代别人的长处;你不妨看看:当唐僧在想、孙悟空在干、猪八戒在说、沙和尚在看的时候;我们有理由相信一支团队中的成员如果全部由唐僧、全部由孙悟空或者全部由猪八戒、全部由沙和

个人与团队管理案例分析总结

二、案例题(第81~100题,每题1分,共20分。请从四个备选答案中选择一 1.方总是某陶瓷公司的总经理,日常工作中每天几乎都排满了各种各样的任务。这天他一上班,就感觉又是忙碌的一天: 事务①某酒店预定的10000套精品餐具根据合同要在后天交货,但是一大早设计部门反映说制造部生产的大量碗碟出现了状况,与他们的设计有出入。而若不按时交货,他们将要支付高额的赔偿金,方总需要马上处理。 事务②早上九点业务部召开例会,他需要出席。 事务③几个朋友给他的手机留言了,让他有空回复。 事务④市场部策划完成了公司下半年在各省的产品推广方案,方案需要他审阅。 事务⑤由于公司热衷于公益事业,方总受邀参加省电视台的访谈节目并作为企业家代表发言。所以在明晚访谈之前,方总需要与电视台的栏目组联系并敲定发言稿。 事务⑥下午他要去见两个重要客户,洽谈一下合约的具体事宜。 根据以上案例,回答以下各题。 81.方总应该为自己今天的工作做一个计划,关于计划说法正确的是(一个具体完善的计划可以帮助你控制工作的进度)。 82.按照时间管理矩阵,任务可分为不同的优先级,事务①属于(优先级A)的工作。 83.按照任务优先级的不同划分,事务③属于(不重要也不紧迫)的工作。 84.方总想要提高工作效率,做法不合适的是(工作期间不接任何电话)。 85.除了给工作设定优先级外,方总还可以利用活动跟踪表来总结和分析自己的时间利用效率,关于活动跟踪表的作用,说法不正确的是(能保证人们完成工作)。 案例2: F市星宇冰箱厂近几年来有了很大发展,该厂厂长周冰是个思路敏捷、有战略眼光的人,早在前几年“冰箱热”的时候,他就预见到今后几年“冰箱热”会逐渐降温。于是,他命该厂新产品开发部着手研制新产品。不久冰箱市场急转直下,各大商场冰箱都存在着不同程度的积压,好在星宇厂早有准备,立即将新研制生产出的小型冰柜投入市场,这种冰柜物美价廉且很实用,一问世便受到广大消费者的欢迎,星宇厂不仅保住了原有的市场,还提高了产品的市场占用率。但是,近几个月来,该厂产品销售出现了一些问题。问题主要出在生产上,主管生产的副厂长李英是半年前从F市二轻局调来的。她工作认真负责,有一定的社交能力,但对冰箱生产技术不太了解,组织生产能力欠缺。产品接连出现问题,影响了星宇厂的销售收入,原来较好的产品形象也受到一定程度的破坏。周厂长为此很伤脑筋,想把李英撤换下去,但又很为难,她并没犯什么错误,如硬要撤,搞得不好会弄僵上下级之间的关系。若不撤换,厂里的生产又抓不上去,可能会出现亏损。周厂长想来想去不知如何是好,于是就去找该厂的咨询顾问--某大学王教授商量。王教授听完周厂长的诉说,思索一阵,对周厂长说:“你何不如此如此呢……”周厂长听完,连声说:“好办法,好办法。”于是便按王教授的建议回去组织实施。果然,不出两个月,星宇厂又恢复了生机。原来,王教授建议该厂设立生产指挥部,把李英升为副指挥长,另任命懂生产、有能力的赵翔为指挥长主管生产,而让李英负责抓零部件、外协件的生产和供应,这样既没有得罪二轻局,又使企业的生产指挥更加有效,同时又充分利用了李、赵两位同志的特长,调动了二人的积极性,解决了一个两难的问题。 根据以上案例,回答以下各题。 86.根据Ansoff矩阵,星宇冰箱厂采取的战略属于(产品开发战略)。 87.根据Ansoff矩阵,星宇冰箱厂采取的战略的特点是(向现有客户提供新的产品和服务)。

不是团队的团队案例分析

背景介绍该案例展示了团队融合期的尴尬每个成员看上去都才干出色、勤勉努力却无法开展有效的工作。作为“空降部队”的埃里克原来担任纽约市一家咨询公司的副总裁管理着三支制造专家团队运作得非常成功团队成员之间平等交流、通力合作。可从埃里克跳到火艺公司担任战略总监以来他的工作就不曾顺利。上任的第一天CEO杰克就告诉他最重要的并且是唯一的任务是在六个月内完成公司的战略重组。于是埃里克将各部门的高管组成一个团队包括营销总监兰迪、制造部的雷、分销总监卡尔、设计总监莫林、以及人力资源部和财务部的同仁。虽同属一家公司但成员的性格有很大的差异。兰迪聪明绝顶、精力旺盛、风趣幽默偶尔傲慢自大亲历了创业到破产曾经风光一时。他与杰克之间关系密切深受重用。雷没受过什么高等教育为人朴实直爽。卡尔性格沉稳、一丝不苟进入公司刚半年缺乏经验。莫林是个艺术家对部门里的艺术家也有深厚的情感敏感、有创意。火艺在埃里克加盟前3年年收入达到8600万美元利润高达300万美元但是在过去的18个月里销售却止步不前。埃里克自上任以来就把所有时间和精力用在如何开好一次会上。他甚至为了第一次会在会前就为团队的讨论、争议和决策流程制定了一个合理的框架和指导方针。但是到现在已经第四次会了他没有一次成功一个月前的第一次会议一开始兰迪就表明了厌恶团队决策的立场。由于杰克对兰迪的力挺导致埃里

克从一开始就将兰迪置于心中的最高位置仰视着兰迪寄厚 望于他。没想到兰迪不仅从来没让他省过心还再三反复扰乱会议秩序破坏好不容易形成的良好的会议氛围。第三次会议更是在混乱不堪的局面中结束。雷、莫林和卡尔的发言都围绕降低成本、提高竞争力并且受到了除兰迪外的其他人的赞同气氛一度很活跃。没想到一旁的兰迪冷不丁冒出了讽刺的话语导致卡尔草草结束发言并且很快借口告辞离开。没多久其他人也纷纷找借口立场。会议就这样没有结尾地收场。现在是第四次会议兰迪不仅迟到而且一来就讥讽埃里克的 团队理念。之后雷和莫林也纷纷怒斥兰迪的个人英雄主义。埃里克终于忍不住对兰迪进行了团队教育没想到兰迪消极 抵抗雷发怒离场。很快又有两人也跟着离开。会议至此再次宣告失败。第 2 页共 7 页 2 理论分析 2.1 权力组成 弗伦奇和瑞文提出了权力的五个层面主要包括属于职位权 力的惩罚权、奖赏权、法定权以及属于非职位权力的专长权、个人影响力。职位权力是指领导者拥有对被领导者进行奖励、处罚和制裁的权力职位权力来源于组织更重要的是它来源于组织的高层。领导者运用职位权力下属的心理和行为表现为被动和服从运用非职位权利下属的心理和行为表现为 自觉自愿的行动。作为一个管理者如何能够使员工心服口服除了职位权力以外还有个很大的因素就是非职务权力——领导者从自己试图影响的人那里获得的顺从和信任的

沃尔玛团队沟通案例分析

论文题目关于沃尔玛团队沟通案例分析 专业:工商管理班级: 0903 姓名:李俊杰学号:09170081 写作要求及评分标准: 60分以下:全文抄袭,或未按时交卷,或与上述内容毫不相关; 60至70分:有整段内容抄袭,或与上述内容有关,但论说浅显; 70至80分:有自己的观察与思考,有启发; 80分到90分:真正理会课程核心精神,论说内容深入,有明确的个人独立观察与思考; 90分至100分:有深入的思考,有独到的见解,有质疑精神,有批判意识,体现了一定的学术研究的潜质。 总评成绩: 经过一个学期对管理沟通的学习,让我们对其有了较深的理解,以前也许我们只知道沟通就是交流,没那么深刻的去探究。如今我们也可以对其发表一下我们对其的认识。下面我主要对团队之间的沟通结合沃尔玛在上面的成就进行一下分析,谈一下自己的看法。 一、基础知识 1、定义 团队最基本的定义是一群人有共同目标,团队沟通是随着团队这一组织结构的诞生而应运而生。 2、团队沟通的要素包括哪些? (1).规范的制定。 (2).成员的角色。①积极的角色;②消极的角色。 (3).领导者的角色。①胜任能力;②值得他人信赖的能力;③适应能力;④把握方向的能力;⑤敬业精神 二、案例分析 1、沃尔玛作为全球着名公司有他的成功之处,值得我们去借鉴。 是一家美国的世界性连锁企业,以营业额计算为最大的公司,其控股人为。总部位于美国的本顿维尔。沃尔玛主要涉足,是世界上雇员最多的企业,连续三年在美国《》杂志全球500强企业中居首 沃尔玛的团队建设之道:

美国沃尔玛公司总裁萨姆·沃尔顿曾说过:“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想,那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。” ?沟通就是为了达成共识,而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。沃尔玛决心要做的,就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。 沃尔玛公司总部设在美国阿肯色州本顿维尔市,公司的行政管理人员每周花费大部分时间飞往各地的商店,通报公司所有业务情况,让所有员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标。在任何一个沃尔玛商店里,都定时公布该店的利润、进货、销售和减价的情况,并且不只是向经理及其助理们公布,也向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息,鼓励他们争取更好的成绩。管理界有许多关于团队建设的理念和方法,但都过于抽象或复杂,搞得“团队建设”神秘兮兮的,其实“团队建设”不过是管理工作中的一项而已,并没有多少与众不同的地方,都存在“务实”和“务虚”的成分,所谓“务实”就是物质层面的东西,即表明团队建设始终要从工作出发,以工作结尾;所谓“务虚”就是精神层面的事情,即团队建设工作要搞好团队内人际关系,要始终关注人在工作过程中的感受,想方设法提高他们的工作满意度。有一个不好的倾向是其一是许多人认为团队建设就是和稀泥,只要大伙高高兴兴就是了,这是大错特错,如果只会做人不会做事,团队必定乌烟瘴气。 沃尔玛特别重视管理者在团队建设中核心作用,一个好的领导能够将一支羸弱的队伍变成士气高昂、富有战斗精神的团队,而一个不好的领导足够摧毁一支威武之师。权变管理理论认为领导力由“领导、环境、下属”互动决定,领导给予什么样的领导方式取决于下属综合素质和具体工作环境。在沃尔玛我们有两种领导方式可供实施,即“指南针式”和“地图式”领导方式。针对那些新入门、技能较差、综合能力较低的员工,领导者要施以“地图式”领导方式,要手把手的教会他们技能、非常详细地告诉他们工作目标和要求、经常给予工作支持,否则他们永远到达不了“目的地”;而对于那些能力、经验、动力都较高的员工则只须施以“指南针式”领导方式,告诉他们你的期望,给予恰当的鼓励,他们就会象狮子一样冲向阵地。 沃尔玛特别擅长员工士气的塑造,只要我们的员工有较好的表现,那怕仅仅是一个天才的思想,管理者都会立刻作出积极的反馈,然后“公开的大声的”表扬我们的同事,并号召全体同仁效仿。管理层的这种“以小见大”的认可会极大的鼓舞我们的同事追求卓越,并成为他们长期的工作动力。相反有时我们的同事犯了错误,我们管理层则会小心的呵护员工“已经受伤”的心灵,尽量避免在公众场合批评他,而是把他叫到没人的角落,帮他分析失误的原因,帮他找到改进工作的方法,减轻他的心理负担,当然最后该处罚还得处罚。以上做法在沃尔玛我们称之为“大声表扬、小声批评”。在沃尔玛我们较少物质奖励,我曾经得过促销比赛第一名,但只奖励了一个10元左右的笔记本,实在无足轻重。可是我们的总经理却用10分钟时间“狠狠地”表扬了我的工作精神和方法,并给我发了一个奖状,然后又和我合影,最后还让我给大伙讲几句,这中“招待”让人很受用。沃尔玛认为“物质激励”很容易把员工引导至“唯利是图”的不轨之路,结果就破坏了团队的正气,而精神奖励更会使团队积极向上!沃尔玛就是这样“小处着手,大处着眼”,不断的积累员工对企业的满意度。 士气有正有负,如同月有阴晴。如果员工有怨气得不到发泄,也会导致团队气氛紧张,沃尔玛为此专门设置一些“向上”?沟通的渠道。我们有个“门户开放”政策,大致的意思是员工如果觉得不满意可以向直接上级的任意上级沟通,比如通过总裁信箱、总裁热线、人事总监热线、区域总监热线,当然员工也可以直接走进任何更高管理层的办公室,向他诉说自己的“糟糕的心情”,而不用担心会受到报复或打击。另外沃尔玛还有比如“草根会议”和“人事面谈”等由人力资源部门组织的管理层不在现场的保密的沟通方式,来了解员工对企业、管理层的看法。当然这些越级沟通方式并不能得到跨级领导的直接指示,

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