劳动法案例分析

劳动法案例分析

【篇一：劳动法案例分析】

根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

【篇二：劳动法案例分析】

劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。

案例一公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法

案情简介：

职工于2011年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2012年1月26日签订劳动合同，劳动合同期限为2012年1月26日至2015年1月25日。其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。

后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方就此未能达成一致。2013年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。

现双方均认可双方于2013年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2600元。职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。

公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。

案例二员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金

案情简介：

职工于2010年8月25日到公司工作，为喷砂操作工岗位，双方签订书面劳动合同的期限为2010年8月25日至2011年8月24日，后劳动合同期限续订至2014年8月24日。职工称，其入职时公司

未告知岗位系有毒有害的工作，在签订劳动合同中也没有注明，同时在上岗前及上岗后公司也未对其进行职

业健康检查，在日常工作中公司也未提供任何防护措施。在2013年11月7日，职工因琐事与同事发生口角，后公司要求职工写下因个人原因辞职，但此内容并非职工真实意思表示，系公司违法解除劳动合同。在职工离开公司时，公司仍未按法律规定给职工进行职业病健康检查。为此，职工申请仲裁。因职工对仲裁结果不服，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金21000元，医药费2000元，医疗补助费18000元工资21690元，特岗津贴2574元。

案例三何时入职，用人单位承担举证责任

案情简介：

张某于2012年11月30日入职万邦公司，张某在职期间，万邦公司未与其签订劳动合同，2013年10月11日张某以待遇不合理为由提出离职，双方解除劳动关系。现张某诉至法院请求万邦公司支付未签订劳动合同双倍工资经济补偿金等，万邦公司认为其与张某之间不存在劳动关系。

案例四劳动者违反服务期约定向用人单位支付额违约金

案情简介：

杨某于2012年10月30日入职物业公司，岗位为中控室值班员。2013年3月25日公司与杨某签订培训协议，约定：杨某参加空港辖区消防部门组织消防初级证取证培训，时间从2013年4月2日至2013年5月2日。公司支付培训费用，杨某学习结束后，至少在公司服务至2015年4月2日，如超过劳动合同规定时间的，劳动合同顺延至服务规定时间。培训学习结束后，如杨某主动辞职，或因自身原因(如违反纪律、职业道德等)而被公司辞退的，员工应按费用说明中的b条款退还相关培训学习费用。

现劳动双方因工资抵扣培训费用发生争议诉至法院。

案例五员工因因欠薪解除劳动关系可主张经济补偿金

案情简介：

2013年9月3日职工与人力资源公司签订了期限自2013年9月3日起至2015年9月2日止的劳动合同，合同约定由人力资源公司派遣职工至某天津分公司处工作。在2014年3月，接受派遣的公司以与职工签订的《2014年度绩效管理手册》为由，单方降低工资。2014年8月职工申请仲裁，要求裁定劳动合同条款无效，认定工作岗位、工作地点、工资，支付工资，工资经济补偿金，赔偿金。该

仲裁委员会作出裁定，驳回申请人的仲裁请求。职工不服该仲裁裁决，提起诉讼，请求认定职工工作岗位、具体工作内容、工作地点、月工资4450元，两公司连带支付2014年4月26日至2014年7月25日欠发工资5334.48元，连带支付克扣拖欠工资的100%赔偿金5334.48元。

案例六员工因公司不交保险解除劳动关系，可主张经济补偿金

案情简介：

王某自2004年10月份起在华润超市处工作，自2010年7月30日

起转岗为见习组长，实行上24小时、休48小时的以季度为核算周

期的综合计算工时制。2013年6月16日因公司长期拒不支付延长

工作时间的劳动报酬以及长期未为王某缴纳社会保险向公司提出解

除劳动合同。后王某诉至法院要求公司支付违法接触劳动合同赔偿

金及失业赔偿金。

案例七妊娠期间劳动合同到期的，劳动合同应续延至哺乳期结束时

终止

案情简介：

2011年2月28日职工入职，双方签订书面劳动合同，约定职工工

作岗位为人事主管，合同期限为3年，自2011年2月28日至2014年2月27日。2013年1月1日起职工月工资3000元。劳动合同履行期内职工怀孕，现仍在妊娠期间。2014年2月27日公司以劳动

合同期限届满为由与职工解除了劳动关系。

2014年3月20日职工向仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委裁定，

公司撤销与职工终止劳动合同的决定，并续延劳动合同至哺乳期结

束时终止支付2014年2月28日至3月20日工资1034.48元，支

付2013-2014年冬季取暖费335元。职工不服此裁决，因此诉至本院，请求判如所请。

案例八劳动者因工出差，在途时间公司应当支付加班费

案情简介：

职工2012年2月21日入职，双方签订期限为2012年2月21日至2014年2月19日的书面劳动合同。合同到期后双方续签劳动合同

至2016年2月19日。2014年4月19日至5月15日期间职工因

公前往西藏出差，公司安排职工2014年5月16日倒休一天。职工

主张其在2014年4月19日、20日、26日、27日、5月1日、3

日、4日、10日、11日存在加班。公司表示原告并未在上述时间提

供劳动，不予认定。职工于2014年6月2日以公司未支付加班费及

福利待遇为由，提出解除。

案例九员工违法竞业限制约定，应承担违约责任

案情简介：

职工于2005年8月1日入职，从事操作工作。双方签定书面劳动合同，最后一份劳动合同期限自2009年8月1日至2012年7月31日。双方同时签订了竞业限制协议。2011年6月6日，职工因个人

原因于提出辞职。2011年7月13日公司出具解除劳动合同证明书，批准了职工的辞职，并向职工邮寄送达了解除劳动合同证明书，职

工已签收。2011年7月至2013年3月期间公司每月以银行转账形

式向职工按月支付竞业限制补偿金。后公司于2011年底得知，职工

现就职的公司业务性质与本公司属于生产同类产品、实属竞争关系

的公司。公司于2011年11月24日在《每日新报》发布公告，要求职工告知从业情况，并履行《竞业禁止协议》相关条款。

因提醒无果，公司向仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会以申

请人的请求不属于劳动仲裁受案范围为由，出具不予受理案件通知书。公司对该仲裁结果不服，起诉要求，职工支付公司违约金人民

币180492.75元。

案例十企业可行使自主经营管理权调整职工待遇

案情简介：

职工1981年入职，1992年该厂成立为有限公司，职工被派到该公

司从事会计工作。1995年11月30日职工与该厂签订书面无固定期

限劳动合同书。后该厂重组成立了某集团有限公司后，职工一直负

责处理公司会计报表工作。2003年公司停产、停业。2013年6月

19日公司作出了组织机构调整的通知，撤销了公司等三家单位的会

计岗位，财务报表工作并入公司财务部。2013年6月20日，公司

作出了《关于企业内部职工待业的制度规定》，载明，进入待业期

1-6个月的职工，享受天津市最低工资标准80%的待遇，另支付生活补贴300元。公司据此自2013年7月起，将职工工资调整为每月1500元，实际发实际发放数额为2013年7月1993元、8月1500元、9月1500元、10月1600元、11月1600元。

【篇三：劳动法案例分析】

◆案例分析

本案是一起关于员工严重违反企业规章制度所引发的案。根据《》

第三十九条的规定,员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位有

权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。企业根据本

条与员工解除劳动合同时，应当具备以下几点：

1、企业有充分证据证明，员工有严重违反公司劳动纪律的行为存在；

2、企业制定有自己的规章制度，该规章制度应当根据法律规定，做

到内容合法，通过民主程序制定，且已经向员工进行公开公示。

针对本案中同样是可以套用的，企业如果没有充分的证据证明李某

存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款，亦或企业

的规章制度没有依法制定，向李某进行公开公示，都会存在违法解

除的法律风险。

◆操作建议

企业无论以何种理由解除劳动合同，在发生劳动争议时，其都是由

企业举证的，这也是劳动争议案件举证责任倒置原则的体现。因此，公司在与员工解除劳动合同前，应当具备一定的证据观念，以免发

生劳动争议时出现举证不能。

■案例八：被迫解除劳动合同

田某于1992年进入某厂任员工，后升任为干部，任现场整理课主管

一职。2008年6月，公司以其不胜任工作为由，将其调离现场，在

不降低其薪资待遇的情况下，调任总务课。

不久，该员工请假7天，请假期满，未到公司上班，也未办理续假

手续。公司向其发出上班通知及解除劳动合同通知快递各一份。

同时，田某以公司未支付双休日加班工资及擅自调岗变相解除劳动

合同为由，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

问题：该公司的作法是否合法

◆案例分析

本案看似复杂，但争议点可以归纳为几个：一是调岗的合法性；二

是公司是否因未足额支付加班工资，田某构成被迫解除劳动合同；

三是田某请假后一直未上班的事实性质认定。

《》第二十六条与《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任

工作，可以对其进行培训或调动工作岗位，公司出具了田某任课长

主管期间，该部门的产品质量异常统计单、返修单等质量单据，以

及经田某签名确认的不改变薪资待遇的人事异动单。

据此，仲裁委员会认为该员工不胜任工作，公司的调岗符合劳动法

的规定。同时，结合该公司的规章制度，认定田某擅自离职不归，

并在公司发出通知后仍不予答复，已经达到严重违反用人单位规章

制度的程度，公司解除与田某的劳动合同合法。

该案涉及调薪调岗、加班费、解除劳动合同等劳动法相关问题。可

以看出，公司完善的相关制度及证据保存在处理案件的过程中起了

相当大的作用，归纳为几点：

1、用人单位对员工进行调岗，员工不胜任工作之事实需确实存在，

并掌握不胜任工作的相应证据，该证据得到员工的确认或有法律上

的证明力；

2、工资条的签收，表明员工对工资条记载的加班工时、绩效等的确认；

3、公司单方变更劳动合同或者解除劳动合同，都需通知劳动者，此

为用人单位的义务，也是保存证据的必要措施

■案例九：未书面通知解除劳动合同

某公司员工杨某，于2005年11月入职任普通员工。2009年1月4日，杨某向公司请，后一直未回公司上班，亦未作任何说明，公司

将其视为旷离处理。

后杨某于2009年因病去世，其近亲属向公司所在地劳动争议仲裁委

起诉，要求公司支付丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金、一

次性抚恤金。

问题：杨某是否仍与单位存在劳动关系

◆案例分析

杨某近亲属认为，杨某系公司员工，其并未离职，按照《广东省企

业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第十条规定，即职工（含

离退休人员）因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系

亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金。丧葬补助费的标准：3个月工资（月工资按当地上年度社会月平均工

资计，下同）；供养直系亲属一次性救济金标准：6个月工资；一次

性抚恤金标准：在职职工6个月工资；离退休人员3个月工资。

已参加社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养

老保险有关规定发放待遇；在职职工因病或非因工负伤死亡，除有

规定纳入社会保险支付的地方外，由企业按上述标准发给死亡抚恤

待遇。

本案中，虽然杨某违反公司《员工手册》，但公司作出解除与杨某

的劳动合同决定后，并未通知其本人，也未办理离职手续，故双方

劳动关系并未解除。公司需按规定支付杨某近亲属相关非因工死亡

待遇。

1、工厂与员工解除劳动合同，应当当场办理离职手续；未能当场办

理的，应当通过快递通知等方式告知员工公司解除劳动合同的决定；

2、在职的员工非因工死亡，尽可能利用非诉讼方式，与员工协商处理，降低各类支出。

■案例十：经济补偿金与赔偿金计算问题

梁某与公司老板关系不和，公司老板一直视其为眼中钉，但苦于没

有合法的理由将其辞退，2008年12月份，老板忍无可忍，决定不

惜任何代价炒掉梁某。公司人事在计算梁某经济补偿金时发现：梁

某2006年1月份入职公司，离职前十二个月平均工资应发为8000

元/月，实发为7500元/月，当地上年度职工月平均工资为2000元/月。

问题：该公司应当如何支付梁某经济补偿金及赔偿金？

◆案例分析

虽然《》规定赔偿金的支付年应当从劳动者入职之日计算，笔者认

为根据法不溯及既往的原则，此处的入职之日理解为 2008年1月1

日之后入职更为妥当。据此公司计算梁某的经济补偿金及赔偿金应

当以 2008年1月1日作为分水岭，分两部分进行计算。

2008年1月1日前：经济补偿金：8000元/月 2个月=16000元

2008年1月1日后：赔偿金：2000元/月 3倍 2倍 1个月=12000

元

以上合计人民币16000元+12000元=28000元

◆操作建议

《劳动合同法》规定了用人单位违法解除终止与员工的劳动合同时

候要支付赔偿金的概念，《实施条例》明确企业支付了赔偿金的，

不再支付经济补偿金，且支付赔偿金的起始日期从员工入职之日起

计算，但笔者认为根据法不溯及既往的原则，此处的入职之日理解

为2008年1月1日之后入职更为妥当。

■案例十一：订单减少与放假

深圳某公司因受世界金融海啸的影响较大，其公司的订单急剧减少，公司决定停产3个月，仅留下一个厂房的机器继续运作，将停产生

产线的员工放假3个月，期间公司同意在这3个月内按照当地的最

低工资标准按月支付员工每月生活费，员工觉得不用工作还有钱拿

均纷纷表示接受。

问题：公司上述操作方式是否具有法律风险？

◆案例分析

根据《深圳市工资支付条例》的规定，案例中公司因自己原因导致停产，没有安排员工工作的，停产一个月以内的，应按员工本人正常工作期间工资的80%支付；停工超过一个月的，按照不低于最低工资标准的80%即可，因此案例中公司的操作方式不完全合法。

◆操作建议

1、企业通过上述方式停产期间，应依法为员工缴纳社会保险费用；

2、企业在停产期间，如没有安排员工工作的，支付给员工的工资必须符合法律规定。

■案例十二：大学生实习期间受伤的问题

陈某系某大学在校学生，2008年4月1日，经学校安排推荐到深圳市一家公司参加实习。同年5月的一天，陈某在实习单位上班工作时，左手受伤被送往医院救治。2008年8月5日，陈某经住院治疗后，申请市劳动能力鉴定委员会评定伤残等级为七级。同年9月8日，陈某以工伤待遇争议为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：陈某受伤是否属于工伤？

◆案例分析

根据《劳动法》规定，实习生不是劳动法意义上的劳动者，他们和用人单位之间没有建立事实或者法律上的劳动关系；《工伤保险条例》第二十九条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。

据此，只有属于工伤事故范围的职工，才能向用人单位提出工伤损害的赔偿请求。在校学生与实习单位之间建立的不是劳动关系，实习生的身份仍是学生，不是劳动者，不具备工伤保险赔偿的主体资格，在实习过程中受伤不享受工伤保险待遇。因此，劳动争议仲裁委员会将以双方未形成劳动关系、该争议不属于劳动争议为由决定不予受理。

该类案件虽不属于《劳动法》调整的劳动争议案件，但应属于《民法通则》、《侵权责任法》调整的一般的民事人身损害赔偿案件。因此，本案陈某因实习过程中受伤，可以向人民法院起诉请求人身损害赔偿。

◆操作建议

1、在校学生实习期间，与实习单位形成的用工关系，不属于劳动争议案件；实习单位应与学校、实习生订立三方协议，明确各自的权利与义务；

2、必要时可考虑购买商业保险转移风险。

■案例十三：职工带薪年休假的问题

李某于2004年12月进入某公司工作，月工资为1500元。2009年4月2日，因公司原因，单方与李某解除合同，李某离职前仍未休2008年度与2009年度带薪年休假。李某于是向公司提出要求，支付其未休假的经济补偿，公司以其未交接工作为由，拒绝其请求。李某于是向当地劳动争议仲裁委申诉，要求公司支付2008年、2009年年休假工资。

劳动法案例分析

劳动法案例分析 【篇一：劳动法案例分析】 根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 【篇二：劳动法案例分析】 劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 案例一公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法 案情简介： 职工于2011年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2012年1月26日签订劳动合同，劳动合同期限为2012年1月26日至2015年1月25日。其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。 后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方就此未能达成一致。2013年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。 现双方均认可双方于2013年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2600元。职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。 公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。 案例二员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金 案情简介： 职工于2010年8月25日到公司工作，为喷砂操作工岗位，双方签订书面劳动合同的期限为2010年8月25日至2011年8月24日，后劳动合同期限续订至2014年8月24日。职工称，其入职时公司

(完整版)关于劳动合同法案例分析

关于劳动合同法案例及分析 案例1： .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法？如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长？该公司应当支付的试用期工资是多少？陈某应该获得多赔偿金？ 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元；赔偿陈某5500元. 案例2： 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定：劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人

劳动法案例分析及答案

“凤姐”于2008年1月1日与天马巴士有限公司签订了劳动合同，天马巴士有限公司招收“凤姐”为其企业职工，双方约定“凤姐”每月工资1200元，合同期从2008年1月1日至2009年12月31日止。2009年3月10日11时许，“凤姐”驾驶天马巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达公主坟起点站，天马巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂从车窗爬进车内，从“凤姐”后座处搜得夹子一把及现金13.5元。而后，根据车票票款统计出总额缺13.5元。同日，天马巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款10000元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对“凤姐”作出巴字［2004］25号处罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳动合同予以辞退。”“凤姐”不服，要求撤销处分决定、恢复劳动关系、补发停工期间工资。 【问题】 1.本案争议属于什么性质的争议？依法可以通过哪些途径解决？ 2.“凤姐”能否直接向法院起诉？为什么？ 3.如果申请劳动仲裁，能否在仲裁中申请先予执行？应由哪个机构作出决定或裁决？ 4.通常情况下，如果不服劳动仲裁裁决可在多长时间内向法院起诉？应向哪个法院提起诉讼？ 5.本案进入诉讼程序后，举证责任如何分配？ 6.仲裁裁决生效后，应当向哪个机构（机关）申请强制执行？ 【答案】 1.本案属于劳动争议。根据《劳动法》第77条规定，可以通过协商、申请调解、申请劳动仲裁、向法院起诉四种方式解决。 2.不能。根据《劳动法》第79条规定，劳动争议采用仲裁前置，应先向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。 3.可以。由劳动仲裁机构作出裁决。 4.15日以内向法院起诉，应向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。 5.“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服，向法院起诉的，由用人单位负举证责任。 6.应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。 【解析】 1.《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。” 2.《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。” 3.根据《劳动争议调解仲裁法》第44条规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 4.根据《劳动法》第83条规定，当事人对劳动仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向法院起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。因此，本案中，

劳动合同法经典案例解析

劳动合同法经典案例解析 劳动合同法经典案例解析 劳动合同，又称劳动契约、劳动协议。劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，在劳动法中占据核心的地位。下面是店铺整理的劳动合同法经典案例解析，欢迎大家分享。 劳动合同法经典案例解析篇1 【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元+津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。李某要求按照2000元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。 【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。 【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20000元。公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2005年7月

劳动合同法典型案例解析(十五例)

劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订问题 某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析 针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。 ◆操作建议 (1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点： A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内； B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳

劳动法经典案例分析

?案例一： ?2009年5月14日，某货运公司口头通知李某不用来工作了，对于货运公司的突然解约，赵某感到非常气愤，于2009年6月27日向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求货运公司支付未提前30日通知的替代金4500元和一个月的经济补偿金4500元，同时补缴2008年7月至2009年5月份的社会保险费。 ?仲裁裁决支持了赵某的诉请，认为货运公司与赵某之间虽未签订劳动合同，但已实际履行的租赁合约明确约定了工作时间、工作内容及工作报酬，并且公司为赵某办理了相应工作证件，因此认定二者之间存在劳动关系，但赵某的月工资为1500元而非4500元。 ?货运公司不服起诉到人民法院，货运公司认为：公司既未与赵某签订劳动合同，也未与其签订租赁协议，而是与王某（即赵某的妻子）签订的租赁协议，赵某是王某派来的驾驶司机，驾驶车辆至公司处承揽运输业务，公司每月支付租车费。“身份识别证”和“车辆出入证”是为方便赵某进出公司所办，非工作证。公司也无考勤，与赵某之间不存在管理与被管理的身份隶属关系。 ?法院审理后，认定双方未签订劳动合同，司机在被告处工作，车辆租赁合约约定单位给王某租费每月4500元，包括租车费3000元，司机工资1500元，且车辆行驶证是老赵妻子王某的，所以判定不属于劳动争议的受理要件，支持了公司的请求。 ?问：赵某和货运公司之间到底是否存在劳动关系？ 案例二： ?2008年4月，吴某被聘为某商场的营业员，并与该商场签订了为期两年的劳动合同，合同规定：吴某需先交200元风险抵押金，如果吴某违约，则200元押金不再退还，李某试用期为六个月，试用期每月工资为500元，试用期满后每月工资800元。合同还规定，如果李某严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，并且不需要给吴某任何经济补偿。 ?问：请分析该劳动合同存在哪些违反劳动法的地方！ 案例三： ?林先生在A私营公司已经六年多了，月工资为1500元。因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙。公司出钱对林先生进行业务培训，可是林先生仍然不能适应工作的需要。赵经理找到林先生谈心。公司认真协商之后，要求与林先生协商解除劳动合同，林先生认为公司的提议有道理，故而同意与公司协议解除劳动合同。赵经理认为林先生是个好人，对公司有过贡献，觉得解除合同后有些过意不去，决定给林先生2000元作为慰问金，林先生表示感谢公司的厚爱，非常满意地离开了公司。后来，林先生听朋友说根据国家的有关规定，可以得到公司补助三个月的工资4500元，林先生就去找赵经理协商不成，便一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。 ?问：林先生的申请能否得到法律的支持？

劳动法典型案例分析

劳动法典型案例分析 (一)事实劳动关系 1、案情简介 原告1995年7月在富岛公司(后更名为中海油化学实业公司)当保安，2001年8月被告与富岛公司签订服务承包合同后，原告即转归被告管理(即受雇于被告)，仍当保安(从2001年8月至2005年4月15日止)，2004年1月1日至2004年12月31日，原、被告签订了为期一年的劳动合同，其他雇佣时间均未签订书面合同。2001年8月28日中海油化学实业公司保卫处制定了《进出厂区管理制度》，被告也在该制度上盖了公章，被告同样执行该制度。2005年3月20日，原告从江苏天目公司购买一批废铁转手卖给收废铁人，违规将收购废铁人带入中海油厂内，2005年4月6日，原告又冒充保卫科长吴桂安的签名，将一部被拦住的货车放行。被告发现后，于2005年4月15日对原告作出了解聘原告保安工作职务的通知。原告不服，遂申请劳动仲裁。 2、案情评价 原告虽然只与被告签订一年的劳动合同，但原告从2001年8月至2005年4月15日均在被告公司工作，已构成事实劳动关系。在劳动关系存续期间，被告应依法为原告缴纳各项社会保险费，故原告请求被告为其缴纳社会保险费的请求有理。《进出厂区管理制度》虽是中海油化学实业公司制定的，但被告已在该制度上盖章，且被告与该公司承包劳动服务，签订服务合同，故该制度应视为是被告的内部制度，被告的员工应予遵守。原告违反制度规定，严重违反了劳动纪律，被告解除原告的劳动关系合法。 3、相关法条 (1)劳动法

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。 (2)劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 2(中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有 偿劳动，适用劳动法。 17.用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 (劳部发〔1995〕223号)的规定进行赔偿。 39.用人单位依据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动 者经济补偿金。 82(用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳 动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。 (3)劳动合同法 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一 个月内订立书面劳动合同。

劳动法案例分析及答案汇总

劳动法案例分析及答案汇总 一、案例一：劳动合同的签订与解除 【案例】 小明是一家公司的员工，工作了一年多，但一直没有签订劳动合同。最近，公司突然以小明工作表现不佳为由，要解除他的劳动合同。小明感到很困惑，不知道该如何维权。 【分析】 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位自用工之日起，应当与劳动者订立书面劳动合同。本案例中，小明工作了一年多，但公司一直未与他签订劳动合同，这是违法的。小明可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。 对于公司以工作表现不佳为由解除小明的劳动合同，需要看具体情况。如果小明的表现确实不佳，且公司有相应的考核制度和证据证明，那么公司是有权解除合同的。但如果公司没有明确的考核制度或者证据不足，那么公司解除合同的行为可能是违法的。小明可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。

二、案例二：加班与休假 【案例】 小红是一家制造企业的员工，经常加班加点，而且节假日也不能休息。小红感到身心疲惫，不知道该如何维护自己的权益。 【分析】 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。本案例中，小红经常加班加点，而且节假日也不能休息，这是违法的。小红可以向公司提出异议，要求公司安排合理的休息时间。如果公司继续强迫小红加班，她可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。 三、案例三：劳动安全与保护 【案例】 小李是一名建筑工人，某日在工地上发生了一起安全事故，导致他受伤住院。小李不知道该如何维护自己的权益。 【分析】

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。本案例中，小李在工地上发生安全事故，说明公司可能没有提供必要的劳动安全保护措施。小李可以向公司提出异议，要求公司赔偿医疗费用、工伤赔偿等损失。如果公司不予理睬，小李可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。 四、案例四：工资与福利 【案例】 小张是一家公司的销售人员，每月工资收入不固定。小张认为公司的工资制度存在问题，不知道该如何维护自己的权益。 【分析】 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定向劳动者支付工资报酬。本案例中，小张的工资收入不固定，可能是违法的。小张可以与公司协商制定合理的工资制度，确保每月获得稳定的收入。如果公司不予理睬，小张可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。 五、案例五：社会保险与福利

劳动作文之劳动合同法案例分析题

劳动合同法案例分析题 【篇一：劳动合同法案例分析题】 1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业 2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动 关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。 王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难， 可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要 求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次 碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求 大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王 某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对 王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业得悉王某并无大学学历，王某只得承 认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自 己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强 调职工应该诚信，王某却以欺骗的方式到达与企业签订劳动合同的 目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问：该合同的法律效力如何？ 2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公 司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5 万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职 以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻 找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现

劳动法案例分析报告(共24个案例)

案例1： 张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。 问题： 张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ? 答案要点： 张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。 案例2： 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。 问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系? 答案要点： 龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。 案例3： 2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。 问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系? 答案要点： 孙某与研究院不存在劳动法律关系。劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的成员,双方存在隶属关系,而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。根据以上理论,孙某与

劳动合同法案例分析

劳动合同法案例分析 1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪 案例： 王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,聘期两年.双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后,王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经 济损失10万元. 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资,2007年11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同；补发两个月工资,给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效.你认为该案件应当如何判决 分析： 根据劳动法和劳动合同法等相关法律法规的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬.在劳动者已履行劳动义务的情况下,用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的,劳动者可以与用人单位解除劳动合同,并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金.在该案例中,用人单位没有按照劳动合同的约定,向劳动者按时足额支付劳动报酬,因此,劳动者有权解除劳动合同,要求用人单位支付所欠付的劳动报酬,并支付延期支付工资的经济补偿金. 竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内,不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业,不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项.为了保护用人单位的商业秘密,限制恶意竞争,根据劳动合同法第二十三条的规定,用人单位有权与负有保密义务的劳动者 签订竞业禁止条款.同时,根据竞业限制的规定,劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动,从而获得相应的劳动报酬.竞业禁止这种对劳动权能的限制,必将导致劳动者竞业禁止期间收入 的降低,往往会造成劳动者生活质量的下降.为了保障劳动者竞业禁止期间的生 活质量,劳动合同法第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制.因此,竞业禁止对用人单位来说,其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金,并在与劳动者约定竞业禁止条款时,对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制.否则,用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的,竞业禁止约定条款对劳动者无效.在该案例中,用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制 劳动者应当支付违约金的条款,但是,由于用人单位并没有按照法律规定,向劳动者支付竞业限制补偿金,因此,该竞业限制义务就终止,即劳动者无需支付违约金. 因此,根据劳动法和劳动合同法的相关规定,在该案例中,劳动者解除劳动合同, 用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补

劳动法经典案例

劳动法经典案例 案例一：小红在公司就职二年，担任技术部经理，负责技术部的日常工作，同时积累了大量的公司技术信息。几个月后，小红辞职，到一家竞争对手公司任职，这家公司的技术产品类似于前公司的。小红创立的新公司利用了小红在前公司获取的各项技术信息，竞争对手公司的产品和前公司的产品非常类似，且竞争激烈。小红的前任雇主认为小红的行为存在竞业禁止，因此诉请法院判决。 法律分析：劳动法第forty one条规定：“劳动者任职期间，未 经用人单位同意，不得从事与用人单位经营范围相同或者相近的业务，不得给本单位竞争”。因此，小红的行为存在竞业禁止，法院应该依 法判决。 案例二：小明是一家研究所的职员，受雇于该研究所多年，且接触过多个该研究所的项目。小明离职后，应聘于一家研发公司，该公司的业务范围和小明原工作单位的项目是类似，且产品也非常相近，两者的竞争也非常激烈。小明的前任雇主认为小明的行为存在竞业禁止，因此诉请法院判决。 法律分析：同案例一，小明的行为也存在竞业禁止，法院应该依法判决。 二、经济补偿 案例一：志勇在ABC公司任职一年，有履行劳动合同义务。后来，该公司因业务重组而终止了志勇的劳动合同，并拒绝向志勇支付经济补偿。志勇提起诉讼，要求ABC公司支付经济补偿。

法律分析：劳动法第forty二条规定：“当用人单位终止劳动合同时，应当支付劳动者经济补偿。”因此，ABC公司应当支付志勇经济补偿，法院应该依法判决。 案例二：小明在DEF集团就职多年，同时受雇于该集团旗下的A 公司、B公司和C公司，并履行劳动合同义务。后来，DEF集团决定终止A公司、B公司和C公司的劳动合同，并拒绝向小明支付经济补偿。小明提起诉讼，要求DEF集团支付经济补偿。 法律分析：同案例一，DEF集团也应当支付小明经济补偿，法院应该依法判决。

劳动法----案例分析及答案汇总

劳动法----案例分析及答案汇总

【答案】 1.本案属于劳动争议。根据《劳动法》第77条规定，可以通过协商、申请调解、申请劳动仲裁、向法院起诉四种方式解决。 2.不能。根据《劳动法》第79条规定，劳动争议采用仲裁前置，应先向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。 3.可以。由劳动仲裁机构作出裁决。 4.15日以内向法院起诉，应向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。 5.“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服，向法院起诉的，由用人单位负举证责任。 6.应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。 【解析】 1.《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。” 2.《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲

裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。” 3.根据《劳动争议调解仲裁法》第44条规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 4.根据《劳动法》第83条规定，当事人对劳动仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向法院起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。因此，本案中，“凤姐”不服劳动仲裁裁决的，可以自收到裁决书之日起15日内向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。 5.根据《民事证据规定》第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服，向法院起诉的，由用人单位负举证责任。 6.根据《民事诉讼法》第201条第2款规定，法律规定由人民法院执行的其他法律文书，由被执行人住所地或者被执行的财产所在地人民法院执行。所以，应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。 案例2 ： 国营某市轧钢厂发生下列纠纷：(1)工人赵某因身体有病被辞退，与厂方发生争议；(2)技术员钱某因未被允许参加全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争

40个经典劳动纠纷案例及法律分析

40个常见劳动纠纷案例及法律分析 招聘篇 招聘工作小心入坑 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。招聘广告中的风险防范 一、经典案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。 三、案例点评 或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。 本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。 四、操作提示 在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定在试用期被证明不符合录用条件的其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象重则会引来官司缠身。 重点总结： 1、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。

劳动法对用工期限的规定案例分析

劳动法对用工期限的规定案例分析 劳动法对用工期限的规定是为保障劳动者的合法权益和促进劳动 关系的稳定发展而制定的。在实践中，用工期限的规定对于雇主和雇 员双方都具有重要的意义，它限制了雇主对劳动者的滥用，同时也保 护了雇主的合法利益。以下是对劳动法对用工期限规定的案例分析。 案例一：合同到期后不续签 小明是一家公司的销售代表，他在公司一直工作了两年，与公司 签订了一份两年期限的劳动合同。合同期满后，公司决定不续签合同，并以业绩不达标为由终止了小明的工作。小明认为公司没有按照劳动 法的规定续签合同，并要求公司支付相应的赔偿。 根据劳动法的规定，合同到期后，如果雇主不续签合同，应该提 前向劳动者发出书面通知，说明不续签合同的理由。在小明的案例中，公司没有提前通知小明，也没有给出续签合同的理由。因此，公司违 反了用工期限的规定。 根据劳动法的规定，对于不履行续签合同通知义务的雇主，劳动 者可以要求雇主支付赔偿金。赔偿金的数额为劳动者一个月的工资。 在小明的案例中，他可以要求公司支付两个月的工资作为赔偿金。 案例二：违规解除劳动合同 小红在一家餐馆担任服务员，她与餐馆签订了一份一年的劳动合同。然而，在工作的第六个月，餐馆突然提前解除了她的劳动合同， 并没有向她支付解除合同的赔偿金。 根据劳动法的规定，突然解除劳动合同应当提前一个月向劳动者 发出书面通知，并支付一个月的工资作为赔偿金。在小红的案例中， 餐馆没有提前通知小红，并且也没有支付赔偿金。因此，餐馆的行为 违反了劳动法的规定。 根据劳动法的规定，违反劳动法规定解除劳动合同的雇主应当支 付双倍工资作为违约金。在小红的案例中，餐馆应当向小红支付两个 月的工资作为违约金。

劳动合同法案例分析(通用版)

劳动合同法案例分析 一、2006年3月,施某与甲公司订立经营用房装修协议,约定由 施某负责组织人员施工,装修费用50万元.装修过程中除装修材料外的所有费用一律由施某自付,施工过程中出现任何安全问题,均由施 某自行承担,甲公司不承担任何责任.订立协议后,施某即组织人员施工. 4月1日,陈某在接受施某指派从事高处作业时摔伤,造成8级伤残,发生各项损失65000元.陈某欲维护自己权益,咨询相关律师. 试根据案情,给出你的意见. （1）（2分）陈某索赔应以谁为被告,为什么? （2）（2分）施某与甲公司之间是否存在劳动关系,为什么? （3）（2分）陈某为维护自己的合法权益,是否需申请劳动仲裁?为什么? （4）（3分）假设陈某接受劳务派遣公司指派为甲公司从事装 修工作,按照《劳动合同法》的规定,陈某与哪个单位建立了劳动关系?陈某的劳动合同期限最短多长时间?陈某在劳动合同期间内无工 作的话,能够获得的待遇如何? 答案： 1、陈某索赔应以施某为被告，因其与施某存在法律上的劳动关系。 2、不存在。施某与甲公司之间存在的是工程施工合同，是民事关系，不属于劳动法规定的劳动法律关系。 3、施某与陈某如达成协议赔偿各项损失，则陈无需申请劳动仲裁；如无法达成协议，陈某则需申请仲裁。

4、根据《劳动合同法》规定：“劳务派遣单位是本法所称用人 单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动派遣单位应当与被 派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政 府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”综上所述，在劳务 派遣情况下，陈与劳务派遣公司建交了劳动关系；陈某的劳动合同 期限最短应为2年固定期；陈某在合同劳动期限内无工作的话，能 够获得当地人民政府规定的最低工资标准的待遇。 二、某国有企业设立了劳动争议调解委员会,由5名调解员组成,其中2名是企业方代表,并且由该企业人事处副处长担任调解委员会 主任.2006年4月5日,职工张某因工作表现不佳被企业扣发了部分 工资,张某不服与企业发生争议.企业提出必须先在本企业设立的劳 动争议调解委员会先行调解.张某不同意调解,劳动争议调解委员会 在企业提交申请后宣布维持企业的处理决定.而张某在争议发生后一 个月内直接向人民法院提起诉讼. 问: （1）（3分）该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法?为什么? （2）（3分）该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法?为什么? （3）（3分）人民法院是否应该受理张某的诉讼?为什么? 答案：1.组成不合法。包括代表的组成不合法；主任的身份不合法。 根据相关法律、法规规定：劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。职工代表和工会代表的人数不得少于 调解委员会成员总数的2/3；工会代表担任劳动争议调解委员会主任，支持劳动争议调解委员会工作。

☆新《劳动合同法》案例分析

1.新《劳动合同法》案例分析 2.企业不订立合同应承担法律责任 【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。 【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。 3.一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金 【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。 【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿

劳动法违规案例分析

劳动法违规案例分析 劳动法是保障劳动者权益的重要法律，对于雇主和雇员之间的劳动 关系具有指导和保护作用。然而，在现实生活中，仍然存在一些违规 情况，损害了劳动者的权益。本文将通过进行一些案例分析，探讨劳 动法违规的具体情况以及其影响，并提出相应的解决方案。 案例一：工资拖欠 在某公司，员工小王每个月的工资都会有一部分被拖欠，拖延的时 间长达多个月。根据劳动法的规定，劳动者的工资应在一定的期限内 支付，而不应被拖欠。这种行为严重违反了劳动法。 该违规现象对小王造成了很大的经济困扰，使得他无法按时支付房 租和日常开支。除此之外，这也影响了小王的工作积极性和情绪状态，导致工作效率下降，甚至对公司形象造成了不良影响。 解决方案： 雇主应该积极妥善解决工资拖欠问题，按期支付员工的工资。如果 出现经济问题，应当及时与员工协商解决，并提前告知员工，而不是 无视他们的权益。如果雇主无力支付，可以向合法的金融机构借贷或 与员工达成分期支付协议。 案例二：违反工时安排

某公司为了完成紧迫的项目任务，经常强迫员工加班，并且不提供 加班费。然而，劳动法规定了劳动者的工时安排，明确规定了加班费 的支付要求。该公司的做法违反了劳动法。 这种违规行为对员工的身体健康和工作与生活的平衡产生了严重的 影响。长时间的过度劳累不仅使得员工感到疲惫和压力，还有可能导 致身体的健康问题，甚至影响到与家人朋友的交流和休闲时间。 解决方案： 雇主应制定合理的工时安排，并确保员工的工作时间不超过劳动法 规定的最高限度。如果确实有项目的紧急性，并需要员工加班，雇主 应提供相应的加班费，并妥善安排员工的休息和调整时间。此外，定 期进行员工的健康检查，保障员工的身体健康。 案例三：无正当理由解雇 一家公司在没有正当理由的情况下，突然解雇了一名员工。根据劳 动法，雇主解雇员工应具备合法的理由，并按照法定程序进行，而不 能随意解雇员工。 这种违规现象对员工产生了严重的负面影响。员工感到不公平和被 剥夺了工作机会，同时也给员工的职业发展和未来带来了很大的困扰。 解决方案： 雇主在解雇员工之前，应充分调查和了解员工的情况，并确保解雇 决定是有合理理由的。如果解雇确实是必要的，雇主应遵循劳动法规