002人员测评

25人员素质测评的类型按不同的标准有哪些不同的划分？答：1、按测评标准划分，2、按测评范围来分，3、按照测评技术与手段划分，4 、按测评主体来划分，5、按测评时间划分6、按测评结果划分，7、按测评目标的与用途划分，8、按测评活动分为动态测评与静态测评；9按测评客体分为领导干部测评、管理人员测评、人工测评等。

26、配置性测评与其他类型的素质测评相比有哪些特点？答：1、配置性测评的针对性特点，2、配置性测评的客观性观点，27.与其他测评类型相比，开发性测评具有的特点？答：具有勘测性、配合性、促进行等特点。28.诊断性测评与其他测评类型相比，主要的特点？答：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛；第二，诊断性测得过程是寻根究底；第三，测评结果不公开；第四，测评具有较强的系统性。29、考核测评与其他类型相比，其特点是什么？答：第一，它的测评结果，主要是给想了解求职素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并不如此；第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；第三，具有概括性的特点；第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。30.在操作与运用考核性测评时应注意以下几个原则？答：1全面性原则2、充足性原则3、可信性原则4、权威性或公众性原则31、素质测评的主要功能及作用？答：1人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。用来比较的标准有两种形式，一种是存在于测评对象之外的客观要求，另一种是存在于测评对象之中的“赏模”标准；2其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用；再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。13 32、素质测评其他功用有哪些？答：1有助于资源配置的科学化；2有助于人力资源开发；3 有助于劳动人事的优化管理。33. 诊断反馈作用？答：诊断反馈功能的正常发挥，首先由咨询的作用；其次，素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要决策参考作用；再次，诊断反馈功能的正向发挥，表现出调解与控制34、心理差异有几个方面？答：1，个性倾向差异，包括兴趣，爱好，需要，动机，信念，理想，世界观等方面的差异。2，个性心理特征差异，包括能力，气质与性格三大因素及其组合的差异。35、人员素质测评量化的实质是什么？答：从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入，更本质的认识；从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平下。36、素质测评量化的形式有几种？答：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化37.比例量化分为几步？答：可以在顺序量化的第一步基础上进行。当素质测评对象排成序列之后，其赋值的法则则规定，以排列在第1位的素质测评对象为基准，后续的每一个对象顺序与它进行倍数比较，当第2个素质测评对象是第1个素质测评对象的2时，给第2个素质测评对象赋值2；当第2个测评对象是第1个测评对象的0.5倍时，则赋值0.5。比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程序的比较。38、“主要的心理能力”概括的7种主要的智力是什么？1938年瑟斯顿提出的，主要智力有：知觉，速度，推理能力，语词理解和语词流畅，空间知觉，记忆和计算能力。

39、比较有影响的心理测验有哪些？答：比奈—西蒙智力测验，斯坦福比奈儿童智力测验，罗夏墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验

40心理测验依据不同的标准，可以划分哪些类别？答：一、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。二、根据测验的目的，划分为描述性，预测性，诊断咨询，挑选性，配置性，计划性，研究性等形式。三、根据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字性测验与非文字性测验。四、根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。五、根据测验的实施对象，有个别测验与团体测验。六、根据测验中是否有时间限制，有速度测验，难度测验，最佳行为测验，典型行为测验。七、根据测验应用的具体领域，有教育测验，职业测验，临床测验，研究必测验。41心理测验的类别有哪些？答：一、按测验目的与意图表现的程序，有结构明确的问卷法与结构不明确的投射法。二、根据测验时被测者反应的自由性来看，有限制反应型与自由反应型。投射测验属于自由反应型，而强迫选择属于限制反应型。42.知识测评的方式有哪些？答：心理测验，面试，情境测验，试用等。43、是非判断题的基本变式？答：是非判断题的基本形式是，给出一些命题，要求考生判断其真假。其中第一种变化形式就是给出“∨”与“×”两种标记，第二种变化形式划给出一个句子，要求考生指出其中的错误部分并改正它。第三种变化形式，是每个试题中的关键词下都划有横线，要求考生指出每一个词是否有错误。第四种变化形式，要求考生分析命题的结论与理由的正确与否。第五种变化形式，是判断说明题。44、是非判断题编写注意事项有哪些？答：1，试题应该用一个肯定或否定性非常明确的陈述句表达，以保持题意本身是或非的单义性。2，命题的表达要尽可能简单，且用词要尽可能准确。3，避免用包括几个主要思想的复合句或双重判断句，那样的句子可能会给考生带来思想上的混乱。4，避免使用“特加限制定词”。15 5，不要以安排试题的顺序（例正，错相间）来简化评分，那样可能导致考生发现某此正确命题有一定的固定排列方式。45.选择题有哪些变化形式？1最佳选择题。2匹配选择题。3组合选择题。4多解选择题。5类推选择题。6分类选择题。7阅读选择题。8比较选择题。9因果选择题。10填空选择题。11排列选择题。46、选择题编写的方法？答：1。选择题的题干或者是一个问题，或者是一个不完全的句子，但它能够提供足够的信息作为选择的基础或根据。2．写出正确的答案，同时确定选项的个数，一般不要少于3个，以4—5个为宜。3．诱答的编写。4．每个选项在语法上，逻辑上应与题干保持一致，谐调，使考生不容易从中找出答案线索。47、搭配题由哪些部分组成？搭配题也叫匹配题或配对题，它一般是由三部分组成：1，解答试题的指导语，它位于试题的开关。2，接着指导语下面的部分是搭配题的前提，通常由标有自然数的一系列问题或不完全的句子，短语，图形和其他有意义的符号组成。3，搭配题的选项，48、与客观题相比，论文型题的三个特征？ 1 考生自己提供答案，要求考生自己计划，自己构思，用自己的话来表达。 2 侧重从理解与应用的角度测试考生对复杂概念，原理，知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力。

3 解答时间比较长，试题量受到限制，它要求考生花费相当的时间组织与表达自己的答案。

49、论文型试题的缺点以及改进对策？答：缺点：答题花费时间多，评分欠客观，覆盖而小，考试内容狭窄，对策： 1 文型试题的“客观化”。16 2 的“活化”第三，评判给分的“合理化

50、试卷组织的程序有哪些？答1，依据试卷蓝图审题2，试题编排3，准备标准答案4，审查试卷并给出指导语。51、品德结构包括哪四种类型？品德结构包括态度型，意志型，情绪型，理智型四种类型。52. 面试的发展出现了几种趋势：答：1形式多样化；2内容全面化；3试题的顺应华；4程序规范化；5考官内行化；6结果标准化53、简述面试几种形式？答：第一种认为面试即是面对面的交谈；第二种认为面试时一种口头考

试的形式即口试；第三种认为，面试是一种既包括口试也包括模拟操作演示的形式。54.面试特点：1对象的单一性；2内容的灵活性3信息的复合性；4交流的直接互动性；5判断的直觉性55、面试与其他素质测评方法相比有以下哪几点功用？答：1可以有效地避免高分地能者或冒名顶替者入选；2可以弥补笔试的失误；3可以考查人的仪表、分度、自然素质、口头表达能力、反应能力等与观察中难以测评到的内容；4可以灵活、具体、准确地考查一个人的知识、能力、经验及品的特征；5可以测评个体的任何素质。

17 56. 面试的项目应该集中于哪几项内容？答：1仪表风度。2知识的广度与深度。3实践经验与专业特长。4工作态度与求职动机。5事业进取心。6反应能力与应变能力7分析判断与综合概括能力；8兴趣爱好与活力；9自我控制能力与情绪稳定性；10口头表达能力。57、、面试中的提问大致有以下几种方式？答：收口式；开口型；假设式；连串式；压迫式；引导式58面试的类型？答：1从目的用途上划分有，招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等；2从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随意面试；3从被试多少来划分有个别面试与集体面试；4从主试的结构与实施程序来划分，有逐步面试、依序面试与小面试；5从操作模式上来划分，有问题基本式与操作综合式；6从面试气氛设计上划分，有压力面试与非压力面试。59、. 简要介绍“八步问题交谈法”？答：第一步：询问被试者是否是具备某种创造能力；第二步，请被试者提供有关方面的论文、著作、了解其数量和质量；第三步：考查其思维独立性；第四部：考查其想象能力，因为他是创造活动中一项基本的因素; 第五步：摸清个性倾向；第六步：深入到专业领域；第七步：给被试者出一个具体的试题；第八步：请一位有关的专家于被试者交谈，并请他发表意见。60、简要介绍如何“听”？答：1要善于发挥目光，点头的作用；2要善于把握与调节被试者的情趣；3要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区域被试者的内在素质水平。61、简要介绍如何“观”？答：1谨防以貌取人误入歧途；2坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；3充分发挥感官的综合效应与直觉18 62、简要介绍“评”？答1选择适当的标准形式；2分项测评与综合印象测评相结合3横观纵察比较评判4注意反应过程与结果的观察63、要提高面试的质量，关键要做好以下哪三项工作？答1考官的选择与培训2考生的筛选3考场选择与设置64、面试中亟待解决的几个问题？答：1面试究竟是什么2面试主要测评什么3面试结果的比重多大适合4面试是否应该有标准答案5面试是笔试的替代还是补充65、常见数据综合方法有哪几种？答：累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连连乘法。66、素质测评结果的总体分析，主要包括哪些？答：总体水平分析、个别差异分析、整体分析、相互关系分析等内容。67、编制简单频数分布表的步骤是：求全距、决定组数与组距、决定组限、登记频数68、频数分布图操作步骤是那些：作横轴、作纵轴、按各组的频数定出纵轴上的高度并做出于横轴平行的直线，这一直线便与相应的上下限交成一个直立矩形。

69、选拔性测评操作与运用的基本原则是什么？答：1、公平性原则2、公正性原则3、差异性原则4、准确性原则5、可比性原则70、投射技术具有那几个特点：答：1测评目的的隐蔽性；2内容的非结构性与开发性；3反应的自由性19 71、雷斯特测验的评分的依据是什么及三个步骤？答：依据是：被测者在重要性排列部分的解答，经过加权而进行的，具体分为三步：1提除非卷2计算分数3评定等级72、维特金的倾斜知觉独立测验有哪三个分测验构成：1身体调节测验2标尺和框架测验3镶嵌图形测验73、.斯普兰格六种人身价值观类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型74、格雷夫斯其等级型：反应型、宗教式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、价值主义75.态度测评的方法：1塞斯顿态度量表的编制方法；2利克顿量表的编制方法3哥特曼量表的编制方法76、利克特量表的编制方法具体步骤为：答：1针对态度对象选择量表项目，已肯定或否定方式表述；2试测；3赋分； 4 分析项目并进行筛选

销售人员的甄选

销售人员的甄选 销售人员的甄选 一、有效招聘代表的四个原则 因为工作的关系，我帮助各种类型的公司，进行过几十场招聘，招收确认的销售代表数百人，通过对他们中部分成员在实际销售工作中的观察，我发现有的销售人员在实际工作中表现不理想，主要是在招聘这个环节出了问题。并且招聘的问题也是双方面的，一方面是应聘者急于要得到这个职位，而产生了“过渡表现”迷惑了面试者；而另一方面，也同样不溶忽视的是：面试的人，也有过分的“一厢情愿”； 但这两种错误，其结果都是一样的，就是“善始不能善终”，最终这个“不合适”的员工，会离开销售岗位，给自己和公司都会带来损失。 作为销售经理，在同人力资源部配合进行招聘时，建议共同遵循四个“切合”原则： （一）经历切合 第一是经历的切合，也就是应聘者的工作经历一定要和相应的岗位相吻合。尤其是以效能为导向的销售模式。如从事大型的系统、设备、工业品以及解决方案的销售工作，它对经历这方面的要求更加严格。 对于效能型销售模式来讲，如果招来的人没有相应时间的类似工作经历，那么他就很难掌握一个系统或一个设备的整个销售过程，取得好业绩就需要相当长的一段时间。而国内的企业一般不会给销售人员太长的时间才产出业绩，因此“经历切合”就更加重要了。 （二）发展阶段切合 常规来讲，公司的成长一般有三个阶段，每个阶段对人才的要求都不一样。

第一个阶段是婴儿期。这时候公司的成长还处在求生存的状况。这个阶段，销售队伍的任务非常重，而且采取的策略一般都是闪电战的策略。这个阶段不要求销售人员必须具备太多的系统知识，但是必须有足够的冲劲和热情。 第二阶段是青年期，就像人一样，青年期是公司成长最快的时期，这时候要求销售人员有很强的上进心，需要有不断的学习吸收新知识的能力，那么在招人时就应该选择那些不太过分注重现实收益、愿意学习改变自己，伴随企业共同成长的年轻人。 企业发展到第三个阶段，就是成熟期。这时候企业已经解决了生存和成长的问题，现在需要的是稳步发展。这一时期就可能要求销售队伍的平均年龄可以稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能比较好的适应成熟型的团队。 总之，销售人员同企业的发展阶段一定要相切合。概括来讲，如果企业处于婴儿期，招聘的销售人员要带有七分冲劲、三分经验就可以了；如果处于成长期，应该招收有四分经验、六分潜力的销售人员；如果企业处于成熟期，建议招收七分经验，三分原则的人，因为这样的人，比较容易适应，能够比较快的为公司产出业绩。 （三）期望切合 通过接触和观察大量的销售人员，我发现，绝大多数销售人员都在追求两点：要么是“钱”，要么是“前途”，更有甚者是“鱼和熊掌”皆我所求。 期望“钱”的人，对近期看得会比较重，会在意产品是否好卖，提成是否令他满意等；而期望“前途”的销售代表则不同，他们一般都比较在意“学习的机会、接触新行业的机会、未来在公司成长的机会、和从这个公司离开以后的机会等等。。。 典型案例：道不同，难与久谋 A君是某公司的销售经理。有一次他参加一个招聘会，遇到一个很有经验的销售人员前来应聘。他对这个销售人员的情况很满意，很想招过来。 面试时，这个销售人员清楚表露了对近期收入的渴望，而这个公司市场目前不是很好，处在新产品打市场的阶段，其实，很难满足这位应聘者对“钱”的渴望。但是，A君为了把他招揽过来，就一个劲地强调：公

管理人员能力测评(试题).docx

企业中层管理人员能力测评 您的姓名： ___________日期：____________ 您好 ! 此次能力测评主要是了解各位自身的能力水平，以便我们更好开展后续的培训和管理工作。我们将以职业态度对您的问卷严格保密。测试分为四个部分，时间控制在90 分钟以内，请您认真填写问卷，感谢您的积极参与支持。 第一部分 一、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．在工作中，你愿意：（） A ．和别人合作 B ．不确定C．自己单独进行 2．在接受困难任务时，你总是：（） A ．有独立完成的信心 B ．不确定C．希望有别人的帮助和指导 3．你希望把你的家庭设计成：（） A ．拥有自身活动和娱乐的个人世界 B ．邻里朋友交往活动的一部分 C ．介于 A、 B 之间4．你解决问题，多借助于：（） A ．个人独立思考 B ．和别人展开讨论C．介于 A 、 B 之间 5．你青春年少时，和异性朋友的交往：（） A ．较多 B ．一般C．比别人少 6．在社团活动中，你是否是积极分子？（） A ．是的B．那要看我有没有兴趣 C ．不是 7．当别人指责你古怪不正常时，你：（） A ．非常生气B．有些生气 C ．我行我素 8．到一个新城市找地址，你一般是：（） A ．向别人问路B．自己看地图 C ．介于 A、 B 之间 9．在工作中，你喜欢独自筹划而不愿别人干涉。（） A ．是的 B ．说不准 C ，我喜欢与人共事 10 ．你的学习多依赖于：（） A ．阅读书刊 B ．参加集体讨论 C ．介于 A 、B 之间 二、请根据你的实际情况做出答案。 1．半夜被邻家婴儿的哭声吵醒，你是否感到愤怒异常？（） A ．是的B．有一点C．否 2．倾听和自己相反的意见，你是否感到很困难？（） A ．是的B．有一些C．否 .

管理人员能力测评(试题)

企业中层管理人员能力测评 您的姓名： ____________ 日期： ________________ 您好!此次能力测评主要是了解各位自身的能力水平， 以便我们更好开展后续的培训和管理工作。 我们将以职业态度对您的问卷严格保密。测试分为四个部分，时间控制在 90分钟以内，请您认真填 写问卷，感谢您的积极参与支持。 第一部分 请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案 4. 你解决问题，多借助于：（ ） 5. 你青春年少时，和异性朋友的交往： （ ） A .较多 B .一般 C .比别人少 6. 在社团活动中，你是否是积极分子？（ ） A .是的 B .那要看我有没有兴趣 C .不是 7.当别人指责你古怪不正常时 寸，你： （ ) A .非常生气 B . 有些生气 C .我行我素 & 到一个新城市找地址， 你 般疋. （ ) A .向别人问路 B . 自己看地图 C .介于A 、B 之间 9.在工作中，你喜欢独自筹划而不愿别人干涉。 （ ） 10. 你的学习多依赖于：（ ） A .阅读书刊 B .参加集体讨论 C .介于A 、B 之间 二、 请根据你的实际情况做出答案。 1 .半夜被邻家婴儿的哭声吵醒，你是否感到愤怒异常？（ ） A .是的 B .有一点 C .否 2. 倾听和自己相反的意见，你是否感到很困难？（ ） A .是的 B .有一些 C .否 3． 你对在剧场中打手机的人是否感到很厌烦？（ 1. 在工作中，你愿意：（ ） A .和别人合作 B .不确定 2. 在接受困难任务时，你总是： （ ） 3.你希望把你的家庭设计成：（ ） A ?拥有自身活动和娱乐的个人世界 C ?自己单独进行 C ?希望有别人的帮助和指导 B ?邻里朋友交往活动的一部分 C .介于A 、B 之间 A ?个人独立思考 B ?和别人展开讨论 C .介于A 、B 之间 A .是的 B .说不准 C ，我喜欢与人共事

管理人员知识能力测评

管理人员知识、能力测评 （注：试题都为单选题，答案请写在答题纸上，写在试题纸上无效。测评时间：小时） 一.基础部分（20×分） 1.某种牌号的皮鞋原来买7双的钱，现在可以买10 双，现价较原价下降了多少？ A．25% B．40% C．30% D．35% E．50% 2.一台机器8分钟钻孔30个，则4台机器照这样的速度，1小时20分钟可钻孔多少个？ A．300个B．900个C．960个D．1200个E．1400个 3.制造商制造一辆某牌汽车成本是10万元，制造商以高出成本5%的价格卖给零售商， 零售商又以高出进价10%的价格卖给顾客，则顾客购买该汽车需要花多少钱？ A．万元B．11万元C．万元D．万元E．万元 4.假如在某一测试中某班级有75%的人正确回答了第一个问题，55%的人正确回答了第 二个问题，20%的人没有答对任一道题，两道题都答对的百分比是多少？ A．10 % B．20 % C．30 % D．50% E．65% 5.在1982年7月1日，某女士在一个新帐户上存了10000元以年利率为12%且以月为单 位计算复利。假如她既没有存钱也没有取钱并且利息在每个月最后一天加入帐户，在 1982年9月1日帐户中的钱有多少？ A．10200 B．10201 C．11100 D．12100 E．12544 6.某工厂生产的1/5的电灯开关是有缺陷的，4/5有缺陷的开关被剔除并且1/20无缺陷的 开关被错误地剔除。假如所有的未剔除的开关都被出售，该工厂出售的百分之多少的 开关是有缺陷的？ A．4% B．5% C．% D．11% E．16% 7.一个商人以60元购买了一件夹克，并且决定销售价格为购买价格加上一个等于销售价 格25%的涨价。在销售期间，商人对销售价格打了20%的折扣并且售出了这件夹克， 这次销售中商人的总利润是多少？ A．0 B．3 C．4 D．12 E．15 8.某一小说在简装本出售前有3600本精装本被出售，从第一本简装本被出售的时间到最 后一本小说被出售，简装本的出售量是精装本出售量的9倍。假如共有44100本书被 出售，有多少本简装书被出售？ A．4500 B．36000 C．36450 D．39200 E．39690 9.一个营业员糊涂地把找给一个顾客的零钱的数字弄颠倒了，以至于给了顾客不正确的 钱，假如因为这个错误而发现多了45分，下列哪一个可以是以分计的零钱的正确数目？ A．14 B．45 C．54 D．65 E．83

销售人员素质测评方案

汽车销售人员素质测评方案汽车销售人员工作分析： 一、岗位简介 1.目标岗位：汽车销售人员 2.工作描述：

二汽车营销人员应具备的素质 1.敢于管理、善于管理、尽心尽力、尽职尽责。 2. 积极热情、充满活力。用自己的热情去感染你的下属，关心他们的工作和生活。 3.良好的业务能力，培训业务人员、帮助业务员开单并解答客户的疑难问题4具有独特的人格魅力。. 三、测评内容以及指标表

四、测评方法 销售经理的选拔须经2轮的考验，包括 1笔试（基本知识，对公司的了解），限时40分钟。 2面试一（结构化面试），限时25分钟。 3面试二（无领导小组讨论），限时40分钟 销售经理结构化面试试题

销售经理面试评价表

③面试三（无领导小组讨论 作为一个成功的销售经理，可能取决于许多因素：比如： 1.善于鼓舞人 2.能发挥下属优势 3.良好职业道德 4.熟悉业务流程 5.出色的市场开拓能力 6.与客户建立良好关系 7.冲突与矛盾的处理能力 8. 大局观好，有良好的决策能力 9.有目标感 10既坚持原则又不是灵活性 11.善于沟通 请从以上因素选出一个最重要和一个最不重要的因素 要求： 1、个人用5分钟时间把自己的答案写在纸上，并亮出来 2、小组成员用30分钟时间自由发言并最终同意答案。 3、小组派一个代表作总结发言，时间为5分钟。 无领导小组讨论评分表 4、录用决策

（1）在笔试阶段，考试官看个面试者惊醒甄选，适合做销售行业的即可进入面试环节，而不适合者则遭淘汰。 （2）在结构化面试阶段，面试官将各面试者的最终得分统计好，并将总得分低于6分者淘汰，其余人员则可进入到下一轮的无领导小组讨论。 （3）在无领导小组讨论阶段，面试官将各面试者的最终得分统计好，并进行择优录取。

管理人员素质测评方案

管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表

2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。

人员测评习题及答案

精心整理 1、心理学是把“素质”的解释仅限于（C） A、学习 B、工作经验 C、遗传 D、本质 2、（C）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。 A、身体 B、智力 C、素质 D、心理 3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（B）特征 A、基础作用性 B、可塑性 C、内在性D 4 A、表出性 B、差异性 C、基础作用性D 5 体现的是素质的（A）特征 A、差异性 B、可塑性C 6、（C）是指对16 A、人员选拔 7、（A A C、人员测评D、人才测评 8B） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（C）标准进行划分的 A、按照测评标准 B、按照测评范围 C、按照测评技术与手段 D、按照测评目

的与用途 10、(C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符 号测评。 A、按照测评时间 B、按照测评范围 C、按照测评结果 D、按照测评用途 11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（B）测评 A、配置性素质测评 B、选拔性素质测评 C、开发性测评 D、诊断性素质测评 12 才，才尽其用，用显其效。这是属于（A A、配置性测评 B、选拔性测评C 13、开发性素质测评有被称为（C） A、诊断性测评 B、配置性测评C 14、（B A、诊断性测评B D、配置性测评 15、（A A C、考核性测评D、选拔性测评 16、（C 在，以及人力资源开发的进程及素质形成的情况。 A、预测 B、评定 C、诊断反馈 D、开发 17、（C）是指人员素质测评实施的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质 差，哪种素质优，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高. A、配置性测评 B、选拔性测评 C、开发性测评 D、促成性素质测评

管理人员素质测评

管理人员素质测评 ．1 管理人员素质测评要素构成 ．2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。

人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。

人员测评试题及答案

1、心理学是把“素质”的解释仅限于（ C） A、学习 B、工作经验 C、遗传 D、本质 2、（C ）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。 A、身体 B、智力 C、素质 D、心理 3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（ B）特征 A、基础作用性 B、可塑性 C、内在性 D、表出性 4、“人心不同，各如其面”说的是素质的（A ）特征 A、表出性 B、差异性 C、基础作用性 D、内在性 5、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。这体现的是素质的（A ）特征 A、差异性 B、可塑性 C、综合性 D、可分解性 6、（ C）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 7、（ A）是指挑选合适的人到某个特定的店位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 8、人员测评与人员选拔的关系是（B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（ C）标准进行划分的 A、按照测评标准 B、按照测评范围 C、按照测评技术与手段 D、按照测评目的与用途 10、( C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。 A、按照测评时间 B、按照测评范围 C、按照测评结果 D、按照测评用途 11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（B ）测评 A、配置性素质测评 B、选拔性素质测评 C、开发性测评 D、诊断性素质测评 12、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事的其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。这是属于（ A）测评 A、配置性测评 B、选拔性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评

员工的测试与甄选

员工的测试与甄选

员工的测试与甄选

员工甄选的意义 所谓甄选，是指企业机构为了寻找符合待补所需条件的人员，吸引他们前来应征，并从中挑选出适合人员，且加以任用的过程。有效的员工甄选，必须能罗致合于工作要求的员工，并满足组织当前与未来持续发展的需要。对大多数的组织机构来说，员工甄选工作类多由人力资源管理部门掌管。然而，小型组织机构的员工甄选都由直线工作人员及其主管来从事。站在今日管理的立场而言，员工甄选应由直线与幕僚共同合作完成。盖直线人员乃是最清楚工作内容和所需人力才干的; 而幕僚人员则为从事甄选作业和掌握甄选过程的。 员工甄选计划与活动，必须依人力资源规划和待塡补的特定工作需求来进行。当有了人力资源需求时，组织机构就必须主动地进行员工甄选。员工甄选必须能吸引或找寻到合适的工作候选人，否则就不是成功的员工甄选。不管员工甄选是否依据现有的或新设的职位而进行，都必须尽可能地加以确定工作需求，如此才能作有效的甄选活动。 此外，员工甄选与工作分析、人力资源规划都是一脉相承的。工作分析给予特定的工作本质和需求，人力资源规划决定了所要塡补的工作之特定数目，而员工甄选则在选定一些合理人员以塡补职位空缺。在甄选过程中，人力资源管理部门应考虑合格人员的来源，甄选的标准及其程序，以及甄选方法的运用。盖甄选工作的良窳，将影响到用人是否适才适所。有效的甄选可帮助组织机构找到最适任的人员，来担任空缺的职位。 员工甄选的来源 人力是组织最珍贵的资产，组织在决定了人力需求时，即应对所需员工作最有效的甄选。惟有效的员工甄选固有赖于甄选方法的运用，最重要的乃在掌握人力的正确来源，以便从中选取最有用的人才。一般组织甄选员工的来源不外乎内在来源与外在来源两种。前者主要是指工作有空缺，即由组织内部人员中加以甄选，以作为递补、调任或升迁的依据。至于后者则由组向外征募，此处所谓的甄选来源，即以此为限。通常，组织向外征募员工的途径不外乎： 一、广告征求 广告征求的主要对象是社会大众，其主要内容包括：企业机构的性质、工作内容、资格条件，以及待遇和可能的升迁发展机 会。广告征才的优点，为能收到广泛求才的效果，且运用方便； 但其缺点是应征者常抱着姑且一试的心理，增加甄选时间、人力、 物力、财力等的浪费。因此，采用广告求才的方式时，宜先设定 甄选标准，以淘汰显然不合条件的人士。

管理人员素质测评题

管理人员素质测评 测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：

怎么进行员工能力评价

怎么进行员工能力评价 华恒智信 人才测评是企业绩效管理环节之一，也是每一个企业所必做的日常功课，公平、公正和公开的考核，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展，而公正的绩效考核离不开公平的绩效评价体系的建立。然而，在现代企业实践中，绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解决的问题，企业种种的管理问题也常会阻碍绩效考核发挥良好的效果，而客观公平的人才测评方法更无从谈及。 那么何谓客观公平的人才测评的方法？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级咨询顾问赵磊老师认为，企业要想实现客观公平的绩效考核，关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面，导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁发生。许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象。 江苏省某交通投资集团公司成立于2001年，建立了相对较为完善的规章制度，但随着不断发展，暴露出一系列的绩效考核问题。目前，该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分，主要以直属领导打分为主，其中，考核内容主要包括：员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价等。考核实施过程中，主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据，由直属领导对下属的各个考核项目进行打分。公司领导认为，由上级给下级打分的方式比较合理，因为只有直接管理者最了解员工的日常工作表现，这种方式可尽量避免信息失真。考核制度规定，员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中，各等级的人数按照公司总人数的比例而定。考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放奖励的依据，此外，为了不断提升人力资源队伍的质量，在该公司领导的大力支持下，引入了末位淘汰制，对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。在该绩效考核体系运行的初期，员工工作积极性得到较好的提升，但是，随着时间的推移，每年的绩效考核结束后，即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚，更不用说被辞退了，员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。 如此看似完善的人才测评，究竟是出现了何种问题？尽管滚动式的人才测评、直属领导的评分使得考核结果在短期内得到很好的应用，但是直属领导的主要打分评定不可避免的出现过多的人为因素干预，难以保证评价的合理性；而按照公司总人数的比例而定评定等级，也限制了原本就优秀的部门员工的发展，使得评定等级相同的优秀部门员工和一般部门员工拿同等的薪酬，违背了多劳多得的原则。由此可见，客观公平的绩效评价体系离不开多劳多得和合理的评价两大原则。

销售人员的甄选)

销售人员的甄选 一、有效招聘代表的四个原则 因为工作的关系，我帮助各种类型的公司，进行过几十场招聘，招收确认的销售代表数百人，通过对他们中部分成员在实际销售工作中的观察，我发现有的销售人员在实际工作中表现不理想，主要是在招聘这个环节出了问题。并且招聘的问题也是双方面的，一方面是应聘者急于要得到这个职位，而产生了“过渡表现”迷惑了面试者；而另一方面，也同样不溶忽视的是：面试的人，也有过分的“一厢情愿”； 但这两种错误，其结果都是一样的，就是“善始不能善终”，最终这个“不合适”的员工，会离开销售岗位，给自己和公司都会带来损失。 作为销售经理，在同人力资源部配合进行招聘时，建议共同遵循四个“切合”原则： （一）经历切合 第一是经历的切合，也就是应聘者的工作经历一定要和相应的岗位相吻合。尤其是以效能为导向的销售模式。如从事大型的系统、设备、工业品以及解决方案的销售工作，它对经历这方面的要求更加严格。 对于效能型销售模式来讲，如果招来的人没有相应时间的类似工作经历，那么他就很难掌握一个系统或一个设备的整个销售过程，取得好业绩就需要相当长的一段时间。而国内的企业一般不会给销售人员太长的时间才产出业绩，因此“经历切合”就更加重要了。

（二）发展阶段切合 常规来讲，公司的成长一般有三个阶段，每个阶段对人才的要求都不一样。 第一个阶段是婴儿期。这时候公司的成长还处在求生存的状况。这个阶段，销售队伍的任务非常重，而且采取的策略一般都是闪电战的策略。这个阶段不要求销售人员必须具备太多的系统知识，但是必须有足够的冲劲和热情。 第二阶段是青年期，就像人一样，青年期是公司成长最快的时期，这时候要求销售人员有很强的上进心，需要有不断的学习吸收新知识的能力，那么在招人时就应该选择那些不太过分注重现实收益、愿意学习改变自己，伴随企业共同成长的年轻人。 企业发展到第三个阶段，就是成熟期。这时候企业已经解决了生存和成长的问题，现在需要的是稳步发展。这一时期就可能要求销售队伍的平均年龄可以稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能比较好的适应成熟型的团队。 总之，销售人员同企业的发展阶段一定要相切合。概括来讲，如果企业处于婴儿期，招聘的销售人员要带有七分冲劲、三分经验就可以了；如果处于成长期，应该招收有四分经验、六分潜力的销售人员；如果企业处于成熟期，建议招收七分经验，三分原则的人，因为这样的人，比较容易适应，能够比较快的为公司产出业绩。 （三）期望切合 通过接触和观察大量的销售人员，我发现，绝大多数销售人员都在追求两点：要么是“钱”，要么是“前途”，更有甚者是“鱼和熊掌”皆我所求。 期望“钱”的人，对近期看得会比较重，会在意产品是否好卖，提成是否令他满意等；而期望“前途”的销售代表则不同，他们一般都比较在意“学习的机会、接触新行业的机会、未来在公司成长的机会、和从这个公司离开以后的机会等等。。。 典型案例：道不同，难与久谋 A君是某公司的销售经理。有一次他参加一个招聘会，遇到一个很有经验的销售人员前来应聘。他对这个销售人员的情况很满意，很想招过来。

第四章员工招聘与甄选

第四章员工招聘与甄选标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

第四章员工招聘与甄选 1、员工招聘：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的人到组织中任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 2、员工招聘过程管理：制定招聘计划（时间岗位人数任职资格）、发布招 聘信息（了解市场发布信息接受申请）、应聘者申请和资格审查、测评和甄选、录用决策。 3、确定招聘原则：效率优先原则（尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员）、双向选择原则（单位自主择人，劳动者自主择业）、公平公正原则（性别、年龄、外貌所导致的不公平录用）、确保质量原则（确保每个岗位上用的都是最合适的人员） 4、人员配置原理：要素有用、弹性冗余、能位对应、动态适应、互补增值。 2、招聘程序与步骤 6、人力资源招聘的基本途径 ①内部选拔的途径：内部提升（继任卡）、内部调用、岗位轮换、竞聘上岗 （最重要的方式） 内部选拔的方法：工作公告、人事记录、技能清单 ②外部招聘途径：广告招聘、人员推荐、校园招聘应届毕业生、职业介绍机 构、招聘会、网络招聘 外部招聘途径的比较：

3、人员测评和甄选方法 ⑴面试法 ①类型面试问题的结构化程度：非结构化面试；结构式面试；混合式面试 达成效果：初步面试和诊断面试 参与人员：个别面试和小组面试和集体面试 组织形式：压力面试（销售人员、公关人员、高级管理人员）、行 为描述面试（BD面试，基于行为连贯性原理发展而 来）、能力面试（STAR,情景，任务，行动，结果） ②面试的提问技巧：简单提问、递进提问、比较式提问、举例提问、客观评价 提问、开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问 ⑵测评法P120-133 8、招聘活动的评估 ⑴招聘评估通过成本与效益核算使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，有利于降低今后招聘的费用，为组织节省开支。 ⑵招聘结果的成效评估 ①成本效益评估

管理人员能力测评(含答案和诊断结果)

测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题（二十分钟完成） 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗？大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进入好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能

人员甄选

第六章人员甄选 【本章重要考点】 1.人员甄选概述 2.人员甄选的预测因素 3.筛选申请材料 4.专业笔试法 5.面试法 6.心理测验 7.评价中心 8.信度 9.效度 【本章考点串讲】 考点1：人员甄选的概述 1. 人员甄选概念 通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当职位空缺填补者的活动。（聘过程中最重要的决策阶段、技术性最强） 2.甄选包括：评价应聘者的知识、技能和个性；预测应聘者未来在组织的绩效（最为关键性的事情） 3.组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的。应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。 4.人员甄选的评价标准 （1）标准化：每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。 （2）有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。 （3）提供明确的决策点：即能明确做出淘汰或保留的关键性内容，如体检结果、笔试成绩等。 （4）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息 （5）突出应聘者背景情况的重要方面：应能多次核实和检查最重要的情况。 【例题：单选】关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。 A．应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边 B．应提供明确的决策点

C ．应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息 D ．标准化指的明确做出淘汰或保留的关键性内容 【答案】D 【解析】标准化：每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。 考点2：人员甄选的预测因素 （一）胜任特征模型 胜任特征定义：在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。 1. 胜任特征基本内容 胜任特征建 立（选拔录用工作开始 之前） 实施步骤：（8个环节） （1）明确目标 （2）定义绩效标准：通过工作分析和专家小组讨论的方法确定。 （3）选取分析效标样本：根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 （4）获取有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统设计库和观察法，但一般以行为事件访谈法为主。 ◆ 是一种开放式的行为回顾式调查技术。 ◆ 它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围

员工能力评价模型

员工能力评价模型（职类：行政/生产供应类） 员工能力评价模型 职类：行政/生产供应类 代码：4-2 行政类 定义 指从事行政、人事、后勤（含研发后勤、市场后勤、生产后勤）、投资、财务、供应等其他类似工作性质的非职务人员。 诚信约束力 协调沟通力 责任心 分析控制力 积极主动性 素质评价模型 协调沟通力 定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方克服过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个行动组织保质保量完成任务。 对能力的要求： 1. 组织协调能力：能按计划有预见性地组织人，财，物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致。 2. 沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式，及时、正确、客观的传达信息。 积极主动性 定义：以饱满的热情覆行工作职责、对待工作任务或临时事务。在别人遇到困难时能主动予以协助。 对能力的要求： 1. 个性：善于交际，合作意识强。 2. 学习能力：不断地从经验中总结归纳，学习借鉴书本或其他同行经验，主动地加以应用

改进工作。 责任心 定义：较强的时间观念、质量意识和成本意识。重视问题并及时提供建议方案。 对能力的要求： 1. 时间观念：提高工作效率，确保计划内完成任务。 2. 质量意识：较高标准自我要求，要有追求卓越的想法并努力实现。 3. 成本意识：思考更佳途径解决问题、减少开支。 4. 重视问题：善于发现问题，善于思考问题，敢根据业务内外环境提出可供解决或改善的建议方案。 分析控制力 定义：坚持按制度规范、权限办事，确保业务受控；能对众多业务进行归纳、分析处理，改善工作。 对能力的要求： 1. 分析能力：善于定性、定量分析问题，特别是善于运用（财务）数据进行分析。能从分析中找出规律、或更优工作办法，优化现流程。 2. 控制能力：较强的原则性与灵活性并存的处理技巧。 诚信约束力 定义：随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范。尊重他人。不让个人不良情绪反应影响自身工作和他人。 对能力的要求： 1. 正直：拥有积极向上的人生观、价值观，具有健康的心态。能对现象进行公开、公正、公平的评价。 2. 尊重个体：不分级别、不分文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。 3. 行为规范：遵守公司制度规定，不超越制度规定权限。不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。做到诚实守信，言行一致。 4. 社会公德：遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。

销售人员的甄选与测

销售人员的甄选和测评:要“看”准了 销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“人职匹配”，是人力资源经理的重要职责。 很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相关工作经验”，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。但始终很难招到合适的销售人员；或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售经管制度，难于融入现企业的销售团队。该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员的特质，才能达到最有效的人才甄选。优秀销售人员所需的十项特质 通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即

销售人员更多的是需要天赋。对于HR们而言，与其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员通用能力素质模型甄选机制。 销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否具有这些能力素质呢？笔者通过对某行业若干销售人员的特质和业绩等相关数据追踪调查，以及观察其他众多成功销售人员的特性。归纳总结出优秀销售人员需具备的“十项修炼”。 包括： 1、勤奋 2、成就动机 3、自信 4、沟通能力 5、亲和力 6、洞察力 7、激情 8、学习能力 9、交际能力 10、职业形象。 这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。 笔者通过对若干销售人员进行素质测评，归纳总结出

区分优秀销售与一般销售人员的关键素质是成就动机、沟通能力、洞察力 如何测评和甄选优秀的销售人员 上述“十项修炼”是销售人员的核心素质，那如何甄选销售人员，又这样对其素质进行测评呢？通常人员素质测评的方法有评价中心技术，行为事件访谈，工作样本测试，能力测试，人格测试，背景资料分析等。依据国外权威机构研究数据表明前两种工具最有效，评价中心技术效度为0.65，行为事件访谈（BEI）效度0.48-0.61. 在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、行为事件访谈法、评价中心技术等相结合的方法。 一、笔试 主要用于测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力等知识类技能的差异。例如在面试e-HR软件销售人员时，通常在设计笔试问卷时需涉及到人力资源经管的一些基本术语，IT基本常识。鉴于销售职位的特殊性，笔试结果对整个面试结果影响不大。 二、行为事件访谈 行为事件访谈是通过一个人过去的行为来预测其将来的行为，通过对应聘者过去的行为进行全方位的了解，预测应聘者能否适合新的岗位。通常适合于已有销售经验的应聘者。 例如在面试有经验的销售人员时，可让其举例印象最深的一次成功销售经历，而并非简单看对方简历上所写的签单个数和签单金额。销售人员在描述一个完整的销售案例时通常会涉及到如下问题。 每个问题的背后都隐藏着销售人员是否具有相应的素质。如销售人员在描述过程中有所遗漏，HR可适当提醒；如销售人员在描述细节问题时含糊不清，HR 可以追问。同时面试过程中要注意提问的角度，尽量避免提出过于抽象的、理论性和引导性强的问题，要着重于对行为性问题进行发问，要特别关注应聘者所列事例的行为性和完整性。 销售过程中提问的问题和针对每个问题侧重的素质： 1.客户线索如何挖掘？（测试素质：勤奋、学习能力）；

武汉理工大学人员甄选与测评实验报告

学生学号实验课成绩 学生实验报告书 实验课程名称人员甄选与测评 开课学院管理学院 指导教师姓名 学生姓名 学生专业班级 2014-- 2015学年第一学期

实验教学管理基本规范 实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平 与质量的重要依据。为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高 学生质量，特制定实验教学管理基本规范。 1、本规范适用于理工科类专业实验课程，文、经、管、计算机类实验课程可根据具体情况参 照执行或暂不执行。 2、每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验 报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。 3、实验报告应由实验预习、实验过程、结果分析三大部分组成。每部分均在实验成绩中占一 定比例。各部分成绩的观测点、考核目标、所占比例可参考附表执行。各专业也可以根据具体情况，调整考核内容和评分标准。 4、学生必须在完成实验预习内容的前提下进行实验。教师要在实验过程中抽查学生预习情况， 在学生离开实验室前，检查学生实验操作和记录情况，并在实验报告第二部分教师签字栏签名，以确保实验记录的真实性。 5、教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，完整保存实验报告。在完成所有 实验项目后，教师应按学生姓名将批改好的各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，按班级交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。 6、实验课程成绩按其类型采取百分制或优、良、中、及格和不及格五级评定。 附表：实验考核参考内容及标准 观测点考核目标成绩组成 实验预习1．预习报告 2．提问 3．对于设计型实验，着重考查设计方案的 科学性、可行性和创新性 对实验目的和基本原理 的认识程度，对实验方 案的设计能力 20% 实验过程1．是否按时参加实验 2．对实验过程的熟悉程度 3．对基本操作的规范程度 4．对突发事件的应急处理能力 5．实验原始记录的完整程度 6．同学之间的团结协作精神 着重考查学生的实验态 度、基本操作技能；严 谨的治学态度、团结协 作精神 30% 结果分析1．所分析结果是否用原始记录数据 2．计算结果是否正确 3．实验结果分析是否合理 4．对于综合实验，各项内容之间是否有分 析、比较与判断等 考查学生对实验数据处 理和现象分析的能力； 对专业知识的综合应用 能力；事实求实的精神 50%