人力资源风险管理与对策
人力资源风险管理与对策
摘要：
企业的繁荣和发展最终起作用的是人,人是企业生存和发展的根本。人在企业中又是一最大的变数，正所谓“成也萧何，败也萧何”对人的管理也就是对企业的管理。研究表明，人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次。其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。由于人力资源管理涉及到企业的所有员工，其风险的危害也是最大，在人力资源管理的各个环节都存在风险，都容易发生风险，都需要进行风险管理，因此，我就人力资源管理一些关键环节存在的风险问题进行了一些分析并提出提供了一些人力资源风险管理方法。
谁不想把自己的公司办成百年企业？
谁不希望自己的公司永远屹立不倒？
然而，商场如战场，在千变万化的市场风云中能始终立于不败之地的企业实在少之又少。70年前，美国道?琼斯工业股票十大上市公司如今只剩通用电器一家！40年前的世界500强企业现在只剩下差不多200家！不计其数的企业在市场这片急流险滩上遭遇风险的礁石，或倒闭或沉默。巨人、三株、爱多急速上升又遽然陨落历历在目，巴林银行、安然公司、大宇集团昔日辉煌一夜之间轰然倒下触目惊心！
市场风险无处不在，无时不有。所有企业的管理者都必须随时有如履薄冰的紧迫感，战战兢兢，始终对企业或已经悄悄面临，或正在一步一步靠近的风险保持高度的警惕性。来不得半点松懈，来不得半点侥幸！
经过研究发现：绝大多数企业开始走下坡路，乃至衰落，消失，都与没有正确应对企业所面临的风险有关，在千变万化的市场环境中，唯一不变的就是永远在变！而这其中最关键的，最终起决定性作用的还是人，人是企业生存和发展的根本，然而人又是企业中一个最大的
变数，正所谓“成也萧何、败也萧何”，因此在某种程度上可以说对人的管理也就是对企业的管理。
一、人力资源管理存在的风险：
通常企业在进行人力资源管理时，往往重视招聘、培训、考评、薪资等具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。如招聘失败、新的人事政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件都会影响到企业的正常运转，甚至对企业造成致命的打击。按照人力资源管理中的各环节内容，将企业存在的人力资源风险分类如下图所示：
二、风险发生的原因：
威胁企业商业安全的根源，在于来自企业内部的管理风险以及外部的经营风险。企业对外经营运作过程中，面临各种经营风险，包括因竞争对手的恶意竞争行为导致的风险、因合作伙伴履约资信问题导致的风险以及因经营环境变化导致的风险，如国家法律、政策的变化。而企业内部管理追其根源，均在于人力资源的掌控，因此，企业的内部管理风险概括为人力资源风险管理。
究其根本，有三个层面的原因：
第一，目前我国社会信用体系不完善，对于个人的失信行为并没有进行有效的记载，失信者往往只需要简单的更换工作地点或任职企业，就可以轻松的逃避应受的惩罚。而许多企业的人力资源管理者，也缺乏在企业内部建立人力资源信用信息系统的意识，对于内部员工
的失信行为并没有及时地进行记载，在客观上放纵了部分失信者，从而导致其他人纷纷效仿，最终给企业的人力资源管理甚至整体利益造成极大的损害。
第二，公司内部管理制度存在缺陷，缺乏一套完整的、系统的人力资源管理制度，特别是有些企业根本没有建立人力资源道德风险的防范和监督制度，人力资源管理者对进入企业的员工没有进行任何的信息调查与核实。而公司管理层出于降低企业经营成本的考虑或其他因素，对于人力资源管理中的风险防范工作也并不重视，甚至于主动参与有损公司利益的行为。当监督者自身发生腐坏而得不到监督之时，企业势必难以有效规避各种风险。
第三，员工职业素养有待提高，缺少必要的职业规范和素质或者道德水准，对事业、企业的忠诚度不高。当然，这不仅仅是员工个人的问题，社会整体道德水平的下降、企业人力资源管理工作的缺失，都是重要的原因。
三、风险的防范对策：
如何防范这些风险的发生，是我们应该研究的问题。特别是人才密集型企业，对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。
风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。
1.风险识别
要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动的去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：
1）待遇：他是否对他的待遇满意？
2）工作成就感：他是否有工作成就感？
3）自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4）人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？
5）公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？
6）地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？
7）信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？
8）沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？
9）关心：他是否能得到公司和员工的关心？
10）认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？
11）其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职？
我们要根据了解的客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。识别风险可以通过多种多样的形式：1）召开座谈会。召集公司技术骨干、管理人员、员工代表召开座谈会，以谈心的方式对公司管理模式、薪酬制度、发展机会展开讨论，鼓励大家畅所欲言，对企业和员工自身的发展献计献策。会后对大家的意见进行整理，分析大家普遍关心的敏感问题，归纳提炼出人力资源管理中的风险因素。
2）问卷调查。下发调查问卷，设定有关问题，如“你认为在本公司你的发展机会有多大？”“你对本公司的薪酬制度满意吗？”等等。通过问卷调查，了解员工的意见和心声，识别人力资源风险因素。
3）建立网站，开设论坛。开设网站，提供专门的空间供员工发表意见，论坛文章实行匿名发表，公司定期浏览、整理，从中分析和预测人力资源管理的风险因素。
2.风险评估
风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。
根据调研结果和工作经验，预测人力资源各类风险发生的可能性，并用百分比表示可能发生的程度进行评估；例如，人力资源管理者通过与员工交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果，结合以往人力资源工作经验，确定该员工在各类风险识别标准中离职的可能性。
其次是沟通问题，主要通过以下几个步骤进行评估：
1）根据风险识别的条目有针对性的进行调研；
2）根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度；
3）根据程度排定优先队列。我们可以通过与当事人交谈、发调查表等形式确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。
三、风险驾驭
风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成：
1、针对预知风险进行进一步调研；
2、根据调研结果，草拟消除风险方案；
3、将该方案与相关人员讨论，并报上级批准；
4、实施该方案。
如图示：
同时，我们也需要针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。
其解决公平问题的方案如下：
1、在制定公司规章制度时，广泛征求员工的意见。通过调查我们发现，由于没有参与制度的制定，个别员工对制度本身的公平性有意见。
2、向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度。通过调查我们发现，由于对某些制度的细节不很清楚，个别员工认为制度执行不严谨。
3、将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。通过调查我们发现，由于公司工资晋升标准不明确，个别员工容易产生待遇不公平感。
4、增加部门间交流。通过调查发现，个别员工认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，所以也容易产生工作分配不合理的感觉。
通过上述方案的实施，会增加大家的公平感，更好地调动员工工
作的积极性和主动性。
五、风险监控
当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环节要连续不断的进行下去，形成有效的监控机制。
经过一段时间以后，要对风险进行再分析，确保风险驾驭方案能够切实有效的实施。并且要对执行中的问题进行再评估。同时要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。
同时，企业增强人力资源风险控制能力，建立事前防范保障机制是有非常的必要的。设立对应聘人员和重要岗位待聘人员的资质审核程序，全面、深入核实其背景资料，同时也可通过心理测试，获取一些其它途径无法得到的真实信息，比如应聘人员是否对企业隐瞒的、档案材料中无记载的重要背景信息，如是否有犯罪前科，是否有吸毒、同性恋和其它不良嗜好，是否加入非法组织，是否是国外间谍或竞争企业的商业间谍。
其次，建立事中预防监控机制。事中预防监控是事前防范的延伸。公司内部，要对在职人员，特别是重要岗位员工进行公开的定期、不定期考核或心理测试；加强对员工个人职业素养的培训与提高，完善新员工的培训机制和对在职员工的考核机制。公司外部，可聘请专业的调查公司对重点岗位员工的尽职状况进行定期保密调查。
最后，建立事后危机处理机制。公司内部要设立专门的危机管理部门，并不断健全和完善部门制度；公司外部，可聘请专业调查公司对在职人员、离职人员的职业去向进行追踪调查。
我们曾在不同阶段对人力资源风险控制的程度有一个大概的统计，基本上是：事前控制、事中控制、事后控制；可见事前对风险和危机进行控制是最有效的。
因此，企业加强人力资源风险控制，建立人力资源风险管理体系，其重点也在于建立事前的风险防范和事中风险监控机制。总结以上风险控制方法，现阶段企业人力资源风险控制与管理应着眼于以下方面：企业必须培养事前风险防范的意识，并建立相应的监督体制，以确保
这种意识落实到现实的管理过程中；企业监督体制的建立和实际运作，包括雇佣资质调查和背景调查、风险测试机制；企业须建立完善的数据记载机制，对记载数据进行分析并合理利用。
在今后的工作中，我们要将人力资源管理风险的识别、评估、驾驭、监控形成一个闭环，将风险管理融入企业人力资源管理的每个过程、每个环节中，成为人力资源管理不可或缺的一个有机组成部分，为提高企业的人力资源管理水平，营造和谐、稳定、蓬勃向上的企业环境做出积极的贡献。
参考文献：
（1）《破解企业人力资源风险》
作者：吕叔春出版社：中国纺织出版社
（2）《企业风险管理—整合框架》
作者： COSO指定发布出版社：东北财经大学出版社（3）《新人力资源管理》
作者：谌新民出版社：中央编译出版社
（4）《如何进行风险管理》
作者：吴宝安出版社：北大出版社
（5）《人力资源管理方向（30课程）》第二课人力资源风险管理
作者：陈方出版社：北京时代光华
（6）《关于企业人力资源管理风险问题的研究》
作者：陈方文章来源：博锐管理在线
人力资源风险管理与对策
人力资源风险管理与对策 摘要： 企业的繁荣和发展最终起作用的是人,人是企业生存和发展的根本。人在企业中又是一最大的变数，正所谓“成也萧何，败也萧何”对人的管理也就是对企业的管理。研究表明，人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次。其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。由于人力资源管理涉及到企业的所有员工，其风险的危害也是最大，在人力资源管理的各个环节都存在风险，都容易发生风险，都需要进行风险管理，因此，我就人力资源管理一些关键环节存在的风险问题进行了一些分析并提出提供了一些人力资源风险管理方法。 谁不想把自己的公司办成百年企业？ 谁不希望自己的公司永远屹立不倒？ 然而，商场如战场，在千变万化的市场风云中能始终立于不败之地的企业实在少之又少。70年前，美国道?琼斯工业股票十大上市公司如今只剩通用电器一家！40年前的世界500强企业现在只剩下差不多200家！不计其数的企业在市场这片急流险滩上遭遇风险的礁石，或倒闭或沉默。巨人、三株、爱多急速上升又遽然陨落历历在目，巴林银行、安然公司、大宇集团昔日辉煌一夜之间轰然倒下触目惊心！ 市场风险无处不在，无时不有。所有企业的管理者都必须随时有如履薄冰的紧迫感，战战兢兢，始终对企业或已经悄悄面临，或正在一步一步靠近的风险保持高度的警惕性。来不得半点松懈，来不得半点侥幸！ 经过研究发现：绝大多数企业开始走下坡路，乃至衰落，消失，都与没有正确应对企业所面临的风险有关，在千变万化的市场环境中，唯一不变的就是永远在变！而这其中最关键的，最终起决定性作用的还是人，人是企业生存和发展的根本，然而人又是企业中一个最大的
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析 随着现代化建设的不断发展，人力资源在社会中得到普遍认同，通过对人力资源科学管理，能够有效发挥人的最大价值，为各行业快速发展起到推动作用。文章主要从对人力资源管理过程环节的分析，总结出人力资源管理风险特性，提出加强管理的措施和办法，以此促进人力资源管理科学化、正规化。 标签：人力资源风险；人力资源管理风险；分析 1 人力资源本身的风险 1.1 人的心理及生理的复杂性 人类不断对自身发展进行探究，但还没有从根本上解决人心理思维结构和人的行为方式关系问题，人类的心理特性受许多条件限制，同时又表现出个性化发展。社会人的个体在行为方式上，往往表现出来的是行为方式不确定性，主要就是行为上有所体现，人在对信息接收、事情处理、思维输出上都具有主观能动性和客观依赖性，都在某种程度上决定了不稳定性，同时也与整体社会形成协调统一。另外我们可以通过赫尔伯特、西蒙的言论，看到另一层面的解释，他们认为人具有有限理性的特征。这种理论认为，当人们决定做一件正中下怀的时候，或者对个体行为进行选择时，他们的决策并不是按照既定方案执行的，有许多解决途径可以实现目标，不同的方案产生不同的后果，基于人的这种有限理性特征，决定了人在行为上、生产生活中，存在一定的不确定因素，也就是说在生产经营工作中，人是存在一定活动风险的。 1.2 人力资源主观能动性 人力资源是是生产关系的一部分，也是各类生产关系中最活跃的，其受个体主观能动性影响较多。什么是人力呢？我们平时说的劳动力指的就是人力，把人力有组织的联结起来，就构成了资源，而作为人力资源的供给者就是人，而人的特性又决定着不同的人有着不同的价值，在进行活动时，人往主受制于大脑和高级神经系统，每个人因为经历不同，想法不同，均具有独立思维、独立情感、独立意志和独立个性，这种能动性，往往体现到人的行为方式上，是其他物质要素所不具备的能动。使用人力资源时，一定要考虑到其与组织的关系是否和谐统一，人的主观意愿和行为，体现出了人和一个社会组织的关系，不同的人有着不同的远近关联，假如人在主观意愿上，与组织目标不一样，那么，既定的组织目标就没有实现的可能性，严重的还会给组织带来其他不必要的损失。 人力资源是主动资源，这与其他有形资源是性质完成不同的两个概念。人力资源具有潜在的能量，其潜在能量能否发挥出来，最着急的是人的个体载体，这主要是由体力、体质等生理状态、经济、政治、社会、信仰等社会形态决定的，如果一个人与企业文化、环境、制度相一致，那么就会发挥最大潜能。这种潜能资源能够通过各种管理制度和激励措施得以开发，并且能够得到资源价值增效，
人力资源管理法律风险防范方案.
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人力资源法律风险防范方案 一、规章制度 （一）规章制度的生效条件 1、内容合法：规章制度的内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。 2、程序合法：做好讨论的会议记录 （1）讨论程序：全体职工或职工代表讨论规章制度草案并提出方案和意见 （2）协商确定程序：单位、工会或者职工协商确定规章制度文本 3、公示：内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到） 二、工时制度问题 （一）标准工时制度：每日工作8小时，每周工作40小时，每周休息2天，可以是周末，可以在周一至周日内安排。都属于标准工时制度。 （二）特殊工时制度（12小时制员工） 1、综合计算工时制度。适用范围为生产工作季节性、周期性强，需要连续作 业的。分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间，应与标准工作时间基本相同，要保证劳动者每天、每周有必要的休息时间。周期内工作时间累计计算，超过标准的，应支付加班工资。 综合计算的周期越长，调节余地越大，支付加班工资的情况越少；法定节日加班，不能纳入综合计算，即无法回避300％工资；超出工时标准的部分，按照150％支付。即可以回避200％的规定。
▲特殊工时制度的审批办法：央属用人单位报人社部审批；省属以及在省工商部门登记注册的用人单位，由省劳动保障厅审批；其他用人单位由所在市州劳动保障局审批。批准实行特殊工时制度的有效期为2年。 目前，秩序维护员、高压电工、锅炉工为12小时工作制，应向劳动部门申请综合计算工时制度，同时在工资结构中增加加班工资。 三、社会保险问题 1、与公司建立正式劳动关系的员工应该全上社保 2、对于已经办理社保的，需要其提供凭证及书面承诺； 3、对确不想交保险的，可以签订书面承诺，在工资结构中增加社保补贴，做到证据充分证明已经支付相应款项； 4、对拒不提供资料，且流动性大的员工直接不用，降低用工风险。 ▲缴纳社保是单位的法定义务，签订承诺书、改变工资结构也不能完全规避用人单位的法律责任。 四、工资构成问题 ▲工资构成：基本工资+津贴/补贴+加班工资（12小时制）+社保补贴（未交社保人员） ▲加班工资的计算（12小时制员工） 日工资：月工资收入÷计薪日（21.75天） 小时工资：月工资收入÷（月计新天数21.75天×8小时） 五、劳动合同 1、关于试用期的约定：可以不约定试用期，与劳动者签署劳务合同（劳务合同期限相当于试用期期限），承诺试用期过后签订正式劳动合同，并不约定试用期。 2、试用期与劳动合同期限 3个月≤劳动合同期限＜1年试用期≤1个月 1年≤劳动合同期限＜3年试用期≤2个月 劳动合同期限≥3年试用期≤6个月
人力资源风险管理
人力资源风险管理 【课程背景】 人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 本课程旨在掌握人力资源管理风险，规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题，从而确保企业运营持续良好发展。 【课程收益】 ●了解人力资源规划的管理风险 ●了解招聘与录用的管理风险 ●了解企业培训管理的风险 ●了解绩效考核的管理风险 ●了解薪酬管理中的风险 ●了解劳动关系的管理风险 【培训对象】 企业负责人、人力资源相关管理人员...... 【培训时间】 1天 【课程大纲】 第一部分人力资源规划中的风险预防
●人力资源用工预测风险 ?岗位编制预测 ?员工适岗率 ●人力资源预算风险 ?如何与经营目标结合 ?人工成本预算方法 ●案例分析 第二部分员工招聘与录用的风险预防●员工招聘风险 ?招聘需求不清晰 ?任职资格设计不清晰 ?面试缺乏统一标准 ?校园招聘的风险 ?高管聘用的风险 ●员工录用风险 ?员工录用前风险处理 ?员工正式录用的风险 ?员工试用期内风险 ?案例分享 第三部分培训管理的风险预防 ●培训协议中的风险 ?服务期约定 ?违约金操作 ●培训后岗位胜任力 ?岗位胜任力 ?培训需求与评估 ●案例分析
人力资源管理中的风险管理
人力资源管理中的风险 管理 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】
人力资源管理中的风险管理论文题目：人力资源管理中的风险管理 单位名称： ************有限公司 姓名： 职务： 日期： 人力资源管理中的风险管理主要在：招聘、工作、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体的操作，而忽视了其中的风险管理。就如向我们义乌一些中小企业来说，在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、薪酬引起员工不满、技术骨干突然离职，基层员工平凡流动等等，这些事件会公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生，是我们应该在人力资料管理中存在的风险里的问题。特别是高新技术企业，由于对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。 风险分类 一般我们可以按人力资源管理中的各环节对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角
度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。 风险识别与风险存在的分析 要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动地去寻找风险。比如员工管理中，针对我们义乌中小企业的特征来说，技术骨干离职风险和基层员工的平凡流动都可能会有以下几个方面产生： 1、待遇：他是否对他的待遇满意也就是说他所付出的工作成绩方面，得到的工资待遇和其他福利等，我认为现在的员工一般来说工资看得并不是很重要（因为基本的工资大家心里都清楚），重要的是福利待遇，来证明你这个企业或公司与其他公司的不同，让自己感动在这里的确得到了公司的重视。 2、工作成就感：他是否有工作成就感我们应该从员工平时的工作中去发觉，员工对自身工作的表现，是否充满信心，也可以从员工对等工作是否喜欢或认真来体现员工对工作的成就感你。 3、自我：他是否在工作中提高了自己的能力要从员工的工作成绩上来观察，或上报业绩上来确定有能力的员工，有否在工作中与其他员工的工作表现有竞争等方面。 4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系从其他员工的嘴里所了解他在公司的人际关系，或平时多与员工开展谈心交流。
人力资源管理风险控制
人力资源管理风险控制 论文关键词：人力资源管理；风险控制；建议 论文摘要：知识经济时代，人力资源管理在企业管理中处于战略地位，但其中存有很多风险，特别是全球经济一体化加速，人力资源管理越 来越复杂，人力资源管理风险随之增加。本文分析了招聘、培训、绩 效考核方面的风险，在此基础土提出了完善控制人力资源管理风险的 建议。 人力资源风险存有于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源 管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人 力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提升人力资源 管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。一、人力资源管理中的风险 (一)招聘环节风险 由招聘双方共同的因素引起的风险主要存有于甄选环节，招聘队伍的 组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格，如果 企业招聘基础没有做好准备，会使招聘进来的人员数量，质量和结构 不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而 给企业造成损失。筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成 招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工，多数求职者会同时到几 个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先 录用，造成前功尽弃，招聘策略和信息发布渠道选择错误，有可能招 不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。 (二)培训环节风险 1培训观念风险 观念风险指的是因为高层领导或者受训员工对培训没有一个准确的认 识和定位而可能对企业造成的损失的可能性洲，如高层领导认为“培
训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才一流失，等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响着培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能准确对待培训，导致培训流于形式。 2培训技术风险 培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时准确地做出判断和结论可能对企业造成的损失，有些企业因为培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能有效。 (三)绩效考核风险 1企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡 传统的绩效考评一般是这样展开的：用目标管理的方法考评“人们把事情做得如何”，用考评量表评分法考评“人们怎样做事情”，用测评法考评“人们能不能做事情”，分别得到结果、行为和能力。企业开始实施战略，并在一定的周期进行考评，准确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是准确的。但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来丁一定的风险。 2考评不当，可能会导致优秀人才流失 根据二八法则得到，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20％。因为优秀人才的观念比常人超前、技能比别人多或强、效率比大多数人高、目标甚至比组织要远大、欲望在多数团队里无法满足。同时，公
企业人力资源风险管理
企业人力资源风险管理 0 引言随着现代科技的发展、网络经济的兴起，知识资本、智力资本已成为企业与社会经济发展的关键因素。企业的竞争日益表现为人力资源的竞争，人力资源已成为企业最重要的资源，企业越来越重视对人的管理，把人力资源管理提高到了一个前所未有的高度。但另一方面，由于人的心理、生理存在复杂性，再加上客观环境的不确定性和人们对这种不确定性的认识能力的限制，企业管理上的失误和员工价值选择的多元化，都意味着企业的人力资源存在着风险。在规避和防范风险方面，不少企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，而对人力资源风险并未给予足够的重视。 因此，我们有必要对企业人力资源管理风险的分类、表现及产生的原因进行研究，以便企业对人力资源风险进行早期识别和诊断，采取一定的预控和防范措施，防患于未然，确保人力资源运行的良性和管理的常态。 1关于“风险管理过程”的思路整个风险管理过程是一个闭环系统，随着风险处置计划的实施，风险会出现许多变化，这些变化的信息可及时反馈，风险预测和识别者就能及时地对新情况进行风险评估和分析，从而调整风险处置计划并实施新的风险处置计划，这样循环往复，保持风险管理过程的动态性就能达到风险管理的预期目的。风险管理过程的思路对于人
力资源风险管理过程同样具有借鉴意义。 2企业发生人力资源管理风险的原因分析企业发生人力资源管理风险是由于道德、制度、人力资源选择失误、管理与激励低效、人事变动、人力资源组织缺陷、HR 规划开发不够、员工流失、劳动安全等问题引起的。正是因为人力资源管理风险产生的原因是多方面的，有必要对各个风险进行预控分析，采取人力资源管理风险防范措施。 人力资源管理风险是由于多种原因造成的，以环状结构表示如下图2： 3关于“人力资源风险管理”的框架作为一种管理活动，人力资源风险管理是由一系列行为构成，一般包括风险预警分析和风险预控两大部分。风险预警分析包括风险识别与诊断、风险衡量和评估、确定风险预警指标和预警等级等内容，风险预控包括风险处理、风险预控效果评价、风险防范等内容。具体框架如下： 4结语本文对企业人力资源管理风险的原因进行研究，并构建了“人力资源风险管理”的框架，以便企业对人力资源风险进行早期识别和诊断，采取一定的预控和防范措施，防患于未然，确保人力资源运行的良性和管理的常态。
银行合规风险管理工作报告
XXXX银行合规风险管理工作报告 2015年，在总行领导的正确指导下，紧紧围绕全行工作中心，全面履行风险、合规部门的管理职责，扎实工作，以强化信贷管理为突破口，全力抓好全行贷款风险分类、不良贷款监测、清收、考核工作及超权限贷款风险审查审批工作，有效地履行了风险管理与合规管理职责，较好地发挥了部门的职能作用。现将就风险管理与合规管理方面的工作做如下汇报： 一、部门工作职责履行情况 1.做好风管部职责内的报表、报告制作和报送工作。 一是及时做好1104工程报表的制作和报送工作；二是做好风险分类相关报表；三是做好不良资产监测报表；四是做好银监办要求的业务经营分析报告及相关报表；五是及时向人行报送风险监测指标报告及相关报表;六是及时向监管部门报送业务经营风险分析报告及相关报表。 2.全力抓好全行贷款的五级分类和十级分类管理工作。 一是每季末月下旬均向每个网点下发季度清分通知，要求各网点按照我行贷款分类规定及时做好季度清分工作，并对下季度每月贷款分类或分类调整的注意事项做出提醒。二是每月末，我部均能及时监测全行贷款台帐，督促各网点严格按照相关规定做好当月新增贷款的分类确认工作及部分
存量贷款的分类调整工作。三是每月初及时收集各网点超权限贷款的五级、十级分类认定表，并认真审核，对其中分类错误、分类理由不规范的认定表一律予以清退并要求重做。以此保证每月新增贷款的准确分类。四是坚持每半年下各网点检查五级分类、十级分类情况。对其中分类不准确、分类未及时调整的贷款及时做出指导和修改。通过以上工作，保障了我行贷款五级分类、十级分类的准确性和分类调整的及时性，为我行不良贷款的管理打好了基础。 3.积极做好诉讼案件的起诉、执行工作。 根据各网点上报的诉讼材料，我部及时做好起诉材料准备、证据收集、申请诉讼、出庭参诉、执行申请、参与强制执行等工作，极大减轻了基层各网点的工作压力。 4.积极协助基层清收不良贷款。 5.做好贷款的审查工作。根据总行工作安排，做好每日基层上报审批贷款的资料审查和风险审核工作，严控信增风险、及时辅导和纠正各基层网点贷款档案资料的合规、合法、风险可控情况以及风险分类的准确性情况。 二、工作中存在的问题 我部能较好的履行部门职能工作，积极发挥本部门的职能强化作用，为总行全面完成上级下达的各项工作任务作出了应有贡献，但还存在不足之处，主要表现为：一是不良贷款清收成绩不理想，贷款起诉后执行难问题依然突出；二是
人力资源管理风险防范
人力资源管理风险防范 人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航。 随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 一、人力资源管理中的风险 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险： 1、入职前风险 （1）招聘风险 招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节，要谨
防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。 ①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 ②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 ③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 （2）签订劳动合同风险 按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。 ①签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后，方可与其签订劳动合同。 ②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面： 用人单位应自用工之日1 个月内与劳动者签订书面劳动合同；
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范 时间：2014-08-11 16:08:00 企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。主要的法律风险有： （一）企业招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。 1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” 2、劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。 （二）被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险 目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。 同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审
企业人力资源管理风险控制分析-最新范文
企业人力资源管理风险控制分析 企业在运转过程中需要大量的员工,而这些员工是企业的直接参与者,如果企业的人力资源管理出现问题,将会导致企业运作效率降低,甚至将导致企业直接受到重创。企业人力资源管理风险存在于各个环节,企业的管理人员一定要选择合适的风险控制措施,平时做好预防措施,最大程度的避免人力资源管理发生问题。 一、企业人力资源管理风险的概述 人力资源风险的分类。员工是企业运作的直接参与者,其工作能力、工作态度都会直接影响企业的运作状况。企业在运作过程中,需要进行科学合理的人力资源管理,确保员工能够最大程度的为企业服务。企业人力资源管理风险包括：人才流失、员工技能不足、工作态度不积极等。人力资源管理可分为：人才招聘与人才流失、人才技能培训、人力资源配置、绩效考核与薪酬管理。这些环节任何一个环节出现问题都可能会对企业造成重创,因此,企业的人力资源管理人员一定要重视人力资源管理的重要性,要积极学习人力资源管理风险控制的方法,并在实践中加以应用,以减少人力资源风险对企业的不利影响。企业人力资源管理风险发生的原因。企业人力资源管理风险的发生受制于各种因素的影响,这些因素可归结为社会人文因素、政治法律因素、经济因素、人口因素。现今人们的思想及对未来职业发展的预期正逐渐发生变化,对于薪酬的要求一直在增加。企业的人力资源管理人员需要足够了解员工的想法,否则将导致人力资源失控,进而造成企业经营危机。而社会经济的发展情况也会影响人力资源的管理,在经济
发展快速时期,企业会大量吸收员工,拓展企业的发展道路;而在萧条时期,企业需要资金紧缩,可能会需要裁员,这也会导致大量的人才流失,造成企业内部的动荡。人力资源管理问题对企业造成的影响。首先,人才招聘与人才流失问题是企业人力资源管理中最常见的问题。企业获取人才的主要途径是人才招聘,企业一般通过招聘会的方式来获取人才,然而在招聘会的招聘模式下企业管理人员难以完整的了解一个人的个人能力,再加之一些高校毕业生空有高学历,却没有真本事,这可能会导致企业难以获得想要的人才,导致企业的人力资源管理失效。除此之外,人才流失也是企业人力资源管理中的难点,一些骨干员工的流失将会给企业带来极其严重的影响,尤其是营销骨干,如果这类人才流失将会导致一部分客户的流失,这将会对企业造成重创。其次,人力资源配置与人才培训也是影响人力资源管理的重要因素。合理的人力资源配置将会让企业的运作效率大幅提高,而错误的人力资源配置将导致员工的工作积极性下降,或员工无法适应岗位而导致的工作效率下降,这都会大量的浪费人力资源,直接影响企业的长期发展。再次,人才技能培训是企业人力资源管理的重要环节。然而一些企业没有完善的培训体系,也没有完整的培训内容,更没有及时的培训信息反馈,导致员工培训效果不佳,企业投入的大量人力物力难以得到利用。长期如此必然会导致企业的培训工作产生问题,使员工们在培训的过程中认为是为了培训而培训,没有参与的积极性,企业的培训效果不佳,员工水平也没有得到有效提高。最后,绩效管理与薪酬管理是企业人力资源管理的根本。由于绩效管理与薪酬管理直
企业人力资源管理风险问题及控制对策
企业人力资源管理风险问题及控制对策 创新企业人力资源管理模式，有效防控企业人力资源管理风险，是企业降低成本、吸引人才，增强核心竞争力的必由之路。本文主要从人才的招聘、培训环节、酬薪管理三个方面展开就此问题的探讨。 一、企业人力资源管理的风险分布及表现 1、招聘环节存在的风险 人才招聘是企业招贤纳士的重要环节，是企业人才引进，增强人力资源实力的基础与保障。招聘会的宣传方式，以及人才招聘的具体流程都影响到引进人才的公平性与人才的优秀程度。由于招聘流程的设计、人情、社会关系等的影响，部分企业人才招聘存在一定的风险。首先，在招聘预案与组织环节不科学、不完善的情况下，会导致无法吸引优秀的人才前来应聘，有可能影响到招聘计划的完成以及人员的及时调动与补充。其次，由于人情、社会关系等影响，加之部分企业对于招聘环节的监督机制不完善，会有一些不符合企业要求与用人标准的人员趁机进入。还有些应聘人员会伪造个人简历与经历，在应聘过程中无法体现其真实的水平与能力，严重影响到今后企业的发展。 2、培训环节存在的风险 在企业人才的培训过程中，主要存在观念上与技术上两方面的风险。一方面，企业的管理者及高层对于企业员工的培训认识出现
偏差，没有认识到企业员工培训的重要性与给企业带来的无形收益。同时，部分员工在参加培训时，不能以积极的态度对待，未对培训的内容对照自己平时的工作，进行及时的总结、反思。使得培训不能达到应有的效果与意义。在耗费了大量财力、人力资源的情况下，未对企业带来应有的收益与价值。[2] 另一方面，是培训过程中技术方面的问题，属于操作风险。主要是指，企业在发展规划的制定过程中，未将职工培训的内容、目标、形式等予以明确。在一定程度上影响到了员工培训的积极性。不能促进企业的长远发展，使培训不能取得事半功倍的效果。 3、薪酬管理环节存在的风险 公平、科学的薪酬制度是激发员工工作热情，产生企业价值与效益的强大动力。在实际工作环境中，薪酬管理环节也存在一定的风险。具体体现为，不同部门、管理层与技术层之间对于自己工作的重要性之分歧。例如，管理层人员自己所做的是决定公司发展的重要事宜，认为自己在企业发展过程中的作用较大，应该获取较高的报酬，而技术层人员则认为，其所从事的技术是企业发展的核心因素，技术层人员对于企业的贡献最为突出，应该比管理层获得更高的薪酬。由于对于薪酬分配的分歧，会影响到各自工作的积极性，给薪酬管理环节带来一定的风险，不利于企业的可持续发展。 二、人力资源管理风险的成因分析 1、人的特殊性 首先，人才是企业发展各项工作、事业有序进行的主体与关
2015XX公司年度人力资源状况分析报告
****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有 效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代 表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资 源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 （一）集团总部现有员工 119人，其中，高层管理人员 11人，占9.24%，中层人员24人，占20.2%,基层84 人，占70.6% 1、 高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、 中层：部门经理，副经理 3、 基层：分四类人员 综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管 理人员 生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息 化人员 造价类指造价部人员及造价信息化人员 后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 （二）不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有 107人，其中男、女比例如下 注： 1、 女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、 经营管理部、财务部和检 测公司。 2、 男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术 质量部 3、 后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调 整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 （三） 高层队伍结构分析 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄 44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在 大专及以上，资质上有 6人（占55%）持一级建造师证，职称上 36%为高工，18%为中级，18%为助 工，28%没有任何职称。 高层队伍的结构缺陷主要是 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄 10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练， 在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 （四） 中层队伍结构分析 中层队伍的平均年龄是 38.7岁，年龄结构如下： 注: 中层人员 20% 谅合职能 辅助类 11% 10% 男 61%
人力资源管理中 如何进行风险管理
人力资源管理中，如何进行风险管理风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。 一、风险分类 一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。 另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。 二、风险识别 要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动的去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生： 1、待遇：他是否对他的待遇满意？ 2、工作成就感：他是否有工作成就感？ 3、自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？ 5、公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？ 6、地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？ 7、信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？ 8、沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？ 9、关心：他是否能得到公司和员工的关心？ 三、风险评估 风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估： 1、根据风险识别的条目有针对性的进行调研； 2、根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度； 3、根据程度排定优先队列。比如说，人事经理可以通过与当事人交谈、发表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下： （1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%.
人力资源部风险管理控制报告
人力资源风险管理控制报告 人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而实现企业的经营发展目标。在现代社会经济的背景下，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，合理配臵、有效开发和充分利用人力资源是企业经营成功的关键，是企业在竞争中制胜的法宝。正因为如此，人力资源管理已成为现代企业获取竞争优势的重要途径和手段。 但在企业人力资源政策的制定与实施过程中，由于企业内外部因素的影响，存在人力资源政策无法实现其目标的可能性，这就是人力资源风险。为规避企业人力资源风险，实现公司经营发展战略，必须对人力资源管理活动进行风险管理和控制。结合公司人力资源管理流程，人力资源风险管理及控制主要分为以下几个方面： 一、人力资源规划风险及管控 人力资源规划是有关企业人力资源的整体规划和政策程序的设计，因此与人力资源规划相关的风险是需要认真分析和应对的。 人力资源规划环节的主要风险包括：规划过程中，可能由于人力资源需求信息、供给信息和其他信息不准确、不相关等导致人力资源规划不科学、不合理的可能性；相关岗位设计不合理、岗位人员胜任能力不足、道德低下等导致人力资源规划不科学、不合理的可能性，致使人力资源规划无法实现或实现困难等。
针对以上人力资源规划风险，可从以下几点来控制和应对： 1、人力资源规划过程中，各部门提交的人力资源需求与供给信息必须经部门主管领导人员审核签字，并明确其相关责任。 2、人力资源规划中的有关内容应与员工传达与沟通，建立或明确人力资源相关政策和程序的信息获取或沟通渠道，使企业人力资源政策能够有效传递至相关员工，以保障人力资源规划实施的顺利进行。 二、员工聘用与离职风险及管控 1、人力资源招聘风险来自多方面：○1.信息不对称。求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响公司对求职者的正确判断；○2.招聘者的品质与动机。招聘者不是从利于企业的目的出发，而是从他们自身的利益或相关利益考虑，选择那些和自己关系好的人，影响公司招聘的公正性；○3.人才判别的测评风险。测评工具不是完全有效，企业据此作出的雇佣行为就是不正确的，就会造成招聘损失。 为了形成良好的控制环境，规避员工聘用可能发生的风险，员工聘用应遵循一定的原则，制定相应的政策环境和程序，并针对风险采取相应的控制措施。如加强人才选拔的外部约束、做好招聘的基础工作，加强人力资源招聘的计划工作、合理选择招聘渠道等。 2、离职风险专指由于企业员工离职可能给企业带来的损失。员工离职是一种正常现象，无可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或者处理不当，可能会给公司带来很大风险。为了营造良好的人力
人力资源管理中的风险管控 杨雯晴
人力资源管理中的风险管控杨雯晴 发表时间：2019-07-16T15:29:16.090Z 来源：《电力设备》2019年第6期作者：杨雯晴山西省 [导读] 摘要：随着计算机科学与技术高速发展，我国企业无论技术方面还是管理层面都得到空前发展，人力资源管理也广泛推行信息化建设，已从传统的人事事务管理上升至企业战略发展高度，但是人力资源管理信息化建设风险管控方面依然存在着诸多问题，常常给企业造成经济损失。 (国网洪洞县供电公司) 摘要：随着计算机科学与技术高速发展，我国企业无论技术方面还是管理层面都得到空前发展，人力资源管理也广泛推行信息化建设，已从传统的人事事务管理上升至企业战略发展高度，但是人力资源管理信息化建设风险管控方面依然存在着诸多问题，常常给企业造成经济损失。文章所重点要识别和管控的风险是人力资源管理过程中管理者在工作理念、工作习惯、工作方法等方面存在风险，通过对此类风险的识别，提出相应的风险管控方法，从而更好地降低人力资源管理成本、提高工作效率，提高员工的满意度。 关键词：管理；人力资源管理；风险管理 前言：随着经济全球化发展，企业间的竞争日趋激励。为了在不断变化的竞争环境中求得长足发展，企业对管理活动的规范性、精益性要求越来越高，需要适时采集生产经营过程中各种数据实施分析处理，为科学、高效决策提供支撑，信息技术便引入企业经营各项活动中。人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次，其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。本文所重点要识别和管控的风险是人力资源管理过程中管理者在管理理念、管理方法、工作习惯等方面存在风险，通过对此类风险的识别，提出相应的风险管控方法，从而更好地降低人力资源管理成本，提高工作效率，提高员工的满意度。 一、人力资源管理中的风险识别 1.1人力资源管理的从业人员过度、僵硬的专业化。人力资源管理中的本本主义，为了专业而专业会让人力资源工作劳民伤财，费时费力。书本中所讲的人力资源管理是理论，讲得许多内容都是有假设前提的。假设经费充足、假设组织机构合理、假设各部门职责清晰、岗位设置合理、假设人员能召之即来、挥之即去、假设所有的政策都是合理的，假设处理问题、编制策划方案的工作时间是合理的，假设人力资源管理者对公司的业务流程、业务内容是掌握的等等，但我们知道现实是复杂的，存在企业历史上存续的问题，存在政策层面的遗留问题等，而且不同的企业性质，人力资源管理的土壤也是不同的，所以人力资源管理要接地气，要在尊重历史、符合实际、符合员工认知程度、符合企业发展的基础上开展工作，过度的、僵硬的专业化会造成怨声载道、人员士气低下、员工满意度低和高的离职率。 1.2人力资源管理与业务发展两张皮。没有结合企业的业务发展规划来认真做好人力资源规划，不真正理解企业的发展目标和战略重点，不了解企业的经营业务内容，对关乎企业盈利模式最关键的人才是哪一类不清晰，都会造成人力资源管理的流于形式，起不到应有的作用，和企业目标和管理的愿景渐行渐远。忽视企业的整体需求，不关注企业内部选育留用的衔接，最后不能达到最佳的人力资源管理体系的整体效果。 1.3人力资源管理工作简单粗放。人力资源管理工作中过于粗糙，许多工作停于口头，忙于事务，领导说什么就做什么，而没有认真分析政策，没有做好相关的记录、台账，没有当事人的签署，没有尽到告知义务，这样经常会造成不必要的纠纷。工作中没有做好提前策划，没有编制相应的方案以及策略，经常造成工作中的返工以及执行过程中的偏差。工作完成了资料不及时归档，很多资料留在个人手中，因岗位职能、人员变化造成前期和过程文件的丢失，造成在事件的追溯时的无依据、证据可提。 1.4人力资源管理中忽视了人的情感。人力资源管理中常常因为处理问题简单而造成许多不必要的纠纷，甚至高的上访率。人具有自然属性、社会属性和思维属性，人是有复杂的，是具有情感和创造力的，更是具有破坏力的，人力资源管理工作涉及员工个人利益，而每个人在面对个人利益时，多数是非理性的，感性的一面会更多的表现出来，可资源是有限的，在争夺资源的过程中，利己主义、本位主义、甚至蛮不讲理都会层出不穷。 二、企业人力资源管理信息化风险管控存在的问题 2.1风险管控意识不强 上世纪80年代以来，我国大力推行市场经济体制改革，人力资源管理的概念从西方国家引入中国，改进了企业传统的单一、静态、被动的人事事务模式，从战略的高度把人作为企业发展的资源予以管理，并应用计算机科学技术集成、分析人力资源各种数据，为企业发展决策提供支撑。人力资源管理信息化建设大力兴起，人力资源管理信息风险管控问题随之萌发。相对西方国家而言，我国人力资源管理信息化建设在风险管控方面意识整体不强，往往采用外包方式，委托软件公司研发人力资源管理信息系统，偶尔聘请第三方监理对研发过程实施监督。出于利益着想，软件开发商对信息化风险都很少提及甚至回避；只要委托人不提出，第三方监理基本也忽略风险管控过程，导致研发成果经常存在各种结构性的问题，诸如进度缓慢、功能省略、软件漏洞等。伴随社会经济不断发展，企业要在日趋激励的市场竞争中获得长足发展，增强风险管控意识是人力资源管理信息化建设过程中亟待解决的问题之一。 2.2风险识别缺乏系统性 企业人力资源管理信息化风险管控主要表现在风险识别、风险评估、风险控制三个方面。目前企业人力资源管理信息风险识别普遍依靠个人经验判断，缺乏系统有效的辨别方法，风险因素较为凌乱无序，增加了风险管控的难度。 2.3风险管控制度不健全 由于我国人力资源管理发展较西方发达国家滞后，人力资源管理信息风险管理制度不够完善，极少建立系统的、可行的风险管控预警机制，健全人力资源管理信息风险管控体制。因此，提升企业人力资源管理信息风险管控意识，减少人力资源管理信息风险，降低企业人力资源管理信息化建设及维护成本，对我国社会经济有序发展是有不可低估的作用的。 三、人力资源管理中的风险控制 3.1工作的依据。人力资源管理中要加强对国家相关政策法规 依据中原则性要求，我们要进一步结合企业实际编制企业的规章制度。要学习掌握人力资源方面的相关法律法规、地方性政策要求，在具体工作中，如请示、通知、管理标准、制度中都要写明工作依据，同时对涉及员工利益的，特别是薪酬、绩效、福利、奖惩等方面的制度，要广泛征求员工意见，要经过职工代表大会审议通过方可执行。 3.2工作的证据。人力资源管理工作要做到有据可查，为有可能的风险做到证据的可追溯性。在人力资源管理工作中最耗费精力的就是