乡镇公务员队伍建设存在的问题及对策研究_董跃民

第11卷第6期2009年11月

湖南医科大学学报(社会科学版)

Journa l of Soc i a l Sc i ence of Hunan M ed i ca l Un i versity

Vol111　No16

Nov2009

乡镇公务员队伍建设存在的问题及对策研究

董跃民

(中共许昌市委党校,河南许昌,461000)

[摘要]　乡镇公务员是党加强同农民群众血肉联系的直接实践者,是党的农村政策的执行者,直接关系到社会主义新农村建设的成效,直接关系到党的执政能力的提高和执政基础的巩固。但是目前在乡镇公务员队伍建设中还普遍存在着文化素质偏低、年龄偏大、缺编严重、职务晋升难、工资收入水平偏低等问题。文章就此进行了调研,提出了建议与对策。

[关键词]　乡镇;公务员队伍;建设

[中图分类号]　C931.3 [文献标识码]　A [文章编号]　1008-8229(2009)06-0026-03

2008年11月以来,笔者先后深入河南省许昌市部分乡镇,对该市乡镇公务员队伍建设进行了专题调研。通过发放调查问卷、召开座谈会、实地考察、查看文件材料等形式对乡镇公务员队伍建设情况进行了初步了解。随后,又深入到县市级公务员管理机构,掌握了更多关于乡镇公务员队伍建设的第一手材料。通过调研,笔者发现目前我市乡镇公务员队伍建设中普遍存在着文化素质偏低、年龄偏大、缺编严重、职务晋升难、工资收入水平偏低等问题,在综合分析和总结乡镇公务员队伍建设的实际和现状的基础上,就这些问题提出了一点意见和建议。

一、乡镇公务员队伍建设的难点

乡镇公务员是党加强同农民群众血肉联系的直接实践者,是党的农村政策的执行者,乡镇公务员队伍建设的状况,直接关系到我党能否顺利解决“三农”问题,直接关系到社会主义新农村建设的成效,直接关系到能否实现和谐社会主义社会,直接关系到党的执政能力的提高和执政基础的巩固。乡镇公务员队伍建设非常重要,但是,由于乡镇工作自身的特殊性决定了乡镇公务员队伍建设存在着诸多困难与制约因素。

第一,农村乡镇工作环境差、生活艰苦、人才难留。据了解,近年来,我市各地党委、政府还是比较重视农村乡镇公务员队伍建设的,并采取了一系列的措施。比如每年有计划的面向社会招考录用一些大学毕业生补充到农村乡镇公务员队伍中,从市直单位选拔一批有培养前途的年轻干部充实到基层等等。但是,由于乡镇环境差,一些人很难适应基层工作,或者很快调走,或者等待观望,工作上很不安心。

第二,农村乡镇工作难度大,难出成绩。在偏、边、穷地区的农村乡镇,由于经济、文化比较落后,群众思想相对比较封闭,观念陈旧、保守,在那里工作的公务员,每干成一件事、完成一项工作任务,要付出相当于经济较发达地区乡镇的几倍心血。所以,工作很难出成绩,很难得到提拔重用,一些同志也就不愿意到那里工作。

第三,对口招考难,缺乏专业农技人才。近年来,我国许多大专院校砍掉了很多面向“三农”的“冷门”学科,所以一方面所谓热门学科的大中专毕业生找不到工作,另一方面面向“三农”的大中专毕业生却非常短缺。这几年我市乡镇面向社会公开招考录用的公务员队伍中,适合“三农”对口专业的人才的极少[1]。

第四,乡镇基层工作对公务员的素质要求比机关公务员的要求更高。一名机关公务员在掌握了一定技能后做着近乎每日重复的工作,很少直接面对复杂多变的工作环境和工作对象,而乡镇工作是“上面千根线,下面一根针”。乡镇机构不像市、县那样功能完备、机构齐全,乡镇虽设立了许多与上面有联系的对应机构,但许多机构往往只有一名工作人员,“一机构多功能、一干部多职责”的现象十分普遍,这就决定了乡镇公务员的工作包罗万象。尤其在乡镇中心工作来临时,如创建、秸秆禁烧工作往往需要混岗编制,要求乡镇公务员必须成为能够应对复杂局面的多面手。

第五,乡镇公务员工作难度大。党的路线、方针、政策和国家的法律、法规,以及上级行政机关的命令都要通过乡镇机关来贯彻执行,并具体落实到广大人民群众中去。其言论和行为直接关系到党和政府在群众中的形象、声誉,关系到党群关系、干群关系,关系到社会主义和谐社会的建立。乡镇公务员的工作性质带有明显的执行性,但由于农村在经济、文化上的落后以及农民个体素质的差异,有些事情远非依法办事、说服教育就能解决的。在农村的具体工作中,乡镇公务员面对威胁漫骂是家常便饭,常常要直面矛盾冲突,这些都要求乡镇公务员必须具备较高的心理素质和工作能力、技巧。同时,乡镇公务员的工作压力远比机关公务员大,在乡镇工作中每年的各种考核评比比较多,而且这些考核最

3[收稿日期]　2009-09-02

[作者简介]　董跃民(1969-),男,河南许昌人,中共许昌市委党校副教授,主要研究方向:社会学,行政管理.

第6期董跃民:乡镇公务员队伍建设存在的问题及对策研究

终都落实到基层公务员的头上,每次考核都会产生末位,末位就要受到处罚。

二、乡镇公务员队伍建设中存在的问题

随着社会主义新农村建设的深入发展,乡镇公务员队伍的素质问题显得越来越突出,建立高素质的乡镇公务员队伍是构建和谐新农村的需要。新形势下农村工作的内容变了,要求高了。乡镇政府完成上级任务难、协调利益关系难、维护社会稳定难,家长式的作风行不通了,用一些干部的话说,现在是“老办法不适合、新办法不会用、硬办法不能用、软办法不顶用”。这一切都对乡镇公务员队伍提出了更高的要求。目前,乡镇公务员队伍正在健康有序的建设之中,乡镇公务员在基层做了大量行之有效的工作,基本能够适应当前的工作,但是,乡镇公务员队伍建设中仍然存在不少问题,这些问题有的还比较突出和尖锐。在今后乡镇公务员队伍建设中必须高度关注并逐步改进。

1.乡镇公务员队伍整体素质不高,战斗力不强

乡镇干部队伍总的状况是好的,其中有少数干部存在一些亟待解决的问题:一是缺乏理论学习,掌握实用技术少,市场知识贫乏,思想观念陈旧,摆脱镇、村集体经济困境的发展思路狭隘,为农民群众提供信息、技术等全方位的经济服务、指导和协调能力低。二是作风不够端正,缺乏为人民服务意识和开拓进取精神,工作积极性较低,热衷于应酬,工作华而不实,深入农村搞调查研究和解决实际问题少,群众反映的问题久拖不决,相互推诿、扯皮、敷衍了事。三是依法行政能力弱,不善于运用政策法律、示范引导等综合手段推动工作,工作中以权代法、不切实际瞎指挥的现象时有发生。以上现象的存在,造成了一些乡镇干部开展工作时阻力重重,在群众中的形象和威信不高,一定程度上影响了党群、干群关系。

2.《公务员法》的执行在乡镇打了折扣

乡镇干部职务升迁机会少,政治待遇难以理顺;经济收入偏低,收入水平与工作强度、工作环境不匹配;一些正当的福利待遇得不到,如乡镇干部普遍享受不到《公务员法》规定的探亲假、工休假。很多乡镇公务员连星期天都难以保证正常休息,中心工作到来时往往白天晚上连轴转,而且没有加班费。

3.公务员队伍不稳定

随着农业产业结构不断的调整和市场经济的蓬勃发展,农村工作出现的许多新情况、新矛盾和新问题,都有赖于乡镇干部去及时落实党的农村政策,解决实际问题。但是,乡镇履行职能权力越来越小,责任却越来越大,计划生育、安全生产、社会维稳样样都是中心工作,哪根拽得紧,就跟哪根转,常常疲于应付各种检查、考核、达标等,难以集中精力投入到当地经济发展中来。乡镇后备干部资源不足,乡镇干部老龄化、年轻干部断层现象相当普遍。乡镇的工作环境和生活条件都比较艰苦,许多优秀干部不愿待在乡镇工作,都想方设法往城里“挤”,而县(市)直机关年轻干部极少愿意到乡镇交流任职锻炼。随着上级有关部门严格控制乡镇干部入口关,近几年招录的镇级公务员非常少,乡镇机关缺编现象比较严重,导致一些地方出现难以找到培养、提拔的对象[2]。

4.乡镇公务员自身的合法权益难以得到保护

乡镇公务员的工资待遇水平低,特别是经济相对落后的乡镇公务员工资收入更为突出。公务员工资分两块,一块是基本工资,一块是津贴,基本工资全市都一样,但是津贴标准在我市各县市、各乡镇随着经济发展水平的差异则有很大差别,这就造成了市直公务员与县直公务员、乡镇公务员在工资收入方面出现同级同职不同薪的局面,乡镇公务员的工资水平往往要大大低于县、市级公务员,工资的巨大差异严重地挫伤了乡镇公务员工作的积极性。现行工资政策,没有充分体现“按劳分配”的原则,造成公务员心理严重失衡。

5.基层公务员缺编严重

乡镇公务员缺编较多,人员混岗使用现象比较普遍。当前,乡镇公务员编制普遍缺编,大部分乡镇公务员正式编制二十人左右,许昌市自2005年机构改革以后,乡镇公务员一直严把人口关,乡镇公务员队伍中老同志多,年轻同志少,乡镇公务员35岁以下的仅占10%。缺乏现代管理知识和市场知识,缺乏创新精神等问题已严重影响了公务员队伍建设。

6.非领导职务晋升困难

非领导职务晋升有严格的职数限制,由于乡镇没有科级非领导职务设置,造成在乡镇工作和在县机关工作的公务员之间存在着职务晋升方面的不平等问题。长期在乡镇一线工作且担任股级职务或副科职务10多年的公务员也难以得到提升,多数公务员只能停留在科员或副科级别上,工资待遇长期得不到提高,严重挫伤了工作积极性。在乡镇干部交流提拔方面,除乡镇党委书记、镇长外,多数普通干部升迁的机会是非常少的,一干就是一辈子,部分副职领导长时间在同一地方摸爬滚打,又一直得不到交流或提拔。

7.乡镇公务员学习培训严重滞后

很多乡镇党委政府注重公务员政治学习教育,也采取了很多措施监督检查学习效果。但是普遍缺乏对农业科技专业知识和法律法规的系统学习培训。一方面,国家要变指令型政府为服务型政府,需要大量有现代科技知识、市场知识、经营理念的公务员,去组织、帮助、引导农民走上致富之路,为农民群众提供更多的服务,但由于整天呆在基层,忙在田间,乡镇公务员几乎没有机会和时间去掌握新知识和新技能,个人素质难以提高。另一方面,农村乡镇地区艰苦的生活环境、落后的工作条件、狭窄的发展空间,使得优秀人才无法树立长期工作的信心,许多有知识、有能力、懂技术、会管理的年青公务员纷纷通过各种途径调往条件更优越的大中城市,队伍整体素质难以提高。

三、解决乡镇公务员队伍中存在问题的意见和建议

1.以服务“三农”为着眼点,加大农村乡镇公务员专业知识更新的力度

一是要完善培训机制。要针对农村乡镇工作职能的转变,围绕农业产业结构调整这个中心,着眼于服务农业、利于农民,依托地方大专院校、市委党校、行政学院和乡镇的党校三级培训网络,有计划有步骤地对乡镇现有公务员进行普遍性的轮训,较为系统的学习服务“三农”的实用技能。同时对

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有培养前途的部分公务员选送到上级党校、院校重点培训农业专业知识,回来后再挑重担。二是要制定农村乡镇人才结构调整规划,根据各地实际情况,采取超常手段和措施,分期分批引进农业及相关专业技术人才,以缓解农村缺技术人才和农民缺技术指导的现实问题。三是要加强乡镇公务员依法行政和现代法治教育。随着我国社会主义市场经济的确立和依法治国的实施,农民的法治观念也越来越强,乡镇公务员必须学会依法行政,否则就可能在工作中出现被动和尴尬。

2.改善工作条件、稳定乡镇公务员队伍

一是要增强乡镇公务员职业安全感。要稳定乡镇公务员队伍,给他们营造一个乡镇工作长期、艰巨、光荣的政治环境和舆论氛围,动员全社会来尊重和支持乡镇公务员的工作并提供完善的服务,增强他们的职业神圣感和职业自豪感。二是在工作、生活上应对乡镇公务员给予关心。结合本地实际,适当提高乡镇干部的政治、经济待遇,在生活上、工作中多给予关心和照顾,尤其在干部人事调整中,尽量体现人性化的要求。对一些能力强、有抱负、群众基础好的年轻乡镇干部,要优先提拔任用。同时,要把对乡镇公务员的关心爱护和严格要求统一起来,并贯穿在公务员的思想教育、选拔任用、管理监督、激励约束的各个环节之中。结合本地实际,适当提高乡镇公务员的政治、经济待遇,对乡镇公务员的住房、家属调动、子女入学、医疗保险等方面也要给予关心和照顾,使长期在乡镇工作的公务员感到政治上有盼头,事业上有奔头,经济上有想头。总之,既要有压力,更要有动力。

3.完善选拔任用、激励保障、考核评价和监督管理等体制,以制度建设促进干部队伍建设

完善科学、民主的乡镇干部选拔任用机制。党委、组织部门要坚持群众公认、民主推荐,用科学的方法和好的作风选人,凭实实在在的政绩用干部,形成良好的用人导向,加强和改进乡镇干部考察、考核工作,真正把一些有发展潜力的人选拔到各级领导岗位上。一是建立相应的激励保障机制。为充分调动乡镇干部工作积极性,应注重乡镇干部的培养使用,造就适应乡镇干部锻炼成长的环境和条件,鼓励乡镇干部扎根基层建功立业,对党员群众认可、带领群众致富能力强、形象好、政绩突出、廉洁自律的干部优先提拔使用或推荐到县(市)直机关任职;本着“放心、放权、放手”的原则大力支持乡镇干部依法行使职权,认真负责开展工作;经济上、生活中多关心干部,如有经济能力的乡镇政府可对获得县级以上先进的干部给予一次性物质奖励。二是建立合理的考核测评制度。全面衡量干部的能力、作风和道德品行,既看干部在理想信念、政治立场、组织纪律和贯彻上级重大决策部署等方面的情况,又看干部在关键时刻和涉及个人切身利益时的具体表现。在年度考核过程中,运用量化指标科学地对乡镇干部进行多角度多层次考核,由全体干部职工和各自驻点的村支书、村委会主任直接参与测评,同时咨询相关部门人员的意见,最后才对干部的德、能、勤、绩、廉进行综合处理。三是建立健全监督管理机制。深入开展普法教育,全面提高全民法制观念,始终把乡镇干部的行为置于广大人民群众监督之下。时刻了解乡镇干部的思想动态,有针对性地做好思想教育工作;对群众反映干部的作风问题,组织、纪检部门要对乡镇干部提出诫免通知,督促其尽快改正;不定期的对乡镇干部行使事权、财权进行必要的监督和审计,以防止在经济上犯错误,扼制贪污腐败行为出现。同时通过政务公开、民主评议、工作手册、述职述廉等手段来对乡镇干部加大监督管理力度。

4.适当提高乡镇公务员的工资收入水平

运用政策调控缩小不同地区公务员的收入差距,加大财政转移支付力度,平衡各地区之间同等条件公务员之间的工资收入水平,调动乡镇公务员工作积极性。

5.改革非领导职数设置、管理办法

乡镇和机关在非领导职务设置问题上应一碗水端平,政策上一视同仁,这样,才能有效地调动乡镇公务员的工作积极性。可适当提高乡镇科级非领导职数的比例。对一些工作时间长、工作积极、表现优秀的乡镇公务员,可以在达到一定年限后晋升上一级非领导职务。改革按领导职数核定非领导职数的办法,或根据单位编制情况核定非领导职数。[3]通过这种办法,提高他们的政治待遇和工资待遇,充分调动乡镇公务员的工作积极性。

参考文献:

[1]　刘正妙.新农村建设必须加强乡镇公务员队伍建设[J].中共

成都市委党校学报,2009,(2):56.

[2]　许才明,袁慧玲.乡镇政府公务员队伍建设探析[J].广西社会

科学,2006,(1):67.

[3]　刘灿龄.论我国乡镇公务员管理机制的完善[D].商情(科学教

育家),2008,(7):76.

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建设局强化基层公务员队伍建设调研报告

建设局强化基层公务员队伍建设调研报告 县人事和劳动社会保障局： 当前，县(市)、乡(镇)两级政府的公务员队伍，是保持基层政权正常运转的核心力量，是贯彻党的路线方针政策，推动各项工作开展的先行者，是构建社会主义和谐社会、推进新农村建设的领导力量，担负着组织群众、发动群众、宣传群众、服务群众的重要使命。因此，如何更好地加强县(市)、乡(镇)两级公务员队伍建设，增强基层公务员的自豪感和责任感，让广大公务员的积极性、创造性得到充分发挥，成为一个值得深入思考的问题。 一、县(市)、乡(镇)公务员队伍存在的问题及其原因 由于体制政策和历史遗留等诸多方面的原因，基层公务员队伍存在着许多不容忽视的问题和矛盾，突出表现在编制少、公务员总量不足，年龄老化、缺乏流动，工作环境差、待遇低，晋升空间狭窄，人员的积极性、创造性不能得到充分发挥。 (一)年龄老化。我市县乡两级政府机关公务员存在明显的年龄老化现象。35岁以下公务员所占比例低，断层、断代现象日益严重。其主要原因是，目前构成公务员主体的人员为1997年机构改革时由原行政编制人员过渡为公务员的人员，公务员过渡结束后，国家实行严格的“凡进必考”制度，

由于受编制限制，十多年来，我县除近几年招考过公务员外，机关几乎没进过年轻公务员，导致县乡两级机关特别是乡镇机关公务员年龄逐渐偏大；二是一些较为年轻，有一定学历素质较高的公务员往往在基层还未扎下根，就被上级机关借调出去，人为地造成基层公务员队伍“年老体虚”。 (二)编制少、职级低。县乡两级政府机关的公务员工作在最基层、直接面对群众、直接面对现实矛盾，是党和政府服务群众的排头兵，直面矛盾化解危机的消防员，责任追究的首选对象。在今天社会矛盾突出、服务管理对象摊子越来越大的情况下，机构设置、人员编制越来越少，不能满足管理当前社会事务的需要。同时，由于县乡两级机构的机构设置层次低，除配置少数科级干部外，县级政府工作部门只设1-3名科级非领导职务，而乡镇、办事处不设置科级非领导职务，造成相当一部分老公务员直到退休还是科员。 (三)专业知识结构与实际需要脱节。当前，县乡公务员队伍中，现有人员主要是综合管理类公务员，而涉及法律、财会、信息技术、经济管理、农业、环保及特色产业的专业型、技术型公务员所占比例很少，特别在乡镇政府中，专业型、技术型公务员几乎没有。究其原因，一是公务员岗位设置不严格，没有真正做到岗位与人员相匹配；二是公务员招考时，不听从基层单位用人意见，上级自行决定招什么专业的人、招考多少人；三是用非所学现象严重，要么是在岗占

我国公务员制度中存在的问题及对策论文提纲

标题：我国公务员制度中存在的问题及对策—副标题：浅谈我国公务员制度存在的问题及其完善对策 论文纲目：公务员制度，也叫文官制度，是指通过制定法律和规章，依法对各 级事务官员或文职人员进行人事管理的制度，包括公务员的考试、录用、考核、晋升、退休等。自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建有了明显进步，但由于我国推行公务员制度时间较短，加上制度建设本身具有根本性、全局性、稳定性和长期性的特点，所以其自身存在的缺陷和中国当前社会的客观环境的一些不利影响，使得公务员制度没有得到较高水平的实施和运行，影响了政府整体的效能的提升，所以完善公务员制度，解决现有制度存在的主要问题，从而提高政府工作效率、强化政府职能、推动社会的进步。 本论文主要分析当前我国公务员制度中考试录用、绩效考核、分类分级并就如何解决问题提出了自己的见解，并给出自己的相应的解决方案。最后简述公务员制度改制后的意义和影响。 基本论点和论据： （一）公务员考试录用缺乏灵活性 公务员的考试录用是公务员制度确立的重要标志之一，在公务员管理系统中是最基础的环节，考试的公平性、竞争性、可靠性和有效性直接影响到公务员队伍的整体素质。但我国公务员的选拔环节牵扯到选拔的方式、考官队伍的素质、试题的科学化等方面的问题。 1．考官队伍素质不高。目前，我国考官队伍主要由两部分组成，一是组织人事部门的官员，二是高校、行政学院和科研院所的专业技术人员。前者具有一定的干部选拔任用经验，但对于专业管理知识缺乏深入研究，对于考生的书面和口头答案理解不深，判断不准。后者具有扎实的专业知识，但是对于社会需要和职位特点研究不够，所设计题目多倾向于理论陈述，对应用性、操作性题目掌握不够。 2．考试的方法仍主要依靠笔试和结构化面试，而对一些较先进的新技术方法如情景模拟、心理测验、投射法、评价中心技术等缺乏研究和应用，因而无法全方位地对考生进行准确考察。 3．公民担任公职的机会和权利受到制约。首先，占人口绝大多数的农民基本上没有担任公职的机会，使农民与城市居民事实上存在着参与国家公共事务管理方面机会的不平等，也不利于社会人才的全面和充分的开发。

我国公务员考核制度存在的问题及对策

摘要：我国公务员制度已长达十余年之久，笔者主要从目前我国公务员考核制存在的主要问题出发，并针对性的提出合理化建议和对策。 一、公务员考核制度存在的主要问题 1.考核流于形式，从众现象严重。部分单位或相关部门对于考核工作的认识相对简单浅显，并未注重实际工作的宣传，直接将公务员考核与年终绩效等挂钩，不能完全实现层次划分，等级考核，而是更加注重平均分配或论资排辈。部分单位考核更是凭领导个人的喜好和印象直接评定;虽然大多数单位实行的是民主投票表决，但出于人际关系的考虑，碍于情面，不敢得罪别人，于是投票时出现了严重的从众现象，经常出现政绩平平的“老好人”当优秀的现象，导致考核结果失真。 2.考核内容缺乏针对性与可操作性。在实际的操作过程中，由于科学合理的考核体系的缺失，考核内容太抽象，难以具体化，使其针对性和可操作性不强，从而在考核过程中出现以下三种情况：一是考核人员打分考评未从实际出发，主观打分现象明显，考核分数缺乏事实依据和说服力;二是对于考核随意了事，并未当作重要事情对待，打分随意性较多而影响考核结果的真实性;三是考核大打感情牌，主管倾向严重，并未从客观角度出发，导致公正性大打折扣。这样势必造成结果的不公正和不全面，偏离了公务员考核的初衷。 3.注重定性考核，缺乏量化指标。一方面，国家有关法律法规中有关公务员考核结果等次的基本标准规定地过于笼统、量化难度大;另一方面，由于定性考核简便易行、易于操作以及官场复杂人际关系的考虑，相关负责考核的部门不愿意耗费更多的时间成本或者其他成本进行实际情况的调查反馈;即使制定了也不完全按照体系的设定来进行考核。由于定性考核本身不具有更多客观性，因此考核便带有更多的主观性色彩和因素，很容易导致考核结果不合实际，难以对于被考核对象进行客观公正的评价和量化。 二、完善我国公务员考核制度的对策 1.加大宣传，进一步提高考核工作的权重。首先，各级领导要充分发挥主观能动性，发挥作用，明确自身职责与权限，组织或成立领导牵头的考核工作小组全面开展工作。各级领导对于本部门的员工考核发挥着十分重要的作用，具有十分重要的地位，考核工作的有效开展，能够更加有效发挥考核的管理效能，进一步提升团队凝聚力，加强员工队伍建设。因此，各级领导要充分认识到考核工作的重要性，并提升这一内容的权重性;其次，要进一步加强对考核制度的宣传力度，让广大员工认识到考核制度的重要作用，尤其是对于自身的发展，占有十分重要的一席之地，让广大员工全面提高认识，发挥考核制度本身的监督和管理功能。 2.明确考核内容，制定科学的考核指标体系。公务员考核应着眼全局，考虑全面，针对不同工种，不同工作环境，不同员工工作实际情况制定不同的考核内容。各部门之间也要结合自身的实际情况和员工特点，充分结合《公务员法》和《公务员考核规定(试行)》中规定的相关内容进行更加严谨的量化考核，根据考核内容的需要合理的分配各项考核内容的分数比重，尤其要根据注重实绩的精神，增大“绩”的权数，完善量化考核。 3.加强平时考核，建立过程化考核机制。首先，考核部门要根据实际情况完善和重视日常考核的情况，因为日常考核的问题才是员工问题的重要体现，因此要根据工作实际情况建立和完善日常的考核管理制度，进一步提升日常考核的重要性。其次，日常考核的内容和标准要更加具体和量化，可通过等级打卡或者签到的方式全面掌握公务员每天的工作情况。最后，考核方法要简单易操作，要每个月进行一次考核情况统计，为年终考核奠定基础。 4.加大考核工作透明度，建立科学的考核监督机制。本着公平公正公开的原则，考核工作要建立和完善监督与公开机制，加大考核工作的透明度，通过制度保证考核工作能够按部就班的顺利开展。建立监督机制要分阶段的做好事前监督、事中监督和事后监督。事前监督

乡镇公务员队伍建设存在的问题及对策研究_董跃民

第11卷第6期2009年11月 湖南医科大学学报(社会科学版) Journa l of Soc i a l Sc i ence of Hunan M ed i ca l Un i versity Vol111　No16 Nov2009 乡镇公务员队伍建设存在的问题及对策研究 董跃民 (中共许昌市委党校,河南许昌,461000) [摘要]　乡镇公务员是党加强同农民群众血肉联系的直接实践者,是党的农村政策的执行者,直接关系到社会主义新农村建设的成效,直接关系到党的执政能力的提高和执政基础的巩固。但是目前在乡镇公务员队伍建设中还普遍存在着文化素质偏低、年龄偏大、缺编严重、职务晋升难、工资收入水平偏低等问题。文章就此进行了调研,提出了建议与对策。 [关键词]　乡镇;公务员队伍;建设 [中图分类号]　C931.3 [文献标识码]　A [文章编号]　1008-8229(2009)06-0026-03 2008年11月以来,笔者先后深入河南省许昌市部分乡镇,对该市乡镇公务员队伍建设进行了专题调研。通过发放调查问卷、召开座谈会、实地考察、查看文件材料等形式对乡镇公务员队伍建设情况进行了初步了解。随后,又深入到县市级公务员管理机构,掌握了更多关于乡镇公务员队伍建设的第一手材料。通过调研,笔者发现目前我市乡镇公务员队伍建设中普遍存在着文化素质偏低、年龄偏大、缺编严重、职务晋升难、工资收入水平偏低等问题,在综合分析和总结乡镇公务员队伍建设的实际和现状的基础上,就这些问题提出了一点意见和建议。 一、乡镇公务员队伍建设的难点 乡镇公务员是党加强同农民群众血肉联系的直接实践者,是党的农村政策的执行者,乡镇公务员队伍建设的状况,直接关系到我党能否顺利解决“三农”问题,直接关系到社会主义新农村建设的成效,直接关系到能否实现和谐社会主义社会,直接关系到党的执政能力的提高和执政基础的巩固。乡镇公务员队伍建设非常重要,但是,由于乡镇工作自身的特殊性决定了乡镇公务员队伍建设存在着诸多困难与制约因素。 第一,农村乡镇工作环境差、生活艰苦、人才难留。据了解,近年来,我市各地党委、政府还是比较重视农村乡镇公务员队伍建设的,并采取了一系列的措施。比如每年有计划的面向社会招考录用一些大学毕业生补充到农村乡镇公务员队伍中,从市直单位选拔一批有培养前途的年轻干部充实到基层等等。但是,由于乡镇环境差,一些人很难适应基层工作,或者很快调走,或者等待观望,工作上很不安心。 第二,农村乡镇工作难度大,难出成绩。在偏、边、穷地区的农村乡镇,由于经济、文化比较落后,群众思想相对比较封闭,观念陈旧、保守,在那里工作的公务员,每干成一件事、完成一项工作任务,要付出相当于经济较发达地区乡镇的几倍心血。所以,工作很难出成绩,很难得到提拔重用,一些同志也就不愿意到那里工作。 第三,对口招考难,缺乏专业农技人才。近年来,我国许多大专院校砍掉了很多面向“三农”的“冷门”学科,所以一方面所谓热门学科的大中专毕业生找不到工作,另一方面面向“三农”的大中专毕业生却非常短缺。这几年我市乡镇面向社会公开招考录用的公务员队伍中,适合“三农”对口专业的人才的极少[1]。 第四,乡镇基层工作对公务员的素质要求比机关公务员的要求更高。一名机关公务员在掌握了一定技能后做着近乎每日重复的工作,很少直接面对复杂多变的工作环境和工作对象,而乡镇工作是“上面千根线,下面一根针”。乡镇机构不像市、县那样功能完备、机构齐全,乡镇虽设立了许多与上面有联系的对应机构,但许多机构往往只有一名工作人员,“一机构多功能、一干部多职责”的现象十分普遍,这就决定了乡镇公务员的工作包罗万象。尤其在乡镇中心工作来临时,如创建、秸秆禁烧工作往往需要混岗编制,要求乡镇公务员必须成为能够应对复杂局面的多面手。 第五,乡镇公务员工作难度大。党的路线、方针、政策和国家的法律、法规,以及上级行政机关的命令都要通过乡镇机关来贯彻执行,并具体落实到广大人民群众中去。其言论和行为直接关系到党和政府在群众中的形象、声誉,关系到党群关系、干群关系,关系到社会主义和谐社会的建立。乡镇公务员的工作性质带有明显的执行性,但由于农村在经济、文化上的落后以及农民个体素质的差异,有些事情远非依法办事、说服教育就能解决的。在农村的具体工作中,乡镇公务员面对威胁漫骂是家常便饭,常常要直面矛盾冲突,这些都要求乡镇公务员必须具备较高的心理素质和工作能力、技巧。同时,乡镇公务员的工作压力远比机关公务员大,在乡镇工作中每年的各种考核评比比较多,而且这些考核最 3[收稿日期]　2009-09-02 [作者简介]　董跃民(1969-),男,河南许昌人,中共许昌市委党校副教授,主要研究方向:社会学,行政管理.

“我国公务员制度存在问题及对策”

湖北省高等教育自学考试本科毕业生论文 论文题目：我国公务员制度中存在的问题及对策主考学校：武汉大学 专业：行政管理 准考证号：900513250933 学生姓名：陈文嘉 指导教师：石书伟 工作单位：武汉大学 2015年2月

摘要 国家公务员制度作为国家政治制度和行政制度的一项历史性改革和卓有成效的创举，对于现代国家人事管理、政府管理、乃至社会的发展、进步起着十分重要的作用。我国公务员制度的建立有着中国的特色，它是在中国基本国情的基础上，借鉴了西方公务员制度形成的一整套符合中国社会主义市场经济发展的制度。公务员作为政治与行政系统中特定的一个群体,在国家政治生活和社会生活中占据着特殊的地位,在社会经济生活中发挥着特有的作用，也正因如此，我国的公务员制度为了符合市场经济的发展而进行完善也是当前我国政府亟待解决的工作之一。 本文旨在通过分析我国公务员制度的发展和建立，对我国现行公务员制度中存在的问题进行剖析,借鉴外国公务员制度的优秀精髓，剖析现行制度中存在的问题，根据我国的实际国情，提出相应的完善措施和建议,以改进和完善现有的公务员管理体制，保持公务员队伍的活力。 关键词：公务员、制度、问题、对策

导论 我国国家公务员制度，是具有中国特色的、适应建立社会主义市场经济体制需要的、政府机关工作人员的管理制度。它是在继承和发扬我国干部人事管理优良传统和基本经验的基础上，吸收党的十一届三中全会以来干部人事制度改革的成果，并借鉴发达国家的有益做法而形成的。尽管各项改革目前已取得了很大的成绩，但由于制度变革不可避免地带有一定程度的惯性特征，旧的观念、旧的体制、旧的做法仍然留有诸多痕迹。总体上讲，制度变革与建立社会主义市场经济体制和发展社会主义民主政治的要求还有明显差距，显得有些滞后。因而，进一步转变观念、优化体制、改进操作就成为完善我国公务员制度的迫切任务。要进一步完善和发展公务员制度，需要在总结经验和教训的基础上吸收国外的先进经验，改进和完善现有公务员管理体制，保持公务员队伍的活力。

公务员队伍建设现状分析及对策建议

公务员队伍建设现状分析及对策建议 公务员是维护国家法律规定贯彻执行的公职人员，所以公务员的队伍建设很重要。今天就给大家整理了一些公务员队伍建设现状分析及建议，希望对大家有用。 一、基层公务员人才队伍建设现状分析 以武隆县为例，通过多年的努力，特别是经过几次机构改革、严格实行凡进必考、大力推行竞争上岗、切实加强培训交流等工作，基层公务员人才队伍建设取得了良好成绩，基层公务员人才队伍整体结构得到明显改观，能力素质得到明显增强。从学历上看，目前全县2014名基层公务员人才队伍中，研究生以上学历的56人，占2.8%;本科生564人，占28%;专科989人，占49.1%;中专208人，占10.3%;高中及以下的197人，占9.8%，学历层次得到了较大提升。从年龄上看，30岁以下的252人，占12.5%;31至35岁的304人，占15.1%;36至40岁的459人，占22.8%;41至45岁的354人，占17.6%;46至50岁的379人，占18.8%;51岁以上的266人，占13.2%，属于基本合理的范围，特别是近年来，通过公开考录，机关新进了一批综合素养较高的年轻公务员，对改善基层公务员人才队伍整体能力素质状况产生了积极影响。 二、基层公务员人才队伍面临的主要问题 在肯定成绩的同时，我们也感到，当前基层公务员人才队伍建设

方面也还存在许多突出问题，许多地方和部门都还存在着整体行政能力不强、水平不高、效能不优等问题，值得引进高度重视。 1、是专业素养与新形势新要求不相适应。据抽样统计，目前乡镇机关公务员中熟悉农业生产技术和农村经济管理的仅为39%，在县直单位中专业对口的不到30%，在县直专业部门班子成员中非专业人员普遍达到30%至50%。在许多基层机关单位中，人员数量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成这种现象的一个重要原因就是基层公务员人才队伍专业素养不高问题比较严重。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的部门中。 2、是发展能力与新形势新要求不相适应。在县乡两级，掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项目建设、外贸、金融、旅游、环保和各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。目前，基层公务员不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。有的思想滞后，抓不到发展机遇，有的方法不对，盲目蛮干，造成了巨大损失。 3、是行政水平与新形势新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还不够强。随着我国依法治国进程的加快和人民群众法律意识的增强，基层公务员人才队伍依法行政能力已相对滞后。另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤

公务员平时考核存在的问题及建议

公务员平时考核存在的问题及建议 平时考核是公务员考核的重要组成部分，是年度考核的重要基础，对于客观、准确地评价公务员一年的德、能、勤、绩、廉具有十分重要的意义。近年来，新密市加强对公务员平时考核工作的监督管理，但由于平时考核还没能真正在奖励和惩戒中得到体现，造成有些人习惯性地认为公务员平时考核可有可无，甚至认为平时考核麻烦，能省就省，这在一定程度上造成平时考核存在不少问题。为使各公务员管理单位重视和加强对公务员的平时考核工作，加强平时考核工作的监督管理，增强公务员为民服务的紧迫感和忧患意识，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，规范和完善公务员平时考核工作势在必行。 一、公务员平时考核工作存在的问题 (一)缺乏对平时考核工作重要性的认识。《公务员法》第三十四条规定，公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。《公务员考核规定(试行)》第三条也提到平时与定期相结合，但并没有对平时考核工作作出具体规定，没有规范严格的可操作程序。以往的《考核暂行规定》也只是对平时考核作了一般性要求，没有把平时考核与奖励惩戒直接挂钩，因而没能引起单位领导和工作人员的重视，有的甚至认为可有可无，有的把平时考核仅停留在口头上，实际工作中并没有把平时考核工作摆上日程。 (二)缺乏切实可行的操作办法。主要表现在：一是没有建章立制，形成统一的操作规范，各自制定的办法、制度，随意性强，缺乏应有的效力，考核中难以长期坚持下去。二是在考核的内容上，还缺乏明晰规定，在考核标准上，还没有具体的要素指标，在考核方法上，还未制定出便于操作的规程等，因而平时考核容易流于形式。 (三)缺乏对平时考核的监督管理。近年来，新密不断加强对平时考核工作的监督管理，要求各单位制定平时考核办法，督促个人填写《年度考核评鉴手册》。但各单位的制定的平时考核办法随意性大，在实际操作中也难以长久坚持下去，

公务员调任规定

公务员调任规定（试行） 第一章总则 第一条为拓宽选人渠道，优化公务员队伍结构，规范公务员调任工作，根据公务员法和有关法律、法规，制定本规定。 第二条本规定所称调任，是指国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员调入机关担任领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。 调任领导成员另有规定的，从其规定。 第三条调任必须坚持德才素质与职位要求相适应的原则，根据工作需要和资格条件，坚持组织安排与个人意愿相结合，从严掌握，择优任用。 第四条调任必须在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。 第五条各级公务员主管部门按照管理权限和职责分工负责公务员调任工作的综合管理和监督检查。 第二章调任资格条件 第六条调任人选应当具备公务员法第十一条规定的条件，还应当具备下列资格条件： （一）具有良好的政治、业务素质，工作能力强、勤奋敬业、实绩突出。 （二）具有与拟调任职位要求相当的工作经历和任职资历。 （三）具备公务员法及其配套法规规定的晋升至拟任职务累计所需的最低工作年限。 专业技术人员调入机关任职的，应当担任副高级专业技术职务2年以上，或者已担任正高级专业技术职务。

（四）调入中央机关、省级机关任职的，应当具有大学本科以上文化程度；调入市（地）级以下机关任职的，应当具有大学专科以上文化程度。 （五）调任厅局级职务的，原则上不超过55周岁；调任县（市）领导班子成员职务的，原则上不超过50周岁，调任其他处级职务的，原则上不超过45周岁；调任科级领导职务的，原则上不超过40周岁。 （六）符合法律、法规、章程规定的其他条件。 因工作特殊需要，前款第（三）、（四）、（五）项需适当调整的，市（地）级以下机关应当按照干部管理权限报上一级公务员主管部门批准同意，省级以上机关应当按照干部管理权限报同级公务员主管部门批准同意。 第七条公务员调出机关后拟再调入机关担任高于调出机关时所任职务的，应当具备从调出机关时所任职务晋升至拟调任职务所需的任职资格年限。 第八条有下列情形之一的人员，不得调任： （一）曾因犯罪受过刑事处罚的； （二）曾被开除公职的； （三）涉嫌违纪违法正在接受有关的专门机关审查尚未作出结论的； （四）受处分期间或者未满影响期限的； （五）正在接受审计机关审计的； （六）法律、法规规定的其他情形。 第三章调任程序 第九条调任按照以下程序进行： （一）根据工作需要确定调任职位及调任条件； （二）提出调任人选； （三）征求调出单位意见； （四）组织考察； （五）集体讨论决定； （六）调任公示；

关于进一步加强乡镇干部队伍建设的建议

关于进一步加强乡镇干部队伍建设的 建议 群众路线是我们党的一贯根本政治路线、组织路线、工作路线。我们一切工作的出发点和落脚点都是为群众服务，也只有充分引导群众，依靠群众才能将党和国家的政策落实到位，才能真正实现社会和谐。而乡镇干部是党和政府联系群众的最直接的纽带，乡镇干部队伍的工作效果决定了我们党群众基础的牢固程度，乡镇干部队伍建设至关重要。 一、我县乡镇干部队伍的工作现状堪忧。 我县在乡镇工作的乡镇干部职工共有2114人。近几年，在县委政府的正确领导下乡镇干部虽然为我县的稳定、发展、新农村建设做出了很大贡献，取得了一定的成绩，但整体工作效果与现今时代的要求仍有很大差距。存在的问题主要有以下几个方面。 1.乡镇干部进出机制不畅，整体素质偏低。全县乡镇干部2114人，其中公务员521人，本科学历334人大专学历1024 人，高中及以下学历737人。具体的原因：一是因为编制限制新招录公务员的人数卡得比较紧，而每年部队退役政策性安臵的人数多，比例失调，近两年全县招录公务员40人，其中安排到乡镇人数不多，而退伍安臵311人，其中安臵到乡镇248人，退伍安臵和公务员到乡镇的比例及不相称；二是乡镇留人不住，因为福利待遇和工作环境的差别巨大，很多在乡镇工作突出，表现优异的干部纷纷往机关调。乡镇成了人才

培训基地，机关成了人才收割机。三是乡镇干部因为待遇差、学习的机会不多等种种原因，积极性不高，整体执行力不强。 2.乡镇干部基本待遇难以保证，生存困难。我们努力的目标是让群众安居乐业，只有安居了才能乐业，但部分乡镇干部连基本的生活需求都满足不了，难以“安居”，也难做到“乐业”。在我县总体而言，乡镇与县直机关的干部待遇差别比较大，各乡镇之间贫富不均条件不一。特别在现行的06年财政体制下，实行乡镇经费包干，在财政收入少，底子薄，干部队伍庞大的乡镇，情况更加紧张，非县财政统发的干部经常是连裸体工资都不能按时到位，一年到头，交通补助、电话补助、下乡补助等等都拿不到现钱，只能摆往来账，甚至还有些自收自支编制的干部参加工作多年连养老保险都没有参保。曾经出现过在职乡镇干部锁政府大门要工资、写信给省领导要求解决待遇问题的怪现象。 3.乡镇干部工作积极性不高，群众基础不牢。因乡镇干部基本待遇到不了位，乡镇政府也因此在管理上底气不足，在干部管理上难以严格到位，加之机关与乡镇之间的差别，乡镇干部福利待遇低、工作环境恶劣、工作任务繁重，但学习培训机会少、解决级别也难，权责不对等，造成乡镇干部工作积极性不高。原本农业税取消后，乡镇干部没有了进村入户的必然要求，加之通讯发达，人手一个手机，在干部积极性不高的情况下，便派生出了一些“星期一干部”，只在星期一开碰头会时参加，平时工作电话联系，用电话遥控指挥村干部，与群众的联系稀少，群众基础薄弱。 二、加强乡镇干部队伍建设迫在眉睫。

关于对基层公务员人才流失的探讨

关于对基层公务员人才流失的探讨 论文摘要：基层公务员人才流失直接影响到我国基层党政人才队伍的综合素质。本文在分析基层公务员人才流失基本特征的基础上,阐述了人才流失形成的原因,研究探讨了吸引和留住人才的对策措施。 本文基层公务员,是特指我国县、镇、乡科局级单位政府部门属于非领导地位的公务员。他们是公务员队伍这座“金字塔”的基座,是国家意志的具体实施者和落实者,他们整体素质的高低直接关系到基层政府行政效率的高低和行政效果的好坏。因此,吸引、培养、用好优秀人才,建立充满生机和活力的人才工作机制是我国基层公务员队伍建设的一项重要战略任务。 论文关键词：基层公务员人才流失对策 1基层公务员人才流失的基本特征 虽然我国目前基本确立了公务员制度的框架和体系,但还仅处于初步阶段。随着我国市场经济的发展,基层公务员队伍中出了部分人才相继流失现象。 1.1业务骨干流失严重 流失人员中一部分是在公务员核编定岗中被迫离职的“合同工”。虽然他们文化水平不高,但普遍来自于得力的村组干部,他们熟悉当地环境、工作踏实肯干;流失人才中另一部分是高校毕业生。他们多以基层为跳板,经过几年的锻炼,工作水平和业务能力得到提高后,一有机会就离开了基层环境;此外,还存在部分外出学习不归岗的,近年来,我国政府增派了基层公务员外出脱产学习的机会。经过两到四年的高校学习,有的学员毕业后流向了企业,有的留在了省、市级机关或调到别的单位,回基层原单位的较少。这些的业务骨干的流失,一定程度上影响了政府正常工作,不利于政府政策实施的连贯性,也不利于保持基层干部队伍的稳定性。 1.2知识人才流失严重 学历的高低与各自需求存在密切联系:低学历的基层公务员他们更注重退休保障和受人尊重的需要;而高学历的基层公务员他们更侧重于成就的需求和对未来的发展。这一需求的差异,是导致基层公务员中高学历人才流失的思想根源所在。在基层政府高学历的人才原本缺乏,为了优化基层公务员队伍的知识结构,近年来我国地方政府花费了大量的时间和精力,每年面向社会公开招聘大量高学历的优秀青年充实到各基层政府,但基层工作艰苦、事业发展空间面窄,现实与理想的差距导致一些学历高、素质好、能力强的公务员辞职离去。高学历的基层人才流失,不但浪费了政府为引进人才所付出的大量精力和财力,更影响到基层干部队伍的整体文化素质。

最新公务员的调任制度

中国国家公务员的调任制度 调任是国家公务员交流制度的具体方式之一，是指国家行政机关以外的工作人员调入国家行政机关担任领导职务或担任助理调研员以上的非领导职务，以及国家公务员调出国家行政机关任职的人事行为。调任是取得或解除国家公务员身份的一条途径。不具有国家公务员身份的人员，通过国家行政机关的调动，可以取得国家公务员身份，并在经培训合格后，任职，但主任科员以下的非领导职务不能调任。同时，国家公务员也可根据个人意愿，提出调出国家公务员队伍，解除国家公务员身份。一般职务不得以调任方式补充，而对调出国家公务员队伍不加职务限制。 调任必须符合规定的条件。调入行政机关必须具备下列条件。 第一，有国家规定的编制空额。每个国家行政机关都有编制限额，任何人无权超编补充人员，只有当国家机关出现编制空缺时，才能可能以调任方式补员。这是调任（调入）的首要条件。 第二，符合回避规定。《国家公务员暂行规定》明确国家公务员实行回避制度。调入时也必须遵守这一规定，即国家公务员之间有夫妻关系的，不得在同一机关担任双方直接隶属于同一行政首长的职务或者有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的机关从事监察、审计、人事、财务工作。 第三，调入人员必须具备拟任职务所要求具备的政治思想水平。调入人员是充实到领导职位上的，职责重大，必须具备较高政治思想水平，才能适应岗职的要求，保证其政治上的可靠性，达到调任目的。 第四，必须具备相应的工作能力和任职资格。即有政治思想水平权是一个方面，还要有相应的业务能力、领导能力，同时，根据职位对任职资格的要求，还要符合诸如年龄、职级、学历等资格条件。 第五，健康的身体。 第六，国家法律规定的其他条件。 就调出行政机关而言，必须是工作不受影响，本人同意，有关组织批准。 调任必须符合法定程序。 第一，由国家行政机关按比例预留相应职位，编制年度国家公务员调入计划。 第二，国家行政机关以外单位推荐或自荐，或政府人事部门选调。 第三，按照国家公务员管理权限进行考核。 第四，按国家公务员管理权限审批调入。 第五，到行政学院或其他指定培训机构接受培训。培训是调入人员任职的一个重要程序。 第六，经培训合格后的被调人员，由任免机关正式任职，取得国家公务员身份。不合格者，另行安排。 国家公务员调出国家行政机关，如属国家行政机关主动提出，应事先征得当事人同意，办理调出手续；如属国家公务员主动提出调离国家行政机关，应提前一定时间向其所在单位提出调离申请，按国家公务员管理权限报请任免机构批准。经批准同意的，办理调出手续。这两种方式离开国家公务员队伍均不再保留其国家公务员身份。 （二）国家公务员转任制度 转任是国家公务员在国家公务员系统内的流运。通过转任，达到人与职位最佳配置。 国家公务员的转任必须具备一定的条件：

乡镇财政干部队伍建设情况调研报告

乡镇财政干部队伍建设情况调研报告 乡镇财政作为我国财政体系中是最基层的一级财政，是乡镇政府履行各项社会政治经济职能的财力基础。我镇财政建立于1987年，随着乡镇人民政府的建立，乡镇财政也应运而生。乡镇财政建立之初，由于乡镇财政干部匮乏，经政府批准，由财政和乡镇协调从其他部门抽调一批大中专毕业生或其他部门的业务骨干来担当，共计4人。本科学历2人，中专1人，高中1人，全部为非专业。后来经过岗位培训，都具有了岗位资格证书。 由于财政干部队伍的整体水平决定着财政部门的管理水平和职能的发挥。财政干部队伍的现状与新形势、新任务的要求适不适应，也对基层建设起着至关重要的作用。剖析我镇财政过去由于人员构成比较复杂，造成整体素质参差不齐，继而在工作中也出现了一系列问题。主要问题是：专业人员不够多、整体素质不够高、业务技能不够精通、服务不够周到、创新能力不强、工作效率偏低;队伍建设的各项制度和机制不够健全，干部职工积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥。必须大力加强财政队伍建设，不断提高财政队伍的整体素质。 在新形势下，为了更好的加快乡镇财政发展，深化财政改革，造就一支素质更高、能力更强的乡镇财政队伍，势在

必行。必须一如既往地重视财政队伍建设，坚定不移、持之以恒地抓好干部队伍建设，不断完善选人、用人机制。树立正确的用人导向，唯才是举，才尽其用，营造有利于调动一切积极因素的干事创业的良好环境。我镇相继在上世纪九十年代初期进行了一次调整，增加了财政专科毕业有专业能力的2名年轻干部，剔除了一名年龄偏大，学历较低人员;本世纪20XX年又进行了一次大的调整，增加了更高学历的专业人才充盈财政队伍。从而演变成现在这支高学历，高水平的财政5人队伍。我镇财政用人的标准是：用好的作风选人，选作风好的人，建立人才辈出的选拔机制;用人不疑，大胆放手，不求全责备，创造良好的人才成长环境;从严要求，规范约束，放手不撒手，不断完善干部管理机制。一句话，就是要选准、用好、严管，让财政干部在干事创业中加快成长。从而在工作中确实发挥好财政干部十种能力;即政治鉴别能力、抵御腐朽能力、组织领导能力、科学决策能力、依法行政能力、行政管理能力、统揽全局能力、服务社会能力、调查研究能力、创新学习能力。 一级政府机关的工作人员，一言一行都代表着党和政府的形象。近年来由于各种农补政策的相继出台，把乡镇财政工作推到了老百姓面前。因此，财政干部队伍作风建设事关民心向背，事关党和政府与人民群众的关系。让人民满意是我们财政干部永恒的追求。这也是我们当前面临的主要问

公务员队伍存在的五大问题

公务员队伍存在的五大问题 公务员要依法履行公职，只有把公务员的队伍建设好了，才可以快速发展。下面是整理的公务员队伍存在的问题解析，大家一起来看看吧。 1、解决问题的办法不多。抑或由于真情不够，抑或习惯纸上谈兵，抑或离实际生活太远，我们的部分干部解决实际问题的能力越来越差，特别是面对当前社会转型时期复杂多变的形势，更显黔驴技穷，疲于应付。 2、遇到问题碰硬不够。面对困难，遇到问题，个别干部瞻前顾后，畏首畏尾，特别是当受到阻挠和责难时，更是摇摆不定，结果是小问题郁结成“大隐患”，小团体郁结成大群体，造成难以收拾的被动局面。 3、工作求真务实不够。以文件落实文件，以会议落实会议，满足于一般号召，做表面文章、搞形式主义的东西，在个别干部中也大行其道。 4、思想不够解放。思想是行动的先导，思想解放的程度，决定着发展的速度和效益。由于体制、机制、地域、区位甚至气候等因素的影响，我们的干部思想僵化、言行保守，特别是旧的“庸、懒、散”积习难改。表现在思想上，对新事物的刺激兴奋时间短，如拉开的皮筋很容易回位;表现在行动上，明显感到激情不够，活力不足，容易

出现疲劳反复;表现在工作中，容易出现小富则满，小满心安，站位不高，浅尝辄止;表现在工作态度上，随性而为，起伏波动较大，不是以法行政，以制而行，因此也就会有忽冷忽热的“环境”，令投资者无所适从。 5、投入真情不够。官民鱼水深情历来是我们作为执政党引以为豪的制胜法宝。然而近年来在相当一部分干部身上出现了看到群众有困难而麻木不仁，有疾苦而无动于衷，有要求而置若罔闻的现象，甚至有蔓延之势，从机关到乡镇甚至于村两委，其结果严重伤害了群众的感情，引起党群、干群关系紧张，甚至导致大量的不稳定因素。 改进公务员队伍存在问题的方法一是提高公共服务能力，当好为民排忧的服务员。 提高基层公务员的公共服务能力，首先要彻底破除公务员的官本位思想，树立一心为民的公仆意识。从思想上、感情上、作风上真正解决好为群众与靠群众的问题，自觉做到时时想群众，事事为群众，处处靠群众，无私奉献，甘当人民的服务员。其次，要真心埋头基层工作，善于解决群众的实际困难。 二是提高驾驭市场经济能力，当好带民致富的导航员。 提高驾驭市场经济的能力，基层公务员首先要加强对市场知识的学习，通过学习加深对市场经济特点、规律及发展趋势的认识;其次，要善于结合当地实际，自觉运用市场规律指导农民的生产生活，特别是在围绕单户农民办不了、办不好的事情上，重点搞好信息、技术、资金、销售等全方位的服务。努力实现农业增产和农民增收。

当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议

当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议 The latest revision on November 22, 2020

当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议 随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。大安区对此做了积极有益的探索。 一、绩效考核的基本含义和重要作用 所谓绩效，是效率和效能的总和，其中效率是对产出与投入的比率进行测量，效能则是将实际成果与原定的预期成果进行比较，前者适用于一切能将投入和产出量化或货币化的场合，后者则可用于那些收益无法用货币来计量的场合。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的考核，则主要侧重于效能的考核。 绩效考核的作用。绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面：一是使公共管理的责任落到实处；二是能较好地满足服务对象的不同要求；三是体现了公共管理的结果导向精神；四是满足了评估组织和个人绩效的双重要求。过去公共部门通常进行的是公务员的个人绩效评估，但在个人与组织互动日益密切的情况下，仅仅进行个人绩效评估是不够的。个人绩效的提

高并不必然导致组织绩效同步的提高，只有将二者有机结合起来，才能促进组织整体绩效的提高。 绩效管理的意义。绩效考核从实践的角度，主要具有以下意义。一是建立了一种诱因机制。任何管理，都需要诱因机制，以激发人的工作热情和动力。组织的诱因机制最重要的方面在于将绩效与奖惩相联系。通过绩效考核，组织的激励约束机制就有了依据，就能在绩效评估的基础上建立起奖惩强化的有组织的激励机制。二是提供了一种管理工具。绩效管理作为一种管理工具，其最重要的意义在于在政府运作和管理中加入了成本----效益的考虑，减少公共部门的浪费，从某种角度上讲，它是政府部门进行有效资源配置的一个重要手段。 二、当前绩效考核中存在的主要问题 我国机关事业单位年度考核从1993年试行，经过10余年的不断探索，已经初步建立起了考核体系和相关办法。但在具体考核中，还存在一些扭曲绩效考核导向作用、损伤广大公务员工作积极性的问题，尚需不断探索、改进和完善。 （一）考核标准存在的问题 考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。如何建立一个科学合理的公务员绩效评价体系，一直是我们面临的一个难题。目前，公务员考核标准主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。不管什么级别、不管什么职位层次的公务员，均采用一个标准，主要就是“德、能、勤、绩”，后来，统一增加了一个“廉”，而这五个方面所表述的

浅谈乡镇公务员队伍存在的问题及解决措施

目录 一、乡镇公务员队伍建设的困境 (1) (一)乡镇公务员队伍的结构不够科学 (1) （二）乡镇公务员队伍的流动机制不够合理 (2) （三）乡镇公务员的工作量大责任重，收入不够高 (2) 二、造成乡镇公务员队伍建设困境的原因分析 (3) （一）乡镇公务员来源较为复杂 (3) （二）公务员流动机制存在缺陷 (3) （三）乡镇公务员培训制度不健全 (4) 三、改善乡镇公务员队伍现状的有效措施 (4) （一）在贯彻《公务员法》的基础上,进一步健全乡镇公务员的薪酬福利体系 (4) （二）完善乡镇公务员的考核、晋升机制,使其具有更强的可操作性 (4) （三）树立“以人为本”的理念,实现乡镇人才的差异化管理 (4) （四）健全培训制度，提高乡镇公务员素质 (5) 四、结语 (5) 参考文献 (6)

浅谈乡镇公务员队伍存在的问题及解决措施——以连平县隆街镇公务员队伍情况为例 【内容提要】乡镇公务员是国家最基层一级的公务员，处在农村工作的第一线，经常接触与服务对象是广大的人民群众，他们在党政和农民群众之间起着重要的桥梁作用，他们素质的高低与能力的强弱直接影响到农村基层政权建设和经济社会的和谐发展。但是我国乡镇公务员建设还存在诸多困境，突出表现在公务员队伍的结构不够科学、流动不够合理、整体素质不够高这三个方面，人员的积极性和创造性没得到最有效地发挥。 【关键词】乡镇公务员；存在问题；行政效率；解决措施 本文乡镇公务员,是特指我国镇、乡科局级单位政府部门属于非领导地位的公务员。他们是公务员队伍这座“金字塔”的基座,是国家意志的具体实施者和落实者,他们整体素质的高低直接关系到乡镇政府行政效率的高低和行政效果的好坏。因此,吸引、培养、用好优秀人才,建立充满生机和活力的人才工作机制是我国乡镇公务员队伍建设的一项重要战略任务。当前，我国乡镇公务员建设还存在诸多困境，突出表现在公务员队伍的结构不够科学、流动不够合理、整体素质不够高这三个方面。人员的积极性和创造性没得到最有效地发挥。本文在对连平县隆街镇公务员队伍建设困境分析的基础上，提出相应的对策建议，以期国家相关部门对乡镇公务员队伍的建设与管理有一定的借鉴意义。 一、乡镇公务员队伍建设的困境 自从2005年4月《公务员法》通过后，我们国家的公务员制度才开始推行，客观来说，这项制度推行的时间是比较短的，因此，在整个公务员队伍建设中出现了不少问题。连平县隆街镇公务员队伍建设也不例外，具体来说表现在以下几个方面： (一)公务员队伍的结构不够科学 在年龄结构分布方面，隆街镇公务员队伍老龄化现象严重，结构严重失衡。从目前的数据看，2017年隆街政府在编人员共有62人，35岁以下公务员比例为0.8％，35—49岁公务员比例为31%，50岁及以上公务员比例为61%，公务员老龄化、断层化现象严重，35岁以下公务员数量的整体下滑与50岁以上公务员数量的整体上升加剧了公务员队伍老化的步伐。30岁以下的年轻公务员除了近两年新进的个公务员外，几乎是风毛麟角，隆街镇公务员队伍已明显出现“青黄不接”现象。 在学历在层次方面，隆街镇公务员整体学历层次偏“低”，其知识结构与发展需求不相适应，全日制学历为大专的只占11%、本科的只占5%，其余的多数是通过在职学习获得大专与本科学历的，并且多数专业与实际工作不相符，虽然所学专业多为行政管理、经济管理、法律专业，但真正懂经

我国公务员制度中存在的问题及对策

我国公务员制度中存在的问题及对策 摘要 在众多采用公务员制度国家的政府机关中，公务员是工作人员的主体，行使国家和人民赋予权力为社会服务。公务员制度“不仅是完成国家和政府使命的必要工具和手段，也是政府实施其价值目标的主要载体，还是政府存在合法性的具体体现。当前我国的公务员制度由于时间较短存在着一些不足和问题，并且影响着其发展，为此，本文着重套套和分析了我国公务员制度存在的不足和问题，并据此提出了一些合理的建议和措施。 关键词：我国公务员制度；不足；对策

目录 前言 (4) 一、公务员制度的相关理论界定 (4) （一）公务员的含义 (4) （二）公务员制度相关概念 (5) 二、我国公务员制度发展的历史与现状 (6) （一）我国公务员制度发展的历史 (6) （二）我国公务员制度的发展现状 (7) 三、当前我国公务员制度存在的问题 (9) （一）考任分工不明确 (9) （二）考核工作形式化 (10) （三）公务员伦理制度落后 (11) 四公务员制度存在问题的原因分析 (13) （一）政治体制原因 (13) （二）文化方面原因 (13) （三）现实原因 (14) 五、发达国家在公务员制度建设方面的经验教训 (15) 六、完善公务员制度的具体措施 (16) （一）录用制度的完善措施 (16) （二）考核制度的完善措施 (17)

（三）伦理制度的完善措施 (17) 参考文献 (18)

前言 公务员制度在历史长河中流淌了近160多年，160多年前，许多国家开始制定了公务员制度。在众多采用公务员制度国家的政府机关中，公务员是工作人员的主体，行使国家和人民赋予权力为社会服务。公务员制度“不仅是完成国家和政府使命的必要工具和手段，也是政府实施其价值目标的主要载体，还是政府存在合法性的具体体现。”①由此可见，公务员的角色和地位很重要，各国都在探讨公务员制度如何更加完善，从而可以改进政府工作效率，提升政府的良好形象。西方公务员制度历史漫长，而我国存在的时间较短。《国家公务员暂行条例》于1993年我颁发以来，国公务员制度开始产生并发展。但是，公务员制度存在的问题，影响着其发展进程。一项制度的完善历程必然艰辛，虽然不尽如人意的，但是其发展过程的必经阶段。相对而言，完善我国公务员制度是具有重要意义的议题。 一、公务员制度的相关理论界定 （一）公务员的含义 因为各国存在着性质、政治制度、文化差异，所以“公务员”并不是通用概念，不同国家有不同解释。经调查，我国关于“公务员”定义可以追溯到党第十三次代表大会报告。此报告，对“公务员”进行 ①谭功荣:《公务员制度比较研究》[M] ,重庆出版社，2007, p1