国有企业员工激励机制存在问题及对策

浅析国有企业员工激励机制存在的问题及对策

摘要：企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，但人才的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，只有当其能力和天赋发挥出来后才能够为企业的生产、经营、科研、管理等做出重大的贡献，这就要靠有效的激励措施得以实现，而且所有员工在受到有效激励后都可成为人才，因此，员工激励是企业管理的重要手段。本文通过对国企员工激励机制存在的问题的分析，提出建立有效激励机制的措施，旨在使国企营造一种士气高昂、积极向上的企业文化，壮大企业，成就员工，造福社会。

关键词：激励：国企

中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：

1001-828x(2011)06-0066-01

企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，但人才的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，只有当其能力和天赋发挥出来后才能够为企业的生产、经营、科研、管理等方面做出重大的贡献，这就要靠有效的激励措施得以实现，而且所有员工在受到有效激励后都可成为人才，因此，员工激励是企业管理的重要手段。

一、激励的概念

激励是管理心理学上的一个重要概念，在企业管理实践中被广泛应用，就是领导者遵行人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。激励具有

浅析国有企业高管的激励机制

学年论文 题目：浅析国有企业高管的激励机制 院（系）重庆工商大学派斯学院工商管理系

重庆工商大学派斯学院管理学院制 目录 一、概述 (3) 1、背景分析 (3) 2、国有企业的概念与界定 (3) 3、激励机制的概念及界定 (4) 4、规范国有企业高管激励机制的意义 (4) 二、国有企业高管的激励机制现状及问题分析 (5) 1、国有企业高管的激励机制现状 (5) 2、国有企业高管的激励机制问题分析 (7) （1）激励机制的建立存在观念变革问题 (7) （2）现有激励机制效果不理想 (7) （3）激励机制的运行得不到保障 (9) 三、国有企业高管激励机制对策分析 (9) 1、破除旧观念对建立激励机制的影响 (9) 2、构建市场竞争机制，实现环境激励 (10) 3、构建薪酬管理机制，实现报酬激励 (10) 4、构建精神激励机制，实现精神激励 (11) 5、创新国企高管激励机制方式，实现多种方式相结合 (12) 6、建立制度化激励保障机制 (13) 四、综述 (14) 参考文献 (14)

国有企业高管的激励机制 重庆工商大学派斯学院管理学院工商管理专业2009级4班曾纪鑫 指导教师杨军 摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。文章就国有企业高管激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。国有企业是中国国民经济的支柱,国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。而国有企业高管的激励问题,又是现阶段国有企业改革所面临的重点和难点.为了提高国有企业的竞争力,调动国有企业高管人员的积极性,必须进一步完善国有企业高管激励机制。本文首先论述了国有企业高管激励机制的相关概念，分析激励机制的现状，对这这种机制所存在的问题进行了分析和探讨,发现国有企业高管的激励机制还存在着诸多问题，提出了解决这些问题的对策和建议。旨在为国有企业完善高管激励机制提供意见，帮助其完善激励机制，充分调动国有企业员工的积极性。 关键词：国有企业、高层管理者、激励机制 State-owned Enterprise Executive Incentive System Zeng Jixin Instructor: Yang Jun Abstract:Incentive mechanism is the key factor of enterprise development relations. The state-owned enterprise executive incentive mechanism related problems are analyzed and discussed. The state-owned enterprise is the mainstay of the national economy, the reform of state-owned enterprises is the central task in economic reform. And the state-owned enterprise executive incentive problem and present reform of state-owned enterprises faced the key point and the difficulty. In order to improve the competitiveness of the state-owned enterprises, mobilize the enthusiasm of the state-owned enterprise executives, we must further improve the state-owned enterprise executive incentive mechanism. This paper first discusses the incentive mechanism of state-owned enterprise executives of the related concepts, this paper analyzes the present situation of the incentive mechanism, this mechanism for the existing problems were analyzed and discussed, and found that the state-owned enterprise executive incentive mechanism still exist many problems, proposed some countermeasures to solve these problems and Suggestions. So as to perfect the incentive mechanism of state-owned enterprise executives to provide advice, help

激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策

激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策

毕业设计（论文）中文题目：激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策 专业：人力资源管理 姓名： 准考证号：100811300009 指导教师： 2015 年 2 月10 日

开题报告 题目：激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策 报告人： 2014年12月10日 一、文献综述 近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。。 二、选题的目的和意义 目的：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，企业管理中的激励是重要内容之一。激励是挖掘潜力的重要途径。激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。 意义：激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。 三、研究方案： 1、物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则， 2、认识物质激励和精神激励关系，有效地将二者相结合使用。

我国国有企业员工激励机制现状和对策

我国国有企业员工激励机制研究综述 陈楚20920230202 摘要:现代企业管理提倡人本管理，人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝 库，。激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性，激励机制发挥着不可替代的作用。对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分。本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。 关键词：国有企业；员工；激励机制 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现，国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。因此，如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。 1激励机制的内涵 费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使他们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。 袁冬梅（2009）认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。以业绩为导向，科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效应。激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益相关。合理有效的激励机制不但能有效激励员工工作的积极性与主动性，增强团体、组织的向心力，提高工作效率，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下，吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 2我国国企员工激励机制存在的问题 目前我国国有企业基本都建立了员工激励机制，但是都存在不同程度的问题。其被大部分专家学者所接受的问题主要有以下方面。

国有企业经营者激励机制

国有企业经营者激励机制浅谈 南开大学经济学系：贾群 引例 资料一:1999年1月20日,褚时健因贪污罪被判处无期徒刑.他在担任云 南玉溪卷烟厂厂长的17年间,该厂的利税总额达到800亿元,并创造了“红塔山”品牌,价值352亿元。与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元。 资料二:中国企业家调查系统2000年对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析。他们的调查报告显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元。从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业8.91万元；股份制企业5.25万元；港澳台投资企业5.21万元；集体企业3.16万元；国营企业经营者收入最低,平均2.63万元，最低甚至不足一万元。 一、国有企业经营者激励机制的现状 国有企业当初是国营企业，其含义是全民所有、政府经营。政府不可能直接经营企业，是通过一系列中间环节（国家部委或地方政府）来委托（实质任命）给企业经理来直接经营。这就产生了双重的委托代理关系，即：国家把企业委托给了政府，政府又把企业委托给了经理，出现了国有企业中所有权与经营权分离的情况。两权分离导致一系列的问题： 第一，在观念上，我国国有企业的厂长、经理大多被看作国家干部而不是具有独立利益的经营者，这种思维定势延续至今，随着社会主义市场经济的不断完善和发展,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几。他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期盈利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据；或加大在职消费,建立小金库,甚至收受贿赂,贪污腐败。近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，大都是国有企业或国有

国有企业激励机制存在的问题及优化措施

国有企业激励机制存在的问题及优化措施 作者：沈小丽 来源：《海峡科技与产业》2020年第07期 摘要：随着中国社会经济的飞速发展，我国所有企业面临的都是全球化竞争市场，要想在其中稳步前进，需要不断创新自身机制，强化竞争实力，而企业的创新离不开人才，只有不断对人才进行培训，科学整合现有的人才资源，充分发挥人才的作用，才能在竞争市场中占据优势地位。国有企业更应如此，因为国有企业的传统激励机制不能与市场同步发展，使得国企人才不能发挥应有的作用。因此，本文在分析现有激励制度存在问题的基础上，根据国有企业的改革发展，提出了完善国有企业激励机制的意见，从而为国有企业持续健康稳定发展奠定坚实的基础。 关键词：国有企业;激励机制;人才 中图分类号：F279.23 文献标识码：A 随着知识经济时代的到来，互联网的迅速发展使得市场环境变得更加公开透明，企业之间的竞争差距也越来越小。加上全球化经济趋势的不断加强，为保证在如此激烈的竞争市场中始终保持自己的优势地位，立于不败之地，国有企业就必须加大技术开发研究，充分发挥人才的作用，做好核心技术人才的培育管理工作。企业科学发展的关键要素在于企业人才的综合素质。国有企业要想做好人才优化管理工作，充分发挥人才作用，应当建立良好的激励机制，给予人才相应的待遇，充分调动员工的工作热情，使得员工能够投入足够的时间与精力在工作上，积极地发挥自身潜力。虽然当前我国国有企业正在向着现代化企业转型，各项制度也在完善之中，尤其是与市场经济相适应的激励机制。作为国有企业，更要顺应时代发展的需要，创新优化激励机制，满足企业制度改革的需要，保障中国社会经济的健康可持续发展。 1 激励机制的概述 1.1 激励机制含义 激励是指通过一定的方式方法，利用管理制度，最大程度地发挥员工对组织和工作的作用。而对于企业，则是在工作环境中，通过科学合理的方法对员工进行奖惩，加强与员工的沟通交流，增强员工的工作积极性，使其按照企业的要求及时有效完成工作任务。 企业激励机制的内容主要包含有精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。但激励机制既有良好的一面，也有着不利之处，必须充分认识。但对于企业而言，激励机制是十分重要的，是企业经济发展规划有效实现的重要手段，必须扬长避短。

浅议国有企业激励机制 毕业论文外文翻译

Discussion on Incentive Mechanism in state owned enterprises With the economic system reform and market competition, any enterprise wants to obtain long-term development, must establish their own effective incentive mechanism, arouse the staff's enthusiasm and creativity, realize the goal of enterprise. At present, China's state-owned enterprises evaluation and incentive system is still not perfect, or assessment, incentive system can`t effectively implement, causes the staff job enthusiasm is not high, which seriously restrict the development of state-owned enterprises. 1. The current existing problems of incentive mechanism in state owned enterprises. 1.1. The lack of scientific performance appraisal system perfect. The performance appraisal system is the basis for enterprises to implement and the basis of incentive mechanism, the enterprise implements the purpose of performance appraisal is to through the integrated use of performance appraisal results, realize the role of staff motivation. There is no scientific and perfect assessment system, incentive mechanism can not effectively play the role of. Problems existing in the current evaluation system of state-owned enterprise performance is more, the main problem for the performance appraisal work ineffective implementation. The first performance in the interpersonal relationship is too large, encounter problems first not to consider the system, but the first thought of acquaintances, relations, cause the man more than the rule of law, management system to implement. The second includes the reasonable assessment methods, assessment criteria, assessment of unstable level is not high, managers do not attach importance to etc. 1.2. The lack of scientific and effective compensation, promotion incentive mechanism. (1). Egalitarianism tendency serious. One aspect is the amount of labor of different positions, different income, labor remuneration is not much difference between, can not play the role of incentive pay. On the other hand the performance of staff promoted mainly by seniority, rather than by ability or performance, leading to lack of staff initiative. In addition, the lack of management and technical backbone of the backbone of the backbone of incentive, causing loss of talent. (2). The incentive mechanism is not fair, employees led by the subjective will of large influence. Many state-owned enterprise also has strong political atmosphere, the staff like pull relationship, engage in small groups. The workers received rewards and punishment is not real talent, but look at the relationship and leads are close. If not good relations and leadership, not only do not reward, but also may have been excluded, work seriously dampened the enthusiasm of the staff. 1.3. Incentive form single, ignoring the diversity of incentive mode.

国有企业人力资源管理现状

国有企业人力资源现状 [摘要]国企改革的提出已有一段时间了,特别是我国加入WTO,对国有企业的挑战更为严峻。本文旨在从我国当前国有企业中人力资源管理的一些问题加以说明并分析对策,并从四个方面加以分析。 [关键词]国有企业人力资源管理现状激励绩效评价人才管理 21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。 入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。 一、国有企业人力资源管理的现状 从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点: 1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。 2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟

浅谈国有企业员工的激励机制

浅谈国有企业员工的激励机制 谈国有企业员工的激励机制 凌杰 在当今时代，是以激励约束机制为核心的企业现代管理的运行机制及企业经营者的作为决定了公司治理的绩效。那么，究竟为什么要建立国有企业员工激励约束机制？究竟何种力度何种形式的激励约束机制是必需的、科学的、有效的？究竟现代企业制度条件下应该建立起怎样的国有企业员工激励约束机制？ 一、建立完善国有企业员工激励机制的必要性和紧迫性 国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上，一是产权制度创新问题，二是国有企业激励机制创新问题。前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言,“国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”。从全国围来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，但总体情况不尽如人意，当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。 应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既“动力不足”又“制衡不足”，既“激励不够”又“约束不力”的状况。通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工激励机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规。使之带有根本性、长远性、规性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由“人治”向“法治”的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。 二、国有企业员工激励机制存在问题

国有企业激励机制存在的问题及对策初探

!""# 年第 $ 期边疆经济与文化 .34 $4 !""# （总第%# 期）&’( )*+,(+ (-*.*/0 1., -2-&2+( 567689:4 .34 %# 国有企业激励机制存在的 问题及对策初探 张海娟 （东南大学，江苏南京!%""<=） 摘;要：激励机制能够充分调动企业员工的积极性，激发主人翁责任感，促进企业的精神文明和物质文明建设，对于国有企业的发展有着非常重要的作用。当前国有企业在制定、实施具体的激励机制时却存在着 一些问题。如缺乏科学性和系统性、缺乏公平性和公开性、有平均主义的倾向等。为了把国有企业办好，增 强国有企业的市场竞争力，必须建立健全国有企业激励机制。 关键词：国有企业；激励机制；问题；对策中图分类号：> ?!#; ;文献标识码：1; ;文章 编号：%=@! A #?"<（!""#）"$ A ""!% A "? 企业实施激励机制的重要作用，人们已经开始认识到了，有些企业已经尝到了运用这一机制激发员工积极性和创造力的甜头。健全和完善的激励机制能够充分调动企业员工的积极性和创造性，激发主人翁责任感，促进企业的精神文明和物质文明建设，对于国有企业的发展有着非常重要的作用。尤其是当前国有企业面临着激烈的市场竞争，对国有企业运用激励机制用好人提出了更高的要求。但是，事实上，有许多国有企业尽管已经认识到了激励机制的重要性，在制订和实施具体的激励制度时却存在着许多问题，其结果是，激励的效果并未如愿达到，有时反而适得其反。因此，如何制定激励机制、采取什么样的激励手段就显得十分重要了。 一、科学系统规范的激励机制对国有企业作用巨大 %4 科学系统规范的激励机制是企业制度建设的重要内容国有企业要发展，要适应当前中国加入B&*后的全球化竞争的新形势，关键在于要建立现代企业制 度，而建立现代企业制度的关键在于建立一种“ 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学” 的适应社会主义市场经济要求的制度。为了科学管理好一个企业，做好制度建设的工作已成为企业工作的重中之重。而激励机制无疑是企业制度建设中的一项重要内容。如果激励机制不够科学系统规范，其他制度的建立也会缺乏必要的依据，也会因此而缺乏科学性、系统性和规范性。这样下去，企业的整套制度都会不完善，影响现代企业制度的建立，影响企业在激烈的市场竞争中的竞争实力，后果不可谓不严重。因此，制度建设是根本，是基础；激励机制建设更是根本中的根本，基础中的基础。 !4 科学系统规范的激励机制是企业留住人才、用好人才的关键国务院发展研究中心“ 加入B&*过渡总体战略和政策研究” 课题组最近完成的一份报告认为，我国 加入B&*初期，就业矛盾可能加剧，重要的一个方面就是人才资源短缺矛盾加剧，因此对于人才的争夺将越来越激烈。对于国有企业来说，当前人才流失的现象确实是比较严重的，而这一点，同国有企业的激励机制的不完善不健全是大有关系的。笔者曾经亲眼见过国有企业中人才是这样流失的：在一家国有企业

我国国有企业员工激励机制研究

浅谈国有企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策 [摘要]随着我国市场化程度的逐步加深,国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争,企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手,分析我国国有企业员工的激励机制现状,认为,在理论上,关于国有企业员工激励的研究起步较晚,而在实践中,企业运用激励方式不灵活、也不全面,不能形成完善的企业员工激励机制。针对目前我国国有企业员工激励机制存在的诸多问题,本文提出国有企业建立员工激励机制的具体对策,包括合理的物质激励,适度的精神激励、目标型激励、参与型激励、差别化激励与奖惩并用等激励方式,以构建我国国有企业有效的员工激励机制。 [关键词]国有企业;员工;激励机制 一、引言 所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚措施,借助信息沟通,激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之,激励就是通过调整外因来调动内因,从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在企业管理中,激励可以理解为管理者遵循人的行为规律,运用多种有效的方法和手段,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织和个人目标得以实现。 国有企业能够更好的运转经营,离不开员工的能力、态度、素质等重要因素,而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展,就要解决好人力资源问题。人力资源是现代企业的战略性资源,对企业的兴衰成败起着重要作用。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法,已被越来越多的企业所采用。强化激励手段,建立起多层次、多方位的激励机制,能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性,对人力资源的开发和管理,以及提高员工绩效具有非常重要的意义。现有的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论,主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论等;另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。哈佛大学教授威廉?詹姆士的研究发现,按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住基本收入,但在良好的激励环境中,同样的人可发挥出潜能的80%-90%。本文结合激励的一般性研究,对我国国有企业员工激励的现状进行了分析,提出加强我国国有企业的员工激励的相关对策。 二、我国国有企业员工激励机制的现状及存在问题目前,学者对我国国有企业员工激励机制的研究主要有:李宝元从管理和经济的角度,认为现代企业人力资源管理的核心理念可用“战略性激励”五个字来概括,企业人力资源战略管理面临的一个基本任务,就是通过人力资源管理应对企业绩效工作系统、满足相关利益群体需要以及全球性等三大挑战,来获取和保持企业在市场竞争中的战略优势。其中,制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面,应构建以制度性激励为核心的人力资源战略管理框架,包括基本管理层面的战略性激励、产权制度层的战略性激励、企业精神层的战略性激励等;付玉秀等从管理学的角度认为风险报酬激励、控制权激励与声誉激励是创业企业家的激励机制中的三个重要方面;邵建平认为要弥补正向激励的激励效用递减和成本上升的问题,有必要从负激励

企业激励机制国有企业激励机制

企业激励机制-国有企业激励机制 摘要：进入新世纪以来，我国各项事业的改革都不断深化，国有企业也有了很大的变化，改革的力度不断增加。国有企业在国民经济中占据重要的地位，对整个社会经济的发展都有重要的影响，国有企业激励机制对整个企业的发展都有重要作用。企业激励机制本文主要对目前国有企业激励机制内存在的缺陷和不足进行详细的分析，并提出一些改进的措施，以便促进国有企业的发展。 关键词：国有企业激励机制问题对策 一、引言

随着国有企业改革的不断深化，其激励机制也有了很大发展，但是因为激励机制自身具有复杂性，企业经营与实践也在不断的发展，导致激励机制还存在很多问题，没有从本质上脱离计划经济模式下传统的束缚。改革不是非常彻底和到位，企业决策者一般是国家的干部，传统官本思想也对国有企业的经营和管理有很大影响。下面对其进行详细的介绍。 二、国有企业激励机制现状与问题 国有企业内部激励机制缺乏公平性与科学性 很多国有企业制定激励制度时比较随意，临时性比较强，对激励机制进行制定时很少从全局进行考虑和讨论，真正进行实施时，才会发现制度缺乏系统性，可操作性也比较差，建立的制度缺乏长期规划，随意更改现象比较严重，对于相同的事件，今年有一套激励制度，明年又换成了另一套，使员工感到非常不便。而激励制度的公平性主要是激励

制度在制定时需要反映企业全体员工的意志，所以在国有企业中，激励制度需要代表广大员工根本的利益与愿望。但实际上，一些国有企业内，很多员工的主人翁地位没有得到真正的实现，员工参与企业管理经常成为空话。从理论上来说，在制定激励机制时需要经过员工代表讨论与认可，然后才能进行贯彻和执行，但这一工作经常流于形式，制定出的激励机制只是少数人的意愿，并没有真正的为全体员工服务。企业激励机制 薪酬收入比较低，激励的力度也不够 因为历史的影响，国有企业该就业和低收入格局并没有太大的改变，冗员比较多，负担比较重，员工的收入也比较少，长久以来国有企业工作的总额受上级部门的控制。工资指标都由劳动部下达，这就使企业对分配机制和激励机制进行制定时遇到很多困难，国有企业不能对人工的成本进行决定。对国有企

国有企业激励机制

国有企业激励机制各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 摘要：进入新世纪以来，我国各项事业的改革都不断深化，国有企业也有了很大的变化，改革的力度不断增加。国有企业在国民经济中占据重要的地位，对整个社会经济的发展都有重要的影响，国有企业激励机制对整个企业的发展都有重要作用。企业激励机制本文主要对目前国有企业激励机制内存在的缺陷和不足进行详细的分析，并提出一些改进的措施，以便促进国有企业的发展。 关键词：国有企业激励机制问题对策 一、引言 随着国有企业改革的不断深化，其激励机制也有了很大发展，但是因为激励机制自身具有复杂性，企业经营与实践也在不断的发展，导致激励机制还存

在很多问题，没有从本质上脱离计划经济模式下传统的束缚。改革不是非常彻底和到位，企业决策者一般是国家的干部，传统官本思想也对国有企业的经营和管理有很大影响。下面对其进行详细的介绍。 二、国有企业激励机制现状与问题 国有企业内部激励机制缺乏公平性与科学性 很多国有企业制定激励制度时比较随意，临时性比较强，对激励机制进行制定时很少从全局进行考虑和讨论，真正进行实施时，才会发现制度缺乏系统性，可操作性也比较差，建立的制度缺乏长期规划，随意更改现象比较严重，对于相同的事件，今年有一套激励制度，明年又换成了另一套，使员工感到非常不便。而激励制度的公平性主要是激励制度在制定时需要反映企业全体员工的意志，所以在国有企业中，激励制度需要代表广大员工根本的利益与愿望。但实际上，一些国有企业内，很多员工的

主人翁地位没有得到真正的实现，员工参与企业管理经常成为空话。从理论上来说，在制定激励机制时需要经过员工代表讨论与认可，然后才能进行贯彻和执行，但这一工作经常流于形式，制定出的激励机制只是少数人的意愿，并没有真正的为全体员工服务。企业激励机制 薪酬收入比较低，激励的力度也不够 因为历史的影响，国有企业该就业和低收入格局并没有太大的改变，冗员比较多，负担比较重，员工的收入也比较少，长久以来国有企业工作的总额受上级部门的控制。工资指标都由劳动部下达，这就使企业对分配机制和激励机制进行制定时遇到很多困难，国有企业不能对人工的成本进行决定。对国有企业的员工来说，缺乏激励，约束过多，这就对员工积极性与创造性有很大影响。随着我国经济体制的改革，非公有制的经济也有很大发展，对国有企业有

国有企业薪酬激励机制存在的问题及应对措施

国有企业薪酬激励机制存在的问题及应对措施 发表时间：2019-12-02T09:44:31.453Z 来源：《电力设备》2019年第15期作者：杜林桐王耀宇马燕飞 [导读] 摘要：现阶段，我国社会经济水平显著提升，在这样的背景下，我国各类国有企业面临的生存与发展压力均不断提升，薪酬管理与薪酬激励也开始成为业界关注的焦点，相关研究的大量涌现便能够证明这一认知。 (国网朔州供电公司山西省朔州市 036002) 摘要：现阶段，我国社会经济水平显著提升，在这样的背景下，我国各类国有企业面临的生存与发展压力均不断提升，薪酬管理与薪酬激励也开始成为业界关注的焦点，相关研究的大量涌现便能够证明这一认知。基于此，本文简单介绍了常见的国有企业薪酬管理与薪酬激励措施，并结合实例开展了更深入探讨，希望能够为业内人士带来一定程度的启发。 关键词：国有企业；薪酬管理；薪酬激励 引言 目前我国施工建筑行业的发展相对迅速，行业巨头中民营企业的比例越来越高，国有施工企业传统薪酬激励模式效果相对较差，这不利于市场人才竞争以及企业可持续发展。对此，本文探讨了国有施工企业薪酬激励机制的常见问题，并由此提出针对性的改善建议，希望能够为国有施工企业人才管理和事业发展提供参考。 1薪酬激励的基本价值 任何企业和组织都需要通过合理的激励机制来保障员工的工资积极性，实现对企业的最大价值贡献。从现代企业管理理念来看，企业与员工间属于合作关系，即员工为企业工作换取自身价值，企业通过支付报酬来换取员工贡献。如果企业不向员工提供有效的薪酬激励，员工的工作积极性、奉献意识有可能持续下降。由此来看，薪酬激励机制是维系企业和员工关系的必要条件，也是推动员工价值贡献的必要手段。 2国有企业薪酬激励机制存在的问题 2.1企业员工的薪酬组成和分配方式单一 首先是许多企业在薪资分配上采用平均主义、一刀切的模式，薪资分配机制不太完善，未能体现出绩效优先的分配原则，使得奖励机制和处罚机制未能真正落实下去；其次是薪酬激励机制主要包括了工资和奖金，对其他要素考虑不够，虽然一些企业使用人力成本参与分配，但是由于比重比较小或者设计不够合理，其作用也微乎其微；最后就是分配要素过于单一，没有把劳动要素、技术要素和管理要素充分考虑进去，而对资本要素和技术要素参与分配方式的使用也比较少，针对企业核心要素人力资源而言，这些条件往往是不够的，几乎没有起到任何的激励作用。 2.2物质激励存在局限性 物质激励在员工积极性调动、工作动力激发、工作主动性增强等方面能够发挥较为不俗的效用，不过在笔者的实际的调查中发现，薪酬激励制度不够完善、福利激励制度不够健全等问题一直存在于国有企业。企业工资在同地区与同行业中缺乏竞争力、薪酬体系的设计有失公平、女性员工的产假需求没有得到满足、福利待遇受员工职务影响等都属于这一问题的具体表现。其中，薪酬体系的设计有失公平带来的影响最为严重。在国有企业中，企业管理层的认知往往存在错误，这就使得员工的薪酬往往受管理层主观影响，很多时候员工与企业主关系直接影响其薪酬待遇便是这一影响的最直观体现，企业的经济效益提升、长期可持续发展实现也往往会因此受到较为负面影响。 3国有企业薪酬管理与薪酬激励措施 3.1关注个性需求 在国有企业薪酬管理、薪酬激励中，管理方式、激励手段的创新必须得到重视，这一创新必须关注员工的个性需求。国有企业可通过设置差异化薪酬激励模式、提供多种奖励互补的薪酬激励机制完成相关创新，如综合考量员工的岗位、职称，亦或是结合员工实际需要提供针对性激励模式，如为优秀员工提供晋升方面的激励、为新进员工提供培训方面的激励，适当提高激励频率也能够有效提高员工的工作热情。但值得注意的是，在关注员工个性需求的同时，国有企业薪酬管理、薪酬激励的科学性和规范性同样不容忽视，因此必须严格遵循法律法规、保障机制专业性，并同时结合国有企业实际开展个性化调整，国有企业的长期可持续发展实现可由此获得有力支持。 3.2建立完善的薪资分配制度，进一步促进薪资公平分配 首先要建立完善的薪酬结构，薪酬管理的目的在于用经济杠杆的作用来调整员工的工作积极性，内部薪酬原则是一种非经济性补偿原则，不管企业员工地位职级的高低，要想留住员工就必须能够从心理上和情感方面认同现在的工作环境；其次是建立灵活的奖励机制和福利保险制度，灵活的奖励金制度不仅真正的能够起到激励员工的作用，而且能够让员工更有成就感。在福利方面，员工的福利制度也与员工的绩效挂钩，其目的在于激励员工力争上游，从体制上杜绝福利档次的差距；最后是实行公开化的薪酬支付制度，让更多的人参与到其中体会到薪酬激励制度的有效性。 3.3建全绩效管理体系，设置科学的绩效考核指标 （1）打破薪酬大锅饭，建立市场化薪酬体系。在薪酬体系建设方面，更专注于理顺员工晋升通道，建立同市场水平接轨、“以岗位定薪、以业绩定奖”。将员工的岗位价值、业绩贡献、个人能力素质与薪酬待遇联系起来，确保薪酬的分配朝向业绩突出、素质能力过硬的个人倾斜，向公司核心岗位倾斜。（2）引入长期绩效薪酬机制，建立企业与员工共享机制。通过员工持股、合伙经营等模式，建立骨干员工、管理团队与企业“背靠背”的信任关系。通过共同经营，使员工共享企业经营成果。 3.4优化薪酬管理的公平性和问题处理的公正性 公正原则在进行薪酬设计以及薪酬分配的过程中，采用一致性标准，公开公正的进行薪酬设计以及发放：首先，公平、公正原则，要求企业内部在对于岗位薪酬设计上，不能一味以最终的经济评价作为唯一薪酬设计标准，其应当以一个合理、公平的企业贡献度作为标准进行薪酬标准的设定；其次，公平、公正原则，要求在公司内部的同岗位上，或是同级别的薪酬对比上，应当采用同等标准，不可搞特殊对外，以保障全体员工平级之间的公平、公正。 3.5树立人才观念，注重长效发展 首先，要引入创新思维对传统薪酬管理机制进行完善，将企业收益与员工收益联系到一起，通过薪酬拉近企业与员工的距离，增加企业内部的凝聚力和向心力；其次，要建立动态的薪酬激励机制，在实际工作中根据公司运营情况，经济发展趋势，对薪酬激励机制进行灵

浅谈绩效管理中的激励机制

浅谈绩效管理中的激励 机制 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

浅谈绩效管理中的分解机制和激励机制随着市场经济的持续深入发展，国有企业紧跟时代形势进行了诸多变革，表现之一就是现代绩效管理体系的引进和建设。在内外环境都发生巨大变化的情况下，电力企业必须改变原有的运作模式。绩效管理就是保证企业战略目标实现的有效手段。结合到本企业的实际工作，我有一些浅薄的体会。 一、绩效管理强调企业目标必须层层分解，压力必须层层传递。 所谓层层分解、层层传递，目的就是要使各管理层级与员工清晰地了解公司的经营发展目标，明确各部门和岗位的职责，提高执行力，增强主动性，加快落实目标任务，实现企业的发展战略。 这一点，在诸多企业中还存在着不足。很多企业的管理层往往把大量精力消耗在计划环节上，而所投入的精力并没有能产生预期的效果，在忙碌的尽头得到的却是苍白无力的执行。事实上，企业的管理大纲、建设制度已经足够健全，需要的只是按照这些大纲、顺着这些经络认真执行下去，可是为什么我们很多的文件精神或企业状况员工知之甚少甚至毫不知晓，对企业的一些措施怀有不满意情绪，这就是在沟通渠道上出了问题。辛苦制定出来的目标浮在上面，没有真正落实下去，什么事情都是走走过场，这样的目标其实比没有还不好，反而让员工觉得企业是不务实的。

企业是员工集体的企业，我们要员工有集体荣誉感，要有归属感，要荣辱与共，就首先要把员工的思想汇聚到一起来。这也是我们要抓好落实分解的一个原因。 电力企业作为国有垄断型企业，其员工相对于其他企业员工来说压力较小，缺乏危机感，习惯安于现状，员工工作较为稳定。而实施绩效管理后，由于员工对于绩效管理认识的偏差，将绩效管理等同于绩效考核，认为绩效管理的实施就是为了扣钱，会大大增加自身的工作压力，致使过去的“铁饭碗”不复存在，从而易使员工产生抵触情绪。所以，要把目标管理理念分为“人”和“事”两个层面来落实。即，从个人角度讲，鼓励员工设立个人目标与要求。从组织层面讲，部门一级要在一定期限内实现与组织发展有益的管理目标，或在管理活动中改善和促进组织成员的行为规范。要充分利用班会、安全学习等机会，向员工传递设立个人目标和组织目标、近期目标与远期目标的重要性，鼓励员工勇敢设立个人目标和近远期职业规划，并为此而努力奋斗。 在日常管理目标上，部门要将细化管理、规范日常工作、提高执行力作为主抓方向。从细节开始，逐步开展对日常工作的调查和分析工作，梳理部门的各项工作，并对每项工作落实责任人，提出计划、要求、检查和考核办法，逐步形成部门管理工作的规范化。 比如，开展对班组自备仓库整治，降低隐性库存，从细节开始精细化管理；对操作记录修改、检修台账进行规范，从生产作业基