我国护理人力资源配置现状及研究进展

我国护理人力资源配置现状及研究进展

（作者：__________ 单位： ___________ 邮编： ___________ ）

护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，护理人力资源管理除了会对护理质量产生直接影响，还会给护理人员本身带来负面影响，直接关系到医院的工作质量。对经过专业培训、掌握护理专业知识与技能的护理人员的合理管理在满足卫生服务多元化需求、提高护理质量、促进护理学科的发展中起着决定性作用[1]。由于我国经济整体水平较低和整个护理事业发展的相对落后，我国现在的护理人力资源配置情况并不合理。现将我国人力资源配置现状及研究进展综述如下。

1我国护理人力资源缺乏情况和原因

1.1护理人员严重不足我国现行的护理人员编制仍是根据1978年国家卫生部制定的《综合医院组织编制原则（试行草案）》

中有关规定确定的，要求医护比例1 :KG-*2]2，病床与病房护士比例为

1 [KG-*2]0.4。据2004年资料统计，在医护比方面，全国平均只有1 [KG-*2]0.68，而全球的医护比例已经达到 1 [KG-*2]2.698，亚洲的平均比例为1 [KG-*2]2.019，台湾地区1 [KG-*2]3.27 :2]。护理人员的不足，给临床护理工作带来了很大的难度，同时造成护士排班、各种应急情况的发生难以管理和解决。

1.2医学模式的转变以患者为中心的护理理念的深化，护理内涵不断拓展。随着整体护理和专科护理事业的发展，护士不仅要掌握大量的专业知识，而且还要和社会，社区以及家庭都要取得联系和对全面情况的了解，以对患者实施整体的全面的护理，使患者达到最佳的身心状态。这些都需要需要投入大量的人力对患者进行健康教育、心理支持等，直接护理项目及间接护理项目都增多 [3 ],护理人力相对不足。

1.3护理人员的流失严重护理工作辛苦且责任重大，却待遇低；夜班多，工作时间不规律；晋升难，前途无望等都是导致大量护理人员离开护理岗位的重要原因。此外，社会对护理事业的关注度不

高，护理编制被非护理人员占用较多。护士工作劳累、收入低、社会地位不高等因素导致护理人员的工作价值不能体现，加速了护理人员的流失。中国已经跨入老年化社会，老年护理学是护理学的一个分支，由于护理高等教育的发展，高学历人才越来越多，但是由于多方面的原因，护理人才专业承诺低下]4]，离职率高。

1.4实际床护比例远远低于国家标准临床工作中，实际占用床位远远高于核定床位，加床多，床位周转率快等均导致护理工作量的

增加。

1.5各层次的护士没有在相应岗位上发挥其专业优势在很多医院主管护师、护师、护士甚至护士长所做的工作都是一样的

:5］。人员的不足导致护士工作职责不明确，从技术含量高的操作到基础护理和部分基本生活照料一起包揽，不能做到人尽其用，导致人员“浪费”

1.6护理工作的低收益护理工作性质决定了其产生的经济效益不直观，但医院领导往往忽视了护理工作在医疗风险控制中不可替代的作用。所以医院为了经济效益降低人力成本支出而减员增效。护理人员工作繁重，政治地位和经济待遇低；一线护理人员由于长期超负荷工作，知识不能适时回顾，更难及时更新和补充；潜能力不能及时挖掘；抱负和理想难以实现，前途渺茫；无成就感和归属感。

2护理人员配置结构不合理

2.1未形成合理的人才梯队从经验、能力、体力等方面综合评定，中青年（25?40岁）是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄段［6］，护理人员的年龄结构以梭形较为理想，然而随着人事制度的改革，聘用制的普遍采用以及大多数医院自2005年后为缓解护理人员缺乏的局面而大量招聘年轻护士，护理队伍逐渐趋于年轻化，医院年轻人员和年龄大的人员占的比重偏大，护理队伍尚未形成合理的梭形人才梯队。

2.2高学历人才短缺虽然随着高等护理教育招生量的扩大，

成人教育的开展，大专及其以上学历的护理人员数量呈上升趋势，但是护理人员还以中专学历为主体，大专和本科学历较少，硕士及以上学历最少，还远达不到《中国护理事业发展规划纲要（2005-2010 年）》中要求的50%标准］7］。

2.3职称层次偏低职称结构不合理，在临床一线高职称人员比例很少，而且护理的工作业务量非常大，不能很好指导临床护理工作。夜间是患者最容易发生意外的时段，但由于传统护理模式的影响，都是年轻的护理人员担任夜班工作，缺乏高一级经验丰富护理人员的指导。

2.4性别结构不合理性别结构中女性比例占绝对优势，达99.82%，男性比例极低［8］;男护士可缓解某些患者的心理压力，消

除护患间因性别差异造成的紧张与不适，聘用一定比例的男护士，可以改变以单一女性为特色的护理队伍格局，对整个护理队伍发展起一定作用。另外是以女性为主导的护理团队，由于护士群体的特殊性

，

生育假较长，如得不到及时补充，也会造成一定时期内护理人力资源的相对不足］9］。

3对策

3.1调整护理人力编制体制科学配置护理人力资源，通过科

学的方法进行护理人力资源的测算，为合理配置人力资源提供依据。加强医院对人力资源的科学管理，切实加强护理队伍建设，注重稳定护理队伍。把非护理岗位的护士调离护理队伍，不再占用护士编制，并按一定的比例配置不同层次的护理人员］3］。

3.2转变传统排班模式可增强夜班护理力量，实行双夜班

制。在排班中可进行新老护士搭配值班。加强对新护士的带教。对人员编制严重不足的科室，可采用二线护士值班制度［10］，即每病区每天安排主管护师1名，在家或医院休息室随时接听夜班护士电话，及时解决护理工作中的疑难问题，或直接参与护理工作。在工作流程上及管理体制中杜绝漏洞。

3.3大力发展社区护理根据目前社区护理的形式，参照日本介护工作取得成果，可以把护理人员的长期培养定位于面向全民的多层次短期培训［11］，并制定相关法律法规，建立规化、持续性、健全的教育体系，完善考评体系和资格审查制度，持证上岗。培训人员层次多样化，按照培训的不同级别提供各个方面的护理服务。不仅可使部分身体健康的离退休城市居民继续为社区发挥余热，还给大量的社会闲散人员提供了更多的就业机会，即使这些人员以后转岗或流失，但她们获得的护理技能和常识仍然能为自己家庭内的老年人提供服务，减轻社会压力。同时，她们也可在初级保健的三级预防中起到积极作用：12 良

3.4划分护士能级为了更合理地配置护理人力资源，上海长海医院护理部［13］通过定量与定性研究两方面，确定了护理人力资源

的等级框架、各级护理人员准入标准、各级护理人员岗位职责与各级护理人员工作内容等，将护理人员划分为I?W 4个等级，分别对应对注册A、B护士、专业护士、护理专家，该护理人力资源能级划分标准合乎我国国情，值得在三级医院广泛地推广应用［13 ］

3.5调整护理人员的待遇给予发展空间中国的医疗目前仍然处在“以药养医”的阶段，虽然医疗改革正在进一步深化，但医院的管理者大多仍存在“护士不能创造经济效益”而日益缩减护士的收

入。护理人员应分工明确，每项护理内容责任到人，同时制订与之相匹配的奖金分配方案、考核标准及奖惩措施。应用激励方法调动护理人员的积极性，激励是护理人力资源管理中的重要手段，通过有效的激励可以充分发挥护士的潜能，以达到最佳的管理效果］14 ］。

参考文献：

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中的应用]J].中国护理管理,2006,2(2):29-31

护理人力资源合理配置及使用(20200521101503)

护理人力资源合理配置及使用 一、护士排班 1.护士排班原则 要坚持连续性排班的临床实践 1）以患者为中心原则。以连续、层级、均衡、责任为原则。 连续：护士尽量在一个时间段内完成全日工作量，交接班，保持 护理工作的连续性，保证6：00—8：00、11：00—13：00、16：00—21：00等高峰工作段、薄弱时间段护士人力。 层级：同一班次有不同层级的护士，各班次都有不同层级的护士，以保障不同班次之间护士人力和能力，以团队的综合实力满足患者不同层次的需要。 均衡。各班次，特别是日夜班的护士人力、技术力量要均衡，提 高各班次服务和应急处理能力。 责任：连续性排班要与整体护理责任制结合。 2）弹性排班原则。在护士每日工作时间连续不间断、护理工作24h 不间断的前提下， 按照临床实际护理工作需要，合理安排并增加高峰时段的护士人力， 合理安排人力衔接，保证患者能得到及时、正确的治疗和护理。手术 室（部）、消毒供应中心都应该根据手术和临床工作需要弹性安排护 士工作时间。 3）人性化原则。尽量满足个体需要，提高护士接受度。建立排班需求登记本，力求排

班公开公正管理。护士可根据自己家庭、学习、工作等个人情况，对 排班提出要求，护士长根据科室情况，在保证护理工作质量的前提下 尽量满足护理人员的要求。满足每周工作时数（以《劳动法》为依据），避免超负荷工作，保证护士有足够的休息时间 4）合理搭配原则。充分发挥高年资护士的作用，根据患者人数、 病情及护士的工作能力合理搭配。一般情况下，资历高、经验丰富的 护士分管危重患者；夜班患者多、病情重的情况下，随时呼叫二值人员。二值人员应在10min内到位。急危重患者多，护理任务繁重的护 理单元，夜班护士人数应不少于2人。 2.排班方法（参照执行） （1）连续性排班 连续性排班模式，原则是通过新的模式使护理人力足量均衡，提高工作连续性，减少交接班缝隙，新老合理配置，满足患者和医疗活 动的需求；同时通过减少无效在班时间，调整和前移晚、夜班交接时 间以减少护士夜班次数，实现人力资源利用的最大化。重新定岗、定编、定酬。确保高技术、高风险、直接服务患者的岗位是高级护士； 确保高技术、高层次、高风险和高劳动强度的岗位有高回报。 具体方法是：①护士按早中晚（APN）三班工作，其工作时间分 配为A班7：00—15：00，P班14：30—22：00，N班21：30—7：30；每天各班之间有3次交接，分别是8：00、15：30、22：00左右。晚、夜班之间要在22：30前交接班，减少护士夜班次数，提高生活 质量，保证夜班安全。②除护士长外所有护士进入APN排班系统，只

我国护理人力资源配置现状及研究进展

我国护理人力资源配置现状及研究进展 （作者：__________ 单位： ___________ 邮编： ___________ ） 护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，护理人力资源管理除了会对护理质量产生直接影响，还会给护理人员本身带来负面影响，直接关系到医院的工作质量。对经过专业培训、掌握护理专业知识与技能的护理人员的合理管理在满足卫生服务多元化需求、提高护理质量、促进护理学科的发展中起着决定性作用[1]。由于我国经济整体水平较低和整个护理事业发展的相对落后，我国现在的护理人力资源配置情况并不合理。现将我国人力资源配置现状及研究进展综述如下。 1我国护理人力资源缺乏情况和原因 1.1护理人员严重不足我国现行的护理人员编制仍是根据1978年国家卫生部制定的《综合医院组织编制原则（试行草案）》 中有关规定确定的，要求医护比例1 :KG-*2]2，病床与病房护士比例为

1 [KG-*2]0.4。据2004年资料统计，在医护比方面，全国平均只有1 [KG-*2]0.68，而全球的医护比例已经达到 1 [KG-*2]2.698，亚洲的平均比例为1 [KG-*2]2.019，台湾地区1 [KG-*2]3.27 :2]。护理人员的不足，给临床护理工作带来了很大的难度，同时造成护士排班、各种应急情况的发生难以管理和解决。 1.2医学模式的转变以患者为中心的护理理念的深化，护理内涵不断拓展。随着整体护理和专科护理事业的发展，护士不仅要掌握大量的专业知识，而且还要和社会，社区以及家庭都要取得联系和对全面情况的了解，以对患者实施整体的全面的护理，使患者达到最佳的身心状态。这些都需要需要投入大量的人力对患者进行健康教育、心理支持等，直接护理项目及间接护理项目都增多 [3 ],护理人力相对不足。 1.3护理人员的流失严重护理工作辛苦且责任重大，却待遇低；夜班多，工作时间不规律；晋升难，前途无望等都是导致大量护理人员离开护理岗位的重要原因。此外，社会对护理事业的关注度不 高，护理编制被非护理人员占用较多。护士工作劳累、收入低、社会地位不高等因素导致护理人员的工作价值不能体现，加速了护理人员的流失。中国已经跨入老年化社会，老年护理学是护理学的一个分支，由于护理高等教育的发展，高学历人才越来越多，但是由于多方面的原因，护理人才专业承诺低下]4]，离职率高。 1.4实际床护比例远远低于国家标准临床工作中，实际占用床位远远高于核定床位，加床多，床位周转率快等均导致护理工作量的

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

护理人力资源配置方案

护理人力资源配置方案 The latest revision on November 22, 2020

护理人力资源配备方案 护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新，因此，结合我院实际情况制定护理人力资源调配原则及实施方案。 一、指导思想： 坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用，最大限度发挥护理人员的潜能，科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。 二、目标： 达到：“患者满意、护士满意、医院满意”。 以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源，保证护理质量与安全。 三、配置依据： 1、满足病人护理需要原则：病人的护理需要，是编设护理人员数量结构的主要依据，同时还要根据科室等实际情况进行综合考虑。 2、管理结构原则：主要体现在护士群体的结构比例，包括不同学历和专业技术职称的比例。 3、优化组合的原则：依据不同年龄个性，特长等对护理人员进行优化，合理组合，充分发挥个人潜能，做到各尽所长，优势互补。 4、经济效能原则：根据各科室病人情况，合理配置使用护理人员，在保证优质、高效的基础上，减少人力成本的投入。 5、动态调整原则：全院护理人员由护理部统一管理，根据科室病员及护理人员情况进行动态调配。 四、配置原则

1、制定遵偱人力资源调配原则和标准，根据病人数量、护理工作量、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。 2、数量上配置：根据各病室的专科特点和实际需要配置人员数量，加强科室人员配置。 3、年龄层次的配置，老、中、青三结合，避免科内护士因年龄老化或年轻化影响护理工作。 4、临床科室责任护士平均每人负责的患者≤10人，并且 护理能力与患者危重程度成正比。 六、配置要求 护士人力资源调配要注重科学性、适时性和安全性，要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素，在关注护理质量和护理强度因素的同时，更要注重护理管理和护理人员情感等潜在影响因素，实施护理部现场评估，统一调配，跟踪管理，使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会，保证护理安全。 七、护理人力资源配置标准

护理人力资源应急调配方案

护理人力资源应急调配方案 为保证病人安全，紧急情况下迅速调配护理人员到位，确保护理工作高效、安全、有序的开展。特制定紧急情况 下护理人力资源调配方案。 一、指导思想： 坚持”以病人为中心”，合理动态调配护理人员, 充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用,最大限度发 挥护理人员的潜能,科学实施人力资源管理，推动优质护理 服务活动的深入。 二、组织领导 建立以护理部领导，以各科护士长为组长、护士为成 员的护理人力应急调配领导小组。组员要求工作能力强、 业务精、思想素质高、身体健康。 组长：杨慧芸 内科组： 副组长：崔慧（内二科护士长） 成员：兰雪丽（内一科护士长） 常连菊（内二科护士）王宇玉（内一科护士）外科组：

副组长：董春花（手术室护士长） 成员：李芬（外科护士长）袁卫琴（妇产科护士长）王江荣（外科护士） 急救组： 副组长：杨雨霞（急诊科护士长） 成员：韩晓莉（儿科护士长） 赵竹玲（急诊科护士）陈媚（内一科护士） 冯玲（妇产科护士）刘玉（护理部干事）后勤储备组： 副组长：杜秀荣（护师） 成员：范春红（主管护师）师改莲（供应室护士长） 三、启动原则 凡遇到重大、复杂、批量、紧急、传染病流行等突发 事件，重大伤亡事故及其他严重威胁人群健康的紧急医疗 抢救、特殊急危重病人护理、病房紧急缺编等突发事件， 各科应及时向护理部报告。 四、报告程序

1、正常上班时间：护士→护士长、科主任→护理部主任→分管院长 2、中班、夜班、节假日：护士→护士长、科主任→总值班→护理部主任 3、特别紧急情况下，可根据具体情况越级上报或直接通知相关人员，或向其他科室人员请求紧急援助。 五、调配原则 1、各科护士长必须合理安排好科内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如节假日，各科必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。 2、各科护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 3、各科遇到下述情况之一时，原则上先由护士长在所管辖的各科间进行调配。 4、若遇特殊情况，护士长不能在所管辖科室增援机动护士，可请求有关科室护士长增援。紧急状态时，由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案： ①、护理单元加床数超过规定床位的，且床∶护比低于配置要求，增援机动护士1人。

人力资源配置模型研究

人力资源配置模型研究 一、引言 杰克·韦尔奇曾说，“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。这样个人和组织都能得到持续的发展。”我国目前的人力资源配置尚处在观念导入阶段，主要仍然是依靠配置者的经验分析与主观判断，结果人事不合、结构失衡等等现象时有发生，给组织造成巨大的内耗，严重影响了组织的人力资源效率与效益，已经成为制约组织生存与发展的瓶颈。如何有效地配置人力资源，已成为了人力资源管理的一个亟待解决的新课题。 二、人力资源配置的涵义 对于人力资源配置的定义，理论界并没有达成共识。从组织管理的微观角度来看，所谓人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合组织价值观和发展需要的人才及时、合理的安排在所需要的岗位上，形成一定的结构效应，并使之与其他经济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源利用率，最大限度的为组织创造更多效益。根据这样的定义，人力资源配置包括人力资源初始配置及再配置两个部分，初始配置是指组织从外部吸纳人员的招聘活动，再配置则是指在组织内部进行的晋升、降职、轮岗及其与它们相关的一系列活动。 三、人力资源匹配模型要素的构建 1、数量要素 顾名思义，数量要素就是指，配置人员在数量上产生与岗位对应关系。但是，这种关系并不是一成不变的，会随着组织外部环境及自身的变化发生改变。 2、质量要素 (1) 人与事的匹配。人与事的匹配又可称为“人岗匹配”，它是人力资源配置的重点。人岗匹配指岗位的要求与个人能力及素质的匹配。进行人岗配置时，应该根据每个人的能力模式和能力水平将其安排在相应的岗位上，因人而异，按能配岗；还应根据岗位的能力要求安排适合的人，因岗选人。实现人岗匹配的前提是工作分析和人才测评，工作分析是对岗位的认识(岗位职责及岗位的要求)、人才测评是对个人的认识(知识、能力、性格、技能等)。 (2) 人与人的匹配。如果将人岗匹配比作“选零件”，重在人与事的统一，能与位的对应；那么人与人的配置则是人岗匹配的展开与深化，它犹如“装整机”重在人与人的协调，部分与整体的和谐。人与人的匹配是指在一个组织或一个部门中，具有各种职位类别、专业知识、能力、素质、性格、经验和性别、年龄的人员，从纵向和横向两个方面达成恰当的比例配置，呈现相对稳定的有机联结。同质性容易造成相互磨擦、相互削弱，很难成互补结构，造成耗散减值。因此，优势互补是我们在人与人匹配中首先考虑的，使群体内部成员间，互相补充、互相学习、互相激励，产生群体结构优化的整体效能。

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2

2014年护理人力资源配置依据、调配原则方法

2014年护理人力资源配置依据、调配原则方法护理人力弹性调配要以临床护理服务需求为导向。随着近年来医院医疗事业发展，新技术、新方法临床应用，就医需求增加，床位使用率和突发事件持续增高，同时因临床护士婚假、生育假所致暂时性人员不够，均使岗位调配人员数量加大，对护理安全也构成一定风险，科学分配护理人力，使人员与护理服务活动合理匹配，我国《护士条例》和卫生部对医院各岗位护士人数配置都有明确规定，这是保证病人安全，维护护士权益的严重举措。为此我院制定弹性人力资源调配实施方案如下： 护理人力资源配置依据： 1、满足病人护理需要原则：病人的护理需要，是编设护理人员数量结构的主要依据，同时还要根据科室等实际情况进行综合考虑。 2、管理结构原则：主要体现在护士群体的结构比例，包括例外学历和专业技术职称的比例。 3、优化组合的原则：依据例外年龄个性，特长等对护理人员进行优化，合理组合，充分发挥个人潜能，做到各尽所长，优势互补。 4、经济效能原则：根据各科室病人情况，合理配置使用护理人员，在保证优质、高效的基础上，减少人力成本的投入。 5、动态调整原则：全院护理人员由护理部统一管理，根据科室病员及护理人员情况进行动态调配。 护理人力资源调配原则 （一）根据病人数量、护理工作量、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。 1、数量上配置：根据各病室的专科特点和实际需要配置人员数量，加强ICU、急诊科的人员配置。 2、学历、职称层次上配置：各科配备相应比例的副主任护师、主管护师、护师、护士，结合学历、资历、专业知识、技术水平和工作能力分配岗位，根

据我院的特点对40岁以上的护士职称的人员（因当时学历的原因职称受限）根据实际能力使用。 3、年龄层次的配置，xx三结合，避免科内护士因年龄老化或年轻化影响护理工作。 护理人力资源调配方法 1、护理部建立护理人力资源储备库。人员名单紧急状态下护士人力调配规定及执行方案。 2、护理部设立护理应急队，成员相对不变，定期进行各类突发事件的专业培训及演练，不断提高应急救治水平。发生突发无意时护理部进行全院护士调动。人员名单见紧急状态下护士人力调配规定及执行方案。 3、病区床位使用率（各科按40xx床位）在120%以下或在120%以上，一级护理以上病人不够5%时，护士长向护理部报告，在病区内实施弹性排班协调解决，以保证护理工作的正常运行。 4、病区内床位使用率在120%以上，一级护理以上病人达10%以上或病危患者超过5%时，报告护理部，根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后确认影响护理质量安全，护理部启动护理人力资源调配方案，调配储备库的护士实施支援。 5、病区内床位使用率在90%以下，一级护理以上病人在5%以下时，科室2名机动护士参加全院护理人力资源调配。 6、弹性安排护理人员，上午治疗xx期间不安排护士休息，根据工作量合理安排上班人数及时间，如工作量相对较多的时间，可增加1～2名护士；工作量相对较少的时间，可减少1～2名护士，病人增加时可随时增加护士。 7、夜班、节假日期间，接收批量急诊或危重症时，值班护士通知总值班和护士长，赶赴现场指挥、参加处置和护理。如情况繁复，总值班护士长通知护理部、分管院长现场指挥，并实施应急护理人力资源调配。 8、护理部急救小组应时刻处于待命状态，保持通讯工具流通，因故离开本地必须提前报告护理部，发生突发公共卫生事件、大型医疗抢救，如批量外

手术前皮肤准备护理研究现状及进展

手术前皮肤准备护理研究现状及进展（作者:___________单位: ___________邮编: ___________） 【摘要】术后伤口感染是外科常见的并发症，正确有效的术前备皮操作有助于减少该并发症的发生。近年来，国内外学者对外科手术前不同备皮方法及时机与术后伤口感染的相关性方面做了大量研究，本文就备皮方法、备皮工具、备皮时机及备皮范围的护理研究现状及进展作一综述。 【关键词】备皮;手术时机;感染 手术切口感染是外科术后最常见的并发症之一，为预防该并发症的发生，术前皮肤准备成为术前常规护理措施之一，其目的是去除手术区域毛发、污垢和表面携带的细菌。传统的备皮方法是用肥皂水和滑石粉润滑后用安全剃刀剃去手术区域毛发，近年来随着医疗技术水平的不断发展，对术前备皮方法、工具、时机的选择有了进一步的认识，现综述如下。 1 术前常用备皮方法的评价 外科术前备皮大体分为剃毛备皮法及不剃毛备皮法两大类，其中不剃毛备皮法又可分为脱毛剂备皮法、推毛备皮法及消毒剂清洁法3种[1]。

1.1 剃毛备皮法近百年来，术前备皮时剃去手术区毛发被视为不可缺少的一项常规操作，一般于术前一天清洁皮肤并剃除手术野毛发，虽简单易行，但可能造成皮肤损伤，而成为细菌繁殖的基地和感染源。术前剃毛的目的是方便皮肤消毒和手术操作，并减少术后切口感染率，但实际上保留汗毛及距切口较远的其他毛发并不影响术后切口感染率。近年来，部分学者对术前剃毛备皮提出了质疑，认为即使是最熟练的剃毛操作也会损伤皮肤造成肉眼看不见的皮肤伤痕，破坏皮肤完整性，导致细菌在裂口中生长繁殖，增加细菌移生现象，皮肤的损伤性炎症或细菌性炎症都可引起皮脂腺、汗腺开口周围组织的充血、水肿，从而影响术前皮肤的消毒，同时还会影响术后皮肤的自洁功能及毛发固有的功能[2～4]。刘仕莲等[4]观察了1200例不同备皮方法的术后伤口感染情况，未剃毛组切口感染率为5.17%，剃毛组切口感染率为6.33%，剃毛备皮不能明显降低术后伤口的感染率。另外，由于体表皱褶、腋下、耻骨部、会阴及阴囊部位皮肤不平整，剃除毛发很困难，更容易造成皮肤损伤。 1.2 不剃毛备皮法不剃毛备皮法的优点是增加病人舒适感;节约时间，减少护理工作量;避免交叉感染，降低切口感染。患者术前采用脱毛剂去除体毛或不去除体毛直接用消毒剂清洁皮肤，避免剃毛时可能造成的微小损伤。兰庆芳等[5]比较了脱毛法、剃毛法和不剃毛法对骨科手术的影响，三者细菌培养无统计学差异，指出脱毛法备皮方便，不会对皮肤造成机械损伤，患者易接受，且特别适用于难以剃毛的部位和消瘦的患者，但同时指出使用脱毛剂的不足之处是有些

人力资源现状

心之所向，所向披靡 围绕新体系落实新要求 建立适应一院市场化转型的人力资源配置模式按照集团公司党组和院党委学习实践科学发展观的统一部署安排，第七调研组以“研究在构建航天科技工业新体系进行中，适应多型号并举和航天技术应用产业高速发展下的人力资源配置模式”为主题，于3月25日至4月14日开展了调研工作，现将调研情况汇报如下： 一、调研主要内容及过程 调研组围绕以下五个方面主要内容开展了调研： （一）多型号并举对人力资源配置提出的心要求及对策； （二）航天技术应用产业高速发展对人力资源配置提出的心要求及对策； （三）影响人力资源配置的关键问题及解决对策； （四）优化人力资源配置的新方法、新途径、新思路； （五）完善人力资源配置的渠道。 调研组通过问卷调查、座谈、访谈、学习上级文件会议精神、查阅资料、集中研讨等方式，调研了院属11家单位，多次对型号两总和航天技术应用产业高管人员进行专题访谈，组织召开了多次座谈会，收回调查问卷152份，参加座谈和答卷的领导干部和技术骨干300余人。 二、人力资源现状及配置存在的主要问题

一院现从业人员26457人，其中：专业技术人员8335人、技能人员12284人、管理人员3337人，其他从业人员2501人。宇航/导弹武器系统从业人员14754人，占一院从业人员总数的55.77%。 人才是一院发展的根本保障。多年来，一院人力资源工作在集团公司党组和院党委的正确领导下，围绕院发展战略，深入贯彻人才兴院方针，积极探索人才成长规律，不断创新人力资源管理机制，优化人才成长环境，促进了型号队伍的快速成长，形成了一定规模的航天技术应用产业人才队伍，有利地保障了一院的型号成功和经济发展。但是通过调研我们感到，在现阶段多型号并举和经济快速规模发展的形式下，面对构建航天科技工业新体系的要求，面对市场化转型的要求，人力资源配置还存在着诸多不适应，主要有以下几方面问题：（一）人力资源配置的战略规划和顶层策划比较薄弱 人力资源配置与院发展战略的联动不紧密。特别是在多型号并举和经济快速规模发展的情况下，缺乏战略规划和应对，对各岗位、个专业、各系统人员需求和供给的预测不充分，人力资源布局呈现结构性过剩和机构性短缺并存的问题。 人力资源配置顶层策划薄弱。调研中普遍反映，在人力资源配置工作中，存在重招聘轻流动，重使用轻培养，重待遇平衡轻工作效率，重任务完成轻人才开发等现象。 （二）人才选聘制度缺乏系统性，管理比较粗放 选聘标准不清晰。在调研中发现，目前缺乏按型号阶段、项目特点、任务要求等关键因素进行需求分析，招聘岗位任职要求描述比较

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素，也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解，分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响，并就如何降低人员流失率提出对策，以供高层决策参考。 一、人力资源流失现状及特点 随着公司的发展壮大，2016年公司在职员工共有58人（销售人员除外），离职员工共有22人，离职率为37.9%；新进员工共有16人，入职率为27.5%。 为了更好的了解公司流失人员的相关情况，具体从以下方面简单分析： 1.已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表 从上表，公司的中高管理层相对而言比较稳定，在离职人数中，普通员工离职人数占了91%，这其中，有1名员工，由于不符合岗位要求，被劝退，还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退，其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表 由上表可知，有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了，这部分员工主要是应届毕业生，说明了该类求职者工作稳定性较弱，期望值过高。从另一方面，在短时间内，公司的总体方面对新进员工吸引力不强，新进员工满意度不高；还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上，该部分员工积累了足够的工作经验，为更好的实现自身的价值，从而寻求更好的

平台。 3.离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表 学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知，今年离职的员工中本科学历者高达31.81%，大专学历者达36.36%，而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知，公司近三年的离职率都比较高，平均离职率为46.26%，尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市，员工坚信自己与公司能快速地发展的更好，离职率回落到37.9%。 二、员工离职率较高的原因 不同性质的企业离职率的标准是不同的，研发型企业趋向于稳定，而生产型企业则离职率会偏大一些，一般来说，企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%，已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解，我们将从以下方面进行分析。

循环护理的研究进展与现状分析

循环护理的研究进展与现状分析 目录 前言1 1研究对象及方法1 1.1循证护理的概念1 1.2研究对象2 1.3研究方法2 1.3.1资料收集方法2 1.3.2文献评价方法2 2调查结果2 3研究特征3 3.1关于循证护理教育的研究较多3 3.2注重实际调查3 3.3强调了信息检索对循证护理研究的影响3 3.4敢于发现问题4 4研究中存在的问题4

4.1研究方式有待改进4 4.2对循证护理的认知较低4 4.3循证护理研究能力和意识还有待提高5 5提高循证护理研究水平的对策6 5.1提高循证护理研究能力6 5.2完善循证护理教育内容6 5.3增强行政支持6 5.4促进循证护理合作交流与实践传播7 6前景展望7 参考文献9

摘要:目的调查、分析文献检索在临床循证护理实践中的应用现状。方法对2008年~2015年中国科技期刊数据库收录的循证护理临床实践相关论文进行查阅,并对论文中为获取循证支持所进行的文献检索来源整理、统计、分析。结果临床护理人员对循证护理的认识有待加强,文献检索能力及英语水平有待提高。结论在获取循证支持的途径与方法上,我国护理人员还存在着一定的不足,仍需不断地学习、实践。 关键词:循证护理;文献检索;研究;进展;现状 前言 循证医学是指通过正确识别、评价和使用最多的相关信息进行临床决策的科学,是临床医学发展的必然结果,是目前临 床决策的最高境界。循证护理(Evidence-BasedNursing,EBN)是受循证医学影响而产生的一门分支学科,是将遵循最佳证据的新思想,新理念引到医学护理学领域,其实质是在客观、明确、运用最新证据的基础上开展护理工作,力求摆脱以经验为基础的传统护理观念,向以最佳证据为基础的现代护理方向发展。循证护理在我国护理领域里得到越来越多的研究与实践并取得一定的成果,现就循证护理的发展现状与趋势作一综述。 1研究对象及方法 1.1循证护理的概念

护理人力资源调配方案57401

护理人力资源调配方案 57401 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

护理人力资源调配方案 护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新，二级医院评审需要，因此，制定护理人力资源调配方案。 一、指导思想：坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员,充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用,最大限度发挥护理人员的潜能,科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。 二、目标：达到“患者满意、护士满意、医院满意”。以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源,保证护理质量与安全。 三、工作重点： 1、以合理动态调配全院护理人力资源为切入点，贯彻落实护理垂直管理实施方案。 2、全院护理人员，各病区护士由护理部统一管理和调配。 3、护士派班，实行月安排，每日调配、分时段调配、夜班动态调配。 4、落实护理人员规范化培训，实施低年资护士轮岗制。 四、实施步骤

（一）制定遵循人力资源调配原则遵循护理人力资源配置的原则和标准，根据病人数量的动态性变化、护理工作量动态性变化、护士特有生理特征的动态性变化、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。 （二）人力资源调配方法 1.病区床位使用率在110%以下，一级护理以上病人不足10%时，护士长启动护理人员替代制度，在病区内实施弹性排班协调解决，以保证护理工作的正常运行。 2.病区内床位使用率在110%以上，一级护理以上病人达10～15%以上，护士长报告护理部，组织护理专家组会诊，根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后确认影响护理质量安全，护理部启动护理人力资源调配方案，调配储备库的护士实施支援，并上报分管院长。 3.病区内床位使用率在93%以下，一级护理以上病人在10以下时，护士长上报3名机动护士（或称弹性护士）录入护理人力资源储备库，参加全院护理人力资源调配。 4.护理人力相对短缺的科室，接收批量急诊或危重症病人时，护士长上报护理部，护士长报告护理部，组织护理专家组会诊，亲临病区根据床护比、床位使用率及危重病人的百分比评估确认后给予护理资源调配。 5.夜班、节假日期间，接收批量急诊或危重症时，值班护士通知总值班、总护士长和科室护士长，赶赴现场指挥、参加

人力资源管理国内外研究现状

1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。

护理人力资源配置办法

欢迎阅读 护理人力资源配置方案 为适应上海交通大学医学院附属瑞金医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，瑞金医院护理人力资源配置在遵循卫生行政部门、上海市人事局的相关规定的基础上，结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。具体如下： 一、护理人力资源配置方案 表1 瑞金医院护理人力资源配置标准 各级护理管理人员在深入临床一线的同时，及时掌握各病区的工作量、危重病人情况，及时进行护理人员合理调配，以确保护理工作高效、安全、有序的开展。 1．科室护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，如科室突然接收大量急诊病人，或者科室在短期内大量减员等，应实施护士人力调配。 2．护士人力调配依照层级原则实施。当科室出现护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，首先由区护士长在本病区内协调解决，以保证护理工作的正常运行。 3．各护理单元护士长必须合理安排好本单元内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如 页脚内容

欢迎阅读 页脚内容 节假日，各护理单元必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。 4．各护理单元护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 5. 各护理单元遇到下述情况之一时，区内不能协调解决人力资源情况，由护理部协调解决。 （1）护理单元加床数超过核定床位的25％，护理部抽调护士1人。 （2）各类重大抢救，需要安排临时特护的，护理部抽调护士1-2人。 （3）护理单元（非监护系统）危重病人（告病危）≥3人，护理部抽调护士1人。 （4）护理单元有长期病假（病假≥3个月），且床﹕护比低于配置要求，护理部抽调护士1人。 67.

护理人力资源配置方案

护理人力资源配置方案 为适应上海交通大学医学院附属瑞金医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，瑞金医院护理人力资源配置在遵循卫生行政部门、上海市人事局的相关规定的基础上，结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。具体如下： 一、护理人力资源配置方案 表1 瑞金医院护理人力资源配置标准

护理人力资源调配方案 各级护理管理人员在深入临床一线的同时，及时掌握各病区的工作量、危重病人情况，及时进行护理人员合理调配，以确保护理工作高效、安全、有序的开展。 1．科室护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，如科室突然接收大量急诊病人，或者科室在短期内大量减员等，应实施护士人力调配。 2．护士人力调配依照层级原则实施。当科室出现护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，首先由区护士长在本病区内协调解决，以保证护理工作的正常运行。 3．各护理单元护士长必须合理安排好本单元内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如节假日，各护理单元必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。 4．各护理单元护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 5. 各护理单元遇到下述情况之一时，区内不能协调解决人力资源情况，由护理部协调解决。 （1）护理单元加床数超过核定床位的25％，护理部抽调护士1人。 （2）各类重大抢救，需要安排临时特护的，护理部抽调护士1-2人。 （3）护理单元（非监护系统）危重病人（告病危）≥3人，护理部抽调护士1人。 （4）护理单元有长期病假（病假≥3个月），且床﹕护比低于配置要求，护理部抽调护士1人。 6．护理部协调解决时，各科室应服从安排。所抽调人员应具备一定的工作能力，能完成替代科室的工作任务，保证护理质量。 7. 紧急状态时，由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案（详见附件： 紧急状态下护理人力资源调配方案）。 澳洋医院护理部 2010年11月制定

公司人力资源管理存在的问题及对策研究

成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日

广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；