员工福利的激励模式

2008年4月

人口与经济

POPU LATION&ECONOMICS

增刊员工福利的激励模式

李玉慧

一、员工福利

一直以来人们更多地把福利当成一个保健因素来看待,即福利的目的就是吸引保留员工,而与员工的业绩无关。这一点从一些学者的著作里也能看到。劳埃德拜厄斯和莱斯利在《人力资源管理》一书中对员工福利的定义是:员工福利有时称为额外福利,是指员工因其为组织的成员及其在组织中的职位而获得的报酬。与工资、薪金和奖励不同,福利通常与员工绩效无关。因此当我们说到激励时想到更多的是绩效评估、薪酬制度等看上去与激励机制联系更加紧密的因素。但由于福利成本的增加。人们开始考虑福利是否也可以有激励作用。如果有它们之间是怎样联系的呢?

纵观管理学界所有的激励理论,它们都在传递着一个重要信息,要想有效激励员工没有简单的方法,也没有一个措施能够确保一定激励有效。我们在工作实践中也发现各种激励因素和保健因素都不是绝对的。如工资报酬也许在一段时间内是非常重要的激励因素,但在获得基本满足之后也逐渐变为保健因素。但如果采用不一样的管理方法,福利也可以转换为激励因素。对于一些精神需求较高的或物质积累较高的员工来讲,企业文化、企业的诚信也同样可以激励员工以更高的标准和要求以及高效率的结果来回报企业。所以,对于两因素之间的关系和转换,最重要的着眼点是分析该员工的真正需求和需求的变化,在管理方法上不断创新。

二、员工福利的激励模式———柔性化福利管理

在知识经济时代,柔性化管理代表了未来企业管理的潮流和走向。所谓的柔性化管理是相对于刚性管理提出来的、以人性化为标志、以人为中心的全新管理模式。它是依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人性化管理,在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,对人产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动。柔性化管理更看重人的积极性和创造性以及人的主动精神和自我约束。

柔性化的员工福利管理,实际上就是要改变原有的“将福利视为成本而非投入”的管理观念,而采取“将福利视为投入而非成本”的管理理念,企业管理者要清楚地认识到员工们看重的不是具体某个福利本身,而是这些福利说明了所在企业的领导是如何关心员工利益的。从另一个角度说,柔性化的员工福利体系是企业为员工设计和提供的贴近人心的一系列福利待遇,可以使员工在工作中能够更容易获得快乐感和满意感。在柔性化的员工福利管理环境下,员工自觉地将个人利益与企业的整体利益联系在一起,这无形中加深了员工和企业之间长期的心灵契约。在这种工作环境和工作状态下,员工自然会不遗余力地为企业不断创造新的收益,这样的员工群体也就成为企业在激烈的市场竞争中取得优势的力量源泉。

三、弹性福利

体现柔性化福利管理思想的一种重要形式是弹性福利,又称为自助式福利。

(一)弹性福利的定义

如果把传统的福利形式比作计划经济,那

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么自助式福利便是市场经济。自助式福利是员工要什么,公司给什么。福利支付形式的“个性化”是自助式福利的一个重要特点。这种福利形式,正如自助餐一样,可以让员工自由挑选所喜欢的物品,因此这种福利形式可称为自助式福利。由于企业能够让员工自由地选择他们所需要的福利项目,其激励效果将是显著的。

自助式福利计划的福利项目一般包括:职工个人财产保险、带薪休假、提供职工住房、住房公积金或住房补贴、免费午餐、职工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴、带薪培训或教育补助、本企业股份、股票或期权优先权、娱乐或体育活动、整洁园林化的厂区、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、工伤残疾、重病补助、组织公司旅游或提供疗养机会、节日礼物或优惠实物分配。对这些福利项目不是供所有职工平等享受的,其中体现了福利权利的差异性、层次性和特殊性。企业自己制定的这些“弹性”福利,为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。

(二)弹性福利的实施步骤

一般而言,自助式福利的实施可以分为以下几个步骤:

第一步,企业根据自身经济实力和发展策略,确定合理的总福利支出。通过问卷调查、访谈等方法对员工展开调查,收集他们所需物品或服务的信息,并将所收集的信息加以分类汇总,确定员工需求的种类层次。

第二步,根据福利商品的现实价格,将其折算成相应的福利点数,对于那些不易衡量的物品,如带薪休假等,则需要根据一定的标准折算成现值进行定点。

第三步,通过资历审查、绩效考核等手段,确定一定的标准评定出员工的购买点数。在确定点数的时候应当加大能动因素的权重,以更好地强调福利的激励功能。目前国内有的企业正在采取土码电脑公司软件中心比较先进的关键绩效指标点数法。如果要采取简单化的方法,可以直接按照工资的一定比例确定福利点数。不过,这种做法的前提条件是工资体制应具有合理性。

第四步,员工根据自己的福利点数,选择福利项目。在选购过程中,有可能出现员工本身所积点数不足以购买福利物品的情况,即购买力不足。也有可能出现员工暂时不购买,而把点数储存起来以备下次购买的情况,即点数储蓄。对于员工购买力不足的情况,公司可以考虑实行分期付款的方法,实行预支,但应当采取各种会计方法加以管理,以减少损失;对于员工的“储蓄”行为,公司应当参照现实的银行储蓄利率,对员工的储蓄点数支付当期利息。此外,企业中的相关部门还要针对福利实施过程中发生的各种意外情况,采取处理措施,如员工跳槽时的点数处理、福利商品的定期调整等。

(三)弹性福利计划实施中的问题

虽然弹性福利计划的实施具有充分的基础和积极作用,但目前在我国却没有大规模地推行,这是因为,如果要最大限度地发挥弹性福利计划的作用,必须在其一般操作流程中把握一些关键点,但是这些关键点的实施在改革之初存在着相当大的困难。

11针对不同职工的不同需要来设计福利项目。弹性福利计划的着眼点在于员工的不同需求和爱好。那么,人力资源管理人员就面对了一个最艰巨的任务:如何了解并界定各个员工的不同需要?这需要通过调查来完成。只有通过调查才能了解员工究竟需要什么、评估企业所确立的福利项目的重要性以及掌握员工的满意程度。但从上所述可以看出,员工的需求愈来愈复杂。随着社会的发展,员工的自主性愈来愈强,员工的需求趋于多样化,不同的员工有不同的需求,同一员工在不同时期有不同需求。而员工需求的复杂性恰恰可能导致针对员工需求所进行的调查和评估难以掌握。

21控制弹性福利计划的实施成本。现代企业始终追求的目标之一就是效益的最大化,作为薪酬体系重要组成部分的福利政策,也要讲究成本管理。在掌握员工需求、确立可能的福利项目之后,还要对其进行精确的成本核算和年度预算,以力求把福利成本控制在合理的范围之内,避免企业为了满足员工需要而支付超过企业承受能力的福利成本。

31把福利的自由选择与享受同工作业绩挂钩。给予员工自主的选择,仅仅让员工“各

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取所需”却并不能真正激励员工。如果不把员工所获福利与其工作绩效相联系,福利也就只能发挥保健作用,即人人有份。福利只能使员工没有抱怨,却不能有效激励员工。如果企业要想确实有效地达到目标,就必须寻求正确考评业绩的方法,并贯彻执行。不同工作表现的员工应该获得不同的福利预算额度,这样才能使福利政策激励员工去争取更好的业绩。否则,与工作表现无关的福利只会演变成平均主义的大锅饭,对员工不但起不到激励作用,反而会助长其不思进取、坐享其成的坏习惯。

(作者单位:首都经济贸易大学劳动经济学院)

2008年4月

人口与经济

POPU LATION&ECONOMICS

增刊企业员工培训激励机制的建设

关　靖

一、企业员工培训现状

随着市场竞争的加剧,为保持持续的竞争优势,企业开始重视对员工的职业培训。企业投入大量的人力、物力、财力,为员工安排了各种各样的培训班、学习班、研讨班,但结果却是受训者对培训内容不感兴趣,参加培训的积极性不高,于是出现了“培训并没有达到持续改善的效果,似乎培训只停留在课堂上,随着教室大门的关闭,培训也就此结束了”等现实问题。

据一份权威机构对我国企业的培训调查报告显示,92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面,仅42%的企业有自己的培训部门;在培训制度方面,64%的企业声称有自己的培训制度,但其中大部分都只是流于形式。有些企业迫于外界培训高涨的压力,采取了一种“绣花枕头”策略,即为吸引人才,对外宣称个人发展机会良好,有很好的培训机会,但其所实施的培训,实质上更多的是“办公室娱乐”。根据中国人力资源开发网所进行的调查,企业员工培训采取的形式主要有以下几种(见表1)。

表1　员工培训的主要形式%形式内部讲师外部讲师外部教育远程教育脱产进修其他

数据3230181055

由此表明,在传统的企业内、外部培训仍然是员工参与培训的主要方式。内部培训成本低,由企业内部有实践经验的同事做培训师,进行经验性交流,有助于改进工作方法,提高工作效率,同时培训时间较为自由,因而较受欢迎。聘请外部讲师进行培训,由于其专业性较强,而且时间由双方协定,较自由,培训反响相对较好,是最受欢迎的培训方式。外部培训,在员工看来,是企业为员工提供福利的一部分,因而参与外部培训热情较高。外部培训一般由专门的培训机构主办,聘请专业讲师,其专业水平相对较高,较受欢迎。脱产进修需要较长时间放弃手头工作,重新回到学校里学习,无论从金钱成本还是时间成本,都是一笔不菲的投入。仅有5%的被调查者参与过这种培训方式。脱产进修是经理人进行M BA、E M BA培训的最受欢迎的方式。

对员工培训的忽视,是因为许多企业在培训之后会得出“训而无用”的结论,企业管理层认?

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企业员工激励机制研究

目录 1 引言 (1) 2 文献综述 (2) 2.1 激励的类型 (2) 2.2 相关理论回顾 (2) 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 (3) 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 (3) 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 (3) 2.2.3 其他相关理论 (3) 3 长兴华隆丝绸有限公司员工激励现状 (4) 3.1公司简介 (4) 3.2 长兴华隆丝绸有限公司激励机制调查 (4) 3.2.1 问卷设计 (4) 3.2.2 问卷调查结果 (4) 3.2.3 访谈调查 (5) 4 长兴华隆丝绸有限公司在员工激励机制上存在的问题 (5) 4.1 激励方式单一，缺乏精神激励 (5) 4.2 没有建立科学的薪酬激励体系 (6) 4.3 缺乏完善的培训体系 (6) 4.4 没有完善的绩效考核和晋升制度 (7) 4.5 管理人员自身素质和管理意识不够 (8) 4.6 缺乏一个明确的、科学的激励机制 (8) 5 解决问题的对策 (9) 5.1 实行差异化激励，重视精神激励 (9) 5.1.1 “对症下药”，实行差异化激励 (9) 5.1.2 重视精神激励，物质激励与精神激励并用 (9) 5.2 建立科学的薪酬机制 (9) 5.3 加强培训力度，完善培训体系 (10) 5.4 建立科学完善的绩效考评系统 (11) 5.5 管理者要提高自身素质，提高管理意识 (11) 5.6 构建一个科学有效的员工激励机制 (11) 总结 (12)

浙江农林大学天目学院本科生毕业论文 长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究 摘要：激励机制在企业人力资源管理中具有重要的战略地位。建立健全有效的激励机制是促进企业发展的重要措施，能够正确引导员工，保持其积极性和创造性，提高工作效率，直接决定了企业在未来的市场地位。本文通过对长兴华隆丝绸有限公司的激励机制的研究，找出该公司在员工激励方面所存在的问题，并针对这些问题，提出相应的措施。 关键词：激励机制；问题；措施 The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company Abstract:The staff motivation has an important strategic position in the human resource management in the corporate.Establish an effective incentive mechanism is an important measure to promote enterprise development.It can correctly guide the staff to maintain their enthusiasm and creativity,improve their work efficency,and it directly determines the market position of enterprises in the future.The text through the The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company to identify the company’s employee incentive issue,and prose appropriate measures to these problem. Key Words:Staff Motivation;The Problem;The Measures 1 引言 随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态， 1

高效激励员工的八大方式

高效激励员工的八大方式 一、远景激励引导 1、组织愿景引领：企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将企业愿景公示与众，让员工知晓，更让员工认同，志同道合方能长久。 2、团队发展激发：企业是个大集体，团队是员工生存的小环境，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。 3、个人成长指导：员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，雪中送炭总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。 二、拓宽职业生涯 1、给职业目标：员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是合二为一，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其职业目标，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。 2、建发展阶梯：员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然不言而喻。

员工激励及薪酬福利制度

员工激励及薪酬福 利制度

公司员工激励及薪酬福利制度 员工薪酬制度 一、管理层 1、管理层：总经理、部门经理、主管、领班。 2、管理层工资为年薪制，年薪的组成为：基础工资+绩效工资+奖金的形式。 3、基础工资与绩效工资的比例为：总经理：50%，部门经理：60% ：40%主管领班： 70% ：30% 工资等级比例

1、主管级以上的星级评定以年为单位，第一年能超额完成指标后，第二年可申请晋升；其余星级评定以季度为单位。 2、基础工资按月发放；绩效工资按比例年底发放： 完成营业指标100% （含）领取绩效工资100% 完成营业指标90%以上（含）领取绩效工资的85% 完成营业指标80%以上（含）领取绩效工资的70% 完成营业指标70%以上（含）领取绩效工资的50% 完成营业指标70%一下无绩效工资 3、中途离职、入职的绩效工资的发放标准

（1）被解雇的员工绩效工资按考核后全额发放； （2）申请离职被批准后按工作时间比例发放： （3）工作满四个月——发放考核后绩效工资的30% ； （4）工作满八个月——发放考核后绩效工资的60% （5）工作满一年全额发放考核后的绩效工资。 （6）未批准自动离职无绩效工资。 二、普通员工 1、工资结构为：基础工资+业绩提成+全勤奖+其它奖项 2、提成开业后另计；其它奖金：部门奖、优秀奖、特殊奖。 员工激励制度 一、奖项

1．微笑之星----奖100元/次 2．赏识之星----奖200元/次 3．节约之星----奖100元/次 4．技能之星----奖200元/次 5．卫生之星----奖100元/次 6．创新之星----奖200元/次 7．优秀新人奖----奖100元/次 8．销售之星----奖100元/次 9．奉献奖----奖100元/次 10．心态奖----奖50元/次 11．特殊贡献奖----视情况而定 12．文体娱乐活动奖----视情况而定 二、评奖办法 1、上述奖项各部门于月初3号将本部门员工提名及个人资料报 到行政人事部，填写《优秀员工考评表》；考核过程由本部门与行政人事共同参与（本部门意见占70%，行政人事部意见占30%），并依据“评奖细则”做好考核记录；考评结果于月末28

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制

目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)

一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目

企业员工激励问题研究

学习中心编号：081 学习中心名称：宁波学习中心西南大学网络教育学院 毕业论文 论文题目： 企业员工激励问题研究 学生 学号 专业 层次专升本 通讯地址 邮政编码 指导教师 通讯地址 邮政编码 指导教师

西南大学网络教育学院毕业论文（设计）评定表 学生姓名学 号 入学 年级 0803 专业 所属学习中心 名称 宁波学习中心 毕业论文（设计） 题目 指导教师意见： 评分： 指导教师（签名） 年月日 评审意见： 评审组长（签名） 年月日 备 注

企业员工激励问题研究 摘要 一个企业要想在现在激烈竞争的市场经济中立足，他们缺少不了的根基就是优秀的企业员工。“国家之间的竞争，说到底是人才的竞争”，企业之间竞争也是和国家之间的竞争是相似的，归根究底是企业员工的竞争。所以，对企业而言，要想在市场经济中有很大的竞争力，良好的人才资源就是依靠的根本。由此可知，如何提升各部门的能力，如何激励企业员工就成为了企业之间竞争的根本问题。企业要想获得具有持续性的竞争力，必须要制作出有效的激励制度，最大程度地激发员工，以至于使员工成为企业的核心竞争力，成为企业发展重要动力之源。关键字：企业员工激励研究

目录 1.前言 2.企业的具体情况 2.1 企业发展简介 2.2 企业的简介 2.3 企业所存在的问题 3.企业员工激励对企业发展的重要性 3.1有利于调动员工工作积极性，提高企业绩效 3.2有利于引进大量的优秀人才 3.3有助于增强组织凝聚力 4.企业员工激励存在的问题 4.1 激励理论的概述 4.2 人员激励的相关理论回顾 4.3 激励问题中人力资源方面的原因 4.3.1 问卷调查及发现 4.3.2 中小企业人力资源管理中存在的问题 4.3.3 新旧观念导致的激励问题的产生 4.4 企业管理方面问题的原因分析 5.企业加强员工激励的对策 5.1 薪酬激励方案 5.2 福利待遇激励方案 5.3 晋升激励方案 5.4 领导风格的激励方案 6．结束语 参考文献 致谢

关于员工表现奖励激励模式

【实用文档下载编辑省事省力】 实用文档套用范本下载编辑方便快捷 经济型酒店知识型员工激励问题探讨 摘要 当下,旅游业已经成为我国旳`重要支柱产业.自2001年中国加入世界贸易组织以后，我国旳`旅游市场有着巨大旳`发展潜力，世界各国旳`酒店集团纷纷进驻中国，试图抢占中国旅游市场旳`一杯羹，照成本土酒店集团旳`压力增大并且面临着巨大旳`挑战.本文首先介绍了关于现代酒店行业相关概况，并叙诉了经济型酒店旳`近况.随后，对知识型员工独有旳`特点和工作方法进行概述.接着通过实际旳`案例问题了解我国经济型酒店对于知识型员工在实际工作中存在旳`问题.第四,通过多种种渠道了解经济型酒店对于知识型员工旳`需求，并分析知识型员工对于经济型酒店旳`影响因素都有哪些.第五,在上述旳`基础上,提出了对经济型酒店知识型员工施行有效激励旳`一系列解决方案:以企业文化为导向对知识型员工进行激励;实现组织结构虚拟化,依据知识型员工特点,充分调动其工作潜能.最后,对本文旳`研究进行了总结.

关键词：经济型酒店；知识型员工；员工激励

Abstract At present, the development of tourism has become the important industry of the national economy. After the accession to the WTO, China tourism, the huge market potential and development prospects are attracted the world famous international hotel groups enter our country market, China's domestic hotel enterprises especially the budget hotel more faced with enormous pressure of competition and challenges. In this paper, changes in the international economic situation and the hotel enterprise competition under the background of development, comprehensive analysis of relevant theoretical research results at home and abroad, in order to improve the knowledge staff of budget hotel enterprise management efficiency for the purpose of analysis. This paper first reviews and summarizes the relevant concepts and theories of modern hotel enterprises. Then raises the concepts of the knowledge-type employees, for the characteristics of knowledge workers and job characteristics were expounded. Then based on the analysis of actual case and predecessors' studying results combination of proposed budget hotel enterprises deficiencies in the management of knowledge workers. Fourth, to economy hotel knowledge staff's demand factors questionnaire survey as the foundation, analysis on star hotel knowledge staff decided to demand influence factors. Fifth, on the basis of above analysis, proposed to the budget hotel knowledge staff a series of solution: implement effective incentive to the enterprise culture as the guidance of knowledge staff motivation; Virtualization implementation organization structure, according to the characteristics of knowledge workers, fully arouse their work potential. Finally, the study of this paper are summarized. Words:Econo Hotel; knowledge employee; employee motivation

员工激励的八大原则

员工激励的八大原则 阳天下拓展培训 1、目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 2、物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 3、引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 4、合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。 5、明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 6、时效性原则

要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向**，使其创造力连续有效地发挥出来。 7、正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 8、按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。 本文转自明阳天下拓展培训官网，转载请注明出处

中小企业员工激励问题与对策研究

本科生毕业论文（设计）选题报告 学号姓名 指导教师姓名职称或学位 论文(设计)题目中小企业员工激励问题与对策研究题目来源A．教师出题（）B.学生自拟（） 请在选项括号内打“√” 是否科研项目A．是（）B.否（） 论文选题背景： 改革开放以来，经济全球化进程日益加快，我国中小企业在党的政策指导下得到了飞速的发展，己经发展成为中国二十一世纪的中流产业，是国民经济中不可或缺的部分，企业之间的竞争也越来越激烈。在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。因此，在次背景下，本文研究员工激励机制对中小企业的影响，以及目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况相结合，进一步研讨如何建设适合企业发展的员工激励机制。并有针对性对中小企业如何加强员工激励机制建设提出建议对策。 论文选题意义： 人力资源管理是保持中小企业的生命力和竞争力，为企业的生存和发展服务的。而员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用，是每一个企业管理者必须重视的问题。因此，中小企业如何更好的运用员工激励机制来充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的创造性，在这场人才竞争的激战中立于不败之地，是中小企业人力资源管理发展的永恒主题。 面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，才能优先占据人才高地，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。 国内外研究综述： 国内研究综述： 在中小企业员工激励及激励机制，余亦麟(2011)以科技型中小企业员工的激励因素为研究重点，并以苏州独墅湖科教创新区内82家科技型中小企业为对象

企业员工激励机制全套方案

企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

员工福利的激励模式

2008年4月 人口与经济 POPU LATION&ECONOMICS 增刊员工福利的激励模式 李玉慧 一、员工福利 一直以来人们更多地把福利当成一个保健因素来看待,即福利的目的就是吸引保留员工,而与员工的业绩无关。这一点从一些学者的著作里也能看到。劳埃德拜厄斯和莱斯利在《人力资源管理》一书中对员工福利的定义是:员工福利有时称为额外福利,是指员工因其为组织的成员及其在组织中的职位而获得的报酬。与工资、薪金和奖励不同,福利通常与员工绩效无关。因此当我们说到激励时想到更多的是绩效评估、薪酬制度等看上去与激励机制联系更加紧密的因素。但由于福利成本的增加。人们开始考虑福利是否也可以有激励作用。如果有它们之间是怎样联系的呢? 纵观管理学界所有的激励理论,它们都在传递着一个重要信息,要想有效激励员工没有简单的方法,也没有一个措施能够确保一定激励有效。我们在工作实践中也发现各种激励因素和保健因素都不是绝对的。如工资报酬也许在一段时间内是非常重要的激励因素,但在获得基本满足之后也逐渐变为保健因素。但如果采用不一样的管理方法,福利也可以转换为激励因素。对于一些精神需求较高的或物质积累较高的员工来讲,企业文化、企业的诚信也同样可以激励员工以更高的标准和要求以及高效率的结果来回报企业。所以,对于两因素之间的关系和转换,最重要的着眼点是分析该员工的真正需求和需求的变化,在管理方法上不断创新。 二、员工福利的激励模式———柔性化福利管理 在知识经济时代,柔性化管理代表了未来企业管理的潮流和走向。所谓的柔性化管理是相对于刚性管理提出来的、以人性化为标志、以人为中心的全新管理模式。它是依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人性化管理,在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,对人产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动。柔性化管理更看重人的积极性和创造性以及人的主动精神和自我约束。 柔性化的员工福利管理,实际上就是要改变原有的“将福利视为成本而非投入”的管理观念,而采取“将福利视为投入而非成本”的管理理念,企业管理者要清楚地认识到员工们看重的不是具体某个福利本身,而是这些福利说明了所在企业的领导是如何关心员工利益的。从另一个角度说,柔性化的员工福利体系是企业为员工设计和提供的贴近人心的一系列福利待遇,可以使员工在工作中能够更容易获得快乐感和满意感。在柔性化的员工福利管理环境下,员工自觉地将个人利益与企业的整体利益联系在一起,这无形中加深了员工和企业之间长期的心灵契约。在这种工作环境和工作状态下,员工自然会不遗余力地为企业不断创造新的收益,这样的员工群体也就成为企业在激烈的市场竞争中取得优势的力量源泉。 三、弹性福利 体现柔性化福利管理思想的一种重要形式是弹性福利,又称为自助式福利。 (一)弹性福利的定义 如果把传统的福利形式比作计划经济,那 ? 6 5 1 ?

企业如何有效激励员工

企业如何有效激励员工 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲以激励机制为核心的人力资源管理模式 1．引言 2.破解中国企业十大管理难题 3．案例与启示 4. 现代高绩效激励式人力资源管理模式 第二讲加强对激励理论的认识和学习 1．马斯洛需要层次论模型 2．激励――保健双因素理论 3．公平理论 4．弗鲁姆的期望理论 5．斯金纳的强化理论 6．激励的实用人性内因模型 第三讲员工激励的特点及思维方法 1．员工激励的特点 2.“三位一体”思维方法 3．了解员工需求的具体方法 4．制定有效激励政策的方法 第四讲员工激励的原则 1．员工激励的一般原则 2．员工激励的高级原则 第五讲企业激励机制的要领 1．中小企业的激励机制要领 2．大型企业（集团）激励机制要领 第六讲领导激励部属的注意事项 1．引言 2．要注意给下属描绘“共同的愿景” 3．要注意用“行动”去昭示部下 4．要注意善用“引导而非控制”的方式 5．要注意授权以后的信任下 6．要注意“公正”第一的威力 7．要注意对部下进行有效沟通 第七讲员工激励的操作技巧 1．引言

2．员工气质与激励 3．人才类别与激励 4．引爆员工潜力的实用法则 5．如何处理员工的抱怨 6．激励员工士气的十五大技巧 第八讲员工激励的误区 1．引言 2．员工激励的八大误区 第九讲建立企业完整的有效激励平台 1．引言 2．12个有效激励平台方案 第十讲高级经营管理人员的激励模式 1．经营管理层激励的必要性 2．企业年薪制设计 3．股票期权的基本模式 4．MBO的基本模式 ★讲师简介 张锡民 ☆北京时代光华教育发展有限公司 特聘高级培训师 ☆企业管理硕士、南京理工大学MBA 培养客座教授，北方交通大学企业管 理咨询协会客座教授，多家企管顾问 公司高级管理顾问及高级培训讲师 ☆北京南洋林德企业顾问公司董事、 副总裁、高级管理顾问、高级培训讲 师，为上百家企业提供过人力资源管 理、经理人职业技能、营销管理、战 略管理等方面的咨询及培训。。

员工表现奖励激励模式

员工表现奖励激励模式 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

郑州成功财经学院本科生毕业论文 经济型酒店知识型员工激励问题探讨 系部名称商学系 姓名陈勋 学号34 专业工商管理（旅游产业服务方向） 指导教师冯艳娟 2016年5月15日

摘要 当下,旅游业已经成为我国的重要支柱产业。自2001年中国加入世界贸易组织以后，我国的旅游市场有着巨大的发展潜力，世界各国的酒店集团纷纷进驻中国，试图抢占中国旅游市场的一杯羹，照成本土酒店集团的压力增大并且面临着巨大的挑战。本文首先介绍了关于现代酒店行业相关概况，并叙诉了经济型酒店的近况。随后，对知识型员工独有的特点和工作方法进行概述。接着通过实际的案例问题了解我国经济型酒店对于知识型员工在实际工作中存在的问题。第四,通过多种种渠道了解经济型酒店对于知识型员工的需求，并分析知识型员工对于经济型酒店的影响因素都有哪些。第五,在上述的基础上,提出了对经济型酒店知识型员工施行有效激励的一系列解决方案:以企业文化为导向对知识型员工进行激励;实现组织结构虚拟化,依据知识型员工特点,充分调动其工作潜能。最后,对本文的研究进行了总结。 关键词：经济型酒店；知识型员工；员工激励[Click and type abstract text here.]

Abstract At present, the development of tourism has become the important industry of the national economy. After the accession to the WTO, China tourism, the huge market potential and development prospects are attracted the world famous international hotel groups enter our country market, China's domestic hotel enterprises especially the budget hotel more faced with enormous pressure of competition and challenges. In this paper, changes in the international economic situation and the hotel enterprise competition under the background of development, comprehensive analysis of relevant theoretical research results at home and abroad, in order to improve the knowledge staff of budget hotel enterprise management efficiency for the purpose of analysis. This paper first reviews and summarizes the relevant concepts and theories of modern hotel enterprises. Then raises the concepts of the knowledge-type employees, for the characteristics of knowledge workers and job characteristics were expounded. Then based on the analysis of actual case and predecessors' studying results combination of proposed budget hotel enterprises deficiencies in the management of knowledge workers. Fourth, to economy hotel knowledge staff's demand factors questionnaire survey as the foundation, analysis on star hotel knowledge staff decided to demand influence factors. Fifth, on the basis of above analysis, proposed to the budget hotel knowledge staff a series of solution: implement effective incentive to the enterprise culture as the guidance of knowledge staff motivation; Virtualization implementation organization structure, according to the characteristics of knowledge workers, fully arouse their work potential. Finally, the study of this paper are summarized. Words:Econo Hotel; knowledge employee; employee motivation

员工激励及福利制度

员工激励及福利制度（试行） 拟制：

2014年2月 第一章总则 第一条激励及福利是公司在工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利体制，能够增加员工对企业的归属感，增加企业的凝聚力。 第二条本制度中所涉及的福利均根据国家规定及企业自身情况而定。 第三条本办法规定了江苏集团有限公司（下称公司）员工激励与福利标准。 第二章激励政策的种类 第四条根据员工职位与贡献，对有突出贡献或业绩优秀的员工给予激励政策的奖励。 （一）住房公积金； （二）个人旅游； （三）携一位家属旅游； 第五条享受第四条第一款的员工，需满足以下条件之一： （一）职位为经理及经理以上； （二）本公司主管（站长）岗位工作时间为三年及以上； （三）获得公司“先进员工”荣誉称号；

（四）“优秀员工”荣誉称号； （五）“安全先进员工”荣誉称号； （六）获得公司“销售标兵”荣誉称号； （七）获得公司“服务之星”荣誉称号； （八）获得公司“先进班组”荣誉称号的班长； （九）提出合理化建议并为公司节约成本2万元及以上或一年内累计5万元及以上的员工； （十）非销售人员为公司出谋划策，为公司带来客户并产生净利润2万元及以上或一年内累计5万元及以上的员工； 第六条享受第四条第二款的员工，需满足以下条件之一： （一）获得公司“先进员工”荣誉称号； （二）“优秀员工”荣誉称号； （三）“安全先进员工”荣誉称号； （四）获得公司“销售标兵”荣誉称号； （五）获得公司“服务之星”荣誉称号； （六）获得公司“先进班组”荣誉称号的班组成员； （七）提出合理化建议并为公司节约成本2万元及以上或一年内累计5万元及以上的员工； （八）非销售人员为公司出谋划策，为公司带来客户并产生净利润2万元及以上或一年内累计5万元及以上的员工； 第七条享受第四条第三款的员工，需满足以下条件： （一）对公司有特别重大突出贡献的员工； 第八条先进奖项的评比考核标准：

企业如何建立激励机制

企业如何建立激励机制 近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结了企业中常用的激励方法和建立激励机制时需要注意的事项。 人力资源管理激励 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。如何运用好激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。笔者试从有关激励理论、激励机制的作用、激励的模式及企业建立激励机制需要注意的事项等方面入手浅作分析。 1 有关激励理论概述 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件,激发企业人员的各种潜能及努力动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足,员工才有较高的积极性。 员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。另外,好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之,只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。 2 激励机制的作用 2.1 吸引优秀人才 在发达国家的许多企业中,往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2.2 开发员工潜能 美国哈佛大学詹姆斯( W.James)教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力,如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥80%～90%,两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。 2.3 留住优秀人才 彼特.德鲁克(P.Druker)认为,每一个企业组织都需要3个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效,企业注定必垮。在这3方面中,对“未来的人力发展”就是来自激励工作。 2.4 造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性

某企业员工激励机制研究(任务书+文献综述+开题报告+毕业论文)

本科毕业论文（设计） 任务书 题目某企业员工激励机制的研究

一、主要任务与目标 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业如果向在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且实现可持续发展，关键在于吸收和保留优秀的员工。吸引和留住优秀员工框架你就在于对他们施以有效的激励，充分调动他们的积极性和创造力。员工激励使企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本课题的主要任务是：运用所学员工激励的有关理论知识，收集阅读国内外有关学者和相关管理人士对于员工激励机制的研究成果资料，结合具体企业实际，分析该企业在员工激励机制设计、建立、实施过程中的优缺点，研究探讨如何根据企业自身实际建立实施完善有利于企业发展的员工激励机制，以便企业更好的吸引和留住企业的优秀人才。 本课题的主要目标是：结合具体企业的实际情况，运用激励的相关理论知识，综合企业激励机制研究的相关成果，帮助企业设计出一套科学完善的激励体系。实现对企业员工激励持续性和高效性。凸显人力资源管理在企业发展中的重要作用。 二、主要内容与基本要求 ㈠主要内容 ⒈员工激励的概述：激励的定义，员工激励机制对企业发展的重要作用和意义，我国企业人力资源管理中激励机制存在的缺陷，员工激励机制的主要组成部分。 ⒉某企业员工激励机制概述：企业简介，员工激励机制的现状，现行激励机制存在的主要问题和不足。 ⒊某企业员工激励机制的完善：针对企业现有员工激励机制存在的缺陷提出

华为公司员工激励模式研究

华为公司员工激励模式研究 一、问题的提出 二十一世纪，知识经济占据了国际经济的主导地位，即世界经济是以知识为基础的经济，是知识要素起决定作用的、以知识产业为主导的经济。在知识经济时代，知识已成为经济发展的动力，科学技术尤其是高新技术己成为社会进步的强大杠杆。 创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济主要的工作形式，知识管理能力将成为高新技术企业核心竞争能力的关键。在人力资本和知识资本成为高新技术企业竞争优势源泉的知识经济时代，高新技术企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体一知识型员工来实现。 在完全以知识为资源的企业，知识型员工甚至可以决定企业的存亡。因此，如何有效地吸引、留住和激励知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，己成为高新技术企业人力资源开发与管理的重心，也成为高新技术企业可持续发展的一个核心命题。 但就管理实践来说，近几年，越来越多的组织，在知识型员工的管理方面，受到严重挑战。特别是以咨询企业、rr企业为代表的高知识型组织，普遍存在激励手段单一、不连贯、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。对于激励普遍采用的主要是物质激励方式，如工资，奖金和福利，还有股权等;有关精神激励方面应用较少，缺少系统性、连续性的激励模式;特别是知识型员工，在不同的职业生涯发展阶段有着不同的生理需求和精神需求。因此，如何了解知识型员工的需

求，不断激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们必须考虑的一个重要问题。 二、研究综述 2.1国内外研究现状 近几年来，国内外学者关于激励机制的研究很多。有的学者围绕企业委托代理机制来研究企业经营者的激励机制;有的学者就企业一般员工的激励机制进行研究。虽然对知识型员工的研究或知识管理的研究逐渐热起来，但对知识型员工激励机制的研究大多数还比较分散，没有形成一个集中的专门研究。而且研究多局限在知识型员工一般管理层面上，缺乏对于知识型员工系统性、连续性的激励模式的研究。 2.2研究目的 通过此次研究，了解国内外高新技术企业知识型员工激励问题研究领域的最新成果，构建适合我国经济与文化背景的高新技术企业知识型员工的激励模式，得出对我国未来管理实践具有建设性参考价值的研究结论。 2.3研究意义 前己叙及，在知识经济时代，知识型员工己成为企业竞争优势的源泉。那么，在这种竞争态势下，如何把握知识型员工的需求特征，利用各种激励手段，吸引和留住知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，从而提高企业的竞争优势，成为企业尤其是高新技术型企业自身生存发展必须解决的关键问题，企业的管理实践迫切需要相关的理论指导。 从微观企业的角度看，建立有效的激励机制，能够开发知识型员工的潜在能