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第五章人力资源管理

（一）单选题

1. 对人力资源的科学管理而言, 高效率的管理应该做到（ A ）

A.保证人尽其才

B.保证人员质量

C.保证人员数量

D.加强人员培训

2. 护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的（ B ）

A.科学组合性

B.主观能动性

C.闲置消耗性

D.能力可变性

3. 以一名护理人员负责一位患者全部护理内容的工作模式称为( A )

A.个案护理

B.成组护理

C.整体护理

D.功能制护理

4.个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（ C ）

A.职业生涯

B.职业路径

C.职业规划

D.职业发展

5 护理人员的考核和评价，关键指标是（ C ）

A. 工作数量

B. 工作质量

C. 工作绩效

D. 工作结果

6. 护理人员排班应遵循的首要原则是（A ）

A. 满足病人需要

B. 有效利用资源

C . 降低人力成本

D. 合理组合人力

（二）多选题

1. 护士职业生涯设计的基本原则包括( )

A.局部利益和整体利益相结合

B.个人特长和组织社会需要相结合

C.长期目标和短期目标相结合

D.稳定性和动态性相结合

E. 动机与兴趣相结合

2. 护理人员招聘活动主要包括（）

A.护理人力资源规划

B.工作分析

C.招聘测试

D录用决策

E.人员队伍规划

3. 护理人员培训形式和方法有（）

A.脱产培训

B.在职培训

C.岗前培训

D.远程教育方法

E.激励方法

4. 护理人力资源管理职能包括（）

A人与岗位的匹配

B．护理人员招聘

C护理人员绩效评价

D．人的贡献与工作报酬的匹配

E护理人力资源规划

（三）是非判断题

（T ）1.功能制护理是以各项护理活动为中心的护理方法。

（T ）2.护理人力管理是在保证护理质量的前提下把人员成本消耗控制在最低程度。

（ F ）3.护理人员培训实施阶段的任务是确定培训内容，制定和落实培训计划。（四）填空题

1护理人力资源管理需要做好、、三方面的工作。

2.护理人员的主观能动性主要表现为、二方面。

3.护理人员培训分为、和三个主要阶段。

（五）名词解释

1. 工作分析

2. 职业锚

3. 薪酬

（六）简答题

1.护士长在护士职业生涯发展中的责任和任务有哪些？

（七）论述题。

目前薪酬管理已不单指医院向员工支付人力成本，而且具备了诱导护理人员服从，激励护士，增加护士对所服务组织的责任感和忠诚度的作用。因此薪酬设计显得尤为重要，据你的理解，你认为一个科学的薪酬设计体系和制度应包括那些步骤，试初步设计一份简单的护理人员薪酬管理体系。练习参考答案：

（一）单选题

1.A

2. B

3.A

4.C

5. C

6. A

7.C

（二）多选题

1. BCD

2. ABCD

3. ABCD

4. ABCDE

（三）是非题

1.√

2.√

3.×

（四）填空题

1. 人与岗位的匹配人与人的科学匹配人的需求与工作报酬的匹配

2. 工作态度和行为

3. 确认培训需求制定和实施培训计划培训效果评价

（五）名词解释

1.工作分析：又叫职务分析，是指通过观察和研究，确定关于某岗位职务性质的全面评价获得确切信息的过程。

2.职业锚：人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期的职业定位。

3. 薪酬：是指组织根据员工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。（六）简答题

1.1)对本部门护理人员的日常工作能力进行评估，提供建议和反馈，帮助护士进行职业定位；2)根据护士个人特长进行分工，为护士展现和发展个人潜能提供机会；3)对护士个人职业生涯发展提供咨询和参考意见；4)促进和鼓励本部门护士在组织内晋升。

七、论述题

工作岗位分析；工作岗位评价；薪酬调查；确定薪酬水平；薪酬结构设计；薪酬体系实施与调整。结合上述各点阐述。薪酬管理设计可根据自己的想法提出方案。

国有商业银行人力资源管理

一、国有商业银行人力资源管理的现状（一）商业银行人力资源的特点商业银行的人力资源就是指具有一定理论基础和一定技能、技术水平和业务熟练程度的银行职工所拥有的能为银行发展作出贡献的能力。人力资源与货币资本、实物资本都是社会再生产中必不可少的物质前提，但是，人力资源与上述其他资本有明显区别。人力资源来源于人类自身的再生产，其他资本来源于社会再生产。同时，商业银行又是经营货币资金的特殊企业，人力资源的属性与商业银行的特性决定了商业银行人力资源具有一下特点。 1.能动性。 2.动态性，又称时态性。 3.智力性，或称可投靠性 4.可积累性。 5.社会性，又称时代性。（二）国有商业银行人力资源管理现状当下，四大国有商业银行拥有100,000多家营业网点和140万员工，处于十分有利的地位。然而构成悖论的是，它们面临来自其他本土银行和外资银行最为迫在眉睫的威胁，尽管在各种软性壁垒和法律法规的保护下，他们将继续主导本土银行市场，但他们最有利可图的客户可能会流向更具有创新能力的同行。一方面，四大国有商业银行的网点遍步全国，市场信誉无与伦比，其价值是难以估量的。但另一方面，国有商业银行体制性弊病严重，人浮于事，结构设置重复，非生利资产比重过高。服务质量低下也是人所共知的事实。在这种情况下，如果外资银行大量进入中国，现有四大商业银行的机构规模会被迫压缩，银行就业人员的下岗现象也会普遍化。各类专业人才的组合构成现代国有商业银行的整体，不同的历史时期对商业银行人才提出了不同的要求。当前，我国国有商业银行对人才的需求是：①改革创新的决策型人才；②奋力开拓的经营管理型人才；③面向未来的科技型人才；④熟练精干的实务型人才；⑤适应市场发展的复合型人才二、国有商业银行加强人力资源管理的必要性（一）国有商业银行人力资源管理面临的机遇与挑战日前，虽然外资银行与国内商业银行的业务竞争已相当激烈，但由于外资银行在国内的业务还受到相当的限制，中外资银行的全面竞争并没有真正开始。2007年在WTO规则下中国金融市场全面开放之后，外资银行将摆脱各种经营限

人力资源管理第五章课后答案

第五章 1、职工培训的两种主要学习方式的主要区别是什么？从一般意义上说，存在着两种性质不同的学习。一是代理性学习。在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。这种学习在传授知识方面效率较高，在知识爆炸的现代，人们不可能也不必事事都要躬亲体验、证实，可以通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。另一种是亲验性学习。学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。这种学习有利于能力培养，它有时是不能被代理性学习所代替的。只要想一下人们学会游泳或骑自行车的经历，便能明白这一点。在企业培训中，这两类学习是相辅相成的。 2、人力资源培训系统模型包含有哪些主要环节? 人力资源培训系统包括：根据对组织情况进行分析确定培训需要、设置培训目标、拟定培训方案、进行培训活动、对培训效果进行评价等五个环节。 3、职工导向活动的主要目的和内容是什么? 目的：导向活动对新员工而言，即是对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，尽快进入角色，并创造优良绩效。同时，导向活动可以培养员工的组织归属感。员工的组织归属感是指员工对自己的企业从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠诚、承诺与责任感。内容：（1）使新员工感受到受尊重。以各种形式表示的对新员工的欢迎，如专人接待迎接，标语、墙报、内部通讯小报等欢迎形式所营造的气氛，都显示了对迎接新员工的重视。新员工工作地点的欢迎卡片、主管上司或他委托的一位资深员工陪同引领参观并共进工作餐等，都属于这类性质。对新员工报到后的祝贺，也表示了对他们的重视。如果新员工到来无人过问，或随便让一个一般员工引领到工作地点撒手不管，使新员工觉得受冷落，自己在此组织中无足轻重，自然会对此组织产生疏离感。（2）对组织与工作的介绍。介绍组织的文化，即组织的总体目标、使命、管理哲学和价值观，不仅因为它们是组织一切构成因素的核心，而且对它们的理解与接受程度，还是员工组织归属感的基础。这表明导向活动宜“先务虚、后务实”，即首先强调这些软因素的宣

关于我国商业银行人力资源管理的思考

98企业改革与管理 2014年2月下摘要：人力资源管理是现代企业管理制度的重要环节，是一项复杂的系统工程，它实现了对人才的经营开发。商业银行在人力资源配置与管理上有许多崭新的课题，亟待我们共同来研究和面对，这必将对我国商业银行未来业务的创新与发展具有十分重要的意义。目前，我国商业银行在人力资源管理方面正处于转型的攻坚阶段，需要从人力资源配置、培训、激励等方面入手，开发人力资源。本文从多方面阐述了我国商业银行人力资源管理工作中存在的突出问题，并提出了银行优化人力资源管理的对策。关键词：商业银行；人力资源管理；问题；对策人是生产力中最活跃的因素，是银行事业发展的原动力，我国商业银行人力资源管理关系到银行事业的兴衰成败。目前，我国商业银行的整体竞争力不强，其中银行内部人力资源管理改革中存在的诸多难点问题，将成为制约我们商业银行整体发展水平提高的一个瓶颈。一、我国商业银行人力资源管理工作中存在的主要问题1.管理观念落后，人才的选拔方式不科学（1）商业银行在运营过程中，片面强调控制和减少成本费用，却忽略了提高人力资源本身带来的保值和增值。（2）商业银行的职员（包括管理层领导）依然存在着“官本位”、论资排辈和平均主义等落后思想，这些与现代商业银行经营管理理念格格不入。（3）商业银行的管理模式带有明显行政色彩，只要不出现失职，通常不会被免职。（4）员工队伍中的行政级别观念较重，对员工的任用和提拔时过分看重资历、社会关系等因素，造成了人力资源的巨大浪费。 2.专业技术人员素质跟不上金融业发展的步伐从整体上看，商业银行“既多又少”的问题比较严重，银行人员总量较多，专业人才相对较少，尤其是掌握计算机、英语、管理学等综合性知识的复合型人才更加缺乏。商业银行员工的学历、年龄、职称和整体素质配比不合理。专业技术人员素质相对偏低与当前金融业国际化和商业银行不断强化的职责形成了新的矛盾，这不仅影响到商业银行总体的工作质量和宏观调控，甚至影响到银行各项职能、职责的发挥和团队的稳定。 3.商业银行自主能力弱化，政府行政干预过多商业银行在人力资源管理的实际运行中受到多方面因素影响，其中国家、地方政府的行政能力干预起主导作用。尚未真正建立能上能下的干部聘用机制和工资能涨能降的酬薪制度，无法做到以市场为导向的人员合理配置。 4.职工开发不足，潜力有待进一步挖掘目前，商业银行在人力管理上的重心还是监管，体现不了个性化差异分配岗位，不能适应现代商业银行国际化发展的要求。另外，受教育经费不足的制约，银行培训机制弱化，缺乏对员工长期的、全局的教育培训的整体规划。银行的培训模式根据组织目标需求设计，培训内容的重点是员工完成当前工作所需的知识和技能，缺失新知识和新技能的培训，这样对员工自身潜能利用和开发不足。所以，员工的创新能力难以发挥，积极主动的工作热情不高。 5.酬薪机制不合理，员工工作积极性不高主要体现在：（1）酬薪分配机制欠科学，一线工作人员待遇偏低。工资分配未能体现按劳取酬，主要是依据职务高低而定，激励效应不明显，失去了薪酬杠杆的激励和约束作用，挫伤了职工工作积极性。（2）晋升机制不合理。行员等级系列、技术职称系列、行政级别系列三条晋升途径发展不平衡。（3）考评机制不健全。银行缺乏一套科学合理、严谨有效的考核评价体系，来完成对员工公平合理的考评，这势必会影响考评作用的发挥，从而弱化激励约束效果。二、我国商业银行优化人力资源管理的对策研究 1.银行要创造优秀的企业文化，实现人力资源优化配置首先，优秀的企业文化是企业长足发展的根本保障，人力资源管理的核心是企业文化。尊重员工需求，保障员工的权利、利益，提高员工的满意度，发挥员工的主观能动性和创造性，使企业发展和员工个人发展有效统一，构建待遇留人、感情留人、事业留人的良好工作氛围。其次，实现人力资源的优化配置，需做到夯实人力资源管理基础，加大人才引进和人力资源调配力度，彻底打破干部职务终身制，全面推行各层次人员的竞争上岗。人才引进方面，坚持公平、公正、公开、竞争、择优为导向的用人机制；人力资源调配方面，银行应重视发挥行内人才市场的作用，通过市场指挥人力资源在行内的最优配置，做到人尽其才，才尽其用。 2.以人为本，做好人才开发树立人力资源优先投入的观念，有目标有计划地制定和实施人才发展战略，建立不同级别不同专业的人才库，加大对银行高中级管理人才和核心人才的培训力度，与商业银行自身发展战略相适应。银行要以拓展员工视野、提升员工能力和开拓员工创新精神为培训目标，使员工具备应对不断变化的复杂竞争局面能力。银行在培训内容的选择上，要坚持结合自身实际，开展具有针对性、实用性和前瞻性的教育培训；在培训模式上，要采取灵活多样的学习形式。最关键的是，银行在重视培训的同时更要建立严格、公正的培训效果考核评价体系，避免“走形式”，确保培训的实效性，为人才的成长发展搭建良好的基础平台，实现人力资源增殖。 3.建立人力资源激励机制，改革收入分配模式加强绩效管理，建立科学的绩效评价体系，真实反映被考核者的工作绩效，全面地为人力资源管理提供真实有效的评价依据。银行应逐步建立、健全与市场接轨的薪酬体系，注重薪酬分配的对内公平性和对外竞争性。将绩效管理体系和薪酬挂钩，将员工的任用和晋升与其工作绩效同步，坚持“以岗定薪、以绩定薪”的薪酬原则，着力将人力资源高效地转变为银行效益。同时，把“股权奖励、奖励基金”等纳入高层管理人员和高级技术人员的年终薪酬策略中，增强其归属感和认同感，以保障队伍的稳定性。 4.借鉴发达国家先进的银行人力资源管理与开发方面的成熟经验人力资源管理在我国起步较晚，与发达国家比较相对滞后。我国商业银行应主动而有条件的汲取和借鉴先进的银行人力资源管理方面的成功经验和科学方法，推行管理职位系列和专业技术职位系列并行的双阶梯晋升机制，对于开发和利用我国商业银行丰富的人力资源是非常有益的。三、结语我国商业银行人力资源管理的改革任重而道远。商业银行应以长期发展战略为导向，以长远规划目标为方向，根据银行的自身经营情况制定与之相符的人力资源管理变革措施和建立现代银行人力资源管理制度，以此获取更大的竞争优势，不断开发新的产品，提供新的服务，降低经营成本，提高管理效率，促进商业银行的可持续发展。关于我国商业银行人力资源管理的思考赵霞（建行青岛分行人力资源部，山东青岛 266061）网络出版时间：2014-03-13 15:04 网络出版地址：https://www.wendangku.net/doc/0a12138983.html,/kcms/detail/11.3793.F.20140313.1504.270.html

招商银行的人力资源管理

招商银行人力资源管理编者按：招商银行，中国第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行，1987年成立，十九年来，以敢为天下先的勇气，在革新金融产品与服务方面创造了数十个第一，在经营环境复杂多变、业务规模快速增长以及人员队伍不断壮大的情况下，人力资源如何成为最重要的战略资源，如何支撑企业的迅速发展，本文将带着您走进其中。 1987年4月8日，招商银行在深圳成立。2002年3月成功地发行了15亿普通股，4月9日在上海交易所挂牌（股票代码：600036），是国内第一家采用国际会计标准上市的公司。目前，招商银行总资产逾6000亿元，在英国《银行家》杂志“世界1000家大银行”的最新排名中居前150位。 1995年7月，推出银行卡——“一卡通”，开创我国银行业个人理财的先河； 1998年3月，启动“一网通”业务，成为国内首家提供INTERNET网上支付服务的银行； 1999年8月，作为国内金融机构，第一家通过ISO9001质量体系认证； 2002年初，率先开通企业网上支付关税的服务——“银关通”；2003年6月，“一网通”作为中国电子商务和网上银行的代表，登上了被誉为国际信息技术应用领域奥斯卡的CHP大奖领奖台，这是中国企业首次获此殊荣。

近年来，招商银行连续被境内外媒体授予“中国本土最佳商业银行”、“中国最受尊敬企业”、“中国十佳上市公司”等多项殊荣；2005年，在中华英才网组织的“中国大学生最佳雇主人气调查”中，闯入TOP50 人气榜。回顾十八年的发展历程，在经营环境复杂多变、业务规模快速增长以及人员队伍不断壮大的情况下，招商银行的这一系列成功。正如招商银行行长马蔚华所说：“人力资源是招行最重要的战略资源，既是招行过去快速发展的重要保障，也是招行参与未来竞争第一位的战略支撑。” 一、“稳健平衡”与“因势而变” 1987年招商银行在深圳蛇口成立时，只有一个网点，员工不足40人。目前的招商银行在大陆30多个大中城市以及香港设有分行，在美国设立了代表处，网点总数400多个，员工总数达到18000人。随着经营业务的快速发展和员工队伍的不断增加，招商银行建立了“稳健平衡”与“因势而变”并重的人力资源管理系统，帮助公司获取和保持持续的竞争优势。（1）稳健平衡是核心 “稳健”是招商银行的核心价值观之一，用马蔚华的话说，就是“规规矩矩、实实在在的地办银行。” 为了保证人力资源系统的“稳健”运转，招商银行在总行和分行之间设

人力资源管理考题-第五章

第五章薪酬管理一、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。原则： 1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。 2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。 3、工作岗位评价的结果应该公开。功能： 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 3、使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。步骤： 1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 2、收集有关岗位的各种信息。 3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 7、先抓几个重要岗位进行试点。 8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结。二、简述工作岗位评价要素的分类，以及工作岗位评价指标的构成。分类： 1、主要因素，即高度相关的要素； 2、一般因素，即中度相关的要素； 3、次要因素，即低度相关的要素； 4、极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。指标的构成： 1、劳动责任要素； 2、劳动技能要素； 3、劳动强度要素； 4、劳动环境要素； 5、社会心理要素。三、简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。 1、少而精的原则； 2、界限清晰便于测量的原则； 3、综合性原则； 4、可比性原则。四、简述人工成本的概念、构成和影响因素。概念：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。影响因素：（一）企业的支付能力；（二）员工的生计费用；（三）工资的市场行情。五、简述人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法。意义：

商业银行人力资源管理的数字化转型研究(优选.)

o .. .. 3 ..... ........................................................................................................................................................................................ os .. .. kl ..... ........................................................................................................................................................................................ 最新文件---------------- 仅供参考-------------------- 已改成-----------word 文本 --------------------- 方便更改赠人玫瑰，手留余香。商业银行人力资源管理的数字化转型研究一、课题意义移动技术、数据分析、云计算、社交媒体等数字化浪潮正在改造全球所有企业，对商业银行传统的经营和管理模式也带来了颠覆性的深刻影响。在这种背景下，商业银行人力资源管理的数字化转型也势在必行。如何通过数字化转型来推动组织架构变革、提升人力资源管理效率、强化人力资本价值，已成为商业银行面对的一个重大课题。二、主要研究方向和内容本课题应结合浦发银行数字化战略的推进和人力资源管理的实际，通过趋势分析、国内外同业对标、实证调研等，对商业银行人力资源管理的数字化转型进行研究，提出转型策略和成果运用建议。研究内容包括但不限于如下方面：数字化的背景下，商业银行人力资源管理应如何变革？在人才引进、激励考核、员工发展、用工管理等方面如何顺应数字化趋势，改进工作机制，提升管理效能，挖掘人力资本潜力？在人工智能的发展趋势下，商业银行如何进行人员的集约管理和结构优化？如何进行有效的数据挖掘，提升管理的预测性？如何提升人力资源运营视图分析的有效性，深化对业务的支撑？

银行人力资源管理

中小商业银行人力资源管理近年来，随着金融体制改革的不断深化，中小商业银行为适应形势发展，纷纷在营业网点改造、网点转型和网点管理方面下功夫，不断加大对人力和物力等方面的倾斜力度。但由于受传统管理模式和观念的制约和影响，具有政治素质好、熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的优秀中层经营管理人才缺失，一线网点临柜人员年龄老化、待遇过低及其缺乏培训等问题日益突出。不仅使营业网点的运营效率受到较大影响，而且使其风险防控出现了较大的缺陷和弱化。在现有人员配备下，在知识经济日益激烈的竞争条件下，人力资源的有效管理对中小商业银行健康稳定发展具有举足轻重的作用。一、中小商业银行人力资源管理发展面临挑战 1.对中小商业银行新发展的挑战。随着国有商业银行股份制改革的完成，中小商业银行原先相对于国有商业银行的产权制度优势将丧失。国有商业银行经营灵活性的提高也将对中小商业银行产生极大的竞争压力。在新的行业环境下。中小商业银行面临的挑战是多方面的，但总的来说还是人力资源管理面临的挑战，因为在新经济时代下，人力资源是组织获取竞争优势最重要的资源，人力资源管理理念及水平决定了组织能否在竞争中取胜。 2.对业务发展带来的挑战。随着信息时代的到来，客户的服务需

求越来越多样化，传统的存贷业务已远远不能满足客户的需求而中小商业银行也应顺应时势放弃盲目追求规模的发展战略，实施以理财业务为代表，开发技术含量高的中间业务的发展战略。大力发展中间业务是各个银行的发展趋势，然而发展中间业务需要高素质的业务开发人员才能开发出适应客户需求的产品。而中小商业银行在总体上看，其人力资源的存量和质量都远远不能满足其发展的需要。 3.对风险管理要求的提高带来的挑战。随着外资银行的进入，这意味着越来越多势力强大的外资银行将成为我国中小商业银行的竞争者。要求中小商业银行建立完善的内部控制体系设计，以增强抵御风险的能力。要求中小商业银行迅速获得有较高素质的风险管理人员及国际化人才，但我国中小商业银行在风险管理方面尚处在起步阶段，很多银行内部控制制度的设计都是通过外包的形式获得，银行内部尚没有在风险管理上有较多经验和比较成熟的高素质人才。相对于国有商业银行拥有的规模业务经营优势，我国中小股份制商业银行在培育获得较强能力的风险管理人员及国际化人才方面面临着更多的压力。二、中小商业银行人力资源管理现状 1.缺乏统一的与商业银行发展战略和发展目标相匹配的人力资源管理部门。大多数中小商业银行还没有专门的人力资源管理部门，由办公室代管实行人事管理职能，造成人力资源管理人士专业性不够

人力资源管理第五章.

精品word文档值得下载值得拥有最新资料，word文档，可以自由编辑！！

【本页是封面，下载后可以删除第五章薪酬管理 1、薪酬的内涵①薪酬a—切形式的报酬b包括薪资、福利和保险C有直接或间接的方式d分为精神和物质、有形和无形、货币和非货币、内在和外在②薪资：薪金（年、月）和工资（工时或任务）③相关概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利等。 2、薪酬的实质①薪酬是对员工的贡献包括态度、行为和业绩的回报②包括a外部回报：如工资、奖金、休假 b 内部回报：包括参与决策、承担更大的责任③薪酬的实质是一种交易④应符合等价交换。 3、影响员工薪酬水平的主要因素①个人a劳动绩效b职务或岗位c综合素质和技能d工作条件e年龄与工龄②企业a生活费用与物价水平b企业工资支付能力c地区和行业工资水平d劳动力市场供求状况e 产品的需求弹性f工会的力量g企业的薪酬策略。 4、薪酬管理①定义：发挥激励作用，为企业创造更大价值②基本目标：留人、给予报酬、提高生产效率、员工和企业结成利益共同体③基本原则：对外有竞争力、对内公正、激励性、控制性④基本内容。 5、薪酬管理的基本内容①工资总额管理：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资②薪酬水平控制③薪酬制度设计与完善：关键与企业相适应④日常薪酬管理工作：开展市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、满意度调查、人工成本核算、薪酬调整⑤单项工资管理制度。 6、单项工资管理制度的制定程序①标明制度名称，常见的有a工资总额计划与控制制度b工资构成制度（岗位工资或能力工资的制定P217）C奖金制度（制定程序P217）d劳动分红制度e长期激励制度②明确界定单项工资制度的作用对象和范围③明确工资支付与计算标准④明确工资管理的工作内容：支付原则、等级划分及过渡办法。 7、企业薪酬制度设计的基本要求①体现劳动的三大功能：保障、激励、调节②体现劳动的三种形态：潜在、流动、凝固③体现岗位的差别：技能、责任、强度条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确实科学的薪酬结构，进行人工成本控制⑦构建支持系统：配置、考核、开发、晋升。 8制定企业薪酬制度的基本依据①进行薪酬调查： 25% 50% 75-90%②进行岗位分析与评价③明确劳动力供给与需求④明确竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求⑥明确企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业的财力状况⑧掌握生产经营特点和员工的特点。

商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策

商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策人力资源是经济发展的重要资源,但人力资源又是稀缺的,如何最大程度地发挥人力资源的作用,加强人力资源的管理已日益成为企业管理的重要内容。人力资源是保持商业银行竞争优势惟一潜在的资源。然而目前我国商业银行人力资源管理中还存在着一些不足。这些缺陷阻碍了银行效率的提高。因此需要加大银行的改革力度,建立并完善适应银行可持续发展的人力资源管理战略。标签：商业银行人力资源问题对策 0 引言在商业银行制定和实施金融战略以提升竞争力的过程中,人力资源被视为商业银行最重要的资产,是银行竞争优势的核心力和原动力。 1 我国商业银行人力资源的现状、问题分析 1.1 人力资源管理理论研究滞后,多数商业银行仍处于人事管理阶段。20世纪90年代以来,人力资源开发与管理在美国等一些经济发达国家产生并迅速形成热潮,传统的劳动人事部门逐渐被人力资源部门所代替,其管理手段、管理方法和管理模式上也有明显的变化。我国商业银行虽然在推进人力资源管理方面进行了一些尝试,但由于受到内外部环境的制约,尚未形成适合我国本土的人力资源管理制度。在内部人事管理上仍没有摆脱传统人事管理理念的束缚,仍存在“重工作完成,轻关心员工;重监督控制,轻沟通协作;重个人关系,轻工作能力”等现象。这一现状难以使“人尽其才、事得其人、人事相宜”,难以最大限度地实现商业银行的经营目标。 1.2 商业银行面临优秀人才流失压力,且员工趋向“老龄化”,后备力量明显不足。外资银行进入中国金融市场往往采取管理人员“本土化”的措施,凭借其多样的激励机制,丰厚的福利待遇及完善的培训学习和晋升机制,招募了国内诸多金融人才,使我国商业银行中已经很匮乏的中高级技术人才和管理人才大批流失。加之我国商业银行没有形成科学、系统的员工录入、任用、选拔等一系列人力资源战略管理机制,使得一些银行形成员工年龄断层,员工平均年龄增加,趋向老龄化,后备力量明显不足,这又加大了商业银行人力资源管理的难度。 1.3 绩效考核手段单一,无法对员工的工作绩效做出正确的评价。目前,绝大多数商业银行的绩效考评制度都是一张只是粗略性的几个问题或选项的表单,这些设计上的不完善造成绩效考评制度常流于形式,缺乏信度和效率;其次,在进行考核中存在明显的晕轮效应;一些商业银行往往以业绩为考核重点,导致一些员工只因业绩好而受到较高评价,忽视了其他能力的考核;再次,在绩效考核中有趋中倾向,通过现行考评手段几乎所有员工都被评定为“良好”,这些评价结果使绩效评价失去了对员工的评价考核目的,也失去了对员工激励等方面的积极作用。

人力资源管理三级第五章薪酬管理

第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。企业薪酬的概念及其演变（1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。薪酬的基本形式：货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。（2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。计时计件。（3）与薪酬有关的其他概念报酬：一切有形或无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。薪给：工资和薪金两种形式。奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。（4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。包括外部回报和颞部回报。影响薪酬水平的因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。（2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。薪酬管理的目标（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理。（1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作。薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。（2）薪酬日常管理：由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。企业薪酬水平的两个层次：

商业银行人力资源管理

学年论文（经管学院双学位）题目：商业银行的人力资源管理院( 系 ) 经济管理学院专业名称工商管理学生姓名石磊指导教师二O一三年五月

商业银行的人力资源管理摘要银行是依法成立的经营货币信贷业务的金融机构。银行是商品货币经济发展到一定阶段的产物。银行是金融机构之一，银行按类型分为：中央银行，商业银行，投资银行，政策性银行，世界银行它们的职责各不相同。此片论文主要讲述了商业银行的人力资源管理问题。商业银行：就是所谓我们常指的银行是属于商业银行，有工商银行，农业银行，建设银行，中国银行，交通银行，招商银行，邮储银行，兴业银行等等。国有商业银行在人力资源管理方面有着大胆的尝试，大胆的探索。但是还是产生了很多问题。致使国有商业银行仍旧陷在困境。 1.引言当中国农业银行的股份制改造基本完成后，我国商业银行股份制改革也完成了收官之做。国有商业银行实现了向现代商业银行的转型。但是整体上，转型之中还存在着不少的问题，尤其是在人力资源管理方面，在观念和实际操作还并没有完成转型，处于传统方式。中国金融业已全面开放，国有银行所面临的竞争形势日益激烈。要想在此等环境中处于不败之地就要清楚的认识国有商业银行人力资源管理中所存在的问题。在此篇文章中，将指出在国有商业银行人力资源管理上产生的问题，实施过程中所面临的挑战。 2.国有商业银行人力资源管理上存在的问题 (一)员工的知识水平和文化素质偏低。在银行，员工的教育水平直接反应了知识水平和文化素质，也直接影响着工作的效率高低。如果银行工作人员的知识水平和文化素质偏低，效率不高，那么将直接影响到银行的竞争里的强弱，很不利于银行的长远发展。原因有以下两点:1.银行在我国存在已有很长时间，过去银行人员的学历要求并不高，只是最近几年银行才招收本科学历的员工，对于整体员工素质的提升还需要很长一段时间。2.人才的流失，有能力的员工，学历高的员工都流向了工资待遇更高的区域性股份银行和外资银行，这就导致了很大一匹人员的流失这些因素都导致了国有银行员工知识水平和文化素质偏低。（二）2.人才价值取向的转化与职业生涯指向的矛盾异常尖锐。现如今人才价值观更加多元化，人才的主体意识得到加强，人才价值的实现非常的强调自我。由于社会的进步，人才自主时代的到来，这就要求人才的使用者更加重视对人才职业生涯的管理，要创造多路径的人才成长机制。

第五章人力资源管理环境

第五章人力资源管理环境一、划分和辨认人力资源管理环境 1.人力资源管理环境主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。 2.企业的人力资源管理环境分为内部环境和外部环境。 3.人力资源环境的辩认，即对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素：一个是环境的复杂性，也就是要辨认对人力资源管理活动产生影响的因素数量是多还是少，以及这些因素在不同时期的相似程度是高还是低；另一个是环境的稳定性，也就是说要辨认对人力资源管理活动产生影响的因素的变化是大还是小。二、人力资源管理外部环境的构成因素 1.外部因素包括：政治因素（政治环境影响、政府管理方式和方针政策的影响、工会）、经济因素（经济体制影响、经济发展状况和劳动力市场状况的影响）、法律因素、文化因素、竞争者。三、人力资源管理内部环境的构成因素 1.内部因素包括：企业发展战略、企业组织结构、企业生命周期、企业文化第六章人力资源管理的理论基础一、人性假设有哪几种，其差别何在。 1.人力资源管理是对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方式与管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。 2.人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体战略和目标，这一目的的达成是以下每个员工个人绩效的实现作为基本前提和保证的，在外部环境条件一定的前提下，员工的个人绩效又是由工作能力和工作态度这两个因素决定的。 3.人性假设有X理论-Y理以及四种人性假设理论。二、人性假设对人力资源管理的意思，X理论-Y理论和四种人性假设理论。 1.管理学中的人性观反映了管理者对被管理者的需要和劳动态度的看法。 2.人性的认识的发展，在一定程度上使管理者对人的价值、人的尊严和人在生产中的地位与作用的认识有了转变，并在此基础上发展了以挖掘人的内在潜力为重点的管理方法。 3.四种人性假设理论分别是：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。 4.X理论是人之初性本恶，Y理论是人之初性本善。三、人力资源管理为什么要重视激励理论。 1.激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程，是调动积极性的过程，是管理的重要职能。激励研究的重点在于分析整个激励过程模型以及相关的影响因素，基于此，形成有效的激励方法并与之于管理。四、激励理论主要有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容，对人力资源管理。 1.内容型激励理论——主要研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。 2.过程型激励理论——主要研究行为如何被引发，怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。 3.行为改造型激励理论——主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。 4.综合型激励理论——主要研究从不同角度出发来研究激励的问题，因此都不可

护理管理学试题与答案第五章人力资源管理

一、单选题 1．对人力资源的科学管理而言，高效率的管理应该做到( ) A．保证人尽其才B．保证人员质量 C．保证人员数量D．加强人员培训 2．护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的( ) A．科学组合性B．主观能动性 C．闲置消耗性D．能力可变性 3．通过观察和研究对岗位职务性质进行评价的过程称为( ) A．工作说明B．工作分析 C．工作描述D．工作标准 4．以各项护理活动为中心的护理工作方法称为( ) A．个案护理B．成组护理 C．整体护理D．功能制护理 5．关于护理管理人员岗位职责的描述，下列哪项是错误的( ) A．护理部主任有责任营造一个支持护理专业发展的工作环境 B．护理部主任、科护士长、护士长都负有护理人力资源管理的责任 C．护士长有责任将上级管理部门的目标转化为本护理单元的工作目标 D．科护士长的主要责任是评价护理人员的El常工作表现 6．用尽可能少的人力成本，完成尽可能多的工作任务，体现了人力资源配置的( ) A．效率原则B．公平原则 C．结构合理原则D．满意原则

7．个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为( ) A．职业生涯B．职业路径 C．职业规划D．职业发展 8．个人为实现发展目标而采取行为的内在动力称为( ) A．职业发展B．职业素质 C．职业期望 D.职业成功 9．护理人员工作绩效评价的信度是住院医师指( ) A．评价结果的客观性 B．评价结果的可靠性 C．评价结果的真实性 D．评价结果的准确性 10．关于护理人员绩效评价的方法，下列哪项描述不正确( ) A．简明扼要地描述人员的业绩称为关键事件法 B．应用叙述法进行评价其主观倾向性较大 C．护理人员绩效水平接近时应用排序法有一定难度 D．目标管理是一种有效评价护士绩效的方法 11．护理人员的考核和评价，关键指标是( ) A．工作数量B．工作质量 C．工作绩效D．工作结果 12．关于护理人员绩效评价基本原则的描述，下列哪项不正确( ) A．评价标准要提前让大家知道B．评价要以岗位描述为依据 C．管理者要注重评价反馈D．评价标准要结合个人特点 13．组织竞争和发展的关键是( ) - A．组织建立高科技信息网络B．管理者有效进行时间管理

国有商业银行人力资源管理的优化建议

国有商业银行人力资源管理的优化建议金融是现代经济的核心，银行是金融行业的重要组成部分，而人力资源是银行发展的核心资源。面对我国银行业激烈竞争的局面，国有商业银行应在逐步完善银行产权制度、內部治理结构的基础上，重点对人力资源的高效配置和完善人力资源激励机制的相关措施加以完善，有效的开展人力资源管理，最终实现自身的经营目标。我国商业银行业人力资源的管理水平和优化水平，对银行的综合竞争力起到重要的影响作用，同时关系到商业银行是否能持续健康发展。标签：国有商业银行；人力资源；管理优化 1国有商业银行人力资源现状人力资源管理是对人力资源进行合理调配、培训和组织的过程，目的是使企业的人力和物力能够达到相对平衡，同时所有成员能够最大限度的发挥其主观能动性，最终实现组织的各项经营目标。在经济高速发展和市场竞争日趋激烈的时代，企业需要制定完善了企业战略来指导企业的发展，而人力资源管理就是企业发展战略的重要组成部分。而我国的银行业需要将人力资源管理提升到组织战略的高度，不断完善人力资源管理措施，改进管理水平，使人力资源管理成为促进银行业发展的动力。 1.1高学历人员占比较低根据银监会发布的《中国银行业监督管理委员会2015年报》数据显示：截至2015年底，我国银行业金融机构共有法人机构4262家，从业人员380万人。国内某机构在2016年对我国银行业人力资源学历水平进行了一次调查，调查对象包括我国多数的国有银行和股份制银行，根据调查统计显示，硕士及以上学历在股份制商业银行的员工占比是国有银行的五倍还多；而国有商业银行中高中及以下学历的占比则是股份制银行占比的三倍多。虽然在商业银行中员工学历并不代表着员工的专业能力，但是随着银行硬件设备和操作系统更新速度的加快，各类金融业务面对的市场越来越复杂，业务开拓趋向综合性，技术的专业性越来越强，高素质人才成为影响商业银行业务发展的重要因素。所以，商业银行应该尽可能的加大对人力资源的培训力度，加强对高素质人才的引进和培养。 1.2人事管理体制僵化我国商业银行的人力引进渠道相对单一，主要分为校园招聘和社会招聘，其中每年的校园招聘时间和形式相对固定，而社会招聘则相对机动性较大。但从商业银行校园招聘的效果来看，往往下级分行并不能直接招聘所需要的人才，而是通过上级行进行招聘，这种校园招聘往往对学历要求较高，而真正具有能力的高校毕业生往往就业机会较多，这样就导致部分员工刚录用就辞职的现象，导致引进人才与留住人才两难。此外，国有商业银行的优秀员工经常被同业股份制银行“挖墙脚”的现象时有发生，以某大型国有银行山西省分行为例，每年都有银行的

国有商业银行人力资源管理分析

国有商业银行人力资源管理分析摘要：我国国有商业银行在面对外部竞争环境的压力之下，迫切需要通过建立人力资源管理模式提升企业管理水平。本文从我国国有商业银行人力资源管理现状及其原因着手进行分析，在深化认识国有商业银行人力资源特点的基础上，笔者提出了建立适合我国国有商业银行特点的人力资源管理模式，即从以下几个方面入手：1、强化人力资源管理的基础工作；2、科学设计人力资源管理方案，尊重员工意愿；3、建立开放、公正、透明的激励机制；4、构建以人为本的企业文化等措施。关键词：国有商业银行；人力资源；薪酬

目录一、前言 (1) 二、人力资源管理与开发概述 (1) （一）人力资源的定义与特点 (1) （二）人力资源管理概述 (1) （三）人力资源管理的目标 (2) 三、我国商业银行人力资源管理的现状及问题分析 (2) （一）国有商业银行人力资源管理现状 (2) 1、冗员严重，结构不合理 (2) 2、干部能上不能下 (3) 3、员工进退不畅 (3) 4、人才流失严重 (3) 5、薪酬激励不当 (3) （二）国有商业银行人力资源管理存在的问题 (4) 1、经营理念和企业文化 (4) 2、岗位配置机制 (4) 3、工资分配 (4) 4、晋升机制 (4) 5、绩效考核 (5) 四、加强国有商业银行人力资源管理的对策 (5) （一）强化人力资源管理的基础工作 (5) 1、全员性 (5) 2、全局性 (5) 3、全程性 (6) （二）设计人力资源配置方案 (6) （三）市场经济利益的驱动 (7) 1、推行年薪制和绩效报酬制 (7) 2、优化人力资源配置 (7) 3、建立多元化的福利待遇 (7) （四）建立开放式的激励机制 (7) （五）构建以人为本的企业文化 (8) 五、结束语 (9) 参考文献.................................................... 错误！未定义书签。

人力资源管理管理第五章课后答案.

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第五章人力资源管理的环境

第五章人力资源管理的环境一、单项选择题 1、下列属于人力资源管理内部环境的项目是： A 经济体制 B 法律制度 C 发展战略 D 政治体制 2、关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是： A 低度不确定性的环境 B 中低不确定性的环境 C 中高不确定性的环境 D 高度不确定性的环境 3、下述哪个不是企业发展战略： A 成长战略 B 稳定战略 C 政治战略 D 收缩战略 4、下述属于机械式组织特点的是： A 合作 B 不断调整的职责 C 分权的决策 D 高度的正规化 5、企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是: A 创业、集体化、正规化和合作 B 创业、发展、正规化和合作 C 集体化、发展、创业和正规化 D 创业、集体化、正规化和发展二、名词解释 1、人力资源管理环境 2、人力资源管理环境辨认 3、人力资源管理内部环境 4、企业文化三、简答题 1．如何划分和辨认人力资源管理的环境? 2．人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成? 它们是如何影响人力资源管理的？第五章参考答案一、C B C D A 二、 1、人力资源管理环境：人力资源管理的环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。 2、人力资源管理环境辨认：人力资源管理环境的辨认，即对环境的分析和评价主要是考虑两个方面的要素：一个是环境的复杂性，另一个是环境的稳定性。 3、人力资源管理的内部环境：就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。 4、企业文化：企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。人力资源管理内部环境三、 1．如何划分和辨认人力资源管理的环境? 从系统的观点出发，可以将人力资源管理的环境划分为内部环境和外部环境两种。这种划分是以企业系统为边界，企业系统外部的因素构成了人力资源管理的外部环境，企业系统内部的因素则构成了人力资源管理的内部环境，对人力资源管理环境的辨认就会出现四种情况：第一种是低度不确定性的环境。即影响人力

第五章 人力资源管理