第十章 激励-习题
第十章激励习题
一、单项选择题
1、以下何种情况表明该主管人员对下属授权的程度较充分（）。
A.去了解这个问题，把事实告诉我，由我来决定做什么
B.采取行动，让我知道你在做什么，同时也让我知道事情的结果。要是行动不成功的话，务必与我联系。
C．让我知道你打算做什么，待我同意后，开始行动
D. 提出各种可行的行动方案，由我来选择采取何种行动
2、你所领导的跨部门任务小组正在致力于完成一项全厂范围的调研报告。任务小组中有一个成员出席过去的五次会议一直都迟到，他对此既不道歉也不做解释。而且，他迟迟没有交来他所在部门的成本数据。现在他必须在三天内将这些数据交到任务小组。此时，你应当如何做？（）
A.明确告诉他你希望他做什么，并严密监督他完成这份工作
B.同他讨论他为什么一直迟到，并对他完成该任务的努力予以支持
C.强调何时该交来这些成本数据，并对他的努力给予支持
D.认定他会准备好这些成本数据并交到任务小组
3、除H机械厂外，某城市内所有其他企业都有较好的工作条件。发现这一点后，H机械厂决定消除车间内的粉尘污染，改善职工的工作条件，这一举措（）。
A.可以对职工起到很好的激励作用
B.只是改善了职工基本工作条件，没有太大的激励作用
C.由于改善了工作条件，一定能够提高生产效率
D.A和C都对
4、王先生是某公司的一名年轻技术人员，一年前被调到公司企划部任经理，考虑到自己的资历、经验等，他采取了较为宽松的管理方式，试分析下列哪一种情况下，王先生的领导风格最有用利于产生较好的管理效果？（）
A．企划部任务明确，王先生与下属关系好但职位权力弱
B．企划部任务明确，王先生与下属关系差但职位权力弱
C．企划部任务不明确，王先生与下属关系差但职位权力强
D．企划部任务不明确，王先生与下属关系好且职位权力强
二、多项选择题
1、菲德勒在权变领导模式理论中认为，影响领导有效性的环境因素有：（）。
A、上、下级关系
B、任务结构
C、工作环境的优劣
D、下级的素质状况
E、职位权力
2、马斯洛认为人的需要层次包括（）。
A.生理的需要
B.安全的需要
C.社交或情感的需要
D.尊重的需要
E.自我实现的需要
3、要做到有效倾听，下列正确的是（）。
A．领导得必须控制自己的情绪
B.对于力所能及的要求，要大方许诺
C.不要随意插话
D.适时以问，鼓励对方进一步的解释和说明
4、根据赫兹伯格的双因素理论，以下属于激励因素的有（）。
A．与同事的关系 B．提升 C．个人发展的可能性
D．工资 E．受到重视
5、美国心理学家麦克莱兰提出的激励需求理论认为人的基本需要有（）。
A.权力的需要
B.生理的需要
C.对成就的需要
D.安全的需要
E.合群（追随）的需要
二、简答题
1．什么是激励?简述激励的过程。
通过某种内部和外部刺激诱使人产生一股内在动力，调动人的积极性和创造性，促使人奋发向上努力去实现目标的心理过程。
明确激励的对象，激励的方向明白激励的功效，作用激励的理论及运用2．需要层次理论的主要内容是什么?该理论对实际工作有什么启发?
3．双因素理论对我们的管理工作有何意义?日前，奖金在我国大多数企业中是保健因素，还是激励因素?为什么?
4．解释公平理论、强化理论的主要观点。人们会通过两个方面来判断获得报酬的公平性。横向比较：就是将“自己”与“别人”相比来判断自己所获得报酬的公平性。纵向比较：自己的目前和过去的比较
人的行为是其所获得刺激的函数，如果这种行为对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这
种行为会减弱至消失
5．几种人性假设的区别是什么？“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设。
6．阐述波特和劳勒的综合激励模式。
7．试以实例说明各种激励方法的应用，谈谈它们对实际工作的启发
8.两个有高水平业绩的人，他们的能力相当，为什么会有截然不向的期望?
9．为什么管理者应该经常使用积极强化．而不是消极强化?
三、案例分析
案例一：
助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓库人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。
黄厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人事部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大估当时春风不少，工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗?但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……。
最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大估决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大估对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上压着一张小
纸条：
黄厂长：
您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
黄大佑于深夜
试分析：
1.请结合本案例，运用公平理论、双因素理论和需要层次理论等激励理论分析此案例所描述的现象。
2.你认为黄厂长的领导方式怎样？
3.如果你是黄大佑，你会采用什么样的对策？
案例二：
潘传忠现象
潘传忠，男，37岁，泸州医学院本科毕业。在成都某高校执教7年，讲师职称。1990年到著名合资企业西安杨森当推销员，3年后升任西南大区销售经理，曾在国内外接受培训12次。1995年7月回四川应聘某著名民营制药公司，两年后聘为该公司副总兼营销公司总经理，年薪70万元。1997年4月进入国有绵阳药业集团，聘为下属天诚药业营销公司经理。1998年10月，该集团零售公司改造为四川天诚大药房连锁有限责任公司，几经周折竞聘成功，以年薪28万元就任总经理。
毫无疑问，潘传忠是个难得的人才。但在西安杨森干得不错为何要离开？他的回答毫不隐讳：是干得很好，业务量已做到前5名，月收入却只有4000元。企业的性质也决定了我的前途不大，很难进入管理决策层，更不可能当总裁，不会有更好的发挥和发展。我出生在川东农村，家里很穷，我很需要钱。
那么，后来那家民营制药公司的年薪很高，为何还是不干了呢？潘传忠说：两家公司类型不同，管理思想和风格互相矛盾，在外企成功的经验不能照搬。规模较大的民营企业有自己一套成功的经验，对外来和新的东西常有疑虑，对人不敢轻易重用。在这里当副总经理，实质上就是高级秘书，月薪3000元即可，何须年薪70万元？我需要的是用自己的脑子去行动，而不是全盘执行决策。
选择绵阳药业集团，又是为什么呢？潘传忠指出，开放、开明和有魄力的领导集体，尤其是总经理谢开选有强烈的危机意识，这是很多国企领导人所缺乏的。同时，在这里个人价值和能力能得到充分发挥，集团拥有完全自主的经
营权，可充分发挥知识和经验进行管理和发展。此外，报酬与业绩相关的制度
使员工超常业绩有超常报酬。
潘传忠一路“逆流而动”，自难以一帆风顺。
隶属绵阳药业集团的天诚大药房经规范化的股份制改造后，谁出任总经理成了焦点。第一轮公开竞聘，竟有大多数人反对潘传忠担任，理由是：潘是外来人，可信度低；别人都从国有往民营、合资企业跑，潘的动机值得怀疑；潘的报酬要求太高。然而天诚的3位董事包括集团公司总经理谢开选则力主潘传忠任总经理，理由是：改制不仅仅是改名，目的是企业的发展，发展要人才，制度、机制不好，内部人也可能出问题。潘已经过较长时间考察任用，经历、经验丰富，观念、思维相对超前，能力不在“守业”而在创业。事实证明，经潘半年多的努力，公司已建立起全国性网络雏形，省外销售已打开局面，个人业绩有目共睹。最终，董事会以全票赞成，潘传忠走马上任。
诚然，潘传忠只是才开了个头，今后还会不会走，谁也不敢断定。但是，这个头开得不错：1—4月，公司营销同比增长了51.67%，利润增长119%，完成年度指标已胜券在握，职工年收入同比增长将不低于60%，公司人心稳定，个个信心十足。
问题：
1、请用激励的理论解释潘传忠几次“跳槽”的行为。
2、如果你是公司的董事长，你会怎样用潘传忠？给予长期重用，还是只在创业时期重用？
3.结合案例谈谈外部聘任管理人员的优缺点。
案例三：
EVA薪酬体系改革
“部分员工存在抵触情绪，成败未知。”这是2003年1月底记者采访东风汽车公司EVA 薪酬改革时不断听到的一句话。这场EVA薪酬体系改革试图改变东风汽车公司12万多名员工的钱包，现在，它正在考验东风公司管理层。
东风模具厂原来准备学习长春一汽的岗位效益工资体系：拉开不同岗位的工资差距，然后竞争上岗。但在实施一段时间后，东风汽车公司意识到这一体系的局限——它并不能有效激励各个分公司创造更多的利润和经济增加值。2001年5月，东风公司宣布要搞以EVA为基础的岗效工资。现在，东风模具厂的EVA薪酬体系已经实施完成，2003年1月15日，1000多名员工已经按新的薪酬标准领取工资。新的薪酬由四部分组成，占总额30%的基础工资(相当于当地最低生活保障金)、60%的绩效工资、10%的年功工资(大约相当于工龄工资)，另外一部分就是EVA超额奖励工资。
“这个体系把收入差距拉得更大，增薪层大约占30%，维持层大约占50%，降薪层约20%，但EVA超额奖励工资还没有真正拿到。”2003年1月22日，模具厂综合管理处处长张安民
对记者说。东风公司宣传处阎学知的解释是：因为要到3月份才能拿到经过国家财政部审计过的2002年的财务数据，而EVA奖金是全年财务数据为基础的，这就意味着就算实施了EVA 的试点也要在3月之后才可能真正执行。
和模具厂同属东风装备公司旗下的另五家专业厂进展更慢一些，到目前为止，都没有实施完。“一线工人比较反感，和干部差距较大，有的专业厂在2002年12月实施推广后，厂长等管理层全部下去做员工工作。”东风公司一位中层管理人员说。
按照EVA理论，要正确评价企业的业绩，就必须把资金成本考虑进去，不包括资金成本的利润不是真正的利润。其EVA的基本计算公式是：EVA＝企业当
年净利润-资金成本。由于企业经营的结果每年都不一样，EVA可以为正数，也可以为负数，还可以为零。这样不但可以比较准确地评价各个专业厂哪些真正创造了价值，同时也为实施有效的激励打下了基础，“各个单位EVA奖金值将相差很大，从而使员工收入真正拉开。”
据说，除此以外还有一个针对管理层的“贡献系数奖金”。
“EVA奖金可以说是一块为激励员工和管理层而制造的新蛋糕。”东风公司人事部长胡永福表示。现在的情况却像一块名为EVA的新蛋糕终于被摆到桌上，东风公司正准备拿起刀叉分而食之时，却遇到了最后的阻力。
“蛋糕本来只有那么大，有人切得比以往多，自然就有人切得比过去少。”一位东风的员工认为这是因为新的分配方式突出了差距，有部分人出现抵触情绪是正常的。但事实上，员工平时工资与EVA关系并不大，EVA奖金是按单位分的，单位再对EVA奖金进行划分，特别是目前，EVA增加值带来的收益还没有真正体现在员工的收入中。
给EVA岗效工资实施带来阵痛的部分原因是重新定岗等人事制度的变革，虽然人事制度改革与EVA薪酬体制改革没有直接的关系，但估计有一半以上的分公司都在实施EVA的同时实施了人事制度变革。精简员工、机构重组也是东风公司此次EVA薪酬体系目的之一。
为什么要两项改革同时进行，东风仪表分公司党委书记陈洁表示：“在原岗位实施EVA，对很多干部职工不公平。人事制度和分配制度改革同步，可以给每个人一次重新挑选岗位的机会。”
使事情变得复杂的另一个原因是公平问题，由于涉及到几乎全体员工的利益，在准备推进EVA薪酬体系前，工会就大体方案进行了一次员工调查，表示满意的只有约40%。东风虽然对推进采取了相当谨慎的态度，但公平问题依然让人议论纷纷。
比如机关干部与普通员工的收入差距问题，一位管理人员告诉记者，在实施之前，以为机关最简单，但在做完一些专业厂人事改革和薪酬改革后，现在才发现机关最难，虽然EVA
奖金还没有拿到，但从方案看，机关干部从EVA改革中获利更多，一线工人工资上涨的并不多，这也造成了一些工人情绪上的波动。
正是出于此因，东风公司决定为完全按EVA薪酬体系留下缓冲时间，即使实施已经完成也还按原来的方式拿工资，如果有新员工进来，可能将按新方法办，逐渐过渡到新方案。
影响未来东风公司EVA改革命运更深层的因素是东风公司自主测算的一系列EVA数值是否真实有效的问题。如果没有强大的数据库和相关行业的一些关键性数据，很难在内部交易情况复杂的公司中测算出相对精确的EVA系数，比如宝钢，为得到较准确的EVA系数，在实施EVA薪酬改革前参考了国内外30多家同行企业的EVA系数。东风一开始就在全体员工力推EVA。但一般来说，采用EVA激励机制都采取自上而下的方式，先在公司管理层进行，再逐步推行到员工。
也许正是这些原因，东风公司人事部副部长刘文泉在接受采访时并不乐观，他表示，东风的EVA薪酬体制改革目前还在完善过程中，一些细节还没来得及实践，未来的成败难以预测。
1、你认为东风公司实施薪酬体制改革遭遇阻力的原因是什么？
2、请用相关激励理论解释改革在员工中遭遇的阻力？
3、谈谈你的看法：如何把东风的EVA薪酬体系改革进行下去？
第十章 激励-习题
第十章激励习题 一、单项选择题 1、以下何种情况表明该主管人员对下属授权的程度较充分（）。 A.去了解这个问题，把事实告诉我，由我来决定做什么 B.采取行动，让我知道你在做什么，同时也让我知道事情的结果。要是行动不成功的话，务必与我联系。 C．让我知道你打算做什么，待我同意后，开始行动 D. 提出各种可行的行动方案，由我来选择采取何种行动 2、你所领导的跨部门任务小组正在致力于完成一项全厂范围的调研报告。任务小组中有一个成员出席过去的五次会议一直都迟到，他对此既不道歉也不做解释。而且，他迟迟没有交来他所在部门的成本数据。现在他必须在三天内将这些数据交到任务小组。此时，你应当如何做？（） A.明确告诉他你希望他做什么，并严密监督他完成这份工作 B.同他讨论他为什么一直迟到，并对他完成该任务的努力予以支持 C.强调何时该交来这些成本数据，并对他的努力给予支持 D.认定他会准备好这些成本数据并交到任务小组 3、除H机械厂外，某城市内所有其他企业都有较好的工作条件。发现这一点后，H机械厂决定消除车间内的粉尘污染，改善职工的工作条件，这一举措（）。 A.可以对职工起到很好的激励作用 B.只是改善了职工基本工作条件，没有太大的激励作用 C.由于改善了工作条件，一定能够提高生产效率 D.A和C都对 4、王先生是某公司的一名年轻技术人员，一年前被调到公司企划部任经理，考虑到自己的资历、经验等，他采取了较为宽松的管理方式，试分析下列哪一种情况下，王先生的领导风格最有用利于产生较好的管理效果？（） A．企划部任务明确，王先生与下属关系好但职位权力弱 B．企划部任务明确，王先生与下属关系差但职位权力弱 C．企划部任务不明确，王先生与下属关系差但职位权力强 D．企划部任务不明确，王先生与下属关系好且职位权力强 二、多项选择题 1、菲德勒在权变领导模式理论中认为，影响领导有效性的环境因素有：（）。
第十章 激励
第十章激励 激励，是指人类活动的一种内心状态。组织中的任何一个人都是需要激励的，当某人被激励时，他会更勤奋地工作。 第一部分内容提要 一、激励的含义 所谓激励，是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机，推动并引导行为朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。 二、激励的作用 1．有利于激发和调动职工的积极性。 2．有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来。 3．有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。 三、需要层次理论 这一理论由美国著名心理学家和行为学家亚伯拉罕·马斯洛提出。 他认为，人类的需要归为生理、安全、友爱或归属、尊重、自我实现五大类。一般的人都是按照这个层次从低级到高级去追求并使自己的需要得到满足的。已经满足的需要不再具有激励作用。因此，管理者应根据需要层次，确定激励行为。 四、双因素理论 弗雷德里克·赫茨伯格围绕着马斯洛的需要层次理论对需要进行了研究，提出了双因素理论。他认为有两类因素影响人们的行为。他将与工作环境或工作条件相关的因素称为保健因素，将与工作内容紧密相连的因素称为激励因素。保健因素不能直接起到激励人们的作用；激励因素可以调动积极性，具有激励作用。 五、公平理论 公平理论又称社会比较理论。它认为激励中的一个重要因素是个人的报酬是否公平。个人会主观地将自己的投入(包括诸如努力、经济、教育等许多因素)同别人的相比，看自己的报酬是否公平或公正，以此来决定自己的努力程度。激励者应高度重视这种公平感觉。 六、行为改造理论 行为改造理论主要是研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极的一种理论。 1.强化理论。这一理论是由美国心理学家斯金纳首先提出来的。强化理论认为，人的行为因外部环境的刺激而改变。强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。可以采用积极强化、消极强化、惩罚、自然消退四种强化类型来改变被刺激者的行为。 2.归因理论。这一理论是由威纳提出的。归因理论认为，人们把成功和失败归于何种因素，对以后的工作态度和积极性，进而对人们的行为和工作绩效有很大的影响。激励者应很好地了解下属的归因倾向，以便正确地指导和训练职工的归因倾向，调动和提高下属的积极性。
第五章_激励
第五章激励 第一部分：本章概要 1.1 重点概念 1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。 2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。 3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。 4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。 5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E） 6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。 8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。 9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。该理论认为人类(或动物)为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。 1.2 关键知识点 1.需求层次理论的基本观点 马斯洛认为人有生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现五种需要。 这五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决
第十一章激励
第十一章激励练习题十一 一．单项选择题 1.麦克利兰的成就激励理论中核心需求为（）。 A.成功需要 B.归属需要 C.权力需要 D.生理需要 2.奥德福ERG理论中提出的生存需要类似于需求层次中的（）需要。 A.生存 B.安全 C.尊重 D.生理与安全 3.心理学认为，（）来自个体生理上或心理上的缺乏或不足。 A,需要 B.动机 C .内驱力 D.目标 4.期望理论认为，激励水平取决于期望和（）的乘积。 A.工作积效 B.目标的主观概率 C.效价 D.目标的客观概率 5.公平理论认为，激发动机的过程，也是（）进行比较的过程。 A.贡献于报酬 B.人与人 C.报酬与报酬 D.贡献与贡献 6.期望理论和公平理论属于（）激励理论。 A.内容型 B.过程型 C.行为改造型 D.综合型 7.根据赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于保健因素。 A.工作本身 B.工作条件 C.公认 D.责任 8.赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于激励因素。 A.成就 B.安全 C.工资水平 D.工作条件 9.（）是指人们对自己的行为能力能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率。 A.欲望 B.期望值 C.动机 D.效价 10.人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这种报酬的价值大小叫（）.。 A.需要 B.期望值 B.C.动机 D.效价 11.美国潘达西.亚当斯1965年提出的公平理论，又叫（） A.社会比较论 B.期望论 C.归因论 D.强化论
12. ( ) 是重点研究如何改造和强化人的行为,变消极为积极的一种理论。 A.过程型激励理论 B.归因论 C.行为改造型激励 D.强化论 13.（）是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种动机。 A.欲望 B.需要 B.C.动机 D.激励 14.需要层次理论，ERG理论，成就需要理论和双因素理论，这四种激励理论属于( ) A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合型激励理论 15.需要层次理论是人本主义心理学家（）首次提出的。 A.赫茨伯格 B.奥德福 C.马斯洛 D.麦克利兰 16.马斯洛的需要层次理论认为，（）是人们最基本的需要。 A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.友爱与归属需要 17.（）是在进行大量的实验研究基础上形成的，认为人的需要只有生存需要，相互关系的需要和成长发展需要这三种。 A.马斯洛的需要层次理论 B.奥德福的ERG理论 C.麦克利兰的成就激励理论 D.赫茨伯格的双因素理论 18.保健因素是指与（）相关的因素。 A.工作环境 B.工作条件 C.工作内容 D.工作环境与条件 19.内容型激励理论都是从人的（）角度研究激励的理论。 A.需要 B.行为 C.动机 D.满足感 20.曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（） A.自尊需要 B.情感需要 B.C.自我实现的需要 D.以上都不是 21.商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于（） A.500金的效价太低 B.人们对完成要求的期望很低 C.居民对得到报酬的期望很低 D.枪打出头鸟，大家都敢尝试 22.（）的现象不能在需要层次理论中得到合理的解释。 A.一个饥饿的人会冒着生命危险去需找食物 B.穷人很少参加排场讲究的社交活动 C.在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润 D.一个安全需求占主导的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作 23.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成
管理学-习题-第10章
第十章激励 （一）判断题 1.经济人假设认为，人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体（） 2.麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了超Y理论。（） 3.明茨伯格在双因素理论中提出保健因素能消除不满意，并且激励因素是调动人们 极性的关键。（） 4.成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要性，而忽视了精足个体低层次需要的 意义。（） 5.非动机性行为则是人在无意识状态下进行的无目的活动，但是属于激励理论研究就 范畴。（） 6.信任激励是建立在下级对上级理解和信任基础上的激励方式。（） 7.期望理论的涵盖面太广，内涵比较笼统，且忽略了对个体行为意志的考虑，故其适用 范围有一定的局限性。（） 8.成就理论既满足了个体高层次需要的意义，也满足个体低层次需要的意义。( ) (二)填空题 1.依据人的行为规律，人的行为过程包含了三类基本变量，即、、。 2.马斯洛将需要划分为五级: 、、、、。 3.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即比较和 比较。 4.期望理论可用公式表示为。 5.依据强化的目的，强化可分为四种类型: 、、、。 6.依据强化的方式，强化可分为: 和。 7.期望理论通过对各种权变因素的分析，论证了人们会在多种可能性中做出的选择。 8. 是美国心理学家亚当斯于1960首先提出的，也称为社会比较理论。 (三)选择题 1.处于需要最高层次的是。
A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.自我实现需要 2.为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予。 A.能力远远高于任务要求的人 B.能力远远低于要求的人 C.能力略高于任务要求的人 D.能力略低于任务要求的人 3.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是。 A.目标效价的高低是激励是否有效的关键 B.期望概率的高低是激励是否有效的关键 C.存在着负效价，应引起领导者注意 D.应把目标效价和期望概率进行优化组合 4.下列关于强化理论的说法正确的是。 A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的 B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失 c.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果 D.该理论过于强调对人的行为的限制和控制，而忽视了人的内在心理过程和状态 5.中国企业引人奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明: 。 A.双因素理论在中国不怎么适用 B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的 C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任 D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的 6.某企业对生产车间的工作条件进行了改善，这是为了更好地满足职工的。 A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.尊重需要 7.公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA 的事情。大家最关心的是英语考试的
《组织行为学》课后习题答案完整版-第五章激励理论及其应用
第五章激励理论及其应用 一、简答题 1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？ 答：双因素激励理论的基本观点： （1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。 （2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。保健因素主要起预防作用。保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。 （3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。 将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰
的成就需要理论，试对它们进行比较。 答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在： (1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。 (2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。 (3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。 (4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。 (5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。 成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在： (1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。 (2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；
激励工具：了解员工需要的方法(徐剑)
了解员工需要的方法 1、问题清单法 问题清单法是经理了解员工需要和动机的基本方法。使用这一方法，职业经理应在工作中首先罗列员工可能的问题清单，然后逐步分析和排除，直至发现员工的需要顺序和层次。 ?他的教育程度和知识程度如何？他的智力和他在工作中及工作以外的兴趣如何？ ?他是否经常试图表现自己在知识和理解力方面的优势？ ?他的社会地位如何？ ?他是否喜欢和他人接触？喜欢和哪一类人接触？ ?他内向还是外向？ ?他是否经常想表现自己或表现得超越自己？为什么？ ?他是否肯定自己，如果不是，为什么？ ?他是否由于缺乏知识、缺乏表达自己技巧以至和他人在一起时会紧张？ ?他是否工作主动？ ?他是否有创造力？ ?他是否有挫折感？ ?他是否有压抑感？ ?他是否有任何情绪？这些情绪如何表现出来？是由什么造成的？ ?在其工作和私人生活中他想寻求什么？ ?他和什么人在一起比较自由自在？ ?他有没有干扰其工作的个人问题？这些问题如何影响他的工作？ ?需要哪些额外的资料来了解他？ ?上一次加薪后他是什么反应？ ?他是否能与你开诚布公地讨论？ ?他是否对你有信任感？ ?他原来对你有过什么误解没有？
2、对抱怨的分析 员工的抱怨是很重要的消息来源，可以暗示甚至明示工作缺乏动机的原因，或者是用来衡量问题的性质和严重程度。经理必须在自己和员工之间创造相互信任和坦诚的气氛，这样，员工才会将抱怨公开地、理智地、建设性地、直接地表达出来。这样，你才能利用抱怨来解决问题及改善整个团队的工作动机。 员工的抱怨有两种：一种是积极的抱怨，一种是消极的抱怨。 3、问卷法 向员工发放经过精心设计的问卷，通过问卷的统计与分析，了解员工的需要。
第五章《管理学原理》习题参考答案
第五编 一、单项选择题 1、注重于对已发生的错误进行检查改进属于（ C ）。 A、前馈控制 B．现场控制 C．反馈控制 D．直接控制 2、在控制的基本过程中，衡量实际工作主要解决的问题是（ D ）。 A．衡量什么 B．制定标准 C．如何衡量 D．A和C 3、实施控制的关键性步骤是（ D ）。 A 选择关键点 B拟定标准 C．选择控制技术 D．建立控制系统 4、控制工作得以展开的前提是（ A ）。 A建立控制标准 B分析偏差原因 C采取矫正措施 D明确问题性质 5、"治病不如防病，防病不如讲究卫生"根据这一说法，以下几种控制方式中，哪一种方式最重要：A A前馈控制 B现场控制 C反馈控制 D直接控制 6、控制过程的第一步是（ D ） Ａ进行预测Ｂ科学决策Ｃ分析判断Ｄ确定标准 7、控制工作的基本目的是（ C ） A 维持现状 B 打破现状 C 激励现状 D 突破现状 8、统计分析表明，"关键的事总是少数，一般的事常是多数"，这意味着控制工作最应重视（ A ）Ａ突出重点，强调例外Ｂ灵活、及时和适度Ｃ客观、精确和具体Ｄ协调计划和组织工作。 9、控制工作使管理过程形成了一个（ A）的系统： A 相对封闭 B 绝对封闭 C 相对开放 D 绝对开放 10、进行控制时，首先要建立标准。关于建立标准，下列四种说法中哪一种是正确的? A、标准应该越高越好 B、标准应考虑实施成本 C、标准应考虑实际可能 D、标准应考虑顾客需求11．能够有效地监督组织各项计划的落实与执行情况，发现计划与实际之间的差距，这一管理环节是（ C ）。 A．领导 B．组织 C．控制 D．协调 12．以下列举了现场控制必备的条件，除了（ D ）项。 A．较高素质的管理人员 B．下属人员的积极参与C．适当的授权 D．部门的明确划分 13．即时控制通常又被称作（ D）。 A．前馈控制 B．反馈控制C．作业控 制 D．现场控制 14．在集中控制中，信息处理、偏差检测、纠偏措施的拟定等都是由（ A）统一完成的。 A．控制中心B．最高决策层 C．中级管理 层 D．监督机构 15．将组织管理系统分为若干相对独立的子系统，每一个子系统独立地实施内部直接控制，这就是（ B）。 A．分散控制B．分层控制C．集中控 制 D．内部控制 16．控制活动过程中，管理人员所在的部门、所处的管理层次不同，实施控制的主要任务也不尽相同。一般来说，（ A）主要从事例行的、程序性的控制活动。 A．高层管理人员B．中层和基层管理人员C．重点部门管理人员D．科研部门管理人员 17．一个组织的全部行为活动构成控制的（ B）。 A．目的 B．客体 C．媒体 D．主体 18．控制系统是指由（D ）组成的具有自身目标和功能的管理系统。 A．控制主体、控制客体和控制载体B．控制实体、控制客体和控制媒体 C．控制主体、控制客体和控制目的 D．控制主体、控制客体和控制媒体 19．控制应当从实际目标出发，采用各种控制方式达到控制目的，不能过分依赖正规的控制方式，也要采用一些能随机应变的控制方式和方法。这就是控制的（B ）。 A．随机性原则B．灵活性原则C．多变性原 则D．弹性原则
央企中长期激励“工具箱”不断丰富
央企中长期激励“工具箱”不断丰富 11月11日，国务院国资委公布《关于进一步做好中央企业控股上市公司股权激励工作有关事项的通知》，在激励力度、业绩考核、审批备案等方面推出一系列改革举措，积极支持中央企业控股上市公司建立健全长效激励约束机制，充分调动核心骨干人才的积极性，推动中央企业实现高质量发展。 《通知》释放出支持科创板上市公司实施股权激励等多个政策利好，引发广泛关注。业内专家表示，《通知》为中央企业控股上市公司（简称“央企上市公司”）实施股权激励计划提供了更加开放包容的政策指导，有利于发展科技、鼓励创新，为促进企业长期发展、提升企业长期价值打开政策空间。 强化正向激励加大授权放权力度 在加快国企改革发展的背景下，“人”的因素在企业价值创造过程中的重要性与日俱增，股权激励等市场化工具的运用大有可为，将充分释放经营者和员工的活力。 中央企业控股上市公司在股权激励领域已有10多年的探索和实践积累。国资委自成立以来，先后印发多个文件，从总体上构建了国有控股上市公司规范实施股权激励的政策框架体系。近年来，企业负责人任期激励，岗位和项目分红激励，员工持股，股权、期权和科技成果作价入股等中长期激励方式纷纷“出炉”，可以供不同类型、不同发展阶段的企业选择。 目前，共有45家中央企业控股的95户上市公司的股权激励计划报经国资委同意后实施，占中央企业控股境内外上市公司的23％左右。国务院国资委有关负责人表示，尽管国有控股上市公司实施股权激励数量近年来显著增加，但总体上仍需加强。 业内认为，此次《通知》进一步明确了实施股权激励的规范性要求，为进一步完善央企上市公司中长期激励提供了政策保障，有望促进相关改革加速落地。 《通知》提出，中央企业应当结合本集团产业发展规划，积极推动所控股上市公司建立规范、有效、科学的股权激励机制，综合运用多种激励工具，系统构建企业核心骨干人才激励体系。股权激励对象应当聚焦核心骨干人才队伍，应当结合企业高质量发展需要、行业竞争特点、关键岗位职责、绩效考核评价等因素综合确定。 支持科创板上市公司实施股权激励，是《通知》释放的一大政策利好。上海荣正投资咨询股份有限公司董事长郑培敏认为，《通知》明确了科创板国有上市公司限制性股票可以在一定原则下进行自主定价，且允许尚未盈利的科创板公司实施限制性股票激励，有效衔接了科创板最新激励政策，增加了科创板公司实施创新股权激励的灵活性、操作性。 对于股权激励新规的新突破，国资委有关负责人指出，《通知》强化了正向激励导向，加大了授权放权力度，在推动落实中央企业集团主体责任的同时，进一步明确了股权激励实施的规范性要求。具体说来，分别从科学制定股权激励计划、完善股权激励业绩考核、支持科创板公司实施股权激励、健全股权激励管理体制4方面对中央企业规范实施股权激励做出制度上的完善。
第十章 激励
第十章激励 1．麦格雷戈提出了人性假设理论中重要的X与Y理论的概念。找出下列属于Y理论的假设前提____________ A.人天生讨厌工作 B.人喜欢被命令 C.人不抱有野心 D.多数人具有解决问题的想象力和创造力 2.人性假设反映人们对人的本质及其行为特征的基本认知与判断，领导人员对组织成员在人性上所做的不同假设会导致其采取不同的领导方式并影响到员工激励策略的设计和使用。那么“对症下药”的比喻是下列哪种人性假设？________ A.社会人假设 B.经济人假设 C.自我实现人假设 D.复杂人假设 3.马斯洛的需要层次理论有两个基本出发点，它们是以下哪一条________ A.人是有需要的动物，已获得满足的需要不再起激励作用。 B.人是有需要的动物，人的需要是有层次的。 C.人的需要是有层次的，某一层需要得到满足后另一层需要才会出现。 D.人是有需要的动物，满足最主要的需要比满足其他需要更迫切。 4.对于一个以自我实现需要占据主导地位的员工来说，最有效的激励措施是_________ A.提高工资 B.改善工作环境 C.颁发奖状 D.委以重任 5.赫兹伯格的双因素理论认为________有助于激发员工的工作热情。 A.提供良好的工作条件 B.工作上的成就感 C.改善员工的生活条件 D.严格的劳动纪律 6.在赫茨伯格的双因素理论中，提到了保健因素的概念，关于保健因素，可以有如下解释，哪种提法是正确的?________ A.保健因素能预防和减少职工的不满，但不能使其对工作非常满意 B.保健因素最大的作用是确保人的生理与心理健康 C.保健因素的满足，能使职工对工作非常满意 D.保健因素的满足，有助于职工潜力的发挥 7.高级工程师李华在一家研究所工作，该所拥有一流的研究条件。根据双因素理论，你认为下列哪一种措施最能对李华的工作起到激励作用？_________ A.调整设计工作流程使李华可以完成完整的产品设计而不是总重复做局部的设计 B.调整工资水平和福利措施 C.给李华配备性能更为先进的个人电脑 D.以上各条都起不到激励的作用 8.张莉今年26岁，是某电脑公司市场开发部经理，其思路敏锐，干劲十足，不久前刚获得某名牌大学硕士学位，目前工资待遇相当高。假如你是张莉的主管，你认为以下哪一种激励方式最能增进她的工作绩效?________ A.采取以个人工作绩效为考核依据的奖励制度 B.减少对她的监督，使她有更多的决策和行动自由 C.对她的成绩给予公开表扬 D.提高她地位的象征(例如，更豪华的办公室，新的头衔，专用秘书等) 9.下列哪种理论与激励无关_________ A.需求层次理论 B.双因素理论 C.权变理论 D.期望理论 10.张宁大学计算机系毕业后，到一家计算机软件公司工作。三年来，他工作积极，取得了一定的成绩。最近他作为某项目小组的成员，与组内其他人一道奋战了三个月，成功地开发了一个系统，公司领导对此十分满意。这天张宁领到领导亲手交给他的红包，较丰厚的奖金令小张十分高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿后，脸便很快阴沉了下来。对于这种情况，下列哪种理论可以较恰当地给予解释？________ A.双因素理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论 11. 激励的期望理论可定量地描述为_________ A.激励力=效价×期望值 B.激励力=动机×报酬 C.效价=激励力×报酬 D.报酬=效价×绩效 12.企业中，常常见到员工之间会在贡献和报酬上相互参照攀比。一般来说，你认为员工最有可能将哪一类人作为自己的攀比对象?_______
第六章激励理论与组织管理
6.1 激励的一般概念 6.1.1 激励的一般概念 激励是指持续激发人的动机的心理过程。将激励这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。 激励人的动机的心理过程的模式可以表示为：需要引起动机、动机引起行为、行为又指向一定的目标。如果将图6-1改画成为下述形式（见图6-2），那么，这就是一张典型的人类行为的模式图。 图6-1动机激发的心理过程模式图 从心理学的角度分析激励过程，实质上就是要处理好三类变量之间的相互关系。这三类变量是指刺激变量、机体变量和反应变量。（与下面内容建立连接） 刺激变量是指对有机体的反应发生影响的刺激条件，其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。 机体变量是指有机体对反应有影响的特性，这些都是被试本身具有的特征，如性格、动机、内驱力强度等。 反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。 上述二图中的需要和动机都是属于机体变量，行为是属于反应变量，外界的目标实际上是刺激变量。 人的行为的激励过程实质上就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而往复、延续不断。
6.1.2 激励的意义 1、激励是生产力的促进剂、推动剂 2、激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能 6.1.3 激励的特征 （括弧里的内容与前面的要点建立连接） 激励是有方向性的。（积极性的方向表现为努力完成一件事，是为了个人私利，还是为了集体、国家。当然，也可以是国家、集体，个人都得到利益。） 激励是有选择性的。（人的积极性有时是捉摸不定的，这是因为每个人都是根据自己的个性特征，如气质，性格，爱好，兴趣，感情等，来决定对事物的积极性的选择。） 激励是有时效性的。（积极性不可能持续高涨，而是起伏不定的。如发奖金时，职工的积极性会高涨，过后积极性也下落。） 激励的复杂性和能动性。（人类的动机存在着矛盾和冲突。如，一方面为了多增加收益而想加班加点，但另一方面却考虑应留些时间能同家人团聚。） 6.1.4 激励的理论 激励的理论可分为 （一）早期的动机激发理论 （二）行为主义激励论：新、老行为主义激励论 强化理论（又称行为修正激励论） （三）综合激励论（勒温的场动力论与波特和劳勒的综合激励模式） （四）认知派激励论： 1、内容型激励理论： 需要层次论（马斯洛） 生存·关系·成长理论（阿德佛） 成就需要论（麦克利兰等） 双因素理论（赫芝伯格） 2、过程型激励理论
工具六个考核和激励的案例
六个考核和激励的案例
案例一：A公司销售人员绩效考核方案 主要考核指标：销售额、回款率、费用率、其他。 （一）销售额提成：设立销售标准及对应的提成比率 销售标准：制定各产品的最低售价，并根据最低售价的利润情况评估产生平均的销售提成率。 公司底薪、销售额、工资计提比例如下图： 业务员甲本月销售额为18,0000元。 底薪：1000 工资计提=50000*1%+（100000-50000）*1.5%+（150000-100000）*2%=1385元1000+500+750+1000=2250 奖金：600 工资结算方法选择：1.底薪+提成；2. 底薪+奖金；3. 底薪+提成+奖金； 具体方案根据公司的具体情况及其提成比例确定。 （二）费用率：设立销售费用率标准，标准额度为X，最高额度为Y，对于低于X，实行奖励，奖励比重为50％（100%）；销售费用率在X－Y内，全额报销；高于Y，超出部分按照50%偿付。 （三）回款率：如销售额采用实际回收款项，则取消；否则提成为：销售额×提成率×回款率，剩余部分，款项回收后补发。 （四）其他： 公司鼓励的其他情况，存在突出贡献的予以奖励，主要考核一下几个方面： 1.各级产品的报价及销售价格的管理；
2.客户对销售人员的支持满意度； 3.客户的信息沟通； 4.顾客投诉的处理 5.工作能力，业务素质能力 6.工作态度包括：责任感、工作合作、信息收集及道德素质 7.纪律性，自觉遵守和维护公司各项规章制度 8.管理创新和参与性，入对公司的经营有重大贡献者，考虑予以额外奖励 （五）考核结果运用 薪酬计算公式：〔销售额提成×回款率－销售费用超出部分×偿付比重〕+其他 案例二： B公司销售人员激励方案 B公司是一家位于广东的民营冰箱生产企业，行销网络遍及我国华南大部省区，公司预计２００９年产值回款为人民币３０００万元。由于冰箱行业的竞争非常激烈，公司的市场策略是攻坚战。销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。 一、销售代表岗位激励奖金 个人年度完成下表业绩可享受相应的销售代表激励奖金。 二、长期服务激励奖金 服务满三年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的2%存入其长期帐户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的帐户总额的比例如下。
第五章---领导理论与激励理论
第五章领导理论与激励理论 【领导理论】 内容简介 本讲对领导者的研究主要集中在三个方面：领导者的性格特征即特质理论、行为特征即行为理论、环境对领导的影响即权变理论。 学习目标 掌握特质理论、行为理论、权变理论的内容 能描述管理方格图和菲德勒权变模型 领导方式特质理论行为理论权变理论管理方格图菲 德勒模型情境领导模型 课程预习：请用15—30分钟进行本课程预习 参见教材《管理学》（斯蒂芬·P·罗宾斯著；中国人民大学出版社）第17章 领导理论 什么是有效的领导 领导特质理论 领导行为理论 领导权变理论 领导定义与领导过程 关于领导的概念有以下几个定义： 领导是影响人们自动为实现群体目标而努力的一种行为； 领导即行使权威与决定； 领导就是影响一个集体走向并达到目标的能力； 领导是组织赋予某一个人的权力，以领导下级完成组织目标。 领导(leadership) 有效领导的标准是什么？ 领导与管理 影响有效领导者的因素有哪些？（特质、行为等） 有无有效领导者的模式？ 你所在单位的领导成功或失败的要点是什么？ 领导与领导风格 领导与管理的区别 管理更科学？领导更艺术？ 领导与管理的联系 联系 混乱时期：强领导与弱管理（创业时期） 相对稳定：弱领导与强管理可使组织运转良好 竞争激烈：强领导与强管理
矛盾 秩序与变革 秩序强调：规则，注重细节，侧重回避风险，短期行为。 变革强调：创新，冒险，打破常规，长远行为。 创新的阻力比执行一项规章制度要大得多。 领导理论 特质理论（品质论、性格理论）——40年代初 行为理论——40年代后期 权变理论（情景理论、环境理论）——60年代 领导理论的新发展：领导的归因理论、领导魅力、 交易型与变革型领导 三种极端理论. 连续统一体理论. 管理系统理论. 领导行为四分图 管理方格理论. 费德勒模型. 领导的生命周期理论. 领导参与模型. （二）、领导特质理论 领导理论最早期的研究集中于找出领导者实际具有的特性或个人品质，以期预测什么样的人最适合当领导者。 现代领导特质理论一反传统领导理论强调遗传、天赋的片面观点，认为领导者的个性特征和品质是在后天的实践中培养出来的，并且可以通过培养和训练加以造就。 科特教授在对成功企业的领导者后，总结出实施成功领导过程中对领导者个人素质有如下要求： 行业和企业知识。 在公司和行业中有良好的人际关系。 信誉和工作记录良好。 能力和技能。 个人价值观。 进取精神。 自信：对自己的判断和能力充满信心。 远见：有理想的目标，认为未来比现状更美好。 清楚表达目标的能力
第十章激励案例
保险公司的奖金激励效果 北京某保险公司旗下的员工以业务员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩则没奖金。奖金制度的设计可以节省公司的固定人员费用，同时也为鼓励业务人员能取得高业绩。除了薪资制度外，公司还举办季度竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。 激励制度实施的开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来效益，但是一段时间以后，公司主管开始发现新的问题。首先，由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加为基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话来投诉，长此以来恐怕有损公司的品牌形象。其次，业务员之间的竞争开始激化，而且对业绩不佳的员工也会施加许多压力，造成员工的不安全感，导致办公室气氛紧张。最后，这些凡是以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其他政策的配合度意愿不高，致使公司许多政策得不到良好的贯彻。仔细研究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再就是通过关系进公司，想多赚点奖金，谁也没想到要在公司里面一直待下去。 问题： （1）试用所学的激励理论解释该公司现存问题产生的原因。 （2）针对公司的现存问题，提出相应的策略，以达成公司的运营目标。 答案： （1）问题分析： 就马斯洛的需要理论而言，在底层的生理和安全需要未被满足的情况下，高层需要也就不易满足。一方面，现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就，导致所招人才有着“向钱看”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏后期服务顾客的动力。 （2）策略： ①制定底薪的资薪制度，前三个月给予1200远底薪，再根据业绩加发奖金。若在三个月内新进员工未能达到公司规定的销售额，则予以淘汰，以此来保证销售队伍的品质。 ②业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其他因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度来设计薪资结构，将它们纳入到薪资制度中。 ③考虑员工的感受，配合宣传指导，并进行双向沟通，务必调整员工为企业短期服务的心态。 富士康加薪 自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2014年7月30日，富士康每年都发生跳楼事件，这引起社会各界乃至全球的关注。作为全球最大的消费电子产品代加工商富士康也不断公布旨在改善工作条件的措施。2012年5月16日郭台铭在一个晚宴上进一步表示，中国内地富士康员工追平台湾基本工资还不够，到明年的8月，现在的工资基础上逐渐要再加一倍，而按照这个标准，富士康普通工人的工资将达到4400元。这将是富士康从2010年以来，两年时间里连续第四次加薪，而相比“跳楼事件”前900元的标准，富士康员工的薪水已经翻了近五倍。 富士康发生的一连串自杀事件，让富士康受到空前关注，并迫使这家向来保密行事的公司为员工待遇而辩护，并邀请媒体记者参观其在深圳的园区。苹果、戴尔、惠普等客户表示，在发生一连串死亡事件后，已开始对富士康员工的待遇展开调查。 富士康也曾表示，加薪计划和自杀事件无关，是为应对劳动力短缺所采取的措施。不过，在富士康的声明中，却出现了诸如“维护员工尊严”、“履行企业责任”等近来被公众反复提
5第五章 激励理论和应用
第五章激励理论和应用 引言 激励是组织行为学的核心问题,它贯穿在个体心理和行为研究,群体心理和行为研究、领导心理和行为研究及整个组织心理和行为研究的全过程之中。为了有效的实现既定的目标，不仅个体需要激励，群体、领导者和组织都需要激励。 第一节激励的概念和过程 一、激励的概念 激励，就是激发和鼓励，作为组织行为学的术语，它指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。就是人们通常所说的调动和发挥人的积极性的过程。 激励的本质就是激发人的动机的过程，要理解激励的本质必须研究三个问题。 １．什么因素引起人的行为？ ２．什么因素指引着该行为朝向目标前进？ ３．这种行为如何得以坚持下去或最后终止的？ 二、激励的过程 需要就是人对客观的要求在头脑中的反映，是指人对某种目标的渴求和欲望，需要一旦被意识到，就以行为动机的形式表现出来。 形成需要有两个条件：一是个体感到缺乏什么东西，有不足之感，另一个是个体期望得到什么东西，求足之感。 需要就是这两种状态所形成的一种心理现象。人的一生就是不断的产生需要，不断的满足需要，再产生新的需要的一个生命的过程。 动机是需要和行为的中介。需要被人意识到以后，人们就产生一种意向和愿望，如果愿望仅仅停留在头脑里，不把它付诸实际行动，这种需要还不能成为活动动机。如愿望产生后，人们积极寻找目标，进而采取行动，这时由需要产生的愿望才成为人们行为的动机。只有当愿望激起和维持人的活动，并导致该活动朝向某一目标时，这种愿望才成为活动的动机。 动机是一个人发动和维持活动，并导致活动朝向一定目标进行的心理倾向。（由动机驱使的行为，称为动机性行为） 需要是人的行为积极性的基础和源泉,动机是行为积极性的直接动力。
“红包奖励”不是鼓励学习的工具
为了督促学生学习，某职业技术学院的焦老师想出在课后用微信发红包的“新招”，对出勤率高、学习成绩好和上课认真的同学，都发了红包。此举一出，他的课学生没一个逃课，课堂气氛活跃，师生关系变好。此事传出，该校老师和学生表示认可，觉得这个做法有新意。媒体报道后，引发争议，有家长明确反对老师这种做法，认为用“钱”引导学生上课，会让孩子变得功利，使教育变味。 对以上这件事，你怎么看？请就焦老师、学生或家长的表现，表明自己的态度，阐述自己的看法。 要求综合材料内容及含意，①选准角度，自定立意②自拟题目 中肯肯定之：“红包奖励”传导正向教育理念、红包新招符合教育原味、红包只是“小红花”式的游戏化象征、无奈的物质奖励不该被苛责 严厉批判之：勿让立人教育染上“利人”的铜臭味、“哄孩子”式课堂是对学生的黑色嘲讽、出勤率岂能靠红包保障、你的求学岂能老师买单、花式渠道贿赂学生实在悲哀、要励志不要励欲、莫让教育用上利益的“偏方”、“中国式焦老师”可悲可哀、“红包”给教育抹黑、拒绝“红包课堂”，还我纯真教育 温和批评之：“受益终生”的教育才是“治本”的改革、红包奖励引发教育功利化属杞人忧天、“红包妙招”不具推广价值、长远来看“红包课堂”隐忧不少、偶尔用用尚可，反客为主危险、以“钱”促学未若以“奖”促学
“红包奖励”不是鼓励学习的工具 ①“红包”，在中国传统中是长辈对晚辈的赠予，出于真心诚意。而在当下迅速发展的信息时代，“红包”已俨然成为网络界面上的图标，只需轻轻一点便可给人带来快感。 ②近日，某职业技术学院老师用微信红包奖励班上好学生的举动经报道后，在网上引发争议。有部分家长对该行为口诛笔伐，称该举会让孩子变得功利，让教育变味。在我看来，焦老师这种鼓励学生的方法是无可厚非的。 ③老师这种物质鼓励的结果可以说是喜人的。而且，许多学校也都在用类似的形式鼓励那些优秀的学生，这是对他们努力的肯定，也会引导更多的学生对学习投入更多的努力和热情。 ④既然“微信红包”的初衷是美好的，那为何会遭到家长的如此反对呢？寻根究底，是方式的不妥。 ⑤事实上，我相信老师发微信红包也实属无奈之举。而老师自掏腰包的举动的出现，很大原因在于教育部门的无作为。他们对职业学校学生的乱象的无视，促使老师出此下策。而学生自身对课堂的不重视，和对物质的追求，一定程度上引导着老师的举动。 ⑥如果，“微信红包”形成一种惯例，那么这种鼓励方式将不再是激发学生积极学习的驱动力，钱包里的数额反倒成为他们放弃努力的借口。一旦学校减少奖励金额甚至停止奖励，那么教学效果会立马恢复如初甚至雪上加霜。而如果坚持奖励，学生的积极性也不会再提高，反而会随时间流逝而消磨殆尽。 ⑦想要避免这种现象，需要多方的共同努力，而老师的引导作用是不容忽视的。所谓“师者，所以传道受业解惑也”，作为施学者的老师，实现自身的价值，必须通过作为知识接受者的学生。若学生之兴趣不在课堂而在乎山水之间，那么老师讲课的意义便不复存在。所以改变现状，纠正乱象，从根源上说，需要老师完善自己的教学方式，引领学生形成正确的价值观，并认识到学习对自身长远发展的益处，培养学生的学习兴趣，使学生真心地爱上学习，真切地感受到学习知识带来的充实感以及喜悦感。 ⑧“红包”包不下知识，知识亦无需包装。“红包”这一饱含社会气息的社交工具不应该成为催人奋进的激励工具，学生对于知识的渴望不应该用金钱换取。