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公司员工职业发展通道设计

课程设计

题目:《**公司员工职业发展通道设计》

目录

1.公司简介 (3)

2.调研过程 (4)

2.1 准备阶段 (4)

2.2 实施阶段 (4)

2.3整合阶段 (4)

3.员工职业发展通道现状 (4)

3.1文职类 (5)

3.2非文职类 (5)

4.存在的问题 (5)

4.1存在“一腿长,两腿短”的现象 (5)

4.2 技术与管理岗位混淆 (5)

5.职业发展通道设计 (5)

5.1 岗位分析与层次结构设计 (6)

5.2 岗位等级(职级)评价及标准设定 (6)

5.3 职业发展通道信息管理系统设计 (6)

5.4员工个人职业发展通道设计 (6)

5.5多元化通道设计 (6)

6.总结 (7)

7.参考文献 (7)

8.附件 (8)

8.1附件一:调查问卷 (8)

8.2附件二:访谈提纲 (9)

德邦物流公司员工职业发展通道设计

【摘要】:员工职业发展通道是员工获得工作满意,并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径,企业推行科学有效的员工职业发展通道设计与管理,是企业人力资源管理的一项重要内容,也是企业形成核心竞争力的主要途径之一。目前,国内已经开始重视对员工职业发展通道的设计及其相关问题的研究,本文通过相关调研活动,对德邦物流公司员工职业发展通道进行了方案设计,以达到提高员工满意度和企业核心竞争力的效果。

【关键词】:员工职业发展通道体系设计多元化通道设计

职业发展通道一般是指组织中员工职业发展和职业晋升的路线,是员工获得工作满意,并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。20世纪90年代中期,我国部分企业就开始了这方面的具体研究和实践尝试,尽管目前国内开始重视对员工职业发展通道的设计及其相关问题的研究,但一方面由于没有系统的理论作为指导,较少有可供充分借鉴的对象,缺少规范有效的操作技术;另一方面,研究和实践主要集中在提供所有员工通行的职业发展通道,较少针对员工个人设计符合其特点的职业发展通道,所以我们应积极开展职业发展通道设计问题的研究,下面就德邦物流公司的员工职业发展通道设计进行相关研究。

1.公司简介

德邦物流股份有限公司是国家5A级综合服务型物流企业,主营国内公路零担运输和空运代理服务。公司创始于1996年9月,截止2013年5月,公司已开设直营网点3200多家,服务网络遍及全国,自有营运车辆6000余台,全国转运中心面积超过88万平方米。

公司始终以客户为中心随时候命、持续创新,始终坚持自建营业网点、自购进口车辆、搭建最优路线、优化运力成本,为客户提供快速高效、便捷及时、安全可靠的服务体验,助力客户创造最大的价值。

公司秉承“承载信任、助力成功”的服务理念,保持锐意进取、注重品质的态度,强化人才战略,通过不断地技术创新和信息化系统的搭建,提升运输网络

和标准化体系,创造最优化的运载模式,为广大客户提供安全、快速、专业、满意的物流服务。一直以来,公司都致力于与员工共同发展和成长,打造人企双赢。在推动经济发展,提升行业水平的同时,努力创造更多的社会效益,为国民经济的持续发展,和谐社会的创建做出积极贡献,努力将德邦打造成为中国人首选的国内物流运营商,实现“为中国提速”的使命。

德邦物流的人才理念为赛马不相马,公平竞争,适者生存,任人唯贤,公司所有的管理岗位以内部选拔为主,所有的员工可以选择管理或专业两种通道发展。

2.调研过程

2.1 准备阶段

调研前期,主要通过在网上查阅资料及企业的相关信息,了解其未来几年的发展战略、组织结构、人力资源管理概况、现有晋升通道及状况、员工流失情况、已有的员工职业发展计划等等与职业生涯规划密切相关的内容。整理后,根据需要制定相应的调查问卷和访谈提纲。

2.2 实施阶段

由于近期德邦物流股份有限公司在进行校园招聘,所以此次调研主要是针对负责校园招聘的公司员工来进行,主要调研方式是问卷调查和访谈,另外,还采访了德邦物流西安某一营业网点的员工就其对公司为员工制定的员工职业发展通道的意见及建议。

2.3整合阶段

整合阶段主要是对问卷调查和访谈的内容进行整理和分析,并得出公司现有的员工职业发展通道的优点和不足,结合相关理论知识和实践进行调整和开发。

3.员工职业发展通道现状

德邦物流股份有限公司为员工提供的职业发展通道主要是从文职类和非文职类两方面来发展。

3.1文职类

文职类主要包括管理类、审计类、法务类、战略管理类以及行政后勤类等。此类岗位员工可以通过对自身专业水平和绩效水平的提高,获得岗位上的晋升,一般而言,文职类的员工可以升职为地方、区域、全国的总监乃至成为副总裁。

3.2非文职类

非文职类主要包括工程类、网络规划类、车辆规划类、通用类以及采购类等岗位。此类岗位的员工可以通过储备经理的培训晋升为各个营业网点的经理。

非文职类参加培训储备干部通过考核储备经理

因此,整体来说,公司为员工量身打造的职业发展通道是值得赞扬的,这样不仅激发了员工的工作热情,也提高了公司的核心竞争力

4.存在的问题

4.1存在“一腿长,两腿短”的现象

管理岗位形成管理通道,通过职务的升迁实现纵向发展;专业技术、操作服务类员工通过参加培训分别形成技术、技能通道。但是,无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看,技术、技能通道都无法和管理通道相比,不到管理岗位,薪酬及待遇提升余地小,职位晋升是职工中认可的价值实现的唯一途径,形成“一腿长,两腿短”的现象。无法满足所有人晋升的需要,无法激发员工工作积极性。

4.2 技术与管理岗位混淆

员工职业发展通道对非文职类员工进行培训,考核通过后会晋升为具有管理职能的储备经理,但是懂专业的人不一定懂管理,不是专业技术优秀的人员都适合管理岗位,这样一来就不利于员工个人职业的发展。

5.职业发展通道设计

在实际操作过程中,我们一般应该按照以下步骤来建立企业员工职业发展通道:

5.1 岗位分析与层次结构设计

进行员工职业发展通道中的岗位分析与设计是建立企业职业发展通道基础的准备工作,必须结合企业战略、组织结构、关键流程,对企业的岗位进行再分析和再设计。进行职业发展通道的层次结构(职层)设计。分析和整合企业内部的各个岗位,以规范化了的岗位为基础,将其划分到不同的职业发展系列,并要针对不同的职业发展系列,设置科学合理的职业阶梯等级,充实职业发展系列。

5.2 岗位等级(职级)评价及标准设定

根据企业岗位设置的特点,综合相关的影响因素,设计科学的评价指标体系,通过层次分析法来确定各指标的权重,并对岗位等级评价模型进行模糊综合评判,最终确定各岗位之间的等级对应关系。进行员工职业发展通道中的等级能力标准的设置。确定胜任岗位所需的各种素质能力要求指标及相应的级别要求,建立胜任素质能力模型,并以此来作为员工晋升和转岗可行性的判断标准。

5.3 职业发展通道信息管理系统设计

根据具体的实际需求,做好系统分析和设计,建立相关的数据库,以实现员工职业发展通道的岗位、层级结构、对应等级以及职业发展通道等级能力标准的可持续性优化管理。

5.4员工个人职业发展通道设计

利用员工职业发展通道信息管理系统提供的相关资源条件,结合员工个人的职业发展需求和企业实际情况,帮助员工实现合理的个人职业发展通道规划。

5.5多元化通道设计

企业员工职业发展通道的设计主要包括职类、职层和职级三个方面。职类一般也叫职业发展序列,依据其不同性质,可以进行不同的职位划分。

基于德邦物流公司员工的职业生涯发展,可作出以下多元化的发展通道,所有员工都可以自由择选择管理或专业两种通道来发展。如下图

两种通道助力发展

管理通道专业通道

公司员工职业发展通道设计

6.

是以人力资源精益化通道,才能促进人力资源转化为7.

【1】《建立企业员工职业发展“双通道”的研究》;陶华《中国商贸》 2011年25期【2】《新员工职业发展路径选择与目标设计》[J];张奇峰;程家玉;张立刚;人力资源管理;2009年10期

【3】《关于企业员工职业发展通道体系设计的研究》;阮柏荣;宋锦洲;《长春工业大学学报(社会科学版)》;2011年05期

【4】《员工职业发展通道设计的实践与思考》[J]; 张则瑜;中国人力资源开发;2006年02期

【5】《职业生涯管理系统的设计》[J]; 姜真;刘琴琴;青岛科技大学学报(社会科学

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