XX集团薪酬管理制度 (1)

浙江XX集团有限公司

薪酬管理制度

二零零六年四月本制度密级：绝密，任何人不得擅自传阅、引用或复制

目录

第一章总则 (1)

1.1宗旨 (3)

1.2效力 (3)

1.3适用范围 (3)

1.4薪酬理念 (3)

1.5薪酬体系管理原则 (3)

1.6薪酬增长机制 (4)

第二章薪酬体系 (5)

2.1薪酬体制 (5)

2.2薪酬结构 (5)

第三章经营者年薪制 (6)

3.1年薪适用范围 (6)

3.2年薪构成 (6)

3.3年薪的考核周期与考核方法 (6)

3.4年薪的兑现办法 (6)

第四章职位考核工资制 (7)

4.1主要收入构成 (7)

4.2工资标准 (7)

4.3考核原则 (8)

4.4考核周期 (8)

第五章约定工资制 (9)

5.1发放原则 (9)

第六章总经理特别奖 (9)

6.1总经理特别奖 (9)

第七章年终利润分享计划 (9)

7.1超额奖金的提取 (9)

7.2超额奖金的分配 (10)

第八章福利 (11)

8.1员工休假和工资核发办法 (11)

8.2保险 (12)

8.3其他 (13)

第九章津贴 (14)

9.1司龄津贴 (14)

9.2学历/职称津贴 (14)

9.3驻外津贴 (14)

第十章薪酬发放 (14)

10.1审批程序 (14)

10.2发放日期 (15)

10.3离职员工薪酬发放 (15)

第十一章薪酬调整 (15)

11.1年度调薪 (15)

11.2试用期满转正调薪 (15)

11.3职位调任之调薪 (16)

11.4年度绩效考核结果运用之调薪 (16)

第十二章薪酬管理组织机构 (16)

第十三章附则 (16)

第一章总则

按照XX集团公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。

1.1 宗旨

本制度旨在一方面通过给员工提供有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。

1.2 效力

本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。

1.3 适用范围

本薪酬管理制度适用于集团本部、物资公司所有员工及试用期员工。

1.4 薪酬理念

公司的薪酬管理目标设定如下：

1.薪酬水平与人才市场接轨，并具有一定竞争力；

2.吸引有创新精神和专业技能的优秀人才；

3.提高个人和组织的绩效；

4.促进组织内部公平待遇；

5.推动团队协同工作。

1.5 薪酬体系管理原则

1.战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战

略实施成功。

2.公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：

1)内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。

2)外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。

3.竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，

设定略高于市场平均水平的薪酬标准。

4.差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，

按职位、年功、学历、职称确定固定工资，按绩效考核确定考核工资。

5.制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，

对自己的报酬心中有数。

6.保密原则：员工工资的密级为绝密。对于薪酬数值外泄的，或者互相打听工资

的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。

1.6 薪酬增长机制

1.薪酬总额增长与人工成本控制

建立与企业经济效益、劳动生产率与市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

2.员工个体增长机制

员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

3.薪酬总额的调整模型

(1)对于经营实体的子公司:

年度薪酬预算总额是由本公司的经济效益和总体薪酬来源所决定，同时充分考虑行业工资水平、地区工资增长率。

X=A+[(B-C)×0.01]+[(D-E)×0.09]+F

其中：X表示本年度本公司工资总额；A表示上年度本公司工资总额；

B表示本年度本公司销售收入；C表示上年度本公司销售收入；

D表示本年度本公司利润总额；E表示上年度本公司利润总额；

F表示追加数； 0.01，0.09为系数；

(2)对于投资管理的集团公司:

年度薪酬预算总额是由集团所有子公司的平均经济效益和总体薪酬来源所决定，同时充分考虑行业工资水平、地区工资增长率。

x=a+[(b-c)×0.01]+[(d-e)×0.09]+f

其中：x表示本年度集团公司工资总额；

a表示上年度集团公司工资总额；

b表示本年度集团公司所有子公司平均销售收入；

c表示上年度集团公司所有子公司平均销售收入；

d表示本年度集团公司所有子公司平均利润总额；

e表示上年度集团公司所有子公司平均利润总额；

f表示追加数； 0.01，0.09为系数；

说明：公司总额的变动与员工的实际收入挂钩是通过员工基础工资的基数来调整。

第二章薪酬体系

2.1 薪酬体制

根据各岗位的员工承担的职责和工作性质不用，公司采用五种薪酬体制：

经营者年薪制，适用于集团总部（总经理、副总经理、总监等高层）与物资公司（总经理、总监等高层）；

职位考核工资制，适用于集团与子公司中层及以下所有无定额人员；

约定工资制，适用于集团总部与子公司引入的高级人才；

业务提成工资制，适用于子公司副总以下所有定额人员（即销售、采购、仓储人员）；

其他补充计划，适用于特定对象，有以下三种方式：

1、总经理特别奖：年底针对个别的杰出员工或有特别贡献员工，给予红包奖励。

2、年终利润分享计划：如果公司当年超额完成利润目标，可以按一定比例提成，以年终奖金的形式奖励员工。

3、期股方案：加强高级管理人员、资深员工、杰出业务骨干的稳定性。

特别说明：业务提成工资制、期股方案详见相关管理制度和办法。

2.2 薪酬结构

薪酬结构包括工资、津贴、奖金及福利。

1、工资结构主要由月度工资、绩效工资两部分组成。

2、津贴包括职称津贴、学历津贴、司龄津贴等形式。

3、奖金在年终根据全员考核结果、目标责任书执行情况及公司奖励制度而确定。

4、福利包括社会养老保险、医疗保险、住房公积金等形式。

第三章经营者年薪制

3.1 年薪适用范围

年薪制适用于集团总部与物资公司高层（总经理、副总经理、总监）。为保证公司业绩持续稳定地增长，年薪制的考核周期为三年。

3.2 年薪构成

经营者年薪由基本年薪、绩效年薪、风险抵押金三部分组成，两部分比例为5：3：2。

集团总部及子公司的高层经营者的年薪总额根据市场情况与公司实际业绩，由集团董事会研究确定。

1.基本年薪：基本年薪按月度平均发放。

2.绩效年薪：绩效年薪主要根据目标责任书、年终述职与考核指标的情况确定。

3.风险抵押金：为保证子公司高层的可持续稳定经营，每年从年薪中留存一部分作为风

险金，三年经营周期期满，财务审计终结确认经营状况属实后兑付。

3.3 年薪的考核周期与考核方法

考核周期高层为年度，具体办法参照《宝亿集团高管层绩效考核制度》相关内容。

3.4 年薪的兑现办法

1.基本年薪按月发放，绩效年薪年底发放，风险抵押金三年经营期满后发放。

2.享受年薪制者将按规定接受年度经营业绩的审计和离任审计，如在审计中发现和年薪

相关的数据与原申报数不符时，可对享受年薪者的收入予以扣回或增补，没有时效期

的约束。如属于弄虚作假行为，除扣回已核定的不实年薪外，公司应按照有关规定追

究其他责任。

3.经营者在经营过程中造成公司重大经营失误或违规违纪的，应视造成的后果程度，扣

减绩效年薪、经营奖励及风险抵押金。

第四章职位考核工资制

4.1 主要收入构成

1.月度工资

月度工资根据职位评估、市场劳动力水平及宝亿的薪酬策略综合确定，按月发放，其中60%为基本工资，40%为岗位工资。

2.绩效工资

考核包括员工月度工作任务考核表与部门季度目标管理计分卡综合评议，员工绩效工资季度兑现。具体的考核标准、考核程序、考核办法等依据《宝亿集团绩效管理制度》进行。

4.2 工资标准

1.根据职位评估结果，宝亿集团设臵12个职等，每个职等又分为11个职级，根据职位序列确定每个职位在企业中的相对价值，并支付相应的月度工资。（具体见《宝亿集团职位序列及薪资标准》）

2.公司各级负责人可依照各自权限，会同集团人力资源部根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等。员工职等依据员工的岗位、职位、学历就高不就低，岗位新手或职位新任原则上都定在对应职等的较低职级，若员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出，可在对应职等范围内上浮职级。

3.月度工资作为以下项目的计算基数：

1)年终利润分享计划中全员享有部分的计算基数。

2)缺勤扣减的计算基数；

4.基本工资作为以下项目的计算基数：

1)福利假（病假、产假、婚假、丧假等）休假工资发放的计算基数。

2)加班工资发放的计算基数，发放比例按国家规定执行。

5.绩效工资以月度工资的1倍为平均基数与职位挂钩，变动范围在0～2倍月度工资之间，根据员工绩效考核结果发放，按照《XX集团绩效管理制度》规定执行。

6.根据公司经营发展状况及工资总额的变动、市场状况等因素的综合评估，由人力资源部组织对《XX集团职位序列及薪资标准》进行调整修订。

7.起薪与止薪

1)员工自报到之日起起薪，从解除合同（终止合同）或调离本公司之日起止薪；

2)员工因职位调动发生的工资变动，十五日前调动的，工资从当月起调整；十五日后调动

的，工资从次月起调整。

3)员工因绩效考核发生的工资变动，从总经理批准的次月起开始调整。

4.3 考核原则

1.公开性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考

核有透明度。

2.客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实根据，避免主

观臆断和个人感情色彩。

3.开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，考

核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。

发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4.差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制

定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5.常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管

理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。

6.发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核人和被考核

人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。

7.强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，员工的考评成绩将由集团领导与人力资源部共

同进行强制分布。同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。

4.4 考核周期

在针对不同人员（员工、部门经理）和部门实施绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容均有不同的要求，具体要求详见《宝亿集团绩效管理制度》相关部分。

1)季度绩效工资的发放由人力资源部统一管理，人力资源部负责员工绩效考评的组织和

结果统计。

2)季度绩效工资在每季度考评结束后发放。

第五章约定工资制

5.1 发放原则

公司因发展需要，聘用高端、特殊、紧缺型人才，其薪酬根据行业内同期市场水平，由双方协商，报总经理审批后确定。

约定工资=基本收入 + 风险抵押金。具体发放办法如下：

1、根据任职岗位，基薪进行定级，纳入职位考核工资制。

2、约定工资超过职位考核工资制的部分为风险收入，全额划入保留工资，年度绩效考

核B级及以上的，经核算在次年初予以一次性发放；年度绩效考核C级的，一次

性发放50%的保留工资；年度绩效考核D级的，不予发放保留工资。

第六章总经理特别奖

6.1 总经理特别奖

对公司员工完成特定任务或者有特殊贡献的给予特别奖励，由各部门负责人提名，总经理办公会议讨论批准后及时发放。具体奖励制度参见《XX集团人力资源管理手册》。

第七章年终利润分享计划

7.1 超额奖金的提取

由于集团或各子公司超额完成当年绩效目标，在兑现季度绩效工资之后，董事会为奖励全体员工，另外从超额利润中提取一定比例，按照一定的程序发放给员工，激励员工再接再厉，继续为实现企业战略目标而努力。

以超过目标利润的部分为提取基数，集团总部以集团整体核算超目标利润部分为提取基数；各子公司以各子公司超目标利润部分为提取基数。根据当年实际超额情况，由董事会决定提取具体提取比例，一般在（0％～10%）范围内。

计算方式：

超额奖金总额＝超目标利润额×超额奖金提取比例

7.2 超额奖金的分配

超额奖金的分配由两部分组成：

1.集团全体员工

员工个人年终奖=(实际利润/目标利润)×个人年均考核分×(实际工作月度/12)×月度工资×系数，系数一般在（0～3）范围内。

2.剩余部分单独对集团的核心员工进行额外奖励，奖励对象应满足以下其中一项条件：

条件一：员工个人年均考核得分为A档或B档；

条件二：对集团的销售业绩、管理体系、投资运作等方面具有重大贡献；

条件三：有其他突出贡献。

人员对象及发放金额由公司董事会予以讨论确定。

第八章福利

8.1 员工休假和工资核发办法

1.工资计算

月工资按全年平均月工作日25天计算。缺勤者按实际缺勤的工作日扣发工资。

25天≈（365天-52个休息日-10个法定假日）/12个月=25.25天

2.公休假

公司员工实行每周6天工作制，周日为公休假日。

3.法定假

依据国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》的规定。每年的法定假日为十天，即：元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天。

4.带薪年假

员工在公司工作满一年后，可享有五个工作日的带薪年假，以后，为公司服务时间每增加一年享有的年假相应增加一个工作日，从第七年开始，为公司服务每增加2年年假相应增加一个工作日，但年假天数最多为十五个工作日。

5.婚假

1)员工达到法定结婚年龄，且结婚登记日在本公司工作期间，凭结婚登记证明向部

门提出申请，报人力资源部备案，可一次性连续休婚假3天；

2)员工达到晚婚年龄结婚（初婚），双方工作在异地的，且结婚登记日在本公司工

作期间，凭结婚登记证明向部门提出申请，报人力资源部备案，根据路途远近，

适当增加假期天数2-3天；

3)婚假期间享有100%的基本工资。

6.产假

1)在公司工作满2年、符合国家晚婚晚育条件的女性员工生育时，可以享有70天

（包括公休假日和10天的哺乳假）的产假；

2)符合计划生育晚育规定的男员工可享受护理假3天；

3)产假(护理假)期间享有100%的基本工资。

7.病假

1)员工因病、伤需要休息、治疗，凭医保定点医院出具的病假证明经部门负责人审

核，报人力资源部核准后予以休息；

2)员工到医院就诊，须先向部门请假并以就诊病历为据，补办病假手续，手续不全

者按事假处理；

3)连续休病假者，公休及节假日均计算在病假内；

4)全年累计病假在30天（含）之内的，享有80%的基本工资；全年累计病假在30

天以上的，按事假处理。

8.丧假

员工父母、配偶、子女、配偶父母等直系亲属去世，经部门负责人批准可准假3天。

如需赴外地，经本人申请，人力资源部核准，按实际情况给予路程假。

丧假期间，享受100%的基本工资。

9.事假

1)凡员工因私事请假，应事先填好请假单，写明原因、日期、天数。假期三天以内

者，由部门经理批准。三天以上者，由部门经理提出意见，报公司分管领导批

准，人力资源部备案。

2)事假期间按日扣发月度工资和绩效工资。

10.工伤假

员工因公负伤可以休工伤假，期间待遇按照国家规定执行。

8.2 保险

1.社会保险

公司依法为员工缴纳社会保险（含基本养老保险、工伤保险、失业保险和生育险）。缴费比例和缴费标准按政府的规定执行。应由员工个人交缴部分将由公司代扣代缴。

员工养老保险挂靠在外单位的，每年度结算一次。凭挂靠单位的收据，财务部将按照公司的社保支付标准报销应由公司承担的部分。

2.大病住院医疗保险

公司按照政府规定的缴费基数和比例为员工缴纳大病住院医疗保险。员工生病住院需到定点医院就医，在住院期间发生的医疗费用需要由个人承担部分，由员工本人自理。

员工生病住院，应填写《杭州市城镇职工基本医疗保险住院凭证》，在办理住院手续时交定点医疗机构，待医疗终结后由定点医疗机构与费用清单一并送市医保经办机构。否则造成的损失由员工个人负责。

3.意外伤害保险

公司为每位员工购买购买意外伤害保险，仓储部员工每人每年最高保险费限额为300元，其他员工每人每年保险费为200元。

4.住房公积金

公司为已过试用期的员工缴纳住房公积金。缴费标准参照月度工资的10%存入到员工个人的公积金帐户。公司为员工缴纳的公积金实行封顶限额，主管级以下的员工封顶限额为180元/月，主管级员工封顶限额为240元/月，部门经理级员工封顶限额为300元/月，高管级员工封顶限额为500元/月。

5.员工因公致残或死亡时，依工伤保险条例向社会保险机构申请给付。

6.公司在适当的时候，实行企业年金计划。

7.员工退休依国家有关规定办理。

8.公司员工享有社会保险政策规定的各项权利及应得的给付，除此之外不得再向公司要

求额外的赔偿或补助。

8.3 其他

1.工作餐

公司设有员工餐厅，为每位员工提供免费午餐，标准为5元/人/餐。对于分公司/办事处不具备提供工作餐条件的，公司将5元/人/天标准提供补贴,按在驻地的实际工作日计算，在工资中发放。实行补贴的，如果出差，与出差补贴不兼得，执行出差补贴标准。

2.交通补贴

没有乘坐公司车上下班的员工，公司将在月工资中支付交通补贴，补贴标准为50元/人/月。

3.健康体检

为保证员工身体健康，预防疾病发生，公司将于每年组织员工进行身体检查一次。检查时间将在每年4月份进行。

4.工作制服

为展示公司员工良好的精神风貌，统一公司标识，试用/熟悉满以后的员工，公司将统一订做工作制服。标准为长袖衬衫2件、短袖衬衫2件、西服套装2套，另外，男性员工夏裤2条，女性员工夏裙2条。有关工作制服穿着管理的详细内容请参阅行政管理手册之《工作制服管理》。

5.康乐活动

为使员工与其上级、同事及下属之间建立起良好的相互信任与合作的关系，共同分享成果，分担责任，公司将组织各种有益于员工身心健康的康乐活动。由人力资源部会同各部门成立员工事务管理委员会，组织、策划员工康乐活动。

活动的种类、形式可以按员工的兴趣、提议、意见调查来决定。一般所采用的活动种类包括：体育项目比赛、聚餐/野餐活动、外出旅游、露营、参观、联欢晚会等。

康乐活动每年由人力资源部制定全年活动计划，活动经费预算等，并负责组织实施。

6.培训

公司为员工提供培训和发展，包括在职辅导、公司内脱产培训、公费外派培训或学费赞助、报刊订阅，它代表了学习与自我发展的一种思维方式，旨在为公司及员工提供帮助，所有员工都有接受培训的权利和义务，公司希望透过培训和发展，所有员工能茁壮成长。具体参见《XX集团人力资源管理手册》培训发展部分。

第九章津贴

9.1 司龄津贴

司龄津贴是为了鼓励员工忠诚于企业，希望员工能与集团公司长期地共同发展而设立。根据集团公司的实际情况（所有员工司龄从1994年10月计算），除劳务工外的员工在集团公司服务满一年，其公司工龄就算一年。凡合同制员工在集团公司范围内每服务满一年，即可增加每月20元的司龄津贴，司龄津贴总额上限为每月300元。保安、保洁等劳务工、操作工每年可增加10元的司龄津贴，司龄津贴总额上限为每月150元。

9.2 学历/职称津贴

1、学历以国家承认的毕业证书为准，具体参考标准如下：

大学专科毕业，50元/月；大学本科毕业100元/月；硕士毕业，200元/月；博士毕业，300元/月

2、职称以国家承认且企业聘用的职称为准。具体参考标准如下：

初级职称，100元/月；中级职称，200元/月；高级技术职称，300元/月；

国家注册师类视同高级职称（本岗位相关专业，由人力资源部门确认）；

3、学历津贴和职称津贴不兼得，执行较高标准。

9.3 驻外津贴

因工作需要，公司将员工从原始工作地派驻该区域行政区划以外之其他地区工作，享有驻外津贴。

城市类别一类（北京、上海、广州、深圳）二类（省会城市）三类（其他）驻外津贴（元/月）400 300 200 当地招聘，经培训后，在当地工作的非杭州地区员工，享有驻外津贴的50%。

第十章薪酬发放

10.1 审批程序

人力资源部根据既定的薪酬标准以及员工当月的出勤情况编制薪资表，经人力资源部经理经办、报分管领导审核批准后发放。

10.2 发放日期

月度工资、津贴于次月十五日发放，直接通过银行打入员工工资卡内。如遇节假日或特殊情况，将提前至前一工作日。

绩效工资按季度发放，季度考核结束后按照考核结果统一结算于下季度首月十五日发放。

物资公司业务系统的业绩提成根据《物资公司业务系统薪酬体系》有关规定，于次月十五日发放。

超额奖金的发放依据个人绩效表现，结合集团公司当年的总体目标、利润完成情况于次年春节前发放。

10.3 离职员工薪酬发放

离职员工最后一月的月度工资、津贴以现金形式发放，发放日为次月十五日。离职员工的绩效工资按考核周期结算，不符合考核周期满勤要求的不再发放。

第十一章薪酬调整

11.1 年度调薪

原则上每年进行一次年度调薪，具体办法由人力资源部按照每一个岗位的收入参照市场薪资水平、社会生活物价上涨指数及企业上年度的经营业绩情况提出薪酬调整专案报告，经集团董事会审议批准后实施。如批准，进行调整时，也将考虑员工年度工作绩效表现的评估考核情况。具体参见人力资源管理制度。

11.2 试用期满转正调薪

新进人员试用期满时，由所在部门和人力资源部根据《试用/熟悉期满绩效考核评估表》对该员工在试用期内的工作表现，工作能力作出评估，并提出薪资调整建议，根据核决权限呈请核准，调整后的基本薪资部分不得超过该职级基本薪资之上限。

11.3 职位调任之调薪

企业对员工进行职位调动时，可根据需要，对其职级作相应调整。调整幅度可根据调动后职位的核薪标准提报，呈报核准后，由人力资源部于职位正式调任之日起执行新的薪资标准。对有特殊贡献的员工需作薪资调整，必须经集团办公会议批准。

11.4 年度绩效考核结果运用之调薪

一般的薪级调整与考核周期保持一致。根据每年年末的综合绩效考核结果进行薪级的调整，方法是对不同的年度绩效考核结果，确定不同的薪级升降档数，考核结果越高，增加的薪档越多。

年度绩效考核等级 A B C D

参考比例5% 15% 70% 10%

薪级升降档数+2 +1 0 -1 升级以本薪等的薪级最高档为限，降级以本薪级最低档为限。

连续两次年度绩效考核得分为A档者，作为薪等变动的优先人选，由所属领导提名，总经理办公会讨论被晋升者的突出业绩和晋升等级。

连续两次年度绩效考核得分为D档者，降低薪等一档。

第十二章薪酬管理组织机构

公司董事会是薪酬管理的最高决策机构，负责审批薪酬管理制度方案和年度薪酬总额。

公司总经理负责监督和审核薪酬管理制度的贯彻实施。

人力资源部是公司薪酬体系的归口管理部门，负责薪酬制度的建立和完善，组织实施月度工资评估，以及薪酬的考核和造表。

职位评估工作小组由公司高级管理人员、人力资源部经理、相关职位的直接上级以及管理咨询顾问等成员组成，从而保证职位评估的客观公平。

第十三章附则

1、委派人员按《XX集团薪酬管理制度》执行薪资标准，公司代付，年底结算。

2、根据《中华人民共和国个人所得税税法》的规定，员工工资、薪金性收入所得（包括工

资、奖金、加班工资等所有薪资收入），均应按月缴纳个人所得税。此个人所得税的征收管理按照国家的相关规定执行，由公司代扣代缴员工应缴部分。未在工资、薪金性收入所列的所得税，员工应依法自觉申报；由于漏缴所得税而引起的责任由员工个人承

担。

3、本制度经董事会批准后自颁布之日起实施，集团人力资源部拥有最终解释权。集团公司

原颁布的有关薪酬的文件中与本办法相抵触的，以本制度为准。

4、本制度属于公司商业机密，密级：绝密。任何人不得擅自传阅、引用和复制，不得对外

泄密。违者将予以追究法律责任。

万科集团薪酬管理规定

万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）

万科集团薪酬管理制度（M H K G-R L-Z D-004）1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施 细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力 资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责

4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪 酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解 释；

4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按 时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职 资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以 岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

集团公司薪酬管理制度

2013集团公司薪酬管理 制度

目录

第一章总则 第一条为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。 第二条适用范围 集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。 第三条目的 本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。 第四条依据和性质 薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。 薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条基本原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条薪酬特征

（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。

万科集团薪酬管理制度(1).doc

万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部

4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度 一、目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、管理机构 1、薪酬管理小组 组长、副组长：尤作洲、林海 成员：刘超、杨军、王超 2、薪酬小组职责：

（1）审查人力综合办提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 （2）审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理小组，日常薪酬管理由综合管理办公室负责。 四、制定依据 本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 五、岗位职级划分 1、公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：董事长、总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：中层级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：组长级；六层级（F）：专员级 2、一层级为四个级差（A1、A2、A 3、A4）、二级层至五级层分别为五个极差（B1、B2、B3、B 4、B5）......六级层为四个极差（F1、F2、F3、F4）具体

某集团薪酬管理制度及薪酬结构

某集团薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议，特制定本办法。 第二条薪酬管理程序：制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整 第三条原则： 1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要； 2、公平合理，充分体现价值和责任； 3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系； 4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环； 5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，工资向高职位、高技术人才倾斜。 第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。 第五条在本制度规定工资种类和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等

第六条员工薪资调整程序为：部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。 第七条本办法适用于公司在职在岗员工，生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法，可参照执行，公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。 第二章薪酬结构 第一条工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。 第一条. 基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。 第二条. 岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。 第三条. 奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。 1、月绩效奖金于每月随同月工资发放，。 月绩效奖金J= X*Km/Rm* Em/（P*N） 其中：Jm为月绩效奖金； X为员工岗位工资值，Em为公司（或部门）可分配的月效益工资总额, 由公司董事会依据总净利润和战略

(集团)股份有限公司薪酬管理制度

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □? 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 ?1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

某集团公司薪酬管理制度

某集团公司（中国）有限公司 薪酬管理制度 批准：日期： 项目经理 拟定：日期： 项目顾问师

修改记录表

目录 1.0总则 (4) 1.1目的 (4) 1.2适用范围 (4) 1.3职责 (4) 2.0薪酬组成 (5) 2.1薪酬结构总览 (5) 2.2标准工资 (5) 2.3加班工资 (7) 2.4请假后工资计算 (8) 2.5工龄补贴 (12) 2.6学历津贴 (13) 3.0个人标准工资确定 (14) 3.1在职员工 (14) 3.2新进员工定薪 (14) 3.3例外处理 (15) 4.0标准工资调整 (16) 4.1个人工资调整 (16) 4.2普调 (18) 5.0薪酬计算、审批与发放 (20) 5.1薪酬项目 (20) 5.2薪酬计算 (20) 5.3薪酬审批 (20) 5.4薪酬发放 (21) 6.0附则 (22) 7.0附件 (23) 附件1 奔迈颂怡工时计算说明 (23) 附件2 薪等薪级表 (25) 附件3 岗位标准薪资与各部门岗位名称对照表 (25) 附件4 不同岗位固定与绩效薪资比例对照表 (25) 附件5 任职资格标准与薪资等级对照表 (25) 附件6 薪资结构表 (25) 附件7 员工工作态度与能力评估表 (26) 附件8 年度综合考评表 (33)

1.0总则 1.1目的 ◆激励公司员工为企业的发展做出贡献。 ◆保障和维护公司员工的合法权益。 1.2适用范围 ◆适用于计时工作人员。 1.3职责 1.3.1总经理 ◆薪酬管理制度的审批。 ◆个人工资奖金表的审批。 1.3.2人力资源部 ◆薪酬管理制度的制定、修订与报批。 ◆绩效考核数据表的复核、报批。 1.3.3财务部 ◆个人工资表的编制、报批。 ◆工资与其他各种补贴的发放。 ◆个人所得税及各种保险金等的代扣代交。

万科地产集团薪资制度

万科地产集团薪资 制度 1

万科地产集团薪资制度 1、统一薪金体系 凡人事关系隶属**房产公司的职员, 其薪金纳入**房产公司统一管理, 执行统一制度, 归属统一体系。各分公司有人事建议权, 但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜, 均须遵照集团人事政策执行。 2、薪金系列 职员的薪金系列, 根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列, 与薪金的多寡没有直接对应关系。具体的薪金系列( 附级别) 列示如下:

3、薪金级别 ( 1) 薪金级别 薪金级别是以能力、贡献、责任为主, 按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。 薪金定级具有”弹性”, 一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有”钢性”, 除非降级、降职, 一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时, 应慎重从低定级, 这样一方面适应薪金的钢性原则, 给职员营造一个较宽广的晋升空间, 另一方面也方便人事实务操作。 ( 2) 职员的录用和定级标准 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准:

新招用人员试用及转正定级薪金参考标准: 新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准: 具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列, 在此不再重复。( 3) 职员层和管理层职位划分区间 就当前公司现状, 职员层和管理层各按职位高低划分三个区间, 如下所列。一般而言, 由职员晋升为主管, 由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变, 这两个级别的调整一定要经过晋级培训, 合格

xx公司薪酬管理制度(附表)

薪酬管理制度附表 一、附件： 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》 二、附表： 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级（档）划分表》 5、《新职工见习（试用）期薪酬标准表》

附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准 （建议稿） 公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点： 1、未达到岗位说明书任职资格要求的，扣减薪点如下： (1) 岗位资格证书：每缺一项证书减10或20个薪点； (2) 专业岗位年限：每低于要求年限一年减10或20个薪点； (3) 学历要求：每低于一个等级的减10个薪点；(1957年12月31日前出生 者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点； 其中：薪级1－9级扣减10个薪点；薪级10－15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的，增加薪点如下： 对于在岗在聘的人员，当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的，可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。 表1 技术职称

表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定（详见表3） 表3 职级调整的确定

附表1 年功工资标准一览表 （单位：元/月） 说明： 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限； 2、起始日期1995年11月28日，7月1日后进本公司不计当年工龄； 3、在进入本公司前的社会工龄按4：1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。 附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表 （单位：元/月） （单位：元/月） （单位：元/月） 说明：

集团公司薪酬管理制度

*************集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入 分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项

（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。 行定薪。 （5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。 （1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 （2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。 （3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 （4）具体数字 5.学历工资 （1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。 （1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。 （2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。 （3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下： 延时加班，补贴按计算; 休息日加班，补贴按计算; 法定假日加班，补贴按计算。 7.福利津贴

史上最全的万科房地产销售公司全套薪酬管理制度

史上最全的万科房地产销售公司全套薪酬管理制度 第一章机构设置

一、组织框架 各级别人员工资、佣金标准： 总监：工资 5000元 -6000元/月 佣金：总签约额的0.08% 经理: 工资 4000元—4500元/月 佣金本组总销售额的0.6% 销售员：工资 700元/月 佣金签约额的0.2%起 注： 4套以下（含） 0.2%/月 5套以上（含） 0.3%/月

7套以上（含） 0.4%/月 业务员连续两个月两个组分别的最后一名进行淘汰，每个月两组第一名分别奖励1000元奖金， 策划经理：工资 3500元-4000元/月 佣金总销售额的0.04% 策划师：工资 1800元/月 佣金总销售额的0.01% 二、岗位职责说明 （一）销售经理岗位职责说明 1、人员管理 ?对现场人员进行日常行为、礼仪规范管理； ?对新入职员工进行业务培训； ?督促销售代表完成销售任务，保障整体销售的正常进行； ?保障业务员严格按照公司制定的销售流程执行； ?对销售代表进行综合考核并监督其不断改进； 2、业务管理 ?推行公司销售计划，保证公司的销售任务能顺利完成； ?协调和处理销售过程中出现的各类问题； ?根据现场销售资料对销售情况进行分析，就销售状况及目前存在的问题为公司

提供合理化建议； ?对现场的销售数据和报告进行监督和审核，使公司决策层能够掌握最直接的销售状况； ?主持现场销售会议，讨论和指导业务员日常销售工作； ?严格控制客服，熟知销售进度； ?负责传达公司行政命令及贯彻执行； ?参与销售策略、销售计划的制定并组织实施； ?负责与开发商相关部门的协调工作； ?维护销售部的权益，保证销售部的销售管理工作与双方公司保持一致； ?建议客服统计代理费及提成发放比例，并上报公司。 3、服务管理 ?处理售后的各类事项； ?处理客户投诉及维护良好的销售形象； ?执行大型客户联谊及各项公关活动； ?保障每月回款任务的完成； ?处理好与开发商关系，最大限度满足开发商在业务上的合理要求； ?制定售后相关工作流程，保障销售现场的良性循环。 （二）销售主管岗位职责 1、日常管理职责 ?定期起草销售代表的工作计划、人员安排，并负责计划和安排的实施 ?销售代表的业务指导与检查、控制、监督销售流程，保证销售业务按计划、程序顺利进行

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

公司薪酬管理制度含图(范本)

某有限公司企业标准 薪酬管理制度 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立

一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

集团薪酬管理制度模板

集团薪酬管理制度 模板

某集团薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了完善公司薪酬分配体系,规范员工工资的确定与调整,发挥薪酬的保健和激励功能,依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议,特制定本办法。 第二条薪酬管理程序:制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整 第三条原则: 1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒,按贡献分配,兼顾企业发展与实际现状的需要; 2、公平合理,充分体现价值和责任; 3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系; 4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系,形成企业经营持续发展,员工生活不断改进的良性循环; 5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距,工资向高职位、高技术人才倾斜。 第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案,根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。 第五条在本制度规定工资种类和工资范围内,公司各级主管可依照各自权限,根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级,或决定晋级和晋等

第六条员工薪资调整程序为:部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。 第七条本办法适用于公司在职在岗员工,生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法,可参照执行,公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。 第二章薪酬结构 第一条工资结构:基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。 第一条. 基本工资(基本生活费):是为保障员工最低生活需要而支付的工资,数值上接近公司所在地区最低工资标准。 第二条. 岗位工资:根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。 第三条. 奖金:是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资,用于鼓励员工提高工作质量和效率,既与企业效益有关,又与个人绩效有关。 1、月绩效奖金于每月随同月工资发放,。 月绩效奖金J= X*Km/Rm* Em/(P*N) 其中:Jm为月绩效奖金; X为员工岗位工资值,Em为公司(或部门)可分配的月效益工资总额, 由公司董事会依据总净利润和战略政策决定奖

某集团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表）

X集团薪酬管理制度

X集团薪酬管理制度 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】

【最新资料，WORD文档，可编辑】

目录 第一章...................................................... 总则- 2 - 第二章.................................................. 薪酬总额- 2 - 第三章.................................................. 薪酬结构- 3 - 第四章.................................................. 薪酬标准- 6 - 第五章.................................................. 薪酬调整- 8 - 第六章............................................ 薪酬组织与发放- 9 - 第七章...................................................... 附则- 10 - 总则 第一条为了规范运德集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合运德集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过 本制度保证运德集团薪酬管理工作顺利进行 第二条本制度是运德集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和 持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则 第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激 励、淘汰为核心的用人机制 第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人员薪酬在本地区有竞争力，骨干人员薪酬在本地区及周边省区有竞争力 第五条本制度适用于运德集团总部所有正式员工、试用期员工及下属单位正副职，下属单位其他人员可参照执行 第六条除特殊注明外，本制度中的员工指运德集团总部的所有员工

万科薪酬管理制度.doc

行。 5.3.12. 补助和津贴： 是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。 5.3.12.1.午餐补助：由集团提供免费午餐，可在指定地点按标准用餐; 5.3.12.2.内部住房基金：依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行; 5.3.12.3.通讯津贴：依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》 执行; 5.3.12.4.发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。 5.3.12.5.休假补贴：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。 5.4. 薪酬体系设计 5.4.1. 薪酬体系的职系设计 万科集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大孝所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。

集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。 5.4.2. 薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等 岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。从集团整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。 根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，这样的范围就是职等。 万科集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。 九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分;根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。 上一篇：企业汇报制度下一篇：幼儿园消防制度

企业薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 第二章薪酬结构

万科集团薪酬管理制度4完整篇.doc

万科集团薪酬管理制度4第2页 九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分；根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。 5.4.3.子公司高层管理职位职等的划分 依据湖南万科公司高层管理岗位价值评价的结果，各子公司高层管理岗位职等划分如下： 各子公司总经理对应在B、C职等； 各子公司副总经理与财务总监对应在D职等。 5.4.4.薪酬体系薪档的确定 薪档：为了反映在同一职等中的员工在能力上的差别，在职等中又划分为若干档次，并可以通过绩效和能力的管理进行调整。 在职等中划分出薪档是对岗位与员工薪酬进行管理的基础，根据职等的宽幅与职等的薪档数可以确定出每个职等中薪档的岗位基薪，作为对每个岗位确定薪档的基础。 集团每个职等设计4—5个薪档，根据各个职等中薪酬的幅度，来划分各职等的薪档。各薪档的岗位基薪见《薪档——岗位基薪对照表》。 5.4.5.薪酬体系各岗位基准薪档的确定

以岗位价值评价结果、市场薪酬数据、所在职系的重要程度为基础，然后结合集团各岗位的历史薪酬进行调整，得到该岗位的基准薪档。 5.4. 6.员工薪档的套改 员工薪档的套改就是由旧的薪酬体系向新的薪酬体系进行过渡时，对员工的薪档进行确定的过程。员工薪档的确定遵循以下规定： 5.4. 6.1.根据岗位评价的结果，各岗位进入相应的职等。各岗位的职等见《岗 位——职等对应表》； 5.4. 6.2.员工的薪档确定先进入本职等的第一档； 5.4. 6.3.A、B、C、D、E、F、G职等中满足在本职等工作三年的员工薪档具备 上调一档的条件；但最多提升到本职等的第二档； 5.4.